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Pruebas Psicologicas Computarizadas
Pruebas Psicologicas Computarizadas
Instrumentos psicológicos
Es importante considerar también los cambios que el siglo XXI ha traído mediante
un nuevo concepto de trabajo el cual conlleva ciertas implicaciones para la
selección a las cuales se deben adecuar los instrumentos de evaluación. Nos
referimos principalmente al cambio en:
Sin embargo los costos iniciales son altos y los bancos de reactivos deben ser
actualizados continuamente. Las investigaciones en este campo se están
centrando en inventarios de personalidad para identificar la manipulación de los
examinados detectando inconsistencias y haciendo una discriminación más fina en
cuanto a las incongruencias detectadas mediante reactivos adicionales.
Validez y confiabilidad
Ética
Al tratarse de una novedad tecnológica, existen algunas lagunas que no han sido
esclarecidas pero las asociaciones profesionales ya están tomando cartas en el
asunto, la ATP (Association of Test Publishers) ya está trabajando en los
estándares para CBT. También la APA (American Psychological Association) hace
lo propio con sus principios éticos y código de conducta para psicólogos.
Sin embargo, existen lineamientos que aplican para todos los instrumentos
psicométricos que bien pueden ofrecer una orientación general. En este punto
quisiéramos mencionar algunos estatutos del Código de Ética de la APA que rigen
a muchas asociaciones psicológicas en México.
Por otra parte, entre las desventajas encontramos los altos costos, la seguridad
del material, la posibilidad de que el examinado manipule sus respuestas y el
grado en el que los sujetos de evaluación han tenido contacto con la computadora.
El avance tecnológico en los últimos años ha facilitado una enorme expansión del
uso de pruebas psicométricas en selección de personal, sustentados en software
o en Internet permitiendo la obtención de resultados inmediatos de los postulantes.
Estas 8 claves debieran ser utilizadas a modo de check list evaluando cada
fortaleza o debilidad de los test analizados.
3. PREDICCIÓN
Considerando que el objetivo de todo proceso de selección es predecir el
desempeño futuro de un postulante una vez contratado. Es lógico y necesario que
todo test utilizado sea capaz de predecir una conducta laboral futura, lo cual
necesariamente debe ser demostrado científicamente.
Concretamente se debe evidenciar la validez de criterio predictiva en el ámbito
laboral del test.
4. REGULACIÓN
Se debe disponer de las licencias autorizadas por el autor de la prueba o sus
representantes.
Considerando las estrictas políticas contra el uso de software “pirata”, es
sorprendente el uso indiscriminado e ilegítimo de test psicológicos en las
empresas obviando pago alguno de licencias a los autores o sus representantes,
poniendo en riesgo a las empresas en un serio delito contra la propiedad
intelectual.
5. ESTANDARIZACIÓN
Estandarización de la prueba en términos culturales, y su adecuación al cargo
considerado. Principalmente analizando el nivel educativo de los postulantes.
7. CAPACITACIÓN DE USUARIOS
Es necesario que los usuarios de las pruebas estén capacitados para su uso.
Cabe mencionar que la mayor o menor complejidad de la prueba no se relaciona
con su validez, simplemente es un aspecto operativo.