¿Cómo valorizar los puestos de trabajo en las empresas?

Resolución Ministerial N° 145-2019-TR aprueba Guía Metodológica de Valoración Objetiva de Puestos de Trabajo

Proceso de valoración de puestos de trabajo

Comité de Igualdad Salarial Fase

Identificación de puestos únicos y diferenciados
(Equipo de Trabajo) 1

Análisis de igualdad y
Recopilación de puestos
diferenciación de
1. Los representantes de los trabajadores en base de datos
puestos con base en
deben tener: ordenados por áreas
las funciones
• Conocimientos del negocio (cadena de core y de soporte
realizadas
valor)
• Conocimiento técnico y especializado
(descriptivos de puestos, bandas Fase Determinación del género de los puestos: ¿cuántos puestos
salariales y valoración)
2 masculinos y femeninos existen en la empresa?
2. Los representantes de la empresa son:
• Puestos de Alta Dirección
• Puestos de Recursos Humanos • Diagnóstico interno • Resultados: composición
• Puestos del área core del negocio Para cada puesto diferenciado, organizacional de la empresa
determinar el porcentaje de
3. ¿Qué funciones tiene? Las empresas identificarán la
hombres o mujeres, e identificar
• Plantear metodología y plan de trabajo. predominancia de género en:
los cambios en el tiempo.
• Analizar sub factores y niveles de (i) la organización; (ii)
valoración. • Diagnóstico externo categorías de puestos; y, (iii)
• Brindar información a las autoridades Evidenciar el género en el área, según sea de
fiscalizadoras (SUNAFIL – SUNAT) socialmente asignado a puestos apoyo, estratégicas, entre
específicos. otros.
¿Cómo valorizar los puestos de trabajo en las empresas?
Resolución Ministerial N° 145-2019-TR aprueba Guía Metodológica de Valoración Objetiva de Puestos de Trabajo
Proceso de valoración de puestos de trabajo
Fase Valorizar los puestos de
3 trabajo
El MTPE propone utilizar el Sistema
de Evaluación de Puntos de Factor,
el cual consiste en lo siguiente:
1. Selección y definición de los factores
y sub factores de evaluación.
2. Determinación y definición de los
grados y niveles de cada sub factor.
3. Asignación de los valores en puntos
para cada factor y sub factor.
4. Evaluación y valoración de puestos.
Factores:
Aquellos criterios esenciales para la
valoración del puesto:
• Calificaciones / Competencias
• Responsabilidades
• Esfuerzos
• Condiciones
Fase Comparar puestos y cálculo de
4 diferencias salariales
Frente a las brechas salariales existentes,
es necesario realizar 4 tipos de análisis:
1. Diferencias en puntuación de sub
factores.
2. Brecha de valor de puestos
según el género.
3. Brecha entre valor del
puesto y la remuneración base.
4. Brecha salarial por puesto y género.
Criterios básicos para justificar
diferencias salariales:
• Antigüedad
• Desempeño
• Negociación Colectiva
• Perfil académico o educativo
• Lugar de trabajo
Nota: los criterios dependerán del giro
del negocio de la empresa.
Fase Implementación de medidas
5 para eliminar la brecha salarial
A. Diagnóstico de brechas
existentes
Elaboración de un informe con la
información recabada en las fases 2
y 4.
B. Métodos para corregir brechas
- Priorizar oportunidades de mejora
de menos impacto.
- Elaborar planes progresivos para
acordar brecha.
C. Cronograma y planificación
Según las prioridades definidas,
desarrollar plan para las
oportunidades de mejora.
D. Formas de supervisión y
monitoreo
Incorporación de indicadores en
procedimientos de reclutamiento y
selección.
Contactos:

Percy Alache
Director
Percy.alache@pe.pwc.com

Pierre Mendoza
Gerente
Pierre.mendoza@pe.pwc.com

Adriana Tapia
Gerente
Adriana.tapia@pe.pwc.com