Capacitación organizaciónal

Janisel Vergara Rodríguez

Capacitación organizacional

Instituto IACC

16/03/2020
Desarrollo
Consideré que usted es el encargado para medir el impacto de la capacitación que ha
tenido la empresa en la cual usted trabaja, pero el grave problema es que su jefatura no
conoce como realizar una evaluación de impacto, y es por ello que solicita, preparar una
ppt en donde usted pueda capacitar a las jefaturas y al sobre el proceso de evaluación de la
capacitación, para ello, usted deberá:

1. Identificar los tipos de evaluaciones asociadas a los procesos de capacitación al

interior de una organización, deberá mencionar y explicar brevemente una de ellas

Dentro de los tipos de evaluaciones que están asociadas a un proceso de evaluación en

una organización podemos encontrar diferentes tipos que dependerán del método que

aplique la empresa y el énfasis que se pretende entregar en el análisis en cuanto al

impacto de la capacitación

Es importante también recordar que el tipo de evaluaciones y sus resultados también

dependen del nivel a evaluar, es decir nivel organizaciónal (entrega resultados de la

eficacia de la empresa en general, mejoramiento de la imagen departe de los

colaboradores, mejora del clima laboral, etc.), nivel de recursos humanos(rotación y

ausencias del personal en cuanto a su disminución, eficacia de manera individual, mejora

en habilidades de los colaboradores, etc.), Y por último el nivel tareas y operaciones

(mejoras en cuanto a la atención de los clientes, calidad en productos y servicios, impacto

en la productividad de la empresa, etc. )

Mencionado lo anterior podemos revisar los tipos de evaluaciones que están asociadas a

un proceso de capacitación de acuerdo con su metodología.

I. Metodología operacional: está metodología se basa en la propuesta realizada por

Kirk Patrick en el cual se enfoca en considerar aspectos del ámbito

 organizacional, está consta de 4 etapas que son consecutivas e independiente y

están enfocadas en un nivel micro y macro de una empresa:

a. Reacción de los participantes que están siendo capacitados: está etapa es la

evaluación qué se utiliza de mayor manera por los cursos de formación puesto qué se

lleva a cabo mediante cuestionario y de opinión en el cual se aplica a los que participan y

también cuando hay grupos de discusión se realizan en forma cualitativa. Si hablamos de

capacitaciones que se realizan e-learning está etapa es la más importante debido a la

retroalimentación que se realiza en sobre a la reacción que tienen los estudiantes y se

cuenta con la evaluación un situ del dominio de quienes dictan las capacitaciones y sus

contenidos así mismo en material de apoyo con el que cuentan, etc.

b. El aprendizaje: en esta etapa es necesario la búsqueda de comprobar y también

reconocer conocimiento y habilidades en cuanto a nível adquirido por quienes reciben la

capacitación, en esta etapa se utiliza test, prueba de contenidos, etc. Estos instrumentos

validan la reacción que tiene cada participante en cuanto al aprendizaje estás se realizan

pre y post capacitación. Si hablamos de las capacitaciones online o formaciones de tipo

online es importante evaluaciones de aprendizaje construyendo estrategia que sean

válidas sin la presencia de los estudiantes físicamente.

c. La transferencia: en esta etapa se busca averiguar si los que se adquirió fueron la

competencia necesaria como conocimiento, de conducta, etc. Y si estás son aplicadas en

el puesto de trabajo y si son mantenidas en el tiempo mejorando el desempeño de esta

tarea, menos errores, rapidez, etc. En esta etapa se utiliza observación, también entrevista

jefatura directa en la misma evaluación que se realizan los participantes.

d. Impacto de resultado: en esta etapa la evaluación está apuntada al conocimiento del

impacto dentro de la organización, aunque está ha Sido centrado en la parte económica,

es decir, aumentar números de ventas, productividad, errores que se cometen, cantidad de

reclamos, etc. Es necesario recalcar que no solo el impacto se produce en cuanto a lo

económico si no que también se produce en las personas que reciben la capacitación y el

resultado se puede ver en la innovación y creatividad qué se genere en los colaboradores.

En ese sentido lo que se utiliza mayormente como evaluación son los informes de

gestión, niveles de producción dentro de la organización, ausentismo por parte de los

colaboradores, rotación de estos, incluso hasta cuántas licencias médicas son recibidas

por la empresa.

II. Modelo de evaluación de impacto: en este modelo se pueden encontrar las

siguientes evaluaciones:

 Programas que integran las capacitaciones, observando y monitoreando las

actividades del grupo y evaluando el conocimiento de las personas durante

los juegos de roles e interacciones que se producen dentro de la

capacitación

 Actividades o tareas que se envían para realizar en casa, estás son

enviadas en forma de libros que contienen preguntas y las respuestas son

revisadas con posterioridad por parte de los capacitadores

 También responder cuestionarios al finalizar cada sesión de capacitación

 Retroalimentación el cual permite a los encargados conocer y dar a

conocer la opinión de los asistentes acerca de la capacitación, permitiendo

saber que tan efectivo ha Sido los estilos y procedimientos que se

establecieron
  Evaluaciones realizadas por organismos que son independientes de la

empresa, está permite evaluar el proceso de capacitación el cual puede

entregar información necesaria y valiosa acerca de las mejoras y las áreas

a mejorar

 Evaluación de desempeño el cual le entrega a las jefaturas conocer el

desempeño a corto plazo de los colaboradores y las consecuencias de

haber participado en un proceso de capacitación.

III. Metodología experimental: en este modelo se tiene como fundamento en un uso

de un método que entregué una prueba que sea observable y medible del resultado

que otorgue la capacitación, busca establecer la relación que se obtiene la

causa-efecto entre las variables. Dentro de este modelo se observan dos grupos el

experimental y un grupo control. Este tipo de método permite conocer si la

capacitación fue eficaz o si empeoró o si simplemente no tuvo efecto en el

desempeño de los trabajadores.

IV. Medición del retorno de inversión en capacitación (ROI) al interior de una

organización: en este modelo se busca realizar la comparación de beneficios en

cuanto a lo monetario con los costos que fueron involucrados en la capacitación.

Por lo tanto, se puede calcular la rentabilidad económica y también otro tipo de

ganancias como una rentabilidad social, una notable mejora en el clima laboral

también en el trabajo grupal y de la imagen de la empresa

2. Usted deberá seleccionar un modelo de evaluación de la capacitación y explicarlo en

detalle, para su explicación, usted deberá incluir un extracto de película o serie que
permita reflejar lo su planteamiento.
Modelo elegido: modelo operacional (Kirk. Patrick)

Película: monster inc.

Enlace: http:/www.youtube.com/watch?v=7TWPtHK3KWA

Para poner en contexto la película se trata de una fábrica de sustos más grande del mundo

en dónde los monstruos de los monstruos, en dónde James P. Sullivan es uno de los

mejores, y todos aspiran a convertirse en un asustador como el.

De acuerdo con el extracto de la película en dónde se muestra un proceso de capacitación

en dónde se realiza a los trabajadores en una forma práctica.

Reacciones de los participantes en la capacitación: en este caso los monstruos se

capacitan para poder ser como el mejor monstruo que tiene record en asustar como es el

caso de Sullivan, también se muestra en la escena de capacitación que se realiza de forma

presencial y práctica teniendo una sala ambientada. En cuanto a la evaluación se realiza

en forma de cuestionario para los participantes y así poder tener en cuenta en que están

fallando en la labor.

En cuanto al aprendizaje se puede ver en el extracto de la película que se realiza una

evaluación con puntaje de forma práctica, ya qué se toma la medición de acuerdo con los

gritos de los niños, quien reciba más gritos de los niños se lleva un puntaje de evaluación.

Está prueba es de suma importancia ya qué se tiene relevancia para saber si se cumplió

con la capacitación realizada y así poder realizar una buena función al futuro para poder

llegar al nivel del mejor asustador de esa compañía.

Transferencia: como se mencionó anteriormente debido a la prueba realizada por medio

de competencias y puntajes se puede evaluar si el aprendizaje que se tuvo durante un

tiempo es eficiente o no, en este caso se puede evaluar si el aprendizaje que se tuvo
durante un tiempo es eficiente o no, en este caso se puede ver qué si ya qué la mayoría de

los trabajadores cumplieron con lo que se esperaba una mejora realizando de buena

manera lo encomendado.

Impactó de resultado: en este caso en la película se muestra el impacto que tiene la

capacitación tanto como en la productividad de la empresa en cuanto a aumentar los

gritos de los niños lo que implica generar energía para la ciudad también se puede

observar el impacto de resultado por parte de los monstruos que trabajan ahí ya qué cada

aprendizaje y tener un referente como Sullivan quien es el mejor asustador implica mayor

esfuerzo y creatividad en asustar y una motivación extra.

 Bibliografía

IACC (2018). Evaluación de la capacitación. Capacitación Organizacional. Semana 7.

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