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AUDITORIA

INTEGRANTES

…
 INDICE
Introducción………………………………………………………………………………..3
Antecedentes………………………………………………………………………………4
Organigrama……………………………………………………………………………….6
Justificación………………………………………………………………………………..7
Objetivos……………………………………………………………………………………8
Auditoria…………………………………………………………………………………….9
Reclutamiento…………………………………………………………………………….12
Selección………………………………………………………………………………….14
Capacitación……………………………………………………………………………...16
Experiencia……………………………………………………………………………….18
Encuestas…………………………………………………………………………………20
Conclusión………………………………………………………………………………..28
Resultados………………………………………………………………………………..29
Bibliografía………………………………………………………………………………..30
Anexos…………………………………………………………………………………….31
 INTRODUCCIÓN

Las auditoras que vamos a presentar en este trabajo son referentes al

reclutamiento y selección, y la capacitación del recurso humano, creemos que son
algunos de los procesos dentro de una empresa que son sumamente importantes
para el funcionamiento de ella.
Hablando ligeramente de los dos temas se puede decir que son una herramienta
para todas las empresas pues con ello se consigue el personal y se capacita para
tener una buena calidad en la producción.
Como todo proceso hay series de pasos que se deben de seguir para poder tener
un reclutamiento y selección correctos, al igual que en la capacitación.
Con los conocimientos previos y en base a las entrevistas hechas en la empresa
ZF a la que se acudió, obtuvimos una información verídica para nuestra auditoría,
además de darnos cuenta como se realizan estas funciones en la empresa.
Lo que tratamos de hacer es analizar estos dos procesos de la empresa a fondo
en base a la información que obtuvimos con la visita para así sacar un análisis
completo.
En este trabajo se muestra la información referente a lo que es una auditoria y las
funciones antes mencionadas, además de una serie de preguntas que fueron
realizadas a las personas encargadas de estas funciones en la empresa ZF.
 ANTECEDENTES

Acontecimientos importantes de la actual TRW:

Hace casi un siglo el Sr. Thompson funda la compañía, en la ciudad de Cleveland,
inicialmente dedicada a la fabricación y producción de válvulas para automóviles.
Al término de la Segunda Guerra Mundial, el Sr. Thompson con la visión de
diversificarse, se asoció con dos científicos de California que trabajaban en un
proyecto de satélites enviados al espacio: los Señores Remo y Wooldrige.
En 1984, decidieron comprar la Compañía TALLY; una de las primeras en manejar
las bolsas de aire. De esta manera, TRW inició con sistemas de seguridad
contando desde tecnología muy simple (sujetadores de plástico), hasta la más
sofisticada (satélites espaciales), pasando por sistemas de radar, ópticos,
suspensión, dirección, transmisión y bolsas de aire.
Hoy día, se encuentran entre las 50 compañías más grandes que cotizan en la
Bolsa. Esperan para el próximo año estar entre las primeras 20.

Productos TRW Chihuahua.

Las bolsas de aire que produce TRW se abren y cierran en un lapso de 20
centésimas de segundo, mediante una pequeña explosión de gases inertes.
Se elaboran con tela de hilo muy especial (nylon), e implican un alto costo de
inversión para probar el óptimo funcionamiento de las mismas con muñecos
prototipo.

Clientes.
El cien por ciento de los productos de TRW se exportan a Estados Unidos, donde
se encuentra legislado el uso de bolsas de aire del lado del conductor, siendo
opcional el del acompañante.
 Principales clientes:
1. Ford
2. Chrysler
3. General Motors
4. Toyota
5. Nissan
6. Mitsubishi
Actualmente se están iniciando en la exportación a Europa de bolsas de aire para
automóviles: Jaguar y Mercedes, aspecto que cobra vital importancia en materia
de calidad de sus productos, donde TRW cuenta con las certificaciones ISO-9000
y QS-9000. En México no está legislado su uso.

Misión.
Crecer y ser reconocido como el líder mundial en la manufactura de sistemas de
seguridad para la industria automotriz. Para lograrlo, nos enfocaremos al
mejoramiento de nuestra tecnología y sistemas, procurando ser una organización
en aprendizaje constante.
El objetivo más importante de nuestros empleados será el de perseverar en
mejoras continuas para fabricar los sistemas de seguridad al menor costo posible,
con la más alta calidad y proveer un servicio que exceda las expectativas de
nuestros clientes y accionistas.
La gente es nuestro valor más importante. Uno de nuestros principales
compromisos será el de involucrarnos con la comunidad y participar activamente
en proyectos que fomenten el desarrollo de nuestra gente y de nuestro país.

Visión.
La visión a futuro es seguir captando más negocio para nuestro país, además de
seguir innovando en sistemas integrales de protección en los automóviles.

Estructura Organizacional.
TRW cuenta con una estructura plana, lo cual le ha dado mayor credibilidad,
puesto que no existen áreas “todopoderosas”. Se maneja el concepto de que
nadie puede hacer nada por sí solo.
Recientemente, la estructura se modificó como un paso de transición hacia
unidades de negocio con el propósito de lograr mayor rapidez de respuesta,
involucramiento, creatividad y reducción de los costos de la operación.
 ORGANIGRAMA.

Su staff lo integran el Gerente General y 7 gerentes. Se manejan 4 niveles, de la

siguiente manera:

Gerente de Planta Gerente de Calidad

Supervisor 2º. Turno Ingeniero de Piso
Coordinadores Auditores
Líderes de Piso Inspectores

Gerente de Materiales Gerente de Recursos Humanos

Responsables (3) Supervisor de Personal y 3er.
Turno
Materialistas Responsable de Reclutamiento y
Selección

Gerente de Finanzas Responsable de Entrenamiento

Responsable de Comunicación con el
Personal (Comunicólogas)

Gerente de Ingeniería

Gerente de Sistemas

Comentario:
Los coordinadores manejan a un promedio de 200 empleados cada uno, contando
con la colaboración directa de los líderes.
 JUSTIFICACIÓN

La auditoría que se realizó en la empresa ZF TRW es de vital importancia debido a

que con ello se analiza cómo la empresa lleva a cabo el proceso de reclutamiento
del personal, la forma en la que selecciona a cada uno de los candidatos posibles
y por último la forma y metodología de la capacitación tanto para los nuevos
miembros de la organización como para los empleados que se encuentran
laborando, tomando en cuenta que cada capacitación es diferente por lo anterior
mencionado.
 OBJETIVO GENERAL

Analizar los tipos de evaluaciones, la selección y reclutamiento del capital humano

para conocer las condiciones a la que la empresa somete a los nuevos
candidatos.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1.- Evaluar los diferentes procedimientos que se llevan a cabo para la selección
del personal.
2.-Identificar los diferentes programas de capacitación y como se llevan a cabo.
3.-Analizar las técnicas de reclutamiento y selección actuales.
 AUDITORIA.
Una auditoria se basa en el examen de algún proceso, mecanismo o sector para
ver cuál es su rendimiento.
Las auditorias siempre se han considerado como el examen y control de la
situación económica de la empresa, para saber qué cosas van mal, que cosas van
bien y como se puede mejorar en cualquiera de los puntos clave.
Objetivos.

 Conocer la situación actual y exacta de la empresa en general o en algo

concreto.
 Dar credibilidad y confianza frente a posibles inversores o entidades
financieras.
 Detectar fraudes que se estén cometiendo en la empresa.
 Comprobar la legalidad de todos los productos y actuaciones.
 Detectar errores técnicos que se estén realizando.
 Observar si se el sistema de trabajo de la empresa está siendo eficaz y
eficiente.
 Recabar la máxima información posible para tomar decisiones que mejoren
el rendimiento.

Importancia.
Las empresas no valoran suficientemente la necesidad y la importancia de realizar
auditorías en las organizaciones empresariales. Y es que auditar te permite
estudiar lo que estás haciendo para saber si estás haciendo bien las cosas, si se
están cumpliendo las normativas legales, si estás adaptando a la actualidad y
nuevas tecnologías, para dirigir y tomar decisiones que nos permitan tener un
mayor éxito. Es muy importante para la dirección de la empresa, poseer
información fiable que le permite analizar y valorar los pasos a seguir.

Técnicas de auditoría

Existen diferentes técnicas de auditoría que permiten analizar de diversas

maneras algún proceso o elemento de la empresa. Se basa en métodos a través
de los cuáles el auditor obtiene las pruebas para realizar el informe de auditoría,
donde plasmará el resultado.

o Estudio general: con esta técnica se observan las características más

generales y destacables de la empresa que luego se profundizarán en el estudio.
o Análisis: la técnica de análisis se basa en la agrupación de diferentes
elementos sobre una misma cuenta. Existen dos tipos:
o Análisis de movimientos
o Análisis de saldo
o Investigación: consiste en recabar información necesaria a través de
entrevistas con los empleados de la empresa.
o Certificación: se basa en plasmar las declaraciones obtenidas a través de la
investigación.
o Comprobación: consiste en la constatación de los hechos de la empresa a
través de la documentación de la empresa.
o Hechos Posteriores: son aquellos exámenes que se realizan después de
que se haya realizado el balance, pero antes de enviar los estados financieros
para que ver que todo está correctamente.
o Inspección: esta técnica se basa en corroborar físicamente la existencia de
algunos productos, bienes materiales, documentos, operaciones realizadas.
o Confirmación: se ratifica que son correctos los datos encontrados en los
registros contables y que coinciden con los hechos que ha observado el auditor.
o Observación: consiste en ver físicamente diferentes situaciones y hechos
para ver si se están cumpliendo los patrones de comportamiento establecidos. Se
utiliza para ver cómo funcionan los procesos productivos.
o Cálculo: se basa en el repaso de las operaciones aritméticas de las cuentas
y de determinadas operaciones para verificar si los resultados que se obtienen del
cálculo son razonables.

Tipos.

 Auditoría externa o legal: Es quizás la más popular y consiste en el análisis

de las cuentas o balance anual de la empresa mediante un auditor externo.
Normalmente, suele ser por exigencias legal.
 Auditoría interna: Se trata de un control que realizan los propios empleados
de la empresa. El objetivo de la auditoria es comprobar que se está
cumpliendo con la política general de la compañía coma es evaluar la
eficacia y la eficiencia de la actividad productiva y se proponen soluciones a
aquellos problemas que sean detectados. Sin duda, se trata de
una herramienta excelente para el control interno del negocio.
 Auditoría operativa: También se la denomina auditoría operacional. Un
profesional es el encargado de llevarla a cabo y tiene como misión valorar
la empresa y su gestión para mejorar la eficacia y la eficiencia de la
productividad de la misma.
 Auditoría de sistemas: Este tipo de auditorías, también denominadas
especiales, están dirigidas a valuar otro tipo de factores y que no son
económicos. Un ejemplo de este tipo de auditorías son las auditorías de
software o las auditorías de carácter medioambiental.
 Auditoría pública o gubernamental: Es aquella que desarrolla el Tribunal de
Cuentas debido a las competencias derivadas de la Ley Orgánica de 1984.
 Auditoría integral: Se trata de la evaluación completa de toda la información
financiera, de la estructura organizativa, los sistemas de control interno, si
se cumplen las leyes y objetivos empresariales, etcétera.
 Auditoría fiscal: Es la que vela por el cumplimiento de las normas
tributarias, es decir que se paguen los impuestos correctamente.
  Auditoría financiera: Es aquella que examina y revisa los estados
financieros de la empresa y elabora el correspondiente informe para aplicar
al Plan Financiero. Es posible realizar una auditoría financiera o auditoría
de cuentas.
 Auditoría de recursos humanos: Se trata de evaluar la plantilla de la que se
dispone así cómo comprobar  la correcta gestión del talento y detectar las
necesidades que posee a la empresa en lo que a personal se refiere. Suele
ser realizada por personal del propio departamento.
 Auditoría anual: Se realiza todos los años un análisis exhaustivo de las
cuentas contables, así como de los estados financieros de la empresa, se
realiza de manera periódica al cerrar el ejercicio. Suele estar relacionada
con la auditoría contable.

Pasos.

1. Planeación. Se refiere a los lineamientos de carácter general que norman la

aplicación de la auditoria para garantizar que se lleve a cabo de la mejor forma.
Tiene como objetivo establecer las acciones que se deben desarrollar tomando en
cuenta las distintas condiciones que se tienen.

2. Instrumentación. Recopilar la información a través de observación, entrevistas o

cuestionarios, medición, evidencia y supervisión del proceso.

3. Examen. Aplicar una de las técnicas para recopilar la información.

4. Informe. Realizar un documento que lleve los resultados de la auditoria que se

aplica, así mismo las propuestas y mejoras que se tienen ante lo auditado.

En esta auditoría de recursos humanos se centró en el área de reclutamiento y

selección del personal y en la capacitación tanto al empezar la relación laboral
como cuando ya es parte de la organización.
El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas
contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de
reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación
estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos de la
empresa.
Capacitación significa entrenar a la persona de acuerdo al área en la que se
encuentre para prepararlo ante cualquier circunstancia que se pueda presentar a
la hora de realizar su trabajo, esto nos llevara a crear personas autosuficientes.
La capacitación del personal es de gran importancia dentro de las organizaciones
ya que este es el factor principal en el desempeño de los trabajadores, dentro de
las empresas hay una poca contribución y respuesta positiva ante las necesidades
de la empresa.
 RECLUTAMIENTO.
El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización identifica y atrae a
futuros empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
Es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende cubrir.
El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscar una
alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata
de un alto volumen temporal de trabajo (época de navidad) o de un contratación
eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez).
Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita
verdaderamente contratar a un nuevo colaborador.
La primera etapa del proceso de reclutamiento se da cuando surge la vacante.
Existen diversos motivos por lo que un área o departamento de la organización
registra la existencia de una futura vacante: la renuncia de uno de los integrantes
del equipo, el mayor volumen de trabajo, la jubilación, el despido por falta grave, e
incluso ausencias por vacaciones o descanso médico, generándose en estos dos
últimos casos una vacante temporal dependiendo de las funciones asumidas por
la persona que se ausentará del centro de trabajo.
Por lo general el surgimiento de una vacante se puede establecer con anticipación
(salvo una emergencia como accidente o fallecimiento). Las renuncias, despidos,
jubilaciones y vacaciones son previsibles.
El área solicitante debe remitir al departamento de recursos humanos un
documento en el que solicita abrir la vacante indicando las características y el
perfil de la persona a reclutar.
Existen 2 tipos de reclutamiento, el interno y el externo.
Reclutamiento interno.
La primera opción al momento de una vacante es el reclutamiento interno, que es
mediante la selección de un colaborador de la compañía para cubrir el puesto. Los
mecanismos pueden ser:
 La transferencia simple.
 La transferencia con promoción.
 El ascenso.
 Programas de desarrollo de carrera.
Debe ser realizado en forma eficaz y transparente. Es importante darles a los
colaboradores la oportunidad de expresar su interés por cubrir determinada
vacante. Para ello deben existir canales de comunicación que permitan saber que
una vacante se ha producido.
Reclutamiento externo.
Existen diversas fuentes de reclutamiento externo:
 Candidatos espontáneos: son aquellas personas que dejan su currículo en
la empresa sin que se les haya solicitado, esperando ser tomados en
cuenta en un proceso de selección posterior.
 Recomendaciones de los empleados de la empresa: los colaboradores
pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan. Esto es
ventajoso porque los empleados suelen recomendar a sus colegas y el
recomendado puede tener un buen desempeño correspondiendo la
confianza de quien lo recomendó.
 Anuncios en periódicos: estos anuncios sirven para buscar candidatos para
posiciones muy especializadas, difíciles de llenar. También sirven para
reunir una base de datos de posibles candidatos para diferentes posiciones.
 Agencias de empleos: actúan como "puentes" entre las vacantes y los
candidatos. Las hay tradicionales y online. Estas últimas pueden reunir una
cantidad importante de currículos en poco tiempo y en forma electrónica,
facilitando su almacenamiento.
 Empresas identificadoras de nivel ejecutivo o cazadoras de talentos (head
hunter): son organizaciones dedicadas a la búsqueda de candidatos a
posiciones de dirección o ejecutivas, por encargo de la empresa
contratante.
Un factor importante a la hora del reclutamiento es la información que se pone en
el anuncio de la vacante.
Lo primero que se tiene que tomar en cuenta es:
o Tener presente a que grupo de personas se quiere dirigir el anuncio.
o Elegir el lugar en que se publicara el anuncio.
Los requisitos para que el anuncio sea atractivo son:
o Tipo o nombre de la empresa.
o Puesto.
o Descripción breve del puesto.
o Requisitos: edad, sexo, escolaridad, experiencia.
o Cómo pueden ponerse en contacto, es decir, a través de qué medios
pueden hacerlo.
o Qué ofreces cómo empresa (por ejemplo, sueldo atractivo y prestaciones
superiores a las de la ley).
Los medios que mas se utilizan en la actualidad al momento del reclutameinto son:
o Lonas o anuncios.
o Internet (redes sociales).
 o Radio.
o Periódico.
El reclutamiento no se debe tomar a la ligera ya que es donde se inicia la
búsqueda del candidato apto para la organización, se debe elegir la fuente que le
convenga más a la empresa (interna o externa), ya que de esto depende el éxito
de una buena selección y contratación del candidato apto.
SELECCIÓN.
Ante la necesidad de una contratación, el empleador debe realizar un
procedimiento de selección que le permita recibir la mayor cantidad de postulantes
posible para elegir el que mejor se adecúe a los requerimientos del puesto.
El objetivo de la selección consiste en elegir a los candidatos que presenten las
cualidades y experiencia profesional más apropiadas para el desempeño del cargo
solicitado por la organización.
La Selección de Personal consiste en los diferentes tipos de evaluaciones que
realizan las empresas con el objetivo de elegir una persona que cumpla requisitos
que le permitan incorporarse y cumplir lo requerido en el momento por el centro de
trabajo y que además esté preparado para adaptarse a los cambios y necesidades
del centro de trabajo en el futuro.
Sin importar el tamaño de la empresa, tener un método eficaz de selección de
personal es fundamental para su evolución, pues contratar a aquellos con más
aptitudes ayudará a su crecimiento y desarrollo continuo.
Normalmente la selección de personal suele ir en varias fases o etapas diferentes
que son:
1. Requerimiento. Se produce cuando una empresa tiene que cubrir un puesto
de trabajo, por el motivo que sea. Aquí han de saberse cuáles son los
requisitos que se le deben pedir al trabajador.
2. Reclutamiento. Con esta fase comienza el proceso para recibir solicitudes y
currículos.
3. Preselección. Esta fase es para poder evaluar o hacer la primera criba que
suele basarse en el cumplimiento de los requisitos. Se suelen hacer 3
montones, uno de aceptados, otros a los que les falta alguno de los
requisitos y un tercero que es de los descalificados.
4. Evaluaciones. Se llevan a cabo diferentes evaluaciones a los candidatos
con el objeto de ir eliminando y quedándose con los que demuestren más
valía y estén más cerca de ser el trabajador ideal que se va buscando.
Estas pruebas pueden ser psicotécnicos, prácticas, exámenes de
conocimiento, etc.
5. Entrevista. Finalmente, para los que han quedado, se realiza una entrevista
en donde, dependiendo de cómo vaya, se elige a la persona que se quiera
para ocupar el puesto de trabajo.
A partir de ese momento comienza una etapa de prueba para ver si el trabajador
se adapta o no al puesto y, en caso contrario, despedirlo de inmediato para
contratar a otro (normalmente el siguiente a cargo).

Técnicas.
La entrevista de selección
En este proceso se trata de obtener la mayor información posible sobre el
comportamiento del candidato. Se tiene en cuenta tanto la comunicación verbal,
como la no verbal. Existen varios tipos de entrevista de trabajo, lo ideal es
combinarlas:
 Estructurada o dirigida.
 No estructurada o no dirigida.
 Situacionales.
 Secuenciales.
 Con varios entrevistadores.
 Bajo presión.
 Evaluación.
Pruebas de conocimientos y habilidades
Tiene en cuenta la capacidad de los candidatos mediante unas pruebas que
evaluará sus habilidades y conocimientos. El objetivo es medir tanto la capacidad
y facilidad que posee el candidato para desempeñar tareas determinadas, como el
grado de conocimiento para desempeñarlas.
Pruebas psicométricas y de personalidad
Permiten prever cuál será el comportamiento del candidato ante distintas
situaciones, para ver si las respuestas de esta persona se asemejan a lo que la
organización busca en el candidato.
Técnicas de simulación
Este tipo de técnicas suelen ser más caras y se utiliza sobre todo para selección
en fábricas o en proyectos de investigación. Con ella se mide el potencial, las
habilidades y la personalidad del candidato. El nivel de certeza es mucho mayor
que las anteriores técnicas, pero su coste suele ser más elevado.
Referencias
Se busca recoger tanta información como sea posible de las anteriores
ocupaciones del candidato, cuáles eran las tareas que ejecutaba, como era el trato
con sus compañeros, por que dejo ese puesto de trabajo, etc.
Exámenes médicos
Son los que determinan si el candidato se encuentra en las facultades físicas
necesarias para realizar las tareas que implican el puesto para el cual se postula,
conocer si puede soportar determinadas situaciones laborales y ambientales.

CAPACITACIÓN.
En muchas compañías hay quienes consideran la capacitación como un gasto
innecesario; sin embargo, se trata de una de las grandes inversiones que una
empresa puede hacer para potenciar el desarrollo de su personal y lograr los
objetivos de la organización.
Cuanto mayor sea el grado de formación y preparación del personal de las
organizaciones, más alto será su nivel de productividad, tanto cualitativa como
cuantitativamente; desde este tenor, los programas de formación profesional
constituyen una de las inversiones más rentables. Recordemos que si una
organización no marcha pareja sufrirá una de las consecuencias más graves: el
estancamiento, seguido del retroceso y la imposibilidad de competir en el
mercado.
¿Cómo reconocer si se necesita capacitación?
La necesidad de la capacitación de personal en algún área puede manifestarse
principalmente bajo cinco aspectos:
1) Datos de reclutamiento y selección de personal. La rotación de personal, el
número de candidatos entrevistados y la antigüedad de los trabajadores pueden
ser indicadores de que se requiere una capacitación o coaching empresarial para
fomentar la pertenencia y elevar los niveles de calidad en el área que se requiera.
2) Evaluaciones de desempeño. Si el mal rendimiento es una anomalía entre el
personal, tal vez se trate de un colaborador, pero si se manifiesta de manera
general entonces se requiere capacitar a todo el equipo, especialmente para que
la eficacia aumente de la forma más homogénea posible.
3) Capacidad, conocimientos y experiencia de los trabajadores. En cualquier
posición dentro de la compañía hay objetivos por cumplir, los cuales se logran con
base en los conocimientos de los colaboradores. Por ello, deben determinarse las
diferencias entre los conocimientos y los objetivos propuestos, para saber qué
capacidades promover o desarrollar y, por ende, lograr las metas establecidas.
4) Introducción de nuevos métodos de trabajo, maquinaria o equipos. Cuando se
introducen nuevos procesos, métodos, máquinas o softwares es indispensable
realizar una capacitación específica para los trabajadores y todos los usuarios
finales. Además de evitar contratiempos, contribuirá a la comunicación de la
empresa, pues las áreas involucradas sabrán sobre los nuevos procesos o
mecanismos que se adoptarán.
5) Leyes y reglamentos que requieran entrenamiento. En ocasiones se realizan
tareas bajo un marco legal para realizar sus actividades. Un error común es
señalar qué no se puede hacer sin comprender las razones del por qué, siendo
esta la práctica más fácil de seguir, pues algunos reglamentos o leyes pueden ser
complicadas de entender sin asesoramiento adecuado.
Beneficios
La capacitación continua de personal permite a los empleados planear, mejorar y
realizar de manera más eficiente sus actividades en colaboración con los demás
integrantes de la organización; por lo tanto, es relevante constituir un equipo de
trabajo de alto rendimiento y realizar un trabajo profesional con los mejores
estándares de calidad.
 Aumentar la productividad y la calidad del trabajo.
 Incrementar la rentabilidad de la organización.
 Disminuir la rotación de personal.
 Mejorar los estándares de reclutamiento y selección de personal.
 Levantar la moral de los trabajadores.
 Ayudar a resolver problemas concretos en el día a día.
 Disminuir la necesidad de supervisión.
 Prevenir accidentes de trabajo.
 Mejorar la estabilidad de la organización y su flexibilidad.
 Lograr que el personal se sienta identificado con la empresa.
Dónde aplicar la capacitación
Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en general entran
en una de las cuatro áreas siguientes:
Inducción: Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados.
Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento de
RRHH establece por escrito las pautas, de modo de que la acción sea uniforme y
planificada.
Entrenamiento: Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo
puesto de trabajo. La capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que
afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de
conocimientos del personal operativo. Las instrucciones para cada puesto de
trabajo deberían ser puestas por escrito.
Formación básica: Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura
personal especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la
organización. Se toma en general profesionales jóvenes, que reciben instrucción
completa sobre la empresa, y luego reciben destino. Son los "oficiales" del futuro.
Desarrollo de Jefes: Suele ser lo mas difícil, porque se trata de desarrollar mas
bien actitudes que conocimientos y habilidades concretas. En todas las demás
acciones de capacitación, es necesario el compromiso de la gerencia. Aquí, es
primordial el compromiso de la gerencia general, y de los máximos niveles de la
organización. El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en
común, sino sobre todo con reflexión común sobre los problemas de la gerencia.
Deberían difundirse temas como la administración del tiempo, conducción de
reuniones, análisis y toma de decisiones, y otros.

EXPERIENCIA.

Para aplicar la auditoria acudimos a la empresa ZF en la que nos recibieron las

encargadas de estas áreas y nos explicaron cómo se realiza el proceso de cada
una de ellas, además de contestarnos unas encuetas sobre dichas áreas.
Durante la visita nos dieron un recorrido por la empresa y nos llevaron a las áreas
que comprenden esta auditoría, vimos a los candidatos que en ese momento
estaban ahí al igual que vimos cómo se les capacita al mometo de ingresar a la
empresa.
Reclutamiento y Selección:
Sobre el reclutamiento y selección nos dijeron que su primera opción de
reclutamiento es la interna, buscan que sus trabajadores crezcan en la
organización y se motiven, los medios que ellos más utilizan para atraer a los
candidatos son el radio, lonas, las redes sociales y el periódico y para dar a
conocer la vacante internamente ponen anuncios en los diferentes tableros que
tiene en la empresa.
Las personas que integran el departamento de reclutamiento son 6 y para la
selección son 2 para novel operativo y 2 para nivel administrativo.
Para seleccionar al candidato óptimo realizan pruebas de conocimiento, de
personalidad, psicométricos y exámenes médicos.
Al momento de la selección no es indispensable la experiencia para los puestos
operativos y solo piden la credencial vigente y curriculum o solicitud de empleo,
para los puestos administrativos si se pide experiencia.
El tiempo que tardan en hablarle al candidato apto es:
-A nivel operativo la contratación es inmediata una vez que paso por todas las
pruebas.
-A nivel administrativo suelen tardar de 2 semanas hasta 3 meses.
Los datos que en esta empresa ponen en sus anuncios de reclutamiento son:
 Puesto.
  Requisitos.
 Prestaciones que se ofrecen.
 A donde comunicarse.
Capacitación:
En ZF se capacita al momento del ingreso del trabajador y se capacita
constantemente por medio de cursos a todos los trabajadores en general.
A los operadores se les capacita a través de planillas que se elaboran en la
empresa y a los administrativos se les capacita cada año ayudándose de la
evaluación del desempeño.
La capacitación inicial suele durar 5 días, 3 son de teoría en la que se les informa
sobre la empresa, lo que hacen y prestaciones, además se les da un recorrido por
la empresa y 2 son de practica en la organización.
En esta organización cuentan con una planeación del presupuesto que se
destinara para la capacitación, esto con el objetivo de estar actualizados y ser
competitivos.
Cuentan con programas de capacitación de todo tipo:
-De seguridad.
-Operativa.
-Calidad.
-Servicio médico.
-Administrativa.
-De desarrollo.
Los medios que utilizan al momento de capacitar son:
 Visual.
 Auditiva.
 Practica.
La capacitación se lleva a cabo tanto dentro de la organización como fuera de ella,
se les paga cursos a los trabajadores que deseen capacitarse.
La capacitación es impartida por trabajadores de la misma empresa que están
capacitados para impartirla, pero también se recurre a personal externo en los
casos que se requiere.

A continuación, se muestran las encuestas que se aplicaron a los encargados de

estas áreas de la empresa.
 CONCLUSIÓN.

Después de ver, analizar y comprender como se desarrolla una auditoria, su

finalidad y todo lo que tiene detrás de la misma, se comprende que es parte
fundamental para el control de las organizaciones, así como tener un manejo más
exacto del personal de Recursos Humanos.
Una auditoria bien estructurada y realizada, aporta un mejor rendimiento en la
empresa y organización, especialmente en el control, lo que es la supervisión y
verificar cada uno de los procesos que se llevan a cabo en la respectiva entidad.
Se basa en la observación de la forma en que se gestionan los recursos, si están
correctamente asignados, por criterios como pueden ser la eficiencia o
productividad.
Sin la auditoria no podría existir un control pleno de todas las funciones básicas
que conlleva la organización. No habría un seguimiento de las actividades ni una
forma específica de saber si se están realizando adecuadamente, e incluso si el
personal adecuado se encuentra en el puesto asignado. Con ella podemos
examinar cualquier tipo de aspecto del personal en los fines tanto administrativos,
de dirección y control, así como la mejora continua para beneficio tanto personal
como de la organización.
Facilita una detección de problemas potenciales en la organización, nos permite
estimular a los miembros del personal para que estos puedan asumir mayores
cargos y responsabilidades, además de reducir costos y hacer el proceso más
efectivo.
En concreto, es un procedimiento totalmente indispensable a integrar en todas las
empresas para generar una mayor eficiencia dentro de todos los recursos,
enfocados sobre todo en el recurso humano, que es el más difícil de tratar pero del
que más depende la empresa para lograr sus objetivos.
 RESULTADOS

Al aplicar esta auditoría a la empresa ZF pudimos detectar como se llevan a cabo

los procesos dentro de ella, en general la organización cumple debidamente con
los procedimientos de reclutamiento y selección, y con la capacitación, pudimos
darnos cuenta que la empresa se preocupa por sus trabajadores y que siempre
están buscando de mejorar para que ellos se sientan agusto a la hora de trabajar.
Algo que nos llamó la atención es que en la empresa cuentan con un mini súper
para que los trabajadores compren lo que necesiten además de tener una estética
a la que pueden acudir todos los trabajadores de la organización.
En cuanto al reclutamiento y selección observamos que se cumple con todos los
pasos y se busca atraer a los mejores candidatos para la organización y se utilizan
varios medios para anunciar las vacantes, a la hora de seleccionar a los
candidatos algo que nos pareció extraño es que no piden que tengan experiencia
para poder trabajar a nivel operativo, esto podría traer consecuencias negativas ya
que podrían no estar aptos para ocupar un puesto en la empresa.
En cuanto a la capacitación observamos que se cuenta con un buen lugar para
capacitar a los nuevos candidatos además de contar con un buen número de
máquinas para que se familiaricen con el proceso que ahí realizan, algo que
podría mejorarse en cuanto a la capacitación de los puestos administrativos es
que se les realiza una evaluación anualmente para ver si requieren una
capacitación para mejorar en sus labores la cual debería ser más constante ya
que los puestos administrativos juegan un papel muy importante para la
administración y buen funcionamiento de la empresa.
En conclusión la empresa ZF cuenta con un buen control y proceso para la gestión
del recurso humano, además de buscar siempre la mejora.
 BIBLIOGRAFÍA.
https://www.factufacil.es/tipos-de-auditorias-que-pueden-realizar-las-
empresas.html
https://www.emprendepyme.net/auditoria
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https://www.empleo.gob.mx/empresas/seleccion-de-personal
https://www.gestion.org/que-es-capacitacion/
https://www.gestiopolis.com/capacitacion-del-personal-y-desempeno-de-los-
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ANEXOS