UNIVERSIDAD LATINOAMERICANA Y DEL CARIBE (ULAC)

DOCTORADO EN CIENCIAS GERENCIALES

SEDE CUMANÁ

DOCTORANTES:

MSc. José Gregorio Adinolfi C.I. 11.828.711

MSc. Rubí Sucre C.I. 12.664.223

Eje Temático:
Teoría Z y Paradigma de Thomas Kuhn. Contraste de modelos.
Unidad Curricular: Epistemología de la Teoría y Praxis de las Ciencias Sociales.
.
Cumaná; 14 de Diciembre de 2.019

Resumen

Los paradigmas nacen debido a los aspectos que acontecen en una comunidad y entorno
determinado. Según Stephen Covey, los paradigmas son poderosos porque crean los cristales
o los lentes a través de los cuales vemos el mundo. De ahí que el poder de cambio de
paradigma es el poder esencial del cambio considerable, ya se trate de un proceso
instantáneo, lento o determinado.

La palabra paradigma proviene del griego y significa modelo, patrón o ejemplo. El

paradigma es un esquema mental y suele manejarse como una verdad absoluta. Es una ley o
una norma que se maneja en el inconsciente colectivo, y que simplemente que creemos en él,
muchas veces sin haberlo comprobado de una u otra forma.

Toda la realidad que percibimos está determinada por nuestros paradigmas. Lo que para
una persona puede ser muy obvio y muy evidente, puede ser totalmente casi imperceptible
para otra persona con un paradigma diferente. A esto se le llama efecto paradigma. Existen
muchos tipos de paradigmas tecnológicos, científicos, sociales, internos, entre otros.

Por ejemplo, a ciencia cierta no se sabe quien descubrió que la tierra es redonda.
Algunos dicen que fue Pitagóras otros dicen que fue Aristóteles; sin embargo, todavía una gran
cantidad de personas del siglo pasado creían que la tierra era plana. Esta era la creencia
popular, sin embargo llega Claudio Tolomeo y rompe el paradigma y, menciona que la tierra es
redonda y es el centro de universo. Todo el mundo creía esta teoría, pero llega Galileo Galilei y
rompe nuevamente el paradigma anterior y dice que la tierra es redonda, que la tierra se
mueve y, que se mueve alrededor del sol.

El hecho de que creamos en algo no significa que sea real y, mucho menos porque todos
los demás lo dicen o lo creen. En cuanto a tecnología, en 1968, los suizos eran los amos en la
fabricación de los relojes, ellos hacían los mejores relojes a nivel mundial. Contaban con una
participación del mercado con más de un 65% y, un 80% de las utilidades a nivel mundial. Para
1980, los suizos contaban con menos del 10% de participación en el mercado y menos del
20% de utilidades a nivel mundial. Cabe entonces la pregunta, que fue lo que pasó en esos 12
años. Los suizos chocaron con un cambio paradigmático, ellos creían que los relojes
únicamente debían ser mecánicos y que los relojes únicamente debían servir para dar la hora.
Esta situación favoreció enormemente a Japón, ya que para este país, este cambio
paradigmático representó una gran oportunidad, considerando que en 1968 ellos contaban con
menos del 1% de participación en el mercado a nivel mundial. Hoy en día ellos, controlan 1/3
del mercado y de sus beneficios.

Ejemplo más actuales, nos ilustran datos más reales para comprender. Por ejemplo, hoy
por hoy, casi nadie ocupa el teléfono residencial. Casi todo mundo cuenta con teléfonos
celulares. Estos equipos mucho más útiles y versátiles ofrecen otros beneficios que
imposiblemente pueden lograrse con los teléfonos residenciales. Apple, experto en
computadoras, comienza a construir u ofrecer teléfonos celulares y se posiciona también en el
mercado, hasta lograr desplazar a empresas que sólo se dedican a crear teléfonos celulares.
Esto se debe a que existen personas muy visionarias y bastante abiertas al cambio, que se
dedican a romper paradigmas; uno de ellos, Steve Jobs.

Desde el punto de vista de la investigación, los paradigmas partiendo de su origen griego,

son un esquema teórico o una vía de percepción y comprensión del mundo que un grupo de
científicos ha adoptado. Aunque este concepto admite pluralidades y diferentes usos, no es
más que un conjunto de creencias y actitudes como una visión del mundo compartida por un
grupo de científicos que implica una metodología determinada.

Los científicos de todos los tiempos, al hacer ciencia normal, lo han hecho dentro de
grandes construcciones científicas que dan pie a determinadas tradiciones compactas de
investigación científicas que sirven de modelo o patrón para la práctica científica cotidiana.
Estas realizaciones son asumidas en momentos históricos por la comunidad científica y se
expresan en tratados científicos clásicos que sistematizan el saber en un momento
determinado y son reconocidos por los científicos como depositarios de un saber nuevo. Estas
afirmaciones fueron dadas por Thomas Kuhn, para referir a que un paradigma es lo que los
miembros de una comunidad científica comparten y, recíprocamente, una comunidad científica
consiste en hombres que comparten un paradigma. La comunidad científica que investiga
dentro de un paradigma, resuelve las preguntas problemáticas, es decir los enigmas que se
van presentando; de modo que, un paradigma va siendo progresivamente precisado y
ampliado, corregido y matizado. De ahí que, cuanto más exacto y comprensivo es un
paradigma, tanto más sensible se vuelve como indicador de anomalías, dando así ocasión a
un cambio de paradigma.

En 1962, Kuhn publicó The Structure of Scientific Revolutions (La estructura de las
revoluciones científicas), obra en la que expuso la evolución de las ciencias naturales
básicas de un modo que se diferenciaba de forma sustancial de la visión más generalizada
de entonces. Según Kuhn, las ciencias no progresan siguiendo un proceso uniforme por la
aplicación de un hipotético método científico. El término «paradigma» designa todos los
compromisos compartidos por una comunidad de científicos. Por un lado, los teóricos,
ontológicos, y de creencias y, por otro, los que hacen referencia a la aplicación de la teoría y
a los modelos de soluciones de problemas. Los paradigmas son, por tanto, algo más que un
conjunto de axiomas (Proposición o enunciado tan evidente que se considera que no
requiere demostración).

El enorme impacto de la obra de Kuhn se puede medir en los cambios que provocó en
el vocabulario de la filosofía de la ciencia: además de «cambio de paradigma», Kuhn planteó
la palabra «paradigma» en sí de un término que se usa en ciertas formas de la lingüística a
su sentido actual más amplio, acuñó el término «ciencia normal» para referirse a la
relativamente de rutina, del día a día de trabajo de los científicos que trabajan dentro de un
paradigma, y fue en gran parte responsable de la utilización del término «revoluciones
científicas», en plural, que tendrá lugar en diferentes períodos de mucho tiempo y en
diferentes disciplinas, en lugar de una única «revolución científica» en los últimos años del
Renacimiento. El uso frecuente de la frase «cambio de paradigma» ha hecho que los
científicos conozcan mejor y, en muchos casos sean más receptivos a los cambios de
paradigma, de modo que los análisis de Kuhn sobre la evolución de puntos de vista científico
por sí mismo han influido en esa evolución como saber si es verdad

Kuhn adopta un enfoque de la historia de la ciencia y de la filosofía de la ciencia

centrado en cuestiones conceptuales como qué tipo de ideas eran concebibles en un
determinado momento, de qué tipo de estrategias y opciones intelectuales disponían las
personas durante cierto período, así como la importancia de no atribuir modelos de
pensamiento modernos a autores históricos. Desde esta posición, argumenta que la
evolución de la teoría científica no proviene de la mera acumulación de hechos, sino de un
grupo de circunstancias y posibilidades intelectuales sujetas al cambio.

Las ideas de Kuhn se pueden resumir por medio de un número simple de puntos:

 «Si se considera a la historia como algo más que un depósito de anécdotas o

cronología, puede producir una transformación decisiva de la imagen que tenemos
actualmente de la ciencia». La historia es más que un anecdotario; verlo de esa forma
es un error de juicio.

 De acuerdo a la historia normal la historia es una acumulación de hechos.

 Las teorías descartadas no dejan de ser científicas por más disparatadas que
parezcan en la actualidad; en su tiempo y con el conocimiento y opiniones de su
tiempo son sumamente lógicas.
  La ciencia, o mejor dicho su historia, no es una acumulación de conocimientos a
través del tiempo, sino, cambios de paradigmas en el mismo.

 Existe una revolución historiográfica del conocimiento acumulado al cambio continuo

de paradigmas.

 El método científico puede dar hipótesis e investigación diferentes dependiendo de la

educación y punto de vista del observador. Razón por la cual distintos paradigmas
surgen de un nuevo fenómeno.

 La ciencia normal tiene anomalías que la nueva ciencia trata de explicar. El cambiar la
teoría existente por una teoría nueva no solo significa una nueva explicación del
universo sino, en muchos casos, una reinvención del espectro de teorías y normas
que la rigen, una reinvención de los hechos y fenómenos vistos por la teoría. Esto es
costoso y toma mucho tiempo, cosa que la teoría normal no puede hacer usualmente.
Y maravilla que no se puede atribuir a una sola persona sino a un grupo de personas.

 Para poder analizar un paradigma y su historia se necesita poner de manifiesto la

integridad histórica de esa misma teoría en la época en que se desarrolló.

Cuando un paradigma es exigido hasta su límite, las anomalías — es decir la

incapacidad de dar cuenta de fenómenos observados — comienzan a acumularse. La
gravedad de éstas se juzga por aquellos que practican la disciplina en cuestión. Algunas
pueden ser despreciadas como errores en la observación, mientras que otras pueden
requerir algunos pequeños ajustes del paradigma actual que las explicaría en su momento.
Pero a pesar del número o gravedad de anomalías que persistan o se acumulen, los
científicos no pierden su fe en el paradigma mientras no exista una alternativa convincente;
perder la fe en que todo problema tiene una solución equivaldría a dejar de ser un científico.

En cualquier comunidad científica hay individuos que se arriesgan más que la mayoría.
Son los que, considerando que existe de hecho una crisis, adoptan lo que Kuhn denomina
ciencia revolucionaria, intentando dar con alternativas a las presuposiciones aparentemente
obvias e incuestionables en las que se basa el paradigma establecido. Lo que suele dar lugar
a un marco conceptual que rivaliza con éste. El nuevo paradigma propuesto parecería poseer
numerosas anomalías, en parte debido a estar aún incompleto. La mayoría de la comunidad
científica se opondrá a cualquier cambio conceptual, y de acuerdo con Kuhn, obrará bien
haciéndolo.

Fundamentado en esos principios de la obra de Kuhn, a nivel organizacional surge el

modelo de la Teoría Z, que se sostiene del paradigma organizacional de Douglas McGregor,
denominado Teoría X y Y, esta última define dos posturas distintas de la visión de los
trabajadores en función de su motivación y de su vínculo con el supervisor. Con respecto al
cambio de paradigma, la Teoría Z surge en un momento histórico distinto y en consideración
a una realidad organizacional dominada por variables muy diferentes derivadas de la
transcomplejidad de tiempos donde los niveles de rentabilidad deben ser incrementados al
máximo.

Teoría Z es el nombre dado también a la llamada "Escuela japonesa" popularizada

durante el "boom" económico y se vincula con la Teoría Y, la cual asume que el trabajo es
natural y debe ser una fuente de satisfacción incentivando las necesidades psicológicas del
hombre. La Teoría Z se enfoca en incrementar la apropiación y amor del empleado por la
compañía, por medio de un trabajo de por vida, con gran énfasis en el bienestar del
empleado, tanto dentro como fuera de su trabajo. De acuerdo al Dr. William Ouchi, su
principal defensor, la administración de la Teoría Z tiende a promover los empleos fijos, la
alta productividad y alta satisfacción y moral en los empleados.

Como alternativa a los modelos de gestión americanos, la Teoría Z parte de una

concepción totalmente diferente en cuanto al origen de la motivación de las personas. Para
Ouchi, es el trabajo en sí mismo lo que debe generar la satisfacción del empleado, en
concordancia con la famosa frase de Confucio: “Escoge un trabajo que te guste y no tendrás
que trabajar el resto de tu vida”. Si los colaboradores aprenden a valorar sus puestos de
trabajo y aman la compañía de la que forman parte, se sentirán vinculados positivamente a
sus empleos, consiguiendo un desempeño profesional óptimo y una mejora de la
productividad.

Esta teoría considera que existen 3 tipos de empresa: las empresas A (americanas), las
empresas J (japonesas) y las empresas Z, cuya cultura es novedosa y se denomina cultura
Z. Esta se considera como una cultura empresarial con ambiente laboral integral que
favorece la autosuperación. Se caracteriza por ser participativa y estar basada en las
relaciones humanas, considerando al trabajador como un ser integral de su vida laboral y
personal, motivo por el cual el trabajo en equipo, la confianza y la toma de decisiones
colectivas son los máximos en los que fundamenta esta filosofía empresarial humanista. El
sentido de pertenencia es el motivo por el cual el trabajador se siente parte de la estructura
de la empresa, y por ello, asume su rol como una pieza más del entramado organizacional,
dando todo de sí mismo para alcanzar los objetivos empresariales, asegurando así la óptima
productividad. Para que esto ocurra, el llamado modelo japonés debe estar fundamentado en
los siguientes principios:

 Relación de confianza entre empleado y empleador. Para que el trabajador llegue

a identificarse con la organización es fundamental que se sienta parte de la misma y, para
ello, debe contar con el respeto y la confianza de los directivos, quienes han de percibir a los
empleados como personas responsables y preocupadas por dar lo mejor de sí mismos.


Trato íntimo entre superiores y subordinados. Los gerentes o managers de las
compañías tienen que conocer en profundidad a los empleados; saber cuáles son sus
miedos, expectativas, objetivos y debilidades. La relación entre ambas partes debe ser muy
cercana, sobrepasando el ámbito estrictamente profesional.

 Personalización de las interacciones. Otro de los requisitos para que la Teoría Z

funcione correctamente es que los directivos sean conscientes de la diversidad de caracteres
de la plantilla y ofrezcan un trato personal adaptado a las circunstancias de cada
colaborador.

 Liderazgo participativo. En las empresas que operan bajo este paradigma, los altos
ejecutivos y mandos intermedios desarrollan un estilo de liderazgo participativo, donde los
trabajadores forman parte de la toma de decisiones. De hecho, esta es la principal diferencia
con la denominada Teoría Y de Douglas McGregor, donde se comparte la positividad como
punto de partida, pero en la que son los directivos los que controlan y deciden sobre el futuro
de la compañía.

Aunque se llame modelo japonés, no solo las empresas niponas han sucumbido ante
los postulados de Ouchi. De hecho, existen reconocidas compañías norteamericanas que
han implementado modelos de gestión basados en la Teoría Z. Tal es el caso de IBM, que ha
implantado una cultura organizacional en la que los empleados están muy integrados en la
toma de decisiones, emitiendo directrices a los directivos para que fomenten las opiniones y
sugerencias de los colaboradores. Por su parte, en la compañía Hewlett Packard apuestan
por impulsar la motivación y satisfacción del personal mediante el reconocimiento de los
logros personales de los empleados, y en Starbucks se ha conseguido generar un alto
sentido de pertenencia entre los trabajadores.

Se pueden contrastar a nivel teórico los modelos anteriormente detallados a través del
siguiente cuadro comparativo:

ASPECTO THOMAS KUHN WILLIAM OUSHI

Considera que hay tres tipos de
empresa, la del tipo A que asimila
Determinar las reglas a las empresas americanas, las
Función Central metodológicas que garantizaban la del tipo J que asimila a las firmas
racionalidad científica japonesas y las de tipo Z que
tienen una nueva cultura, la
cultura Z
Relativismo
Positivismo Lógico:
El relativismo considera a la ciencia
ante todo una actividad social y
humana, una más de las Teoría de las Emociones
Análisis emprendidas por la humanidad Inteligencia Emocional
Epistemológico para lograr conocimientos sobre el Coeficiente Intelectual
mundo, y, por tanto, se la Teorías Motivacionales
contempla como una vía más de
conocimiento, ni exclusiva ni
excluyente de otras distintas, pero
igualmente válidas para dicho fin.
 Relaciones Humanas. El
Movimiento trabajador es un ser integral que
“Nueva filosofía de la ciencia”
Filosófico no puede separar su vida laboral
de su vida personal
Karl Popper
Alexander Koyré Douglas McGregor
Inspiradores Jean Piaget Williams Edward Deming
Gestalt Jhon Kotter

Para contrastar las dos visiones de los autores citados es importante considerar en
primera instancia, la percepción desarrollada por Kuhn, para quien la historia de la ciencia
suele ser asimismo habitualmente reescrita y presentada como una suerte de proceso
inevitable que conduce al marco conceptual establecido en el momento. Existe la creencia
implícita de que todo fenómeno de momento carente de una explicación, podrá ser explicado
en un futuro dentro del marco conceptual establecido. Kuhn dice que los científicos pasan la
mayor parte de su carrera (si no toda ella) resolviendo acertijos. Y lo hacen con gran
tenacidad, dado que los éxitos del marco conceptual establecido tienden a generar una gran
confianza en que el enfoque adoptado garantiza que existe una solución al acertijo, por difícil
que sea. Este proceso es llamado ciencia normal.

Como alternativa a los modelos de gestión americanos, la Teoría Z parte de una

concepción totalmente diferente en cuanto al origen de la motivación de las personas. Para
Ouchi, es el trabajo en sí mismo lo que debe generar la satisfacción del empleado, en
concordancia con la famosa frase de Confucio “Escoge un trabajo que te guste y no tendrás
que trabajar el resto de tu vida”. Por tanto, desde la perspectiva de Ouchi, la implementación
del Modelo Teoría Z, implica entender la dinámica empresarial desde la óptica de la cultura
organizacional y la motivación, a fin de evaluar las brechas necesarias para introducir los
principios de cultura Z; es entonces que el gerente se equipara al científico, al identificar y
resolver acertijos organizacionales, desarrollando lo que denominaríamos ciencia normal
dentro de la organización.

Según Kuhn, cuando un paradigma es exigido hasta su límite, las anomalías — es

decir la incapacidad de dar cuenta de fenómenos observados — comienzan a acumularse.
La gravedad de éstas se juzga por aquellos que practican la disciplina en cuestión. Algunas
pueden ser despreciadas como errores en la observación, mientras que otras pueden
requerir algunos pequeños ajustes del paradigma actual que las explicaría en su momento.
Pero a pesar del número o gravedad de anomalías que persistan o se acumulen, los
científicos no pierden su fe en el paradigma mientras no exista una alternativa convincente;
perder la fe en que todo problema tiene una solución equivaldría a dejar de ser un científico.

La teoría X y la teoría Y hacen referencia a la pirámide de Maslow (teoría motivacional)

en cómo el comportamiento humano y la motivación son las principales prioridades en el
espacio laboral, a fin de maximizar las salidas. En relación con la teoría Y, la organización
trata de crear una relación simbiótica entre el gerente y el trabajador, en el que encaja la
necesidad de autorrealización y estima. Para la autorrealización, el gerente debe promover
un óptimo lugar de trabajo en la que encaja la moral, la creatividad, la espontaneidad, la
solución de problemas, la minimización de daños y por último la aceptación de los hechos.
Pero a nivel organizacional, estas teorías actualmente ya no brindaban respuestas efectivas
a muchas interrogantes, que fungen como anomalías a los paradigmas motivacionales de
McGregor y Maslow, por lo que la visión de Ouchi ofrece el panorama necesario para un
cambio de paradigma para lograr la transformación empresarial a nivel de cultura
organizacional y liderazgo.

En cualquier comunidad científica hay individuos que se arriesgan más que la mayoría.
Son los que, considerando que existe de hecho una crisis, adoptan lo que Kuhn denomina
ciencia revolucionaria, intentando dar con alternativas a las presuposiciones
aparentemente obvias e incuestionables en las que se basa el paradigma establecido. Lo
que suele dar lugar a un marco conceptual que rivaliza con éste. El nuevo paradigma
propuesto parecería poseer numerosas anomalías, en parte debido a estar aún incompleto.
La mayoría de la comunidad científica se opondrá a cualquier cambio conceptual, y de
acuerdo con Kuhn, obrará bien haciéndolo.

Para Ouchi si los colaboradores aprenden a valorar sus puestos de trabajo y aman la
compañía de la que forman parte, se sentirán vinculados positivamente a sus empleos,
consiguiendo un desempeño profesional óptimo y una mejora de la productividad. Esto es
una visión revolucionaria necesaria para obtener la nueva concepción cultural de la Teoría Z,
que logra un equilibrio entre las ventajas organizacionales norteamericanas y japonesas,
adaptándolas en un modelo más complejo y rentable, que bien es el objetivo primordial de
toda organización.

Para que una comunidad científica alcance su potencial necesita tanto de individuos
arriesgados como de individuos conservadores. Es casi imposible predecir si las anomalías
del nuevo paradigma propuesto podrán ser resueltas, por ello los gerentes toman riesgos
basados en la evaluación minuciosa de múltiples variables. Aquellos científicos que sean
excepcionalmente hábiles para reconocer el potencial de una teoría, serán los primeros en
preferir el nuevo paradigma. Esta etapa es seguida generalmente por un período en el cual
hay quienes adhieren o uno o a otro de los paradigmas. Más adelante, si el paradigma
propuesto logra unificarse y solidificarse, acaba por reemplazar al anterior, y se dice que
tiene lugar un cambio de paradigma.

Finalmente, tanto los directivos y gerentes como los trabajadores de todos los niveles,
actúan como una comunidad que acepta y trabaja en pro de implantar el nuevo paradigma en
beneficio común, donde todos son partícipes y beneficiarios a la vez. De igual manera, la
sociedad en general evalúa el rendimiento de las empresas exitosas, identifica las
estrategias gerenciales que las hace resaltar y les da peso para que se constituyan en
estándares a repetir, implantándose entonces como paradigmas modernos.