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ACOSO LABORAL Y COMITÉ DE

CONVIVENCIA

COMUNICACIÓN Y PERCEPCIÓN

MASC Y COSTOS DE LOS CONFLICTOS

ANDRÉS GIL AREIZA
ABOGADO CONCILIADOR

EJERCICIO  

PREGUNTA.  CONFORMACIÓN  GRUPO  

PARA  SOLUCIONAR  UN  CONFLICTO  

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NORMATIVIDAD  

CONSTITUCIÓN  POLITÍCA      
Ar/culo  25    
Inclusión  en  
Definición,  
el  reglamento  
Ley  1010  de  2006   conductas  y  
interno  de  
sanciones  
trabajo  
Resolución  734  de  2.006  
Ministerio  Trabajo  

Resolución  2646  de  2.008  

Ministerio  Trabajo  
IdenPficación  
Resolución  652  de  2012   Conformación  
y  prevención  
Ministerio  Trabajo   del  Comité  de  
de  los  riesgos  
Convivencia  
Resolución  1356  de  2012   psicosociales  
Ministerio  Trabajo  

RESOLUCIÓN  734  DE  2.006  

CAPÍTULO  ACOSO  LABORAL  

•  Mecanismos  de  prevención  
•  Procedimiento  interno  solución  

INCLUSIÓN  EN  EL  REGLAMENTO  

ESCUCHAR  A  LOS  TRABAJADORES  

•  No  elimina  poder  de  subordinación  

APROBACIÓN  DEL  REGLAMENTO  

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RESOLUCIÓN  734  DE  2.006  

FACTORES  DE  RIESGO  PSICOSOCIAL  

MEDIDAS  PREVENTIVAS  
Polí?ca  
Sensibilización  
Manual  de  convivencia   MEDIDAS  CORRECTIVAS  
 
Capacitación  
Procedimiento  interno  confidencial,  
Comité  de  convivencia   conciliatorio  y  efec?vo  
Seguimiento    
Fomento  de  relaciones  posiPvas  
Procedimiento  formulación  quejas  
(confidencialidad  y  respeto)  

RESOLUCIÓN  652  Y  1356  DE  2.012  

CONFORMACIÓN  DEL  COMITÉ  DE  CONVIVENCIA  

Número  de  miembros  (Empleador  =  Trabajador)  

Miembros  empleador:  designación  directa  

Miembros  trabajadores:  votación  secreta  

No  haber  sido  sujeto  acPvo  o  pasivo  de  acoso  (6  meses)  

¿Cuántos  comités  vs  centros  de  trabajo?  

Período  integrantes:  2  años  

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RESOLUCIÓN  652  Y  1356  DE  2.012  

CONFORMACIÓN  DEL  COMITÉ  DE  CONVIVENCIA  

Designación  de  Presidente  

Designación  Secretario  o  Secretaria  

Reuniones  ordinarias  cada  tres  meses  

Reuniones  extraordinarias  por  convocatoria  (intervención  inmediata)  

Recursos  a  cargo  de  la  empresa  

RESOLUCIÓN  652  Y  1356  DE  2.012  

FUNCIONES  DEL  COMITÉ  DE  CONVIVENCIA  

Recepción  y  trámite  de  quejas  (confidencialidad  y  respeto)  

Examinar  los  casos  (confidencialidad)  

Escuchar  las  partes  

Fomentar  diálogo  entre  las  partes  

Formular  plan  de  mejora  

Hacer  seguimiento  a  los  compromisos  

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RESOLUCIÓN  652  Y  1356  DE  2.012  

FUNCIONES  DEL  COMITÉ  DE  CONVIVENCIA  

No  solución  enPdades  públicas:  dar  trámite  a  la  Procuraduría  

No  solución  enPdades  privadas:  cerrar  el  caso.  

Hacer  recomendaciones:  medidas  prevenPvas  y  correcPvas  

Informe  anual  de  resultados  de  gesPón  

Seguimiento  de  las  recomendaciones  

Informes  trimestrales:  estadísPcas  de  los  casos  

LEY  1010  DE  2.006  

OBJETIVO  DE  LA  LEY  

 
La   presente   ley   Pene   por   objeto   definir,   prevenir,   corregir   y  
sancionar  las  diversas  formas  de  agresión,  maltrato,  vejámenes,  
trato   desconsiderado   y   ofensivo   y   en   general   todo   ultraje   a   la  
dignidad   humana   que   se   ejercen   sobre   quienes   realizan   sus  
acPvidades   económicas   en   el   contexto   de   una   relación   laboral  
privada  o  pública.    

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DEFINICIÓN  DE  ACOSO  LABORAL  

Conducta  persistente  y  
demostrable,  ejercida  sobre  un  
empleado  

E m p l e a d o r ,   j e f e   o   Un  compañero  de  
s u p e r i o r   j e r á r q u i c o ,   Un  subalterno    
trabajo    
inmediato  o  mediato.    

Generar  
Miedo,  inPmidación,   Causar  perjuicio   Inducir  la  renuncia  del  
desmoPvación  en  el  
terror  y  angusPa     laboral   trabajador  
trabajo    

MODALIDADES  DE  ACOSO  LABORAL  

Maltrato  laboral  

Persecución  laboral    

Discriminación  laboral    

Entorpecimiento  laboral  

Inequidad  laboral    

Desprotección  laboral    

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EJERCICIO  

CONDUCTAS  CONSTITUTIVAS  DE  ACOSO  

LABORAL  
Las  injusPficadas  amenazas  de  despido  expresadas  en  presencia  de  los  compañeros  de  trabajo;    

Las   múlPples   denuncias   disciplinarias   de   cualquiera   de   los   sujetos   acPvos   del   acoso,   cuya  
temeridad  quede  demostrada  por  el  resultado  de  los  respecPvos  procesos  disciplinarios;    

La  imposición  de  deberes  ostensiblemente  extraños  a  las  obligaciones  laborales,  las  exigencias  
abiertamente  desproporcionadas  sobre  el  cumplimiento  de  la  labor  encomendada  y  el  brusco  
cambio   del   lugar   de   trabajo   o   de   la   labor   contratada   sin   ningún   fundamento   objePvo  
referente  a  la  necesidad  técnica  de  la  empresa;    
La   exigencia   de   laborar   en   horarios   excesivos   respecto   a   la   jornada   laboral   contratada   o  
legalmente  establecida,  los  cambios  sorpresivos  del  turno  laboral  y  la  exigencia  permanente  
de  laborar  en  dominicales  y  días  fesPvos  sin  ningún  fundamento  objePvo  en  las  necesidades  
de  la  empresa,  o  en  forma  discriminatoria  respecto  a  los  demás  trabajadores  o  empleados;    

La   negaPva   claramente   injusPficada   a   otorgar   permisos,   licencias   por   enfermedad,   licencias  

ordinarias   y   vacaciones,   cuando   se   dan   las   condiciones   legales,   reglamentarias   o  
convencionales  para  pedirlos;    

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CONDUCTAS  QUE  NO  CONSTITUYEN  

ACOSO  LABORAL  
Los   actos   desPnados   a   ejercer   la   potestad   disciplinaria   que   legalmente  
corresponde  a  los  superiores  jerárquicos  sobre  sus  subalternos;    

La  formulación  de  exigencias  razonables  de  fidelidad  laboral  o  lealtad  empresarial  

e  insPtucional;    
La   formulación   de   circulares   o   memorandos   de   servicio   encaminados   a   solicitar  
exigencias   técnicas   o   mejorar   la   eficiencia   laboral   y   la   evaluación   laboral   de  
subalternos  conforme  a  indicadores  objePvos  y  generales  de  rendimiento;    
La   solicitud   de   cumplir   deberes   extras   de   colaboración   con   la   empresa   o   la  
insPtución,   cuando   sean   necesarios   para   la   conPnuidad   del   servicio   o   para  
solucionar  situaciones  dikciles  en  la  operación  de  la  empresa  o  la  insPtución;    
Las   actuaciones   administraPvas   o   gesPones   encaminadas   a   dar   por   terminado   el  
contrato  de  trabajo,  con  base  en  una  causa  legal  o  una  justa  causa,  prevista  en  el  
Código  SustanPvo  del  Trabajo  o  en  la  legislación  sobre  la  función  pública.    
Las  exigencias  de  cumplir  con  las  obligaciones,  deberes  y  prohibiciones  contenidas  
en  el  C.  S.  del  T.,  en  los  reglamentos  y  cláusulas  de  los  contratos  de  trabajo.  

SANCIONES  PARA  LA  EMPRESA  

Indemnización  por  
despido  sin  justa  
causa.  

Multa  entre  dos  y  

diez  SMLMV  

Pagar  a  EPS  y  ARL  

50%  del  tratamiento  
de  enfermedad  

Multas  mensuales  
consecuPvas  hasta  
50  SMLMV  

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SUJETOS  PROCESALES  
LOS MIEMBROS
DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA Y
CONCILIACIÓN
LABORAL  

EL CONVOCADO   EL CONVOCANTE  

COMPETENCIA  

Ministerio  
Público.  

Jueces  del   Inspectores  

trabajo.   del  Trabajo.  

Centros  de   Comités  de  

Conciliación.   convivencia.  

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COMUNICACIÓN  

COMUNICACIÓN  

Proceso   por   medio   Palabras  

del   cual   compar?mos    
información,   ideas   y   Comunicación  
 Gestos  
sen?mientos.   Para   verbal  /  Escrita  
 
establecerla   hacemos  
Comunicación  no  
uso  de  símbolos    
verbal  

Es  exitosa  cuando  el  mensaje  que  quiso  transmiPr  el  emisor  fue  entendida  
por  el  receptor  

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LA  COMUNICACIÓN  ES  UNA    
SECUENCIA  DE  SUCESOS  
 
Ø Emisor:    Intenta  llevar  un  mensaje  
(información)  
Ø Receptor  Debe  codificarlo  (pensarlo),  cuando  
se  decodifica  llega  a  su  desPno.      
Ø Que  afecta  el  contenido  del  mensaje:  
(Mentalidad,  perjuicios,  formación,  cultura,  
educación,  intereses  ,moPvaciones)  

 
TÉCNICAS  
TÉCICAS  DDE  
E  ECUCHA  
SCUCHA   ACTIVA  
ACTIVA  
 
Mostrar  interés   Clarificar  
PermiPr  que  el  otro  hable.    UPlizar   Aclarar  lo  dicho,  obtener  mas  
palabras    neutrales  y  claras   información  .  Ayudar  a  ver  otros  
puntos  de  vista  

Parafrasear   Reflejar  
Demostrar  que  estamos   Mostrar  que  se  enPende  los  
comprendiendo    con  lo  que  pasa.   senPmientos.  

Resumir  
El  conciliador  debe  sacar  la  parte  agresiva,  debe  
valorar  los  senPmientos,  clarificar  y  exponer  los  
puntos  de  vista  para  ordenar  y  concluir  los  hechos.    

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ESTILOS  DE  EXPRESIÓN  

Ser  pasivo  significa:   Ser  agresivo  significa:  

   
 Evitar  decir  lo  que  se  piensa,  siente,  quiere  u  opina   Decir  lo  que  se  piensa,  siente,  quiere  u  opina  
  1)     Por   miedo   a   las   consecuencias   indeseadas   o   sin  respetar  el  derecho  de  los  demás  a  ser  
molestas.   tratados  con  respeto.  
2)  Por  no  creer  en  los  propios  derechos  
3)  Por  no  saber  como  manifestarlos.  
4)   Por   considerar   los   derechos   de   los   demás   mas  
importantes  que  los  nuestros  

COMUNICACIÓN  ASERTIVA  

Es  una  forma  de  expresión  consciente,  

congruente,  clara,  directa  y  equilibrada,  cuya  
finalidad  es  comunicar  nuestras  ideas  y  
sen?mientos  o  defender  nuestros  derechos  sin  
la  intención  de  herir,  o  perjudicar.  
 

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PERCEPCIÓN  

PERCEPCIÓN  

 
 
Es   la   elaboración,   interpretación,  
análisis   e   integración   de   los   es/mulos  
captados   por   nuestros   órganos   de   los  
senPdos.  
Proceso   por   el   cual   el   individuo  
connota  de  significado  al  ambiente.    
 
 

La   importancia   de   la   percepción   deriva   del   hecho   de   que   nuestro   comportamiento  

en  gran  medida  es  un  reflejo  de  la  forma  en  que  reaccionamos  ante  los  esdmulos  
provenientes  de  nuestro  entorno  y  de  cómo  los  interpretamos  

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PERCEPCIÓN  

Esdmulo  

Organos  
Cerebro  
sensoriales  

La   percepción   se   produce   por   los   órganos   sensoriales   y   el  

sistema   nervioso   central   en   forma   conjunta.   Consiste   en   la  
captación   de   esdmulos,   mediante   los   receptores   per?nentes,  
para  ser  procesados  e  interpretados  por  el  cerebro.    
 

PERCEPCIÓN  

La  percepción  siempre  es  subjePva,  determinada  por:  

Interéses   Experiencias  

Valores   Cultura  

Creencias   Lenguaje  

No  vemos  las  cosas  como  son,  vemos  las  cosas  como  somos  

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EJERCICIO  

PERCEPCIÓN  

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PERCEPCIÓN  DEL  CONFLICTO  

El   conflicto   está  
en   la   mente   de   las  
personas   y   no   en   Cada   uno   ve   lo  
l a   r e a l i d a d   No   vemos   las   que   quiere   ver,  
objePva.   No   asuma   que  
cosas  como  son,   lo   que   usted   ve   Pene   la   verdad  
Esta   determinado   vemos   las   cosas   d e p e n d e   d e   revelada  
por  nuestra  forma   como  somos.  
d e   p e n s a r ,   donde  se  pare.  
i n t e r e s e s ,  
temores.  

COSTO  DE  LOS  CONFLICTOS  Y  LOS  MASC  

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SITUACIÓN  ACTUAL  DE  LA  JUSTICIA  COLOMBIANA  

“DOING   BUSINESS   2012”:  

El   país   se   ubica   en   el   lugar   177  
Colombia   ocupa   el   puesto  
entre  183   en  el  sub-­‐indicador  de  
A c t u a l m e n t e   e x i s t e n   1 4 9   e n t r e   1 8 3   p a í s e s  
celeridad:   la   jusPcia   colombiana  
2 . 4 4 2 . 8 0 4   p r o c e s o s   analizados,   en   términos   de  
es   la   sép8ma   más   lenta   del  
judiciales  represados.   percepción   de   eficiencia   en  
mundo   y   la   tercera   más   lenta   en  
la   resolución   judicial   de  
América  La?na  y  el  Caribe.  
controversias  contractuales.  

RAZONES  QUE  MOTIVAN  A  NO  RECURRIR  A  LA  VIA  

JUDICIAL  EN  COLOMBIA  
1   Len?tud  excesiva  del  sistema  judicial.  
2   Costos  excesivos  del  sistema.  
3   Corrupción  judicial  /  Falta  de  imparcialidad  de  los  jueces.  
4   Procedimientos  largos  y  complejos  /  ineficiencia  judicial.  
5   Baja  probabilidad  un  cumplimiento  de  las  decisiones  de  los  Jueces.  
6   Falta  de  acceso  a  la  información  sobre  el  sistema.  
7   Falta  de  sanciones  efec?vas  por  incumplimiento  de  las  decisiones.  
8   Hay  otras  alterna?vas  mejores  para  resolver  los  conflictos.  

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IMPORTANCIA  DE  LOS  MASC  EN  LA  ECONOMÍA  

ACTUAL  
Un  Nuevo  entorno  –  consecuencias:  

Nuevos  monopolios    
Mayor  cambio   Nuevas  tecnologías  
y  entes  reguladores  
Más  conflictos   Más  conflictos   Más  y  más  conflictos  

Más   Mayores   Menor   MENOR  

conflictos   costos   eficiencia   COMPETITIVIDAD  

COSTO  DE  LOS  CONFLICTOS  

•  Valor   del   Pempo   de   las   personas   involucradas   en   el   conflicto  

dentro  de  la  empresa.  
Tiempo  inver?do   •  Salario  base  *  número  de  horas  mes  desPnadas  al  conflicto  *  
valor  hora  +  50%  prestaciones.  

•  Ganancia   que   hubiere   percibido   de   haber   inverPdo   el   dinero  

en  un  proceso  producPvo.  
Costo  de  oportunidad   •  Monto   total   del   dinero   en   disputa   *   tasa   de   rentabilidad   del  
negocio.  

•  Honorarios  de  Abogados.  

Costos  legales   •  Gastos  de  peritos.  
•  Reserva  del  50%  previendo  ganar  o  perder.  

Fuente: El Costo de los Conflictos en las Empresas y el uso de MASC:

Lecciones de Nueve Países de América Latina. Álvaro Herrero

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EJERCICIO  

COSTO  DE  LOS  CONFLICTOS  

(IMPACTO  ECONÓMICO  NEGATIVO)  
Caso  hipotéPco:  Trabajador  con  salario  mínimo  y  dos  años  laborando.  Salario  
mes  representante  empleador  de  $  800.000,  con  una  producPvidad  del  150%  
salario  e  invierte  20  horas  mensuales  en  el  conflicto,  si  se  resuelve  en  comité.  
En  caso  de  conciliación  o  rama  judicial,  10  horas  mensuales.  
Medio   Duración   T.  inver?do   Indemnización   Legales   Oportunidad   TOTAL  

COMITÉ  DE   15  días   Salario  $  37.500   $  0   Honorarios:  $0   $56.250   $  112.000  

CONVIVENCIA   +  50%  prestaciones   Gastos:  $0    

CONCILIACIÓN   3  meses   Salario  $  112.500     $  0  -­‐  $1.332.000   Honorarios  1.000.000   $168.750   $  1.337.500  -­‐  
+  50%  prestaciones   Trámite:  $0   $2.669.500  

RAMA     8  meses   $  300.000   $  1.332.000   Honorarios:  $2.000.000   $450.000   $4.232.000  

JUDICIAL   +  50%  prestaciones   Gastos:   NoPficaciones,  
e m p l a z a m i e n t o ,  
publicaciones,  peritazgos.  

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MASC    

•  Las   partes   buscan   lograr   un   acuerdo  

CONCILIACIÓN   d i r e c t o   m e d i a n t e   l a   a s e s o r í a   y  
acompañamiento  de  un  profesional.  

•  Se  entrega  la  resolución  del  conflicto  a  un  

ARBITRAJE   número  impar  de  abogados.  La  decisión  
Pene  los  mismos  efectos  de  una  sentencia.    

•  Se   encomienda   a   un   tercero,   como  

AMIGABLE   mandatario  de  las  partes,  la  resolución  del  
COMPOSICIÓN   conflicto.  Transacción.    

¿CÓMO  ACUDIR  A  LOS  MASC?  

Cláusula   compromisoria   (antes)   o  

ARBITRAJE   compromiso  (después).  
Demanda.  

Solicitud   que   contenga:   idenPficación   de  

CONCILIACIÓN   las  partes,  hechos,  pretensiones  y  cuan/a  
del  conflicto.  

Las   partes   manifiestan   su   voluntad   en   el  

AMIGABLE  
COMPOSICIÓN  
contrato  u  otro  documento.    
Solicitud  ante  el  Centro.    

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DURACIÓN  DE  LOS  TRÁMITES  

ARBITRAJE   AMIGABLE  
CONCILIACIÓN   Máximo  12   COMPOSICIÓN  
Máximo  3   meses   Lo  que  
meses   Una  sola   establezcan  las  
instancia   partes  

VENTAJAS  DE  LOS  MASC  

MENOR  TIEMPO  Y  MENORES  COSTOS  
•  Desde  la  presentación  del  proceso  hasta  la  solución.    
•  Imposibilidad  de  que  la  contraparte  uPlice  el  Pempo  como  
estrategia  de  negociación.  

CALIDAD  DEL  FALLO  ARBITRAL  Y  PLENOS  EFECTOS  LEGALES  

•  Flexibilidad  Procesal.  

MENORES  RIESGOS  
•  Que  la  contraparte  se  declare  insolvente  

IMAGEN  
•  Ante  inversionistas    y  el  mercado  Público  de  Valores.    

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VENTAJAS  DE  LOS  MASC  

IMPARCIALIDAD  Y  CONFIANZA  
•  Profesionales  independientes.    Posibilidad  de  designar  Árbitros  y  
amigables  componedores  de  común  acuerdo  

PRIVACIDAD  Y  CONFIDENCIALIDAD  
•  Sólo  Pene  acceso  al  expediente  quien  demuestre  un  interés  en  el  
proceso.  

ESPECIALIZACIÓN  E  IDONEIDAD  
•  Abogados  especialistas  y  expertos  en  MASC.  

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