PROCEDIMIENTO SG-SST Código: PTO_CCL_001

CONFORMACION COMITÉ DE CONVIVENCIA Versión: 001

LABORAL Fecha: 01 – 04 – 2022
DOCUMENTO CONTROLADO

CONFORMACION DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL (CCL)

MARIA FERNANDA REYES

DOC. ELISA LLERAS CHAVARRO

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA AUTONOMA DE NARIÑO

GESTION PLAN BASICO
TECNOLOGIA EN GESTION EN SALUD OCUPACIONAL
VILLAVICENCIO-META
2022
 PROCEDIMIENTO SG-SST Código: PTO_CCL_001
CONFORMACION COMITÉ DE CONVIVENCIA Versión: 001
LABORAL Fecha: 01 – 04 – 2022
DOCUMENTO CONTROLADO
1. OBJETIVO
Establecer las actividades a desarrollar para la conformación y funcionamiento del
Comité de Convivencia Laboral (CCL) y las responsabilidades del mismo. El cual
se constituye como medida preventiva de acoso laboral que contribuye a proteger a
los colaboradores contra los riesgos psicosociales que afecten la salud en los
lugares de trabajo
2. ALCANCE
Aplica para todos los colaboradores entre pares, superiores y/o subalternos de la
empresa, buscando establecer procedimientos internos, confidenciales,

conciliatorios y efectivos.

3. REFERENCIAS NORMATIVAS
Ley 1010 del 2006
Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el
acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo
Resolución 652 del 2012
Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de
Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras
disposiciones
Resolución 1356 del 2012
El Ministerio de Trabajo efectuó ciertas modificaciones a la Resolución 652 del
2012, por medio la cual se determinó la conformación de los Comité de
Convivencia Laboral a cargo de los empleados
Resolución 2646 del 2008
Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del
origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.
4. TERMINOS Y DEFINICIONES
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Acoso Laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo.
Comité De Convivencia Laboral: Es una medida preventiva de acoso laboral.
Res. 2646 de 2008, del Ministerio de Trabajo Art. 14 numeral 9.1.7
Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género,
edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación
social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y
la seguridad de trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el
trabajador
Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento
de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o
empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la
privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos
para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.
Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la
libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad
moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una
relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar
la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo
laboral.
Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o
evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del
empleado o Trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y
cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
5. FORMA DE SELECCIÓN DEL COMITÉ DE CONVICENCIA
LABORAL
Empleador: Sus representantes los designa directamente
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Trabajadores: Mediante votación secreta que representa la expresión libre,
espontánea y auténtica de todos los trabajadores y mediante escrutinio público.
Procedimiento: Debe ser adoptado por la empresa y se debe incluir en la respectiva
convocatoria de elección.
Reunión: Se realizará cada tres (3) meses, cabe aclarar que si existen casos que
requieran de su inmediata intervención podrán ser convocados por cualquiera de
sus integrantes
Calidades: Los candidatos deben tener competencia actitudinales y
comportamentales tales como respeto, imparcialidad, tolerancia,
serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de la información y ética. Así
mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.
Impedimento: No podrá constituirse con servidores públicos o trabajadores a los
que se les haya formulado una queja de acoso laboral o que hayan sido víctimas de
acoso laboral en los últimos seis (6) meses anteriores a su conformación.
Período: La elección del comité se realizará cada dos (2) años a partir de la
conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación o
elección.
Dignatarios: El Presidente y Secretario serán elegidos por mutuo acuerdo entre sus
miembros.
Capacitación: Se deben realizar actividades para los miembros del comité sobre
resolución de conflictos, comunicación asertiva y otros temas prioritarios para su
funcionamiento
6. CONFORMACION DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
El Comité de Convivencia Laboral se conformará de acuerdo con la nueva
resolución 1356 de 2012 así: Empresas con número de trabajadores:
1. Inferior a 20 trabajadores contará con un (1) representante por cada una de las
partes. Uno (1) por el empleador y uno (1) por los trabajadores con sus respectivos
suplentes, para un total de dos (2) integrantes.
2. Superior a 20 trabajadores contará con dos (2) representantes por cada una de las
partes. Dos (2) por el empleador y dos (2) por los trabajadores con sus respectivos
suplentes, para un total de cuatro (4) integrantes.
3. Se excluyen a quienes se les haya formulado una queja de acoso laboral, en los
últimos seis (6) meses o que hayan sido víctimas en el mismo período de tiempo.
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4. Para empresas que tengan más de un centro de trabajo:
De acuerdo con la nueva reglamentación según resolución 1356 de 2012, Art. 4:
“Las entidades públicas y las empresas privadas deberán conformar un (1) comité
por empresa y voluntariamente integrar comités de convivencia laboral adicionales,
de acuerdo a su organización interna, por regiones geográficas, departamentos o
municipios del país”.
7. FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

1. Dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que
puedan constituir conflicto laboral, así como las pruebas que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que
se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias
de conflicto laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos
que dieron lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución
efectiva de las controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar
y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio
de confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas
en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se
cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de
Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la
Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité
informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador
puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez
competente.
8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las
recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y
correctivas del conflicto laboral, así como el informe anual de resultados de la
gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los
organismos de control.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el
Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y
salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.
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10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya
estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los
cuales serán presentados a la Alta Dirección de la entidad pública o empresa
privada.

8. ANEXOS
Anexo 1. Formato Sugerido Para Presentar Quejas Relacionadas Con Situaciones De
Conflicto
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Anexo 2. Formato Sugerido Para Seguimiento Quejas Relacionadas Con

Situaciones De Conflicto
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Anexo 3. Formato Sugerido Acta De Compromiso

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CONTROL DE CAMBIOS
Fecha Detalle Versión
Elaboración del Procedimiento
01-04-2022 Conformación Comité De Convivencia 01
Laboral

Elaboro Reviso Aprobó

María Fernanda Reyes Andrés Patarroyo Jorge Patiño Ruiz

CC. 1.122.628.169 CC. 1.122.546.789 CC. 7.980.654

Cargo: Profesional SG- Cargo: Coordinador de Cargo: Representante

SST Calidad Legal
Fecha: 01-04-2022 Fecha: 04-04-2022 Fecha: 10-04-2022