**Sandra López ha trabajado en su departamento durante muchos años.

Hasta hace poco, había

sido la empleada “modelo”. Siempre llegaba a tiempo o temprano para trabajar y se quedaba
tarde cuando fuera necesario para terminar su trabajo. Siempre estaba animada, alegre y
trabajando muy duro. Con frecuencia decía que la empresa era el mejor lugar en el que ella había
trabajado y que usted era el jefe perfecto. Sin embargo, hace aproximadamente seis meses usted
empezó a ver cambios en el comportamiento de Sandra. Empezó a llegar tarde en forma ocasional
y usted no puede recordar cuándo fue la última vez que estuvo de acuerdo en trabajar después de
las 5 de la tarde. También se queja mucho. Otros trabajadores han comenzado a evitarla porque
es muy negativa todo el tiempo. Usted también sospecha que ella podría estar en busca de otro
empleo

Analizada la situación de Sandra deduje varias hipotesis las cuales intervinieron en las conductas
de Sandra: para empezar unas de las situaciones Sandra se estaba sobre cargando de trabajo y al
tratar de quedarse por más tiempo pensaba que podía a alcanzar las metas propuestas en el dia
eso la llevo a tener una mentalidad de que le reconocerían su dedicación haciendo méritos para
un ascenso o bonificación por otro lado Sandra empezó a tener problemas personales al mismo
tiempo que ocurrió este sobre cargo de trabajo fuera del horario normal laboral, de la misma
forma en el puesto de Sandra había poca motivación y no se tenia un equilibrio al momento de
asignar las tareas a realizar además de eso hubo otro factor que fue significativo ya que se
promovió otra persona a un cargo al que ella aspiraba que también hubiese podido desempeñar
pero que al momento de evaluar su desempeño ella tuvo una leve falencia lo que llevo a que la
otra persona quedara por encima de ella

Como resultado de la evaluación realizada se ha determinado llamar a Sandra en privado para

socializar el bajo rendimiento que ha tenido en los últimos meses, escuchar sus razones y sus
motivos del porque el bajo rendimiento en sus funciones diarias hacer que ella identifique el
problema y las posibles formas de solucionarlo con ayuda de la empresa, crear un plan individual
de desarrollo teniendo una idea clara de lo que se va a mejorar en esta guía se establecen las
acciones a las que se comprometió a realizar el empleado para alcanzar un mejor rendimiento.

En este proceso hay que felicitar al empleado o brindarle retroalimentación cuando se este
equivocando para ayudarlo avanzar, reconocer sus avances en el proceso y expresar de forma
sincera como se siente al respecto con su evolución.

Revise y evalúe los resultados del plan individual de desarrollo PID. Si al final del proceso, el
empleado no mejoró su desempeño, tendrá que prescindir de él y buscar un reemplazo. Pues a
veces no basta con brindar recursos, soporte o mayor reconocimiento.

Los líderes deben actuar de manera efectiva ante los problemas de bajo rendimiento en su
compañía, teniendo siempre en mente sacar lo mejor de sí de cada uno de los empleados para
ayudarlos a ser mejores profesionales. No se trata de amenazar con represalias al talento humano
sino de convertirse en su mejor aliado.