MONOGRAFIA DE TESIS PRESNTACION (1) Correccion

UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS E
INFORMÁTICA
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y DE
NEGOCIOS
“GESTION ETICA Y SU INFLUENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD

LABORAL DEL HOSPITAL DE EMERGENCIAS PEDIATRICAS 2016”
PRESENTADO POR:
CORDOVA CORDOVA ERICKA MARIET
DOCENTE:
ROBERT SALAZAR
LIMA – PERÚ
2017
Índice
N° de pág.
CAPÍTULO I.........................................................................................................................................4
PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN...........................................................................................4
1.1. Descripción del problema.....................................................................................................4
1.2. Formulación del problema de investigación........................................................................5
1.2.1 Problema general...............................................................................................................5
1.2.2 Problemas específicos........................................................................................................5
1.3. Objetivos de la investigación:...............................................................................................5
1.3.1. Objetivo general.................................................................................................................5
1.3.2. Objetivo especifico.............................................................................................................5
1.4. Justificación de la Investigación...........................................................................................5
1.4.1. Justificación teórica...........................................................................................................5
1.4.2. Justificación metodológica................................................................................................6
1.4.3. Justificación practica/social..............................................................................................6
1.5. Limitaciones de estudios.......................................................................................................7
CAPITULO II.......................................................................................................................................7
MARCO TEÓRICO.............................................................................................................................7
2.1 Antecedentes de la investigación..........................................................................................7
2.1.1 A nivel internacional.........................................................................................................7
2.1.2 Antecedentes nacionales..................................................................................................10
2.3 Bases teóricas.......................................................................................................................12
2.3.1 Gestión ética.....................................................................................................................12
2.3.2 Etimología........................................................................................................................12
2.3.3 Definición.........................................................................................................................12
2.3.4 Valores..............................................................................................................................14
2.3.5 Liderazgo..........................................................................................................................19
2.3.6 Cultura organizacional....................................................................................................23
Gestión ética y su influencia en la productividad laboral del hospital emergencias pediátricas 2016 Pá gina 1
2.3.7 Productividad laboral:....................................................................................................24
2.3.8 Recursos Humanos:.........................................................................................................27
2.3.9 Capital de trabajo:..........................................................................................................31
2.3.10 Toma de decisiones:.........................................................................................................35
2.3.11 Breve historia...................................................................................................................38
2.3.11.1 Visión............................................................................................................................39
2.3.11.2 Misión...........................................................................................................................39
2.3.11.3 Organigrama................................................................................................................39
2.4 Formulación de hipótesis....................................................................................................40
2.4.1 Hipótesis general..............................................................................................................40
2.4.2 Hipótesis especifica..........................................................................................................40
2.5 .variable e indicadores.........................................................................................................40
2.6 Matriz de consistencia.........................................................................................................41
CAPITULO III....................................................................................................................................42
3.1 Diseño metodológico............................................................................................................42
3.1.1 Enfoque........................................................................................................................42
3.1.2 Tipo...............................................................................................................................42
3.1.3 Nivel..............................................................................................................................43
3.1.4 Diseño...............................................................................................................................43
3.2 Población, unidad de análisis y muestra............................................................................44
3.2.1 Población......................................................................................................................44
3.2.2 Unidad de análisis........................................................................................................45
3.2.3 Muestra........................................................................................................................45
3.3 Matriz de conceptualización y operacionalizacion de variables e indicadores................46
3.4 Participantes: criterios de inclusión y de exclusión...........................................................48
3.5 Instrumentos de investigación............................................................................................49
3.6 Procedimientos.....................................................................................................................51
3.7 Aspectos éticos.....................................................................................................................53
DEDICATORIA
A Dios, a mis padres y hermanos por ser los principales promotores de mis sueños, gracias a ellos por
cada día confiar y creer en mí y en mis expectativas
CAPÍTULO I
PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
1.1. Descripción del problema
Hoy en día la gestión ética es un proceso organizado, integrador, sistemático, continuo y

voluntario, en el cual las organizaciones públicas o privadas buscan resultados en el cual siempre tiene
que existir la transparencia y la autoridad moral de aquel que realizó su labor por ello se tiene que
cumplir con los objetivos sin dejar de lado el ideal de justicia y equidad. Por ello se dice que los
profesionales deberán ser leales consigo para que la ejecución de su trabajo o servicio que prestan
tenga objetividad y credibilidad de profesional.
Así mismo se da la baja productividad y se entiende como baja producción o no se cumple con
lo deseado entonces se produce inflación, un saldo comercial negativo, una escasa tasa de crecimiento
y desempleo. Es evidente que el círculo vicioso de la pobreza, el desempleo y la baja productividad
sólo se puede romper mediante un aumento de la productividad. Para que no suceda se tiene que tener
en cuenta diferentes factores como por ejemplo capacitar a los colaboradores de la empresa, una buena
remuneración, un buen clima laboral y sobre todo tiene que existir una buena gestión ética.
1.2. Formulación del problema de investigación
1.2.1 Problema general
¿De qué manera la gestión ética influye en la productividad laboral del hospital de emergencias
pediátricas 2016?
1.2.2 Problemas específicos
¿De qué forma los valores influyen en la productividad laboral del hospital hospital de
emergencias pediátricas 2016?
¿En qué forma el liderazgo influye en la productividad laboral del hospital de emergencias
pediátricas 2016?
¿De qué manera la cultura organizacional influye en la productividad laboral del hospital de
emergencias pediátricas 2016?
1.3. Objetivos de la investigación:
1.3.1. Objetivo general
Determinar la gestión ética y su relación con la productividad laboral del hospital de

emergencias pediátricas 2016
1.3.2.Objetivo especifico
Determinar los valores y su relación con la productividad laboral del hospital de emergencias
pediátricas 2016.
Determinar el liderazgo y su relación con la productividad del hospital de emergencias
pediátricas 2016.
Determinar la cultura organizacional y relación con la productividad laboral del hospital de
emergencias pediátricas 2016.
1.4. Justificación de la Investigación
1.4.1.Justificación teórica.
En la actualidad la ética debe estar presente en lo estratégico, en lo táctico y en lo operativo, es

decir, debe sentirse en las directivas, en los ejecutivos y en general en todas las personas que
conforman una organización, con ello se garantiza una gestión fundamentada en principios no
negociables y no adaptables por conveniencias o interpretables según el momento o la circunstancia.
Ya que a través de la ética se puede acabar con prácticas corruptas que destruyen valor y dañan la
economía de la sociedad.
La ética es importante tanto en la vida personal del profesional como principio moral dentro de
la organización, ya que dependerá de esta si este obtiene una satisfacción consigo mismo y no una
especulación incierta de su comportamiento que afecte la integridad de la entidad en la revelación
oportuna de sus operaciones, promoción de decisiones y comunicación para una mejora continua, que
beneficie a toda su entorno para que el resultado o fin sea de calidad y suficiente que transmita la
eficacia y eficiencia de lo que es parte y de quien realiza el servicio.
Por tal motivo se considera importante estudiar de qué manera la gestión ética influye en la
productividad del hospital de emergencias pediátricas ya que para poder desarrollar sus actividades
de la mejor manera de acuerdo a los planes establecidos, se tiene que tener trabajadores que sepan lo
que significa ser cortés, honesto y responsable, entre su entorno laboral y con los clientes a quienes se
les brindará algún servicio, tiene mucho que ver con los valores personales porque el trabajador debe
ser transparente, honesto e íntegro.
Se considera importante realizar este estudio porque cuando las personas tienen una buena
ética personal, la trasladarán a su trabajo lo que les llevará a producir trabajo de alta calidad
constantemente.
1.4.2.Justificación metodológica
Para el presente trabajo se realizarán encuestas y entrevistas dirigidas a un sector del hospital
de emergencias pediátricas para obtener respuestas a ciertos cuestionarios que serán elaborados durante
el desarrollo de la investigación.
1.4.3.Justificación practica/social
El presente trabajo sobre la gestión ética y su influencia en la productividad laboral del

hospital de emergencias pediátricas se considera fundamental como herramienta para todos aquellos
profesionales que se desempeñen en áreas relacionadas con el tema y sobre todo está dirigido a
organizaciones que tengan como finalidad el lucro, Asimismo considero que servirá como herramienta
para que otras personas o estudiantes que puedan tomar como ejemplo ya que es un tema muy
importante porque la gestión ética está involucrada en nuestro día a día.
1.5. Limitaciones de estudios
En el presente trabajo de investigación las principales limitaciones son documentales, audio

visual falta de estudios relacionados con el tema, se considera como principales a las limitaciones
anteriores ya que por ser la organización del sector público es muy amplio y no se brinda fácilmente la
información al público.
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de la investigación.
2.1.1 A nivel internacional
FUENTES NAVARRO S. (2012).la investigación se tituló: “satisfacción laboral y su influencia

en la productividad” La investigación se desarrolló en la Universidad Rafael Landívar. El objetivo
general de la tesis fue. Establecer la influencia que tiene la satisfacción laboral en la productividad del
recurso humano. La población estuvo constituida por Los sujetos de estudio lo conforman 20
trabajadores de la Delegación de Recursos Humanos del Organismo Judicial. Las conclusiones
planteadas fueron:
 Los 20 encuestados manifestaron tener un nivel de satisfacción laboral alto (de 67 a 100
puntos) Esto se puede confirmar con los resultados obtenidos en la pregunta No. 16 sobre si se
siente satisfecho con el trabajo que realizan, el 71% considera que siempre se siente satisfecho
con el trabajo que realiza el cual ayuda a alcanzar los objetivos institucionales, mientras que el
29% respondió que generalmente se siente satisfecho.
 Se concluye que la estabilidad laboral, las relaciones interpersonales, el gusto por el trabajo las
condiciones generales y la antigüedad dentro de la Delegación de Recursos Humanos son
indicadores que influyen para que los trabajadores estén satisfechos.
 Según la evaluación que realizaron los jefes inmediatos los empleados de la Delegación son
productivos y se sienten satisfechos, debido a que el entorno de su trabajo es agradable y el
Organismo Judicial les brinda el material y la infraestructura adecuada para llevar a cabo sus
funciones de la mejor manera, así mismo les da los beneficios (compensaciones, permisos,
salario, prestaciones) a todos los empleados y reciben beneficios extras por ser empleados de
una institución del estado.
 Se concluye que los empleados de la Delegación tienen alta la satisfacción laboral pero es
conveniente que exista comunicación asertiva y armonía con las diferentes unidades que
conforma la Delegación de Recursos Humanos.
ANDRADE FABRE Y MUÑOZ VELASTEGUI. (2013). la investigación se tituló:

“evaluación del diseño micro curricular de la asignatura ética profesional y rediseño por competencias;
propuestas de una guía de metodología del aprendizaje constructivista”. La investigación se desarrolló
en la universidad de GUAYAQUIL. El objetivo general de la tesis fue: “En la evaluación del diseño
micro curricular de la asignatura ética profesional, se estableció las necesidades de cambio que
requiere la catedra al no cumplir con los nuevos procesos metodológicos en la educación actual y de
acuerdo con las demandas de la UNESCO en el siglo XXI”. La investigación fue de tipo documental,
de campo, descriptiva, de proyecto factible, de modalidad cualitativa, cuantitativa. La población estuvo
constituida por la totalidad de estudiantes de segundo nivel, además los docentes y autoridades de la
especialización de físico matemáticas, modalidad semipresencial de la facultad de filosofía, letras y
ciencias de la educación de la universidad de Guayaquil. Las conclusiones planteadas fueron.
 Más del 90% de los encuestados considera que la materia debe de permanecer en la malla
académica, debido a que se considera importante.
 Más del 90% considera que la materia debe ser evaluada, mejorada y debe apuntar a un
nivel más práctico.
 Así mismo la mayoría considera que la asignatura debe alinearse a lo indicado por la
UNESCO y al derecho del buen vivir consagrada en la constitución.
 Todos los docentes se manifestaron a favor de contar con una guía.
 Menos del 2% de los estudiantes indicaron no tener conocimientos acerca de la ética y así
mismo más del 60% de ellos indicaron que la principal fuente de este conocimiento en su
hogar.
D. EMILIO MARIO (2009) la investigación se título “estudio del clima laboral y la

productividad en empresas pequeñas y medianas: el transporte vertical en la ciudad autónoma de
Buenos Aires. desarrollo en la UNIVERSIDAD DE BUENOS AIRES, el objetivo general es
Determinar la relación entre el clima laboral y la productividad de las Pymes del sector de transporte
vertical en Buenos Aires. La investigación fue de nivel exploratorio, descriptivo y correlacional
teniendo como población es de 3000 trabajadores que trabajan y como muestra 2000 de los
trabajadores. Y sus principales conclusiones son:
La baja productividad representa el tipo de productividad más representativo en las Pymes de

servicios de mantenimiento de transporte vertical en la ciudad de Buenos Aires. Esta situación ha sido
señalada por el 71.30% de los encuestados que laboran en estas empresas. El clima laboral y la
productividad están relacionadas en las Pymes de servicios de mantenimiento de transporte vertical en
la ciudad de Buenos Aires. La relación de estas dos variables en este contexto fue establecida mediante
una prueba estadística, la Chi cuadrada calculada (x2=134.45) es mayor a la Chi cuadrada tabulada
(9.488) con un nivel de confianza de 0.05 y 4 grados de libertad.
CANDÁS ROMERO (2009) el título de dicha investigación es Ética Profesional en
Biblioteconomía. La investigación se desarrolló en la UNIVERSIDAD CARLOS III DE MADRID,
teniendo como objetivo principal se busca favorecer que la ética en biblioteconomía sea abordada en
las universidades en lugar de ser aprendido directamente en el ejercicio de la profesión, sus principales
conclusiones son:
Hay una escasa documentación sobre la metodología utilizada en investigaciones de

biblioteconomía. La situación se agrava por su juventud como ciencia y su consideración científica.
Un alto porcentaje de la biblioteconomía sobre ética profesional en biblioteconomía provine

del ámbito estadounidense, habiendo una mínima presencia del tema en la literatura científica
Española.
La baja consideración profesional de la biblioteconomía perjudica su desarrollo como ciencia y

el desarrollo d un corpus ético. El intruismo profesional, y la no obligatoriedad de tener una titulación
en biblioteconomía para ejercer la profesión, suponen un lastre para el avance científico y profesional
de la biblioteconomía, y fomenta su visión como una actitud d bajo nivel académico.
JORGE HERNÁNDEZ (2013) el liderazgo organizacional: una aproximación desde la

perspectiva etológica. La investigación se desarrolló en la UNIVERSIDAD DEL ROSARIO
BOGOTA, La presente investigación plantea la necesidad fundamental de generar un Proceso de

análisis, tendiente a proponer dinámicas organizativas humanas, desde un enfoque etológico.
Como conclusión Teniendo al líder de una organización como el más capacitado en cuanto a
la formación en valores y ética, el manejar un lenguaje claro, poseer unas habilidades especiales en
escuchar a sus subalternos y tener presente las habilidades de cada uno, para fortalecerlas y trabajar
horizontalmente en el organigrama de la empresa, con liderazgo comunitario, debe además estar en
Formación o aprendizaje constante de nuevas técnicas de planeación, Realización y además, controlar
y evaluar de manera permanente los proceso para llevar al éxito la organización, sin olvidar que no
debe perder lo humano que nos caracteriza, en cuanto al buen trato y la cortesía dentro de un ambiente
laboral y profesional de constante innovación.
2.1.2 Antecedentes nacionales
ZAPATA JOSE (2014) “relación entre el nivel de satisfacción laboral y el nivel de

productividad de los colaboradores de la empresa chimú agropecuaria s.a del distrito de Trujillo. La
investigación se realizó en la universidad privada Antenor Orrego TRUJILLO-PERÚ Su objetivo es
determinar la relación entre el nivel de satisfacción laboral y el nivel de productividad de los
colaboradores de la empresa Chimú Agropecuaria S.A del distrito de Trujillo. Como conclusiones se
tiene:
La relación entre el nivel de satisfacción laboral y el nivel de productividad es directa

por cuanto existe un nivel medio de satisfacción laboral, lo cual influye en un nivel
medio de productividad; con lo cual queda demostrada la hipótesis. La empresa no
otorga incentivos ni capacitación; así como también la empresa no proporciona los
recursos necesarios para lograr una mayor productividad.
Existe un nivel medio de satisfacción laboral de los colaboradores de la empresa
Chimú Agropecuaria S.A quienes consideran que no son reconocidos por su
desempeño, que el relacionamiento con sus jefes no es el más adecuado; la empresa
solo los capacita de manera limitada para realizar su trabajo y existe insatisfacción
respecto a sus remuneraciones en relación a las responsabilidades encomendadas.
Existe un nivel medio de productividad, por cuanto no existe una clara orientación a
los resultados, el nivel de oportunidad en la entrega de recursos no es la más adecuada,
y el entrenamiento del personal es insuficiente.
GUSTAVO YAMADA (2009) Calidad del empleo y productividad laboral en el Perú La

investigación se realizó en la universidad UNIVERSIDAD DEL PACÍFICO, el objetico de la
investigación es, análisis agregado de los niveles de empleo y productividad en el Perú, así como de la
relación entre ambas variables utilizando datos de encuestas de hogares y cuentas nacionales entre el
2000 y 2006. Como conclusiones tenemos:
Las empresas grandes no sólo han creado empleo formal, sino también empleo
informal, por cada empleo formal creado, las empresas grandes han creado otro
empleo informal. Esto, unido al hecho que el empleo en las pequeñas empresas tiene
un alto componente informal, ha determinado que en este periodo de crecimiento
espectacular, el empleo informal (definido como aquél sin protección social) aumente.
En la presente década se ha experimentado un ligero incremento global en las
remuneraciones reales por hora (4.7%), de acuerdo a los datos de las encuestas de
hogares, destacando los casos de los trabajadores en los sectores de pesca, gobierno y
minería. También han aumentado las remuneraciones reales en la agricultura,
comercio, construcción, otros servicios, y restaurantes y hoteles.
TITO HUAMANI (2012) Gestión por competencias y productividad Laboral en empresas del
sector confección de calzado de Lima Metropolitana. La investigación se realizó UNIVERSIDAD
NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS, él objetivo de la presente investigación es Demostrar que
una Gestión Empresarial del sector confección de calzado, basada en las Competencias de sus
colaboradores, permite elevar en forma sostenida, sus niveles de productividad laboral. Como
conclusión se tiene Los resultados de la investigación demuestran que sí es factible implementar la
gestión en las empresas del sector confección de calzado desde la perspectiva de las competencias.
YUNIOR CCOLLANA-SALAZAR (2014) Rotación del personal, absentismo laboral y

productividad de los trabajadores. La investigación se realizó USMP, El objetivo de la investigación es
determinar la relación entre la rotación de personal y el absentismo laboral con la productividad de los
operarios de la empresa Ángeles Eventos en el año 2010.como conclusión tenemos:
Acorde a los resultados se asevera que la relación entre la rotación de personal y el

absentismo con la productividad de los operarios en la empresa Ángeles Eventos en el
2010 sí es significativa. Puesto que al analizar estadísticamente ambas variables se
observó algunas variaciones; sin embargo, éstas no inciden de forma directa con la
productividad.
En cuanto a la relación entre la rotación de personal y la productividad, se demostró
que la relación sí es significativa. Con relación a la relación entre el absentismo laboral
y la productividad, se comprobó que dicha relación sí es significativa. Si un operario
no llega a presentarse en su puesto de trabajo, es cubierto inmediatamente por otro
operario, donde necesariamente tendrá que realizar horas extraordinarias para
compensar la ausencia del absentista.
AMADOR BLAS (2015) El clima organizacional y su relación con el estilo del liderazgo del
director de la Institución Educativa Nº 5170 Perú Italia de Puente Piedra, Provincia y Región Lima,
Año 2013, La investigación se realizó en la UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN
MARCOS él objetivo de la presente investigación es, Determinar la relación del clima organizacional
con el estilo de liderazgo del director de la Institución Educativa 5170 Perú Italia de Puente Piedra año
2013 Como conclusión se tiene.
De acuerdo a la hipótesis general: “El clima organizacional tiene relación significativa con el
estilo de liderazgo del director de la Institución Educativa 5170 Perú Italia de Puente Piedra año 2013”
esta decisión se sustenta en el valor obtenido de la Prueba de Pearson de 0,912 y de acuerdo a la regla
de decisión esta correlación es muy buena conformidad, se acepta la hipótesis de investigación, es
decir, El clima organizacional tiene relación significativa con el estilo de liderazgo del director de la
Institución Educativa 5170 Perú Italia de Puente Piedra año 2013.
2.3 Bases teóricas.
2.3.1 Gestión ética.
(Ana Vásquez)."La gestión ética en una organización está basada en el compromiso de sus
miembros, siendo muy importante que los objetivos individuales de cada una de las partes se sustituyan
por el compromiso con los valores organizativos"
2.3.2 Etimología.
La palabra "ética" viene del griego (ethos = manera de hacer o adquirir las cosas, costumbre,
hábito) más el sufijo (-ico = relativo a). Se refiere a la rama de la filosofía que estudia la moral y la
manera de juzgar la conducta humana.
2.3.3 Definición
(Idalberto Chiavenato) "conjunto de principios morales o valores que definen lo que es

correcto o incorrecto para una persona grupo de persona o incluso para una organización".
Como se puede apreciar gestión ética es la encargada de ir marcando las pautas éticas del
desarrollo laboral mediante valores universales que posee cada ser humano. Aunque ésta se centre en
estos valores, se especifica más en el uso de ellos dentro de un entorno plenamente laboral.
Jaramillo (2010). La ética es un saber reflexivo y práctico acerca de la manera correcta de

obrar en todos los campos de la vida cotidiana y que ayuda a resolver los conflictos cotidianos de tal
manera que se garantice el bien común y la sana convivencia”, es decir, ética, comprende moral y
valores, la primera, relacionada con el conjunto de reglas para la convivencia y los segundos, asociados
a aquellos argumentos que sustentan lo bueno, lo correcto o justo acerca de algo.
Bajtín (2009) la ética comprende elementos como comportamientos, valores y principios,
reglas, argumentaciones valorativas, entre otros, ésta en cada sociedad de la humanidad configura
sistemas éticos, los cuales se constituyen como complejidades que rigen a los colectivos humanos,
especialmente influenciados por condiciones histórico-culturales. Los sistemas éticos suelen ser
materiales (de contenido basados en normas morales usualmente universales, y éste debe ser
fundamentado en su significación por la ciencia respectiva) y formales (nace de la conciencia que se
teoriza y pierde el acto individual).
(Garcia-Marzá: Ética empresarial: del diálogo a la confianza)” Ética y moral, aunque

usados comúnmente como sinónimos, han de distinguirse para ganar en rigor y permitir que cada una
de ellas realice su labor. La moral implica la adhesión a unos valores, y cada individuo puede tener
distintos valores o distintas escalas de valores. La ética es una disciplina filosófica que reflexiona sobre
el hecho de la moralidad con la intención de legitimar o deslegitimar a ésta. No puede haber ética sin
moral, puesto que la ética existe para analizar a aquélla. Sí puede haber moral sin ética, por ejemplo,
una moral inmoral, es decir, una moral sin razón de ser, sin derecho a reclamar respeto puesto que ella
no respeta. La ética es la filosofía que reflexiona sobre la moral, y pretende legitimarla, o
deslegitimarla, a partir de unos principios éticos. Éstos últimos son universales, ya que deben ser
compartidos y respetados por cualquier individuo, independientemente de sus valores de su moral. De
ahí que también se defina a la ética como el conjunto de principios y reglas morales que regulan el
comportamiento y las relaciones humanas”
(claver, e; llopis, j; Gascó, j. l: “Ética empresarial. Implicaciones para la dirección de los

recursos humanos). La ética, como filosofía, se pregunta desde la razón el porqué de lo que se hace, y
lo hace a partir de esos principios éticos que son punto de partida ineludible en cualquier razonamiento
sobre morales. La moral se pregunta sobre qué se debe hacer, a partir de la adhesión voluntaria a unos
valores, una adhesión que no implica necesariamente que se haya reflexionado sobre ellos. La moral
tiene que ver con las normas y con los juicios. Los principios éticos son universales, al contrario de las
morales que, en general, son relativas a los contextos culturales. No obstante, aunque la moral sea una
cuestión personal y siempre es el individuo el que toma decisiones, no es relativa a cada uno. Nuestra
visión del bien y del mal, nuestra moral, influencia nuestras decisiones y acciones que a su vez generan
consecuencias que pueden afectar a los demás, y por eso ante ellos debemos poder argumentar que
nuestra moral, aparte de ser nuestra, es legítima.
La ética permite dar validez a la moral porque lo importante no es tanto tener valores morales
como valores morales legítimos. Por eso, como apuntábamos más arriba, pueden darse morales
inmorales (o no éticas). En las organizaciones existen diversas morales según los individuos que las
configuran. Es función de la ética de la empresa legitimar la moral de todos sus individuos sobre la
base de unos principios éticos de autonomía, justicia, no maleficencia y beneficencia, teniendo en
cuenta los fines que, como empresa, la legitiman. Estos principios no son rígidos y, aunque todos son
importantes, en la realidad unos pueden primar sobre otros.
2.3.4 Valores
(Viviana Ceballos) "Son los pilares más importantes de cualquier organización. Con ellos en
realidad se define a sí misma".
(Juan Carlos Jiménez) “Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro
comportamiento en función de realizarnos como personas. Son creencias fundamentales que nos
ayudan a preferir, apreciar y elegir unas cosas en lugar de otras, o un comportamiento en lugar de otro.
También son fuente de satisfacción y plenitud. En una organización los valores son el marco del
comportamiento que deben tener sus integrantes, y dependen de la naturaleza de la organización (su
razón de ser); del propósito para el cual fue creada (sus objetivos); y de su proyección en el futuro (su
visión). Para ello, deberían inspirar las actitudes y acciones necesarias para lograr sus objetivos”.
(Edwin Suárez Correa) “Los valores son los “cimientos sobre los cuales se forman las
actitudes y preferencias personales Si se hace una equivalencia con las organizaciones, se podría decir
que los valores organizacionales son los cimientos para construir actitudes y preferencias de las
personas que hacen parte de ellas. De acuerdo a esto, los valores organizacionales tienen varias
funciones que deben dimensionarse desde lo emotivo y desde lo objetivo en la organización. Los
valores deben construir formas de actuar, de pensar, maneras de hacerse reconocer por los demás, estar
en línea con los objetivos y ayudar al cumplimiento de los propósitos organizacionales genéricos de
crecer, permanecer y ser rentables”.
(Ruiz, (2008) en el artículo titulado Ventana sobre valores laborales en la revista de

sistemas de gestión) “los valores son conceptos o convicciones que de alguna manera definen la forma
en la que viven la mayor parte de personas. Dentro de la vida profesional o laboral estos valores
influyen en la forma de cómo se aborda el trabajo. El tener buenas decisiones y aunado a esto los
valores ayudarán a encontrar la fortaleza necesaria para mantenerse firmes en lo que se cree y lo que se
defiende. Constantemente los valores pueden ser el factor principal que determina el comportamiento y
la opinión sobre las personas, así como las situaciones y los acontecimientos. Cuando un grupo de
trabajo comparte los mismos valores, se contará con la energía necesaria para desempeñar las
actividades de una manera exitosa. Si los valores individuales están en conflicto, siempre habrá
dificultades y el equipo no alcanzará el potencial esperado. Por lo que es posible comparar los valores
que posee la persona y con los que la empresa trata de inculcar”.
(Navarro, en su artículo titulado Valores laborales, publicado en la revista

Iberoamericana), argumenta que el estudio de los valores y metas laborales ha sido un tema de amplia
atención en psicología ya que su estudio hace referencia a la naturaleza motivacional del trabajo. Los
valores en general son motivadores de la conducta humana y en su vinculación hacia el trabajo los
define como cualidades que las personas desean de su trabajo, algunas veces estos son fundamentales
aún más que los intereses, lo que refleja una correspondencia entre estados de necesidad y satisfacción
en el trabajo, son indicativos de preferencias laborales y no imperativos de moral, por lo que contienen
información sistemática de qué resultados buscan las personas a la hora de trabajar.
En toda empresa hay un espacio donde personas con diferentes funciones se relacionan para
cumplir un objetivo, un espacio donde el comportamiento de los miembros no es arbitrario sino que
está sometido a unas reglas de cooperación, que hacen posible la autorrealización personal en un clima
de respeto mutuo donde se hallan delimitadas las responsabilidades que se comparten, porque
establecen un sistema de división y reparto de derechos y deberes, de beneficios y patrimonios, de
responsabilidades y poderes, de ventajas y desventajas, de plusvalías y gravámenes.
Los Valores en Otras Culturas
Los administradores tienen que ser capaces de trabajar con personas de culturas diferentes.
Como los valores difieren con las culturas, comprender estas diferencias será de ayuda para explicar y
predecir el comportamiento de empleados de distintas organizaciones.
Distancia del poder. El grado en que el pueblo de una nación acepta que el poder en
las instituciones y organizaciones se distribuye de manera desigual. Va de igualdad
relativa (poca distancia del poder) a gran desigualdad (mucha distancia del poder).
Individualismo o colectivismo. El individualismo es el grado en el que los nacionales
de un país prefieren actuar como individuos más que como miembros de grupos. El
colectivismo es el equivalente de poco individualismo.
Cantidad de vida o calidad de vida. La cantidad de vida es el grado en que
Prevalecen los valores de asertividad, ganancias económicas y de bienes materiales y
competencia.
Evasión de la incertidumbre. Es el grado en que los pobladores de un país prefieren
las situaciones estructuradas antes que las no estructuradas. En países con una
calificación elevada en este aspecto, la gente siente más ansiedad, que se manifiesta
como mayor nerviosismo, tensión y agresividad.
Orientación al largo plazo o al corto plazo. Los integrantes de culturas con
Orientación al largo plazo miran al futuro y valoran el ahorro y la persistencia. Con
Una orientación al corto plazo valora el pasado y el presente y se subraya el respeto
por la tradición y el cumplimiento de las obligaciones sociales.
Tipos de Valores
Uno de los primeros esfuerzos para categorizar valores fue mencionado por Allport
(1960) y sus asociados mencionados por Rodríguez, Díaz y otros (2004) .Éstos
Identificaron seis tipos de valores.
Teóricos. Le dan una gran importancia al descubrimiento de la verdad por
conducto de un enfoque crítico y racional, para este valor lo más importante es
el conocimiento, centra su búsqueda por medio de la investigación y
predomina en el los valores intelectuales.
Económicos. Se enfatiza en lo útil y practico, su fin es lucrar por lo que ama
las cosas y las personas en la medida de su utilidad para fines tanto
económicos, sociales que darán éxito y reconocimiento propio.
Estéticos. Asignan el valor más alto a la forma, la armonía y belleza, estas
personas centran su mundo en la observación de las formas desde una visión
subjetiva experimentando a través del arte el entendimiento con todo y sus
sentidos.
Sociales. Se fundamenta en la dignidad humana y su meta es el amor a los
demás, sus valores más relevantes son el altruismo, la generosidad y el amor al
prójimo.
Políticos. Enfatizan el logro de poder y la influencia, así como el dominio
entre grupos que dirige, este valor está en las personas competitivas,
dominadoras que siempre tratan de destacar y ser reconocidas socialmente.
Religiosos. Se relacionan con la unidad de la experiencia y la comprensión de
Cosmos como un todo. Este valor está relacionado con lo espiritual y su meta
principal es Dios porque lo que no relaciona con ninguna religión.
Importancia de los Valores
Robbins y Fudge (2009), establecen que los valores son importantes para el estudio del
comportamiento organizacional, estos son el fundamento para el entendimiento de las actitudes y la
motivación que requieren ciertas personas, esto viene a influir de gran manera en la percepción de los
individuos. Las personas ingresan a una organización con los conceptos preconcebidos de lo que deben
hacer y lo que no está permitido hacer, estas nociones no son valores neutrales si no por el contrario
contienen interpretaciones de lo correcto e incorrecto, lo que implica ciertos comportamientos o
eventos, algunas veces preferibles sobre otros.
Como resultado los valores nublan la objetividad y la racionalidad, estos influyen en las
actitudes y el comportamiento de los individuos dentro de la empresa. ¿Los valores son fluidos,
flexibles? En un sentido general no, los valores tienden a ser relativamente estables y permanentes, una
parte significativa de los valores que se establecen en los primeros años de vida de los padres,
maestros, amigos y otras personas.
Valor, Lealtad y Conducta Ética
Alcaraz (2006), se cuestiona si ¿Hay un deterioro de la ética empresarial? a lo cual responde

este es un tema polémico, aunque muchas personas piensan que los principios morales empezaron a
desgastarse a finales de la década de 1970. En efecto ha habido un deterioro de las normas morales,
quizá se debe buscar una explicación en el modelo de trabajo de grupos anteriores. Los puestos
administrativos estaban dominados por veteranos, cuya lealtad estaba puesta en su patrón. Cuando se
enfrentaban disyuntivas éticas, tomaban decisiones de acuerdo con lo que era mejor para la
organización. Desde esas fechas y hasta finales de la década los existencialistas y los pragmáticos
comenzaron a trepar a los niveles directivos superiores, ocupando gran parte de las directivas y
organizaciones comerciales.
Los gerentes señalan una y otra vez que las actitudes de los jefes es uno de los factores más
importantes que determinan el comportamiento moral o inmoral de las organizaciones. Al darse este
tipo de situaciones, los valores de quienes se encuentran en los puestos administrativos medios y
superiores tienen una carga importante en el ambiente ético general de una organización.
Los Valores en la Organización
Jaques (2004), explica que la gran fuerza unificadora de cualquier organización reside en la
existencia de valores armónicos entre sus integrantes. Los grandes generadores de tensiones y
fricciones son los valores discrepantes o conflictivos. En términos simples en la medida que las
personas pueden compartir deseos, anhelos y aspiraciones comunes, se comprometen a trabajar juntas.
Se trata de poder interesarse por idénticas cosas y esto se aplica tanto a las asociaciones y
organizaciones de un mismo país en su totalidad.
Los principales valores que una empresa debe promulgar es unificar las aspiraciones de todos y
cada uno de sus integrantes en su labor cotidiana. Toda empresa que ya cuenta con sólidos valores en
materia de calidad y servicios, brindan un buen fundamento para establecer buenas relaciones con sus
clientes, inversores, abastecedores y proveedores, la comunidad local, el estado y el público en general.
Dentro de los valores organizativos que afecta la relación de la empresa con su personal se enumeran
con una serie de lemas ligados a valores capaces de tocar el corazón de la gente y obtener de ella un
compromiso pleno. Lo que constituye un verdadero credo organizacional. La empresa debe valorar al
individuo y su desarrollo, la confianza de cada uno en sí mismo así como confianza mutua, los valores
comunes y el compromiso, la idea de la libre empresa democrática y las oportunidades que ésta ofrece.
Los Valores como Componentes de la Cultura Organizacional
Gámez, Soria y López (2006), definen que la conducta del hombre es limitada en gran
medida, adicionalmente a sus propias experiencias, por las normas que la sociedad construye para
permitir una convivencia adecuada y equitativa entre sus integrantes, ya sean impuestas por leyes o
normas de carácter ético o moral acordadas muchas veces por grupos sociales determinados, lo que le
impide al hombre desarrollar sus potencialidades. La conducta individual o colectiva, dentro de una
organización, se puede diferenciar en dos formas de pensamiento opuestas.
El hombre es considerado como un fin en sí mismo, en el que busca su plena

realización a través de su propio esfuerzo y colaboración con otros miembros de la
sociedad.
Materialista en esta sobresalen sentimientos de individualidad, egoísmo, competencia
y eventual dominación sobre otros.
Los valores organizacionales se pueden resumir en principios, metas, normas dentro de una
cultura y tienen un valor intrínseco en el ámbito organizacional los valores definen lo que los
miembros de una organización cuidan como la libertad, democracia, traición, bienestar o lealtad.
Los valores son la base para hacer juicios sobre lo correcto o incorrecto o lo que ellos
pretenden estar ligados a un código moral o ético. Por ello son usados como normas para los juicios
morales, generalmente están asociados con emociones fuertes. Los valores son más conscientes que los
supuestos básicos, pero no están usualmente en la mente de los miembros de la alta administración.
Dentro de una organización con una estructura flexible, es decir que tiende a ser plan se considera que
permite desarrollar las capacidades individuales y los miembros sienten que pueden gestionar y
proponer los principios y valores que ayudan a la empresa.
2.3.5 Liderazgo.
(Idalberto Chiavenato) "el liderazgo no es más que la actividad o proceso de influenciar a la

gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo, entendiendo por
grupo un sector de la organización con intereses afines"
Evans y Lindsay (2008) afirman que liderazgo es la habilidad de influir positivamente en la

gente y los sistemas provocando una actitud determinada, bajo la autoridad de uno a fin de tener un
impacto significativo y lograr resultados importantes.
Características
Capacidad de establecer metas y objetivos. Para dirigir un grupo, hay que saber a dónde
llevarlo. Sin una meta clara, ningún esfuerzo será suficiente. Las metas deben ser congruentes
con las capacidades del grupo. De nada sirve establecer objetivos que no se pueden cumplir.
Capacidad de planeación. Una vez establecida la meta, es necesario hacer un plan para llegar a
ella. En ese plan se deben definir las acciones que se deben cumplir, el momento en que se
deben realizar, las personas encargadas de ellas, los recursos necesarios, etc.
Un líder conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo. Por supuesto también sabe cuáles
son sus debilidades y busca subsanarlas.
Un líder crece y hace crecer a su gente. Para crecer, no se aferra a su puesto y actividades
actuales. Siempre ve hacia arriba. Para crecer, enseña a su gente, delega funciones y crea
oportunidades para todos.
Tiene carisma. Carisma es el don de atraer y caer bien, llamar la atención y ser agradable a los
ojos de las personas. Para adquirir carisma, basta con interesarse por la gente y demostrar
verdadero interés en ella; en realidad, en el carisma está la excelencia. Se alimenta con
excelencia, porque es lo más alejado que hay del egoísmo. Cuando un líder pone toda su
atención en practicar los hábitos de la excelencia, el carisma llega y como una avalancha cae
un torrente sobre el líder.
Es Innovador. Siempre buscará nuevas y mejores maneras de hacer las cosas. Esta
característica es importante ante un mundo que avanza rápidamente, con tecnología cambiante,
y ampliamente competido.
Un líder es responsable. Sabe que su liderazgo le da poder, y utiliza ese poder en beneficio de
todos.
(Konrad Fiedler), autor de la Teoría de la Consistencia, dice que es “la habilidad para inspirar
a los demás, definiendo el liderazgo como “la capacidad de persuadir a otro para que busque
entusiastamente objetivos definidos. Es el factor humano que mantiene unido a un grupo
(José Alberto Santos) concibe el liderazgo como “el proceso de influir sobre sí mismo, el
grupo o la organización a través de los procesos de comunicación, toma de decisiones y despliegue del
potencial para obtener un resultado útil”. y los motiva hacia sus objetivos”
a) Teorías contingentes del liderazgo

Coulter (2007) hace mención de algunas teorías y modelos de liderazgo, que pueden
resultar muy eficaces si el guía elige la adecuada.
Modelo de Fiedler Esta teoría propone que para lograr el desempeño eficaz del grupo
depende de la concordancia adecuada entre la forma en que un líder interactúa con sus
seguidores y el grado en que la situación permite al líder controlar en influir.
Teoría del liderazgo situacional de Hersey y Blanchard Es un modelo de
contingencia que se enfoca en la disposición de los seguidores. Los autores
Argumentan que el liderazgo exitoso se logra al seleccionar un estilo apropiado, el cual
depende de la disponibilidad de los seguidores.
Modelo de participación del líder Desarrollado por Víctor Vroom y Phillip Yetton
citados por Coulter (2007), es un modelo que relacionaba el comportamiento y la
participación del liderazgo con la toma de decisiones. Se denominaba modelo
normativo, puesto que proporcionaba una serie de reglas en secuencia que el líder
seguía para determinar la forma y la cantidad de participación para la toma de
decisiones con las diversas situaciones.
Modelo de la trayectoria a la meta Teoría de liderazgo que afirma que es trabajo y
responsabilidad del líder ayudar y guiar a sus seguidores para lograr sus metas, y
proveer la dirección o el apoyo necesarios para garantizar que sus fines sean
compatibles con los objetivos generales del grupo u organización.
b) Nuevas teorías de liderazgo
Evans y Lindsay (2008) mencionan que de acuerdo con las distintas teorías del
liderazgo contemporáneo desarrolladas durante los últimos 20 a 30 años, el éxito del
liderazgo se puede optimizar con la mezcla correcta del estilo de administración que
ejecute el líder, las características de los que son guiados y la situación. Las más
populares son:
Teoría del liderazgo transaccional
Se presume que ciertos líderes puedan desarrollar la capacidad para inspirar a sus
seguidores a realizar esfuerzos extraordinarios a fin de lograr los objetivos de la
organización, a través de conductas que podrían incluir recompensas contingentes. El
comportamiento de recompensa incluye la especificación del trabajo requerido para
obtener recompensas con el fin de influir en la motivación. También se aplica la
administración activa y pasiva que se define en términos de buscar errores e imponer
reglas para evitarlos.
Teoría del liderazgo transformacional
Fue ideada por James M. Burns citado por Evans y Lindsay (2008), de acuerdo con
esta teoría los líderes adoptan comportamientos como: la influencia idealizada, la
consideración individualizada, la motivación que inspira y la estimulación intelectual.
Los líderes que adoptan un estilo transformacional tienen una perspectiva de largo
plazo, se enfocan en los clientes, promueven una visión y valores compartidos,
trabajan para estimular a sus empresas desde el punto de vista intelectual, invierten en
capacitación, y toman algunos riesgos.
Teoría de sustitutos del liderazgo
Esta investigación toma el intrigante punto de vista de que en muchas
organizaciones, si las características de los miembros del equipo, la naturaleza de las
tareas que llevan a cabo y la guía e incentivos proporcionados por la organización
están alineados, entonces el liderazgo formal tiende a ser improductivo y
contraproducente.
Se sugiere que esta estrategia de liderazgo podría ser útil en casos de baja efectividad
de liderazgo donde el líder no puede ser removido por varias razones políticas o de otra
índole (el incompetente hijo o hija del dueño es el líder), o donde la capacitación o
competencia de los miembros del equipo es especialmente alta (un equipo quirúrgico),
o donde la situación es particular dinámica (combatir incendios de pozos petroleros en
el desierto).
Teoría de la inteligencia emocional
Goleman define cinco componentes de los líderes emocionalmente inteligentes los
cuales son:
Primero conciencia de sí mismos, segundo autocontrol, tercero motivación, cuarto
empatía y quinto habilidades sociales. Su premisa es que, en los estudios de
investigación y en la capacitación sobre el liderazgo realizado durante muchos años, se
dio demasiada importancia al aspecto racional.
c) Líder o instructor.
Aguilar (2004) afirma que está convencido de que el título que desempeña el
instructor en sus diferentes papeles, es decir, como maestro, líder, guía, expositor,
mediador, facilitador y otros, es la clave del éxito de todo programa. Su influencia es
incuestionable, comulga con la idea platónica de que el saber preexiste desde su origen en
las almas humanas y que el líder es solo un facilitador del proceso de aprendizaje.
Pueden no existir las mejores condiciones para la instrucción, relacionado a: edificio,

mobiliario, instrumento o equipo, método, entre otros; pero si el instructor es capaz y sus
habilidades y características de liderazgo son tales que mantienen al grupo interesado y
motivado, se puede llegar a un gran éxito. Especialmente en los días actuales, un gran reto
para todo instructor es saber interactuar, reflejar confianza, y tener una gran personalidad
que le ayude a manejar e instruir con éxito. Es importante la actitud del líder dentro y fuera
del grupo porque los seguidores están en proceso de aprendizaje y frecuentemente están
pendientes del comportamiento de su guía.
d) La personalidad del líder en un grupo
Un buen instructor debe entender que un grupo es heterogéneo, pues aunque se trate,
por ejemplo, de un grupo de vendedores de la misma edad, escolaridad y función, hay
diferencias profundas en lo que toca a la personalidad y capacidad de cada uno de ellos. El
instructor debe entenderlo de esa forma, por tanto, tratar a cada persona según sea
necesario. Los instructores deben estar preparados para hacer frente a aquel que no quiere
contribuir o demuestra descontento y agresividad, o bien, para activar a la persona pasiva,
a aquel elemento que está presente físicamente, pero que no les brinda su atención.
e) El papel del líder fuera del grupo.
En muchas ocasiones los grupos critican y con gran justicia al instructor porque tiene doble
personalidad; una dentro del grupo y otra fuera de él. Las personas dicen por ejemplo, que
el tono amigable, la confianza e incluso la cara y gesticulaciones de un instructor son
diferentes cuando éste está en una junta y en el momento de estar fuera.
f) La conducta del liderazgo.
Newstrom (2011) afirma que un liderato exitoso depende mucho más de la conducta,
habilidades y acciones apropiadas que de los rasgos personales. Esta distinción es
significativa ya que las conductas y habilidades se pueden aprender, modificar o
transformar, en tanto que, en el corto plazo muchos rasgos son relativamente fijos. Los tres
tipos amplios de habilidades se interrelacionan en la práctica, también se pueden
considerar por separado.
2.3.6 Cultura organizacional.
(Ralph D) “el conjunto de creencias, costumbres, prácticas y formas de pensar que un grupo
de personas han llegado a compartir por medio de su convivencia y trabajo"
Características
Identidad de sus miembros: El grado en que los empleados se identifican con la organización
como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos.
Énfasis en el grupo: Las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas.
Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administración toman en cuenta las
repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.
La integración de unidades: La forma como se fomenta que las unidades de la organización
funcionen de manera coordinada e independiente.
El control: El uso de reglamentos, procesos y supervisión directa para controlar la conducta de
los individuos.
Tolerancia al riesgo: El grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos,
innovadores y arriesgados.
El perfil hacia los fines o los medios: De qué manera la administración se perfila hacia los
resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.
El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organización controla y responde a los
cambios externos.
2.3.7 Productividad laboral:
(Maritza Torres) "es un indicador que refleja que tan bien se están usando los recursos de
una economía en la producción de bienes y servicios; traducida en una relación entre recursos
utilizados y productos obtenidos”
IPE (instituto peruano de economía) “La productividad laboral se define como la producción
promedio por trabajador en un período de tiempo. Puede ser medido en volumen físico o en términos
de valor (precio por volumen) de los bienes y servicios producidos. La teoría económica sostiene que
las remuneraciones deben reflejar la productividad laboral, de manera que lo producido en promedio
por los trabajadores alcance para cubrir los costos salariales. Si los incrementos salariales están por
encima de esta paridad, podrían generar pérdidas al provocar que las empresas no alcancen a cubrir el
nuevo costo. Tales aumentos se pueden producirse en razón de disposiciones gubernamentales como
la regulación del salario mínimo. Por ello, podría incentivar a las empresas a trasladarse al sector
informal para reducir costos”.
(Adam Smith) podemos encontrar el concepto de productividad cuando analiza las causas y
repercusiones de la división del trabajo, las características de los trabajadores y el desarrollo
tecnológico y la innovación. Al respecto, en el libro primero de “La Riqueza de las Naciones”, señala
que la división del trabajo es la causa más importante del progreso en las facultades productivas del
trabajo, de manera que la aptitud, la destreza y la sensatez con que este se realiza, es una
consecuencia de la división del trabajo.
(David Ricardo) quien planteó la teoría del valor, las ventajas absolutas y las ventajas
comparativas, relacionó a la productividad con la competitividad de los países en el mercado
internacional e incorporó la idea de los rendimientos decrecientes en el uso de los factores.
(Marx) define a la productividad del trabajo como un incremento de la producción a partir del
desarrollo de la capacidad productiva del trabajo sin variar el uso de la fuerza de trabajo, en tanto que
la intensidad del trabajo es un aumento de la producción a partir de incrementar el tiempo efectivo de
trabajo (disminuyendo los tiempos ociosos y/o aumentando la jornada laboral).Es interesante destacar
que Marx incorpora en su definición, además de las características (destrezas) de los trabajadores, las
características de la ciencia y la tecnología incorporadas en el proceso de producción.
Según Núñez (2007), el concepto de productividad ha evolucionado a través del tiempo y en la
actualidad son diversas las definiciones que se ofrecen sobre la misma, así mismo de los factores que
la conforman, sin embargo hay ciertos elementos que se identifican como constantes, estos son: la
producción, el hombre y el dinero. La producción, porque en definitiva a través de esta se procura
interpretar la efectividad y eficiencia de un determinado proceso de trabajo en lograr productos o
servicios que satisfagan las necesidades de la sociedad, en el que necesariamente intervienen siempre
los medios de producción, los cuales están constituidos por los más diversos objetos de trabajo que
deben ser transformados y los medios de trabajo que deben ser accionados. El hombre, porque es
quien pone aquellos objetos y medios de trabajo en relación directa para dar lugar al proceso de
trabajo; y el dinero, ya que es un medio que permite justipreciar el esfuerzo realizado por el hombre y
su organización en relación con la producción y sus productos o servicios y su impacto en el entorno.
Entre los factores a medir en productividad están: la eficiencia, la efectividad, la eficacia, y la
relevancia.
“Se define como un indicador que mide que tan bien se está usando los recursos en la
producción es decir, en la utilización de recursos utilizados y productos obtenidos” Productividad
también se entiende como el coeficiente entre la cantidad producida y la cuantía de los recursos que
se hayan empleado en la producción, estos recursos pueden ser: Tierra, Materiales, instalaciones
maquinarias y herramientas, y servicios del Hombre.
(Empero Harold Koontz) en su libro la define como si fuera un concepto más matemático “Es
la razón aritmética de producto a insumo, dentro de un período determinado, con la debida
consideración de calidad”
“La productividad se define en su expresión más elemental como la relación entre insumo y
producto. La mejora de esta relación, con llevaría teóricamente a mayores niveles de bienestar. Este
axioma es cuestionable por múltiples razones Sobre todo porque las estadísticas nacionales o de
empresas no consideran todos los insumos posibles. Especialmente omiten aquellos que no tienen
precio, pero que tienen valor social, como por ejemplo la afectación del medio ambiente, el deterioro
de las condiciones de trabajo, la fatiga física y mental de los trabajadores el estrés para mencionar
algunos”
Según David Sumath, la articulación y la combinación de sistemas y Metodologías de trabajo,
permite establecer el concepto de “Administración para la Productividad Total”, a base del empleo de
los Siguientes sistemas:
- Just in Time
- La Reingeniería
- Círculos de Calidad
- El Benchmarking
- El Desarrollo organizacional
a) ¿Cómo se mide la productividad?
Relación entre insumos y productos, en tanto que la eficiencia representa el costo por unidad
de producto. Ejemplo: En el caso de los servicios de salud, la medida de productividad estaría dada
por la relación existente entre el número de consultas otorgadas por hora/médico. La productividad se
mediría a partir del costo por consulta, mismo que estaría integrado no solo por el tiempo dedicado
por el médico a esa consulta, sino también por todos los demás insumos involucrados en ese evento
particular, como pueden ser materiales de curación medicamentos empleados, en las empresas que
miden su productividad, la fórmula que se utiliza con más frecuencia es:
Número De Unidades
Producidas
Productividad
Insumos Empleados
b) Factores que influyen en la productividad

Existen diversos factores que influyen en la productividad para un mejor estudio de estos lo hemos
dividido en dos que son:
FACTORES INTERNOS FACTORES EXTERNOS
Disponibilidad de materiales o materias

Terrenos y edificios primas.
Materiales Mano de obra calificada
Energía Políticas estatales relativas a tributación
Máquinas y equipo y aranceles
Recurso humano Infraestructura existente
Disponibilidad de capital e intereses
Medidas de ajuste aplicadas
c) Índice de productividad
Puede ser calculado:
Productividad = 100*(productividad observada)/ (estándar de productividad)
La productividad observada, es la productividad medida durante un período definido (día,

semana, mes, año), en un sistema conocido (planta, empresa, sector económico, departamento, mano
de obra, energía, país).El estándar de productividad base, es la productividad base o anterior que sirve
de referencia. Es posible obtener diferente medidas de la productividad de una empresa o negocio,
evaluando diferentes sistemas: departamentos, recursos tales como materias primas, energía, etc. Sin
embargo, lo más importante, es ir definiendo la tendencia por medio del uso de índice de
productividad, a lo largo del tiempo en nuestra empresa. Realizar las correcciones necesarias, con el fin
de incrementar la eficiencia operacional y el mejoramiento de la rentabilidad.
El capital humano, es otro factor de suma importancia, que debe ser considerado, como factor
relevante para incrementar la productividad. Se debe tomar en cuenta en este aspecto, la capacitación,
como un factor que guarda relación directa con los resultados del trabajo. La evaluación de la
productividad, una vez que han sido establecidos los índices correspondientes, consiste en efectuar, la
comparación con otras empresas del mismo rubro; es decir que produzcan los mismos bienes y
servicios, y que sean consideradas empresas líderes, en organización y tecnología. Otra forma de
evaluar la productividad, consiste en examinar la evolución histórica de los indicadores, su tendencia y
conocer de esta manera, como la empresa mejora su productividad a través del tiempo.
2.3.8 Recursos Humanos:
(Idalberto Chiavenato) Administración de Recursos Humanos teniendo en cuenta al personal

como un recurso valioso, o sea, no sólo el logro de los objetivos o metas de la empresa sino también
los de las personas que laboran en esta, como se muestra a continuación: “La planeación, organización,
el desarrollo, la coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del
personal, a la vez que la organización representa el medio que permita a las personas que colaboren en
ellas, alcanzando objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
(Morales Gutiérrez, 2002) la considera como: “Función administrativa que se ocupa del
reclutamiento, colocación, adiestramiento y desarrollo de los integrantes de una organización”
(Davis Werther) “La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación,

organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el
desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.” Significa conquistar y mantener las personas en la organización,
trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable.
a) Selección de los Recursos Humanos
En la selección del personal los requisitos de admisión no garantizan por sí solos la capacidad de los
candidatos. Es por ello que existen métodos para efectuar dicha selección. Entre ellos tenemos:
o Prueba de admisión.
o Expedientes de admisión
o Entrevistas personales.
o Períodos de prueba.
b) Reclutamiento de personal
Chiavenato (2002), define el reclutamiento como: “El conjunto de actividades diseñadas para atraer
hacia una organización un conjunto de candidatos calificados”
Mientras De Cenzo y Robbins (2003), definen el reclutamiento como: “El proceso por medio del cual
se descubre a los candidatos potenciales para las vacantes actuales o anticipadas de la organización.”
Mondy y Noe (2000), definen el reclutamiento como: “El proceso de atraer individuos de manera
oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los
puestos vacantes en una organización”
Podemos definir al proceso de reclutamiento como el conjunto de actividades empleadas por una
institución, orientadas a atraer los candidatos potenciales y calificados para ocupar los cargos vacantes
que esta ofrece.
c) Proceso de reclutamiento
Chiavenato (2000), establece que: El reclutamiento implica un proceso que varía según la
organización.
Por lo general, el desarrollo del proceso de reclutamiento es una competencia del departamento
de recursos humanos. Sin embargo, su iniciación depende de la decisión de la línea, es decir, es
necesario que exista un requerimiento de personas por parte de una de las unidades organizativas, la
cual se puede presentar por varias razones, y que debe ser detallada al momento de emitir la solicitud
de personal. No existe un proceso estándar de reclutamiento, 13 éste estará supeditado por las normas,
políticas y prácticas que emplee una organización al momento de su aplicación.
d) Tipos de reclutamiento
1. Reclutamiento interno
Chiavenato (2002), el reclutamiento interno se da cuando: “Al presentarse determinada

vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical) o trasladados (movimiento horizontal) o transferidos con ascenso
(movimiento diagonal)”.
2. Reclutamiento externo
Chiavenato (2000), es el proceso que: “Opera con candidatos que no pertenecen a la

organización. Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con personas de afuera, es
decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento”. Técnicas de reclutamiento
externo Las técnicas de reclutamiento externo son herramientas que permiten buscar el recurso humano
requerido fuera de la organización, orientado esa búsqueda directamente en el Mercado de Recursos
Humanos disponible en una región.
Por su parte, Chiavenato (2000), menciona que las principales técnicas de reclutamiento
externo: Consulta de los archivos de candidatos, candidatos presentados por empleados de la empresa,
carteles o anuncios en la portería de la empresa, Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales,
contactos con universidades y escuelas, entidades estatales, directorios académicos, centros de
integración empresa-escuela, para divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa.
3. Selección de personal
Es este el paso que sigue al reclutamiento, la tarea básica de la selección es escoger entre los
candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido para
desempeñarlo bien. En tal sentido Chiavenato (2002), define la selección como: “El proceso mediante
el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios
para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones de mercado”
4. Proceso de selección de personal
El proceso de selección de personal no es un fin en sí mismo; es un medio para que la

organización logre sus objetivos. Las empresas impondrán determinados límites, basados en sus
presupuestos y las políticas que posee para adaptar el proceso a la realidad y necesidad organizacional.
Las metas de la organización se alcanzarán mejor cuando se impongan pautas claras, propias de las
circunstancias específicas en que se desempeñan, y que contribuya no sólo al éxito organizacional, sino
también al bienestar general de la comunidad.
5. Técnicas de selección de personal
Una vez obtenida la información acerca del cargo que debe ocuparse, el paso siguiente es la
elección de las técnicas de selección más adecuadas para conocer y escoger a los candidatos
apropiados. Chiavenato (2002), clasifica estas técnicas de selección de la siguiente manera:
Entrevista de selección: es un sistema de comunicación entre dos o más personas que

interactúan. Estas se puede clasificar en: Dirigidas (con formato preestablecido) y No dirigidas (sin
derrotero o libres).
Pruebas de conocimiento o de capacidad: son instrumentos para evaluar con objetividad los
conocimientos y habilidades adquiridos mediante, el estudio, la práctica o el ejercicio.
Pruebas psicométricas: es un conjunto de pruebas que se aplica a las personas para apreciar
su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades conocimientos, etc.
Pruebas de personalidad: sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, sean
determinados por el carácter o por el temperamento.
Técnicas de simulación: tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en

grupo, y del método exclusivamente verbal o de ejecución a la acción social.
Se denomina recursos humanos a las personas con las que una organización cuenta para
desarrollar y ejecutar de manera correcta las acciones, actividades, labores y tareas que deben
realizarse y que han sido solicitadas a dichas personas Y hoy en día los recursos humanos están
compuestos por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración
o gestión del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución
donde la función de Recursos Humanos y opere Para poder ejecutar la estrategia de la organización es
fundamental tener en cuenta la administración de los Recursos humanos, para lo cual se debe
considerar la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la
cultura organizacional.
Por lo tanto los recursos humanos se refiere también a las políticas y prácticas que son
imprescindibles en una organización para manejar las relaciones personales, así como las necesidades
de éstos, la selección de candidatos, la aplicación de programas de inducción, administración de
sueldos, incentivos, prestaciones y la comunicación dentro de la empresa y esto nos llevara a obtener
los resultados planeados en la organización.
(Patrick Henden 2011) El éxito de las organizaciones modernas en un ambiente de negocios

dinámico y competitivo es cada vez más el resultado de una administración realmente eficaz de los
recursos humanos. La estructura, la tecnología y los recursos financieros y materiales contribuyen
sobremanera a la rentabilidad y la sustentabilidad de las organizaciones, pero son sólo aspectos físicos
que deben ser administrados con inteligencia por las personas, que constituyen el elemento que vivifica
y da dirección a cualquier organización. La administración de recursos humanos es una responsabilidad
administrativa y gerencial, esto es, de línea, aunque sea básicamente una función de staff. De esta
manera, cualquiera que sea el área funcional elegida, el administrador necesariamente debe tener una
visión clara de cómo enfrentar los asuntos relacionados con las personas, saber alinear los objetivos
personales con los objetivos organizacionales y obtener una perspectiva amplia del área de Recursos
Humanos para alcanzar su éxito profesional y conducir a la organización hacia la excelencia, la
competitividad y la sustentabilidad.
Como podemos ver en todas las definiciones anteriores nos muestran que los recursos humanos
en una empresa es de suma importancia ya que son los encargados de hacer posible la realización de
los objetivos planteados en una organización. Pero esto Significa conquistar y mantener a las personas
y miembros de la organización, en un ambiente de trabajo armonioso, positivo y favorable. Ya que
todas estas cosas hacen que el personal permanezca en la organización y de lo mejor de cada miembro.
2.3.9 Capital de trabajo:
Gallagher & Andrew “Se refiere a los activos circulantes de la firma. El término “circulante”
quiere decir todos aquellos activos que la compañía espera convertir en efectivo en un período. Los
activos circulantes incluyen el efectivo, el inventario, que generan efectivo cuando se venden los
artículos; y las cuentas por cobrar, que producen efectivo cuando los clientes cancelan sus cuentas.”
a. Clasificación
Van horne & wachowicz clasifica de la siguiente manera:
Capital de Trabajo Permanente
El capital de trabajo permanente de una empresa es la cantidad de activo circulante que ésta
requiere para satisfacer sus necesidades mínimas a largo plazo. Se puede decir que es capital de trabajo
“descarnado”. Es como el activo fijo de una empresa en dos aspectos importantes. En primer lugar, las
inversiones son a largo plazo, a pesar de la aparente contradicción de que a los activos financiados se
les conoce como “circulantes”. En segundo lugar, en el caso de las compañías en crecimiento, el nivel
de capital de trabajo permanente requerido se incrementará con el tiempo, de la misma forma en que
tendrá que aumentarse su activo fijo.
No obstante, el capital de trabajo es diferente del activo fijo en un sentido importante: todo el
tiempo cambia. Por lo tanto, el capital de trabajo permanente no consiste en determinados activos
circulantes que permanecen en su sitio todo el tiempo, sino que representa un nivel permanente de
inversión en activo circulante, cuyos elementos están rotando en forma constante.
Capital de Trabajo Variable o Estacional
Es el capital de trabajo que representa la inversión en activo circulante que varía con los
requerimientos estacionales. También está integrado por activo circulante en constante cambio. Sin
embargo, debido a la necesidad de que esta parte del activo circulante total de una empresa sea
estacional, quizás se desee considerar el financiamiento de este nivel de activo circulante con una
fuente cuya naturaleza pueda en sí ser estacional o temporal.
Componentes del Capital de Trabajo
Apaza, afirma que los componentes fundamentales del capital de trabajo circulante son.
1. Activos Corrientes.
Manual de preparación de información financiera (como se citó en Apaza, 2007) menciona que está
representado por el efectivo o equivalente de efectivo, por los derechos por recuperar, por aquellos
activos realizables y gastos pagados por anticipado, que se mantienen para fines de Comercialización y
se espera que su realización se producirá dentro de los doce meses después de la fecha del balance
general o para su consumo en el curso normal del ciclo normal del ciclo de operaciones de la empresa.
El ciclo de operaciones de una empresa es el tiempo que transcurre entre la adquisición de materiales,
su transformación y realización en efectivo o en instrumentos financieros de rápida convertibilidad en
efectivo.
Efectivo y Equivalente de Efectivo
Está constituido por las monedas en curso o sus equivalentes que están disponibles para la operación,
tales como: billetes y monedas en caja, depósitos bancarios en cuentas de cheques, giros bancarios,
telegráficos o postales a favor de la empresa, monedas extranjeras y metales preciosos amonedados.
Inversiones Financieras
Incluye inversiones en instrumentos financieros cuya tenencia responde a la intención de obtener

ganancias en el corto plazo (mantenidas para negociación), y las que han sido designadas
específicamente como disponibles para la venta. Además, esta cuenta contiene los instrumentos
financieros primarios acordados para su compra futura, cuando son reconocidos en la fecha)
Cuentas por Cobrar Comerciales
Agrupa los derechos de cobro a terceros que derivan de la venta de bienes y/o servicios que realiza la
empresa en razón de su objeto de Negociación.
Existencias
Incluye los bienes que posee la empresa destinados a la venta, los que se hallen en proceso de
fabricación, los que se utilizaran en la fabricación de otros, para ser vendidos o para consumo de la
propia empresa, o en la prestación de servicios. Adicionalmente, comprenden productos agrícolas, que
la empresa haya cosechado o recolectado de sus activos biológicos.
2. Pasivos Corrientes
Está representado por las partidas que representan obligaciones de la empresa cuyo pago o negociación
se espera liquidar dentro de los doce meses posteriores a la fecha del Balance General, así como las
obligaciones en que la empresa no tenga el derecho incondicional para aplazar la cancelación del
pasivo durante, al menos, los doce meses siguientes a la fecha del Balance General.
(Según Chinchilla) “el origen y la necesidad del capital de trabajo está basado en el entorno
de los flujos de caja de la empresa que pueden ser predecibles, también se fundamentan en el
conocimiento del vencimiento de las obligaciones con terceros y las condiciones de crédito con cada
uno pero en realidad lo que es esencial y complicado es la predicción de las entradas futuras a caja, ya
que los activos como las cuentas por cobrar y los inventarios son rubros que en el corto plazo son de
difícil convertibilidad en efectivo, esto pone en evidencia que entre más predecibles sean las entradas a
caja futuras, menor será el capital de trabajo que necesite la empresa
El capital de trabajo es el capital adicional, diferente de la inversión inicial, con el que se debe
contar para que empiece a funcionar el negocio y también durante el funcionamiento normal del
mismo, producto del descalce natural que ocurre entre el comportamiento de los ingresos y egresos. Es
importante pensar en el capital de trabajo, porque inicialmente se tendrá que gastar antes de ver
utilidades.
(Scott y Brigham) son los activos circulantes menos pasivos circulantes, esto es, cantidades de
activos circulantes financiado por los pasivos circulantes.
a) Beneficios del capital de trabajo
Caribas.- expresa que el capital de trabajo debe ser suficiente en cantidad para conducir las
operaciones de una empresa sobre la base más económica y sin restricciones financieras, y para hacer
frente a emergencias y pérdidas sin peligro de un desastre financiero. Específicamente el autor indica
que el capital de trabajo adecuado:
Protege al negocio del efecto adverso por una disminución de los valores del activo circulante.
Hace posible pagar oportunamente todas las obligaciones y aprovechar la ventaja de los
Descuentos por pago de contado.
Asegura en alto grado el mantenimiento de crédito de la empresa y provee lo necesario para
hacer frente a emergencias.
Permite tener los inventarios a un nivel que capacitará al negocio para servir satisfactoriamente
las necesidades de los clientes.
Capacita a la empresa a otorgar condiciones de crédito favorables a sus clientes.
Capacita a la empresa a operar su negocio más eficientemente porque no debe haber demora
en la obtención de materiales, servicios y suministros debido a dificultades en el crédito.
b) Concepto Contable del Capital de Trabajo
Está subordinado a las convenciones de la Contabilidad que establecen que el activo corriente
está formado por partidas que deben convertirse en efectivo dentro del año siguiente a contar desde la
fecha en que se considera el valor de dichas partidas y que en igual sentido el Pasivo Corriente está
constituido por partidas que se abonan dentro del año siguiente contando desde la fecha de balance.
Este concepto es muy rígido y formal, pues no toma en consideración las características especiales de
cada una de las partidas que forman los dos grupos circulantes que se confrontan para determinarlo.
El Concepto Económico del Capital de Trabajo, considera la circulación independiente de

cada una de las partidas que se agrupan en el Activo y Pasivo Corrientes y está dado por las relaciones
entre las disposiciones de fondo y las obligaciones a abonar, representando la tenencia de efectivo y
bienes o derechos susceptibles a convertirse en efectivo en contraposición compartidas cuya
obligatoriedad está comprometida para períodos más largos que los que requieren las Partidas de
Activo Corriente en su circulación, considerando siempre que este período no se extienda más allá del
año que es lo que establecen las convenciones contables.
2.3.10 Toma de decisiones:
Benavides (2004) Afirma que la toma de decisiones implica necesariamente que se tienen
varias alternativas para solucionar los problemas o para aprovechar las oportunidades que se presentan
dentro de la organización. La mayoría de los problemas, son recurrentes en empresas y organizaciones,
esto hace que la toma de decisiones sea mucho más eficiente y efectiva para cada uno de los niveles
que se tengan en las organizaciones.
Romeo (2003) Explica que se considera que el éxito de una organización depende gran parte
de la rapidez y habilidad con que se implementen estrategias, ya sean en situaciones de crisis o en la
implementación de nuevos esquemas modernos que mantengan a la empresa en un nivel competitivo
de manera asertiva es decir, planear los procesos, por los que implica la toma de decisiones las
organizaciones pueden ser analizadas como sistema de esta manera, los papeles que desempeñen los
manager en la tomar medidas permiten conocer su forma de interactuar y categorizarlo con base en sus
actividades y funciones. El proceso de adquisición, presupone una serie de actividades y conocimientos
para la elaboración de la estrategia o una meta jerarquía de metas estos pueden tener un sinfín de
posibilidades y alternativas para su realización.
Los procesos de toma de decisiones pueden ser analizados en términos de series o actividades como.
a. Búsqueda de procesos.
b. Formulación de objetivos.
c. Selección de alternativas.
d. Evaluación de resultados.
a. La importancia de la toma de decisiones.
Koontz, Harol (2000) Afirma que la toma de decisión se consideró como parte importante de
la planeación estratégica de las empresas, dada la percepción de las oportunidades y las metas, el
proceso de toma de decisiones es en realidad el centro de la planeación así, en este contexto el
proceso que lleva a tomar una decisión podría ser considerado como, hacer premisas, identificar
alternativas, evaluarlas en términos de la meta que busca y de esta manera poder elegir una
alternativa, se dice que a la hora de tomar las elecciones efectivas deben ser de una manera positiva,
las personas que actúan o deciden con racionalidad intentan alcanzar una meta la cual debe lograrse
por medio de una acción. Se Debe tener una clara comprensión de los cursos de acción mediante los
cuales se llegara a la meta establecida, bajo las circunstancias y limitaciones que existen, así como
también reunir la información y la habilidad para analizar y evaluar alternativas que favorecerán para
alcanzar la meta buscada, y de esta forma llegar a la mejor que satisfaga el logro de la meta.
Bussinnes (2006) Explica que las decisiones empresariales son difíciles si tienen algo de
incertidumbre y presentan muchas alternativas, si son complejas y tratan temas interpersonales. Otras
acciones alternativas pueden ser también problemáticas si la alternativa tiene sus propias incógnitas y
resultados desconocidos la complejidad también dificulta la toma de decisiones. Las decisiones
también tocan muchas veces temas interpersonales, que aunque son difíciles de medir y evaluar a
menudo determinar el éxito o fracaso de las acciones emprendidas, a lo largo de los años la gente a
desarrollado técnicas para tratar todas estas dificultades, técnicas que forman parte de un proceso de
decisiones lógico para su proceso debe tomarse en cuenta.
Objetivo de la decisión
Crear un contexto para el éxito
Exponer el problema adecuadamente
Generar alternativas Evaluar alternativas
Elegir la mejor alternativa.
b. Pasos para una buena decisión
Para tomar decisiones efectivas es necesario llevar un proceso estructurado, el cual con lleva a
los siguientes pasos.
Establecer el contexto para el éxito. Crear un ambiente en el cual sean posibles las decisiones
efectivas en una cultura de ordeno y mando las decisiones se toman según la preferencia de los
individuos más poderosos. Por muy bien informadas que estén toda decisión en estas circunstancias, un
método consiste para tratar decisiones importantes.
Exponer el problema adecuadamente. Toda decisión acertada depende de conocer claramente

los problemas y de qué manera afecta cada uno de ellos a los objetivos de la empresa es fundamental
determinar la naturaleza del problema.
Generar alternativas. Después de haber expuesto adecuadamente el problema, los encargados

de tomar la decisión tendrán que desarrollar posibles alternativas si no hay dificultades no se podrá
tomar una decisión.
Evaluar las alternativas una vez haya determinado un conjunto realista de alternativas, tendrá
que evaluar su viabilidad, además del riesgo e implicaciones de cada una de ellas, existen muchas
herramientas analíticas para este propósito.
c. Condiciones para la toma de decisiones.
Antes de tomar decisiones es necesario condicionarlas en base a tres factores ya que si no se

toman en cuenta estos tres conceptos no se puede evaluar si las decisiones tomadas serán efectivas, los
gerentes en el momento de tomar una decisión, deben tomar en cuenta estas condiciones que son:
certeza, riesgo, e incertidumbre.
Certeza Es decir la situación en la que el gerente puede tomar decisiones correctas porque
conoce los resultados de todas las alternativas.
Riesgo Es aquella en la cual quien toma la decisión estima la probabilidad de ciertos
resultados. La capacidad de asignar probabilidades a los resultados es producto de experiencias
personales o de información de segunda mano. En las situaciones de riesgo, los gerentes tienen
datos históricos para asignar probabilidades a las alternativas.
Incertidumbre Los gerentes enfrentan situaciones de incertidumbre en estas condiciones, la
elección de una alternativa está influida por el hecho de que quien decide cuenta con poca
información.
d. Toma de decisiones bajo condiciones de certidumbre, incertidumbre y riesgo.
Todas las decisiones se toman en un ambiente de al menos cierta certidumbre sin embargo, el
grado variara de una certidumbre relativa a una gran incertidumbre hay ciertos riesgos involucrados al
tomar decisiones.
En una situación que incluye certidumbre, las personas están razonablemente seguras de lo que
ocurrirá si toman una decisión la información está disponible y se considera confiable y las relaciones
causa y efecto son conocidas.
Por otra parte, en una situación de incertidumbre las personas solo tienen una escasa base de
datos, no saben si los datos son confiables y están inseguros si la situación puede cambiar o no. Más
aun, no pueden evaluar las interacciones de las diferentes variables.
En una situación con riesgos, la información real puede existir, pero puede estar incompleta,
para mejorar la toma de decisiones se puede estimar la probabilidad objetiva de un resultado al usar.
Todos los que toman decisiones inteligentes que tratan con la incertidumbre quieren conocer el
grado y naturaleza del riesgo que va a tener al elegir un curso de acción una de las deficiencias al usar
los enfoques tradicionales de investigación de operaciones, para la solución de problemas es que
muchos de los datos utilizados en un modelo son solo estimados y otros están basados en
probabilidades. Virtualmente, cada decisión está basada en la interacción de diversas variables
importantes, muchas de las cuales tienen un elemento de incertidumbre, pero, quizás uno relativamente
de alto grado de probabilidad.
Hospital de emergencias pediátricas
2.3.11 Breve historia
El 12 de julio de 1985, era una práctica inédita ofertar de atención especializada las 24 horas
del día, pero un grupo de jóvenes médicos, apoyados por entusiastas trabajadores de salud, reabrieron
las puertas del local del antigua asistencia pública para iniciar la atención en un establecimiento de
salud especializada, ala que llamaron CENTRO DE EMERGENCIA PEDIATRICAS y con muy pocos
recursos, pero premunidos de férrea vocación de servicio y amor por el trabajo, decidieron ofrecer
atención especializada, sus restricción de horarios, citas previas, ni indicadores que pusieran límites a
la demanda. Bajo esa nueva política de puertas abiertas a la población infantil, el pequeño centro surgió
y creció y empezó a ser objeto de recelo de los detractores del éxito ajeno, mal endémico de nuestra
sociedad y tuvo que ser defendido por todos sus trabajadores cuando pretendían que fuésemos
anexados a diferentes instituciones del sector.
El HPE no solo es un centro de atención médica, sino que es un centro formador y capacitador
de los trabadores del MINSA, para enfrentar eficiente la epidemia de la población pediátrica. En 1995
fue reconocido como HOSPITAL DE MERGENCIAS PEDRIATICAS, EN 1997 se realizaron las
primeras intervenciones de cirugía laparoscópica infantil siento los primeros en el país 1998 se
construyó el pabellón de hospitalización. A pesar de todo lo logrado nos encontramos hoy con muchos
sueños que aún no se han hecho tangibles siempre seguimos creciendo y superándonos a base de
esfuerzo creativo e innovador demostrando que las instituciones no nacen las instituciones se hacen.
2.3.11.1 Visión
Ser reconocidos como el hospital modelo en atención atención de emergencias y urgencias

pediátricas por nuestra eficiencia, calidad y trato humano.
2.3.11.2 Misión
Somos una organización especializada en la atención integral de la emergencia y urgencias en

la población pediátrica, comprometidos con su recuperación y satisfacción de la familia, contando con
personal competente e innovador que garantiza una alta capacidad de respuesta.
2.3.11.3 Organigrama
2.4 Formulación de hipótesis
2.4.1 Hipótesis general
La gestión ética se relaciona significativamente en la productividad laboral del hospital de emergencias

pediátricas 2016.
2.4.2 Hipótesis especifica
los valores se relacionan significativamente en la productividad laboral del hospital de

emergencia pediátricas 2016.
El liderazgo se relaciona significativamente en la productividad del hospital de emergencia
pediátricas 2016.
la cultura organizacional se relaciona significativamente en la productividad hospital de
emergencia pediátricas 2016.
2.5 .variable e indicadores.
VALORES
LIDERAZGO
GESTIÓN ÉTICA
CULTURA
ORGANIZACIONAL
RECURSOS HUMANOS
CAPITAL DE TRABAJO
PRODUCTIVIDAD
TOMA DE DESICIONES
LABORAL
2.6 Matriz de consistencia
GESTION ETICA Y SU INFLUENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL HOSPITAL DE HEMERGENCIAS PEDIATRICA
PRGUNTA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPOTESIS GENERAL VARIABLES E INDIC
¿De qué manera la gestión Determinar la gestión ética y su La gestión ética se relaciona
ética influye en la relación con la productividad significativamente en la productividad
productividad laboral del laboral del hospital de laboral del hospital de emergencias
hospital de emergencias emergencias pediátricas 2016 pediátricas 2016. VA
pediátricas 2016?
PRGUNTAS ESPECIFICAS OBJETIVOS ESPECIFICOS HIPOTESIS ESPECIFICAS LID

GESTIÓN
ÉTICA
¿De qué forma los valores Determinar los valores y su Los valores se relacionan
influyen en la productividad relación con la productividad significativamente en la productividad CU
laboral del hospital hospital laboral del hospital de laboral del hospital de emergencia OR
de emergencias pediátricas emergencias pediátricas 2016. pediátricas 2016. NA
2016?
¿En qué forma el liderazgo Determinar el liderazgo y su El liderazgo se relaciona TR

influye en la productividad relación con la productividad del significativamente en la productividad EQ
laboral del hospital de hospital de emergencias del hospital de emergencia pediátricas
emergencias pediátricas pediátricas 2016. 2016.
PRODUCTIVID
2016?
AD LABORAL
¿De qué manera la cultura Determinar la cultura La cultura organizacional se relaciona MO
organizacional influye en la organizacional y relación con la significativamente en la productividad
productividad laboral del productividad laboral del hospital de emergencia pediátricas 2016.
CL
hospital de emergencias hospital de emergencias LA
pediátricas 2016? pediátricas 2016.
CAPITULO III
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
3.1 Diseño metodológico

3.1.1 Enfoque
Según Hernández, Fernández y Baptista (2003) señalan que los diseños mixtos: representan
el más alto grado de integración o combinación entre los enfoques cualitativo y cuantitativo. Ambos se
entremezclan o combinan en todo el proceso de investigación, o, al menos, en la mayoría de sus etapas,
agrega complejidad al diseño de estudio; pero contempla todas las ventajas de cada uno de los
enfoques.
Según Sousa y Costa (2007): los métodos mixtos se refieren a un único estudio que utiliza
estrategias múltiples o mixtas para responder a las preguntas de investigación y/o comprobar
hipótesis”. Los estudios propuestos fueron fortaleciendo esas aproximaciones investigativas y dieron
origen a planteamientos teóricos interesantes, acerca de su validez y de los procedimientos de
triangulación.
Los autores y autoras en mención señalan que los diseños mixtos permiten, a las investigadoras
y a los investigadores, combinar paradigmas, para optar por mejores oportunidades de acercarse a
importantes problemáticas de investigación. En ese sentido con nuestras dos variables del título
(gestión ética y en la productividad laboral) con este enfoque se puede incorporar datos como
imágenes, narraciones o verbalizaciones de los actores, que de una u otra manera, ofrecían mayor
sentido a los datos numéricos. Igualmente afirman que los diseños mixtos permiten la obtención de una
mejor evidencia y comprensión de los fenómenos y, por ello, facilitan el fortalecimiento de los
conocimientos teóricos y prácticos.
3.1.2 Tipo
Según Murillo (2008) el tipo de investigación es aplicada ya que recibe el nombre de

“investigación práctica o empírica”, que se caracteriza porque busca la aplicación o utilización de los
conocimientos adquiridos, a la vez que se adquieren otros, después de implementar y sistematizar la
práctica basada en investigación. El uso del conocimiento y los resultados de investigación que da
como resultado una forma rigurosa, organizada y sistemática de conocer la realidad.
Este tipo de investigación está interesada en la aplicación del conocimiento a la solución de un

problema. Persigue un objetivo pragmático de la ciencia, para cumplir con la exigencia de la utilidad
social de los conocimientos científicos y para incrementar el dominio humano sobre los fenómenos de
la realidad, con la mayor eficiencia y racionalidad posible. Produce proposiciones normativas e
instrumentos para solucionar problemas prácticos, pudiendo en consecuencia producir y/o controlar la
alteración de la constitución de objetos reales.
Según las variables gestión ética y productividad laboral nuestra investigación será de tipo
aplicada ya que tendremos la respuesta efectiva y fundamentada al problema detectado, descrito y
analizado. Ya que la investigación aplicada concentra su atención en las posibilidades fácticas de llevar
a la práctica las teorías generales, y destina sus esfuerzos a resolver los problemas y necesidades que se
plantean los hombres en sociedad en un corto, mediano o largo plazo. Es decir, se interesa
fundamentalmente por la propuesta de solución en un contexto físico-social específico.
3.1.3 Nivel
Según Hernández, Fernández y Baptista, (2003), señala que la investigación es de tipo
descriptivo-explicativo “los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades, las características
y los perfiles importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que se someta
a un análisis”. En definitiva permiten medir la información recolectada para luego describir, analizar e
interpretar sistemáticamente las características del fenómeno estudiado con base en la realidad del
escenario planteado.
Es este el tipo de estudio más usual en los trabajos universitarios, ya que siempre buscan
especificar las propiedades, características y los perfiles importantes de personas, grupos, comunidades
o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis. En un estudio descriptivo se selecciona una
serie de cuestiones y se mide o recolecta información sobre cada una de ellas, para así describir lo que
se investiga
Debido a los conceptos estudiados utilizaremos la investigación de nivel descriptiva debido al

tipo de variables que tenemos que es gestión ética y su productividad laboral porque se trabaja sobre
realidades de hechos, y su característica fundamental es la de presentar una interpretación correcta.
3.1.4 Diseño
1. Diseño no experimental
Según Hernández, Fernández (2012). La investigación no experimental es aquella que se

realiza sin manipular deliberadamente variables. Es decir, es investigación donde no hacemos variar
intencionalmente las variables independientes
En un estudio no experimental no se construye ninguna situación, sino que se observan

situaciones ya existentes, no provocadas intencionalmente por el investigador. En la investigación no
experimental las variables independientes ya han ocurrido y no pueden ser manipuladas, el
investigador no tiene control directo sobre dichas variables, no puede influir sobre ellas porque ya
sucedieron, al igual que sus efectos. Se realiza sin manipular deliberadamente variables. Es decir, es
investigación donde no hacemos variar intencionalmente las variables independientes.
En estos tipos de investigación no hay condiciones ni estímulos a los cuales se expongan los
sujetos del estudio. Los sujetos son observados en su ambiente natural y dependiendo en que se va a
centrar la investigación, existen diferentes tipos de diseños en las que se puede basar el investigador.
2. Diseño transversal (transeccional)
Tienen como objetivo indagar la incidencia y los valores en que se manifiestan una o más
variables (dentro del enfoque cuantitativo) o ubicar, categorizar y proporcionar una visión de una
comunidad, un evento, un contexto, un fenómeno o una situación. Según Hernández y Baptista “Son,
por lo tanto, estudios puramente descriptivos y cuando establecen hipótesis, éstas son también
descriptivas, el procedimiento consiste en medir o ubicar a un grupo de personas, objetos, situaciones,
contextos, fenómenos, en una variable o concepto
3.2 Población, unidad de análisis y muestra

3.2.1 Población
La población de la investigación está conformada por la cantidad de 276 colaboradores del

hospital de emergencia pediátricas divididas en ocho áreas conformadas por :
3.2.2 Unidad de análisis
Áreas Hombres Mujeres Total %

CONSULTORIO DE URGENCIA 10 20 30 10.87
HOSPITALIZACION 15 25 40 14.49
CUIDADOS INTENCIVOS 10 30 40 14.49
CIRUGIA PEDIATRICA 8 10 18 6.52
NUTRICION 10 20 30 10.87
AREA DE ADMINITRACION 20 25 45 16.30
LABORATORIO 15 8 23 8.33
FARMACIA. 30 20 50 18.12
TOTAL 118 158 276 100.00
3.2.3 Muestra
La muestra de estudio esta conformada por 155 trabajadores de las diferentes áreas del hospital
de emergencias pediátricas 2016.
Áreas Hombres Mujeres Total %

CONSULTORIO DE URGENCIA 10 20 30 19.35
HOSPITALIZACION 15 25 40 25.81
CUIDADOS INTENCIVOS 10 30 40 25.81
AREA DE ADMINITRACION 20 25 45 29.03
total 55 100 155 100.00
3.3 Matriz de conceptualización y operacionalizacion de variables e indicadores.
3.4 GESTION ETICA Y SU INFLUENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL HOSPITAL DE EMERGENCIA P
VARIABLE DEFINICION CONCEPTUAL DEFINICION INDICADORE INDICES IT

OPERACIONAL S
la gestión ética 1 ¿Está usted de acuerdo que la cult

CULTURA
Jaramillo (2010). la ética constituye una actuación integrantes de una organización?
es un saber reflexivo y autorregulada, que 2. ¿Está de acuerdo que la cultura e
práctico acerca de la demanda la participación VALORES
manera correcta de obrar de todas las personas 3. ¿Cree usted que el estilo de vida
ESTILO DE VIDA
en todos los campos de la funcionarias y tiene 4. ¿Considera que el estilo de vida f
vida cotidiana.. influencia a la toma de
decisiones, 5. ¿Está de acuerdo que la responsa
RESPONSABILID
Bajtin (2009) la ética AD
6. ¿Considera que la responsabilida
GESTIÓN comprende elementos Nos dice que es una serie
como comportamientos, de normas morales que 7. ¿Está de acuerdo que la personali
ETICA PERSONALIDAD
valores y principios, tienen la función de liderazgo?
reglas, argumentaciones regular las relaciones o 8. ¿Cree usted que la personalidad i
LIDERAZGO
valorativas, entre otros, las conductas de los 9. ¿Cree que cooperación es impor
ésta en cada sociedad de la hombres en un contexto COOPERACIÓN
humanidad 10.¿Usted considera que cooperaci
o ámbito determinado.
11. ¿Considera que la estimulación
(Idalberto Chiavenato) Constituye un proceso ESTIMULACIÓN buen liderazgo?
"conjunto de principios organizado, integrador, 12. ¿Considera que estimular del pe
morales o valores que sistemático, continuo y
definen lo que es correcto voluntario, a través del 13. ¿cree usted que la integración d
INTEGRACIÓN
o incorrecto para una cual las organizaciones, CULTURA 14. ¿considera que la integración e
persona grupo de persona con o sin fines de lucro, ORGANIZACI
ONAL TRABAJO EN 15. ¿Está de acuerdo que el trabajo
o incluso para una bien sea públicas o
organización". privadas. EQUIPO ética?
NORMAS 16. ¿Usted considera que las norma
organizacional?
GESTION ETICA Y SU INFLUENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD LABORAL DEL HOSPITAL DE EMERGENCIA PEDIAT
VARIABLE DEFINICION CONCEPTUAL DEFINICION INDICADORE INDICES IT

OPERACIONAL S
ipe (instituto peruano de Capacidad o el nivel 17. ¿Cree usted que las actividades co
economía) “la de producción por ACTIVIDADES productividad laboral?
RECURSOS CORPORATIVAS
productividad laboral se unidad de superficies 18. ¿Cree usted que la actividades co
HUMANOS
define como la producción de tierras cultivadas, recursos humanos?
promedio por trabajador en de trabajo o de 19 ¿Está de acuerdo que el ausentism
un período de tiempo. equipos industriales. productividad laboral?
AUSENTISMO
20.Considera usted que el ausentismo
(Empero harold koontz) en es un indicador de profesional
su libro la define como si eficiencia que se CAPACITACIÓN 21 ¿Considera que capacitación del p
fuera un concepto más obtiene de la relación
laboral?
PRODUCTIVI matemático “es la razón entre el producto
obtenido y la cantidad CAPITAL DE
PRODUCCIÓN 22. ¿Cree que la producción influye e
DAD aritmética de producto a
LABORAL insumo, dentro de un insumos laborales TRABAJO
BIENES 23. ¿Considera que los bienes de la o
período determinado, con invertidos en su trabajo?
la debida consideración de producción INVENTARIOS 24. ¿Está de acuerdo que los inventar
calidad” productividad?
se define como la
25. ¿Cree que el conocimiento es imp
(Adam smith) podemos producción promedio CONOCIMIENTO
encontrar el concepto de por trabajador en un 26,¿Considera que el conocimiento a
productividad cuando período de tiempo. empresa?
analiza las causas y puede ser medido en TOMA DE 27. ¿Considera que para tomar buena
volumen físico o en DECISIONES
repercusiones de la
CREATIVIDAD 28 ¿considera que la creatividad en e
división del trabajo, las términos de valor
características de los (precio por volumen) de una organización?
trabajadores y el desarrollo de los bienes y
tecnológico y la servicios producidos 29. ¿Cree que en una toma de decisio
innovación. RIESGO
30. ¿Considera al riesgo en la toma de
la productividad laboral?
3.5 Participantes: criterios de inclusión y de exclusión
la población es el hospital de emergencias pediátricas este es un hospital especializado en la

atención integral de las emergencias y urgencias en la población pediátrica, comprometidos con su
recuperación y satisfacción de la familia, contando con personal competente e innovador que garantiza
una alta capacidad de respuesta"
1. Consultorio de urgencia
Es una situación de salud que también se presenta repentinamente, pero sin riesgo de vida y
puede requerir asistencia médica dentro de un período de tiempo razonable (dentro de las 2 o 3 horas)
Una urgencia se presenta en aquellas situaciones en las que se precisa atención inmediata
2. Hospitalización
El equipo de trabajo está constituido por los profesionales médicos de las diferentes
especialidades de acuerdo a la necesidad del paciente, una coordinadora de Enfermería con
disponibilidad total, dos enfermeras profesionales y cuatro auxiliares de enfermería en cada uno de los
turnos diurnos y nocturnos
3. Cuidados intensivos
Es el nivel más alto de los cuidados progresivos en el cual se realiza un monitoreo invasivo y
no invasivo continuo al paciente críticamente enfermo, debido al compromiso y/o falla de una o varias
funciones; será por lo tanto necesario detectar, controlar o minimizar las alteraciones que presenta el
paciente, así como todas aquellas nuevas que se presenten a consecuencia de la patología de fondo.
Estarán incluidas todas las esferas vitales, especialmente problemas respiratorios, circulatorios,
neurológicos y endocrino-metabólicos. El Servicio de Terapia Intensiva Pediátrica del Hospital de
Emergencias Pediátricas es la responsable de administrar la atención al paciente, que llega al hospital o
que es referido en estado crítico, desde recién nacido con más de 34 Semanas de gestación y/o más de
1000 grs., de peso hasta los 18 años, 11 meses , 29 días.
4. Cirugía pediátrica
La cirugía pediátrica es una subespecialidad de la cirugía dedicada al diagnóstico, cuidado

preoperatorio, operación y manejo postoperatorio de los problemas que presentan el feto, lactante,
escolar, adolescente y joven adulto. Muchos cirujanos pediátricos ejercen su especialidad en
hospitales infantiles.
5. Nutrición
Es el proceso biológico mediante el cual los organismos asimilan los alimentos y los líquidos
necesarios para el funcionamiento, el mantenimiento y el crecimiento de sus funciones vitales. Se
conoce como nutrición, por otra parte, al estudio de la relación entre los alimentos con la salud.
6. Área administrativa
Es aquella parte, área, que en un organismo público o en una compañía de capitales privados se
ocupa de gestionar todos los recursos que están implicados en su estructura y por ende en su
funcionamiento. Para concretar esta tarea será preciso ordenar y organizar lo que compete a la
hacienda, a los recursos económicos disponibles y los que ingresan, y también a los recursos humanos.
El equilibrio de todo ello generará una buena administración
7. Laboratorio
Es un lugar que se encuentra equipado con los medios necesarios para llevar a
cabo experimentos, investigaciones o trabajos de carácter científico o técnico. En estos espacios, las
condiciones ambientales se controlan y se normalizan para evitar que se produzcan influencias extrañas
a las previstas, con la consecuente alteración de las mediciones, y para permitir que las pruebas sean
repetibles.
8. Farmacia
Establecimiento en el cual se venden diferentes tipos de productos relacionados con la salud,

especialmente medicamentos. Una farmacia es uno de los tipos de negocios más necesarios con los que
debe contar un barrio ya que es ella el único espacio donde se pueden conseguir algunos tipos de
medicamentos de gran importancia para la cura de determinadas complicaciones médicas.
3.6 Instrumentos de investigación

3.6.1 Cuestionario
El cuestionario es un género escrito que pretende acumular información por medio de una serie
de preguntas sobre un tema determinado para, finalmente, dar puntuaciones globales sobre éste. De tal
manera que, podemos afirmar que es un instrumento de investigación que se utiliza para recabar,
cuantificar, universalizar y finalmente, comparar la información recolectada. Como herramienta, el
cuestionario es muy común en todas las áreas de estudio porque resulta ser una forma no costosa de
investigación, que permite llegar a un mayor número de participantes y facilita el análisis de la
información. Por ello, este género textual es uno de los más utilizados por los investigadores a la hora
de recolectar información. Función en el medio académico del cuestionario El cuestionario es una
herramienta bastante común en el medio académico.
La estructura del cuestionario es simple. Por un lado, está formado por las instrucciones que
indican, de forma clara, cómo contestar las preguntas que lo constituyen. También es importante que se
indique el propósito de dicho cuestionario y la relevancia de éste para la investigación. Además, es
importante garantizar al encuestado la confidencialidad de la información que éste proporcione.
Por otro lado, el cuestionario está formado por una serie de preguntas organizadas que deben
estar escritas de forma coherente y breve. En general, existe una serie de criterios que se tienen que
tomar en cuenta a la hora de redactar las preguntas. Sin embargo, estos criterios varían según los
propósitos de la investigación o del público a encuestar. La mayoría de estos criterios están enfocados
a facilitar la obtención de la información requerida.
En nuestra trabajaremos con preguntas de carácter cerrado sobre la gestión ética y su influencia
en la productividad laboral del hospital de emergencia pediátricas 2016, ya que dicho cuestionario nos
ayudara a que la población sea más directica en su respuesta y así se nos hará más fácil el conteo de
respuestas.
3.6.2 Guía de entrevista
La entrevista es la técnica con la cual el investigador pretende obtener información de una

forma oral y personalizada. La información versará en torno a acontecimientos vividos y aspectos
subjetivos de la persona tales como creencias, actitudes, opiniones o valores en relación con la
situación que se está estudiando. Como hemos introducido en el apartado anterior, puede considerarse
una técnica propiciadora en sí misma de los datos o como técnica complementaria a otro tipo de
técnicas propias de la investigación cualitativa como son la observación participante y los grupos de
discusión.
Corbetta (2007) opina que es una conversación provocada por un entrevistador con un número
considerable de sujetos elegidos según un plan determinado con una finalidad de tipo cognoscitivo.
Siempre está guiada por el entrevistador pero tendrá un esquema flexible no estándar.
Tenemos los siguientes tipos de entrevista
Entrevistas estructuradas
El investigador lleva a cabo una planificación previa de todas las preguntas que quiere
formular. Prepara por tanto una gran batería de preguntas que irán coordinadas por un guión
realizado de forma secuenciada y dirigida.
El entrevistado no podrá llevar realizar ningún tipo de comentarios, ni realizar apreciaciones.
Las preguntas serán de tipo cerrado y sólo se podrá afirmar, negar o responder una respuesta
concreta y exacta sobre lo que se le pregunta.
Entrevistas semiestructuradas
El investigador previamente a la entrevista lleva a cabo un trabajo de planificación de la misma

elaborando un guión que determine aquella información temática que quiere obtener.
Existe una acotación en la información y el entrevistado debe remitirse a ella. Ahora bien las
preguntas que se realizan son abiertas. Se permite al entrevistado la realización de matices en
sus respuestas que doten a las mismas de un valor añadido en torno a la información que den.
Entrevistas no estructuradas o abiertas
No se requiere la realización de ningún tipo de guion previo a la entrevista. La información

que se obtiene de ella es el resultado de la construcción simultánea a partir de las respuestas
del entrevistado.
Ahora bien, si es necesaria una gran documentación y preparación por parte del entrevistador.
Debe preparar las estrategias que le permitan reconducir la entrevista cuando el entrevistado se
desvía del tema propuesto.
3.6.3 Fichas bibliográficas
La ficha bibliográfica es una ficha pequeña, destinada a anotar meramente los datos de un libro
o artículo. Estas fichas se hacen para todos los libros o artículos que eventualmente pueden ser útiles a
nuestra investigación, no solo para los que se han encontrado físicamente o leído. En ellas se registran
las fuentes encontradas relacionadas a nuestro título que es gestión ética y su relación con la
productividad laboral del hospital de emergencias pediátricas 2016.
3.7 Procedimientos
3.7.1 Encuestas
Es una técnica que utiliza un conjunto de procedimientos estandarizados de investigación

mediante los cuales se recoge y analiza una serie de datos de una muestra de casos representativa de
una población o universo más amplio, del que se pretende explorar, describir, predecir y/o explicar una
serie de características». Para Sierra Bravo, la observación por encuesta, que consiste igualmente en la
obtención de datos de interés sociológico mediante la interrogación a los miembros de la sociedad, es
el procedimiento sociológico de investigación más importante y el más empleado.
En nuestra investigación se aplicó la encuesta para obtener respuestas de la relación entre las
variables Gestión Ética y la Productividad laboral del hospital de emergencias pediátricas 2016.
3.7.2 Toma de información
La toma de información se aplicó en libros,textos,paginas de internet sobre la variable de
Gestión Ética y la Productividad Laboral del hospital de Emergencias Pediátricas 2016.Para ello,
es imprescindible realizar un proceso de recolección de datos en forma planificada y teniendo claros
objetivos sobre el nivel y profundidad de la información a recolectar. La recolección de datos se refiere
al uso de una gran diversidad de técnicas y herramientas que pueden ser utilizadas por el analista para
desarrollar los sistemas de información, los cuales pueden ser la entrevistas, la encuesta, el
cuestionario, la observación, el diagrama de flujo y el diccionario de datos.
3.7.3 Análisis documental
El análisis documental es un conjunto de operaciones encaminadas a representar un documento

y su contenido bajo una forma diferente de su forma original, con la finalidad posibilitar su
recuperación posterior e identificarlo. El análisis documental es una operación intelectual que da lugar
a un subproducto o documento secundario que actúa como intermediario o instrumento de búsqueda
obligado entre el documento original y el usuario que solicita información. El calificativo de intelectual
se debe a que el documentalista debe realizar un proceso de interpretación y análisis de la información
de los documentos y luego sintetizarlo.
En nuestro trabajo se utilizó para evaluar la relevancia de la información que se consideró para
el trabajo de investigación, relacionada con la gestión ética y su influencia con la productividad laboral
del hospital de emergencias pediátricas 2016.
1 Estadística descriptiva
Tiene como objetivo resumir la información contenida en los datos de la forma más sencilla y
presentable posible, obteniendo así los parámetros que distinguen las características de un conjunto de
datos (lo que se Conoce como estadísticos). Pertenecen al ámbito de la estadística descriptiva las tablas
de frecuencias, a partir de las cuales se obtienen los resultados.
También se les conoce como procedimientos empleados para organizar y resumir conjuntos de
observaciones en forma cuantitativa. El resumen de los puede hacerse mediante tablas, gráficos o
valores numéricos. Los conjuntos de datos que contienen observaciones de más de una variable
permiten estudiar la relación o asociación que existe entre ellas.
Con respecto a nuestras variables de gestión ética y productividad laboral, Se realiza tablas de
distribución de frecuencia y graficas de barras las cuales se interpretaran a través de porcentajes
promedios y variaciones.
2 Estadística inferencial
Se denominan estadística inferencial a los métodos matemáticos empleados y basados en la

teoría de la probabilidad para deducir (inferir) las propiedades de una población a partir del análisis de
las propiedades de una muestra de datos extraídos de la misma. Está relacionada, por tanto, con la
precisión y la fiabilidad de las inferencias/deducciones que ayuda a dibujar.se utiliza para describir los
sistemas de procedimientos que se pueden utilizar para extraer conclusiones a partir de datos que
siguen un comportamiento en parte o totalmente aleatorio.
3.8 Aspectos éticos
La ética para Platón es que el alma humana está compuesta por tres
elementos (Intelecto Voluntad Emoción), Cada uno de los cuales poseen una virtud específica en la
persona buena y juega un papel específico. La virtud del intelecto es la sabiduría, o el conocimiento de
los fines de la vida, la de la voluntad es el valor, la capacidad de actuar y la de las emociones es la
templanza o el autocontrol.
También se le distingue de la moral, en principio, por no atenerse a una imagen de hombre

como ideal por un grupo social determinado. El tránsito de la moral a la ética implica un cambio de
nivel reflexivo, se trata de una reflexión filosófica acerca de la moral que sólo en forma mediata podrá
orientar al ser humano en sus conductas. La ética tiene que habérselas con un hecho peculiar e
irreductible: el hecho de que nuestro mundo humano resulte incomprensible si eliminamos esa
dimensión a la que llamamos moral.
Hoy en día es considerada como una ciencia encargada de estudiar los comportamientos de

los seres humanos bajo normas que debe haber en una convivencia en sociedad. De esta forma se
aplica al ámbito profesional de un individuo, ya que se trata de las decisiones que se toman de forma
totalmente consciente y voluntaria. Por esto mismo, no son considerados éticos aquellos
comportamientos involuntarios, es decir, que no sucedieron bajo el propio consentimiento.

MONOGRAFIA DE TESIS PRESNTACION (1) Correccion

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1.1. Descripción del problema

Hoy en día la gestión ética es un proceso organizado, integrador, sistemático, continuo y

1.2. Formulación del problema de investigación

1.2.1 Problema general

1.2.2 Problemas específicos

1.3.1. Objetivo general

Determinar la gestión ética y su relación con la productividad laboral del hospital de

1.4. Justificación de la Investigación

En la actualidad la ética debe estar presente en lo estratégico, en lo táctico y en lo operativo, es

El presente trabajo sobre la gestión ética y su influencia en la productividad laboral del

1.5. Limitaciones de estudios

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2.1 Antecedentes de la investigación.

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FUENTES NAVARRO S. (2012).la investigación se tituló: “satisfacción laboral y su influencia

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a) Teorías contingentes del liderazgo

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d) La personalidad del líder en un grupo

e) El papel del líder fuera del grupo.

2.3.6 Cultura organizacional.

b) Factores que influyen en la productividad

FACTORES INTERNOS FACTORES EXTERNOS

Disponibilidad de materiales o materias

Productividad = 100*(productividad observada)/ (estándar de productividad)

La productividad observada, es la productividad medida durante un período definido (día,

2.3.8 Recursos Humanos:

(Idalberto Chiavenato) Administración de Recursos Humanos teniendo en cuenta al personal

(Davis Werther) “La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación,

a) Selección de los Recursos Humanos