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Método de valuación por puntos

Resumen
En el presente documento se identifican y explican los pasos para realizar un análisis salarial mediante el
método de valuación por puntos. Para tal fin se desarrolló el método con los datos proporcionados por el
Centro de Enseñanza Técnica Automotriz CETA.

Introducción

El método de valuación por puntos es un método cuantitativo que considera los puestos de trabajo de
acuerdo a sus características y requisitos esenciales para desarrollar su función adecuadamente. Dichos
requisitos son denominados factores, los cuales se los ponderan, se les asignan grados y un puntaje para su
correspondiente puntuación de puesto. La puntuación determina el nivel de cada puesto en la empresa que
al relacionarlo con los demás puestos permite una ordenación, permitiendo establecer intervalos salariales.

Como permite la valoración del puesto por la acumulación de puntos, el punto es un valor de relación,
comparación y cuantificación asi como el metro o el litro.

El método se fundamenta en los siguientes conceptos:

 Todo puesto de trabajo se compone de factores que determinan su contenido y exigencias. Dichos
factores son los necesarios para desarrollar su función.
 En valor relativo de un puesto, está determinado por la intensidad que presenta cada factor (grado),
asignándose a cada grado un puntaje distinto, el cual es ponderado según su nivel.
 Esta adjudicación de puntos a los distintos factores permite expresar de forma adecuada la jerarquía
de valores de un puesto frente a los demás.

Antecedentes del Centro de Enseñanza Técnica automotriz

Misión

Contribuir al sistema educativo nacional en el área electrónica automotriz, con la finalidad de mejorar los
niveles de calidad en la formación profesional técnica de recursos humanos, que puedan aportar de manera
efectiva al impulso y desarrollo de la industria nacional.

Visión

Constituirnos en el mejor Instituto Tecnológico de educación superior, comprometida con el desarrollo social
y productivo del país, brindando servicios de educación de Calidad con personal docente especializado en las
diferentes áreas y un modelo de gestión innovador que se apoya en sus recursos, infraestructura física y
tecnológica pertinente, comprometidos con la construcción de espacios de desarrollo personal y profesional

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de sus actores educativos, estableciendo relaciones de coordinación Inter-extra institucional, a nivel local,
regional, nacional e internacional.

Los evaluadores deben tener una idea clara de los objetivos de la empresa así como de la misión y visión de
la misma, para el desarrollo apropiado del método.

Comité
En la aplicación del método es importante la participación de varias personas seleccionadas cuidadosamente
de la empresa, con el fin de tener el suficiente juicio, conocimiento y los puntos de vista que garanticen una
imparcialidad, buen criterio en el proceso de valoración y que den confiabilidad al proceso por sus
características personales como por el conocimiento de los puestos de trabajo y de la empresa

Como ejemplo a continuación se puede ver la selección del comité para la empresa ”CETA”

Alta gerencia: Gerente general y rector (1 persona).

Nivel ejecutivo: Administración de carrera (1persona) y Directora administrativa (1 persona)

Nivel supervisión: Jefatura de Carrera/ Jefe encargado de la jefatura(1 persona) y auxiliar contable. (1
persona)

Secretario: Consultoría dedicada.

También se puede contar (si es necesario) con asesores técnicos que intervienen en la elaboración y
aplicación del plan de valoración elegido.

Funciones del comité: Identificar los factores relevantes para el desarrollo de las actividades de los puestos
de trabajo, valorar dichos factores de acuerdo a su grado de importancia respecto a los objetivos de la
empresa, siendo imparcial y justo con los diferentes puestos.

Alta gerencia: Impulsa y apoya el proceso fundamentado en la claridad que tiene respecto a los beneficios
que este reportara. Adopta los resultados como parte de la política de empresa y que su diseño sea acorde a
las políticas de empresa.

Nivel ejecutivo: Asume las responsabilidades de evaluación

Nivel supervisión: Contribuye a determinar las relaciones de sueldos de su unidad y suministran información
de su área.

Secretario: No tiene derecho a voto, tiene que ser imparcial, tiene que y tener un alto conocimiento del
método con el fin de guiar a los demás en su desarrollo. Como en el ejemplo se contrata una consultoría,
este a su vez debe capacitar a un miembro de la organización con el fin de dar continuidad al método.

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Determinación de los puestos de trabajo a valorar

El principio que debe guiar la Valoración de puestos para una determinación de sueldos es la equidad, es
decir debe aplicarse a todos los puestos de la empresa, en caso de existir alta heterogeneidad entre los
puestos se puede elaborar un manual distinto por sector o bien si no son muchos puestos especificar grados
equivalentes.

Selección de los puestos claves

En el caso de empresas pequeñas (menos de 15), se pueden valorar todos los puestos, pero de no ser así se
estudian puestos representativos del conjunto con el fin de reducir costos y tiempo. A continuación se puede
ver los puestos claves correspondientes a la empresa de estudio.

Cargos Sueldo mensual nº personas

18000
Gerente General y Rector 1
10000
Directora Administrativa 1
6000
Depto. Contabilidad 1
3500
Aux. Contable y Académico 1
2800
Secretarías 1 -2 2
8000
Administración de Carrera EEA 1
10000
Dir. Carrera EEA 1
6000
Jefatura de Carrera EEA 1
5000
Jefe de Taller EEA 1
3000
Gabinete Didáctico 3

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4000
Docentes Técnicos 25
4500
Departamento de investigación DIIT 2
2500
Biblioteca/Cursos de Capacitación 1
2500
Tienda 3
3000
Limpieza 2
2400
Portería y Seguridad 2
2200
Fotocopiadora 1
TOTAL 49

Dichos puestos se seleccionaron de acuerdo las siguientes características:

 Sus salarios son estimados justo.

 Están definidos de forma clara y precisa para evitar mal interpretación, incoherencia o error.
 Son puestos representativos y se puede aplicar en ellos los grados de los diferentes factores.
 Las funciones de sus puestos y demás factores son estables

La cantidad de puestos depende de la heterogeneidad de la empresa, mientras más diferencias entre puesto
haya más puestos clave habrá.

Determinación de factores

Para que un factor sea elegible debe cumplir los siguientes requisitos:

 Objetividad, se debe tomar en consideración los requisitos de educación y experiencia mínima para
el desempeño del puesto, no deben describir las cualidades de las personas que lo ocupan.
 Discriminación, debe estar presente en todos o en la gran mayoría de los puestos a evaluar en
distinto grado.
 Totalidad, Implica que los factores sean aplicables a todos los puestos dentro su ámbito.
 Necesidad, se debe asignar un número de factores apropiados, este varia según las características
de la empresa, por lo general varía entre 8 y 15.
 Diferenciación, Cada factor debe representar un componente distinto del conjunto de puestos sin
que haya superposición entre ellos.

Se suele partir de 4 factores grandes genéricos, que son los más utilizados: habilidad, esfuerzo,
Responsabilidad y condiciones de trabajo.

A) HABILIDAD/CONOCIMIENTOS/CALIFICACIONES
A.1 Formación académica acreditada
A.2 Experiencia renumerada en el mercado laboral
A.3 Formación no institucionalizada.
B) ESFUERZO/REQUISITOS FISICOS
B.1 Esfuerzo físico
B.2 Esfuerzo mental
B.3 Esfuerzos emocionales

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C) RESPONSABILIDADES
C.1 Numero de subordinados
C.2 Responsabilidad en la manipulación de recursos materiales
C.3 Responsabilidad sobre errores
C.4 Confidencialidad
D)CONDICIONES DE TRABAJO
D.1 Condiciones de seguridad en el puesto de trabajo
D.2 Condiciones psicológicas del puesto de trabajo

A.1 Formación académica acreditada, es la preparación académica básica o profesional mínima exigida para
cumplir con las funciones del puesto.

A.2 Experiencia renumerada en el mercado laboral, cantidad de tiempo mínimo de desempeño eficaz de
tareas, que permite dominar las técnicas, procesos, funciones y cometidos del puesto.

A.3 Formación no institucionalizada, Son factores menos tangibles que los anteriores, en si son las
competencias necesarias para aprender y desarrollar nuevos conceptos y habilidades, lo cual implica
flexibilidad y adaptación que son indispensables en mercados competitivos.

B.1 Esfuerzo físico, es la energía física o despliegue muscular necesarios para desarrollar plenamente la
actividad, como levantar peso, transportar y sujetar, ya sea ocasional, intermitente o permanente y ocasiona
un determinado nivel de cansancio.

B.2 Esfuerzo mental, está marcado por la intensidad de atención o concentración, su frecuencia (ocasional,
intermitente o permanente), o por su monotonía de las tareas ejecutadas.

B.3 Esfuerzo emocionales, Los puesto están marcados por situaciones en las que es necesario involucrarse
emocionalmente ya sea desarrollando empatía o sabiendo sobrellevar situaciones adversas.

C.1 Numero de subordinados, incluye capacidad y esfuerzo para organizar, integrar, dirigir y controlar la
acción de los subordinados, en este aspecto consideramos la cantidad de persona que supervisa directa o
indirectamente.

C.2 Responsabilidad en el manejo de recursos materiales, responsabilidad por equipos, materiales o

herramientas, determinada por costos, complejidad tecnológica y riesgos de daños en la utilización.

C.3 Responsabilidad sobre errores, contempla la obligación del trabajador en un puesto, para poner toda su
atención en no cometer errores en su tarea, también se toma en cuenta la significancia del error en la
empresa.

D.1 Condiciones de seguridad en el puesto de trabajo, Valora las condiciones de penosidad y peligrosidad
estructurales del puesto de trabajo, estas condiciones no se pueden eliminar del puesto incluso son parte
para el desarrollo del cargo de forma habitual.

D.2 Condiciones psicológicas del puesto de trabajo, Valora las condiciones o exposiciones que afecten
psicológicamente al trabajador, como interacción con clientes conflictivos, aislamiento de los compañeros,
horarios de trabajo variables, trabajos fuera de las horas habituales.

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Establecimiento de grados en los factores.

Sirven para medir la intensidad con la que se puede presentar cada factor en los diferentes puestos de
trabajo, los grados permiten medir con precisión por medio de una escala, según el nivel de importancia y de
presencia necesaria de cada factor.

Cada factor puede tener un número diferente de grados, este depende de las características de cada puesto.
Estas deben plasmarse en una tabla que muestre las distintas posibilidades de cada factor, hasta obtener
completas las alternativas que incluyan todos los cargo.

El ordenamiento de la escala se puede hacer de mayor a menor o viceversa, lo importante es que cada uno
de los niveles quede descrito de manera preciso.

Ejemplo:

B) ESFUERZOS Grado Descripción

Trabajo en posición cómoda. La fatiga es mínima, se manejan
1
objetos livianos como equipos computacionales y otros.

Requiere esfuerzo ligero y constante algunos equipos de

2
diagnóstico, entre otros.
B.1 Esfuerzo físico
Actividad física continua y repetida trabajo con motores y entre
3
otros.

Esfuerzo físico continuo prolongado esfuerzo ocupa hasta el 50

4
%del tiempo trabajo.

Ponderación de los factores de valuación

Se debe considerar porcentualmente el peso de cada factor en el conjunto de puestos a valorar, no existe
formula para la ponderación o asignación del peso porcentual, por ello debe ser llevada en forma conjunta y
simultanea por los componentes del comité. Se suele seguir las siguientes reglas para ponderar:

 Se pondera los 4 factores genéricos.

 Se fijan pesos a los factores genéricos de acuerdo al orden de importancia
 Se reparten el peso de los genéricos a los específicos.

Cada miembro del comité debe participar en el proceso según su apreciación de importancia a los factores,
la ordenación y ponderación debe realizarse por consenso o promedio.

Puntaje
A) CONOCIMIENTOS/CALIFICACIONES peso % maximo
A.1 Formación académica acreditada 15 300
A.2 Experiencia renumerada en el mercado laboral 10 200
A.3 Formación no institucionalizada. 5 100
B) ESFUERZOS/REQUISITOS FISICOS peso % Puntaje

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máximo
B.1 Esfuerzo físico 5 100
B.2 Esfuerzo mental 15 300
B.3 Esfuerzos emocionales 10 200
Puntaje
C) RESPONSABILIDADES peso % máximo
C.1 Numero de subordinados 10 200
C.2 Responsabilidad en la manipulación de recursos materiales 10 200
C.3 Responsabilidad sobre errores 5 100
C.4 Confidencialidad 5 100
Puntaje
D)CONDICIONES DE TRABAJO peso % máximo
D.1 Condiciones de seguridad en el puesto de trabajo 8 160
D.2 Condiciones psicológicas del puesto de trabajo 2 40

Sugerencias para ponderar:

 Oír las opiniones de los miembros del comité.

 Usar números enteros.
 Observar los resultados producidos en dos o tres puestos (pruebas pilotos).
 Leer las descripciones de puestos para aclarar dudas.
 Basarse en ponderaciones similares.
 Partir de lo genérico a lo específico.

Asignación de puntos a los grados

Esta etapa se inicia señalando el número total de puntos para la base de valoración, esta oscila entre 800 y
3000 puntos, se presenta la tabla guía a continuación:

Pag 114, Salarios, estrategia y sistema salarial o de compensaciones de Juan Antonio Morales Arrieta.

La asignación de puntos se realiza con el objetivo de diferenciar el valor de los grados de cada factor, de dar
mayor amplitud al juicio de la comisión y dar más flexibilidad a la evaluación.

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En la evaluación de puntos se evitan los puntos decimales, se establece una progresión clara de cada nivel.
Done el grado mínimo corresponderá a la menor intensidad del factor detectada de las descripciones de los
puestos. Entre los sistemas de progresión que se usan tenemos:

a) Distribución de puntos en progresión aritmética, donde el valor de cada grado aumenta a través de
un valor constante, produciendo una recta salarial.
b) Distribución de puntos en progresión geométrica, donde el valor de cada grado aumenta 100% con
relación al grado anterior, produce una curva salarial.
c) Distribución de puntos en forma irregular, Donde el valor de cada grado se asigna arbitrariamente
sin seguir ninguna relación, produce una curva salarial

En el ejemplo se uso la progresión aritmética fija fijando el valor mínimo por el método de cociente que
resulta de dividir el puntaje máximo del factor entre el número de grados.

Puntaje
Grado Descripción
máximo
Trabajo en posición cómoda. La fatiga es mínima, se manejan
1 25
objetos livianos como equipos computacionales y otros

Requiere esfuerzo ligero y constante algunos equipos de

2 50
diagnostico, entre otros

Actividad fisica continua y repetida trabajo con motores y entre

3 75
otros

Esfuerzo físico continuo prolongado esfuerzo ocupa hasta el 50

4 100
%del tiempo trabajo

Valoración de puestos

Consiste en determinar el nivel de complejidad de los puestos, sean clave o no en función de la suma total
de los puntos que se han conseguido mediante los grados, los miembros del comité trabajan con los
siguientes documentos:

 La relación de puestos a valorar agrupados por niveles jerárquicos o categorías.

 La descripción completa de cada puesto.
 El manual de valoración de puestos, el cual contiene las definiciones de grado y factores de la escala
de valuación.
 Las Hojas de valuación del puesto (ver anexo 1).

Después de asignados las puntuaciones totales, se tiene que ver que exista una idea previa y general de los
puestos valorados, por lo general se pueden producir errores por: Prejuicios, predisposiciones afectivas
positivas o negativas respecto al puesto de trabajo a valorar, diferencias de valoración , producto de la
influencias de las condiciones en que se realizan los trabajos, por sobrevaloración o infravaloración
permanentes.

Cuando se conseguido los puntos a todos los factores se obtiene la suma total que le corresponde a cada
puesto, el cual indicara el orden de la categoría.

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Estructura salarial

Consiste en realizar un análisis de correspondencia entre la puntuación obtenida de cada puesto de y su

correspondiente remuneración económica. Los resultados obtenidos para la empresa son:

Sueldo
Puesto de trabajo Puntuación obtenida actual Nº empleados
Fotocopiadora 555 2200 1

Portería y Seguridad 590 2400 2

Limpieza 615 3000 2

Depto. Contabilidad 725 6000 1

Aux. Contable y Académico 975 3500 1

Biblioteca/Cursos de Capacitación 845 2500 1

TIENDA 850 2500 3

Gabinete Didáctico 905 3000 3

Secretarías 1 -2 1050 2800 2

Docentes Técnicos 1150 4000 25

Administración de Carrera EEA 1235 8000 1

Directora Administrativa 1275 10000 1

Jefe de Taller EEA 1360 5000 1

Dir. Carrera EEA 1370 10000 1

Jefatura de Carrera EEA 1370 6000 1

Gerente General y Rector 1410 18000 1

Departamento de investigación
1415 4500 2
DIIT

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GRÁFICA SALARIAL
20000

15000
SALARIO

10000

5000

0
0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600
PUNTOS

Conclusiones:

Ventajas del método de valuación por puntos

 Estabilidad y adaptabilidad, si el método es consiste la creación de nuevos puestos y la

reorganización de puestos no presenta dificultades, ya que se puede comparar fácilmente los nuevos
puestos con los anteriores.
 Adaptabilidad, si la empresa va creciendo y aumenta el numero de puesto se pueden agregar mas
factores según la población de puestos.

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