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Análisis del Caso Kongo Guni

Grupo 4

Pontífice Universidad Católica del Perú

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Tabla de Contenido

Introducción ............................................................................................................................................ 4
Análisis del Caso Kongo ......................................................................................................................... 5
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Tabla de Ilustraciones

Ilustración 1: Dimensiones de una cultura organizacional ..................................................................... 7

Ilustración 2:Momentos de cambio organizacional en el tiempo ........................................................ 11
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Introducción

La presente monografía trata sobre el análisis grupal del caso “Kongo Gumi”, el cual describe
la historia de una de las empresas familiares más antiguas de Japón y del mundo y como sus
diferentes líderes gestionaron para lograr la longevidad de la empresa.
Se analizará las características de la cultura de la empresa a lo largo de su existencia, así como
los momentos importantes en los cuales hubo cambios relevantes en su organización, como por
ejemplo la toma de mando por el 37° Trigésimo séptimo Kongo, el cual fue un caso sui generis
en el Japón de esos años, además sus estrategias corporativas tanto en sus inicios como empresa
y al trascurrir de los cambias sociopolíticos en el mundo.
Para concluir desarrollaremos la estrategia corporativa que nuestro grupo hubiese tomado en
el caso de ser nosotros el último Kongo, tanto al inicio de tomar el mando como al momento
de conocer el balance general y tomar una decisión final.
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Análisis del Caso Kongo

1. Características fundamentales de la cultura de la empresa

La cultura organizacional se describe como los valores, principios, tradiciones y formas

de hacer las cosas que comparten los miembros de la empresa, que influyen en la

manera en que actúan y que distinguen a la organización entre todas las demás.

(ROBBINS, STEPHEN P. & COULTER, MARY, 2018, p.88).

Aprendizaje generacional – Un plan de sucesión es un proceso estratégico a largo

plazo que debe enfocarse en tener candidatos listos y no una lista de candidatos para

llenar una vacante. Según William J. Rothwell, el plan de sucesión es todo esfuerzo

diseñado para asegurar el desempeño efectivo continuo de una organización, división,

departamento o equipo de trabajo haciendo provisiones para el desarrollo, reemplazo y

aplicación estratégica de personas claves a lo largo del tiempo.

Dirección, libertad para motivar, ayudar y permitir que los demás integrantes

de la empresa incrementen sus conocimientos, sus habilidades y el alcance de

sus responsabilidades. (ROBBINS & COULTER, 2018).

Operarios, identificar los roles y empleados claves en las áreas y funciones

estratégicas en todos los niveles. Así mismo en esas áreas y funciones

emergentes se debe tomar nota de si actualmente existen o no personas en esos

roles. Si no existen, identificar a las personas dentro o fuera de la organización

que pudieran capacitarse para ocupar esos roles futuros. (BERMEJO, s.f.)

Respeto, al desarrollar respeto, confianza y compromiso en el lugar de trabajo,

podemos cambiar la calidad de la vida laboral para todos los empleados. Crear
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una cultura de confianza entre los líderes empresariales, gerentes y empleados (y

también proveedores y clientes) no solo es lo correcto, sino también la ventaja

competitiva más fuerte de una organización. (SHOOBRIDGE, s.f.)

Hacia el equipo (compromiso con el trabajador, importancia del recurso

humano).

Respetar la capacidad de cada empleado para ser ellos mismos y cuidarlos

como individuos con vidas personales fuera del trabajo.

Permitir que los empleados colaboren y participen en decisiones relevantes

que afectan su trabajo y bienestar.

Promover un ambiente de trabajo socialmente amigable y acogedor con un

claro sentido de comunidad, equipo y familia. (SHOOBRIDGE, s.f.).

Compromiso con el cliente, generación de valor - el éxito de cualquier empresa

dependerá de su capacidad de situar al cliente en el centro de su organización,

promoviendo una cultura centrada en el compromiso con el cliente y orientada a

descubrir, crear y entregar valor. (Ope'n un blog abierto a la reflexion, s.f.).

El compromiso con el cliente debe ser un proceso continuo y no algo que tu

organización haga de vez en cuando. Es muy probable que los clientes se vayan si no

se les involucra regularmente. Un programa bien diseñado mantendrá a los clientes

involucrados.
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Grado en que se espera

que los empleados
exhiban precisión,
capacidad de análisis y
atención a los detalles.
Grado en el que los
Grado en el que los gerentes se enfocan en el
empleados son logro de resultados mas
alentados a innovar Atención a que en la manera de
y asumir riesgos. los detalles alcanzarlos.

Innovación y
Orientación hacia
toma de riesgos
los resultados

CULTURA
Estabilidad
ORGANIZACIONAL
Orientación
Grado en el que las hacia la gente
decisiones y acciones Grado en el que las
organizacionales hacen decisiones administrativas
hincapié en mantener el toman en cuenta los efectos
statu quo
Agresividad Orientación
que tendrán en el personal
hacia los equipos de la organización.

Grado en el que los

empleados son mas
Grado en el que el trabajo
agresivos y competitivos
que cooperativos. se organiza en quipos y no
en función del esfuerzo
individual.

Ilustración 1: Dimensiones de una cultura organizacional

Fuente: ROBBINS, STEPHEN P. y COULTER, MARY,2018, p.88

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2. Momentos de cambios organizacionales

578 contexto político religioso favorable

1538 – Castillo Osaka

1868-1912-Cultura occidental

1912 restauración templo mey- diversificación construcción de edificios privados

comerciales

1920-1930 crisis Wall Street- suicidio del director por falta de contratos, asume el

cargo la viuda. TOSHIE

1934-1950 reconstrucción de templos, fabricación de ataúdes

1948 yerno asume el cargo

1976-1980 Inversión en bienes raíces (falta de preparación para la diversificación d la

empresa)

2000-200…. Endeudamiento, liquidación y absorción de la empresa. (ver anexo 1)

3. Estrategias corporativas

Enfoque en el negocio principal, especialización en la construcción de templos

budistas de alta calidad.

Aprovechar el conocimiento, así mismo el uso de tecnologías.

Establecer una marca, crecimiento y expansión.

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Flexibilidad moderada, estudio de mercado para nuevos rubros.

4. Plantear la estrategia corporativa desarrollada como último Kongo

Expansión, aprovechar la ventaja competitiva.

Diversificación
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Anexo 1:

2000-200…. Endeudamiento, liquidación

1976-1980 Inversión en bienes raíces
1948 yerno asume el cargo

1934-1950 reconstrucción de templos, fabricación de

ataúdes

1920-1930 crisis Wall

Street

1912 restauración
templo mey

1868-1912-Cultura
occidental

1538 – Castillo
Osaka
578: Contexto
politico-religioso
favorable

Ilustración 2:Momentos de cambio organizacional en el tiempo Fuente: Elaboración propia.

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Bibliografía
BERMEJO, M. (s.f.). Obtenido de https://www.gestion.com.do/ediciones/abril-2015/item/430-el-
relevo-generacional-en-la-empresa-dos-visiones

Ope'n un blog abierto a la reflexion. (s.f.). Obtenido de http://blog.opeconsultores.es/el-

compromiso-con-el-cliente-clave-para-la-generacion-de-negocio-en-la-empresa

ROBBINS, S., & COULTER, M. (2018). ADMINISTRACION. MEXICO: PEARSON.

SHOOBRIDGE, G. (s.f.). Obtenido de

https://www.greatplacetowork.com.ar/publicacions/articulos/creando-una-cultura-de-
respeto-y-confianza