Aprendizaje Autónomo en la

Prevención de Riesgos, un Ejercicio

Organizacional

Michael Swaneck S.
Psicólogo MG Dirección de RRHH,
Consultor Sénior SSO y Factores de
Riesgos Psicosociales en las Empresas
Objetivo

Reflexionar en conjunto respecto de aprendizaje organizacional

y sus efectos en la seguridad y salud ocupacional.
Un Poco de Contexto:

Pasividad – Control Proactividad –

Externo Control Interno
Valórico – Trascendente
persona, sociedad, ambiente

Reflexivo – Analítico
como mejorar la norma
Normativo
evitar accidentes
cumplir legislación
Mágico
acto de Dios

Mutual de Seguridad CCHC

Un Poco de Contexto:

 ¿Donde esta el control de la organización?

 ¿Podemos entender estos niveles como estadios
del desarrollo de una organización?
 ¿que necesitamos para avanzar: dinero, buenas
intenciones, aprendizaje, coherencia
organizacional, madurez de las partes, etc.?
 Un Poco de Contexto:
CULTURA
DE
SEGURIDAD
alta
(RIESGO)
Tasa de accidentes

Confiabilidad técnica
Integridad de las
instalaciones, seguridad en
los procedimientos

Sistema de gestión
Factores Humanos
& Organizacionales
baja

Tiempo

Evolución modelos de prevención de riesgo

INSPECCIÓN - CULTURA SISTEMAS DE NUEVOS

CONTROL DE PRP GESTIÓN SSO MODELOS Mutual de Seguridad CCHC
¿Por qué la seguridad debe ser
vista como un proceso?

Proceso: es un conjunto de actividades mutuamente

relacionadas que interactúan y transforman elementos de
entrada, en resultados o productos, todo ello bajo
condiciones de control y utilizando para ello un conjunto
de medios o recursos.

Los procesos ayudan a la Organización a realizar el

trabajo de manera homogénea y proporcionan la
capacidad de mantener el mismo nivel de calidad en el
servicio.

Esto aplicado a la Seguridad significa mantener en todos

los niveles de la organización, los estándares o premisas
de seguridad definidos y /0 declarados.
¿Por qué la seguridad debe ser
vista como un proceso?
La seguridad no es Estática

 La seguridad debe tener la capacidad de dar respuesta a un entorno dinámico y

cambiante, no como un ente estático. Actualmente, en el mundo de los negocios lo único
seguro es el cambio.

 Por esta razón, es recomendable que en primer lugar, las organizaciones aborden la
seguridad como un proceso y posteriormente enmarquen sus planes de seguridad en uno
más amplio orientado a conseguir un alto grado de adaptación al cambio (resiliencia).

 El objetivo perseguido por ese plan es que la organización pueda adaptarse y dar una
respuesta a aquellas circunstancias que impactan en el negocio y la operativa de una
organización, es decir, que disponga de un alto grado de adaptación y respuesta ante
dichas circunstancias.
MODELOS ORGANIZACIONALES
Organización

Es un sistema de actividades conscientemente

coordinadas de dos o más personas.

Una Organización existe sólo cuando:

 Hay personas capaces de comunicarse.

 Están dispuestas a contribuir en una acción conjunta.
 Con el fin de alcanzar objetivo común.

1+1= 3 MODELOS ORGANIZACIONALES

 Organización
Las Organizaciones pueden estar enfocadas tanto:

Producción de bienes o productos (art. de consumo, Máquinas y

equipos, etc.)
Prestación de servicios (manejo de dinero, medicina,
conocimiento, etc.)

MODELOS ORGANIZACIONALES
 Complejidad de las Organizaciones
En la medida en que las Organizaciones tienen
éxito, tienden a crecer y esto implica :

 Aumento en el número de personas.

 Aumento de Recursos.

 Aumento de Niveles Jerárquicos de la Organización.

A mayor cantidad de niveles jerárquicos mayor
distanciamiento entre la Alta Dirección y las personas.
MODELOS ORGANIZACIONALES
Organizaciones complejas

Tamaño
Alta División del Trabajo

Comunicación

Muchos
Procedimientos

Niveles
Relaciones Jerárquicos
entre
Niveles H y
V

MODELOS ORGANIZACIONALES
¿Por qué es necesario saber en qué
tipo de Organización trabajo?
Mix: Según Funciones y
Divisiones

Según tareas

Como empresas
Según la línea de Mando independientes

Según tareas y Objetivos

propios

MODELOS ORGANIZACIONALES
 Tipos de Organizaciones
 La estructura organizacional vertical es aquella
“caracterizada por una línea de mando angosta y
muchos niveles jerárquicos”.
Lo anterior implica que existen muchos niveles
entre los administradores de mayor jerarquía y
los de más bajo nivel.

 Una estructura horizontal se caracteriza por una

línea de mando amplia y pocos niveles
jerárquicos.
Cada administrador tiene a cargo un mayor
número de personas que la distancia entre los
administradores de mayor jerarquía y los demás MODELOS ORGANIZACIONALES
corta posible.
Tipos de Organizaciones

La Estructura Funcional es la más empleada, en ella los

departamentos o áreas funcionales representan tareas sustativas de
la empresa.
Esta estructura agrupa a personas que tienen una posición similar
dentro de la organización o que desarrollan funciones semejantes,
utilizando recursos y habilidades del mismo estilo.

Puede encontrarse en varios tipos de organización, aunque

generalmente se aplica en pequeñas y medianas empresas por la
facilidad de interpretación y seguimiento que brinda.
Las áreas funcionales o departamentos se encuentran
prácticamente en todas la empresas sin importar su giro o tamaño

MODELOS ORGANIZACIONALES
 Tipos de Organizaciones

Ventajas
•Facilita la supervisión
•Promueve la especialización
•Ofrece fácil comprensión y seguimiento
de su operación
•Refleja la forma general de trabajar en la
empresa
•Genera líneas de comunicación simple y
claras
•Simplifica la toma de decisiones
•Los procesos de capacitación y
desarrollo son más sencillos debido a la
especialización del trabajo
Desventajas
•Pueden surgir conflictos de interés entre
las áreas
•La coordinación se vuelve más difícil
•Se limita el desarrollo gerencial y su
visión global de la empresa
•El personal tiende a identificarse más
con su departamento que con la empresa

MODELOS ORGANIZACIONALES
Funcional
Tipos de Organizaciones

 Estrucutura Divisional o basada en el mercado se usa cuando las

empresas son más grandes y/o complejas, generalmente definen su
estructura organizacional por divisiones, las cuales se estructuran
con función de los objetivos que pretenden lograr con respecto al
mercado al que dirigen sus productos y/o servicios. Está integrada
por unidades autónomas autocontenidas”.

 Conforme a los objetivos estratégicos, las empresas pueden elegir

una estructura divisional por productos o servicios, por clientes o
geográfica.

MODELOS ORGANIZACIONALES
Tipos de Organizaciones
Ventajas
*Los esfuerzos se concentran en las
líneas de producción
•Se promueva el desarrollo y la
diversidad de las líneas de
producción y servicios
•La empresa se enfoca en la
satisfacción de sus clientes
•Refleja la forma general de
trabajar en la empresa
•Se puede actuar más rápidamente
para satisfacer los gustos y las
necesidades de los clientes
Divisional
Desventajas
*Los gerentes de división son un
sinónimo de gerentes generales,
por lo que deben tener mayores
habilidades y experiencia, y por
tanto su costo por concepto de
honorarios es mayor
*La dirección puede tener un línea
de mando demasiado grande y
difícil de controlar
Se puede generar un vacío de
poder entre las divisiones y áreas
funcionales básicas
MODELOS ORGANIZACIONALES
Tipos de Organizaciones

 La estructura matricial agrupa a las personas

simultáneamente por funciones y divisiones; es decir,
combina las estructuras funcional y divisional mencionadas.
 A diferencia de los demás tipos de estructuras
organizacionales, ésta no es aplicable en cualquier tipo de
empresa, ya que está pensada para desarrollarse en aquellas
que trabajan en proyectos.

MODELOS ORGANIZACIONALES
 Tipos de Organizaciones
Ventajas
•Debido a que cada proyecto se
reúnen especialistas de las diferentes
áreas funcionales, éstos se
sensibilizan respecto a la importancia
del trabajo que realizan las áreas que
no son de sus especialidad
•*Ahorra costo por la flexibilidad en
la utilización del personal
•La empresa tiene una orientación
hacia los resultados, enfocando la
generación de utilidades de los
proyectos
Matricial
Desventajas
*Es muy fácil que se puedan suscitar
conflictos de autoridad
*Puede crearse un vacío de autoridad
con los empleados participantes en
los proyectos
*La competencia entre proyectos
puede llevar al desequilibrio en el
apoyo a los mismo
*Se requieren muchas reuniones de
trabajo prolongadas.
MODELOS ORGANIZACIONALES
 Tipos de Organizaciones
• Las unidades estratégicas son “pequeñas empresas establecidas en sí mismas como unidades de una
gran compañía, para la promoción y manejo de cierto producto, o líneas de productos, como si se
tratará de una actividad empresarial independiente”.

• a) ESTRELLA. Gran crecimiento y Gran participación de mercado. Se recomienda

potenciar al máximo dicha área de negocio hasta que el mercado se vuelva maduro, y
la UEA se convierta en vaca lechera.
• b) INCÓGNITA. Gran crecimiento y Poca participación de mercado. Hay que reevaluar
la estrategia en dicha área, que eventualmente se puede convertir en una estrella o
en un perro.
• c) VACA. Bajo crecimiento y alta participación de mercado. Se trata de un área de
negocio que servirá para generar efectivo necesario para crear nuevas estrellas.
• d) PERRO. no hay crecimiento y la participación de mercado es baja. Áreas de negocio
con baja rentabilidad o incluso negativa. Se recomienda deshacerse de ella cuando
sea posible. Generalmente son negocios / productos en su última etapa de vida.
Raras veces conviene mantenerlos en el portafolio de la empresa
MODELOS ORGANIZACIONALES
Niveles Organizacionales
Se distinguen en las Organizaciones tres niveles :
 Nivel Institucional: es el nivel más alto de la Organización. Es el
nivel estratégico o de toma de decisiones y de definición de
Objetivos.

 Nivel Intermedio: Es también llamado nivel táctico o gerencial. Se

encarga de adecuar las decisiones estratégicas a las acciones del
Nivel Operacional .

 Nivel Operacional o Técnico: Es el nivel más bajo de la

Organización donde se realizan las tareas. Aquí es donde se
encuentran las máquinas y equipos, líneas de montajes, etc.

MODELOS ORGANIZACIONALES
Diferentes eras de la Organización

MODELOS ORGANIZACIONALES
Las tres Etapas de las Organizaciones

Clásica Neoclásica Información

Periodo 1900-1950 1950-1990 1990 hasta hoy

Estructura Organizacional Funcional, burocrática, piramidal, Departamentalización por productos, Fluida, flexible, descentralizada.
rígida e inflexible servicios o unidades de negocio( Equipos Multifuncionales.
Predominante
fragmentación de la Org.)

Cultura Organizacional Orientada al pasado. Valor de la Orientada al presente y lo actual. Orientada al futuro. Énfasis en el
experiencia cambio e innovación. Valor en la
creatividad y el conocimiento.

Ambiente Organizacional Estático y previsible. Pocos cambios Intensificación de los cambios. Cambiante imprevisible y turbulento.

Modo de tratar alas personas Como factores de producción Como recursos organizacionales a ser Como seres humanos proactivos,
administrados dotados de inteligencia que deben
motivarse

Visión de las personas Personas como proveedoras de Mano Personas como recursos de la Personas como proveedoras de
de Obra organización. conocimiento y competencias.

Denominación Relaciones industriales Administración de RRHH Gestión de talento humano

MODELOS ORGANIZACIONALES
 ¿Cómo se gestiona una Organización?

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA FUTURO

 Misión:
 Es la declaración del propósito y del alcance de la Organización.
Razón de ser o existir o el Negocio de la Organización. Es la respuesta a la pregunta ¿Para que existe la
organización?
 Visión:
 Se refiere a aquello que la Organización quiere ser en el futuro.
 Objetivos organizacionales:
 Es una situación deseada que se quiere alcanzar.
 Estrategia:
 Cursos de acción que permitan alcanzar los objetivos definidos.

MODELOS ORGANIZACIONALES
 Mapas Estratégicos

Principales Indicadores de la eficacia de la organización.

 Producción: Está relacionado con la capacidad de producir salidas organizacionales en calidad y

cantidad.

 Eficiencia: es un indicador que se expresa en términos de porcentajes Ej.: Costo por producto,
costo unitario, Índice de desperdicio, etc.

 Satisfacción: los indicadores de satisfacción incluyen la satisfacción del cliente, rotación,

ausentismo ,etc.

 Adaptabilidad: Capacidad de percibir y adaptarse a los cambios del ambiente.

 Desarrollo: Se relaciona con el aumento de la riqueza organizacional y con programas de

capacitación y desarrollo del personal (Enfoques psicológicos y sociológicos)

 Supervivencia: Medida a largo plazo de la eficiencia de la organización.

MODELOS ORGANIZACIONALES
CULTURA ORGANIZACIONAL
 ¿Qué buscan las empresas?

Contar con una Cultura orientada a la Seguridad

 Que las personas comprendan concepto de ROL

organizacional que ejercen en la empresa

 Líderes que comprendan como funcionan las personas

en el trabajo y adapten su estilo

 Adicionalmente identificar como cambian las Personas

(presentación de un modelo clínico)
 ¿En que nos parecemos?
 Cultura:

Entenderemos por cultura a la construcción compartida y legitimada

que hace un grupo amplio de personas respecto de su origen,
creencias, valores, costumbres, leyes que los mandatan, etc. Esta
construcción social determina el sentido de pertenencia, además de
modelar un patrón conductual más menos predecible y asociado a
los fundamentos éticos y filosóficos de la misma.
 Cultura Organizacional
Suma de valores y normas que son compartidos
por personas y grupos de una organización y que
controlan la manera que interaccionan unos con
otros y ellos con el entorno de la organización.

Los valores de la organización desarrollan normas,

guías y expectativas que determinan los
comportamientos apropiados de los trabajadores
en situaciones particulares y el control del
comportamiento de los miembros de la
organización de unos con otros, así como el
cumplimiento de metas.
 Cultura Organizacional

Artefactos: Lo que se dice, lo que se ve, lo que se siente.

De ellos se deducen supuestos organizacionales.

Historias

Tipo de Comunicación

Estilos de liderazgo
Reconocimiento
Cultura Organizacional

Valores: Constituyen Pautas para las conductas y el comportamiento de los

colaboradores. Enuncian lo qué es importante para la organización,
regulan el comportamiento: pueden ser Vividos o ser sólo Enunciados.

La Seguridad es lo Primero!!!

Supuestos: paradigmas o creencias que fueron adoptadas y que pueden

ser funcionales o disfuncionales en la actualidad, se entretejen en la
historia.
¿Se puede definir la Cultura Organizacional?

Metas y Objetivos;
Estrategias Políticas
Tecnología y Control;
Estructura y
Estilo de Autoridad
Relaciones Procedimientos
Formales

Comportamien
to Normativo Relaciones
Informales Que surgen de :
•Actitudes
•Percepciones
•Valores
Comunicaciones
Interacciones Informales
Respecto de las operaciones
tácticas de la organización
Cultura Organizacional
Nuevo significado

INDIVIDUO ORGANIZACIÓN

ROL
Cultura Organizacional
Los estudios muestran que:

• En una cultura positiva hacia la seguridad,

prácticamente cualquier elemento o
programa funciona o produce buenos
resultados.

• En una cultura de signo negativo hacia

la seguridad, prácticamente ningún
elemento produce resultados
Aprendizaje organizacional e Individual
TEST DE COLB
 TEST DE COLB

ESTILO DE APRENDIZAJE CONVERGENTE

Su punto más fuerte reside en la aplicación práctica de las ideas. Esta persona se desempeña mejor en las pruebas que requieren una sola
respuesta o solución concreta para una pregunta o problema. Organiza sus conocimientos de manera que se pueda concretar en resolver
problemas usando razonamiento hipotético deductivo. Estas personas se orientan más a las cosas que a las personas. Tienden a tener
menos intereses por la materia física y se orientan a la especialización científica.

Características Estrategias Metodológicas

- Práctico. - Actividades manuales.

- Transfiere lo aprendido.
- Se involucra en experiencias nuevas.
- Entra fácilmente en materia.
- Hábil para captar.
- Va a la solución de problemas.
- Es eficiente en la aplicación de la teoría.
- Proyectos prácticos.
- Hacer gráficos y mapas.
- Clasificar información.
- Ejercicios de memorización.
- Resolución de problemas prácticos.
- Demostraciones prácticas.
 TEST DE COLB

ESTILO DE APRENDIZAJE DIVERGENTESe desempeña mejor en cosas concretas (EC) y la observación reflexiva (OR). Su punto más
fuerte es la capacidad imaginativa. Se destaca porque tiende a considerar situaciones concretas desde muchas perspectivas. Se califica este
estilo como “divergente” porque es una persona que funciona bien en situaciones que exigen producción de ideas (como en la “lluvia de
ideas”).

Características Estrategias Metodológicas

- Kinestésico, aprende con el movimiento.
- Experimental, reproduce lo aprendido.
- Flexible, se acomoda hasta lograr aprender.
- Creativo, tiene propuestas originales.
- Informal, rompe las normas tradicionales.
- Lluvia de ideas.
- Ejercicios de simulación.
- Proponer nuevos enfoques a un problema
- Predecir resultados.
- Emplear analogías.
- Realizar experimentos.
- Construir mapas conceptuales.
- Resolver puzzles.
- Ensamblar rompecabezas.
- Adivinar acertijos.
 TEST DE COLB

ESTILO DE APRENDIZAJE ASIMILADOR

Predomina en esta persona la conceptualización abstracta (CA) y la observación reflexiva (OR). Su punto más fuerte lo tiene en la
capacidad de crear modelos teóricos. Se caracteriza por un razonamiento inductivo y poder juntar observaciones dispares en una
explicación integral. Se interesa menos por las personas que por los conceptos abstractos, y dentro de éstos prefiere lo teórico a la

aplicación práctica. Suele ser un científico o un investigador.

Características
- Reflexivo, razona lo aprendido.
- Analítico (descompone el mensaje en sus
elementos
constituyentes)
- Organizado, metódico y sistemático.
- Estudioso, se concentra en el aprender.
- Lógico, riguroso en el razonamiento.
- Racional, sólo considera verdad lo que su razón
puede
explicar.
- Secuencial, tiende al razonamiento deductivo.
Estrategias Metodológicas
- Utilizar informes escritos.
- Investigaciones sobre la materia.
- Hacerlo tomar apuntes.
- Participar en debates.
- Asistir a conferencias.
- Encomendarle lectura de textos.
- Ordenar datos de una investigación.
 TEST DE COLB

ESTILO DE APRENDIZAJE ACOMODADOR

Se desempeña mejor en la experiencia concreta (EC) y la experimentación activa (EA). Su punto más fuerte reside en hacer cosas e
involucrarse en experiencias nuevas. Suele arriesgarse más que las personas de los otros tres estilos de aprendizaje. Se lo llama
“acomodador” porque se destaca en situaciones donde hay que adaptarse a circunstancias inmediatas específicas. Es pragmático,
en el sentido de descartar una teoría sobre lo que hay que hacer, si ésta no se aviene con los “hechos”. El acomodador se siente
cómodo con las personas, aunque a veces se impacienta y es “atropellador”. Este tipo suele encontrarse dedicado a la política, a la
docencia, a actividades técnicas o prácticas, como los negocios
Características Estrategias Metodológicas
- Intuitivo, anticipa soluciones. - Trabajos grupales.
- Observador, atento a los detalles. - Ejercicios de imaginería.
- Relacionador, enlaza los diversos contenidos. - Trabajo de expresión artística.
- Imaginativo, grafica mentalmente. - Lectura de trozos cortos.
- Dramático, vivencia los contenidos. - Discusión socializada.
- Emocional, el entorno es determinante. - Composiciones sobre temas puntuales.
- Gráficos ilustrativos sobre los contenidos.
- Actividades de periodismo, entrevistas.
- Elaborar metáforas sobre contenidos.
- Hacerle utilizar el ensayo y error.
 La curva de aprendizaje

 El tiempo que se necesita para completar una cantidad unidades.

 Este tiempo disminuye cuando la producción acumulada aumenta.

 La disminución en el tiempo sigue una curva exponencial que se

llama curva de aprendizaje o de experiencia.

Magister en Dirección en RRHH, IEDDE

La curva de aprendizaje

Magister en Dirección en RRHH, IEDDE

La curva de aprendizaje

• . Lascurvas de aprendizaje se pueden aplicar tanto a individuos como

a organizaciones.

• El aprendizaje individual es la mejora que se obtiene cuando las

personas repiten un proceso y adquieren habilidad, eficiencia o
practicidad a partir de su propia experiencia.

• El aprendizaje de la organización también es el resultado de la

práctica, pero proviene de cambios en la administración, los equipos,
diseños de productos y procesos.

• Se espera que en una empresa se presenten al mismo tiempo ambos

tipos de aprendizaje, y con frecuencia se describe el efecto combinado
como una sola curva de aprendizaje
Factores que afectan la curva de
aprendizaje

Habilidades de los
trabajadores Métodos de
Material
trabajo

Curva de
Diseño del aprendizaje
Herramientas
producto

Métodos de
Diseño del proceso
mejora continua
Magister en Dirección en RRHH, IEDDE
Implicaciones estratégicas de las curvas de
aprendizaje
Horas por unidad Para conseguir una estrategia que reduzca los
precios y aumente los volúmenes, una
120 empresa debe reducir las unidades de horas y
costos para mantener los márgenes de
100 beneficios (por ejemplo: curva con más
80 pendiente).

60
40
20
0
0 100 200 300 400
Unidades acumuladas
 APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

 Como señala Nonaka (2000, p. 24) ‘en una economía cuya única certidumbre es la incertidumbre,
la mejor fuente para obtener ventajas competitivas duraderas es el conocimiento’.

 En situaciones de incertidumbre y turbulencia se considera que solamente aquellas

organizaciones que aprenden son capaces de sobrevivir y conseguir ventaja competitiva (Garvin,
2000; Heijden et al. 2002; Marquardt,1996; Mayo y Lank; 1994; Pedler, Burgoyne y Boydell, 1991;
S.enge, 1990a y 1990b; Swieringa y Wierdsma, 1993).

 El aprendizaje organizacional facilita que las organizaciones acometan los cambios y

transformaciones necesarios, ya que, al requerir una configuración estructural y cultural que
fomente la innovación, la flexibilidad y la mejora (Huysman, 2000), y al promover la participación
de las personas, otorgando a estas un mayor protagonismo e implicación en diferentes
dimensiones de la vida (Berthoin Antal, Dierkes, Child y Nonaka, 2001), elimina las resistencias
asociadas a estructuras burocráticas y jerárquicas.

Crear conocimiento colectivo: Aprendizaje Org. y Grupal: Gil y Cover

Aprendizaje Organizacional vs.
Organizaciones que Aprenden

Crear conocimiento colectivo: Aprendizaje Org. y Grupal: Gil y Cover

 Niveles de aprendizaje organizacional:
de lo individual a lo colectivo.

 Aunque los individuos mantienen un papel central, la

importancia, recae en los medios del aprendizaje organizacional,
produciéndose una transición entre lo individual y colectivo; se
considera que el conocimiento individual se convierte en
organizacional cuando se distribuye en la organización y cuando
las inferencias obtenidas se codifican en rutinas (reglas,
prácticas, procedimientos operativos estándar, convenciones,
estrategias, etc.) que guían la conducta (Levitt y March, 1988);
estas rutinas son transmitidas entre los miembros a través de
procesos de socialización, educación, profesionalización,
imitación e intercambios.

Crear conocimiento colectivo: Aprendizaje Org. y Grupal: Gil y Cover

Enfoques Organizaciones e
Relación con el Aprendizaje
 En Resumen

 EL ERROR DEBE SER VISTO COMO UN SÍNTOMA DE DISFUNCIONAMIENTO DEL

SISTEMA, Y NO COMO LA CAUSA DE LOS ACCIDENTES.

 LOS SISTEMAS DE ALTO RIESGO NO PUEDEN DEPENDER SOLAMENTE DE LAS

ESTRATEGIAS PREVENTIVAS (ES DECIR, DE QUE LOS OPERADORES DE PRIMERA
LÍNEA NO COMETAN ERRORES).

 LOS ACCIDENTES TIENEN UNA TRAYECTORIA

ICSI (Autores: Mario Poy y Diego Turjanski)
GRACIAS

Michael Swaneck S.
Psicólogo MG Dirección de RRHH,
Consultor Sénior SSO y Factores de
Riesgos Psicosociales en las Empresas
mswaneck@gmail.com