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SEMANA 8– GESTIÓN DE LAS PERSONAS
Gestión de Personas
SEMANA 8
Dinámicas que se generan en una organización:

liderazgo, conflicto, grupos y equipos en las
organizaciones
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OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Comparan dinámicas de trabajo en
equipo, liderazgo y conflictos, que se
generan al interior de una organización.
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OBJETIVOS ESPECÍFICOS ...................................................................................................................... 2

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4
1. Dinámicas que se generan al interior de una organización ........................................................ 5
1.1. Liderazgo ......................................................................................................................... 5
1.1.1. Concepto de líder ........................................................................................................ 6
1.1.2. Características del líder ............................................................................................... 7
1.1.3. Competencias del líder en la organización.................................................................. 8
1.1.4. Tipos de liderazgo...................................................................................................... 10
1.1.5. Modelos contemporáneos de liderazgo ................................................................... 11
1.2. Conflictos ....................................................................................................................... 12
1.2.1. Definición de Conflictos ............................................................................................ 13
1.2.2. Tipos de conflicto ...................................................................................................... 13
1.2.3. Procesos de Conflictos: Etapas .................................................................................. 14
1.3. Grupos y equipos de trabajo ......................................................................................... 15
1.3.1 Definición de grupos de trabajo ................................................................................ 15
1.4 Definición de equipos de trabajo .................................................................................. 17
COMENTARIO FINAL.......................................................................................................................... 20
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INTRODUCCIÓN
La gestión de personas ha llevado a las organizaciones a analizar las dinámicas que las
caracterizan, identificando liderazgos, conflictos, equipos y grupos al interior de ellas.
El que hoy en día las organizaciones se preocupen de analizar estas dinámicas permite un
desarrollo sustentable y efectivo de ellas, pues promueve el vínculo y la generación de redes clave
para la consecución de los objetivos y metas propuestas.
Durante la unidad, se revisaran conceptos y clasificaciones que permitirán comprender el

funcionamiento al interior de una organización, analizando dinámicas e indagando respecto de la
relación entre sus miembros.
Se invita a revisar el siguiente link, el cual permite comprender la

dinámica que se genera en las organizaciones.
https://www.youtube.com/watch?v=AOkKXHpFoIc
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1. DINÁMICAS QUE SE GENERAN AL INTERIOR DE UNA

ORGANIZACIÓN
Al interior de las instituciones, las dinámicas que se generan permiten evidenciar cómo funciona el
sistema organizacional, recordando que todas las organizaciones son sistemas abiertos que se
encuentran en constante relación con el entorno y con las áreas que lo componen, es así como se
puede evidenciar un vínculo basado en las relaciones sociales y laborales al interior de ellas.
Ya desde el siglo anterior, estudios en materia de organizaciones comenzaron a analizar las

dinámicas que se generaban en las empresas, determinando situaciones clave que promueven un
clima laboral positivo y una productividad efectiva, estas son el liderazgo, conflictos y vínculo que
se genera entre grupos de trabajo y equipos de trabajo.
1.1. LIDERAZGO
El liderazgo sin duda es un tema que cada tiene mayor relevancia en las organizaciones, siendo un
propósito común a la mayoría de las entidades, el promover un liderazgo efectivo al interior de
ellas, uno que promueva la responsabilidad y motivación en los trabajadores, es así como las
empresas hoy en día, basados en esta nueva gestión de recursos humanos, se encuentran
desarrollando capacitaciones y programas de desarrollo de líderes, potenciando habilidades y
competencias en quienes han sido detectados como elementos clave al interior del sistema.
El Diccionario de la Real Academia Española (2017) señala que la palabra liderazgo proviene del
término liderato, cuyo significado radica en “condición de líder” y para comprender esta
explicación, se debe obligatoriamente descomponer y analizar la palabra “líder”, la cual se ha
definido como “persona que guía y motiva a su equipo”, “persona que moviliza a sus
colaboradores”, etc.
El liderazgo se ha transformado en una de las herramientas más trascendentes para las

organizaciones, llegando, hoy en día, a liderar la demanda de necesidades de capacitación que
presentan tanto entidades públicas o privadas, enmarcando sus requerimientos en la entrega de
herramientas que permitan a sus colaboradores desarrollar y/o potenciar competencias de
liderazgo que vayan de la mano a los objetivos estratégicos que cada una de ellas se ha impuesto.
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1.1.1. CONCEPTO DE LÍDER
El líder al interior de las organizaciones se ha transformado en una figura relevante por el impacto
que genera y su capacidad para movilizar a las personas.
Los conceptos de líder y liderazgo han sido presentados por diversos autores, no existiendo una
única definición de estos conceptos, pues la distinción se genera en el enfoque, la teoría, o las
propias características de la época en la cual se desarrolla la investigación.
El liderazgo consiste no solo en modelar expectativas, sino a veces en quebrarlas directamente,

pues es el líder el que debe motivar e incentivar a las personas a superarse y a salir de su zona de
confort para conocer nuevas experiencias y abordar su trabajo desde la innovación y el
compromiso por lo que realiza. El líder es la persona que ejerce liderazgo y que moviliza a las
personas de A a B; esta persona puede ser cualquier persona con o sin autoridad.
Algunas definiciones de líder, que se han planteado por diversos autores son:
“Capacidad de influir en un grupo para la obtención de metas” (Robbins, 1987: 244), o tal como se
ha afirmado: “el liderazgo es un proceso vital para dirigir el trabajo dentro de las organizaciones”.
(Muchinsky, 2002: 388).
“Proceso interpersonal mediante el cual algunas personas tratan de influir sobre sus otros para
que logren metas de trabajo prefijadas”. (Hampton, 1990).
Según Yukl (en Castro, 2007: 18), el liderazgo puede ser entendido como “un proceso por el cual se
ejerce influencia sobre otros con el propósito de lograr determinados objetivos”.
Según Northouse (2004), el liderazgo es el proceso por el cual un individuo (líder) logra influir en
otros (seguidores) con el propósito de alcanzar metas comunes.
Bass (1990) plantea que el liderazgo es un tiempo de interacción que se da entre los miembros de
un grupo.
Según Robbins (2003), el liderazgo puede ser definido como “la capacidad de influir en un grupo
para que consiga sus metas”.
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Se invita a revisar el video “Sé un líder en tu empresa”.
https://www.youtube.com/watch?v=RLpcH1f68aE
1.1.2. CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER
A lo largo de la historia se han realizado estudios que han implicado aplicación de test u
observaciones para determinar características comunes entre quienes se les ha denominado
líderes en las organizaciones, “un líder es una persona que participa en la organización modelando
su futuro, que es capaz de inspirar a las personas a su alrededor, de realizar cosas difíciles y de
probar cosas nuevas, simplemente significa andar para adelante”. (Senge, P. 2001, en Delgado, N.;
Delgado, D., 2003. p. 81). Esta definición, invita a identificar reflexionar sobre una de las
principales características del líder, la confianza.
Una de las características en común que posee cada uno de los estudios constituyentes del
liderazgo es la confianza.
La confianza es uno de los factores determinantes para que las personas puedan seguir a un líder,
esto es cada vez más indispensable en el liderazgo organizacional.
La palabra confianza es “la esperanza positiva de que otra persona no se conducirá de forma
oportunista, por medio de palabras, obras o decisiones” (Robbins, 2003: 336). La confianza es un
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proceso que se da a través del tiempo y se basa en la experiencia, tarda en formarse y se fortalece
gradualmente.
Según Robbins (2003), la confianza se caracteriza por cinco dimensiones: integridad, competencia,
congruencia, lealtad y franqueza, cada uno de estos elementos permite analizar la conducta del
líder e identificar cómo impacta entre sus seguidores.
1.1.3. COMPETENCIAS DEL LÍDER EN LA ORGANIZACIÓN
Los estudios en torno al líder y liderazgo han definido una serie de competencias para esta figura
al interior de una organización, estas son:
a) MIRADA ESTRATÉGICA AL NEGOCIO
Debe ser capaz de mirar todos los elementos que componen a la organización, siendo capaz
de establecer vínculos efectivos que permitan un crecimiento sustentable del negocio.
b) ASERTIVIDAD
El líder debe poseer la capacidad para expresar sus opiniones, siendo capaz de pensar en el otro
antes de comunicar algo. Es decir, un líder asertivo buscará cómo decir las cosas de manera
apropiada y dependiendo el contexto, resguardando que aquel que reciba el mensaje no se sienta
atacado ni culpable frente a la situación realizada.
c) PROACTIVIDAD
El líder debe ser capaz de gestionar su trabajo y realizar sus labores de forma autónoma, además
de proponer y crear sin depender de otros para llevar a cabo sus acciones. El líder debe ser capaz
de proponer estrategias y aplicarlas teniendo la seguridad de que su equipo lo apoyará
independientemente del resultado.
d) EMPATÍA
El líder debe ser capaz de observar su entorno, de conocer a los integrantes de su equipo, para así
reconocer y apreciar lo que los otros están sintiendo. Un líder empático es capaz de ponerse en la
situación de los otros y comprender su forma de proceder cuando existe una situación que lo
afecta.
e) ÉTICA Y CREDIBILIDAD
El líder debe ser capaz de regular las situaciones que se desarrollen al interior del sistema
organizacional, siendo capaz de promover el bienestar colectivo de cada uno de los integrantes y
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velar por el cumplimiento de las normas que incentiven la seguridad y protección de cada
colaborador.
f) COMUNICACIÓN EFECTIVA
El líder debe ser capaz de estimular una adecuada comunicación y ser capaz de cuidar los distintos
canales comunicacionales existentes entre él y sus seguidores. Al hablar de comunicación, no solo
se puede mencionar la comunicación verbal, sino que se debe considerar la comunicación no
verbal como una forma relevante de vínculo entre los individuos.
g) FACILITADOR DE EQUIPOS DE TRABAJO
El líder debe ser capaz de estimular la unión y participación de todos los integrantes del equipo,
promoviendo objetivos y acciones en común que den cuenta de la identidad de tal.
h) CREATIVO
El líder debe ser capaz de crear nuevas herramientas para abordar las tareas, ser capaz de innovar
y proponer planes de acción que inviten al equipo y a la organización a nuevos desafíos.
i) FLEXIBLE
Una característica esencial en el líder es su capacidad de adaptabilidad al cambio, siendo capaz de

adecuarse a las necesidades, tanto de sus colaboradores como del mercado en el cual se
encuentre inserto.
j) MOTIVADOR
Otra de las características más relevantes es el carácter estimulante que debe tener el líder, siendo
una persona capaz de movilizar y contagiar a su equipo para desarrollarse y alcanzar las metas
organizacionales.
Se invita a revisar el video “Competencias de un líder”, el cual

refuerza las principales competencias de un líder al interior de una
organización.
https://www.youtube.com/watch?v=7wQdazwpbxA
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1.1.4. TIPOS DE LIDERAZGO
A lo largo de la historia y estudios respecto del liderazgo, se han determinado diversos tipos de
liderazgo, entre ellos, se destacan:
LIDERAZGO CARISMÁTICO:
Los estudios sobre liderazgo carismático se enmarcan en las actitudes y percepciones que tienen
los seguidores sobre el líder, su enfoque está en el individuo y no en el proceso de liderazgo que
pueden compartir varios líderes.
Se han entregado varias definiciones que intentan explicar este tipo de liderazgo, entre ellas se
pueden mencionar:
“El liderazgo carismático solo puede ocurrir en crisis” (Blau, 1963; Chinoy, 1961; Wolpe, 1968).
“El liderazgo viene de las cualidades del líder, no de la situación” (Tucker, 1968; Dow, 1969).
“El liderazgo depende solo de las reacciones de los seguidores” (Clark, 1972; Downton, 1973;
Marcus, 1961; Shils, 1965).
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL:
Fue J.M. Burns el primero en mencionar la teoría del liderazgo transformacional en el año 1978,
antes que Bass expandiera la idea acerca de este tema. Se plantea que este tipo de liderazgo es el
más exitoso hasta el momento, debido a que sus planteamientos tienen impacto directo en el
desempeño de los colaboradores.
Una de las principales definiciones que dan cuenta de este estilo de liderazgo es la que ofrece Bass
(1998):
El liderazgo es definido en términos del efecto del líder sobre los

seguidores. Los líderes transforman a los seguidores haciéndoles más
conscientes de la importancia y valor de los resultados del trabajo
activando sus necesidades de mayor importancia e induciéndoles a
superar su propio interés en beneficio de la organización. Como resultado
de esta influencia, los seguidores sienten respeto y confianza hacia el líder
y están motivados para hacer más de lo que en un principio se esperaba
de ello. (Bass, 1998, en Muchinsky, P. 2002, p. 379).
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LIDERAZGO TRANSACCIONAL:
El liderazgo transaccional ha sido entendido como una mirada empresarial, cuyo foco está en el
intercambio. El trabajador ofrece sus servicios, obtiene una recompensa (salario y/u otros
beneficios) y el líder identifica qué es lo que necesita y facilita a los trabajadores los recursos
necesarios para ejecutar las tareas solicitadas.
LIDERAZGO VISIONARIO:
Un líder visionario es capaz de crear una visión atractiva y creíble para sus seguidores, generando
inspiración centrada en valores.
Debe proveer una idea clara del futuro que se incline en la mejora de la organización y sus
miembros, lo cual ha sido definido por Robbins (2004) como “la capacidad de crear y articular una
visión realista, atractiva y creíble del futuro de la organización que crece y mejora a partir del
presente”.
LIDERAZGO SITUACIONAL:
Los planteamientos de la teoría del liderazgo situacional han sido desarrollados por los autores
Paul Hersey y Ken Blanchard en la década de los sesenta.
Corresponde a uno de los estilos de liderazgo que más se ha aplicado a las organizaciones, debido
a su carácter de contingencia centrada en los seguidores, ya que el líder actuaría acorde con la
situación que se desarrolla en la organización.
1.1.5. MODELOS CONTEMPORÁNEOS DE LIDERAZGO
Ya en siglo XXI se destacan tendencias contemporáneas del liderazgo, en donde se pueden

identificar:
a) LIDERAZGO DEL EQUIPO
Un líder no es automático sobre sus grupos y equipos. Existen distintos tipos para cada caso,
contexto o circunstancia. Según Robbins, S. (2004, p. 346) son “muchos los líderes que no están
capacitados para hacer el cambio a los equipos”.
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Los líderes de los equipos son enlaces con unidades externas, ya que es quien representa al
equipo, reúne información externa y comparte con él.
b) FUNCIÓN DEL MENTOR
Un mentor vendría a ser un cooperador de la organización que lleva bastante tiempo trabajando
en ella. Posee competencias generales y técnicas funcionales sobre cómo operar. Esta figura es
una especie de tutor que apoya a un empleado con menos conocimiento, traspasándole sus
habilidades y experiencia. El mentor tiene una alta capacidad de escucha activa, de guiar,
aconsejar, orientar a salir adelante en la organización, etc.
c) LIDERAZGO DE UNO MISMO
Probablemente una de las características más importantes de los líderes es la capacidad de

controlarse a sí mismos y sus comportamientos.
El líder generalmente se encuentra en situaciones de control de otros y en situaciones de alta

carga emocional. Si no es capaz de tolerar la frustración, probablemente perderá la credibilidad de
sus seguidores. Los líderes eficaces tienen la capacidad de formar a otros líderes.
1.2. CONFLICTOS
Se tiende a pensar que los conflictos al interior de las organizaciones son negativos y generan
situaciones de riesgo para las relaciones sociales al interior de los grupos y equipos de trabajo, sin
embargo, los estudios han demostrado que el conflicto promueve la creatividad y la innovación, lo
que conlleva a fortalecer a los equipos y establecer metas de trabajo basadas en la promoción de
ideas por medio de un diálogo efectivo.
El desafío que hoy presentan las organizaciones es dejar de considerar al conflicto como un
elemento negativo al interior de ellas, sino mirarlo como una dinámica que fomenta el diálogo
entre los miembros del sistema.
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Se invita a revisar el siguiente video, el cual ilustra el conflicto al

interior de las organizaciones y como se pueden buscar alternativas
de resolución.
https://www.youtube.com/watch?v=ZgaidCmzfHk
1.2.1. DEFINICIÓN DE CONFLICTOS
El conflicto es inevitable en cualquier organización, dado el contexto cambiante en el cual se

encuentra inmersa donde debe ajustar sus servicios a las necesidades del consumidor y a la vez
responder a las necesidades de sus clientes internos, es decir, sus trabajadores.
1.2.2. TIPOS DE CONFLICTO
Se han detectado tipos de conflicto al interior de las organizaciones, entre ellos:
a) Conflictos funcionales, los cuales han sido entendidos como conflictos positivos, es decir,
como confrontaciones entre grupos de trabajo, que permiten fomentar el cambio y la
creatividad entre los integrantes. Este conflicto entrega valor a la organización.
b) Conflictos disfuncionales, entendidos como todos los conflictos que no aportan a la

organización, solo generan quiebres en el sistema organizacional, no promoviendo la
interacción efectiva entre los miembros del grupo de trabajo.
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1.2.3. PROCESOS DE CONFLICTOS: ETAPAS
El proceso del conflicto está compuesto por cuatro etapas: oposición potencial, cognición y
personalidad, comportamientos y resultados (Robbins, S., 1987, pp. 302- 308):
I. Oposición potencial: es la presencia de condiciones capaces de crear la oportunidad de un

conflicto, como la comunicación, estructura y variables de la personalidad. Pero solo una de ellas
es indispensable para su aparición. Las condiciones se han definido como:
i. Comunicación: esta fuente representa las fuerzas antagónicas que surgen de problemas
semánticos, malentendidos y “ruido” en los canales de la comunicación. La posibilidad de
conflicto aumenta cuando se realiza poca o demasiada comunicación. Es decir, su aumento
es funcional solo hasta cierto punto, después se corre el riesgo de un exceso de
comunicación y mayores probabilidades de que surja un conflicto. Otra fuente posible de
conflicto es la filtración que se presenta a medida que la información se transmite entre
miembros y la divergencia de la comunicación respecto a canales formales o previamente
establecidos.
ii. Estructura: se incluyen variables como el grado de especialización en las tareas asignadas
a miembros del grupo, la claridad jurisdiccional, la congruencia de los estatus, la
compatibilidad de las metas de los miembros, los estilos de liderazgo, los sistemas de
premios y la dependencia entre grupos.
iii. Variables personales: comprenden los sistemas de valores que cada individuo tiene y las
características de la personalidad que dan origen a las idiosincrasias y diferencias
individuales.
II. Cognición y personalización: si las condiciones que dan cuenta de la etapa 1 generan
frustración, la posibilidad de oposición se concretiza. Las condiciones anteriores tan solo
desembocan en el conflicto cuando afecta a una o más personas, quienes además lo conocen.
III. Comportamiento: en esta etapa un miembro realiza acciones que frustran la obtención de
metas de otros o van contra los intereses de él. Es necesario que la acción sea intencional, es
decir, debe haber un esfuerzo consciente de frustrar al otro. El conflicto externo abarca una
enorme gama de conductas, desde formas sutiles, indirectas y muy controladas de interferencia
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hasta la lucha directa, agresiva, violenta e incontrolada. En esta etapa también aparecen las
conductas referentes al manejo de conflicto. Una vez que se manifiesta, los interesados idearán un
método para afrontarlo.
IV. Resultados: la interacción entre el comportamiento de conflicto externo y las conductas con
que se maneja produce consecuencias. Pueden ser funcionales cuando el conflicto ha servido para
mejorar el desempeño del grupo o disfuncional cuando haya obstaculizado el desempeño.
1.3. GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO
Los conceptos de grupos y equipos de trabajo han sido pensados como dos elementos que
refieren a la misma dinámica al interior de las organizaciones, sin embargo, ambos se diferencian
de sí, debido a los propósitos, metas y vínculos que los caracterizan.
1.3.1 DEFINICIÓN DE GRUPOS DE TRABAJO
En la década de 1930 y 1940 cuando surgen las ideas contemporáneas referentes a los grupos, las
cuales señalaban que “la conciencia de la conducta de las personas en los grupos es algo más que
la suma total de cada uno actuando por su cuenta” (Robbins, S. 1987, p. 171).
Kozlowski y Bell (2003), plantean que “un grupo de trabajo está compuesto por dos o más
miembros, cuyo objetivo es realizar tareas relevantes para la organización, sus miembros
comparten una o varias metas comunes” (citado en Rico, R. y cols. 2010).
A) Etapas de desarrollo de los grupos
El desarrollo de un grupo de trabajo es un proceso dinámico y que al igual que las organizaciones
está en constante cambio. Este proceso está constituido por cuatro etapas:
a) Formación: se caracteriza por la incertidumbre del grupo frente a la estructura, finalidad y

liderazgo del grupo.
b) Conflicto: si bien los miembros han aceptado que son parte de un grupo, existen resistencias al
control que el individuo puede sentir frente a él. Se generan conflictos en torno a quién controlará
al grupo. Esta etapa al finalizar da cuenta de una jerarquía bastante clara en el liderazgo.
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c) Organización: se observa cohesión de los integrantes del grupo, surgiendo relaciones más
estrechas, proyectando un fuerte sentido de identidad y camaradería. Esta etapa terminará
cuando el grupo cuente con una estructura continua y ya ha asimilado un conjunto común de
expectativas sobre lo que define un comportamiento correcto por parte de sus integrantes.
d) Realización: está caracterizada por una estructura plenamente funcional y aceptada. La energía
del grupo ya no está focalizada en conocer y entender a los demás, sino en la ejecución de las
tareas.
B) Estructura de los grupos
Según Robbins, S. (2004), la estructura del grupo se centra en tres conceptos que permiten
entender su conformación:
a) Roles: se refiere a las pautas o papeles de las conductas esperadas y atribuidas a un miembro
del grupo. Robbins, S. (2004) menciona que todos los miembros de un grupo son actores que
representan un rol o papel, término por el que se denota un conjunto de pautas de conducta
esperadas y atribuidas a alguien que ocupa una determinada posición o posición social.
b) Normas: son las reglas de comportamiento establecidas por los miembros del grupo. Según
Robbins, S. (2004, p. 229) los grupos son “estándares aceptables de comportamiento en un grupo,
compartido por todos sus miembros. Las normas pueden ser entendidas como los criterios que
comparten los integrantes de un grupo. Estas delimitarán en los miembros qué comportamientos
deben realizar y cuáles no”.
c) Estatus: definido como “grado de prestigio, posición o jerarquía dentro de un grupo” (Robbins,
S., 1987, 186). El estatus puede ser impuesto en una organización por el cargo que se le otorga al
individuo o adquirido de manera informal por características tales como escolaridad, sexo, edad,
destrezas, etc.
Tanto el rol, el estatus y las normas son elementos que permiten comprender la estructura de un
grupo. Es decir, permiten diferenciar a los distintos integrantes, ya sea por cargo o habilidades,
permitiendo analizar la forma en que se relacionan e interactúan.
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C) Toma de decisiones en los grupos
Los grupos de trabajo deben tomar sus decisiones acordes con el proyecto en el cual están
trabajando, pues se debe tener presente que un grupo de trabajo realiza las acciones
encomendadas para una tarea en específico.
D) Distinción entre grupos y equipos de trabajo
Es importante considerar que los términos grupo y equipo se diferenciarán por la naturaleza del
trabajo, metas, objetivos y medición, es así como se ha señalado que:
Los equipos difieren fundamentalmente de los grupos de trabajo porque

requieren tanto de la responsabilización individual como mutua. Los
equipos se basan en más que la discusión, debate y decisión grupal; en más
que compartir información y mejores prácticas de desempeño. Los equipos
generan productos de trabajo definidos mediante las contribuciones
conjuntas de sus miembros. Esto es lo que hace posibles niveles de
desempeño mayores que la suma de los mejores desempeños individuales
de sus miembros. Dicho de manera simple, un equipo es más que la suma
de sus partes. (Katzenbach, J. y Smith, D. 2011).
1.4 DEFINICIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO
Según Robbins (2003) un equipo es definido como un “conjunto interdependiente de sujetos que
trabajan juntos para una meta en común”; los cuales comparten la responsabilidad de los
resultados que se persiguen y obtienen para sus organizaciones. Otro elemento importante es que
pueden ser identificados como tal por los miembros del equipo y por los observadores externos.
Diversos han sido los investigadores que han trabajado con la interacción que se produce en los
equipos de trabajo, algunas definiciones que intentan explicarlo son:
“Grupo interdependiente de individuos que trabajan juntos en pos de una meta en común y que
comparten responsabilidad por resultados específicos de su organización” (Landy y Conte 2007,
citado en Pucheu, A., 2014., p. 237).
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“Es una forma específica de grupo de trabajo que se organiza y dirige de manera diferente a la
empleada para otros tipos de grupos formales, pero no reales. Es un conjunto de individuos que
coordinan sus esfuerzos, aportan ideas y conocimientos, transfieren habilidades y toman
decisiones de pleno consenso. Su variedad es muy amplia: abarca desde la ayuda mutua de dos
personas, un círculo de calidad hasta un comité de alta dirección” (PSYCSA, 2001).
“Es un grupo energizado de personas que se han comprometido para lograr objetivos comunes,
que trabajan y gozan con ello, y que producen resultados de alta calidad” (Álvarez, 1997).
a) Tipos de equipos: composición de equipos
Diversos han sido los investigadores en el impacto que supone el trabajo en equipo. A partir
de las distintas publicaciones realizadas, que se pueden determinar cinco etapas que dan
cuenta de la conformación de un equipo de trabajo:
a) Etapa 0: corresponde a la intervención inicial y orientación, donde los miembros identifican

sus habilidades y competencias. Es una etapa que permite visualizar el desafío y conocer las
expectativas y temores de los involucrados.
b) Etapa 1: se caracteriza por la definición de objetivos. A partir del desafío que deben alcanzar
que los miembros del equipo establecen los objetivos que conducirán su camino al éxito.
c) Etapa 2: corresponde al establecimiento de metas. Es relevante pues les permitirá tener

claridad sobre la cumbre que deben alcanzar, para mapear las fortalezas, debilidades,
oportunidades y amenazas que se presentarán para llegar a ella.
d) Etapa 3: esta etapa está caracterizada por la solución de conflictos. Los miembros del
equipo para llegar a establecer un plan de trabajo deberán sortear una serie de conflictos que
generarán crisis entre ellos. Lo relevante en su dinámica será que tras su interacción y
conversación permitirán alcanzar la solución y definir las mejores vías de solución posibles
para alcanzar la meta.
e) Etapa 4: corresponde a la consolidación del equipo y eficiencia en su funcionamiento. La

etapa final se logra a partir del trabajo de excelencia realizado, donde todos sus miembros
aportaron con sus conocimientos técnicos y habilidades personales y sociales para alcanzar la
meta propuesta, la cual fue superada con un trabajo marcada por la eficiencia y eficacia en los
pasos y resultados alcanzados.
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Tanto el concepto de grupo como de equipo presenta características diferenciadoras, las cuales se
centran en el propósito, la mirada hacia las tareas, el vínculo que se genera entre sus miembros y
el funcionamiento propiamente tal de este conjunto de personas.
Se invita a revisar el video “Las 7 diferencias entre un grupo y un

equipo”, con el propósito de revisar los conceptos revisados durante
la unidad.
https://www.youtube.com/watch?v=xGKlXm2ynfg
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COMENTARIO FINAL
Las dinámicas que se desarrollan al interior de las organizaciones, sin duda tienen un impacto muy
importante para el sistema organizacional, tanto a nivel individual, social y organizacional, pues el
vínculo que se genera entre los miembros de la entidad ya sea desde el liderazgo o desde la
resolución de conflictos influirá en el cómo la organización funciona y produce.
A la vez, los grupos y los equipos de trabajo facilitan el alcance de las metas al interior de las
organizaciones, cada uno resguardando el propósito que debe alcanzar, para el cumplimiento de
metas y objetivos.
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REFERENCIAS
Chiavenato, I. (2008) Gestión del talento humano. Prentice Hall.
Hackman, J. (1990) Groups at work (and those that don’t): Conditions for effective teamwork, San
Francisco. Usa. Ed. Jossey Bass.
Katzenbach, J. y Smith, D. La disciplina de los equipos. Harvard Business Review, ISSN 0717-9952,
Vol. 89, Nº. 11, págs. 118-128
Muchinsky, P. (2002). Psicología Aplicada al trabajo. México: Thomson Editores.
Pucheu. A. (2014). Desarrollo y eficacia organizacional. Capítulo 10: Liderazgo y poder. Santiago,
Chile: Ediciones UC
Robbins, S. (1987) Comportamiento organizacional: conceptos, controversias y aplicaciones.
Prentice Hall. Hispanoamérica S.A. 3° Edición.
Robbins, S. (2003) Comportamiento organizacional. México. Prentice Hall. 10° Edición ilustrada.
Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional. México: Pearson Educación.
Tuckman, B. y Jensen, M. (1977), Características relevantes de los grupos de investigación en

Estudios de organización y grupos, vol. 2, núm. 4, pp. 419-427.
PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:
IACC (2017). Dinámicas que se generan en una organización: liderazgo, conflicto,
grupos y equipos en las organizaciones. Gestión de Personas. Semana 8.
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SEMANA 8– GESTIÓN DE LAS PERSONAS

Dinámicas que se generan en una organización:

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ...................................................................................................................... 2

Durante la unidad, se revisaran conceptos y clasificaciones que permitirán comprender el

Se invita a revisar el siguiente link, el cual permite comprender la

1. DINÁMICAS QUE SE GENERAN AL INTERIOR DE UNA

Ya desde el siglo anterior, estudios en materia de organizaciones comenzaron a analizar las

El liderazgo se ha transformado en una de las herramientas más trascendentes para las

1.1.1. CONCEPTO DE LÍDER

El liderazgo consiste no solo en modelar expectativas, sino a veces en quebrarlas directamente,

Se invita a revisar el video “Sé un líder en tu empresa”.

1.1.2. CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER

1.1.3. COMPETENCIAS DEL LÍDER EN LA ORGANIZACIÓN

a) MIRADA ESTRATÉGICA AL NEGOCIO

g) FACILITADOR DE EQUIPOS DE TRABAJO

Una característica esencial en el líder es su capacidad de adaptabilidad al cambio, siendo capaz de

Se invita a revisar el video “Competencias de un líder”, el cual

1.1.4. TIPOS DE LIDERAZGO

El liderazgo es definido en términos del efecto del líder sobre los

1.1.5. MODELOS CONTEMPORÁNEOS DE LIDERAZGO

Ya en siglo XXI se destacan tendencias contemporáneas del liderazgo, en donde se pueden

a) LIDERAZGO DEL EQUIPO

b) FUNCIÓN DEL MENTOR

c) LIDERAZGO DE UNO MISMO

Probablemente una de las características más importantes de los líderes es la capacidad de

El líder generalmente se encuentra en situaciones de control de otros y en situaciones de alta

Se invita a revisar el siguiente video, el cual ilustra el conflicto al

1.2.1. DEFINICIÓN DE CONFLICTOS

El conflicto es inevitable en cualquier organización, dado el contexto cambiante en el cual se

1.2.2. TIPOS DE CONFLICTO

Se han detectado tipos de conflicto al interior de las organizaciones, entre ellos:

b) Conflictos disfuncionales, entendidos como todos los conflictos que no aportan a la

1.2.3. PROCESOS DE CONFLICTOS: ETAPAS

I. Oposición potencial: es la presencia de condiciones capaces de crear la oportunidad de un

1.3. GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO

1.3.1 DEFINICIÓN DE GRUPOS DE TRABAJO

A) Etapas de desarrollo de los grupos

a) Formación: se caracteriza por la incertidumbre del grupo frente a la estructura, finalidad y

B) Estructura de los grupos

C) Toma de decisiones en los grupos

D) Distinción entre grupos y equipos de trabajo

Los equipos difieren fundamentalmente de los grupos de trabajo porque

1.4 DEFINICIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO

a) Tipos de equipos: composición de equipos

a) Etapa 0: corresponde a la intervención inicial y orientación, donde los miembros identifican

c) Etapa 2: corresponde al establecimiento de metas. Es relevante pues les permitirá tener

e) Etapa 4: corresponde a la consolidación del equipo y eficiencia en su funcionamiento. La

Se invita a revisar el video “Las 7 diferencias entre un grupo y un

Muchinsky, P. (2002). Psicología Aplicada al trabajo. México: Thomson Editores.

Robbins, S. (1987) Comportamiento organizacional: conceptos, controversias y aplicaciones.

Prentice Hall. Hispanoamérica S.A. 3° Edición.

Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional. México: Pearson Educación.

Tuckman, B. y Jensen, M. (1977), Características relevantes de los grupos de investigación en

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2017). Dinámicas que se generan en una organización: liderazgo, conflicto,

grupos y equipos en las organizaciones. Gestión de Personas. Semana 8.

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