Termino de Ralacion Laboral

EDICIÓN MENSUAL
TÉRMINO DE LA
RELACIÓN LABORAL
Causales del Artículo 160
del Código del Trabajo
Tema de Colección
www.boletindeltrabajo.cl
EDICIÓN LABORAL
Director y Representante Legal
RICARDO MONTERO MOSQUERA
Editores
BOLETÍN LABORAL EDICIONES LTDA.
Diseño y Diagramación
Miguel Roa Espinosa
Paola Valenzuela Collao
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN
TOTAL O PARCIAL
EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL
Autor
Boletín Laboral Ediciones Ltda.
Director Ejecutivo
Raúl Contreras Gómez
© Dr. en Ciencias de la Educación

Universidad de Alcalá España
Máster en Educación Universidad de Alcalá España
Profesor de Estado Universidad de Antofagasta
Colaborador
Patricio Morales Bustamante

Asesor Laboral
Relator de Cursos y Seminarios
EDICIÓN LABORAL
Directiva Nacional
Asociación de Profesionales de la Dirección del Trabajo
DarkoJaime Tapia Álvarez
Presidente
Coordinador de Relaciones Laborales
Dirección Nacional del Trabajo
Santiago
Juan René Parga Riquelme
Director
Contador Auditor
Jefe de la Unidad de Fiscalización
Inspección Provincial del Trabajo
Concepción
Manuel Román Jiménez
Director
4 Ingeniero en Administración de Empresas
mención en Gestión
Elena Creus Castro
Secretaria
Jefa Unidad
Asesoría Jurídica
Departamento de Inspección
Dirección Nacional del Trabajo
www.boletindeltrabajo.cl
Santiago Casa Matriz

Arturo Prat 1268
La Concepción 81 Of. 120
Fono: (56) 2 296 40 600

2 236 99 100
EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / ÍNDICE
Í ndice
Staff 4
Índice General 5
Editorial
Derechos y Deberes establecidos en una relación laboral 7
Tema de Colección
TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL-CAUSALES DEL ARTÍCULO 160 DEL
CÓDIGO DEL TRABAJO
1) Concepto de término de contrato 9
2) Sistema de Estabilidad Absoluta 9
3) Sistema de Estabilidad Relativa 9 5
4) Sistema de Inamovilidad 10
5) Perdón de la causal 10
6) Libre despido 10
7) Despido regulado 10
8) Inamovilidad laboral 10
9) Causales imputables al trabajador 11
10) Conductas Indebidas 11
11) De caducidad del contrato (Artículo 160 Código del Trabajo 11
12) Art- 160 N 1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave 12
13) Art- 160 N 1.- a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus
funciones 12

EDICIÓN LABORAL
Í ndice
14) Art- 160 N 1.- b) Conductas de acoso sexual 30
15) Art- 160 N 1.- c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador 34
16) Art- 160 N 1.- d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador 48
17) Art- 160 N 1.- e)Conducta inmoral del trabajador 52
18) Art- 160 N 1.- f ) Conductas de acoso laboral 52

19) Art- 160 N° 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del
54
negocio
20) Art- 160 N° 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa
justificada 54
6
21) Art- 160 N° 4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador 56
22) Art- 160 N° 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias 59
23) Art- 160 N° 6.- El perjuicio material causado intencionalmente 60

24) Art- 160 N° 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone
el contrato 61
25) Dictámenes de la Dirección del Trabajo 72
EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / EDITORIAL
E ditorial
Derechos y deberes establecidos en una
relación laboral
Para desarrollar esta publicación, es importante considerar que se ha realizado una lectura
muy cuidadosa de cada uno de los articulados del a Código del Trabajo, pero requiere especial
mención cuando el trabajador pone término a su contrato de trabajo mediante la figura del
despido indirecto o autodespido, que regula el artículo 171 del Código del Trabajo, por estimar
que el empleador ha incurrido en alguna de las causales que se establecen en los N° 1 (falta
de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones, conductas de acoso sexual,
vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador
que se desempeñe en la misma empresa, injurias proferidas por el trabajador al empleador,
conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, conductas de
acoso laboral), N° 5 (actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o
al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a
la salud de éstos) ó N° 7 (incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato), 7
todos del artículo 160 del Código del Trabajo, nace para el dependiente el derecho a percibir la
indemnización sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años de servicio según sea
el caso.
Por otra parte, es de vital importancia esta editorial, pues se resume en un par de líneas la
interpretación de la Ley como una comprensión de un texto colectivo; considerando que el
trabajador debe aprender acomunicar por escrito a su empleador el término del contrato, con
copia a la Inspección del Trabajo respectiva, indicando la o las causales legales que se invocan
y los hechos en que se funda el término del contrato. También es importante que el trabajador
deberá concurrir a los Tribunales de Justicia, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados
desde la terminación de los servicios, para interponer la demanda por despido indirecto y, si
obtiene sentencia favorable, el juez ordenará el pago de las indemnizaciones sustitutiva del
aviso previo y legal por años de servicios, esta última aumentada en un 50% en caso que la
causal invocada sea la del N° 7 del artículo 160, o en un 80% en el caso de las causales del N° 1
y 5 del mismo artículo. Si el despido indirecto es de una cuantía igual o inferior a diez ingresos
mínimos mensuales, se aplican las normas del procedimiento monitoreo, lo que implica que,
previo al inicio de la acción judicial se debe interponer un reclamo ante la Inspección del
Trabajo.
D i r e c to r
EDICIÓN LABORAL
8 EDICIÓN LABORAL
EDICIÓN MENSUAL / TEMA DE COLECCIÓN
TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL

Causales del Artículo 160 del Código del Trabajo
Patricio Morales Bustamante
Asesor Laboral
1. Concepto de término de contrato: El contrato de trabajo solo puede terminar por

causas legales. Se pueden señalar diversos tipos de causas.
En primer término por causas que pueden llamarse “naturales”, como ser acuerdo de
las partes, renuncia del trabajador, muerte del trabajador, cumplimiento del plazo del
contrato.
En segundo lugar, están las que se refieren a malas conductas del trabajador, como
ser faltas injustificadas al trabajo, conductas antisociales e inmorales y otras. Si el
contrato termina por cualquiera de los dos tipos de causales señaladas, el trabajador
no tiene derecho a que se le pague indemnización, a no ser que la causal haya estado
mal invocada.
Por último, existe lo que se llama necesidades de la empresa que es la única causal
que da derecho a indemnizaciones al trabajador. Se tratará cada una de estas causales
en detalle.
2. Sistema de Estabilidad Absoluta o Propia: corresponde a aquel sistema donde

se garantiza al trabajador la permanencia en el empleo en la medida de que este
mantenga un buen comportamiento, además de garantizarse el derecho del
trabajador a ser reincorporado en caso de ser despedido sin causa justificada
debidamente comprobada. Estos dos elementos configuran la esencia de este
sistema.
3. Sistema de Estabilidad Relativa o Impropia: corresponde a aquel sistema en el

cual el trabajador no puede ser despedido sin causa justificada, y en el caso de no
existir esta, el empleador tiene la opción de reincorporar al trabajador o pagarle una
EDICIÓN LABORAL 9
indemnización legal. Este es el sistema acogido por la mayoría de las legislaciones y
por la OIT en algunas recomendaciones y convenios.
4. Sistema de Inamovilidad: corresponde a una noción extraída del Derecho

Administrativo, y que ha sido definida como “el derecho que tiene el trabajador para
permanecer indefinidamente en su empleo, salvo que incurra en una causal atribuible
a su conducta, previa comprobación por la autoridad competente (administrativa o
judicial) de que ha cometido faltas o hechos culpables que permiten esa medida.”
5. Perdón de la causal: Cuando ocurre el hecho que produce el término del contrato
de trabajo, y el empleador no proceder al despido, opera el “perdón” de la causal.
En la práctica, el despido se hace efectivo separando al trabajador de sus labores.
Ejemplo. Si el trabajador faltó dos días seguidos sin causa justificada y llega el tercer
día a trabajar, retomando sus labores, se renuevan los derechos del trabajador.
1. Al despedir a un trabajador debe considerarse a lo menos, lo siguiente:
 Que existan hechos que justifiquen el despido.
 Que tales hechos estén contemplados como causal de despido en el

Código del Trabajo.
 Comunicación escrita del despido al trabajador, personalmente o por

carta certificada.
 Copia de esta comunicación a la Inspección del Trabajo.
 Pago de indemnizaciones, cuando corresponda.
 Firma del Finiquito y su ratificación ante ministro de fe.
De acuerdo a lo establecido en el Código del Trabajo se puede poner término al

contrato de trabajo de acuerdo a las siguientes causales:
6. Libre despido: Consiste en que el empleador es libre y soberano para poner término
a la relación laboral cuando él estime conveniente sin necesidad de invocar causa ni
justificar el término de la relación laboral.
7. Despido regulado: En principio el empleador no es libre para poner término al

contrato de trabajo porque debe regirse y ceñirse por las normas sobre despido que
impone la legislación laboral. En estos sistemas con mayor o menor amplitud es la
legislación laboral la que nos dice cuándo puedo despedir, cómo puedo despedir,
qué consecuencias va a producir para el empleador y qué beneficios o derechos
tienen los trabajadores ante un despido.
8. Inamovilidad laboral: Los empleadores están casi imposibilitados de poner

término a la relación laboral o bien si no lo están el procedimiento para hacerlo es
tan engorroso que muchos prefieren no llegar a esa instancia y mantener la relación
laboral. Este sistema hoy en día casi no existe en la mayoría de las legislaciones pero
sí fue muy adoptado a comienzos del siglo XX lo cual coincide con la época en que
10 EDICIÓN LABORAL
comenzó a aplicarse y a nacer el derecho laboral con todas las normas que protegían
al trabajador.
Chile se encuentra en el sistema de despido regulado porque todas las normas sobre
regulación del despido y sobre término del contrato de trabajo las encontramos en
el código del trabajo a partir del artículo 159 y siguientes. El término del contrato es
una de las materias que están más reguladas por el código del trabajo. Hoy en día no
basta con que al despedir a un trabajador por una causal imputable a él leamos las
causales que consagra el código del trabajo porque el desarrollo de cada una de las
causales está contenido en la jurisprudencia administrativa o judicial.
9. Causales imputables al trabajador: Las Causales del art. 160 son las llamadas
causales de caducidad, es decir aquellas imputables al trabajador que por un hecho
o acto suyo provoca la terminación del contrato, la que se produce por la invocación
del empleador de la causal, las cuales no dan derecho a indemnización por años de
servicio o mes de aviso
10. Conductas Indebidas: La actual legislación pretende evitar que el empleador se

inmiscuya en la vida privada del trabajador a la hora de decidir su permanencia
en la empresa, pudiendo despedirlo solo por conductas indebidas y graves que se
produzcan en el desempeño de sus funciones y con ocasión de la prestación de los
servicios.
11. De caducidad del contrato: Estas causales son del tipo subjetivo y por lo mismo se
les llama causales de caducidad. Las causales de caducidad del contrato de trabajo
son las del artículo 160 y no otras. Se trata de causales subjetivas porque, si bien
el artículo 160 nos indica qué conductas constituyen la causal, para determinar si
efectivamente una conducta se encuadra en alguna de estas causales hay que ir
viéndolo caso a caso.
Si aplicamos mal cualquiera de estas causales se nos puede configurar posteriormente

en un despido injustificado que puede iniciarse en la inspección del trabajo o bien
judicializarse directamente y que conlleva el pago de las indemnizaciones por años
de servicio y sustitutiva del aviso previo y recargos legales que la misma ley establece.
Por mala aplicación de las causales del artículo 160 podemos llegar a un recargo legal
del 80% y hasta de un 100% de la indemnización por años de servicios si se aplica mal
la causal dispuesta en el 160 N° 1.
Estas causales operan ipso facto, inmediatamente, no es necesario que previamente

al despido le avisemos al trabajador. La causal se configura y se pone término al
contrato de trabajo. La ley lo único que exige es que dentro 3 días se le envíe la carta
de aviso al trabajador informándole cual es la causal y cuáles son los hechos que
motivan o justifican esta causal.
La importancia de invocar oportunamente estas causales es que si bien la ley no

da un plazo determinado dentro del cual hay que despedir al trabajador existe
una institución que se llama el perdón de la causal y en razón de la cual si dentro
de un plazo prudente (dependiendo de la causal invocada) no se pone término al
contrato de trabajo se entiende que el empleador perdonó este hecho que podría
haber sido constitutivo de despido. Si no se hace efectiva la causal dentro del plazo
EDICIÓN LABORAL 11
correspondiente no se puede hacer efectiva uno o dos meses después. No se puede
poner término al contrato de trabajo por hechos que en el tiempo han sido muy
anteriores. Por ejemplo, tratándose de una inasistencia o de atrasos reiterados lo
ideal es que se ponga término al contrato dentro del mismo mes o bien dentro de
los primeros días del mes siguiente, de ese modo entendemos que no hay perdón
de la causal. Pero si se trata de una causal como acoso sexual o conducta inmoral,
causales que requieren de una investigación por parte de la empresa, es posible que
la empresa se tome un mes o tres semanas para poner término al contrato de trabajo
argumentando que durante este lapso se hizo una investigación que permitió
recavar más antecedentes para aplicar la causal. Pero en estricto rigor producido el
incumplimiento o la conducta constitutiva de término de contrato inmediatamente
debería aplicarse la causal y poner término al contrato de trabajo.
12. Artículo 160: Código del Trabajo: El contrato de trabajo termina sin derecho a
indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más
de las siguientes causales:
Artículo 160 N° 1: Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente

comprobadas, que a continuación se señalan:
13. Artículo 160 N° 1: “a)”: Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus
funciones:
Esta causal, muchas veces genera problemas por la falta de conocimientos que existe
respecto de su verdadero significado, pues tanto empleador como trabajador no
siempre tienen suficientemente claro en qué consiste, pues bien la probidad no es
más que la “honestidad y honradez en el actuar”, ahora bien esta falta de rectitud
en el actuar debe necesariamente producirse durante el tiempo de trabajo, es decir
mientras se desempeñan las funciones contractuales y además como requisitos
copulativos ,según la jurisprudencia, debe estar suficientemente probada y tratarse
de una falta grave, es decir de mucha significación o de gran magnitud, todas estas
exigencias son debido a la gravedad que reviste el ser despedido por esta causal
la que está directamente vinculada con una característica esencial en las relaciones
laborales.
El Código no define que debe entenderse por "falta de probidad", pero se puede
decir que la probidad es la honradez, integridad y rectitud en el actuar y en el obrar,
por lo que la falta de probidad sería la ausencia de honradez, integridad o rectitud
en el proceder de un trabajador en el desempeño de las funciones convenidas en el
contrato. Cabe tener presente en este caso, así como en las demás causales que se
señalan en el N° 1 del artículo 160, que en ellas hay siempre un factor de ponderación y
equilibrio, cuyo límite en definitiva, quedará entregado a la decisión de los Tribunales
de Justicia.
“la falta de probidad como causal de caducidad, se refiere a los atentados contra el
deber de fidelidad, quedando comprendida en ella la deslealtad y el abuso de
confianza. La esencia de esta infracción descansa en el quebrantamiento consciente
del principio de fidelidad y en la pérdida del crédito y buena fe depositados por
el empleador en la persona del trabajador, independiente de los resultados.
La conducta que se le reprocha al trabajador importa un grave incumplimiento a sus
12 EDICIÓN LABORAL
obligaciones, pues es evidente que en el desempeño de sus funciones no mantuvo una

conducta ética apropiada y acorde a su responsabilidad” Corte de Apelaciones de
Valparaíso 20 de febrero de 2006.
La jurisprudencia ha sostenido que para que se configure la causal de falta de

probidad deben reunirse dos requisitos copulativos: resultar nítidamente probada
y tratarse de una falta grave, vale decir, de mucha entidad, o bien, revestir
magnitud o significación. C. Apelaciones de Santiago, 30.07.2004, rol 5102-2003.
Sobre la referida causal, es fundamental hacer alusión a las características esenciales

de la causal de despido analizada:
 La actuación del Trabajador debe constituir una falta de carácter ético: Esta
característica nos indica que la conducta del trabajador, debe estar resguardada
del incumplimiento de un compromiso relacionado con la ética, lo que se puede
denominar como una actuación correcta. Esta actuación, se da por omisión; lo que
quiere decir que la causal puede configurarse por haber cometido un acto incorrecto
o no ético, como también al haber ejecutado el mismo.
 La actuación del Trabajador, que da origen a la falta de probidad debe suceder

durante la ejecución de sus labores: Esta característica, queda claramente definida
cuando nuestra normativa laboral indica, que este acto desprovisto de moralidad
por el trabajador debe ser ejecutado “cuando se cumplen las labores” ya sea que se
esté dentro o fuera de las instalaciones, donde opera la empresa.
 El Trabajador está consciente al momento de ejecutar su comportamiento

deshonesto: Esta característica va de la mano, de una actuación dolosa, es decir,
la intención de causar daño. Tal es el caso, de la presentación de un certificado de
incapacidad, comprado, es decir, que como no se tenía dolencia alguna, adquirió
un certificado en este sentido y logro el reconocimiento de la empresa de ese día
ausentado. Lo cual de comprobarse, conlleva sanciones penales, tanto para el médico
que expidió la misma, como para el trabajador que se benefició de ésta.
 Que el resultado de la actuación del Trabajador, haga imposible la continuación

de la relación laboral: Por lo general, cuando se incurre en esta causal, el Empleador,
toma la decisión de aplicar la sanción de desvincular al trabajador, lo cual es lógico,
en virtud, que se vulnero el respeto que debía caracterizar la relación laboral.
Concepto de “Falta de Probidad: La Dirección del Trabajo define la falta de

probidad como la ausencia de honradez, integridad o rectitud en el obrar o actuar de
un trabajador en el desempeño de las funciones convenidas en el contrato.
Los Tribunales de Justicia definen la falta de probidad como una acción reñida con
las buenas costumbres, la ética y la moral;
A modo de ejemplo, un trabajador es detenido por cometer un delito cualquiera no

afectando a la empresa, este trabajador no podría ser despedido porque el hecho
tiene que darse en el ejercicio de la prestación de los servicios. Lo que el trabajador
haga fuera y que no tenga relación alguna con la prestación de los servicios no da
para invocar esta causal.
EDICIÓN LABORAL 13
Ejemplos de conductas consideradas como falta de probidad por la jurisprudencia
judicial:
 sustracción de dinero por parte del trabajador a su empleador.
 hurto de bienes de la empresa.
 alteración de documentos como registros de asistencia en beneficio propio.
 Registro de asientos contables falsos.
Respecto de todas las causales del artículo 160 número hay que considerar el historial
del trabajador. No es lo mismo despedir a un trabajador con pocos años de servicio y
con una hoja de vida en cuanto a su relación laboral con amonestaciones versus una
carpeta laboral de un trabajador intachable y con muchos años de servicio porque
indudablemente un trabajador con muchos años de servicio nos lleva a pensar que
es un trabajador que hace bien su trabajo y si ese trabajador fue ascendido de puesto
más aún hay que considerar las circunstancias al momento de despedirlo.
Ejemplo: Una trabajadora con 11 años de servicio que llegó a la empresa como
auxiliar de cajera y durante la vigencia de la relación laboral ascendió a cajera suplente
y después a cajera titular fue sorprendida adulterando las boletas que se le entregaba
a los clientes. Lo que hacía era extender la boleta por el precio real, o sea, en la copia
que quedaba para el registro de la empresa iba el precio real del producto, pero a la
copia que le daba al cliente le agregaba uno o dos ceros más. A la hora de cuadrar la
caja ésta siempre cuadraba pero ella se iba quedando con las diferencias. Se dieron
cuenta de esto, lograron pesquisar en un talonario de boletas unas 3 o 4 boletas
en las cuales había hecho lo mismo. El monto del que se había apropiado, que en
realidad no era plata del empleador sino que de los clientes, no superaba los $20.000.
Se despidió por esta causal. La trabajadora reclamó por despido injustificado y en
primera instancia en el tribunal de trabajo se logró configurar la causal, efectivamente
había una falta de probidad porque la trabajadora en el ejercicio de sus funciones
no había sido recta, había sido deshonesta, engañó tanto al empleador, a quien
no le causó un perjuicio económico pero sí de imagen, y también a los clientes. Sin
embargo, la Corte Suprema dijo que había que ponderar el hecho con los años de
servicio y con la conducta de la trabajadora. Si era una trabajadora que había sido
ascendida, por ende, era una buena trabajadora a lo largo de los 11 años de servicio
y que no tenía ningún tipo de amonestación por el mismo hecho o por otro hecho
que riñera contra la moral o la honradez no se configuraba la causal y la sanción que
se aplicó (el despido) fue desproporcionada conforme el hecho.
La jurisprudencia se ha reiterado en ese sentido y es que al momento de despedir a

un trabajador tenemos que hacer un criterio de proporcionalidad. La infracción, la
acción del trabajador conforme su conducta e historial como trabajador, ¿amerita
que pongamos término al contrato de trabajo considerando que el término de
contrato de trabajo es la peor sanción que se le puede aplicar a un trabajador?
Aplicación de la causal: Para aplicar la causal de falta de probidad se debe tener en

consideración los siguientes parámetros:
14 EDICIÓN LABORAL
 La conducta que se le imputa al trabajador debe ser de carácter gravísimo que

amerite poner término al contrato de trabajo por hacer imposible la continuación de
la relación laboral.
 La falta de probidad debe ser debidamente comprobada, es decir, que el hecho

o los hechos en que se fundan la causal deben tener suficientes pruebas para ser
acreditados. Siempre corresponderá al empleador probar que la sanción fue bien
aplicada con los medios de pruebas irrefutables.
 La aplicación de la sanción por falta de probidad debe estar de acuerdo al concepto

que de ella tienen tanto la Dirección del Trabajo como Tribunales de Justicia.
 La conducta debe ser ejecutada con ocasión de la relación laboral.
Algunas preguntas frecuentes

de la Dirección del Trabajo
¿Qué debe entenderse por falta de probidad para los efectos de poner término al
contrato?
De conformidad con lo previsto en el artículo 160 N° 1 letra a) del Código del Trabajo, el
contrato puede terminar, sin derecho a indemnización, por falta de probidad del trabajador
en el desempeño de sus funciones. El referido Código no define lo que debe entenderse
por "falta de probidad", pero se puede decir que la probidad es la honradez, integridad y
rectitud en el actuar, por lo que la falta de probidad sería la ausencia de honradez, integridad
o rectitud en el proceder de un trabajador en el desempeño de las funciones convenidas en
el contrato. Con todo, cabe tener presente en este caso, así como en las demás causales que
se señalan en el N° 1 del artículo 160, que en ellas hay siempre un factor de ponderación
y equilibrio, cuyo límite en definitiva, quedará entregado a la decisión de los Tribunales de
Justicia.
¿Cuál es el procedimiento para comunicar un despido fundado en alguna de las

causales que se establecen en el artículo 160 del Código del Trabajo?
Si el empleador decide poner término al contrato de un trabajador por alguna de las causales
que se establecen en el artículo 160 del Código del Trabajo, que son causales disciplinarias,
debe comunicar tal circunstancia al dependiente por carta entregada personalmente o por
correo certificado enviado al domicilio que registre en el contrato. En esta comunicación
debe consignarse la causal legal aplicada para el despido, esto es, el número del artículo y la
letra en caso de corresponder; los hechos en que se funda, es decir, los motivos que originan
el despido y, por último, debe informarse sobre el estado de pago en que se encuentran
las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando
las planillas de cotizaciones que acreditan tal pago respecto del período trabajado. Esta
comunicación debe otorgarse dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación
del trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo. Posteriormente las partes deben
suscribir el correspondiente finiquito en el cual se dejará constancia de los haberes que se
EDICIÓN LABORAL 15
paguen como, por ejemplo, la remuneración de los días laborados en el mes del despido si
se adeudan y la indemnización por feriado proporcional que corresponda. Finalmente, cabe
agregar que si el trabajador estima indebido el despido puede reclamar a los Tribunales de
Justicia para que un juez así lo declare.
¿Cuál es el plazo que dispone un trabajador para reclamar en los Tribunales de Justicia
un despido que estima indebido?
De acuerdo a lo establecido en el artículo 168 del Código del Trabajo, el trabajador

cuyo contrato termina por aplicación de una o más de las causales establecidas en los
artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o
improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, puede recurrir al juzgado
competente, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la separación, a fin de que
éste así lo declare. De esta forma, el legislador ha otorgado un plazo de 60 días hábiles para
interponer el reclamo, plazo que se cuenta de lunes a sábado. Es del caso señalar que cuando
el trabajador interpone un reclamo en la Inspección del Trabajo el plazo antes referido se
suspende, y seguirá corriendo una vez concluido el trámite ante la señalada Inspección.
Con todo, el trabajador no puede recurrir al Tribunal transcurridos 90 días hábiles contados
desde la separación del trabajador.
¿Pueden las partes establecer en el contrato o en un anexo que una determinada

conducta es incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato?
La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que nada impide

que las partes califiquen determinada conducta como incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato, aunque debe señalarse que no necesariamente dicha
calificación tendrá como resultado el configurar la causal de término del contrato del N°
7 del artículo 160 del Código del Trabajo, ya que corresponde a los Tribunales de Justicia
calificar la gravedad de un hecho que pueda dar lugar a un despido que se estime justificado.
¿El consumo de alcohol en el lugar de trabajo o la prestación de servicios bajo su

influencia es causal de terminación del contrato?
En primer lugar, cabe señalar que ni el consumo de alcohol dentro de la empresa ni la

prestación de servicios bajo su influencia han sido considerados expresamente por el
legislador como causa de término del contrato de trabajo. De esta manera, careciendo la
Dirección del Trabajo de competencia para calificar si determinados hechos configuran una
causal de término de contrato, como asimismo, para establecer la causal de término de
la relación laboral que debería invocarse cuando concurren determinadas circunstancias,
corresponde al empleador estimar si tal conducta importa o no una falta que amerite el
despido del trabajador. Con todo, el legislador obliga al empleador que pone término a un
contrato de trabajo a invocar una o más de las causales que se especifican en los artículos
159, 160 y 161 del Código del Trabajo y notificarla por escrito al trabajador, con copia a la
Inspección del Trabajo, con las formalidades y dentro de los plazos que se establecen en el
artículo 162 del referido Código. No obstante lo anterior, si el trabajador considera indebido,
improcedente o injustificado el despido tiene derecho a reclamar a los Tribunales de Justicia
para que un juez así lo declare.
16 EDICIÓN LABORAL
Sentencias Judiciales
Corte de Apelaciones de Valparaíso 20 de febrero de 2006
“la falta de probidad como causal de caducidad, se refiere a los atentados contra el
deber de fidelidad, quedando comprendida en ella la deslealtad y el abuso de confianza.
La esencia de esta infracción descansa en el quebrantamiento consciente del principio
de fidelidad y en la pérdida del crédito y buena fe depositados por el empleador en la
persona del trabajador, independiente de los resultados. La conducta que se le reprocha al
trabajador importa un grave incumplimiento a sus obligaciones, pues es evidente que en
el desempeño de sus funciones no mantuvo una conducta ética apropiada y acorde a su
responsabilidad” .
C. Apelaciones de Santiago, 30.07.2004, rol 5102-2003
La jurisprudencia ha sostenido que para que se configure la causal de falta de probidad

deben reunirse dos requisitos copulativos: resultar nítidamente probada y tratarse de una
falta grave, vale decir, de mucha entidad, o bien, revestir magnitud o significación.
Sentencia C. Apelaciones de Concepción, 16.04.2007, rol 1544-2006
“Que en estas condiciones cabe concluir que el actor incurrió en la causal de terminación
del contrato de trabajo a que se refiere el artículo 160 N°1 letra a) del Código del Trabajo, de
falta de probidad en el desempeño de sus funciones, porque probidad, según el Diccionario
de la RAE, es sinónimo de honradez y ésta tiene el significado de rectitud de ánimo e
integridad en el obrar, y no puede obrar rectamente quien conduce un vehículo motorizado
en estado de ebriedad poniendo por este hecho en peligro la integridad física y la vida tanto
propia como la de los demás”.
Sentencia N° 1
Rol 3754-01, del 26.05.2005
Falta de probidad y razones que la justifican como causal de despido - Causales de despido
y procedimientos no pueden afectarse por convenios colectivos
Santiago, veintiséis de mayo de dos mil cinco.
Vistos:
Ante el Tercer Juzgado de Letras de El Loa Calama, en autos rol Nº 3.754-01, don -------
----------------------------- deduce demanda en contra de la …………………………………,
EDICIÓN LABORAL 17
representada por don -------------------------- Cisterna, a fin que se declare injustificado el
despido de que fue objeto y se condene a la demandada al pago de las prestaciones
que señala, con los respectivos reajustes, intereses y costas. El demandado, evacuando
el traslado, solicitó el rechazo, con costas, de la acción deducida en su contra,
alegando la improcedencia de la acción indemnizatoria entablada, atendida su falta
de fundamentación legal. En subsidio, sostuvo que el despido se ajustó a las causales
contempladas en el artículo 160 Nº 1 y 7 del Código del Trabajo. El tribunal de primera
instancia, en sentencia de once de junio de dos mil tres, escrita a fojas 296, acogió
la demanda estimando injustificado el despido del actor y condenó a la demandada
al pago de las prestaciones que indica, más la indemnización sustitutiva del aviso
previo, por años de servicios convencional con el recargo del 50%, compensación del
feriado proporcional, más intereses, reajustes y costas. Se alzó la demandada y recurrió
de nulidad formal y la Corte de Apelaciones de Antofagasta, en fallo de quince de
noviembre de dos mil tres, que se lee a fojas 357, rechazó el recurso de casación en la
forma y revocó la sentencia de primer grado en cuanto declaró injustificado el despido
del actor y, en su lugar, rechazó la demanda por ese concepto, confirmando el fallo en
lo demás, sin costas. En contra de esta última sentencia, la demandada deduce recurso
de casación en el fondo, por haber sido dictada, a su juicio, con infracciones de ley
que han influido en lo dispositivo de la misma, a fin que se la invalide y se dicte la de
reemplazo que indica, con costas. Se trajeron estos autos en relación.
Por estas consideraciones y visto, además, lo dispuesto en los artículos 463 del Código
del Trabajo y 764, 765, 767, 783 y 785 del Código de Procedimiento Civil, se acoge, sin
costas, el recurso de casación en el fondo deducido por el demandado a fojas 363,
contra la sentencia de quince de noviembre de dos mil tres, que se lee a fojas 357, la
que, en consecuencia, se la invalida en lo pertinente y se la reemplaza por la que se
dicta a continuación, sin nueva vista, separadamente. Acordada con el voto en contra
de los Ministros señores Benquis y Pérez quienes estuvieron por no acoger el recurso de
casación en el fondo interpuesto por el demandado, en la medida que, en su concepto,
el error de derecho denunciado no influye sustancialmente en lo dispositivo del fallo,
ya que si bien puede entenderse que los hechos configuran la causal contemplada
en el artículo 160 N 'ba 1 del Código del Trabajo, no es menos cierto que la decisión
final, aunque así se estimara, no podría ser distinta a la que se adoptó por los jueces
del grado, a lo que cabe agregar que se ha acogido una de las causales esgrimidas
por el empleador, de manera que, además, la decisión no le causa agravio alguno al
recurrente que justifique la nulidad impetrada.
Regístrese. Redacción del Ministro señor Urbano Marín Vallejo. Nº 61-04.
Pronunciada por la Cuarta Sala de la Corte Suprema integrada por los Ministros señores
José Benquis C., José Luis Pérez Z., Orlando Álvarez H., Urbano Marín V. y Jorge Medina
C. No firma el señor Pérez, no obstante haber concurrido a la vista y acuerdo del fallo de
la causa, por estar con permiso. Santiago, 26 de mayo de 2.005. Autoriza la Secretaria
Subrogante de la Corte Suprema, señora Marcela Paz Urrutia Cornejo.
Sentencia de reemplazo
Santiago, veintiséis de mayo de dos mil cinco.
En cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 785 del Código de Procedimiento Civil, se

dicta la sentencia de reemplazo que sigue.
18 EDICIÓN LABORAL
Vistos:
Se reproduce la sentencia en alzada, con excepción de los fundamentos décimo

primero, décimo segundo, decimotercero, decimocuarto, decimoquinto, decimosexto,
decimoséptimo, decimoctavo, decimonoveno, vigésimo, vigésimo primero y vigésimo
quinto, que se eliminan. Y teniendo en su lugar y, además, presente: -----------------------
-------------------------------
Por estas consideraciones y visto, además, lo dispuesto en los artículo 463 y siguientes
del Código del Trabajo, se revoca la sentencia apelada de once de junio de dos mil tres,
escrita a fojas 296 y siguientes en cuanto por ella se acoge la demanda por asignación
de título y bonos de 14,6% de sueldo base y se declara injustificado el despido del
actor, condenándose a la demandada a pagar indemnización convencional por años
de servicios, incremento del 50% sobre esa indemnización y la sustitutiva del aviso
previo y, en su lugar, se decide que se rechaza, sin costas, la demanda por despido
injustificado de fojas 111 intentada en representación de don ------------------------------
-- en contra de la --------------------------------, representada por don ----------------------------
--. Se confirma la referida sentencia en cuanto accede al cobro de la antigretenida, los
pasajes de retorno de Calama a Santiago, dos pasajes correspondientes a vacaciones
proporcionales y traslado de enseres de hogar de Calama a Santiago, rubros que
deberán ser liquidados en la etapa de cumplimiento incidental del presente fallo. Se
previene que los Ministros señores Benquis y Pérez concurren a la revocatoria, teniendo
en consideración únicamente las motivaciones que se contienen en el fallo de segunda
instancia, el que en su concepto no debió ser anulado.
Regístrese y devuélvase. Redacción del Ministro señor Urbano Marín Vallejo. Nº 61-04.
José Benquis C., José Luis Pérez Z., Orlando Álvarez H., Urbano Marín V. y Jorge Medina
C. No firma el señor Pérez, no obstante haber concurrido a la vista y acuerdo del fallo
de la causa, por estar con permiso. Santiago, 26 de mayo de 2.005. Autoriza la Secretaria
Subrogante de la Corte Suprema, señora Marcela Paz Urrutia Cornejo.
Sentencia N° 2
Rol-50-2010, del 25.06.2010
Santiago, veinticinco de junio de dos mil diez.
VISTOS, OIDOS Y CONSIDERANDO:
PRIMERO: Que comparece ------------------------------------------, chilena, casada, auxiliar de

farmacias, domiciliada en ----------------------, Población ---------------, comuna de ---------
----------, quien de conformidad con lo dispuesto en los artículos 485 y siguientes del
Código del Trabajo, artículos 19 N° 1 inciso primero y 4 de la Constitución Política de la
República de Chile, interpone denuncia por vulneración de derechos fundamentales,
con ocasión de su despido en contra de ----------------------., persona jurídica del giro
EDICIÓN LABORAL 19
de su denominación, representada legalmente por don ----------------------------, ambos
domiciliados en --------------------- N°----------, comuna de -------------------, Santiago.
Funda su acción en el hecho que era trabajadora dependiente de la demandada, que

cumplía funciones de vendedora de específicos multifunción, la cual consiste en la
venta de medicamentos al interior del local ubicado en ------------- N° -----------, comuna
de ---------------------, Santiago, o en cualquiera de los locales que destinan las farmacias
denominadas -----------------, comprendiendo en la referida función tener asignada una
cada, para hacerse pago la vendedora del precio del producto por ella vendido.
Manifiesta que durante la vigencia de la relación laboral y con la finalidad de acreditar

de su persona el honrado e intachable desempeño de sus funciones, mantuvo una
relación de subordinación y dependencia por un período de 11 años a la fecha, pues
fue contratada con fecha 10 de septiembre de 1998, para cumplir las citadas funciones,
lo que consta además en contrato de trabajo suscrito entre las partes con fecha 1 de
agosto de 2004 y su anexo de 2008, reconociéndosele la fecha de ingreso a la empresa
demandada; agrega que tenía una jornada de trabajo pactada de 45 horas semanales;
que su remuneración mensual ascendía a la suma de $ 165.000, otorgándole la empresa
diversas comisiones según el detalle de la liquidación de sueldo; que durante los años
servidos para la demandada, jamás cometió algún reproche o desliz; que el día 21 de
diciembre de 2009 y luego de haber prestado sus servicios en la forma ya señalada, la
demandada procedió a despedirla a través de don ------------------, persona que ocupa el
cargo de sub-gerente de procesos y compensaciones, quien la despidió mediante carta
dirigida a su persona luego de una serie de actos y hechos que afectaron y actualmente
afectan, el derecho a la integridad psicológica, psíquica y la honra, tanto de su persona,
como de su familia.-------------------------------------------------------------
OCTAVO: Que la prueba ha sido valorada conforme a las reglas de la sana crítica.-
Por estas consideraciones y, visto además lo dispuesto en los artículos 7, 12, 160 N° 1 y
N°7, 162, 168, 453, 454, 456, 459, 485, y 489 del Código del Trabajo; artículos 144 y 341
del Código de Procedimiento Civil; artículo 19 N° 1 y N° 4 de la Constitución Política de
la República, y demás normas legales vigentes, SE DECLARA:
I. Que se rechaza la denuncia de tutela laboral.
II. Que se acoge la petición subsidiaria y se declara que el despido de que fue objeto la
actora con fecha 21 de diciembre de 2009, es indebido.
III. Que en consecuencia la demandada, ----------------- deberá pagar a la actora las

siguientes sumas por los conceptos que se indican:
a) $726.405.-, por indemnización sustitutiva del aviso previo.-
b) $14.382.819.- por indemnización por años de servicios, ya aumentada en un 80%,

conforme lo establece la letra c) del artículo 168 del Código del Trabajo.-
IV. Que las sumas antes mencionadas deberán serle pagadas con los reajustes e intereses
que establece el artículo 173 del Código del Trabajo.
20 EDICIÓN LABORAL
V. Que en lo demás se rechaza la demanda.
VI. Que no se condena en costas a la parte demandada, por no haber sido totalmente
vencida.
VII. Ejecutoriada que se encuentre la presente sentencia cúmplase con lo dispuesto en

ella, dentro de quinto día. En caso contrario, certifíquese dicha circunstancia y pasen
los antecedentes al Juzgado de Cobranza Laboral y Previsional, y hágase devolución de
los documentos acompañados por las partes.
Regístrese, notifíquese, hágase devolución de los documentos y CD, incorporados

en autos, ejecutoriada que se encuentre la presente sentencia, y archívese en su
oportunidad.
RIT T- 50-2010
RUC 10-4-0019620-1
Dictada por Alondra Castro Jiménez, Juez Titular del Primer Juzgado de Letras del
Trabajo de Santiago.
Ver texto completo (2)
Sentencia N° 3
RIT: T - 76-2009
RUC: 09-4-0029074-9
23 de marzo de 2010
TUTELA; 1er JLT Santiago 02/03/2010; Rechaza tutela; Despido por falta de probidad
debido a hurto de yogures no afecta derecho a la honra; RIT T-76-2009
(No ejecutoriada)
Santiago, dos de marzo de dos mil diez.
Vistos, considerando y teniendo presente:
PRIMERO: Denuncia. Que, ha comparecido don ---------------------------, trabajador, con

domicilio en --------------------------------------------- comuna de Calera de Tango, quien
interpuso denuncia en procedimiento de tutela laboral por vulneración y lesión a su
derecho a la honra, protegido por el Nº 4 de la Constitución Política de la República,
en contra del ex—empleador, la empresa ---------------------------------., representada
legalmente por don ----------------------------, ambos domiciliados en -------------------------
-------, comuna de Santiago.
EDICIÓN LABORAL 21
Menciona que con fecha 15 de enero del año 1996 hasta el 21 de octubre del año
2009 trabajó para la demandada en su planta de producción de Calera de Tango.
Desde el año 2000 trabajó en despacho, trabajando como peoneta o cargador en los
camiones de reparto, labor que desempeñaba al concluir sus servicios. Indica que
el día 21 de octubre del año 2009 fue despedido por la denunciada, invocándole la
causal del artículo 160 Nº 1 letra a) del Código del Trabajo, esto es, falta de probidad
del trabajador en el desempeño de sus funciones. El fundamento es que el día 20 de
octubre, cuando iban a entregar mercadería, en el D y S se revisó el camión y su mochila
personal, encontrando en su interior varios yogures, los que sacó de las devoluciones
de -------------------.
Menciona que antes de salir a hacer el despacho al supermercado D y S de la comuna

de Quilicura, tomó unos yogures de la basura, para aplacar su hambre y sed durante el
trabajo que le esperaba toda la noche, y los metió en su bolso, en que además llevaba
un teléfono y la suma de $60.000 pesos. Explica que en la basura donde sacó los
yogures están las devoluciones y las mermas. Las devoluciones son yogures vencidos,
según etiqueta, pero que aún están aptos para consumo humano. Las mermas son
yogures con errores de envasado y etiquetado, y ambos son dejados al aire libre, y
luego son vaciados en bidones destinados a alimentos de cerdos. Menciona que el
guardia del supermercado encontró en su bolso los yogures que sacó para paliar su
hambre, y le dijo que los había sacado de la merma.
Indica que sacar yogures para paliar su hambre no puede ser considerado falta de
probidad, indicando que no ha dejado de ser honrado para saciar hambre y sed durante
su jornada de trabajo, siendo ello destinado a alimento de chanchos, no pensando
jamás que ello implicaría una falta de sus obligaciones.
Menciona que el hecho de invocársele una causal que afectara su honradez le ha

provocado un profundo sufrimiento moral, lo tiene sumido en la inseguridad de su
vida, por ser analfabeto, y de su subsistencia, debido a la liberalidad de sus amigos y de
su familia, lo que lo hace sentir infeliz y desvalido. Indica que el despido que ha sufrido
le ha afectado su honra, y ha elevado los hechos al carácter de delito, al denunciarlo
ante el Ministerio Público.
Por estas consideraciones y visto además, lo dispuesto en los artículos 1, 7, 9, 10, 160
N° 1 letra a), 162, 163, 168, 172, 446 y siguientes, 454, 456, 457, 459, y 485 y siguientes
del Código del Trabajo, SE DECLARA:
I. Que se rechaza la denuncia por tutela laboral por vulneración y lesión a su derecho a
la honra, protegido por el Nº 4 de la Constitución Política de la República, interpuesta
por don Raúl Eloy Rojas Marín, en contra del ex—empleador, la empresa ------------------
------------., representada legalmente por don ------------------------------, al estimar que los
hechos denunciados no constituyen una vulneración a dicha garantía constitucional.
II. Que se acoge la demanda subsidiaria interpuesta por don ------------------------, en

contra del ex—empleador, la empresa --------------------------, representada legalmente
por don ------------------------------------, y se declara que el despido de que fue objeto es
injustificado, condenándose a la demandada al pago de las siguientes prestaciones:
a) La suma de $308.446 por indemnización sustitutiva del aviso previo;
22 EDICIÓN LABORAL
b) La suma de $3.392.906 por indemnización por años de servicio;
c) La suma de $2.714.324 por concepto de recargo de la indemnización por años de

servicio, según lo indica el artículo 168 letra c) del Código del Trabajo.
III. Que se rechaza la demanda por concepto de daño moral, interpuesta don -------
------------------, en contra del ex—empleador, la ------------------------------., representada
legalmente por don ---------------------------, por las razones indicadas en el considerando
10° de esta sentencia.
IV. Que las sumas ordenadas pagar lo serán con los reajustes e intereses que indica el
artículo 63 del Código del Trabajo.
V. Que conforme lo dispone el artículo 445 del Código del Trabajo y, atendido lo
señalado en el artículo 144 del Código de Procedimiento Civil, se exime a la demandada
del pago de las costas, por no haber sido totalmente vencida.
VI. Ejecutoriada que esté la presente sentencia, cúmplase con lo dispuesto en ella,
dentro de quinto día. En caso contrario, certifíquese dicha circunstancia y pasen los
antecedentes al Juzgado de Cobranza Laboral y Previsional de Santiago.
Regístrese y archívese en su oportunidad, quedando las partes notificadas

personalmente en esta audiencia.
RIT: T - 76-2009
RUC: 09-4-0029074-9
Dictada por don RAMÓN DANILO BARRÍA CÁRCAMO, Juez Titular del Primer Juzgado de
Letras del Trabajo de Santiago.
Sentencia N° 4
Rol N° 1.561, del 23.07.2002
Despido Injustificado, Falta de Probidad, Posesión Mercadería de Empleador
Sentencia Corte Suprema
Santiago, veintitrés de julio de dos mil dos.
Vistos:
En estos autos, Rol Nº 1. 561, del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de La Serena,
caratulados ---------------------------- con Pesquera ----------------- la parte demandada ha
deducido recurso de casación en el fondo en contra de la sentencia de la Corte de
Apelaciones respectiva de veinte de marzo de dos mil, escrita a fojas 217 y siguientes
EDICIÓN LABORAL 23
que, con diferentes fundamentos confirmó, con declaración, el fallo de primera
instancia y así se decidió que el despido de los trabajadores Mirso Sánchez Paillacar y
Emilio Jeria Miranda, es injustificado y que la indemnización por años de servicios que
corresponde a Sánchez asciende a $5.750.723, más un 20%, por afectarle el tope de
los 11 años y que las indemnizaciones por falta de aviso previo y por años de servicios
que corresponden a Emilio Jeria ascienden a $341.016 y $3.069.144, respectivamente.
El fallo en alzada, acogió, sin costas, la excepción de prescripción sólo respecto de los
días de descanso demandados e hizo lugar a la demanda de autos, declarando que la
demandada debe pagar a los actores lo siguiente:
Noveno: Que conforme a lo que se ha razonado proceden acoger el recurso de

casación en el fondo.
Por estas consideraciones y visto, además, lo que disponen los artículos 764, 765, 767,
772, 783 y 785 del Código de Procedimiento Civil, se acoge, sin costas, el recurso de
casación en el fondo interpuesto por la parte demandada a fojas 227, en contra de la
sentencia de veinte de marzo de dos mil dos, escrita a fojas 217 y siguientes, la que se
invalida y se reemplaza por la que a continuación, sin nueva vista pero separadamente
se dicta.
Regístrese.
Sentencia de Reemplazo
Santiago, veintitrés de julio de dos mil dos.
En cumplimiento a lo que dispone al artículo 785 del Código de Procedimiento Civil, se

dicta la siguiente sentencia de reemplazo:
Vistos:
Se reproduce la sentencia en alzada con las siguientes modificaciones:
a) se eliminan sus fundamentos décimo cuarto, décimo sexto, décimo séptimo y

décimo octavo.
b) En el considerando décimo quinto, en su inicio, se eliminan las palabras si bien y el

último acápite, que luego del punto seguido comienza con Que tales dichos...
c) En el motivo décimo noveno, se sustituye la frase haberse acogido la prescripción se

resolvió, por las razones expuestas.
Asimismo, se reproducen los considerandos segundo, tercero, cuarto y quinto del fallo
de casación.
Y se tiene en su lugar y, además, presente:
Primero: Que con la prueba rendida, apreciada conforme a las reglas de la sana crítica
y las razones lógicas y de experiencia, se tienen por establecidos los hechos en que
se funda la causal invocada y, por ende, sólo cabe concluir que los actores incurrieron
24 EDICIÓN LABORAL
en ella en los términos del artículo 160 Nº 1 del Código del Trabajo, esto es, falta de
probidad.
Segundo: Que, conforme lo antes razonado, el despido de los actores es justificado y

procede, por tanto, el rechazo de la demanda en cuanto al pago de las indemnizaciones
por despido injustificado.
Y de conformidad, además, a lo que disponen los artículos 463 y siguientes del Código
del Trabajo, se revoca la sentencia apelada de doce de noviembre de dos mil uno, escrita
a fojas 196 y siguientes en cuanto acoge la demanda y condena al demandado al pago
de indemnización sustitutiva de aviso previo y por años de servicios a los actores y, en
su lugar se declara, que siendo justificado el despido de los demandantes se rechazan
la demanda en toda sus partes.
Regístrese y devuélvase.
Nº 1.481-2002.
31000
Etiquetas: Corte Suprema, Despido Injustificado, Falta de Probidad, Jurisprudencia

Chilena, Jurisprudencia Derecho del Trabajo, Jurisprudencia Derecho del Trabajo
Chilena, Jurisprudencia Laboral, Jurisprudencia Laboral Chilena, Jurisprudencia
Trabajo, Posesión Mercadería de Empleador, Sentencias Chilenas
Sentencia N° 5
Rol, fecha, Corte: 119-2013
ID 66935
Derecho del Trabajo - Corte de Apelaciones de Rancagua
Contrato de trabajo. Deber de actuar de buena fe. Obligaciones del trabajador. Actuar
con honradez e integridad. Falta de probidad. Gravedad no mide la existencia de
perjuicios patrimoniales
HECHOS
Demandante interpone recurso de nulidad contra la sentencia que rechazó demanda

laboral sobre despido injustificado. La Corte de Apelaciones rechaza el recurso de
nulidad laboral deducido
ANTECEDENTES DEL FALLO
Recurso: Recurso de nulidad (rechazado)
Rol, fecha, corte: 119-2013, cuatro de diciembre de 2013, Corte de Apelaciones de

Rancagua
EDICIÓN LABORAL 25
Partes: --------------------- con Ingeniería y Construcciones --------------------------------.
Ministros: Raúl Mera Muñoz, don Ricardo Pairican García y abogado integrante don
José Irazábal Herrera
Doctrina, bibliografía:
DOCTRINA
1.- Según el actor, no existía obligación expresa de comunicar que su cónyuge era
socia de la empresa proveedora de insumos, por tanto, al no existir la obligación de
comunicar tal situación, no existe un hecho o conducta indebida, lo que así decide el
fallo al declarar injustificada la otra causal de despido, sin embargo, tal como razona el
juez en los apartados 22° a 27°, yerra el recurrente en tal apreciación, desde que una cosa
son las obligaciones que el contrato impone a las partes y otra es el comportamiento
que éstas deben observar en su cumplimiento, específicamente el deber de actuar
de buena fe, según lo establece el artículo 1545 del Código Civil (Considerando sexto
sentencia Corte de Apelaciones)-------------------------------------
Por estas consideraciones, disposiciones legales citadas y lo dispuesto en los artículos

481 y 482 del Código del Trabajo, SE RECHAZA el recurso de nulidad deducido por la
parte demandante en contra de la sentencia de nueve de agosto pasado, dictada en
los autos Rit 0–201–2013 del Juzgado de Letras de Rancagua y, en consecuencia, dicha
sentencia es válida.
Regístrese y comuníquese.
Redacción del Ministro señor Pairicán.
Rol 119–2013.–
Pronunciada por la Primera sala de esta Corte de Apelaciones, integrada por los Señores
Ministros titulares Raúl Mera Muñoz, don Ricardo Pairican García y abogado integrante
don José Irazábal Herrera.
Se deja constancia que no firma don Raúl Mera Muñoz, por encontrarse con permiso de
conformidad lo dispone el artículo 347 del Código Orgánico de Tribunales, sin perjuicio
de haber concurrido a las vista y fallo del acuerdo.
Paola González López
Secretaria
En Rancagua a cuatro de diciembre de dos mil trece, notifiqué por el estado diario la
sentencia que antecede.
26 EDICIÓN LABORAL
Sentencia N° 6
SENTENCIA CORTE DE APELACIONES:
Rol N° 932-2004, del 23.12.2003
Concepción, veintitrés de diciembre de dos mil tres
VISTO:
Se elimina el considerando 8ª del fallo en alzada y se lo reproduce en lo demás.
Y se tiene en su lugar y también presente:
1º Que la parte que ha resultado vencida en estos autos, el ex-trabajador don ----
------------------------------ en juicio seguido por su parte con su ex -empleadora la
Compañía Pesquera ---------------., se ha alzado, el Sr. ------------------, en grado de
apelación contra el fallo de primer grado, adverso a sus intereses, para que se
revoque dicho fallo y se acoja en todas sus partes la demanda por él interpuesta.
2º Que el hecho fundante de la acción indemnizatoria (desechada) lo constituye la

circunstancia de haberse despedido del trabajo al actor imputándosele falta de
probidad que se hizo consistir en habérsele sorprendido con una bolsa plástica
que contenía aproximadamente medio kilo de camarones crudos que sustrajo
desde la cámara de recepción de pesca, para cuyo propósito hizo abandono de
su puesto de trabajo, poniéndosele término a su contrato de trabajo por falta de
probidad y abandono de trabajo.
Como el despido se declarara injustificado por no haberse acreditado los hechos

constitutivos de las causales invocadas, se condenó a la empresa demandada por
sentencia ejecutoriada, al pago de las indemnizaciones correspondientes (sustitutiva
del aviso previo y años de servicio).
SENTENCIA DE REEMPLAZO:
Santiago, treinta y uno de julio del año dos mil seis.
De conformidad con lo que dispone el artículo 786 del Código de Procedimiento Civil,
se procede a dictar la siguiente sentencia de reemplazo.
Vistos:
Se reproduce la sentencia en alzada.
Y se tiene, además, presente:
Primero.- Que los medios probatorios que se reseñan en los fundamentos del fallo
apelado permiten al tribunal tener por establecido que el actor fundó sus pretensiones
reparatorias en la responsabilidad civil extracontractual, como consecuencia de un
juicio laboral seguido ante el mismo tribunal, por despido injustificado y, en el cual se
EDICIÓN LABORAL 27
acogió la demanda, declarando injustificado tal despido, condenando al demandado
al pago de las indemnización legales, más las costas de la causa;
Segundo.- Que, de acuerdo con la prueba rendida sólo se ha logrado acreditar que el
trabajador fue efectivamente despedido invocándose la causal de falta de probidad,
la que su ex empleador no acreditó en sede laboral, no logrando por su parte el actor
probar que su ex empleador incurriera en una conducta dolosa o culposa;
Tercero.- Que, para la procedencia de la responsabilidad civil extracontractual, deben

reunirse las siguientes condiciones:
a) la existencia de un daño;
b) la culpa o dolo del agente causante de dicho daño;
c) una relación de causalidad entre el dolo o culpa y el daño causado; y
d) capacidad delictual del autor;
Cuarto.- Que, conforme al artículo 2284 del Código Civil, si el hecho es ilícito y
cometido con intención de dañar constituye un delito, y si es culpable un cuasidelito.
En consecuencia, son elementos de la esencia de un delito o cuasidelito civil la ilicitud
del acto debido a la culpa o dolo del agente;
Quinto.- Que en la especie de que se trata, del análisis de los antecedentes y de las
probanzas allegadas a los autos, aparece que el actor sólo logró establecer la existencia
del despido de que fue objeto, el que fue declarado injustificado por el juzgado laboral.
Con lo cual está significando que el empleador, en dicho caso, no pudo demostrar los
elementos de hecho que lo autorizaban para tal exoneración, circunstancia que por si
sola no es bastante para imputar a dicha conducta una intención maliciosa o culpable
de aquel agente al invocarse una causal de terminación de la relación laboral que no
resultó establecida;
Sexto.- Que siendo entonces, un requisito sine qua non para la procedencia de la
responsabilidad civil extracontractual la existencia de un actuar doloso o culposo
del agente, al no estar acredita dicha conducta ilícita, la presente acción no puede
prosperar, debiendo ser desestimada la demanda.
De conformidad, asimismo, con lo que disponen los artículos 186, 187, 189, 223 y 227
del Código de Procedimiento Civil, se confirma la sentencia apelada, de dieciséis de
septiembre del año dos mil, escrita a fojas 120.
Regístrese y devuélvase con sus agregados.
Redacción a cargo del Ministro Sr. Juica.
Rol Nº 932-2004.-
Pronunciado por la Tercera Sala, integrada por los Ministros Sr. Ricardo Gálvez, Sr.
Milton Juica, Srta. María Antonia Morales, Sr. Adalis Oyarzún; y el Abogado Integrante
28 EDICIÓN LABORAL
Sr. José Fernández. No firma el Sr. Fernández, no obstante haber concurrido a la vista
del recurso y acuerdo del fallo por estar ausente.
Sentencia N° 7
Rol Nº 4.228-04, del 26.01.2003
Santiago, veintiséis de enero de dos mil seis.
Vistos:
Ante el Primer Juzgado del Trabajo de Antofagasta, en autos rol Nº 4.228-04, don ---------
------------- deduce demanda en contra de -------------y Compañía Limitada, representada
por don ----------------------------, a fin que se declare que su despido ha sido injustificado
y se condene a la demandada al pago de las prestaciones que señala, más reajustes,
intereses y costas.
La demandada, evacuando el traslado conferido, solicitó, con costas, el rechazo de la

acción deducida en su contra, alegando que el despido se ajustó a la causal contemplada
en el artículo 160 Nº 1 del Código del Trabajo, enviándose el respectivo aviso.
En sentencia de veinticinco de mayo de dos mil cuatro, escrita a fojas 64, el tribunal de
primer grado acogió la demanda, declaró que el despido fue injustificado y condenó al
demandado al pago de la indemnización sustitutiva, sin costas.
Se alzó la demandada y una de las salas de la Corte de Apelaciones de Antofagasta, en

sentencia de veintisiete de septiembre de dos mil cuatro, que se lee a fojas 86, confirmó
la de primer grado, con costas del recurso.
En contra de esta última sentencia, la demandada deduce recurso de casación en el

fondo, pidiendo se la invalide y se dicte una de reemplazo por medio de la cual se
declare justificado el despido.
Se trajeron estos autos en relación.
Considerando:
Primero: Que el recurrente expresa que la sentencia impugnada ha dado una errónea
interpretación al artículo 160 N° 1 letras a), b) y d) del Código del Trabajo, pues
declaró que el despido fue injustificado, pues la causal que era procedente es la del
160 N° 1 letra c) del mismo Cuerpo Legal, esto es, injurias proferidas del trabajador
al empleador porque considera que de los hechos se desprende que fue una
discusión y no una agresión física. También se expresa en la sentencia que conforme
la carta de aviso, lo que debió probarse fue la falta de probidad, vías de hecho y la
conducta inmoral grave y sólo hubo expresiones verbales que no dicen relación con
la conducta descrita en la carta. La conducta imputada al actor fue la correcta, pues
estas dicen relación con el comportamiento y el respeto mutuo, la disciplina que
deben mantenerse en el recinto que se prestan los servicios. Aun cuando, como lo
EDICIÓN LABORAL 29
expresa la sentencia, no se acreditó la agresión física igual debió tenerse por probada
la causal, pues, como se ha dicho, los hechos están comprendidos en la que se invocó
para el despido. Por lo expuesto, expresa que la causal del artículo 160 N° 1 letra c)
es improcedente, pues para que existan injurias debe existir el animus injuriandi,
esto es, intención de descrédito a la honra de una persona y las simples palabras
que denotan falta de cultura y que son proferidas únicamente con la finalidad de
amedrentar.--------------------------------------------------------------
Tercero: Que conforme a lo anteriormente expuesto, la causal de despido ha sido

justificada y, por ende, la demanda será desechada.
Por estas consideraciones y visto, además, lo dispuesto en los artículos 463 y siguientes
del Código del Trabajo, se revoca la sentencia apelada de veinticinco de mayo de
dos mil cuatro, escrita a fojas 64 y siguientes, sólo en cuanto por ella se condena a la
demandada a pagar indemnización sustitutiva del aviso previo y, en su lugar, se decide
que se desestima la demanda en el rubro señalado.
Nº 5.058-04.
Orlando Álvarez H., Urbano Marín V. y Jorge Medina C. y el Fiscal Subrogante señor
Carlos Meneses P. y el Abogado Integrante señor Juan Infante Ph.. No firma el señor
Infante, no obstante haber concurrido a la vista y acuerdo del fallo de la causa, por
estar ausente.
Autoriza el Secretario Ad-hoc de la Corte Suprema, señor Omar Astudillo C.
14. Artículo 160 N° 1 “b)” Conductas de acoso sexual.
La conducta de acoso sexual es un ilícito laboral que trae como consecuencia

el termino de la relación laboral al trabajador que ha incurrido en esta conducta,
esta debe estar suficientemente acreditada para poder invocarla, a diferencia de las
otras causales contempladas de este articulo, se debe realizar un proceso previo
de investigación, que permita al empleador invocar la causal con mayor certeza y
respaldo.
La causal en análisis está destinada principalmente para ser aplicada por el empleador
en caso que después de recibido el informe a que se refiere el art. 211-E, se haya
formado la convicción que efectivamente ha habido una situación de acoso sexual
en su empresa y que un trabajador ha realizado los actos que configuran el ilícito,
encontrándose suficientemente acreditados los hechos, ante los cuales no queda
otra opción que poner término a la relación laboral. Cualquier otro tipo de sanciones
para esta conducta se deberán establecer en el reglamento interno, así como todo
el procedimiento de investigación interna que podrá aplicar el empleador y que le
permitirá adoptar las medidas apropiadas al caso en particular.
30 EDICIÓN LABORAL
Cabe mencionar, que todo el proceso de investigación y sanciones a las conductas de

acoso sexual se encuentra regulado en los artículos 211-A al 211-E y que la definición
de acoso sexual se encuentra en el artículo 2°, que lo define como…
“El que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos
de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen
su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
Si el acosador es empleador, el trabajador podrá poner término a la relación laboral

mediante el llamado “despido indirecto” contemplado en el art. 171 invocando
también, como causal este numeral del artículo 160.
Obligaciones del empleador: Las obligaciones del empleador respecto al acoso

sexual en los lugares de trabajo son las siguientes:
a) Garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores:

Esta norma tiene por objeto prevenir la creación de un ambiente de trabajo que
pueda resultar hostil para los trabajadores en razón de su sexo.
Para cumplir con esta obligación, el empleador deberá establecer las correspondientes
normas en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, pero además velar
por que el ambiente laboral no propicie la existencia de conductas que puedan
constituir acoso sexual
b) Incorporar al Reglamento Interno estipulaciones que prevengan el desarrollo

de conductas constitutivas de acoso sexual: Esta obligación consiste en incluir en
el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, las normas necesarias para
evitar la existencia de conductas constitutivas de acoso sexual, haciendo referencia
expresa a que la empresa garantiza a su personal el derecho a trabajar en un ambiente
laboral digno y de mutuo respeto.
c) Establecer el procedimiento por el cual se efectuará la investigación por

acoso sexual y como se aplicarán las medidas de resguardo y las sanciones a
los responsables: Es decir, el Reglamento Interno, deberá contener además, las
siguientes estipulaciones:
 Normas destinadas a regular el procedimiento para la investigación de las

conductas constitutivas de acoso sexual.
 Las medidas de resguardo para las víctimas.
 Las sanciones que se aplicarán a los responsables de las conductas de acosos.
Todas estas estipulaciones, deben estar de acuerdo con lo establecido en el Título

IV del Libro II del Código del Trabajo, el que establece en detalle normas sobre la
investigación y sanción del acoso sexual.
d) Investigar las denuncias sobre acoso sexual y adoptar las medidas de resguardo
que sean pertinentes, siguiendo estrictamente el procedimiento establecido en
la ley: El objetivo de esta norma, es operar como un “incentivo” para el empleador
EDICIÓN LABORAL 31
a investigar todas las denuncias de acoso sexual que existan en la empresa, ya
que al hacerlo, quedaría liberado de pagar las indemnizaciones (años de servicio y
sustitutiva del aviso previo) con los incrementos establecidos en el artículo 168 del
Código del Trabajo, en caso de que el despido sea declarado indebido, improcedente
o carente de motivo plausible, o se acoja la demanda por despido indirecto.
Por otro lado, si el empleador demuestra que dio cumplimiento a estas obligaciones,
es decir, que adoptó todas las medidas para evitar los actos de acoso sexual, que
investigó estas conductas de acuerdo al procedimiento establecido para ello y
además que adoptó las medidas para corregir y sancionar a los culpables, podrá
quedar libre de responsabilidad por esos actos.
¿Cuándo se estima que se produce un acoso sexual?
Se produce un acoso sexual cuando una persona - hombre o mujer - realiza en forma
indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por la
persona afectada - hombre o mujer - y que amenacen o perjudiquen su situación laboral
o sus oportunidades en el empleo. Por su parte, la Dirección del Trabajo ha establecido
en dictamen 1133/036 de 21.03.05 que las conductas constitutivas de acoso no se
encuentran limitadas a acercamientos o contactos físicos, sino que incluiría cualquier
acción del acosador sobre la víctima que pueda representar un requerimiento de carácter
sexual indebido, el que puede producirse por cualquier medio, incluyendo las propuestas
verbales, correos electrónicos, cartas o misivas personales, etc. Es del caso señalar que la
ley laboral ha entendido, al utilizar la expresión "amenacen o perjudiquen su situación
laboral", que se configura la conducta de acoso sexual no sólo cuando la persona afectada
sufre un perjuicio o daño laboral directo en su situación al interior de la empresa, sino que
también cuando por la creación de un ambiente hostil y ofensivo de trabajo, se pone en
riesgo su situación laboral u oportunidades en el empleo.
Comentarios de la
Dirección del Trabajo
¿Cómo debe procederse en caso de acoso sexual?
La persona víctima de acoso sexual debe hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección
de la empresa, establecimiento o servicio en que trabaja o a la respectiva Inspección del
Trabajo. El empleador que recibe la denuncia por acoso sexual puede optar entre hacer
directamente una investigación interna o, dentro de los 5 días siguientes a la recepción
de la denuncia, derivarla a la Inspección del Trabajo, la que tiene 30 días para efectuar
la investigación. La investigación interna efectuada por el empleador debe realizarse en
un plazo de 30 días, de manera reservada, garantizando el derecho a que ambas partes
sean escuchadas. Una vez concluida la investigación, los resultados deben enviarse a
la Inspección del Trabajo. Si la denuncia es hecha por el afectado - hombre o mujer - o
derivada por el empleador a la Inspección del Trabajo, ésta efectuará una investigación en
los mismos términos descritos anteriormente. Finalizada la investigación la Inspección del
Trabajo le comunica los resultados al empleador y de haber comprobado la existencia del
acoso sexual le sugerirá adoptar medidas concreta.
32 EDICIÓN LABORAL
¿Cuáles son las obligaciones del empleador al recepcionar una denuncia por acoso
sexual?
Recibida una denuncia por acoso sexual el empleador debe adoptar las medidas de resguardo
necesarias respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios físicos o la
redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y
las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. Iguales resguardos deberá adoptar
el empleador ante la sugerencia que le formule la Inspección del Trabajo cuando sea ésta
quien haya recepcionado la denuncia por acoso sexual. El empleador debe disponer la
realización de una investigación interna de los hechos la que debe realizar en el plazo de
30 días, o en el plazo de cinco días de recepcionada la denuncia, remitir los antecedentes
a la Inspección del Trabajo respetiva para que sea ésta quien realice la investigación. Si el
empleador realiza la investigación, ésta debe constar por escrito, ser llevada en estricta
reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las
conclusiones deben enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva. Finalmente, una vez que
el empleador haya recepcionado las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo
a la investigación interna practicada por el empleador o las conclusiones de la investigación
realizada por la Inspección del Trabajo, las que también son puestas en conocimiento del
denunciante y el denunciado, deberá, dentro de los siguientes 15 días, contados desde la
recepción, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.
¿Cuáles son las sanciones a que está afecto el acosador sexual?
Si se comprueba el acoso sexual conforme al procedimiento que establece la ley laboral,

esto es, mediante la realización de una investigación que se efectúa dentro del plazo de 30
días contados desde la recepción de la denuncia por acoso sexual, el empleador debe aplicar
las medidas o sanciones que correspondan dentro de un plazo de 15 días de terminada la
investigación interna que haya realizado o desde que se le hayan comunicado los resultados
de la investigación efectuada por la Inspección del Trabajo. Las sanciones, que deben estar
contenidas en el respectivo Reglamento Interno de la empresa, pueden consistir en el
despido del trabajador o trabajadora cuando se ha comprobado su condición de acosador,
sin derecho a indemnización, aplicándose la causal establecida en el Nº 1 letra c) del artículo
160 del Código del Trabajo, tipificada como conductas de acoso sexual. Alternativamente, el
trabajador o trabajadora afectado por acoso sexual por parte de su empleador o empleadora
puede acudir al Tribunal del Trabajo respectivo poniendo término al contrato de trabajo
demandando el pago de las indemnizaciones legales correspondientes, pudiendo solicitar
el incremento del 80% en sus indemnizaciones legales si el empleador no dio cumplimiento
al procedimiento por acoso sexual antes señalado.
¿Cuáles son las consecuencias para el trabajador que invoca falsamente el acoso
sexual como fundamento para poner término a su contrato de trabajo?
De conformidad con lo establecido en el inciso final del artículo 171 del Código del Trabajo,
si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) del Nº 1 del artículo 160 del Código
del Trabajo, esto es, conductas de acoso sexual, falsamente o con el propósito de lesionar
la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de
motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el
evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de
los perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan (responsabilidad
penal).
EDICIÓN LABORAL 33
15. Artículo 160 N° 1 “C” Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del
empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa
Esta causal también es inductiva de dudas, pero consiste en que una persona se
haga justicia por sí misma en forma de agresión física a otra persona, en este caso al
empleador o a cualquier compañero de trabajo. En relación con esta causal hay que
señalar que para que se pueda invocar, no debe haber existido alguna provocación
suficiente para que el trabajador reaccione en forma violenta; la existencia de
provocación hace que la conducta pierda la fuerza y gravedad necesarias para
poder invocarla como causal de término, pero no la hace irreprochable. En los casos
en que la provocación no se pueda establecer o que sea tan débil que no justifique
la reacción violenta, por ejemplo en caso de riña, se podrá invocar la causal. En todo
caso, la calificación de todos los hechos particulares y casuísticos que configuran una
causal que es discutida por las partes, solo corresponde a los tribunales de justicia
Esta causal no se configuraría en los siguientes casos:
 Si el trabajador se limita a repeler una agresión en su contra por medios

racionales.
 Si la riña se produce fuera del recinto de la empresa o después de las horas de

trabajo, pues en este caso no se estaría alterando la tranquilidad y disciplina
que debe mantenerse en el lugar de trabajo.
De forma se desprende que para que se configure esta causal de término de

contrato de trabajo la riña no puede deberse a una reacción de parte del trabajador.
Si el trabajador se defendió de un ataque respecto de otro trabajador o del mismo
empleador no podríamos aseverar que hay empleo de violencia física que amerite
poner término al contrato de trabajo. Además debe producirse en el establecimiento
de la empresa, ante lo cual si dos trabajadores se pelean en la esquina de la empresa
da lo mismo, no se configura la causal el hecho tiene que ser en las dependencias de
la empresa y dentro de la jornada de trabajo. Incluso si los trabajadores se pelearan
en las dependencias de la empresa, después de la jornada de trabajo podría ser
discutible la aplicación de la causal.
Sentencias judiciales
Sentencia Corte Suprema, 06.11. 2002, rol 1937-2002
“La agresión física e injustificada de un compañero de labores, constituye, atendidas las

circunstancias en que se desarrollaron los hechos, la existencia de la causal invocada como
fundante del despido. En efecto, no sólo nos encontramos en presencia de un trabajador
cuya agresividad pone en grave peligro la salud de sus compañeros, sino que tal conducta
necesariamente y conforme a la lógica y a las máximas de experiencia, debió provocar
un quebrantamiento de la disciplina laboral y una alteración del orden interno de la
empresa, pues, todo conduce a pensar que al menos por un tiempo las faenas en las cuales
se desempañaban los involucrados debieron suspenderse a fin de atender y trasladar al
herido a un centro asistencial, el que, además, se ausentó, por estar con reposo médico, por
34 EDICIÓN LABORAL
un lapso de tres días. La conclusión anterior no se ve alterada por el reconocimiento a la

trayectoria del actor que se registra en los diplomas otorgados por la empresa, cuyas copias
rolan a fojas 15 y 16, porque la causal de caducidad invocada, como antes se expuso, no
exige para configurarla que se trate de vía de hecho reiteradas en el tiempo”.
Corte de Apelaciones de Valdivia, 23 de marzo de 2012, 33-2012.
Que, en el caso de autos, no existe la infracción de leyes que se denuncia, como quiera
que quedan comprendidas en las vías de hecho las actitudes agresivas y actuaciones
violentas contra los semejantes, en este caso, ejercidas por un trabajador en contra de otro,
recíprocas, que se ejercieron al interior de la empresa en el horario de colación, por segunda
vez, incidente que podría haber tenido mayor gravedad de no mediar la intervención del
jefe de producción, por lo cual se incurrió en la causal de despido del artículo 160 N° 1, letra
c), del Código del Trabajo.
QUINTO: Que la circunstancia verdaderamente importante es si las vías de hecho se han

producido a causa o con ocasión de la relación laboral, o no, con completa independencia
del lugar físico o geográfico en que ellas se producen, como lo ha resuelto la Excma. Corte
Suprema en causa rol N°7853–2008, N° 41449; y, en consecuencia, con mayor razón, es
indiferente si las vías de hecho se produjeron, o no, en el horario de colación. Así, lo relevante
es en contra de quién se dirigen las vías de hecho para hacer procedente el despido ("del
empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa").
Sentencias judiciales
Rol N° 142-2008, del 06.11.2008
VALDIVIA. Trabajador incurre en vías de hecho si agresión se vincula con hechos

acaecidos en marco de relación laboral
Esta sentencia de la Corte de Apelaciones de Valdivia determinó que la circunstancia

verdaderamente trascendente para despedir al trabajador, es determinar si las vías de
hecho se han producido a causa o con ocasión de la relación laboral o no, con completa
independencia del lugar físico o geográfico en que ellas se producen
Sumario
Parece a esta Corte que la circunstancia verdaderamente trascendente a los efectos

de esa calificación es si las vías de hecho se han producido a causa o con ocasión de la
relación laboral o no, con completa independencia del lugar físico o geográfico en que
ellas se producen.
En efecto, y por ejemplo, si en una discusión un trabajador propina un golpe o empujón

a su empleador porque estima que éste se ha insinuado de modo poco decoroso a su
cónyuge, la agresión no se vincula causalmente con el contenido ético jurídico de la
relación laboral, y por lo tanto resulta inepta para fundamentar un despido inmediato
EDICIÓN LABORAL 35
sin derecho a indemnización alguna, aunque se haya producido dentro del local de la
empresa.
Por el contrario, si como ocurre justamente en este caso, la agresión se produce fuera
del lugar y horario de trabajo, pero se vincula causalmente con hechos acaecidos
nítidamente en el marco de la relación laboral (en la especie, según se explicó, la
molestia de las demandantes por haber comunicado la supervisora el despido de un
primo), esa agresión puede perfectamente justificar el despido del artículo 160 Nº 1
letra C del Código del Trabajo, aunque se haya realizado en lugar y tiempo ajeno a la
jornada laboral, puesto que la relación laboral exige un trato si no cordial, al menos
cabalmente respetuoso por ambas partes.
Texto Sentencia
Valdivia, veintinueve de octubre de dos mil ocho.
VISTOS:
A fs. 113 se ha deducido por la parte de la empresa ---------------------------------Ltda. un

recurso de apelación en contra de la sentencia definitiva de primera instancia de fecha
diecisiete de septiembre de dos mil ocho, que corre escrita a fs. 105 y siguientes.
Funda el recurso en la circunstancia de que la sentencia en alzada considera

injustificado el despido de las cuatro trabajadoras demandantes, no obstante
encontrarse acreditadas las vías de hecho en contra de su supervisora, decisión que le
causa evidente perjuicio, razón por la que solicita a esta Corte revoque la sentencia, y
en definitiva niegue lugar a la demanda, con costas.
Se reproduce la parte expositiva de la sentencia en alzada, así como sus consideraciones

primera a cuarta, eliminándose, en consecuencia, los siguientes motivos, así como la
parte resolutiva.
Y teniendo además y en su lugar en consideración:
PRIMERO: Que, conforme lo establece el considerando tercero de la sentencia de

primer grado, resultan ser hechos no controvertidos de la causa la relación laboral
existente entre demandantes y demandado, y sus condiciones.
Además, se da por probada la agresión sufrida por la supervisora de parte de las

demandantes, agresión preanunciada por ellas, y ejecutada al bajar del bus que las
transportaba desde su lugar de trabajo hasta el pueblo de San José de la Mariquina.
Respecto de esa agresión, motivada por el despido de un primo de las actoras, y que
se materializó en golpes de pies y puños, provocando a la víctima lesiones leves de
diversa índole, se realizó la denuncia criminal correspondiente, aplicándose luego por
el Ministerio Público el principio de oportunidad, todo lo cual consta en autos.
SEGUNDO: Que la sentencia impugnada fundamenta la decisión de considerar

injustificado el despido en el hecho de haber ocurrido la agresión fuera del lugar de
trabajo.
36 EDICIÓN LABORAL
Un despido puede considerarse justificado apunta, si el trabajador incurre en acciones

que vulneren la integridad física de las personas que menciona la disposición legal, con
la única limitación que la agresión debe tener lugar en el lugar de trabajo.
TERCERO: Que, así planteadas las cosas, la adecuada resolución del presente recurso
supone esencialmente preguntarse si, a tenor de lo dispuesto por la ley (Art. 160, N.º1,
letra c) del Código del Trabajo), las vías de hecho deben ocurrir necesariamente en el
lugar de trabajo para hacer justificable el despido, tal como lo sostiene la sentencia en
alzada, e impugna el apelante.
CUARTO: Que, en opinión de esta Corte, la cuestión debe resolverse en sentido

negativo.
Es decir, que las vías de hecho que autorizan la terminación del contrato laboral,
justificando el despido, no deben ocurrir necesariamente en el marco físico del lugar
de trabajo.
El texto legislativo no autoriza a conectar la ocurrencia de las citadas vías de hecho

a un marco espacial determinado, sino que se limita a precisar en contra de quién
deben dirigirse las vías de hecho para hacer procedente el despido (del empleador o
de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa).
Como se aprecia del tenor literal de la norma, y de su sentido claro, la existencia de

la locución que se desempeñe, referida a cualquier trabajador, impide entender la
expresión en la misma empresa como referida a una exigencia espacial determinada.
De modo pues, que el marco espacial no resulta determinante a efectos de juzgar la

justificación de un despido.
QUINTO: Por el contrario, parece a esta Corte que la circunstancia verdaderamente

trascendente a los efectos de esa calificación es si las vías de hecho se han producido a
causa o con ocasión de la relación laboral o no, con completa independencia del lugar
físico o geográfico en que ellas se producen.
En efecto, y por ejemplo, si en una discusión un trabajador propina un golpe o empujón

a su empleador porque estima que éste se ha insinuado de modo poco decoroso a su
cónyuge, la agresión no se vincula causalmente con el contenido ético jurídico de la
relación laboral, y por lo tanto resulta inepta para fundamentar un despido inmediato
sin derecho a indemnización alguna, aunque se haya producido dentro del local de la
empresa.
Por el contrario, si como ocurre justamente en este caso- la agresión se produce fuera
del lugar y horario de trabajo, pero se vincula causalmente con hechos acaecidos
nítidamente en el marco de la relación laboral (en la especie, según se explicó, la
molestia de las demandantes por haber comunicado la supervisora el despido de un
primo), esa agresión puede perfectamente justificar el despido del artículo 160, aunque
se haya realizado en lugar y tiempo ajeno a la jornada laboral, puesto que la relación
laboral exige un trato si no cordial, al menos cabalmente respetuoso por ambas partes.
EDICIÓN LABORAL 37
SEXTO: Que, en consecuencia, la ocurrencia de la agresión en el tiempo de la jornada
laboral y en dependencias de la empresa no tiene más que un rol indiciario respecto
de su vinculación con el contenido ético jurídico de la relación laboral, de modo tal que
incidirá, probablemente, en la carga de la prueba respecto las pautas generadas por el
criterio de normalidad.
O sea, será posible presumir que una agresión durante la jornada de trabajo se vincula
causalmente con la relación laboral, y a la inversa, será dable suponer que su ocurrencia
fuera de ese ámbito espacio temporal indica una causa probable diversa, pero nada
impide que se pruebe lo contrario, como ha ocurrido en la especie.
SÉPTIMO: Que una conclusión contraria conduce a resultados absurdos e inadmisibles

ética y jurídicamente.
En efecto, un trabajador descontento podría agredir (con tal de no llegar a un delito,

claro está) verbal y físicamente a su empleador, con tal de que lo haga fuera de horario
y lugar de trabajo, y al empleador no le quedaría más alternativa que a) tolerarlo con
cristiana resignación; b) replicar con las mismas vías de hecho; y c) despedir al trabajador
asumiendo la injustificación del despido, esto es, con todas las indemnizaciones y
recargos legales.
Todas esas consecuencias alternativas resultan inaceptables.
El Derecho no nos obliga a tolerar insultos y agresiones que superen las normales
molestias de la cotidiana convivencia, no puede fomentar la autotutela ni la aplicación
privada de la ley del talión; y no puede premiar una conducta que repugna a los
principios del derecho laboral por el solo hecho de ocurrir un minuto después de la
jornada de trabajo, y unos pasos afuera del recinto de la empresa, y que de haber
ocurrido unos minutos antes y dentro del local empresarial, resulta sancionable, al
justificar el despido inmediato y sin compensación alguna.
Por estos motivos, disposiciones legales citadas, y de conformidad con lo dispuesto

por los artículos 186 y 187 del Código de Procedimiento Civil, se resuelve:
Que SE REVOCA la sentencia apelada de fecha diecisiete de septiembre de 2008, que

corre escrita a fs. 105 y siguientes, y en su lugar se declara:
I. Que SE RECHAZA la demanda laboral interpuesta en lo principal del escrito de fs.

25 por doña -----------------------, doña ----------------------- y doña --------------leria, todas
de apellidos ---------------, y doña ---------------------------- en contra de Exportadora e
Inversiones -------------- Ltda.
II. Que, en consecuencia, SE DECLARA JUSTIFICADO EL DESPIDO de las demandantes

efectuado por la demandada el día 19 de enero de 2008, por la causa prevista en el
artículo 160 Nº 1 letra c) del Código del Trabajo.
III. Que no se condena en costas a las demandantes únicamente en atención a su

situación socioeconómica, tenida presente por el juez de primer grado a fs. 32.
38 EDICIÓN LABORAL
Rol N° 142-2008.
Redacción del Abogado Integrante señor Juan Andrés Varas Braun.
Pronunciada por la SEGUNDA SALA, por el Ministro Sr. PATRICIO ABREGO DIAMANTTI,
la Fiscal Judicial Sra. LORETO CODDOU BRAGA, Abogado Integrante Sr. JUAN ANDRES
VARAS BRAUN.
Autoriza la Secretaria Sra. ANA MARIA LEON ESPEJO.
En Valdivia, veintinueve de octubre de dos mil ocho notifiqué por el ESTADO DIARIO la
resolución precedente
Certifico: Que con esta fecha se dio cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 162 del
Código de Procedimiento Civil.
Valdivia, 29 de octubre de 2008.
Sentencia N° 9
Rol 521-2010, del 27.08.2010
Santiago, 521-2010. Despido por vías de hecho. Riña
Santiago, veintisiete de agosto de dos mil diez.
Vistos:
El abogado señor EDUARDO VASQUEZ SILVA interpone recurso de nulidad en contra

de la sentencia definitiva de 29 de marzo de 2010, que acoge la demanda por despido
injustificado, ordenando a la recurrente el pago de las indemnizaciones por término de
contrato, con un incremento de un 80% en la indemnización por años de servicios, con
reajustes e intereses.
Teniendo presente:
1°) Que la recurrente, en síntesis, sostiene:
a) que don ---------------------------------, chofer, dedujo demanda en su contra, solicitando

que se declarara que su despido fue indebido, injustificado e improcedente, y así se
condene a la Empresa al pago de la indemnización sustitutiva de aviso previo, a la
indemnización por años de servicio, con un aumento de un 100%, o en subsidio de
un 80%, más intereses, reajustes y costas; que habría sido despedido injustamente,
por la causal contemplada en el N°1 letra c) del artículo 160 del Código del Trabajo,
esto es “vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra de otro trabajador que se
desempeñe en la misma empresa”, señalando que sus afirmaciones en tal sentido serían
EDICIÓN LABORAL 39
absolutamente falsas, ya que habría sido él precisamente quien recibió las agresiones,
ante lo que habría ejercido sólo una actitud de defensa, y que únicamente respondió
mínimamente a las agresiones verbales de su compañero, con el afán de que no lo
pasaran a llevar; que, en la contestación de la demanda, indicó que efectivamente el
actor fue despedido por la causal aludida por él en su demanda, pero justificadamente,
ya que el señor ------------ protagonizó una riña al interior de las dependencias de la
Compañía; que, en efecto, el 06 de noviembre de 2009 el actor fue sorprendido
manejando un camión de la Empresa, intentando chocar otro vehículo de la misma; que
posteriormente el actor se bajó de su camión y comenzó a gritar amenazas e insultos
al otro chofer, señor ----------------, lo que finalmente los llevó a enfrentarse físicamente
en las dependencias de la Compañía, específicamente en el área de bodegas, lo que
revistió una gravedad tal que se vio obligada a despedirlo; ------------------------------------
Por estas consideraciones y citas legales, y atendido también lo dispuesto en los

artículos 474, 477 y 478 del Código del Trabajo, se rechaza el recurso de nulidad
deducido en representación de la demandada ----------------., en contra de la sentencia
de veintinueve de marzo de dos mil diez, pronunciada por el Primer Juzgado de Letras
del Trabajo de Santiago, sentencia que por lo tanto no es nula.
Ingreso de Corte N° 521-2010.
Redactó el Ministro Señor Cornelio Villarroel Ramírez.
Pronunciada por la Sexta Sala de esta Iltma. Corte de Apelaciones de Santiago, presidida
por el Ministro señor Cornelio Villarroel Ramírez, conformada por la Ministro señora
Dobra Lusic Nadal y el abogado integrante señor Enrique Pérez Levetzow.
Sentencia N° 10
Procedimiento de tutela laboral, inviolabilidad de todo tipo de comunicación
privada Artículo 19 Nº 5 CPR y artículo 485 del Código del Trabajo
Doctrina
“resulta desproporcionado que se haya decidido, pasar por alto que dicha información
estaba contenida en un respaldo accidental de una conversación electrónica privada,
para luego leerla completamente e invocarla como causa del despido, toda vez que la
gravedad invocada en el supuesto actuar de la trabajadora y la necesidad de protección
de la empresa frente a ello, no se condice de ningún modo con la protección esperable
hacia la garantía de inviolabilidad de las comunicaciones privadas.”
Comentario
La presente jurisprudencia es la primera sentencia que acoge en nuestro país una

acción en el marco del nuevo procedimiento de tutela laboral, incorporado a partir de
la ley 20.087 y vigente al día de hoy en las regiones I, III. IV, V, XIV y XII.
40 EDICIÓN LABORAL
Una trabajadora demandó en la ciudad de Copiapó a su empleadora, solicitando que se

declarase su despido como vulneratorio de derechos fundamentales y se le condenase
a pagar las indemnizaciones que procedieran de conformidad al artículo 489 del
Código del Trabajo. La causal invocada por el empleador fue la señalada en el artículo
160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato, fundado en que esta habría entregado información confidencial
vía electrónica, sin autorización de sus jefes, a una funcionaria de una empresa
contratista, adjuntando, textualmente, correos o mail electrónicos enviados por el
jefe de proyectos de la empresa, información confidencial y altamente sensible para la
empresa mandante.----------------------------------------------------------
Por estas consideraciones y lo dispuesto en los artículos 1, 6 inciso 2° y 3° y 19 N°4 y

5° de la Constitución Política de la República; artículo 17 del Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Políticos, y 11 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos;
y artículos 1, 2, 3, 4, 5 a 11, 21, 22, 34, 35, 41, 42, 44, 54 a 58, 153, 154, 156, 160 N°7, 161,
162, 163, 168, 172, 173, 176, 178, 184, 415, 420, 423, 425 a 432, 434 a 438, 440 a 462 y
485 a 495 del Código del Trabajo; se resuelve:
Que se acoge la demanda interpuesta por doña -------------------------------- en contra de

su ex empleadora Sociedad de Profesionales ---------------------, representada legalmente
por don ----------------------------------- y en consecuencia se declara:
I.- Que el despido efectuado por Sociedad de Profesionales --------------------, ha sido

consecuencia directa de la vulneración de la garantía de inviolabilidad de toda forma
de comunicación privada que asistía a doña ----------------------------------------------------.
II.- Dicho despido, en consecuencia, es vulneratorio de derechos fundamentales, por

lo que la sociedad demandada deberá pagar a doña María Natalia Madrid Obregón las
siguientes indemnizaciones:
a) $864.100 por concepto de indemnización por omisión de aviso previo;
b) $6.048.700 por concepto de indemnización sancionatoria, correspondiente a siete

meses de la última remuneración mensual;
c) No se da lugar a las indemnizaciones del artículo 163 del Código del Trabajo y su
respectiva recarga contemplada en el artículo 168 del mismo cuerpo legal, por no
haber enterado la trabajadora un año de servicio.
III.- Las sumas antes señaladas deberán ser pagadas debidamente reajustadas y con
intereses.
IV.- La sociedad vencida deberá, en un plazo prudencial que no exceda los próximos
dos meses, incluir en su reglamento interno una regulación expresa relativa a las
condiciones, frecuencia y oportunidad del uso de los medios de comunicación
electrónicos que proporciona la empresa; definiendo, en específico, un procedimiento
para la revisión de los equipos y de la información que quede almacenada en carpetas
y sitios no privados.
EDICIÓN LABORAL 41
V.- En razón de haber tenido motivos plausibles para litigar no se condena en costas a
la demandada.
Devuélvase a los intervinientes, las pruebas aportadas.
Ejecutoriada que sea la presente sentencia, remítase copia de ella a la Dirección del
Trabajo, a través de la Inspección Regional de Copiapó respectiva. Además, cúmplase
lo resuelto en ella dentro de quinto día, en caso contrario pasen los antecedentes a la
unidad de cumplimiento ejecutivo del Tribunal.
Regístrese y comuníquese.
R.U.C. 08-4-0001305-6
R.I.T. T-1-2008
Dictada por don César Alexanders Torres Mesías, Juez Titular del Juzgado de Letras
del Trabajo de Copiapó.
Sentencia N° 11
Rol 514-2007, del 30.11.2007
Vías de hecho como causal de despido: requisitos
Concepción, treinta de noviembre de dos mil siete.
VISTO:
Se reproduce la sentencia en alzada y se le introducen las siguientes modificaciones:
En el considerando 2°, rubro EL DERECHO, a fojas 93 vuelta, se cambia la letra e) por c) y

el numeral 14) por 9). En el motivo 6° se suprimen las expresiones y que la, por repetida,
y la frase y presunta víctima de tales hechos. Y en el motivo 7° se elimina la frase con el
tope de trescientos treinta días y, y se sustituye la letra d) por la letra c)
Y TENIENDO, ADEMÁS, PRESENTE:
1. Que en los juicios por despido injustificado incumbe al actor acreditar la existencia de
la relación laboral y el hecho del despido, y acreditas ambas circunstancias, al empleador
corresponde probar la justificación de éste.
2. Que las partes se encuentran contestes en la existencia de la relación laboral que se

inició el 01 de octubre de 2003, y en el hecho del despido, acaecido el 05 de marzo de
2007.
En este escenario, corresponde al empleador probar la j ustificación del despido.
42 EDICIÓN LABORAL
3. Que de acuerdo con la carta aviso de despido que rola a fojas 7, de fecha 05 de marzo
de 2007, la demandada puso término al contrato de trabajo del actor por las causales
establecidas en el artículo 160 números 1 y 7 del Código del Trabajo, esto es, vías de
hecho e incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Los presupuestos fácticos de las causales los hace consistir en que el día 04 de marzo
de 2007, el actor intimidó y agredió psicológicamente a su compañero de funciones ---
--------------------------, ocurriendo que mientras atendían los ATM?s 2578 y 1722, empujó
al señor --------------- para posteriormente apuntarlo con su arma de servicio a la altura
de la cadera.
4. Que el artículo 160 N°1 letra b) del Código del Trabajo dispone que el contrato de
trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga
término invocando como causal alguna de las conductas indebidas de carácter grave,
debidamente comprobadas, como Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra
del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa?.
Las vías de hecho dicen relación con toda acción de fuerza o violencia que una persona
ejecuta o realiza en contra de otra sin estar amparada por alguna norma jurídica que la
justifique o la legitime.---------------------------------------------------------------
Por estas consideraciones y lo dispuesto en los artículos 160 números 1 y 7, 168, 172,
173, 455, 456, 463 y 465 del Código del Trabajo y 144 del Código de Procedimiento Civil,
se declara:
a) Que SE REVOCA la sentencia apelada de veintiocho de junio de dos mil siete, escrita
de fojas 89 a 102, en la parte que por la decisión II de lo resolutivo no se condena en
costas a la vencida por estimarse que ha tenido motivos plausibles para litigar y en su
lugar se declara que la demandada --------------- S.A., queda condenada al pago de las
costas de la causa, y
b) Que SE CONFIRMA, con costas del recurso, en lo demás apelado, la mencionada

sentencia.
Redacción del Ministro señor Juan Clodomiro Villa Sanhueza.
Rol 514-2007.
EDICIÓN LABORAL 43
Sentencia N° 12
Rol 67-2011, del 24.05.2011
Corte de Apelaciones de Talca: Rol 67-2011
Fecha: 24/05/2011
Juzgado del Trabajo de Talca: O-1-2011
Caratulado: ----------------------------------.
Recurso: Nulidad
Resultado: Rechazado
Doctrina
La causal prevista en el artículo 160 N°1 letra c) del Código del Trabajo se refiere a
conductas relacionadas con la prestación de los servicios del trabajador dentro de
la empresa, dejando fuera aquéllas acciones censurables que el trabajador pudiere
realizar fuera del ámbito laboral. En segundo lugar, la causal vías de hecho en su
sentido natural y obvio es expresión de violencia física, apreciándose por lo dispuesto
en ella, que su finalidad es garantizar el respeto mutuo y la disciplina que en toda
empresa o centro de trabajo debe existir entre los diversos dependientes que en ella
laboran y éstos con su empleador.
Sobre la causal legal contemplada en el artículo 160 N°7 del Código del Trabajo
nuestra codificación laboral al contemplarla como causal de caducidad del contrato
no definió el concepto grave, quedando éste entregado a la calificación que haga el
Tribunal de acuerdo a las circunstancias de cada caso. Establecido por este Tribunal
que existió incumplimiento de una obligación contractual, debe entonces ponderarse
el factor gravedad, tomando en consideración la naturaleza de las funciones prestadas,
desempeño en la trayectoria laboral y la proporcionalidad en la medida adoptada por
la empresa de despedir al trabajador.
Por otra parte, cabe destacar que no debe entenderse que la sentenciadora del grado
se aparta de los términos del pleito si establece la fecha del despido, en razón de ello
no puede configurarse en razón de ese argumento el vicio de ultrapetita como causal
de un recurso de nulidad.
Talca, veinticuatro de mayo de dos mil once.
Visto y considerando:
Primero: Que don Leonardo Mazzei Parodi, abogado, en representación de -------------

------- S.A., deduce recurso de nulidad en contra de la sentencia definitiva dictada por
el Tribunal del Trabajo de Talca, con fecha 28 de marzo del año en curso, invocando las
causales del artículo 478 letra b) del Código del Trabajo, el haber sido pronunciada la
sentencia con infracción a las reglas de la sana crítica; la de literal e) del mismo artículo
44 EDICIÓN LABORAL
478, sustentado en i) Haberse dictado con omisión de cualquiera de los requisitos

establecidos en el artículo 459 del Código de la especialidad, en relación con lo
dispuesto en el artículo 432 del mismo cuerpo legal, 170 del Código de Procedimiento
Civil y 22 del Código Civil: Otorgar más allá de lo pedido por las partes; la denominada
causal genérica contemplada en el artículo 477, específicamente en cuanto a que la
sentencia ha sido dictada con infracción de ley que ha influido sustancialmente en
lo dispositivo del fallo, ello en relación con las siguientes normas i) por una parte los
artículos 160 número 1 y 168 ambos del código del Trabajo y ii) en consideración a lo
dispuesto en los artículos 7 y 160 número 7 del mismo cuerpo legal y lo dispuesto en
los artículos 22, 1545 y 1546 todos del Código Civil.
Solicita que previa aceptación de las causales invocadas, se anule el fallo recurrido,
dictándose la correspondiente sentencia de reemplazo, rechazando en todas sus
partes la demanda interpuesta por doña Ingrid Loreto Espinoza Sánchez en contra
de Empresas -------------------------- Segundo: Que la primera causal de nulidad, basado
en el artículo 478 letra b) del Código del Trabajo, esto es, el haber sido pronunciada
la sentencia con infracción a las reglas de la sana crítica- la que pese a haber sido
interpuesta en primer lugar, el recurrente la desarrolla con posterioridad a las otras-
se sustenta en que la valoración de la prueba conforme a las reglas de la sana crítica
impide al Tribunal apreciar la prueba de cualquier modo, sino que deben hacerse en
base a reglas objetivas que deben ser la base de la convicción del sentenciador.
Reclama que en el Considerando Quinto, el fallador, para determinar la concurrencia

de la causal de caducidad invocada, analiza el sentido natural y obvio del concepto de
agresión física según el diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, para
concluir que no estima suficiente para la configuración de la causal "vías de hecho",
el no existir "contacto" físico, conclusión que el recurrente estima equivocada por
cuanto el hecho se produce cuando se intenta o empieza un acto atentatorio contra la
integridad corporal lo que ocurrió en la especie.
Tercero: Que es conveniente precisar que una de las causales invocadas por el
empleador para poner término al contrato de trabajo fue el establecido en el artículo
160 N° 1 letra c), esto es, vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del
empleador o de cualquier trabajador que se desempeñen en la empresa.
Al respecto la sentencia en el Considerando Quinto entra derechamente al análisis

de esta causal de despido, luego de revisar la prueba rendida en la audiencia por las
partes. En primer término hace un estudio de lo que debe considerarse como vías
de hecho, concluyendo que la principal característica es la agresión del físico de una
persona y agresión, según el Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua
en su primera acepción es "acto de acometer a alguien para matarlo, herirlo o hacerle
daño" el cual debe ir dirigido a lo exterior de una persona, lo que forma su constitución
y naturaleza.
Descrito lo anterior, la sentenciadora concluye que de la prueba rendida, no emerge

ningún hecho concreto alusivo a una conducta por la cual la demandante haya ejercido
violencia física en contra de un compañero de trabajo.
De tal modo no se observa la infracción manifiesta de las normas sobre apreciación de

las pruebas conforme a las reglas de la sana crítica Cuarto: Que la segunda causal de
EDICIÓN LABORAL 45
nulidad del artículo 478 letra e), se sustenta en tres motivo de invalidación, la primera
es, en haberse dictado con omisión de cualquiera de los requisitos establecidos en el
artículo 459 del Código de la especialidad, en relación con lo dispuesto en el artículo 432
del mismo cuerpo normativo, 170 del Código de Procedimiento Civil y 22 del Código
Civil, entendiendo que la sentencia debe resolver las cuestiones sometidas a la decisión
del Tribunal. La falta se origina por cuanto la actora reclama se declare injustificado
el despido del que fue objeto el día 06 de diciembre de 2010, en circunstancias que
ella fue despedida el 25 de noviembre de 2010, lo que se le comunicó por escrito ese
mismo día mediante carta certificada enviada a su domicilio y en tal sentido se acogió
la demanda declarando que éste ocurrió el día 25 de noviembre y no en la fecha que
señalaba la actora, lo que significaba que el Tribunal debió rechazar la demanda al no
ser cierta la fecha del despido reclamada por la demandante.
Al respecto es conveniente destacar que la demandante pretende se declare que su

despido ocurrido el día 6 de diciembre de 2010 fue indebido y carente de motivo
plausible, mientras la demandada señala al efecto que el despido ocurrió el día 25
de noviembre de 2010 lo que se le comunicó a la trabajadora por carta certificada,
enviada a su domicilio registrado en el contrato de trabajo.
La demandante señala que desde el día 15 de noviembre de 2010 se encontraba con

licencia médica por estrés por 20 días y que al regresar a su trabajo se le comunicó que
estaba despedida, expresando no haber recibido la carta de despido que se habría
enviado a su domicilio el día 25 de noviembre del mismo año.
La sentenciadora luego de analizar la prueba rendida, especialmente copia de la carta

certificada dirigida al domicilio de la trabajadora, con fecha 25 de noviembre de 2010,
concluye que esa es la fecha en que fue despedida, precisando así el momento de
la exoneración, para luego referirse a las causales invocadas acogiendo la demanda,
de tal modo que se resuelve el asunto controvertido, no siendo trascendente para lo
anterior la diferencia en las fechas en que se produjo el despido.
Quinto: Que el segundo motivo de nulidad por la causal del artículo 478 letra e), la
sustenta el recurrente en haber existido ultra petita, por cuanto la sentencia no se
atuvo a los términos de la demanda, afectando el principio de congruencia que debe
existir entre lo demandado, lo contestado, la prueba y los recursos, cautelando así la
conformidad que debe existir entre todos los actos del procedimiento que componen el
proceso. Tal infracción se produce por cuanto la demanda pide se declare injustificado
el despido ocurrido el día 06 de diciembre de 2010, en circunstancias que ello ocurrió
el día 25 de noviembre del mismo año y así lo reconoció la sentenciadora. De tal modo
que al señalar una fecha distinta a la señalada por la actora y acogiendo la demanda, se
ha producido el vicio de ultra petita que se reclama.
La circunstancia que la sentenciadora hubiese precisado la fecha del despido, del que
la actora tuvo conocimiento solo el día 06 de diciembre, no implica que ella se hubiese
apartado de los términos del pleito, atendido que la acción deducida es la declaración
de injustificado e indebido el despido por las causales invocadas por el empleador,
ordenando el pago de las indemnizaciones reclamadas. No se refiere a otras acciones
que no han sido interpuestas, sino que ellas se ajustan a lo solicitado por la actora, por
lo que no existe el vicio reclamado como causal de nulidad.
46 EDICIÓN LABORAL
Sexto: Que el tercer motivo de invalidación es la causal del artículo 477 del Código
del Trabajo, al haber sido dictada la sentencia con infracción de ley que ha influido
sustancialmente en lo dispositivo del fallo, señalando en primer término haberse
infringido los artículos 160 numero 1 letra c) del texto legal ya citado, en relación con
el artículo 168.
Expresa la recurrente que la infracción se produce desde el momento que la

sentenciadora considera que no hubo contacto ni agresión física de parte de la
demandante en contra del trabajador Varela Garrido, por lo que no se configura la
causal de vías de hecho invocada por la empleadora para poner término al contrato
de trabajo. Según el demandado dicha causal se produce por existir atentado a la
integridad de otro trabajador, lo que en la especie ocurrió.
El Tribunal no observa la mencionada infracción de ley que se reclama, toda vez que
enfrentada la sentenciadora a resolver el asunto sometido a su conocimiento, analiza
las pruebas presentadas en la audiencia, las confronta con los hechos que configurarían
la causal de despido, que fue la de existir vías de hecho y concluye que al no existir
contacto ni agresión física entre la actora con otro trabajador de la empresa, no se
configuraría la mencionada causal, la labor que realiza es la propia de un juez, ponderar
las pruebas y resolver en consecuencia.
Séptimo: Que el último motivo de nulidad por infracción de ley que ha influido
sustancialmente en lo dispositivo del fallo consistiría, al decir de la recurrente, en que la
valoración de la prueba vulnera lo dispuesto en el artículo 456 del Código del Ramo, por
cuanto la sentenciadora señala que la principal característica de la causal invocada es la
"agresión del físico" y agresión es el acto por el cual se acomete a alguien para matarlo,
herirlo o hacerle daño y físico es relativo a la construcción y naturaleza corpórea.
Sin embargo hay testigos que señalan hechos constitutivos de ese acometimiento
para atentar contra el físico de un compañero de trabajo, pero que el sentenciador no
considera configuren las vías de hecho.
La verdad es que no se aprecia la afectación a las reglas de la lógica que permitirían

considerar vulnerado el artículo 456 del Código del Trabajo. La juez de la causa analiza
todos los medios de prueba rendidos en la audiencia, da las razones por las cuales
asigna más valor a unas que a otras, arribando a la conclusión que la situación en que
se vio involucrada la actora con un compañero de trabajo, no configuran las vías de
hecho necesarias para configurar la causal invocada. De tal modo que la sentencia se
explica por sí misma y permite conocer las razones por las cuales el Tribunal arribó a la
conclusión en definitiva, por lo que esta causal no puede prosperar.
Atendido lo expuesto, lo establecido en los artículos 474, 477, 478, 479, 480, 481, 482
y 484 del Código del Trabajo, se RECHAZA el recurso de nulidad interpuesto por la
defensa de Establecimientos ----------------------S.A. en contra de la sentencia dictada en
audiencia de 28 de marzo de 2011, sin costas del recurso.
Insértese en el Acta respectiva.
Rol 67-2011
Redacción del Ministro don Vicente Fodich Castillo.
EDICIÓN LABORAL 47
16. Artículo 160 N° 1 “D” Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
De conformidad con lo previsto en el artículo 160 N° 1 letra d) del Código del Trabajo,
el contrato puede terminar, sin derecho a indemnización, por injurias proferidas por
el trabajador al empleador. Es del caso señalar que el Código del Trabajo no define
lo que debe entenderse por "injuria" para los efectos laborales, de forma que podría
decirse que serían las ofensas verbales proferidas por el trabajador al empleador en
su sentido natural y obvio, y que se estimen suficiente como para poner término al
contrato, sin que necesariamente ellas constituyan el delito de injuria a que se refiere
el Código Penal. Con todo, cabe tener presente en este caso, así como en las demás
causales que se señalan en el N° 1 del artículo 160, que en ellas hay siempre un
factor de ponderación y equilibrio, cuyo límite en definitiva, quedará entregado a la
decisión de los Tribunales de Justicia.
El concepto de injurias se encuentra definido en el Código Penal articulo 416, y

dispone que injurias es, “Toda expresión proferida o acción ejecutada en deshonra,
descrédito o menosprecio de otra persona”, según esta definición la injuria podría
ser verbal, escrita o mediante dibujos u otros medios que haga público el ánimo de
injuriar.
Es importante señalar que los insultos no constituyen por si solos injurias, salvo
que atenten contra la honra del afectado, por lo mismo los “garabatos” si son
ofensivos para el empleador podrían ser considerados , mas bien, constitutivos
de un incumplimiento grave, ya que atentan contra la debida disciplina que debe
imperar en la empresa, por lo mismo la Jurisprudencia ha considerado que no son
constitutivas de injurias las discusiones en términos groseros propios del lenguaje
utilizado en tales casos.
La jurisprudencia ha dicho que si en una discusión el trabajador “le saca la madre” al

empleador se entiende que está dentro de una situación normal o coloquial y por lo
tanto no configuraría una injuria o aquel trabajador que le “saque la madre” o le diga
“ladrón” a su superior directo porque lo hizo trabajar más horas extra. Si lo analizamos
efectivamente puede atentar en contra del honor y la honra pero siempre hay que
circunscribirlo al caso concreto: ¿es para tanto? ¿Lo que le dijo realmente ofende al
empleador? Si no es así entonces no estaríamos en presencia de una injuria.
¿Qué debe entenderse por injuria para los efectos de poner término al contrato?
De conformidad con lo previsto en el artículo 160 N° 1 letra d) del Código del Trabajo, el
contrato puede terminar, sin derecho a indemnización, por injurias proferidas por el
trabajador al empleador. Es del caso señalar que el referido Código no define lo que debe
entenderse por "injuria" para los efectos laborales, de forma que podría decirse que serían
las ofensas verbales o físicas proferidas por el trabajador al empleador en su sentido
natural y obvio, y que se estimen suficiente como para poner término al contrato, sin que
necesariamente ellas constituyan el delito de injuria a que se refiere el Código Penal. Con
todo, cabe tener presente en este caso, así como en las demás causales que se señalan en el
N° 1 del artículo 160, que en ellas hay siempre un factor de ponderación y equilibrio, cuyo
límite en definitiva, quedará entregado a la decisión de los Tribunales de Justicia.
(Fuente Dirección del Trabajo
48 EDICIÓN LABORAL
De conformidad con lo previsto en el artículo 160 N° 1 letra d) del Código del Trabajo, el
contrato puede terminar, sin derecho a indemnización, por injurias proferidas por el
trabajador al empleador. Es del caso señalar que el referido Código no define lo que debe
entenderse por "injuria" para los efectos laborales, de forma que podría decirse que serían
las ofensas verbales o físicas proferidas por el trabajador al empleador en su sentido
La injuria es todo acto u omisión de una de las partes del contrato que afecta o lesiona
intereses legítimos de la otra para fundamentar la ruptura de la relación que reviste especial
gravedad de una situación determinada.
En la práctica laboral, es común que todo trabajador o empleador se sienta injuriado por
el mero incumplimiento de sus obligaciones u omite hacerlo, originando perjuicios de
importancia a una de las partes llevando a la ruptura de la relación laboral y haciendo
imposible su prosecución.
La injuria en materia laboral siempre está vinculada con el poder disciplinario que ejerce el
empleador y si bien posee facultades para sancionar puede corregir las conductas cometidas
por el trabajador durante la relación laboral.
Ejemplo: Un trabajador trató a su empleador de inmoral y corrupto y el empleador tenía

una grabadora porque sabía que la reunión iba a ser un poco tensa. Efectivamente quedaron
grabados los improperios que lanzó el trabajador al empleador pero eran improperios
que en realidad son parte del lenguaje coloquial. Hoy en día “sacarle la madre” a alguien
no podemos considerarlo como una injuria porque es parte del lenguaje coloquial de los
chilenos.
Corte Suprema. Sentencia de fecha 30 de agosto de 1996, en causa rol 2922-1996.
“Las expresiones que se ha dado por establecido que fueron inferidas por el actor, no puede
considerarse injuriosa en los términos del art. 160 Nº1, de código del trabajo, toda vez que
lo natural entre personal que efectúan funciones como aquellas materias del contrato,
como también entre compañeros, es la utilización de frases directas y de términos francos,
sin que su empleo implique injuria, menoscabo o desprestigio”.
Sentencia C. Apelaciones de Valparaíso, 01.03.1995, rol 401-1994
“Que no obsta a lo concluido lo afirmado por el sentenciador de primera instancia, en

el sentido que las expresiones empleadas por el trabajador, no serían injuriosas, sino
EDICIÓN LABORAL 49
"garabatos vulgares de uso popular en la jerga de nuestro pueblo", por cuanto el propio
demandante confiesa haber dicho a su superior "que él era un poco hombre y que era
dominado por la maestra de cocina". Este juicio emitido por el actor, airadamente y con
palabras soeces y no con las expresiones empleadas en la absolución de posiciones,
constituye una injuria al administrador y no el simple empleo de palabras vulgares en un
trato normal de personas de nuestro pueblo, más aún si se observa que correspondió a la
respuesta a un llamado de atención”
Sentencia C. Apelaciones de Valparaíso, 01.03.1995, rol 401-1994
Corte de Apelaciones de Santiago, 1 de diciembre de 2010, Rol 1223-2010
Proferir el demandado agravios de palabra que pueden ser calificados de injurias, no en

contra del empleador sino de otros trabajadores de la empresa, operarios y el encargado
de seguridad de la misma, el que no posee las facultades de dirección o administración en
los términos del artículo 4º del Código del Trabajo
Sentencia N° 13
RIT T-6-2009, del 16.02.2010
TUTELA; SJL Osorno 16/02/2010; Acoge tutela (garantía de indemnidad); RIT T-6-2009
(No ejecutoriada)
Osorno, a dieciséis de febrero de dos mil diez.
VISTOS Y OIDOS:
PRIMERO: Ante este Juzgado de Letras del Trabajo de Osorno, se inició causa RIT T-6-
2009, en la cual el trabajador don ---------------------, dependiente, domiciliado en calle
-----------------------------, Francke, Osorno, representado por su abogado don Juan Carlos
Acevedo Salazar, quien interpone demanda de tutela de derechos fundamentales en
contra de don ---------------------------, empresario, domiciliado en calle ----------------------,
Osorno.
Señala que la relación laboral se inició con fecha 08 de julio de 2002, desempeñándose
como "prensista kord" en la imprenta de la propiedad ubicada en calle Ramírez N° 426
de esta ciudad, mediante contrato de trabajo que tenía el carácter de indefinido.
Agrega que, para efectos de lo dispuesto en el art. 172 del Código del Trabajo, la
remuneración ascendía a la suma de $335.772.- mensuales.
Añade que desde hacía algunos años atrás a la fecha de su despido, fue víctima de
acoso y hostigamiento laboral por parte de su empleador. Indicando dentro de tales
conductas, las siguientes: a) Reiteradamente su empleador manifestaba que se vaya
y trataba de hacer que deje de trabajar mediante renuncia; b) Al presentarle licencias
médicas se molestaba y lo agredía verbalmente, no las recibía y lo hacía llevarlas a
50 EDICIÓN LABORAL
su contador; c) Tenía un trato hostil y grosero hacia su persona, a fin de hacer que se
aburra del hostigamiento y renuncie a su trabajo. Refiriendo que estas conductas eran
reiteradas y permanentes en el tiempo.
En razón de ello, en varias ocasiones dejo constancia de los hechos descritos ante la
Inspección del Trabajo de Osomo, llegando, inclusive, a requerir una fiscalización de
dicha entidad días antes de su separación, esto es, con fecha 08 de octubre de 2009.
En consecuencia, de acuerdo con lo razonado y la prueba rendida, valorada de

acuerdo con las reglas de la sana crítica, no cabe sino acoger la demanda de despido
vulneratorio de garantías constitucionales condenándose a la demandada al pago
de las indemnización en la forma que se señalarán en lo resolutivo de la presente
sentencia, ya que estima este juez que el despido del actor se ha debido a una represalia
del empleador por requerirse por parte del trabajador a la Inspección del Trabajo de
Osorno, se constituya en la empresa para realizar una fiscalización, vulnerándose de
esta forma la garantía de indemnidad.
DECIMO PRIMERO: No hay otras probanzas que analizar que sean de interés para la
resolución de la contienda.
DECIMO SEGUNDO: Que atendido lo dispuesto en el artículo 489 inciso 3° del Código
del Trabajo, acogiéndose la acción de tutela de derecho, no cabe emitir pronunciamiento
respecto de la demanda por despido injustificado deducida de manera subsidiaria.
Por estas consideraciones y lo dispuesto en las normas legales ya citadas y artículos

7, 10, 160, 162, 168, 456, 457, 458, 459, 485, 489, 491 y 495 del Código del Trabajo y
artículo 19 de la Constitución Política de la República, se resuelve que:
I. SE ACOGE la demanda de tutela de garantías fundamentales, declarándose el despido

del actor vulneratorio de la garantía de indemnidad y, en consecuencia, se condena a la
demandada al pago de los siguientes montos:
a) $2.350.404.- (dos millones trescientos cincuenta mil cuatrocientos cuatro pesos) por
concepto de indemnización por 7 años de servicios;
b) $1.880.323 (un millón ochocientos ochenta mil trescientos veintitrés pesos) por
concepto del aumento del 80% de la letra c) del artículo 16
c) $2.014.632.- (dos millones catorce mil seiscientos treinta y dos pesos) por concepto
la indemnización prevista en el inciso tercero del artículo 489 del citado cuerpo legal
(6 remuneraciones);
d) $335.772.- (trescientos treinta y cinco mil setecientos setenta y dos pesos) como
indemnización sustitutiva de aviso previo.
II. Que las sumas ordenadas pagar se reajustarán de acuerdo con lo previsto en los
artículo 63 y 173 del Código del Trabajo;
III. Que, habiendo sido totalmente vencida, se condena a la demandada al pago de las
costas de la causa
Téngase a las partes por notificadas en esta fecha, regístrese y oportunamente archívese.
EDICIÓN LABORAL 51
Resolvió, Hernán Eduardo Valdevenito Carrasco, Juez Titular, del Juzgado del Trabajo de
Osorno.
17.- Artículo 160 N° 1 letra e). Conducta inmoral del trabajador que afecte a la
empresa donde se desempeña:
“incurre en falta de probidad o moralidad el jefe de producción de una empresa que

mantiene relaciones amorosas con la cónyuge de su empleador, que se desempeña
como cajera en ausencia de su propietario, lo que constituye una conducta contraria
a la ética y un atentado grave a las obligaciones de rectitud, lealtad y honradez que
debe el dependiente por la confianza depositada en él” Corte Suprema. 26 de octubre
1989
“Se une a ello los antecedentes consistente en el documento que da cuenta del
resumen del partido a que se hace referencia, que en lo que interesa señala: "Incidentes:
se expresa que mientras se jugaban los descuentos del 2º tiempo y posterior al gol
de Cobresal, el entrenador de San Felipe Sr. Víctor Hugo Marchesine se abalanzó
sobre el cuarto árbitro Sr. Claudio Aranda, confrontándolo y golpeándolo con sus dos
puños a la altura del pecho, descontento por el accionar referil, diciéndole además
"nos cagaste hijo de puta", siendo expulsado del terreno de juego, hecho informado
por el cuarto árbitro. (…)Que es de parecer de estos sentenciadores que, conforme
a la reglas de la lógica, no se puede desconocer que la conducta del demandante
constituye la causal invocada por el empleador, puesto que conlleva el desarrollo
por parte del trabajador de comportamientos que desconocen los parámetros
conductuales generalmente aceptados y cuyo respeto, resulta indispensable para la
convivencia que impone el vínculo laboral, esto es, una evidente y notoria vulneración
a las buenas costumbres, la ética y la moral”. Corte de Apelaciones Valparaíso, causa
Rol 211-2012, 30 de noviembre de 2012.
La jurisprudencia ha definido estas conductas como aquellos comportamientos

contrarios a las buenas costumbres y en particular relacionado con cierta moral
sexual. Lo principal en la aplicación de esta causal no lo constituye tanto el hecho,
sino su comprobación, diversas sentencias de los tribunales ordenan el pago de
indemnizaciones por años de servicio, ante actos de absoluta inmoralidad, pero que
no pudieron ser debidamente acreditados, en otros casos la falta de asistencia de los
trabajadores víctimas de esta conductas a los tribunales, para prestar declaración o
ratificar la denuncia, permite a los responsables salir exonerados de culpa.
18.- Artículo 160 N°1 letra f) Conducta de acoso Laboral:
Concepto legal de acoso laboral. Artículo 2º inciso 2º: Código del Trabajo
Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por

tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el
empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por
cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo,
maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.”
52 EDICIÓN LABORAL
Corte Apelaciones Santiago, rol N°11553-2009, 28 de septiembre de 2010.
“Cita ese mismo Motivo de la sentencia de primer grado al académico de la

Universidad de Suecia señor Heinz Leimann, quien -dice el fallo-, ha señalado
que "el mobbing es un proceso de destrucción; se compone de una serie de
actuaciones hostiles, que tomadas de manera aislada podrían parecer anodinas
o sin importancia, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos con el
fin de destruir las redes de comunicación o reputación de la víctima o víctimas o de
perturbar el ejercicio de sus labores, hasta que finalmente acaben por abandonar
el lugar de trabajo" (lo que precisamente se produjo en este caso, al haber la
demandante tenido que renunciar a su empleo). Eso es, a juicio de esta Corte, lo que
se ha denunciado en la demanda de autos, esto es, una conducta de hostigamiento
de carácter permanente durante el desarrollo del contrato laboral, y no como una
conducta producida en el despido mismo.”
1°Juzgado de Letras del Trabajo, causa RIT: T 351-2012
“De los antecedentes antes referidos no es posible desprender la existencia de un

acoso o mobbing laboral, conforme lo han sostenido los autores, en orden a que el
mismo corresponde a un "continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe
un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con el objeto de lograr su
aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización o su
sometimiento a través de diferentes procedimiento, legales, lícitos o ajenos a un trato
respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador" (…),
toda vez que si bien existen se han acreditado algunas actividades desarrolladas
por el superior jerárquico de la demandante, que no son compartidas por aquella,
a saber el cambio de oficina en el año 2009, la entrega de instrucciones verbales a
dos de los subalternos de la actora y la modificación de funciones a uno de ellos,
los mismos del contexto en el cual ocurrieron como se ha venido diciendo, esto es
en el marco de una reestructuración de la unidad y una forma de trabajo que se
hizo aplicable a otros jefes de unidad, no puede desprenderse que tales actividades
se orientaron a menoscabar a la denunciante a fin de buscar su retiro o impedir el
desarrollo de las labores que le fueron encomendadas”
Corte Suprema, 27.04.2004, rol 2374-03.
“la ausencia del trabajador durante dos días seguidos no reviste el carácter de
injustificada, si consta que la conviviente del trabajador y madre de sus hijos debió
ingresar de urgencia al hospital el primero de esos días” C.A. Santiago.
“Que la circunstancia que el demandante haya presentado la licencia médica en

forma extemporánea y que le haya sido extendida retroactivamente, no puede
afectar al hecho de que éste se ausentó del trabajo haciendo uso del beneficio por
once días de reposo, según la prescripción médica consignada en la licencia.” Corte
Suprema, 27.04.2004, rol 2374-03.
Sentencia C. Apelaciones de Santiago, 28.08.2002, rol 7361-2001
“(…) la ausencia del actor a sus labores habituales a contar del día 26 de mayo
de 2000, se debió al hecho de haber sido detenido y luego, procesado, por un
juzgado del crimen competente, lo cual importa, para estos efectos, una causal
justificada. Por otra parte, no consta que tal sometimiento a proceso, por un delito
de estafa, haya concluido en una sentencia condenatoria y si, así hubiere sido el
EDICIÓN LABORAL 53
caso, debió haberse invocado, legalmente, la causal del numeral 1º del artículo 160 del
Código laboral, o sea, falta de probidad, lo que no se hizo” Sentencia C. Apelaciones de
Santiago, 28.08.2002, rol 7361-2001.
19.- Articulo 160 N° 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del
negocio y que hubieren sido y prohibidas por escrito en el respectivo contrato
por el empleador.
Esta causal podría incluso ubicarse dentro del incumplimiento grave de las
obligaciones del contrato. Sin embargo, por su especialización es que se diferencia
y constituye una causal propia de término del contrato, siempre y cuando en
el contrato se hubiese escriturado la prohibición de negociar dentro del giro del
negocio. La invocación de esta causal reconoce como limite la garantía de la libertad
contractual. La jurisprudencia ha estimado que la aplicación de ella es procedente
cumpliéndose los siguientes requisitos:
 Prohibirse por escrito en el contrato la realización de negociaciones dentro

del mismo giro
 Que se realicen “dentro del giro del negocio“. para ello debemos entender por
giro del negocio las actividades a las cuales se dedica la empresa y el giro que
se declara para los efectos tributarios.
Las negociaciones no prohibidas por el empleador en el contrato de trabajo,

pueden ser realizadas libremente por el trabajador, sin perjuicio que si cumplen con
el segundo requisito “estar dentro del mismo giro”, podrían llegar a constituir una
falta de probidad, ya que la honradez no puede quedar sujeta a la existencia de
una disposición expresa que establezca y se entiende que debe existir en el actuar
de las partes de un contrato la buena fe y lealtad para con el otro. Esta obligación
solo aplica durante la vigencia del contrato, de modo que las clausulas que obligan
al trabajador a abstenerse de desempeñar actividad alguna remunerada fuera de
la empresa una vez terminada la relación, no producen ningún efecto porque son
restrictivas de los derechos fundamentales a la libre contratación, elección de
trabajo y libre ejercicio de la profesión
20.- Artículo 160 N° 3 “No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa
justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días
durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso
previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o
máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en
la marcha de la obra”.
Es esta una de las causales más fáciles de acreditar por su naturaleza objetiva y más
aun si no se justifica la falta, el empleador puede demostrara fácilmente la ausencia
con el libro de asistencia. La disposición contempla varias hipótesis veamos en qué
consiste cada una:
54 EDICIÓN LABORAL
a) Inasistencia Injustificada durante:
 Dos (2) días seguidos, estos días no son días laborales, sino que días
calendario, por lo que no se configura la causal si el trabajador falta un día
Viernes y el Lunes siguiente, ya que no son días seguidos
 Dos (2) Lunes en el mes, en este caso es suficiente que se falte dos lunes
cualquiera en el mes calendario, sin que se exija que estos Lunes sean en
semanas corridas
 Tres (3) días en el mes, en este caso se trata de tres días en el mes calendario,
que no necesariamente deben ser juntos
En todas estas faltas, la notificación de termino de contrato se deben notificar

al día siguiente en que se cometieron las falta, aunque la norma legal le otorga
3 días hábiles al empleador para notificar el término del contrato por correo
certificado, se recomienda realizar la acción al día siguiente para evitar cualquier
situación adversa.
En estos tres casos no solo es suficiente la ausencia, sino que la norma legal
exige que además esta sean injustificada, aunque esta causal es objetiva ha de
ser la jurisprudencia la que resuelva en cada caso si ha existido o no un hecho lo
suficientemente poderoso para justificar la inasistencia, a modo de ejemplo se ha
señalado que son justificativos de inasistencia:
 Enfermedad del trabajador: Puede ser acreditada por una Licencia médica,
o un certificado médico aunque la licencia médica fuese presentada fuera
de plazo igualmente justifica la falta al trabajo, lo mismo si es rechazadas o
reducida el tiempo de reposo por la institución de salud.
 El ingreso urgente a un hospital, ya sea de la esposa o hijo
 La enfermedad del cónyuge.
(Sentencia 1° Juzgado de Letras del Trabajo Santiago, 8 de noviembre de 2012,
Rit 2637-2012
b) La falta injustificada o sin aviso previo del trabajador que tiene a su cargo una
actividad, faena o maquina cuyo abandono o paralización le provoque una
perturbación grave a la marcha de la obra, en el caso de las “ actividades o faenas”,
como ejemplo puede tratarse de supervisores, jefes de obra, controladores de
aeropuerto, respecto de las maquinas, por ejemplo un dependiente que este cargo
de un instrumento único o fundamental para el proceso productivo de la empresa,
el conductor de vehículos especiales e importantes para la empresa. La importancia
de la función exige que se reemplace a este trabajador y para ello la necesidad del
aviso previo, en el caso de no poder avisar, la justificación debe ser adecuada al
problema
EDICIÓN LABORAL 55
c) “Que, analizando la primera de las causales aplicadas, es del caso indicar que en
concepto del suscrito la actora si tuvo una justificación para haber faltado a trabajar
el día 03 de junio del presente año, dado que sufría de cefalea y fue atendida en el
consultorio correspondiente, dándosele descanso por ese día, el cual, eso sí, no resulta
acreditado que haya presentado a su empleador. Sin perjuicio de lo anterior, no está
de más indicar que, aunque el empleador haya elevado a una circunstancia esencial
el poner en conocimiento de los supervisores su indisponibilidad para trabajar con
la mayor antelación posible, en el caso de marras ello no fue posible, dado que la
trabajadora ese día presentó su indisponibilidad, por lo que mal podía avisar con
antelación un hecho que le aconteció en la misma oportunidad que debía trabajar.
d) “Esta causal tiene lugar cuando la inasistencia de un trabajador, que se presume

calificado, llega a perturbar gravemente la operatoria de la empresa, al no poder
contar ésta con sus servicios personales, máxime si existen sistemas de trabajo por
turno o en serie, que no pueden interrumpirse, circunstancia que para la configuración
de esta causal implica necesariamente la concurrencia de requisitos copulativos,
esto es, que además de registrarse una inasistencia, ésta debe producir trastornos
de una gran entidad en la marcha de la obra o en el desarrollo de las actividades
a que se dedica la empresa.
21. Artículo 160 N° 4 Abandono del Trabajo por parte del trabajador; entendiéndose
por tal:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
El abandono del trabajo es una causal genérica que contempla 2 hipótesis:
a. La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de las faenas y

durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente. En
cuyo caso, para que se configure la causal es necesario que concurran los siguientes
requisitos.
 La salida intempestiva, esto significa que la salida debe ser fuera del tiempo
en que por contrato el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios al
empleador.
 Debe ser injustificada, esto significa que el trabajador sale del lugar de trabajo,
sin tener una razón, causa o motivo razonable, por ejemplo seria plenamente
justificable la salida sin previo aviso en caso de un accidente o siniestro que
afecte a familiares directos, siempre y cuando posteriormente se justifiquen
esos hechos.
 Debe abandonar el sitio de la faena, la expresión “sito de la faena “ no solo

significa el lugar de funcionamiento de la empresa ,sino que también el lugar
físico donde el trabajador desempeña sus funciones, como por ejemplo, su
oficina, si saliera de este lugar hacia otras dependencias de la empresa, por
ejemplo para atender asuntos personales.
56 EDICIÓN LABORAL
 Sin permiso del empleador o de quien lo represente
b. La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el

contrato. El principal requisito en esta causal es que se trate de funciones que estén
estipuladas en el contrato. Cobra real importancia dejar claramente estipulado en
el contrato de trabajo las funciones pactadas, mientras más precisas las funciones,
menos problemas por interpretaciones tendremos.
C. Apelaciones de Santiago, 05.04.2006, rol 3705-2005
“Consta de la prueba rendida que las conversaciones con el demandado, en torno al tema,
fueron complejas y se desarrollaron en un clima que no dejó satisfecho al actor, a raíz de
lo cual éste se retiró de la oficina para ir a consultar a la Inspección del trabajo sobre la
legalidad del cambio. No resulta acreditado si, efectivamente, lo hizo con autorización
del demandado o no, pero para los efectos de la evaluación de la causal de despido ese
hecho resulta irrelevante, atendido que la salida del actor en el contexto señalado no
puede considerarse intempestiva surge a raíz de una discusión acerca de la procedencia del
cambio en las condiciones de trabajo ni injustificada, ya que él anuncia que irá a consultar
a la autoridad administrativa sobre sus derechos. Se ausenta, por otra parte, por un espacio
indeterminado de tiempo, que no se logra precisar en autos, pero que por el relato de los
testigos, la hora de ingreso al trabajo en la mañana, las entrevistas que sostuvo y la hora en
que se le habría entregado la carta de despido, la ausencia no debiera haber sido superior
a dos horas. Cuando regresa, sin embargo, se le presenta de inmediato la carta de despido
por abandono del trabajo”.
Sentencia N° 14
RIT O-124-2014, del 13.03.2015
Corte de Apelaciones
Valparaíso, trece de marzo de dos mil quince.
VISTO:
En causa RIT O-124-2014, RUC 1440035217-9, seguida ante el Juzgado de Letras del
Trabajo de San Felipe, el abogado don Sergio Torres Guerrero en representación de
la parte demandada, deduce recurso de nulidad en contra de la sentencia definitiva
dictada en los autos, con fecha trece de diciembre de dos mil catorce, en virtud de
la cual se declara injustificado el despido de que fue objeto doña ------------------- y en
consecuencia se ordena cancelar las indemnizaciones que señalan las letras a) y b) de
la parte resolutiva de la referida sentencia.----------------------------------------------------------
EDICIÓN LABORAL 57
En consecuencia y dada la valoración de la prueba de acuerdo a las normas de la sana
crítica, el juez a quo determinó que no se han acreditado los hechos contenidos en la
carta de despido, declarándose indebido el despido.
Sexto: Que el recurrente en el desarrollo de su recurso, si bien ha planteado la falta

de la lógica, no ha considerado que la ponderación de la prueba y el consecuente
establecimiento de los hechos corresponde a atribuciones privativas del sentenciador
de la instancia y no admite control por esta vía. En tal actividad ejercida conforme a las
reglas de la sana crítica, dicho juez es soberano a menos que en la determinación de los
hechos se hayan desatendido de los principios que comprende la sana crítica, cuestión
que no ha ocurrido en la especie.
Séptimo: Que a mayor abundamiento, los considerandos Séptimo y Octavo contienen

el examen exhaustivo de la prueba rendida como asimismo de la valoración de la
misma que permitió dar por acreditados los hechos que determinaron al sentenciador
hacer lugar a la demanda.
Octavo: Que sin perjuicio de lo razonado precedentemente en relación con la causal

invocada, se debe señalar que es indispensable que el recurrente indique con precisión
cuál es el o los principios de la sana crítica que han sido vulnerados y determinados
éstos, cada requisito de los mismos ya sea los principios de la lógica y/o de las máximas
de la experiencia que han sido sobrepasados.
Noveno: Que de esta manera el fallo recurrido contiene en los considerandos indicados
una concordancia y conexión de los medios de prueba que junto con las razones
jurídicas que se señalan lleva a la conclusión a que se arriba, de forma tal que permite
conocer las razones que tuvo el juez a quo para fallar como lo hizo, decisión que no
puede estimarse viciada por el hecho de ser contraria a lo solicitado por el recurrente.
Por estas consideraciones y de conformidad, además, con lo prevenido en los artículos

459, 474, 478 letra b), 480 y 482 del Código del Trabajo, SE RECHAZA el recurso de
nulidad deducido por el abogado don Sergio Torres Guerrero en representación de
Carlos Cubillos Herrera en contra de la sentencia de fecha trece de diciembre de dos
mil catorce, dictada por el Juez don Arturo Ull Yáñez, la cual no es nula ni el juicio que
le antecede.
Redacción de la Ministro Sra. Gloria Torti Ivanovich.
Pronunciada por la Primera Sala de la Iltma. Corte de Apelaciones de Valparaíso,

integrada por los Ministros Sr. Julio Miranda Lillo, Sra. Gloria Torti Ivanovich y la Ministro
Interina Sra. María Teresa Valle Vásquez.
N° Reforma Laboral 18-2015.
58 EDICIÓN LABORAL
Sentencia N° 15
"TERCERO: Que a no dudarlo el hecho que el trabajador se encuentre enfermo, es
una causal justificada de inasistencia, enfermedad que no es acreditable sola con la
presentación de Licencia Médica como lo pretende el demandado, máxime si el lugar
de trabajo es una zona rural.
CUARTO: Que en autos de actor acompañó a fojas 2 un certificado de atención en el

Consultorio General Rural de Los Muermos, atención que se habría producido el día 28
de abril de 2000, diagnosticándose una Gastroenteritis Aguda.
QUINTO: Que en esta instancia como medida para mejor resolver, se agrega a fojas
82 informe del médico Director del Consultorio de Los Muermos, ratificando que el
día 28 de Abril de 2000 a las 16.30 horas fue atendido XX en el servicio de urgencia
diagnosticándose Gastroenteritis Aguda.
SEXTO: Que en estas circunstancias el carácter agudo de la gastroenteritis, y la

efectividad de que el trabajador fue atendido por ella en el Consultorio de Los Muermos,
torna en justificado al menos la ausencia al trabajo del día 28 de Abril de 2000 y por
consiguiente no se dan los supuestos de termino de contrato de trabajo por haber
faltado sin causa justificada durante dos días seguidos, ya que sólo no se encuentra
justificada la ausencia del día 29 de Abril.
SEPTIMO: Que por consiguiente si bien el trabajador se expuso al despido por no

haber entregado a su empleador la constancia de su enfermedad en forma oportuna,
no es menos cierto que ello no torna en injustificada su ausencia del día 28 de Abril
y en consecuencia cabe declarar injustificado en despido y acceder a la demanda de
fojas 12 en cuanto a la indemnización sustitutiva por aviso previo e indemnización por
años de servicio aumentada esta última en un 20%, todo ello con reajustes e intereses
legales."
C.A. Puerto Montt, 05.07.01, Rol 1723, C.S. Rechazo R.C. Fondo, 27.08.01, Rol 2983-01.(*)
22. Artículo 160 N° 5: Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten

a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la
actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
Para que esta causal se configure se necesitas la concurrencia de 2 requisitos

copulativos:
 La conducta temeraria supone una especial imprudencia por parte del

trabajador, esta conducta debe estar suficientemente acreditada y además debe
tratarse de actos cuya finalidad sea afectar la seguridad del establecimiento.
 Estas conductas deben afectar:
 La seguridad o funcionamiento del establecimiento
EDICIÓN LABORAL 59
 La seguridad o actividad de los trabajadores.
 La salud de los trabajadores.
Dado que esta causal tiene relación directa con la prevención de riesgos del trabajo
es que la regulación de las conductas que la afecten deben estar tratadas en el
reglamento interno de Orden Higiene y Seguridad.
Según la jurisprudencia no configurarían esta causal si un trabajador participa en un

accidente automovilístico mientras desempeña sus labores sin provocar perjuicios
materiales ni actuar en forma imprudente (Fallo Corte Suprema Rol N ° 2.081 de
21.06.2001)
Sentencia E. Corte Suprema, 22.01.2003, rol 3323-2002
“En lo relativo a la primera causal citada, ella supone que los actos ejecutados por el
dependiente sean de naturaleza temeraria, es decir, extremadamente imprudentes o con
una negligencia considerable. En la especie, tratándose de un conductor de camiones, con
una experiencia de más de cuatro años en la actividad, es lógico admitir que debió adoptar
las medidas pertinentes para evitar el accidente en el cual participó y, al no hacerlo, actuó
de manera extremadamente imprudente, pues se trataba de prever a lo menos que la grúa
pescante que llevaba su vehículo, al estar en posición semilevantada, era de superior altura
al paso bajo nivel que debía cruzar, por ello era necesario ubicarla de manera de permitir el
paso sin exponerse a daño alguno.”
23. Artículo 160 N° 6: El perjuicio material causado intencionalmente en las

instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o
mercaderías.
Esta causal regula el llamado sabotaje del trabajador al empleador, su principal

requisito es que el daño debe ser causado en forma intencional, por eso la
jurisprudencia ha determinado que el simple error en que puede incurrir el trabajador
durante el proceso productivo, aun cuando provoque perjuicios materiales a la
empresa no es suficiente para configurar la causal de sabotaje, como tampoco lo
seria la desidia o falta de interés con que actué el trabajador. Dependiendo de las
circunstancias, quizás podrían llegar a configurar otra causal como la imprudencia
temeraria o el incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.
60 EDICIÓN LABORAL
Sentencia C. de Apelaciones Antofagasta, 7 noviembre 1983
Se requiere que el perjuicio se haya efectivamente producido, no basta la mera puesta en

peligro, que el trabajador haya dañado intencionalmente, es decir porque quiso dañar los
bienes de la empresa
“(…) que de acuerdo con los hechos analizados se concluye que el comportamiento del
actor al conducir el vehículo cargador no tuvo el ánimo o la intención de perjudicar a la
empresa, sino que todo se debió a un accidente que no le es imputable, por lo que (…) el
despido ha sido injustificado”.
24. Artículo 160 N° 7: Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el

contrato.
Respecto del incumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador deben
reunirse los siguientes requisitos:
a. Debe tratarse de un Incumplimiento Grave, la calificación de gravedad corresponde

al tribunal que conoce de la causa, es por ello que el hecho que las partes eleven a
esencial una determinada obligación, no importa crear una nueva causal de despido
justificado, pues como ya hemos visto solo la ley puede establecer las causales de
termino de contrato, pero este hecho si crea un antecedente importante a considerar
por el juez.
b. Debe tratarse de un Incumplimiento Contractual, esto quiere decir que las

obligaciones supuestamente infringidas deben constar en el respectivo contrato
de trabajo. Sin perjuicio de lo anterior, también constituye una grave infracción al
contrato el reiterado incumplimiento de una norma contenida en el reglamento
interno o de aquellas estipulaciones que han sido incorporadas por la costumbre o
por conducta reiterada de las partes (las llamadas Cláusulas Tacitas).
Los siguientes son casos que la jurisprudencia ha considerado como constitutivos de

incumplimiento grave:
 Atrasos reiterados, estos deben ser de tal importancia que efectivamente

puedan ser calificados como un incumplimiento grave
 Estado de ebriedad
 Protesto de cheques, pero respecto de determinado grupo de trabajadores,

como son los empleados bancarios o de instituciones financieras
 Incumplimiento de registrar debidamente el control de asistencia
 Mala atención al publico
 Incumpliendo de la jornada de trabajo.
EDICIÓN LABORAL 61
 Falsedad en la información al empleador.
 Mala conducta laboral con repercusiones en el resto del personal.
 Falta de respeto con superiores, compañeros y subalternos.
Formalidades que se deben observar:
 La comunicación por escrito es obligatoria y debe entregarse al trabajador

personalmente o enviarse por carta certificada al domicilio señalado en el contrato,
expresando la causal invocada y los hechos en que se funda.
 plazo: el plazo para notificar es de 3 días hábiles siguientes a la separación
 el aviso debe contener una cuenta sobre el estado de las cotizaciones previsionales y
acompañar los respectivos comprobantes de pago.
CA San Miguel, 18 de abril de 2013, Rol N° 92-2013
“La Ley laboral, a través de normas legales que encontramos dispersa en nuestro
ordenamiento, le permite al empleador aplicar diversas sanciones al trabajador
desobediente o que realice algún acto no permitido dentro de sus funciones. Dentro de
estas sanciones, el empleador puede amonestarlo, aplicarle multas y hasta despedirlo,
constituyendo esto último la sanción de mayor gravedad que se le puede aplicar a un
trabajador. En este escenario, el despido debe ser proporcional a la actividad desplegada
por el trabajador y a la sanción que se le aplica privándolo de su fuente de trabajo, ya
que estas sanciones son equivalentes a las penas por hacer algún tipo de comparación
en materia penal. Es por ello que….que deben ser interpretadas restrictivamente, jamás
en forma extensiva. Las causales de mayor gravedad imputable a un trabajador son
las establecidas en el N°1 y 7 del artículo 160 del Código del Trabajo, toda vez que estas
causales se materializan en una conducta del trabajador que involucra una falta de
honradez, responsabilidad y conductas reñidas con el comportamiento debido...
Comentarios de la
Dirección del Trabajo
¿Puede la Dirección del Trabajo determinar la causal que debe aplicarse para el
término del contrato ante determinados hechos?
No. La Dirección del Trabajo carece de competencia para calificar si determinados hechos
configuran una causal de término de contrato, como asimismo, para establecer la causal
de término de la relación laboral que debería invocarse cuando concurren determinadas
circunstancias. De esta manera, corresponde al empleador estimar si la conducta
62 EDICIÓN LABORAL
del trabajador amerita el término de su contrato y en el evento de decidir el cese de la

relación laboral, deberá comunicarlo por escrito al dependiente, personalmente o por
correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informando la causal
legal aplicada para el despido, los hechos en que se funda y el estado de pago en que se
encuentran sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando
los comprobantes que acrediten tal pago respecto del período trabajado. Lo anterior debe
entenderse sin perjuicio del derecho que tiene el trabajador de demandar ante los tribunales
del trabajo si estima que su despido carece de justificación, es indebido o improcedente.
¿El trabajador pensionado de invalidez cuyo contrato no ha sido finiquitado debe

continuar prestando servicios al empleador?
La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en

dictamen 3458/178 de 21.10.2002, que el trabajador pensionado de invalidez que continúe
laborando está obligado a asistir al trabajo y el empleador al pago de la remuneración
convenida, dado que la obtención de pensión de invalidez no es causal de terminación
de contrato, pudiendo emplear su capacidad residual de trabajo, por lo que si no asiste a
trabajar el empleador tampoco está obligado a remunerarlo. También ha señalado que si
el pensionado de invalidez del D.L. 3.500, de 1980, no concurre a laborar una vez obtenida
la pensión, no habiendo renunciado a su contrato de trabajo ni puesto término al mismo
de mutuo acuerdo con el empleador, podría incurrir en infracción a sus obligaciones y en
causal de despido, sin perjuicio de lo que puedan decidir en definitiva los Tribunales de
Justicia sobre justificación de la inasistencia.
¿Cuál es el plazo que dispone el empleador para enviar por correo certificado la
notificación de despido del trabajador cuando se aplica alguna de las causales del
artículo 159 ó 160 del Código del Trabajo?
De conformidad con lo previsto en el inciso 2° del artículo 162 del Código del Trabajo, el
empleador que ponga término al contrato por alguna de las causales de los números 4,
5 ó 6 del artículo 159 o por cualquiera de las causales del artículo 160, debe entregar o
enviar al dependiente la comunicación dentro de los tres días hábiles siguientes al de la
separación del trabajador, salvo respecto de la causal del N° 6 del artículo 159, caso en
el cual el plazo es de 6 días hábiles contados de igual forma. En el inciso 2° del señalado
artículo 162 se establece que la copia de la comunicación de despido debe ser remitida
a la Inspección del Trabajo respectiva en igual plazo. Ahora bien, producida la separación
del trabajador, termina en dicho instante el contrato de trabajo, debiendo el empleador
formalizar tal término mediante la comunicación que debe entregarse al trabajador dentro
del plazo que la misma ley ha fijado, el cual, en todo caso, se contabiliza en días hábiles,
esto es, excluyendo los domingo y festivos. De esta manera, si el empleador opta entregar
la comunicación al trabajador por la vía del correo certificado, debería entenderse cumplida
la obligación si el empleador la envía a la oficina de correos dentro de los tres días hábiles
o seis, según el caso, de producida la separación del trabajador, toda vez que el legislador
utilizó las expresiones de "entregar" si se hiciera personalmente, o "enviarse" si lo hiciera por
carta certificada.
¿Qué es el acoso laboral?
De acuerdo con lo establecido en el inciso segundo del art. 2º del Código del Trabajo,
modificado por la ley Nº 20.607 (publicada en el Diario Oficial de fecha 08.08.12), el acoso
EDICIÓN LABORAL 63
laboral es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por
el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por
cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato
o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades
en el empleo. La norma legal señala además que el acoso laboral es contrario a la dignidad
de la persona.
Por su parte, la Dirección del Trabajo ha llegado a establecer mediante Ord. 3519/034 de
09.08.2012 que acoso laboral es "...todo acto que implique una agresión física por parte
del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea
contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas insistentes
en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se
practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados
a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrédito en
su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o
bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u oportunidades de
empleo de dichos afectados".
¿Qué puede hacer un trabajador cuando el empleador incurre en conductas de acoso

laboral?
El acoso laboral, hostigamiento o persecución laboral ha sido regulado de manera expresa

por el legislador en nuestro país. En efecto, el inciso segundo del art. 2º del Código del
Trabajo, modificado por la ley Nº 20.607 (publicada en el Diario Oficial de fecha 08.08.12), el
acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida
por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por
cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato
o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades
en el empleo. La norma legal señala además que el acoso laboral es contrario a la dignidad
de la persona.
Por su parte, la Dirección del Trabajo ha llegado a establecer mediante Ord. 3519/034 de
09.08.2012que Acoso laboral es "...todo acto que implique una agresión física por parte
del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea
contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas insistentes
en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se
practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados
a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrédito en
su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o
bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u oportunidades de
empleo de dichos afectados".
Ahora bien, la persona víctima de acoso laboral debe hacer llegar su reclamo por escrito
a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio en que trabaja o a la respectiva
Inspección del Trabajo.
64 EDICIÓN LABORAL
¿Se puede despedir a un trabajador cuando sus cotizaciones previsionales se

encuentran declaradas y no pagadas dentro del plazo legal?
De conformidad con lo dispuesto en el inciso 5° del artículo 162 del Código del Trabajo, para
proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales previstas en el artículo 159
N° 4, 5 y 6 y en los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo, el empleador debe informarle al
trabajador por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta
el último día del mes anterior al del despido, respecto del período trabajado, adjuntando los
comprobantes que justifiquen tal pago. Si las cotizaciones previsionales no se encontraren
íntegramente pagadas al momento del despido, éste no produce el efecto de poner término
al contrato de trabajo. Ahora bien, si el empleador tiene tan solo declaradas las cotizaciones
previsionales, cualesquiera sean los meses, el contrato no se estimará terminado para el
empleador y deberá seguir pagando las remuneraciones y demás prestaciones consignadas
en él, aun cuando el trabajador no prestará servicios, hasta que pague las cotizaciones
adeudadas y lo comunique al trabajador mediante carta certificada enviada al domicilio
de éste, acompañando la documentación emitida por las instituciones previsionales
correspondiente, en que conste la recepción de dicho pago. Así se ha pronunciado la
Dirección del Trabajo mediante dictamen 4761/219 de 13.12.01.
En qué circunstancias un empleador no se encuentra obligado a pagar remuneraciones

al trabajador con posterioridad a su despido cuando existe deuda previsional?
De conformidad con lo dispuesto en los incisos 5, 6 y 7 del artículo 162 del Código del
Trabajo, para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales previstas en
el artículo 159 N° 4, 5 y 6 y en los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo, el empleador
debe informarle al trabajador por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales
devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, respecto del período
trabajado, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere
efectuado el pago de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, o existan
declaraciones sin pago, éste no produce el efecto de poner término al contrato de trabajo.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago
de las imposiciones morosas del trabajador lo que comunicará a éste mediante carta
certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales
correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago. Con todo, el empleador
deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el
contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de
envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. No será exigible esta obligación
del empleador cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones morosas no
exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades
tributarias mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro
del plazo de 15 días hábiles contado desde la notificación de la respectiva demanda. De lo
señalado precedentemente se desprende que, por vía de excepción, el empleador no estará
obligado al pago de las remuneraciones y demás prestaciones del contrato al trabajador
que ha sido despedido sin tener las cotizaciones previsionales al día, cuando las cotizaciones
devengadas por el período que debió pagar remuneraciones más las morosas anteriores al
despido no excedan la cantidad que resulte menor de comparar el 10% del total de la deuda
previsional o 2 unidades tributarias mensuales, no obstante lo cual, el monto resultante
deberá ser pagado en todo caso dentro de 15 días de notificada la demanda de nulidad
del despido. Ahora bien, para determinar si un empleador se encuentra en la obligación
EDICIÓN LABORAL 65
de pagar las remuneraciones y demás prestaciones del contrato a un trabajador despedido
adeudándosele imposiciones, debe seguirse el siguiente procedimiento, el cual se grafica
con un ejemplo:
Primer Paso: Determinar Base de Análisis: deuda previsional anterior al despido $25.000;
deuda previsional posterior al despido $552.000 (equivalente a unos seis meses); deuda
total previsional $577.000. Ahora, 10% de la deuda total $57.700; base de comparación 2
UTM del mes de julio $65.448, luego cantidad inferior entre ambas es $57.700
Segundo Paso: Derecho del Trabajador para Demandar Pago de Remuneraciones y otras
Prestaciones del Período Posterior al Despido: En el ejemplo dado la deuda previsional al
momento del despido era de $25.000 la que es inferior al 10% del total de la deuda previsional
($57.000), lo que lleva a que al ser la deuda original o anterior al despido inferior al resultado
de este porcentaje no correspondería que el trabajador demandare en la nulidad el pago
de remuneraciones y demás prestaciones posteriores al despido, siempre que la cantidad
adeudada, cualquiera sea su monto, se pague dentro de 15 días de notificada la demanda
de nulidad del despido.
Quién debe pagar las imposiciones adeudadas a un trabajador que será despedido
cuando la empresa ha cambiado de dueño?
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales establecidas en los Nºs.
4, 5 y 6 del artículo 159 del Código del Trabajo, o por algunas de las causales señaladas en el
artículo 160 del citado Código o por las previstas en el artículo 161 del mismo cuerpo legal,
el empleador debe informar por escrito al trabajador el estado de pago de sus cotizaciones
previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando
los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el íntegro de
dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de
poner término al contrato de trabajo. De esta manera, por expreso mandato del legislador
el empleador, para poner término al contrato de trabajo de un dependiente por las cuales
antes indicadas, debe cumplir, previamente, con la obligación de pagar íntegramente las
cotizaciones previsionales del trabajador devengadas hasta el último día del mes anterior
del despido y acreditar tal circunstancia, adjuntando los comprobantes que así lo justifiquen.
Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 3522/066 de 07.08.06, que
el nuevo dueño, poseedor o mero tenedor de una empresa, se encuentra obligado a pagar
las prestaciones y beneficios que el antiguo propietario hubiere quedado adeudando a
los trabajadores, incluidas entre aquéllas las cotizaciones previsionales a los respectivos
organismos de previsión.
¿Cuál es el plazo que dispone el empleador para enviar por correo certificado la
notificación de despido del trabajador cuando se aplica alguna de las causales del
artículo 159 ó 160 del Código del Trabajo?
De conformidad con lo previsto en el inciso 2° del artículo 162 del Código del Trabajo, el
empleador que ponga término al contrato por alguna de las causales de los números 4,
5 ó 6 del artículo 159 o por cualquiera de las causales del artículo 160, debe entregar o
enviar al dependiente la comunicación dentro de los tres días hábiles siguientes al de la
separación del trabajador, salvo respecto de la causal del N° 6 del artículo 159, caso en
el cual el plazo es de 6 días hábiles contados de igual forma. En el inciso 2° del señalado
artículo 162 se establece que la copia de la comunicación de despido debe ser remitida
66 EDICIÓN LABORAL
a la Inspección del Trabajo respectiva en igual plazo. Ahora bien, producida la separación
del trabajador, termina en dicho instante el contrato de trabajo, debiendo el empleador
formalizar tal término mediante la comunicación que debe entregarse al trabajador dentro
del plazo que la misma ley ha fijado, el cual, en todo caso, se contabiliza en días hábiles,
esto es, excluyendo los domingo y festivos. De esta manera, si el empleador opta entregar
la comunicación al trabajador por la vía del correo certificado, debería entenderse cumplida
la obligación si el empleador la envía a la oficina de correos dentro de los tres días hábiles
o seis, según el caso, de producida la separación del trabajador, toda vez que el legislador
utilizó las expresiones de "entregar" si se hiciera personalmente, o "enviarse" si lo hiciera por
carta certificada.
¿Cuáles son las cotizaciones previsionales que deben estar pagadas al momento de la
terminación del contrato cuando se despide a un trabajador?
La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 5230/231 de 03.12.2003, que para

los efectos de los artículos 162 y 177 del Código del Trabajo, el concepto de "cotizaciones
previsionales" comprende:
a) Las cotizaciones para los fondos de pensiones, lo que incluye a las cotizaciones para
financiar los regímenes de pensiones del antiguo sistema previsional ( D.L. Nº 3501,
de 1980), como también las del nuevo sistema de pensiones, en este último tanto
el 10% para la cuenta de capitalización individual, como la cotización adicional del
inciso segundo del artículo 17 del D.L. 3500, de 1980, (para el seguro de invalidez y
sobrevivencia) como también la del artículo 17 bis del mismo texto legal (cotización
por trabajo pesado).
b) La cotización del 7% de la remuneración imponible para salud, la que podrá ser

superior en el caso de los afiliados a ISAPRE. La cotización del 0,6% con cargo al 7%
aludido que se entera en una Caja de Compensación de Asignación Familiar en el caso
de los trabajadores a FONASA, cuyos empleadores se encuentren afiliados a dichas
entidades, en cuyo caso se entera a través del Instituto de Normalización Previsional
el 6,4% restante
c) La cotización para el seguro de desempleo, si correspondiere.
Finalmente, cabe señalar que en el caso de trabajadores de casa particular no se

requiere acreditar el pago en la AFP del aporte del 4,11% de cargo del empleador por
cuanto tales pagos no son cotizaciones previsionales sino indemnización.
¿Cuáles son las consecuencias para el empleador al despedir a un trabajador no

estando pagadas íntegramente sus cotizaciones previsionales?
De conformidad con lo dispuesto en el inciso 5° del artículo 162 del Código del Trabajo, para
proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales previstas en el artículo 159
N° 4, 5 y 6 y en los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo, el empleador debe informarle al
trabajador por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta
el último día del mes anterior al del despido, respecto del período trabajado, adjuntando los
comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el pago de dichas
cotizaciones previsionales al momento del despido, o existan declaraciones sin pago, éste
no produce el efecto de poner término al contrato de trabajo. Ahora bien, si el empleador
EDICIÓN LABORAL 67
no informa sobre el estado de pago de las imposiciones del período indicado incurrirá en
una infracción susceptible de ser sancionada por la Inspección del Trabajo con arreglo al
artículo 506 al omitir tal información en la comunicación dada al trabajador, y si dichas
imposiciones no se encuentran pagadas el contrato no se estimará terminado por lo que el
empleador deberá seguir pagando las remuneraciones y demás prestaciones consignadas
en el contrato de trabajo, aun cuando el trabajador no prestará servicios, hasta que pague
las cotizaciones adeudadas y lo comunique al trabajador personalmente o mediante carta
certificada enviada al domicilio de éste, acompañando la documentación emitida por las
instituciones previsionales correspondiente, en que conste la recepción de dicho pago.
Sin perjuicio de lo anterior, la Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, está
facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales
al momento del despido. Asimismo, está facultada para exigir el pago de las cotizaciones
devengadas durante el lapso comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o
entrega de la referida comunicación al trabajador.
¿Cuáles son las formalidades que deben cumplirse para que el aviso de terminación
del contrato se otorgue conforme a la ley laboral?
El empleador que decide poner término al contrato de un dependiente debe aplicar,

necesariamente, algunas de las causales que se establece en los artículos 159, 160 y 161
del Código del Trabajo y comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por correo
certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informando la causal legal
aplicada, los hechos en que se funda el despido, el monto de las indemnizaciones que
se pagarán por el término del contrato si correspondiere y el estado de pago en que se
los comprobantes que acrediten tal pago respecto de todo el período trabajado. La referida
comunicación debe darse dentro del plazo que otorga la ley, esto es, con una anticipación
de 30 días, a lo menos, en caso que se aplique la causal de necesidades de la empresa o el
desahucio (salvo que se pague la indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a
30 días de remuneración), o dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la separación del
trabajador en el caso de invocarse las causales del N° 4 (vencimiento del plazo convenido)
y N° 5 (conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato) del artículo 159 o las
causales del artículo 160 del Código del Trabajo (causales disciplinarias), o dentro de los 6
días hábiles siguientes de aplicarse la causal del N° 6 del artículo 159 (caso fortuito o fuerza
mayor).
¿Puede la Dirección del Trabajo determinar la causal que debe aplicarse para el
término del contrato ante determinados hechos?
No. La Dirección del Trabajo carece de competencia para calificar si determinados hechos
configuran una causal de término de contrato, como asimismo, para establecer la causal
de término de la relación laboral que debería invocarse cuando concurren determinadas
circunstancias. De esta manera, corresponde al empleador estimar si la conducta
del trabajador amerita el término de su contrato y en el evento de decidir el cese de la
relación laboral, deberá comunicarlo por escrito al dependiente, personalmente o por
correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informando la causal
68 EDICIÓN LABORAL
legal aplicada para el despido, los hechos en que se funda y el estado de pago en que se
los comprobantes que acrediten tal pago respecto del período trabajado. Lo anterior
debe entenderse sin perjuicio del derecho que tiene el trabajador de demandar ante
los tribunales del trabajo si estima que su despido carece de justificación, es indebido o
improcedente.
De conformidad con lo previsto en el artículo 160 N° 1 letra d) del Código del Trabajo,
el contrato puede terminar, sin derecho a indemnización, por injurias proferidas por
el trabajador al empleador. Es del caso señalar que el referido Código no define lo que
debe entenderse por "injuria" para los efectos laborales, de forma que podría decirse que
serían las ofensas verbales o físicas proferidas por el trabajador al empleador en su sentido
¿Qué debe entenderse por falta de probidad para los efectos de poner término al
contrato?
De conformidad con lo previsto en el artículo 160 N° 1 letra a) del Código del Trabajo, el
contrato puede terminar, sin derecho a indemnización, por falta de probidad del trabajador
en el desempeño de sus funciones. El referido Código no define lo que debe entenderse
por "falta de probidad", pero se puede decir que la probidad es la honradez, integridad
y rectitud en el actuar, por lo que la falta de probidad sería la ausencia de honradez,
integridad o rectitud en el proceder de un trabajador en el desempeño de las funciones
convenidas en el contrato. Con todo, cabe tener presente en este caso, así como en las
demás causales que se señalan en el N° 1 del artículo 160, que en ellas hay siempre un factor
de ponderación y equilibrio, cuyo límite en definitiva, quedará entregado a la decisión de
los Tribunales de Justicia.
¿El consumo de alcohol en el lugar de trabajo o la prestación de servicios bajo su

influencia es causal de terminación del contrato?
En primer lugar, cabe señalar que ni el consumo de alcohol dentro de la empresa ni la

prestación de servicios bajo su influencia han sido considerados expresamente por el
legislador como causa de término del contrato de trabajo. De esta manera, careciendo la
Dirección del Trabajo de competencia para calificar si determinados hechos configuran
una causal de término de contrato, como asimismo, para establecer la causal de término de
la relación laboral que debería invocarse cuando concurren determinadas circunstancias,
corresponde al empleador estimar si tal conducta importa o no una falta que amerite el
despido del trabajador. Con todo, el legislador obliga al empleador que pone término a un
contrato de trabajo a invocar una o más de las causales que se especifican en los artículos
159, 160 y 161 del Código del Trabajo y notificarla por escrito al trabajador, con copia a
la Inspección del Trabajo, con las formalidades y dentro de los plazos que se establecen
en el artículo 162 del referido Código. No obstante lo anterior, si el trabajador considera
EDICIÓN LABORAL 69
indebido, improcedente o injustificado el despido tiene derecho a reclamar a los Tribunales
de Justicia para que un juez así lo declare.
¿Pueden las partes establecer en el contrato o en un anexo que una determinada

conducta es incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato?
La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que nada impide

que las partes califiquen determinada conducta como incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato, aunque debe señalarse que no necesariamente dicha
calificación tendrá como resultado el configurar la causal de término del contrato del N°
7 del artículo 160 del Código del Trabajo, ya que corresponde a los Tribunales de Justicia
calificar la gravedad de un hecho que pueda dar lugar a un despido que se estime justificado.
¿Cuál es el plazo que dispone un trabajador para reclamar en los Tribunales de Justicia
un despido que estima indebido?
De acuerdo a lo establecido en el artículo 168 del Código del Trabajo, el trabajador

cuyo contrato termina por aplicación de una o más de las causales establecidas en los
artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o
improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, puede recurrir al juzgado
competente, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la separación, a fin de que
éste así lo declare. De esta forma, el legislador ha otorgado un plazo de 60 días hábiles para
interponer el reclamo, plazo que se cuenta de lunes a sábado. Es del caso señalar que cuando
el trabajador interpone un reclamo en la Inspección del Trabajo el plazo antes referido se
suspende, y seguirá corriendo una vez concluido el trámite ante la señalada Inspección.
Con todo, el trabajador no puede recurrir al Tribunal transcurridos 90 días hábiles contados
desde la separación del trabajador.
¿Cuál es el procedimiento para comunicar un despido fundado en alguna de las

causales que se establecen en el artículo 160 del Código del Trabajo?
Si el empleador decide poner término al contrato de un trabajador por alguna de las causales
que se establecen en el artículo 160 del Código del Trabajo, que son causales disciplinarias,
debe comunicar tal circunstancia al dependiente por carta entregada personalmente o por
correo certificado enviado al domicilio que registre en el contrato. En esta comunicación
debe consignarse la causal legal aplicada para el despido, esto es, el número del artículo y la
letra en caso de corresponder; los hechos en que se funda, es decir, los motivos que originan
el despido y, por último, debe informarse sobre el estado de pago en que se encuentran
las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando
las planillas de cotizaciones que acreditan tal pago respecto del período trabajado. Esta
comunicación debe otorgarse dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación
del trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo. Posteriormente las partes deben
suscribir el correspondiente finiquito en el cual se dejará constancia de los haberes que se
paguen como, por ejemplo, la remuneración de los días laborados en el mes del despido si
se adeudan y la indemnización por feriado proporcional que corresponda. Finalmente, cabe
agregar que si el trabajador estima indebido el despido puede reclamar a los Tribunales de
Justicia para que un juez así lo declare.
70 EDICIÓN LABORAL
¿Puede ponerse término al contrato por los atrasos reiterados del trabajador?
En primer lugar cabe señalar que los atrasos en el inicio de la jornada laboral en que incurra
un trabajador, aun cuando sean reiterados, no han sido considerados expresamente por
el legislador como causa de término del contrato de trabajo. No obstante lo anterior, y
dado que el contrato de trabajo establece un horario de trabajo que el trabajador debe
cumplir, el empleador podría estimar que llegar atrasado implicaría que el contrato no se
estaría cumpliendo de la forma pactada y si ello es considerado grave, podría éste poner
término al contrato aplicando la causal del artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es,
incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato. Con todo, si el trabajador
considera indebido el despido tendrá derecho a reclamar a los Tribunales de Justicia para
que un juez así lo declare y en el evento que el empleador no pruebe la causal que invocó se
ordenará el pago de las indemnizaciones correspondiente, aumentándose la indemnización
por años de servicio en un 80%.
¿Tiene derecho el trabajador a las remuneraciones del período que falta para completar
el plazo estipulado si se pone término al contrato de plazo fijo por haber incurrido el
empleador en alguna de las causales de término imputables a su conducta?
De acuerdo a lo previsto en el artículo 171 del Código del Trabajo, si el empleador incurre
en las causales de los números 1, 5 ó 7 del artículo 160, el trabajador puede poner término
al contrato de trabajo y recurrir ante el juez respectivo para que éste ordene el pago de las
indemnizaciones, tanto a la referida a los años de servicios como a la sustitutiva del aviso
previo, según corresponda, aumentada la primera en un 50% si para el término del contrato
se invoca la causal del N° 7, y de hasta un 80% en el caso de las causales de los números
1 y 5. Para estos efectos el trabajador dispone de un plazo de 60 días hábiles, contados
desde la terminación de los servicios. El trabajador debe dar aviso escrito al empleador del
término de su contrato, informando la o las causales legales y los hechos en que se funda,
disponiendo para ello de un plazo de 3 días hábiles contados desde la separación, con
copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Es del caso señalar que existe jurisprudencia
de los Tribunales de Justicia que ha determinado que el trabajador que pone término
anticipadamente al contrato de plazo fijo, por causal imputable al empleador, sólo tiene
derecho a las indemnizaciones por desahucio y por años de servicios, y no a la indemnización
equivalente a las remuneraciones del período que falta para completar el plazo estipulado
(Corte Suprema, Rol 570, 07.12.1993).
¿Cuál es el procedimiento para poner término a la relación laboral con derecho a

indemnización cuando es el empleador quien incurre en algunas de las causales de
término imputable a su conducta?
Cuando el trabajador pone término a su contrato de trabajo mediante la figura del despido
indirecto o auto despido, que regula el artículo 171 del Código del Trabajo, por estimar
que el empleador ha incurrido en alguna de las causales que se establecen en los N° 1
(falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones, conductas de acoso
sexual, vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma empresa, injurias proferidas por el trabajador al
empleador, conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña,
conductas de acoso laboral), N° 5 (actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten
a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de
los trabajadores, o a la salud de éstos) ó N° 7 (incumplimiento grave de las obligaciones que
EDICIÓN LABORAL 71
impone el contrato), todos del artículo 160 del Código del Trabajo, nace para el dependiente
el derecho a percibir la indemnización sustitutiva del aviso previo y la indemnización por
años de servicio en caso de corresponder. Para estos efectos el trabajador debe comunicar
por escrito a su empleador el término del contrato, con copia a la Inspección del Trabajo
respectiva, indicando la o las causales legales que se invocan y los hechos en que se funda el
término del contrato. El trabajador deberá concurrir a los Tribunales de Justicia, dentro del
plazo de 60 días hábiles, contados desde la terminación de los servicios, para interponer la
demanda por despido indirecto y, si obtiene sentencia favorable, el juez ordenará el pago
de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y legal por años de servicios, esta última
aumentada en un 50% en caso que la causal invocada sea la del N° 7 del artículo 160, o en
un 80% en el caso de las causales del N° 1 y 5 del mismo artículo. Si el despido indirecto es
de una cuantía igual o inferior a diez ingresos mínimos mensuales, se aplican las normas
del procedimiento monitoreo, lo que implica que, previo al inicio de la acción judicial se
debe interponer un reclamo ante la Inspección del Trabajo.
25. Dictámenes de la Dirección del Trabajo
ORD.: Nº 3127/86 del, 21.07.2005
MAT.: Reglamento Interno. Modificaciones. Acoso Sexual.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones

formuladas, cúmpleme informar a Ud. que la obligación del empleador de establecer en
el reglamento interno de orden higiene y seguridad las disposiciones sobre acoso sexual
incorporadas al Código del Trabajo por la ley Nº 20.005, debe entenderse cumplida si
éstas se consignan en un documento modificatorio de dicho instrumento, incorporado
a éste y publicitado en la forma que establece la ley, cuya copia debe ser entregada a los
trabajadores, como también, al delegado del personal y demás entidades a que alude el
inciso 1º del artículo 156 del Código del Trabajo, si correspondiere, no siendo necesario, por
ende, que para tal efecto se proceda a confeccionar un nuevo texto de dicho reglamento.
Deja sin efecto lo resuelto en Ord. Nos. 615 y 622, ambos de 29.04.05, de la Inspección
Comunal del Trabajo de Maipú.
ORD. N° 0100 /002 del 09 ENERO 2012
Derechos fundamentales, realizadas por empleador. Investigación acoso sexual, plazo para
su remisión a inspección del trabajo
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones constitucionales y legales, y razones

hechas valer, cúmpleme manifestar que en las investigaciones sobre acoso sexual
sustanciadas internamente por el empleador, una vez concluidas, deben remitirse en el
plazo de cinco días a la Inspección del Trabajo correspondiente, para su informe respectivo.
ORD. Nº 4354 / 059 / del 29.10.2009
1.- Frente a un requerimiento de una alumna en práctica que denuncia haber sido víctima de
conductas de acoso sexual por parte de un trabajador de una empresa, resultan aplicables
las normas procedimentales incorporadas al Título IV, del Libro II, Código del Trabajo, por la
Ley 20.005 sobre acoso sexual, debiendo exigírsele al empleador a cargo de la dirección de la
72 EDICIÓN LABORAL
empresa en que se han verificado las conductas de acoso sexual por uno de los trabajadores
bajo su dependencia, el cumplimiento de las obligaciones que le impone dicha normativa.
2.- De acuerdo a lo dispuesto por el legislador, la Inspección del Trabajo respectiva, para el
caso que se le remitiere por un empleador un informe que dé cuenta de su investigación
derivada de una denuncia de acoso sexual, se encuentra facultada para observar tanto
la investigación, como las conclusiones a que hubiere arribado el empleador, debiendo
poner esas observaciones en conocimiento del empleador, del o de la denunciante y del
denunciado(a).
ORD.: Nº 1133/36 del 21.03.2005
MATE.: 1.- Acoso sexual. Concepto.
2.- Acoso sexual. Reglamento Interno. Alcance.
3.- Acoso sexual. Investigación. Acoso sexual. Obligaciones del empleador.
4.- Acoso sexual. Derechos fundamentales.
RDIC.: Fija sentido y alcance de las normas contenidas en la Ley Nº 20.005, sobre prevención
y sanción del acoso sexual.
En consecuencia, de las consideraciones jurídicas precedentemente transcritas, es posible

concluir lo siguiente:
1.- Las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a acercamientos o

contactos físicos, sino que incluye cualquier acción del acosador sobre la victima que pueda
representar un requerimiento de carácter sexual indebido, incluyendo en ese sentido,
propuestas verbales, correos electrónicos, cartas o misivas personales, que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. La ley ha entendido
que se configura la conducta de acoso sexual no sólo cuando la persona afectada sufre un
perjuicio o daño laboral directo en su situación al interior de la empresa, sino que también
cuando por la creación de un ambiente hostil y ofensivo de trabajo, se pone en riesgo su
situación laboral u oportunidades en el empleo
2.- Las empresas que se encuentren obligadas por la legislación laboral vigente a contar con
reglamento interno de orden, higiene y seguridad, ellos deberán necesariamente contener
normas que tengan por objeto el adecuado respeto a la dignidad de los trabajadores,
especialmente las referidas a la prevención y sanción del acoso sexual, así como el
procedimiento interno en caso de denuncia. Ahora, en el caso de que un empleador que
no tiene obligación de tener reglamento interno de orden, higiene y seguridad reciba una
denuncia de acoso sexual, y no tenga normas sobre acoso sexual en los términos del párrafo
anterior, deberá inmediatamente remitirla a la Inspección del Trabajo respectiva, para que
esta autoridad administrativa de curso al procedimiento de investigación respectiva.
3.- Tanto en el caso que la investigación fuere efectuada internamente por el empleador, o
ya sea que fuere realizada por la Inspección del Trabajo respectiva, el empleador tiene un
plazo de quince días, desde que recibe el informe elaborado por la Inspección del Trabajo o
las observaciones de ésta a las conclusiones del procedimiento efectuado por el empleador,
para disponer las medidas y aplicar las sanciones que correspondan.
EDICIÓN LABORAL 73
4.- El acoso sexual corresponde a una conducta ilegal, que infracciona el artículo 2 del
Código del Trabajo, y lesiona diversos bienes de la persona afectada, protegidos por el
ordenamiento jurídico vigente, debiendo el Estado, a través de sus órganos fiscalizadores,
sancionar dicha conducta a través del procedimiento administrativo que corresponda.
ORD.: Nº 3519 / 034 del 9 de agosto de 2012
MAT.: Derechos Fundamentales. Acoso Laboral. Concepto. Sujetos de la acción. Nueva

causal de término del contrato de trabajo. Despido indirecto. Sanciones.
RDIC.: Fija sentido y alcance de las modificaciones introducidas por la ley Nº20.607 al texto
del inciso segundo del artículo 2º, del número 1 del artículo 160 y de los incisos segundo y
sexto del artículo 171, todos del Código del Trabajo
“Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que el contrato ha terminado
por renuncia de éste”.
“Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) o f ) del número 1 del artículo 160,
falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal
hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar
los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada
maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras
acciones legales que procedan”.
3.2. Indemnizaciones por término de contrato
La modificación introducida por la ley en referencia al inciso segundo del artículo 171
antes transcrito, ha tenido por finalidad incluir las conductas de acoso laboral dentro de
las causales imputables al empleador que habilitan al trabajador para poner término al
contrato de trabajo por la vía del denominado despido indirecto, cuya consecuencia es dar
por extinguida con efecto inmediato la relación laboral respectiva, además de otorgar al
trabajador que accionó en tal sentido el derecho al pago de la indemnización sustitutiva
del aviso previo contemplada en el inciso 4º del artículo 162 del Código del Trabajo y la
indemnización por años de servicio establecida en el inciso 1º del artículo 163 del mismo
cuerpo legal o la de su inciso 2º, según corresponda, aumentadas en la forma allí también
prevista.
3.3. Otras indemnizaciones
De acuerdo a la normativa en análisis, el trabajador que ponga término a su contrato de

trabajo por la causal de acoso laboral, tendrá derecho a reclamar de su empleador, además
de las ya indicadas y en forma simultánea, otras indemnizaciones a que pudiere tener
derecho.
3.4. Sanciones para el trabajador
Cabe hace presente, por último, que en conformidad a la modificación efectuada por dicha
normativa al inciso sexto de la citada disposición legal, las sanciones allí establecidas en
caso de haber invocado el trabajador falsamente o con el propósito de lesionar la honra
de la persona demandada, que esta última ha incurrido en conductas de acoso sexual en
74 EDICIÓN LABORAL
su contra, se hacen extensivas también a las conductas de acoso laboral que se hubieren
invocado en los mismos términos y condiciones y siempre que el tribunal respectivo
hubiese declarado la correspondiente demanda carente de motivo plausible. En tal caso,
el trabajador estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado, quedando,
además, sujeto a las otras acciones legales que procedan, en el evento de haber invocado
maliciosamente alguna de dichas causales.
En consecuencia, sobre la base de la disposiciones legales citadas y consideraciones

expuestas, cumplo con informar a Ud. que el sentido y alcance de las modificaciones
introducidas por la ley Nº 20.607 al texto del inciso segundo del artículo 2º, del número 1
del artículo 160 y al de los incisos segundo y sexto del artículo 171, todos del Código del
Trabajo, es el señalado en el cuerpo del presente oficio
ORD.: Nº 1538/89 del17.05.2002
MATE.: Dirección del Trabajo. Competencia. Terminación contrato individual. Calificación.

Causales
En efecto, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 7º de la Constitución Política de 1980,

los órganos del Estado sólo pueden actuar válidamente dentro de su competencia y en la
forma que establece la ley, y que todo acto en contravención a esta regla es nulo y origina
las responsabilidades y sanciones prescritas por la misma ley.
Por su parte, el artículo 5º, letra b), del D.F.L. Nº 2 de 1967, ley Orgánica de la Dirección del
Trabajo, establece que el Director del Trabajo está facultado para fijar el sentido y alcance
de la legislación y reglamentación laboral y previsional, pero esa facultad está limitada o
restringida cuando el asunto o materia de que se trate, ha sido puesto en conocimiento y
para resolución de los Tribunales de Justicia, y en esos términos se ha pronunciado este
Servicio entre otros, en dictamen Nº 4063/230, de 09.08.99.
En consecuencia, con el mérito de lo expuesto y disposiciones constitucional y legales

citadas, cúmpleme informar que la calificación de la aplicación de causales de terminación
del contrato de trabajo es de la exclusiva competencia de los Tribunales de Justicia.
ORD.: Nº 1927/97 del 27/03/1995
MATERIA= Dirección del trabajo Competencia Terminación de contrato individual

Calificación de causales.
RESUMEN DE DICTAMEN= Corresponde a los Tribunales de Justicia la competencia

para calificar las causales de término de un contrato de trabajo y pronunciarse sobre las
eventuales indemnizaciones a que ellas pudieran dar lugar.
Aviso de Término, Plazos, Pago de Cotizaciones
De acuerdo a lo establecido en el artículo 162 inc. 2° del Código del Trabajo cada vez
que un empleador quiera poner término al contrato de trabajo deberá comunicarlo por
escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada, expresando la o las causales
EDICIÓN LABORAL 75
invocadas y los hechos en que se funda. Es de4cir, se debe señalar la causal legal mediante
la transcripción del articulo y numero del código del trabajo que pretende utilizar y luego
una relación de los hechos que dan lugar a la aplicación de dicha causal. Esto quiere decir
que no basta con mencionar el numeral a aplicar, sino que debe obligatoriamente detallarse
cuál fue la conducta o los hechos que llevaron a configurar dicha causal. Por ejemplo:
“La causal invocada es la del N° 4 letra b) del artículo 160, esto es abandono del trabajo por
parte del trabajador: por la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas
en el contrato”, fundadas en el hecho que el día Viernes 24 del presente Ud. se negó a hacer
los repartos de mercadería sin que existiera para ello ninguna justificación y siendo esta una
obligación claramente establecida en su contrato”
Plazo para enviar la comunicación.
 Cuando el empleador ha invocado para la terminación del contrato alguna de las

causales del art. 160 se encuentra obligado a entre4gar el aviso escrito dentro de los
3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador, esto es dentro de los 3 días
siguientes a aquel en que el trabajador prestó servicios por última vez o se dio por
terminado el contrato.
En este punto es necesario aclarar que la ley no exige que el trabajador firme la
recepción de la carta, pero si es conveniente que lo haga como una forma de probar
que el trabajador tomo conocimiento de la decisión del empleador de poner término
al contrato de trabajo.
 Si la causal invocada es la del N° 6 del art. 159 (caso fortuito o fuerza mayo), el plazo
para entregar la comunicación es de 6 días hábiles, que también se cuentan desde la
separación del trabajador.
 Cuando la causal invocada es la necesidad de la empresa o el desahucio del contrato,

la ley señala que el aviso de termino de contrato debe darse con a lo menos 30 días
de anticipación (estos días son corridos), pero no se requerirá esta anticipación
cuando el empleador pague al trabajador una indemnización equivalente a la última
remuneración mensual devengada.
 Estado de pago de cotizaciones previsionales. El inciso 5° del artículo 162 establece

que “Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se
refieren los incisos precedentes o el artículo anterior (art.159, 160 y 161), el empleador
le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales
devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los
comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro
de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el
efecto de poner término al contrato de trabajo”. La ley impone como requisito para
proceder al despido de un trabajador, por cualquier causal, la obligación de informarle
claramente en la comunicación escrita, cual es el estado de pago de sus cotizaciones
previsionales hasta el último día del mes anterior al despido. Para ello se deben
adjuntar los respectivos comprobantes que pueden ser las copias de las planillas
de imposiciones o bien los “Certificados de Cotizaciones Previsionales Pagadas” que
emiten los organismos previsionales (pensiones, salud, seguro de desempleo).
76 EDICIÓN LABORAL
 Convalidación del despido: La finalidad de esta obligación es impedir que el

trabajador sea despedido teniendo cotizaciones previsionales pendientes de
pago. Para ello, incluso señala que si el empleador no hubiere efectuado el
total pago de dichas cotizaciones al momento del despido, este no producirá el
efecto de poner fin a la relación laboral, quedando está pendiente y debiendo
el empleador pagar remuneraciones y demás prestaciones por todo el periodo
que exista entre el despido y la fecha en que se comunique al trabajador que sus
cotizaciones previsionales se encuentran al día. Esto último es lo que se conoce
como Convalidación del Despido. Por tanto, el empleador que haya puesto
termino al contrato de trabajo de un empleado sin haber pagado las cotizaciones
previsionales al momento del despido, puede “convalidarlo”, es decir , validar
el acto del despido a contar de la fecha en que se invocó la respectiva causal
de termino, efectuando el pago de las cotizaciones morosas del trabajador, lo
que deberá comunicar a este mediante Carta Certificada, acompañada de la
documentación emitida por las instituciones previsionales respectivas, en las
cuales conste el pago efectivo.
Sin embargo, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones

y demás prestaciones consignadas en el contrato, durante todo el periodo
comprendido entre la fecha del despido y la fecha del envío o entrega de la
comunicación de pago de las cotizaciones morosas. Por lo tanto, esta obligación
se extingue una vez que el empleador ha convalidado el despido, mediante el
pago de las cotizaciones previsionales adeudadas al trabajador.
 Consecuencias de la falta de aviso. El despido del trabajador que no cumple

con todos los requisitos y formalidades que hemos analizado constituye una
infracción al código del Trabajo y como tal puede ser sancionada con multa de 1 a
20 Unidades tributarias Mensuales (esta multa será de 2 a 40 UTM si el empleador
tiene contratados 50 o más trabajadores / y de 3 a 60 UTM si los trabajadores son
200 o más), todo ello de acuerdo a lo establecido en el artículo 477 del código del
Trabajo.
Por otro lado, un trabajador despedido sin el aviso correspondiente tiene siempre
la posibilidad de solicitar que dicho despido sea declarado injustificado. Esta
calificación corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia, ante quienes
puede recurrir el trabajador que considere que el término de contrato que lo
afecta no se ajusta a derecho, a través de la presentación de una demanda por
despido injustificado, Indebido e Improcedente. Para ello necesita el patrocinio
de un abogado habilitado. El plazo para el ejercicio de este derecho es de 60
días hábiles, contados desde la separación del trabajador de sus funciones, dicho
plazo se suspende cuando dentro de su duración el trabajador formula reclamo
ante la Inspección del Trabajo, pero una vez terminado este trámite, el plazo
continuara corriendo. En todo caso, el trabajador no podrá recurrir al Tribunal
cuando hayan pasado 90 días hábiles desde que se la separó del trabajo (artículo
168).
EDICIÓN LABORAL 77
78 EDICIÓN LABORAL

Termino de Ralacion Laboral

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Termino de Ralacion Laboral

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

EDICIÓN MENSUAL

RICARDO MONTERO MOSQUERA

BOLETÍN LABORAL EDICIONES LTDA.

Miguel Roa Espinosa

Paola Valenzuela Collao

Boletín Laboral Ediciones Ltda.

Raúl Contreras Gómez

© Dr. en Ciencias de la Educación

Patricio Morales Bustamante

Asociación de Profesionales de la Dirección del Trabajo

DarkoJaime Tapia Álvarez

Juan René Parga Riquelme

Manuel Román Jiménez

Elena Creus Castro

Santiago Casa Matriz

Fono: (56) 2 296 40 600

1) Concepto de término de contrato 9

2) Sistema de Estabilidad Absoluta 9

3) Sistema de Estabilidad Relativa 9 5

9) Causales imputables al trabajador 11

10) Conductas Indebidas 11

11) De caducidad del contrato (Artículo 160 Código del Trabajo 11

15) Art- 160 N 1.- c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador 34

16) Art- 160 N 1.- d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador 48

17) Art- 160 N 1.- e)Conducta inmoral del trabajador 52

18) Art- 160 N 1.- f ) Conductas de acoso laboral 52

22) Art- 160 N° 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias 59

23) Art- 160 N° 6.- El perjuicio material causado intencionalmente 60

25) Dictámenes de la Dirección del Trabajo 72

TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL

1. Concepto de término de contrato: El contrato de trabajo solo puede terminar por

2. Sistema de Estabilidad Absoluta o Propia: corresponde a aquel sistema donde

3. Sistema de Estabilidad Relativa o Impropia: corresponde a aquel sistema en el

4. Sistema de Inamovilidad: corresponde a una noción extraída del Derecho

1. Al despedir a un trabajador debe considerarse a lo menos, lo siguiente:

 Que existan hechos que justifiquen el despido.

 Que tales hechos estén contemplados como causal de despido en el

 Comunicación escrita del despido al trabajador, personalmente o por

 Copia de esta comunicación a la Inspección del Trabajo.

 Pago de indemnizaciones, cuando corresponda.

 Firma del Finiquito y su ratificación ante ministro de fe.

De acuerdo a lo establecido en el Código del Trabajo se puede poner término al

7. Despido regulado: En principio el empleador no es libre para poner término al

8. Inamovilidad laboral: Los empleadores están casi imposibilitados de poner

10. Conductas Indebidas: La actual legislación pretende evitar que el empleador se

Si aplicamos mal cualquiera de estas causales se nos puede configurar posteriormente

Estas causales operan ipso facto, inmediatamente, no es necesario que previamente

La importancia de invocar oportunamente estas causales es que si bien la ley no

Artículo 160 N° 1: Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente

obligaciones, pues es evidente que en el desempeño de sus funciones no mantuvo una

La jurisprudencia ha sostenido que para que se configure la causal de falta de

Sobre la referida causal, es fundamental hacer alusión a las características esenciales

 La actuación del Trabajador, que da origen a la falta de probidad debe suceder

 El Trabajador está consciente al momento de ejecutar su comportamiento

 Que el resultado de la actuación del Trabajador, haga imposible la continuación

Concepto de “Falta de Probidad: La Dirección del Trabajo define la falta de

A modo de ejemplo, un trabajador es detenido por cometer un delito cualquiera no

 sustracción de dinero por parte del trabajador a su empleador.

 hurto de bienes de la empresa.

 alteración de documentos como registros de asistencia en beneficio propio.

 Registro de asientos contables falsos.

La jurisprudencia se ha reiterado en ese sentido y es que al momento de despedir a

Aplicación de la causal: Para aplicar la causal de falta de probidad se debe tener en

 La conducta que se le imputa al trabajador debe ser de carácter gravísimo que