VI Área Laboral VI

Contenido
Obligaciones formales - Documentos laborales VI - 1
Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa VI - 1
Informes laborales ¿Conoce usted las últimas modificaciones al Reglamento de la Ley
Informes laborales Nueva Ley
General General dedel
de Inspección la Trabajo
Personay con Discapacidad
que serán aplicadas- próximamente
Ley Nº 29973. VI - 4
Especial
por referencia
la Sunafil? a la
(Parte I) cuota de empleo en las empresas privadas: VI - 4
Argumentos a favor (Parte III)
ASESORÍA APLICADA Aplicación práctica sobre vacaciones VI - 7
ASESORÍA APLICADA Participación en las utilidades 2012 VI - 7
Precedente vinculante: Los elementos constitutivos del hostigamiento
ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL ¿Procede la indemnización vacacional para trabajadores que tienen VI - 8
ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL sexual en las relaciones laborales VI - 8
el cargo de gerentes o representantes de la empresa?
INDICADORES laborales VI-10
INDICADORES laborales VI-10

Obligaciones formales - Documentos laborales

Ficha Técnica
Autor : Dr. Oscar Bernuy Álvarez
Título : Obligaciones formales - Documentos
laborales
Fuente : Actualidad Empresarial Nº 295 - Segunda
Quincena de Enero 2014
Dentro del régimen laboral de la actividad
privada, los empleadores deben cumplir,
con una serie de obligaciones formales,
las cuales se plasman a continuación:
1. Obligación de exhibir el hora-
rio de trabajo y síntesis de la
legislación laboral
1.1. Horario de trabajo, horas de ingre-
so, salida y de descanso intermedio
De conformidad con lo establecido en
el artículo 8° del Convenio N°1 de la
OIT, ratificado por Resolución Legislativa
N°10195 del 8 de noviembre de 1945, el
empleador deberá dar a conocer por me-
dio de carteles colocados en un sitio visible
de su establecimiento, las horas en que se
inicia y termina la jornada de trabajo; y si
el trabajo se realiza por equipos, se deberá
indicar el horario de la jornada de trabajo
correspondiente a cada equipo, siendo el
horario el fijado por ley; y no podrá mo-
dificarse el mismo sino en el modo o en
la forma determinada en la Ley.
Asimismo, el empleador dará a conocer
el horario de los descansos concedido
durante la jornada de trabajo que no se
consideren comprendidos en las horas
de trabajo.
1.2. Síntesis de la legislación laboral
Según Resolución Ministerial Nº 322-
2009-TR del 6 de noviembre de 2009,
todo centro de trabajo deberá contar con
un ejemplar del texto oficial de la síntesis
de la legislación laboral, a los efectos que
las partes laborales tengan un adecuado
conocimiento de los derechos y obligacio-
nes derivadas del vínculo laboral.
2. Reglamento Interno de Tra-
bajo - RIT
El Decreto Supremo Nº 039-91-TR de fe-
cha 31 de diciembre de 1991, nos señala
que el Reglamento Interno de Trabajo,
es el instrumento de carácter laboral
destinado a determinar las condiciones
a que deben sujetarse los empleadores y
trabajadores en el cumplimiento de sus
prestaciones.
Todo empleador que tenga cien (100)
o más trabajadores en el centro laboral
está obligado a contar con un Reglamen-
to Interno de Trabajo, documento que
contiene cada una de las condiciones a
que deben sujetarse los empleadores y
trabajadores en el cumplimiento de sus
prestaciones.
Dicho reglamento debe ser aprobado por
la Autoridad Administrativa de Trabajo,
para lo cual el empleador deberá presen-
tar tres ejemplares, los mismos que que-
darán automáticamente aprobadas a su
sola presentación. La entidad encargada
es la Subdirección de Registros Generales
y Pericias del Ministerio de Trabajo y Pro-
moción del Empleo o la dependencia que
haga sus veces a nivel nacional.
Asimismo, es obligación del empleador
hacer entrega a sus trabajadores de un
ejemplar del Reglamento Interno de
Trabajo o su modificación, dentro de los
cinco (5) días naturales de la presentación
al Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo.
3. Reglamento de seguridad e
higiene industrial
En principio debemos tener presente que
las empresas industriales deben cumplir
con las normas legales de seguridad e
higiene industrial, en resguardo de la
integridad física de los trabajadores.
Informes Laborales
(Artículo 104º de la Ley Nº 23407, Ley
General de Industrias, del 29.05.82)
En tal sentido, en todo establecimiento
industrial se deberá redactar reglamentos
internos de seguridad, para cada clase de
trabajo que se ejecute. (D. S. N° 42-EF)
El reglamento de seguridad e higiene in-
dustrial en mención, deberá ser aprobado
por el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo (MTPE), presentándose una
solicitud adjuntando dos (2) ejemplares
del texto del Reglamento.
4. Contratos de trabajo sujetos
a modalidad
De conformidad con lo establecido en el
Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto
Único Ordenado del D. Leg. N° 728,
Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (27.03.97) y el Decreto Supre-
mo Nº 001-96-TR, Reglamento de Ley
de Fomento del Empleo (26.01.96), se
entiende en principio que los contratos
de trabajo indeterminado no requieren
formalidad alguna, no se exige la cele-
bración de un contrato de trabajo. En
cambio para los contratos a plazo fijo,
es decir los contratos de trabajo sujetos
a modalidad necesariamente deberán
elaborarse por escrito y en triplicado,
debiendo consignarse en forma expresa
su duración y sus causas objetivas deter-
minantes de la contratación, así como las
demás condiciones de la relación laboral.
4.1. Formalidades
Los contratos laborales se ingresarán al
“Sistema de Contratos y Convenios de
Modalidades Formativas Laborales”,
ubicado en el Portal institucional del
MTPE, utilizando las empresas su Clave
Sol (asignado por la Sunat), la misma
que deberá contener un archivo de los
contratos con la firma del empleador y el
trabajador en formato PDF. Asimismo, se
ingresará los datos del comprobante de

N° 295 Segunda Quincena - Enero 2014 Actualidad Empresarial VI-1

 VI Informes Laborales
pago de la tasa correspondiente abonada
por el Banco de la Nación (*).
(*) Tasa equivalente al 0.33 % de la UIT,
si el pago se realiza dentro de los 15
días naturales siguientes a la firma del
contrato y 0.85 % de la UIT, si se pre-
senta en forma extemporánea.
Finalmente, el empleador deberá entre-
gar al trabajador copia del contrato de
trabajo sujeto a modalidad, dentro del
término de tres días hábiles, a partir de
la fecha de su presentación a la A.A.T.
(Procedimiento Nº 38 del TUPA del MINTRA)
5. Convenios y registros de las
modalidades formativas la-
borales
Mediante la Ley Nº 28518 (04.05.05)
se promulgó la Ley sobre Modalidades
Formativas Laborales, reglamentándo-
se la misma con el Decreto Supremo
Nº 007-2005-TR (19.09.05). Dichas
normas establecen entre otros que todas
las modalidades formativas laborales
deben suscribir sus respectivos convenios,
poniéndose en conocimiento del MIN-
TRA, a través de su portal institucional
(siguiendo el mismo procedimiento del
acápite anterior).
6. Libro de planillas de remune-
raciones y boleta de pago
6.1. Obligación de llevar planillas de
pagos
En principio debemos tener presente
que, mediante el Decreto Supremo
Nº 001-98-TR (22.01.98), se expidieron
las normas reglamentarias relativas a
obligación de los empleadores de llevar
planillas de pago.
Asimismo, mediante el Decreto Supremo
N° 018-2007-TR (28.08.07), se dictaron
disposiciones sobre el Registro de Traba-
jadores y Prestadores de Servicios - RTPS,
llamadas también “Planillas Electrónicas”,
cuya recepción se encarga la Sunat, y que
entre otras finalidades reemplaza a las
planillas llevadas a través de los medios
convencionales.
En tal sentido, a partir del 1 de enero de
2008 se establece la vigencia del uso de
las mencionadas Planillas Electrónicas
(T- Registro y PLAME).
6.2. Pago de remuneraciones y entre-
ga de la boleta de pago
El pago de las remuneraciones se acredita
con una boleta de pago, firmada por el
trabajador o con una constancia respec-
tiva, cuando aquel se haga a través de
terceros sin perjuicio de la entrega de la
boleta al trabajador a más tardar el tercer
día hábil siguiente a la fecha de pago.
VI-2 Instituto Pacífico
La boleta de pago debe contener los mis-
mos datos que figuran en las planillas y
debe ser sellada y firmada por el emplea-
dor o representante legal. El duplicado de
la boleta de pago quedará en poder del
empleador, esta deberá ser firmada por
el trabajador, o si el trabajador no supiera
firmar, imprimirá su huella digital.
Sin embargo, si el empleador lo consi-
dera conveniente, la firma de la boleta
por el trabajador será opcional. En este
caso corresponderá al empleador la
carga de la prueba respecto al pago de
la remuneración. La firma del trabaja-
dor en la boleta de pago no implicará
renuncia por este a cobrar las sumas que
considere le corresponden y no figuran
en la boleta.
Finalmente, debemos recalcar que
mediante Resolución Ministerial
N° 163-2013-TR, se ha eliminado la obli-
gatoriedad de consignar el Código Único
del Sistema Privado de Pensiones (CUSPP)
como parte de la información mínima
obligatoria sobre el trabajador que debe
contener la Boleta de Pago, referida en la
Resolución Ministerial Nº 020-2008-TR.
7. Liquidación y constancia de
depósitos de la compensación
por tiempo de servicios (CTS)
De conformidad con el artículo 29° y 30°
del Decreto Supremo Nº 001-97-TR, Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo
Nº 650, del 1 de marzo de 1997, se es-
tablece que el empleador debe entregar
a cada trabajador, bajo cargo, dentro de
los cinco (5) días hábiles de efectuado el
depósito, una liquidación debidamente
firmada que contenga cuando menos la
siguiente información:
a. Fecha y número u otra seña otorgada
por el depositario que indique que se
ha efectuado el depósito;
b. Nombre o razón social del empleador
y su domicilio;
c. Nombre completo del trabajador;
d. Información detallada de la remune-
ración computable;
e. Periodo de servicios que se cancela;
f. Nombre completo del representante
del empleador que suscribe la liqui-
dación;
Para efectos laborales se entiende reali-
zado el depósito en la fecha en la que el
empleador lo lleva a cabo.
En caso que el trabajador no se encuentre
conforme con la liquidación efectuada
por el empleador, el trabajador podrá
observarla por escrito, debiendo el em-
pleador proceder a su revisión en el plazo
máximo de tres (3) días útiles de recibida
la observación, comunicando el resultado
por escrito al trabajador. Si el trabajador
no la encuentra conforme podrá recurrir
a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
8. Liquidación de la participa-
ción en las utilidades
Según lo señalado en el artículo 7° del
Decreto Legislativo Nº 892 (de fecha 11
de noviembre de 1996) y el artículo 16°
del Decreto Supremo Nº 009-98-TR (del
6 de agosto de 1998), se establece que al
momento del pago de la participación en
las utilidades, las empresas otorgarán a los
trabajadores y extrabajadores, con dere-
cho a este beneficio una liquidación que
precise la forma en que ha sido calculada.
Dicha liquidación, deberá contener como
mínimo, la siguiente información:
a) Nombre o razón social del empleador;
b) Nombre completo del trabajador;
c) Renta anual de la empresa antes de
impuestos;
d) Número de días laborados por el
trabajador;
e) Remuneración del trabajador consi-
derada para el cálculo;
f) Número total de días laborados por
todos los trabajadores de la empresa
con derecho a percibir utilidades;
g) Remuneración total pagada a todos
los trabajadores de la empresa; y,
h) Monto del remanente generado por
el trabajador, de ser el caso.
9. Certificados de retenciones
de renta de quinta categoría
De conformidad con lo dispuesto en
el artículo 45º del Decreto Supremo
Nº 122-94-EF, Reglamento de la Ley
del Impuesto a la Renta, los agentes de
retención de rentas de quinta categoría
deberán entregar al perceptor de dichas
rentas antes del 1 de marzo de cada año,
un certificado en el que se deje constancia
del monto abonado y el impuesto reteni-
do correspondiente al año anterior.
Cuando la relación laboral termina antes
de finalizado el ejercicio, el empleador
extenderá de inmediato, por duplicado, el
certificado a que se hace referencia en el
párrafo anterior, por el periodo trabajado
en el año calendario.
Copia de dicho certificado deberá ser
entregado por el trabajador al nuevo
empleador.
10. Certificado de trabajo
Según lo dispuesto en la Tercera Dispo-
sición Complementaria, Derogatoria y
Final del Decreto Supremo Nº 001-96-
TR, Reglamento de Ley de Fomento al
Empleo, de fecha 26 de enero de 1996;
se establece que una vez extinguida la
relación laboral, el trabajador recibirá del
N° 295 Segunda Quincena - Enero 2014

empleador, dentro de las cuarenta y ocho
(48) horas, un certificado en el que se
indique, entre otros aspectos, su tiempo
de servicios y la naturaleza de las labores
desempeñadas.
A solicitud del trabajador se indicará la
apreciación de su conducta o rendimiento.
11. Certificación de cese
Todo empleador está obligado a entregar
una certificación de cese al trabajador
dentro de las 48 horas de producido este,
con ello pueda retirar su Compensación
por Tiempo de Servicios (CTS) de la
entidad financiera donde se encuentre
depositada la misma.
En caso se produjera la negativa injustifica-
da, la demora del empleador, el abandono
de la empresa por parte de sus titulares
o cualquier otro caso en que se acredite
la imposibilidad del otorgamiento de la
mencionada certificación del cese del
trabajador, sea cual fuere su causa, dentro
de las 48 horas de producido, dará lugar
a que acreditado tal cese, la autoridad
Inspectiva de Trabajo, sustituyendo al
empleador, extienda la certificación de
cese que permita al trabajador el retiro de
sus correspondiente beneficio social (CTS).
12. Seguridad y salud en el tra-
bajo
Siendo necesario una política nacional en
seguridad y salud en el trabajo, que cree
las condiciones que aseguren el control de
los riesgos laborales, mediante el desarro-
llo de una cultura de la prevención eficaz;
en la que los sectores y los actores sociales
responsables de crear esas condiciones
puedan efectuar una planificación, así
como un seguimiento y control de medi-
das de seguridad y salud en el trabajo; se
dictó la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad
y Salud del Trabajo, norma que tiene por
objeto de promover una cultura de pre-
vención de riesgos laborales a través del
deber de prevención de los empleadores,
el rol de fiscalización y control del Estado
y la participación de los trabajadores y sus
organizaciones sindicales.
Finalmente, mediante el Decreto Supre-
mo Nº 005-2012-TR se dictó su Regla-
mentación, estableciéndose en resumen
las siguientes consideraciones que debe-
rán cumplir los empleadores (teniendo
en cuenta el número de trabajadores):
• Política del Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el trabajo
• Sistema de Gestión de la Seguridad y
salud en el trabajo.
• Programa de capacitación
• Política y objetivos en materia de
seguridad y salud en el trabajo,
• Reglamento Interno de Seguridad y
Salud en el trabajo
N° 295 Segunda Quincena - Enero 2014
• Identificación de peligros, evaluación
de riesgos y sus medidas de control
• Mapa de riesgos
• Planificación de la actividad preventiva
• Programa Anual de Seguridad y Salud
en el trabajo
• Registro de accidentes de trabajo, en-
fermedades ocupacionales, incidentes
peligrosos y otros incidentes, en el que
deben constar la investigación y las
medidas correctivas.
• Registro de exámenes médicos ocu-
pacionales.
• Registro del monitoreo de agentes físi-
cos, químicos, biológicos, psicosociales
y factores de riesgo disergonómicos.
• Registro de inspecciones internas de
seguridad y salud en el trabajo.
• Registro de estadísticas de seguridad
y salud.
• Registro de equipos de seguridad o
emergencia.
• Registro de inducción, capacitación,
entrenamiento y simulacros de emer-
gencia.
• Registro de auditorías.
• Implementación del Libro de Actas.
• Creación e implementación del Comi-
té de Seguridad y Salud en el Trabajo.
• Creación e implementación del Libro
del Comité de Seguridad y Salud en
el Trabajo.
• Creación del Libro de Actas del Con-
trol de cumplimiento de acuerdos
(elección, instalación, registro, etc.)
• Creación e implementación del Plan
de Capacitación.
• Plan de Prevención de Riesgos
• Descripción de las Recomendaciones
de SST.
• Documentar y responder adecuada-
mente a las comunicaciones internas
y externas relativas a la seguridad y
salud en el trabajo
13. Registro y control de asistencia
Con relación al presente tema, recorda-
remos que mediante Decreto Supremo
N° 004-2006-TR, (06.04.06) fueron dicta-
das disposiciones diversas sobre el Registro
de Control de Asistencia y de Salida en el
régimen laboral de la actividad privada; la
cual entró en vigencia el 1 de junio de 2006.
13.1. Ámbito
Todo empleador sujeto al régimen laboral
de la actividad privada debe tener un re-
gistro permanente de control de asistencia,
en el que los trabajadores consignarán de
manera personal el tiempo de labores.
La obligación de registro incluye a las
personas bajo modalidades formativas
laborales y al personal que es destacado
o desplazado a los centros de trabajo o de
Área Laboral VI
operaciones por parte de las empresas y
entidades de intermediación laboral, o de
las empresas contratistas o subcontratistas.
No existe obligación de llevar un registro de
control de asistencia para trabajadores de
dirección, los que no se encuentran sujetos
a fiscalización inmediata y los que prestan
servicios intermitentes durante el día.
13.2. Medio para llevar el registro
El control de asistencia puede ser llevado
en soporte físico o digital, adoptándose
medidas de seguridad que no permitan su
adulteración, deterioro o pérdida.
13.3. Archivo de los registros
Los empleadores deben conservar los
registros de asistencia hasta por cinco (5)
años después de ser generados.
14. Comunicación a las enti-
dades donde se encuentra
depositada la CTS de los
trabajadores
Mediante la Ley Nº 29352 y Decreto Su-
premo Nº 016-2010 - “Ley que establece
la Libre Disponibilidad Temporal y Poste-
rior Intangibilidad de la CTS”, se señala
entre otros que los empleadores deberán
comunicar obligatoriamente a las entida-
des donde se encuentra depositada la CTS
de sus trabajadores, el importe de las seis
últimas remuneraciones mensuales brutas
de cada trabajador.
En caso que el empleador incumpla la
comunicación en mención, se configurará
una infracción leve en materia de relacio-
nes laborales.
Las entidades depositarias de la CTS
realizarán el cálculo del monto intangi-
ble, tomando en cuenta la información
proporcionada por el empleador. Para tal
efecto, la comunicación de los emplea-
dores a las entidades depositarias de la
CTS se efectuará obligatoriamente al 30
de abril y al 31 de octubre de cada año.
15. El Boletín Informativo de los
sistemas pensionarios
Mediante la Ley Nº 28991 se dispuso
entre otros, el derecho de todo trabajador
a una información oportuna y suficiente
respecto a los sistemas pensionarios
vigentes; por lo cual con la Resolución
Ministerial Nº 226-2007-TR se aprobó el
“Boletín Informativo”,
En tal sentido, todo empleador debe en-
tregar a aquellos trabajadores no afiliados,
que ingresen por primera vez a un centro
laboral, una copia del Boletín Informativo
en mención a fin de que decida libremen-
te su afiliación. El plazo de entrega de
dicho boletín es de cinco (5) días hábiles,
siguientes de iniciada la relación laboral,
de conformidad con el Decreto Supremo
Nº 009-2008-TR (27.11.08).
Actualidad Empresarial VI-3
 VI Informes Laborales

¿Conoce usted las últimas modificaciones al

Reglamento de la Ley General de Inspección del
Trabajo y que serán aplicadas próximamente por
la Sunafil? (Parte I)
Ficha Técnica
Autora : Graciela Hurtado Cruz
Título : ¿Conoce usted las últimas modificaciones al Reglamento de la Ley
General de Inspección del Trabajo y que serán aplicadas próximamente
por la Sunafil? (Parte I)
Fuente : Actualidad Empresarial Nº 295 - Segunda Quincena de Enero 2014
1. Introducción
El pasado 7 de diciembre de 2013 se publicó en el diario oficial
El Peruano el Decreto Supremo Nº 012-2013-TR, que tiene por
objeto introducir una serie de modificaciones al actual Regla-
mento de la Ley General de Inspección del Trabajo (aprobado
por el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR).
Así, por disposición del Decreto Supremo Nº 012-2013-TR,
estas infracciones que antes eran consideradas como “leves“ y
“graves”, respectivamente, en adelante serán catalogadas como
“muy graves” en materia de relaciones laborales.
En ese sentido, resultó necesario derogar el numeral 23.6 del
artículo 23º (sobre “infracciones leves en materia de relaciones
laborales”) que contemplaba la infracción referida al registro de
control de asistencia y el numeral 24.1 del artículo 24º (sobre
“infracciones graves en materia de relaciones laborales”) que
contemplaba la infracción referida al registro de prestadores de
servicios en las planillas electrónicas; e incorporar ambas infrac-
ciones en los numerales 25.19 y 25.20 del artículo 25º (sobre
“infracciones muy graves en materia de relaciones laborales”),
respectivamente.
Cambios en la gravedad de algunas infracciones administrativas

Las principales modificaciones e incorporaciones que realiza el Numeral Numeral Gravedad

Infracción regulada
Decreto Supremo Nº 012-2013-TR al citado texto normativo derogado incorporado Antes Ahora
abordan las siguientes materias:
No contar con el registro de
a) Configuración y determinación de la gravedad de algunas 23.6 25.19
control de asistencia, o impedir
LEVE
infracciones administrativas. o sustituir al trabajador en el
registro de su tiempo de trabajo.
b) Establecimiento de la nueva cuantía de las sanciones pecu-
No registrar trabajadores, pen-
niarias (multas) por infracciones laborales. sionistas, prestadores de servi-
c) Regulación de algunas situaciones vinculadas a la imposición cios, personal contratado bajo
de las sanciones. modalidades formativas labo-
rales, personal de terceros o
Asimismo, es de señalar las acciones que realiza el Decreto derechohabientes en las planillas
Supremo Nº 012-2013-TR sobre algunos artículos del Decreto de pago o planillas electrónicas
a que se refiere el Decreto Su-
Supremo Nº 019-2006-TR son las siguientes: premo Nº 018-2007-TR y sus
i. Deroga modificatorias, o no registrar
trabajadores y prestadores de
ii. Modifica servicios en el registro de trabaja-
dores y prestadores de servicios, MUY
iii. Incorpora en el plazo y con los requisitos GRAVE

24.1 25.20 previstos, incurriéndose en una GRAVE

Cuadro de cambios al Reglamento de la Ley General de infracción por cada trabajador,
Inspección del Trabajo (Decreto Supremo Nº 019-2006-TR) pensionista, prestador de ser-
vicios, personal en formación-
Derogaciones Modificaciones Incorporaciones Modalidad Formativa Laboral
y otros, personal de terceros o
- Numeral 23.6, - Artículo 17º - Numerales derechohabiente.
artículo 23º - Numeral 33.2, 25.19 y 25.20 al
- Numeral 24.1, artículo 33º artículo 25º Para el cálculo de la multa a
- Numerales imponerse, se entiende como
artículo 24º - Numerales 48.1,
"trabajadores afectados" a los
- Numeral 48.2, 48.1.A y 48.1.B; 48.1-C y 48.1-D al pensionistas, prestadores de
artículo 48º artículo 48º artículo 48º servicios, personal contratado
- Artículo 49º - Artículo 48-Aº bajo modalidades formativas
laborales, así como los derecho-
habientes.
Por último, es importante indicar que todas las modificaciones
dispuestas por el Decreto Supremo Nº 012-2013-TR entrarán A la par de este cambio en la gravedad de las infracciones en
en vigencia “el primer día del mes de marzo del año 2014”. materia de relaciones laborales antes mencionadas, la norma
bajo comentario realiza otro cambio, aunque no tan dramático
a) Sobre la configuración y determinación de la gravedad como los anteriores. Es el caso de una de las infracciones en las
de algunas infracciones administrativas que pueden incurrir las empresas de intermediación laboral.
Entre los aspectos más importantes de la norma, se destaca el A saber, por disposición del Decreto Supremo Nº 012-2013-TR,
cambio de calificación de las infracciones laborales relacionadas se ha ampliado la infracción contemplada en el numeral 33.2.
al registro de control de asistencia y al registro de los prestadores del artículo 33º del Reglamento de la Ley General de Inspeccion
de servicios en las planillas electrónicas. del Trabajo del siguiente modo:

VI-4 Instituto Pacífico N° 295 Segunda Quincena - Enero 2014

 Área Laboral VI
Sobre la configuración de algunas infracciones administrativas - La modificación de la Ley General de Inspección del Trabajo
(Ley Nº 28806)
Numeral Infracción regulada
Gravedad La Ley Nº 29981 modificó los artículos 3º (“Funciones de la
modificado Texto anterior Texto actual Inspección del Trabajo”), 13º (“Trámites de las actuaciones
No comunicar o pre- No comunicar o pre- inspectivas”), 18º (“Principios generales”), 19º (“Estructura
sentar a la autoridad sentar a la autoridad orgánica”), 35º (“Infracciones en materia de seguridad
competente, en los pla- competente, en los pla- social”), 39º (“Cuantía y aplicación de las sanciones”), 41º
zos y con los requisitos zos y con los requisitos
previstos, la información previstos, la información (“Atribución de competencias sancionadoras”) y 49º (“Me-
y documentación rela- y documentación rela- dios de impugnación”) de la Ley Nº 28806.
cionada con el ejercicio cionada con el ejercicio
de sus actividades como de sus actividades como
Nos vamos a detener en lo que indica el artículo 39º mo-
33.2. empresa o entidad de empresa o entidad de GRAVE dificado que regula la cuantía y aplicación de las sanciones
intermediación laboral. intermediación laboral, administrativas:
los contratos suscritos
con los trabajadores Sanciones para
destacados a la empresa Multa
micro o pequeñas
usuaria y no registrar los máxima
empresas
contratos suscritos con
las empresas usuarias. MUY GRAVES 200 UIT
Tipo de infracción
GRAVES 100 UIT
detectada Se reducen en 50 %
b) Sobre la nueva cuantía de las sanciones pecuniarias LEVES 50 UIT
(multas)
Total de infracciones detectadas 300 UIT
Como recordaremos, el pasado 15 de enero de 2013 se publicó
en el diario oficial El Peruano la Ley Nº 29981, la misma que Aun cuando no se estipularon con precisión las multas por cada
tuvo por objeto: tipo de infracción laboral y por el número de trabajadores (o algún
- La creación de la Superintendencia Nacional de Fiscalización otro criterio de graduación que se pudiese crear), la disposición
Laboral (Sunafil). contenida en el artículo 39º de la Ley Nº 28806 –modificada
Con dicha finalidad, a través de esta norma, se dictaron las por la Ley Nº 29981– referida tan solo a las “multas máximas”,
disposiciones vinculadas, entre otros, a la creación, organiza- según el tipo de infracción, generó mucha polémica y resistencia
ción, régimen laboral y económico de esta entidad respon- en el empresariado peruano.
sable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento Según se ha dicho, restaba especificar con posterioridad, ya sea
del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y en el Reglamento de la Ley Nº 29981 o en sus normas comple-
salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar mentarias, la graduación de las multas laborales; por ello, se ha
investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas venido utilizando el cuadro de multas consignado en el anterior
materias. numeral 48.1. del artículo 48º del Decreto Supremo Nº 019-2006-
- La modificación de la Ley Orgánica de Gobiernos Regionales TR (Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo).
(Ley Nº 27867). Ante este escenario y luego de múltiples declaraciones de la
Esta modificación se encuentra referida a las funciones de los ministra de Trabajo, Nancy Laos Cáceres, en respuesta a las opi-
Gobiernos regionales en materia de trabajo, promoción del niones vertidas por los gremios empresariales respecto del tema
empleo y la pequeña y microempresa. A propósito de tal en debate, el Decreto Supremo Nº 012-2013-TR bajo análisis,
modificación, el 27 de diciembre de 2013 se publicó el a través de la modificación del numeral 48.1. del artículo 48º
Decreto Supremo Nº 015-2013-TR, que precisa el ejercicio aludido, ha dispuesto el cálculo del monto de las sanciones
de la función inspectiva de trabajo a cargo de los Gobiernos de conformidad con la siguiente tabla y bajo los parámetros
regionales. señalados en los numerales 48.1-A, 48.1-B, 48.1-C y 48.1-D:

Microempresa
Gravedad de la Número de trabajadores afectados
infracción 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
LEVE 0.10 0.12 0.15 0.17 0.20 0.25 0.30 0.35 0.40 0.50
GRAVE 0.25 0.30 0.35 0.40 0.45 0.55 0.65 0.75 0.85 1.00
MUY GRAVE 0.50 0.55 0.60 0.70 0.80 0.90 1.05 1.20 1.35 1.50
Pequeña empresa
Gravedad de la Número de trabajadores afectados
infracción 1a5 6 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99 100 y más
LEVE 0.20 0.30 0.40 0.50 0.70 1.00 1.35 1.85 2.25 5.00
GRAVE 1.00 1.30 1.70 2.15 2.80 3.60 4.65 5.40 6.25 10.00
MUY GRAVE 1.70 2.20 2.85 3.65 4.75 6.10 7.90 9.60 11.00 17.00
No MYPE
Gravedad de la Número de trabajadores afectados
infracción 1 a 10 11 a 25 26 a 50 51 a 100 101 a 200 201 a 300 301 a 400 401 a 500 501 a 999 1000 y más
LEVES 0.50 1.70 2.45 4.50 6.00 7.20 10.25 14.70 21.00 30.00
GRAVE 3.00 7.50 10.00 12.50 15.00 20.00 25.00 35.00 40.00 50.00
MUY GRAVE 5.00 10.00 15.00 22.00 27.00 35.00 45.00 60.00 80.00 100.00

i. Las multas se expresan en Unidades Impositivas Tribu-
tarias (UIT).
De este modo, por ejemplo, según la tabla de sanciones,
la multa por infracción grave para una empresa que no
esté inscrita en el Registro Nacional de Micro y Pequeña
Empresa (Remype) y que cuente con 6 trabajadores
afectados (rango 1-10) será de 3 UIT. Como se ve, en
el ejemplo dado, resulta irrelevante el número de tra-
bajadores afectados en el rango de 1-10, por cuanto ya
sea que se trate de 1 o de 10 trabajadores, la multa en
ambos casos será la misma (3 UIT).

N° 295 Segunda Quincena - Enero 2014 Actualidad Empresarial VI-5

 VI Informes Laborales
ii. Multas para las microempresas y pequeñas empresas - El trabajo forzoso, sea o no retribuido, y la trata o
(Mypes): captación de personas con dicho fin (numeral 25.18,
Las escalas de multas señaladas en la tabla para las My- artículo 25º, Decreto Supremo Nº 019-2006-TR).
pes ya contemplan la reducción del 50 % (establecida • Tope mínimo de multas para las Mypes:
en el artículo 39º de la Ley Nº 28806).
En ningún caso, las multas podrán tener un importe
• Requisito para la aplicación de escala de multas- inferior al valor previsto para:
Mypes: Tipo de infracción
Nº de
Para que a las empresas se les pueda aplicar las es- Tipo de empresa trabajadores Muy
calas de multas previstas para las Mypes, las mismas afectados Leve Grave
grave
tienen que haberse inscrito en el Remype antes de Microempresa 1 0.10 UIT 0.25 UIT 0.50 UIT
la generación de la orden de inspección.
• Tope máximo de multas para las Mypes: Pequeña empresa 1-5 0.20 UIT 1.00 UIT 1.70 UIT

Las multas impuestas a las Mypes no podrán superar,

en un mismo procedimiento sancionador, el 1 % del iii. Sanciones ante infracciones de especial gravedad:
total de ingresos netos que hayan percibido dentro
iii. i. Ante actos que impliquen la afectación de derechos
del ejercicio fiscal anterior al de la generación de la
colectivos.
orden de inspección.
• Los considerados “trabajadores afectados”:
Corresponderá al sujeto inspeccionado sustentar los
ingresos netos anuales, del ejercicio fiscal anterior al Únicamente para el cálculo de la multa a imponer-
de la generación de la orden de inspección, durante se, se considerarán como “trabajadores afectados”:
las actuaciones inspectivas ante el inspector del tra-
Infracciones
bajo y/o en el marco del procedimiento sancionador, “Trabajadores
(Decreto Supremo Materia regulada
al formular los descargos respectivos. Nº 019-2006-TR)
afectados”
• Excepciones al tope máximo de multas:
Numeral 25.10,
El límite arriba indicado no es aplicable en los si- Constitución de sindicatos.
artículo 25º Total de trabaja-
guientes supuestos: Transgresión a las garantías dores del sujeto
Numeral 25.11, infractor.
- Tratándose de actos que impliquen la afectación de reconocidas a los trabajadores
artículo 25º de sindicatos en formación.
derechos colectivos.
Incumplimientos relacionados Total de trabajado-
- El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el descuento y la entrega res del sujeto in-
Numerales 24.10 y
con la protección de las mujeres trabajadoras durante 24.11, artículo 24º
de cuotas sindicales, y con las fractor afiliados al
los periodos de embarazo y lactancia (numeral 25.16, facilidades para el ejercicio de sindicato afectado
artículo 25º, Decreto Supremo Nº 019-2006-TR). la actividad sindical. o al total de traba-
Numeral 25.10, artículo jadores del sujeto
- El incumplimiento de la normativa sobre seguridad 25º (con excepción de
La realización de actos que
infractor pertene-
y salud en el trabajo que ocasione un accidente de afecten la libertad sindical del
las infracciones referidas cientes al ámbito
trabajador o de la organiza-
trabajo que cause muerte o invalidez permanente total a la constitución de
ción de trabajadores.
de las organizacio-
o parcial del trabajador (numeral 28.10, artículo 28º, sindicatos) nes sindicales afec-
tadas de segundo o
Decreto Supremo Nº 019-2006-TR). Numeral 25.11, Trasgresión a las garantías
reconocidas a los candidatos tercer grado, según
- La negativa injustificada o el impedimento de artículo 25º a dirigentes sindicales. corresponda.
entrada o permanencia en un centro de trabajo o Entrega a los trabajadores de Total de trabaja-
en determinadas áreas del mismo a los supervisores información sobre la situa- dores del sujeto
inspectores, los inspectores de trabajo, los inspectores Numeral 24.9, ción económica, financiera, infractor compren-
auxiliares, o peritos y técnicos designados oficialmen- social y demás pertinente didos en el ámbito
artículo 24º de la empresa, durante el de la negociación
te, para que se realice una inspección (numeral 46.1, procedimiento de negociación colectiva o huelga,
artículo 46º, Decreto Supremo Nº 019-2006-TR). colectiva. según corresponda.
- La negativa del sujeto inspeccionado o sus represen- Negativa a recibir el pliego de
tantes de acreditar su identidad o la identidad de las Numerales 25.8 y 25.9, reclamos, y realización de ac-
personas que se encuentran en los centros o lugares artículo 25º tos que impidan el libre ejer-
cicio del derecho de huelga.
de trabajo ante los supervisores inspectores, los
inspectores de trabajo o los inspectores auxiliares Numeral 25.11, Trasgresión de las garantías
(numeral 46.12, artículo 46º, Decreto Supremo reconocidas a los miembros
artículo 25º de comisiones negociadoras.
Nº 019-2006-TR).
- El incumplimiento de las disposiciones relacionadas • Multa con sobretasa:
con el trabajo de los niños, niñas y adolescentes
menores de 18 años de edad en relación de de- Para el caso de estas infracciones, aun cuando se
pendencia, incluyendo aquellas actividades que se trate de una microempresa o pequeña empresa,
realicen por debajo de las edades mínimas permi- la multa se calcula en función de la <tabla No
tidas para la admisión en el empleo, que afecten su MYPE> (numeral 48.1, artículo 48º), aplicándose
salud o desarrollo físico, mental, emocional, moral, una sobretasa del 50 %.
social y su proceso educativo. En especial, aquellos • Multas para mypes:
que no cuentan con autorización de la Autoridad Las mypes1 reciben el descuento del 50 % previsto
Administrativa de Trabajo, los trabajos o actividades en el artículo 39º de la Ley Nº 28806, luego de
considerados como peligrosos y aquellos que deriven realizado el cálculo establecido en el punto ante-
en el trabajo forzoso y la trata de personas con fines rior ("multa con sobretasa").
de explotación laboral (numeral 25.7, artículo 25º, Continuará en la siguiente edición.
Decreto Supremo Nº 019-2006-TR). 1 Valga recalcar que las micro y pequeñas empresas indicadas aquí son aquellas registradas como tales en el
Remype con fecha anterior a la emisión de la orden de inspección.

VI-6 Instituto Pacífico N° 295 Segunda Quincena - Enero 2014

 Área Laboral VI
Aplicación práctica sobre vacaciones

Asesoría Aplicada
Ficha Técnica
Autor : Dr. Ludmin Gustavo Jiménez Coronado Caso Nº 2
Título : Aplicación práctica sobre vacaciones
Fuente : Actualidad Empresarial Nº 295 - Segunda Quincena de Enero 2014
Cálculo de vacaciones de personal que percibe comisiones
La empresa San Vicente S.A.C. cuenta con personal, el cual percibe
un haber mensual fijo de S/.1,500, y asimismo comisiones por
ventas. A continuación, se muestra las remuneraciones percibidas;
a efectos del cálculo de sus vacaciones.
Caso Nº 1
Periodo Comisiones
Agosto S/.2,000.00
Conceptos computables y no computables Setiembre S/.1,800.00
Octubre S/.2,200.00
La empresa Virgen del Carmen S.A.C. tiene un trabajador, el Noviembre S/.2,300.00
mismo que tiene como ingresos varios conceptos, nos piden Diciembre 2013 S/.2,200.00
determinar sus vacaciones.
Enero 2014 S/.2,400.00
Fecha de ingreso : 01.01.13 Fecha de ingreso: 03.08.12
Remuneración básica : S/.3600.00
Asignación familiar : S/.75.00 Se pide
Horas extras percibidas Calcular las vacaciones a gozar a partir del primero de febrero
Durante 4 meses (promedio) : S/.250.00 de 2014.
alimentación Desarrollo
Principal : S/.300.00 El artículo 16° del D. S. N° 012-92-TR establece que la remune-
Prestaciones alimentarias : S/.100.00 ración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera
Periodo de goce vacacional : 01.02.14 al 02.03.14 percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando.
Se considera remuneración a este efecto la computable para la
Se pide: compensación por tiempo de servicios, con excepción por su
Determinar el monto por vacaciones propia naturaleza de las remuneraciones periódicas a que se
refiere el artículo 18° del Decreto Legislativo Nº 650.
Desarrollo:
En ese sentido, al tener un trabajador con una remuneración
1. Cálculo de las vacaciones principal de S/.1,500; las comisiones son base de cálculo las
Periodo a calcular : 01.02.14 al 02.03.14 obtenidas en los meses anteriores al mes de goce del descanso.
Remuneración básica : S/.3600.00
Periodo Promedio de las seis últimas comisiones
Asignación familiar : S/.75.00
Agosto S/.2,000.00
Promedio de horas extras : S/.250.00 Setiembre S/.1,800.00
Alimentación principal : S/.300.00 Octubre S/.2,200.00
Noviembre S/.2,300.00
Remuneración computable : S/.4,225.00 Diciembre 2013 S/.2,200.00
Respecto al concepto de prestaciones alimentarias, no son base Enero 2014 S/.2,400.00
de cálculo (Art. 3° de la Ley N° 28051). Y las horas extras, han Total S/.12,900.00
sido base de cálculo, pues en el semestre anterior al mes de
febrero se han percibido 4 meses. Cálculo del promedio

Cálculo de las vacaciones:

S/.12,900 ÷ 6 = S/.2,150
Remuneración computable N° de meses computables Total
S/.4,225.00 ÷ 12 x 12 = S/.4,225.00
Remuneración computable
Monto total de la remuneración vacacional: S/.4,225.00.
De acuerdo a lo estipulado por el art. 19° del D. S. N° 012- S/.1,500 + S/.2,150 = S/.3,650
92-TR, la remuneración vacacional será abonada al trabajador
antes del inicio del descanso. Este pago no tiene incidencia en la
oportunidad en que deben abonarse las aportaciones al Instituto Cálculo de las vacaciones
Peruano de Seguridad Social ni de la prima del Seguro de Vida, Remuneración Computable N° de meses computables Total
que deben ser canceladas en la fecha habitual. S/.3,650 ÷ 12 x 12 S/.3,650
La remuneración vacacional debe figurar en la planilla del mes
al que corresponda el descanso. Monto total: S/.3,650.00

N° 295 Segunda Quincena - Enero 2014 Actualidad Empresarial VI-7

 VI Análisis Jurisprudencial
Precedente vinculante: Los elementos
Análisis Jurisprudencial
constitutivos del hostigamiento sexual en las
relaciones laborales
Ficha Técnica
Autora : Clotilde Atahuaman Sumarán(*)
Título : Precedente Vinculante: Los elementos
constitutivos del hostigamiento sexual
en las relaciones laborales
Fuente : Actualidad Empresarial Nº 295 - Segunda
Quincena de Enero 2014
Sumilla
“De lo señalado en los considerandos
precedentes, se aprecia una clara con-
tradicción en el razonamiento lógico
jurídico de la sentencia de vista, por
cuanto se ha señalado enfáticamen-
te que las proposiciones efectuadas
por el actor a la denunciante sí de-
notan un contenido o connotación
sexual, pero que no configuran
hostigamiento sexual, por no pre-
sentarse el sometimiento a dichos actos
por parte de la denunciante, condición
a través de la cual la víctima accede,
mantiene o modifica su situación laboral;
sin embargo, el Colegiado Superior no
ha tomado en cuenta que la denunciante
sí se encontraba sometida a los actos de
hostigamiento sexual, y tal como lo ha
señalado el propio Colegiado Superior
sí se trataba de actos de connotación
sexual, actos que como se advierte cla-
ramente de las transcripciones de audios
que corren en autos de fojas 319 a 331,
no fueron aceptados por la denunciante
apreciándose claramente una actitud de
rechazo, pero que tuvo que soportar
mientras mantenía su trabajo en la Uni-
versidad Nacional de Santa”.
1. Introducción
Nuestra legislación nacional regulo
por primera vez, de forma “integral
y orgánica”, el hostigamiento sexual
mediante la Ley Nº 27942 (27.02.03),
Ley de prevención y sanción del hosti-
gamiento sexual (en adelante, la Ley), y
de su Reglamento aprobado mediante
Decreto Supremo Nº 010-2003-MINDES
(26.11.03), en adelante el Reglamento;
sin embargo, su regulación era limitada,
en tanto que inicialmente solo regulaba
una modalidad de acoso sexual, el con-
siderado hostigamiento sexual vertical
o chantaje sexual o acoso quid pro quo.
Y solo seis años después, mediante la
(*) Miembro del Staff de asesores del Área Laboral de la revista
Actualidad Empresarial
VI-8 Instituto Pacífico
modificación a la Ley, realizada por la
Ley Nº 29430 (08.11.09), se estableció
las dos modalidades de acoso sexual: 1)
Hostigamiento sexual vertical o acoso
quid pro quo, y 2) Hostigamiento sexual
horizontal o acoso sexual ambiental.
Si bien la Ley y el Reglamento han de-
sarrollado el marco jurídico de protec-
ción para las víctimas de acoso sexual,
precisando los elementos constitutivos
del hostigamiento sexual y señalan-
do las manifestaciones de la misma,
mediante el cuarto fundamento de la
Casación Nº 3804-2010-Del Santa, se
establece el precedente vinculante que
desarrolla los elementos constitutivos del
hostigamiento sexual en el marco de las
relaciones laborales en el sector público,
que bien pueden aplicarse en el ámbito
privado, dado que permitirán identificar
el acoso sexual, a efectos de prevenir y
sancionar el mismo.
2. Del caso
a) De los hechos
Don Hermelindo Torres Rosales interpone
una demanda contencioso-administrativa
contra la Universidad Nacional del Santa;
dado que la institución, mediante Reso-
lución Rectoral Nº 496-2003-UNS, le
impone la sanción de cese temporal sin
goce de remuneraciones por el lapso de
seis meses por haber incurrido en falta
grave de carácter disciplinario (actos de
hostigamiento sexual).
El señor Torres Rosales solicita que se le
restituya en la plaza de origen como Con-
tador General de la Universidad Nacional
del Santa y se disponga el reconocimiento
de todas las remuneraciones y derechos
laborales dejados de percibir como con-
secuencia de la sanción administrativa
que se le impuso.
b) Del recurso de casación
La Universidad Nacional del Santa inter-
pone recurso de casación, mediante su
representante legal, contra la sentencia
de vista de fecha 30.11.10, que confirma
en parte la sentencia de fecha 22.02.08,
que declaró fundada en parte la deman-
da, en los seguidos con el demandante
Hermelindo Torres Rosales; sobre im-
pugnación de resolución administrativa
y reincorporación laboral.
La causal del recurso alegada es la
infracción normativa1 de los artículos
1º, 4º y 5º de la Ley Nº 27942, Ley de
Prevención y Sanción del Hostigamiento
Sexual.
3. Análisis y comentarios
3.1. Definición de hostigamiento se-
xual
El artículo 1º del Reglamento de la Ley,
en su glosario de términos, establece
como definición del hostigamiento
sexual aquella “conducta de natura-
leza sexual u otros comportamientos
de connotación sexual, no deseados o
rechazados por la persona contra la cual
se dirige y que afectan la dignidad de la
persona”.
Sobre la base de la definición planteada
por el Reglamento tenemos que el acoso
sexual en el trabajo, se presentan en
aquellas conductas o comportamientos
de índole sexual que son indeseados,
resultando ofensivos al punto de afectar
la dignidad del trabajador o trabajadora.
En el acoso sexual intervienen dos suje-
tos, el hostigador y el hostigado, quienes
han sido definidos por el artículo 1º del
Reglamento.
a) El hostigador es “toda persona que
dirige a otra comportamientos de
naturaleza sexual no deseados, cuya
responsabilidad ha sido determinada
y que ha sido sancionada previa queja
o demanda según sea el caso, por
hostigamiento sexual”.
b) El hostigado es “toda persona que
sufrió el hostigamiento de otra”.
3.2. Elementos constitutivos del hos-
tigamiento sexual
La casación materia de comentario señala,
en correlación con lo establecido por el
artículo 5º de la Ley –modificado por
el artículo 1º de la Ley Nº 29430–, que
son tres los elementos constitutivos del
hostigamiento sexual, a saber:
1 En opinión de la Sala de Derecho Constitucional y Social Transi-
toria de la Corte Suprema, Segundo Considerando de la Casación
Nº 2545-2010-Arequipa, la infracción normativa consiste en “la
afectación de las normas jurídicas en las que incurre la Sala superior al
emitir una resolución, originando con ello que la parte que se considere
afectada por la misma pueda interponer el respectivo recurso de
casación. Respecto de los alcances del concepto de infracción norma-
tiva quedan subsumidos en el mismo, las causales que anteriormente
contemplaba el Código Procesal Civil en su artículo 386°, relativas a
la interpretación erróneo, aplicación indebida e inaplicación de una
norma de derecho material, pero además incluyen otro tipo de normas
como son las de carácter adjetivo”.
N° 295 Segunda Quincena - Enero 2014

Conducta relacionada con
temas de carácter sexual.
Elementos
constitutivos
del
Conducta no bienvenida
hostigamiento
(rechazo de la conducta
sexual acosadora).
Afectación del empleo.
a) Conducta relacionada con temas
de carácter sexual
Con la presente casación, se han detallado
las conductas que se consideran hostiga-
miento sexual:
1. Las apreciaciones relacionadas al aspec-
to físico del hostigado (a), siempre que
hagan una “referencia expresa al tema
sexual o subliminalmente sexista”.
2. Enviar comunicaciones, mails o cual-
quier otra forma de comunicación
escrita u oral que tenga relación con
el tema sexual.
3. Las llamadas innecesarias que realice
el acosador a la persona acosada.
4. La exposición ante el hostigado de
materiales de carácter sexual.
5. Los roces, tocamientos, caricias, salu-
dos no deseados por el hostilizado.
6. Que el acosador ejerza algún tipo de
autoridad sobre los trabajadores bajo su
dependencia para hacerse invitar o par-
ticipar en eventos, reuniones sociales,
actividades deportivas u otras en la que
sabe que participará o estará presente
la víctima de la hostilidad sexual.
Así también, el artículo 6º de la Ley
dispone que se considera una manifes-
tación el “uso de términos de naturaleza
o connotación sexual o sexista (escritos
o verbales), insinuaciones sexuales, pro-
posiciones sexuales, gestos obscenos o
exhiban a través de cualquier medio de
imágenes de contenido sexual, que resul-
ten insoportables, hostiles, humillantes u
ofensivos para la víctima”.
b) Conducta no bienvenida
La Corte Suprema señala que en los su-
puestos de acoso sexual, debe existir un
rechazo a la conducta hostigadora, y esta
puede manifestarse de dos formas:
1. Rechazo directo: cuando el hostigado
manifiesta su disconformidad, su no
aceptación a través de medios escritos
o verbales.
2. Rechazo indirecto: en esta modalidad,
la víctima da respuestas evasivas,
dilatorias o conductas similares que
demuestra su disconformidad con las
proposiciones del acosador.
N° 295 Segunda Quincena - Enero 2014
- Apreciaciones del aspecto físico.
- Formulación de bromas de connotación
sexual.
- Comunicaciones de connotación sexual
- Llamadas innecesarias.
- Acercamiento corporal .
Rechazo directo verbal o escrito (mani-
festación).
Rechazo indirecto (respuestas evasivas).
- Amenaza de pérdida de empleo.
- Pérdida de beneficios tangibles.
- Ambiente hostil de trabajo.
Con ello, queda claro que en el supuesto
que la trabajadora o el trabajador acepta
la conducta acosadora o propician la
misma, no se configura el acoso sexual.
c) Afectación del empleo
Otros de los elementos constitutivos del
hostigamiento sexual, es la afectación del
empleo que ocasiona la conducta del hos-
tigador, de forma tal que interfiere en el
rendimiento laboral del trabajador o traba-
jadora, en tanto que se genera una situación
incierta sobre su situación laboral (como,
por ejemplo, la posibilidad de perder el
empleo) o se generan promesas de un trato
preferente (un ejemplo, sería la promesa de
ascenso) o el otorgamiento de beneficios la-
borales (se puede esquematizar, con otorgar
bonificaciones extraordinarias).
En estas situaciones resalta una carac-
terística propia del acoso sexual, que es
el sometimiento que, como dispone el
artículo 5º de la Ley –modificado por el
artículo 1º de la Ley Nº 29430–, “es la
condición a través de la cual la víctima
accede, mantiene o modifica su situa-
ción laboral, educativa, policial, militar,
contractual o de otra índole”. Este some-
timiento se puede generar en dos tipos
de relaciones, una relación de autoridad2
o en una relación de jerarquía3.
3.3. Clases de hostigamiento sexual
La Corte Suprema, siguiendo al venezo-
lano Carballo Mena, quien señala que el
acoso sexual es susceptible de reconocerse
en un doble plano, señala que existen dos
clases de hostigamiento sexual.
a) El hostigamiento sexual en un
núcleo esencial
El núcleo esencial que estaría compuesto
por aquellas conductas que configuran un
chantaje sexual o acoso sexual bajo
la modalidad quid pro quo, donde,
prevalido de su posición o status, en esferas
2 La relación de autoridad, conforme al artículo 1º del Reglamento,
es “todo vínculo existente entre dos personas a través de la cual una
de ellas tiene poder de dirección sobre las actividades de la otra, o
tiene una situación ventajosa frente a la otra. Este concepto incluye
el de relación de dependencia”.
3 La relación de jerarquía, conforme al artículo 1º del Reglamento,
es “toda relación que se origina en una escala de poder legítimo o
investidura jerárquica, en la que una persona tiene poder sobre otra
por el grado que ocupa dentro de la escala”.
Área Laboral VI
o ámbitos jerarquizados –como es la empre-
sa– el transgresor pretende obtener favores
sexuales de quien –razonablemente– puede
temer retaliaciones de cualquier especie, que
afectan su ingreso, estabilidad o desarrollo
en la unidad productiva, en el supuesto que
resistiere las pretensiones que son dirigidas.
Como se observa, el sujeto activo del acoso
sexual quid pro quo deberá –siempre–
ostentar poderes de dirección o dominio
sobre la víctima que permitan presumir,
razonablemente, la eficacia de la coacción
ejercida explícita o implícitamente.
En esta clase de hostigamiento, el hos-
tigador se aprovecha de una posición
de autoridad u otra situación ventajosa
para realizar los actos de hostigamiento
sexual. Y en esa línea la Ley Nº 2794 en
su artículo 4º, modificado por el artículo
1º de la Ley Nº 29430, señala que:
“El hostigamiento sexual típico o chantaje
sexual consiste en la conducta física o verbal
reiterada por naturaleza sexual o sexista no
deseada o rechazada, realizada por una o
más personas que se aprovechan de una po-
sición de autoridad o jerarquía o cualquier
otra situación ventajosa, en contra de otra
u otras, quienes rechazan estas conductas
por considerar que afectan su dignidad, así
como sus derechos fundamentales”.
b) El hostigamiento en contenidos
secundarios o periféricos
Consisten en un cúmulo de conductas –de ca-
rácter sexual– idóneas para configurar un me-
dio ambiente de trabajo que pudiere resultar
hostil o humillante a la víctima (acoso sexual
ambiental o entorno de trabajo hostil
por motivos sexuales). De este modo, el
sujeto activo del acoso sexual –el acosador–, al
lado del empleador y sus representantes, suele
ser un compañero de trabajo en condiciones
jerárquicas idénticas o, incluso inferiores a
la víctima–, o un cliente. Así, lo relativo al
entorno de trabajo hostil por motivos sexuales
se vincula estrechamente a la responsabilidad
que recae en el empleador como director y
organizador del proceso productivo; com-
prometiéndola siempre que este las tolerare
o, por lo menos, cuando debiendo conocerlas
no despliegue sus poderes de dirección para
erradicarlas y, eventualmente, prevenirlas.
En el caso del hostigamiento sexual am-
biental, el hostigador es representado por
personas que no tienen un rango superior al
hostigado, pero que ocasionan un perjuicio
en el ambiente de trabajo, dado que se ge-
nera un entorno de intimidación y hostilidad.
Al respecto la Ley Nº 2794 en su artículo
4º, modificado por el artículo 1º de la Ley
Nº 29430, señala que:
“El hostigamiento sexual ambiental consiste
en la conducta física o verbal reiterada de ca-
rácter sexual o sexista de una o más personas
hacia otras con prescindencia de jerarquía,
estamento, grado, cargo, función, nivel
remunerativo o análogo, creando un clima
de intimidación, humillación u hostilidad”.
Actualidad Empresarial VI-9
 VI Indicadores Laborales

REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS

Indicadores Laborales

1 Aportes al SSS 2013 Enero, febrero y marzo S/.8,036.28

Asegurado regular 9% 2013 Abril, mayo y junio S/.8,111.62
1 Remuneración Mínima Vital 2013 Julio, agosto y setiembre S/.8,168.68
1 de junio de 2012 en adelante: Asegurado agrario y acuícola
4% 2013 Octubre, Noviembre y Dic. S/.8,267.43
Pensionistas 4% 2014 Enero, Febrero y Marzo S/.8,265.97
Mensual S/. 750.00 4.4 Promedio gastos de sepelio
2 Aporte al SNP 13% 2008 julio agosto y setiembre S/.3,215.03
Diario 25.00 3 Contribución al SENATI 0.75% 2008 Octubre, nov. y dic. S/.3,270.47
Vencimiento: 18-02-2014 2009 Enero febrero y marzo S/.3,312.66
2 Remuneración Mínima Trabajo Nocturno 2009 Abril, mayo y junio S/.3,325.64
4 Sistema Privado de Pensiones 2009 Julio, Agosto y Setiembre S/.3,313.47
01 de junio de 2012 en adelante: 2009 Octubre Nov. y Dic. S/.3,309.96
4.1 Aporte al fondo 10% 2010 Ene. feb. y Mar. S/.3,320.77
Mensual 1012.50 4.2 Aportes administrativos 2010 Abril, Mayo y Junio S/.3,350.63
Diario 33.75 2010 Julio Agosto y Setiembre S/.3,367.88
Integra Profuturo Prima Habitat 2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,388.11
Obligación de febrero 2014 2011 Enero, Febrero y Marzo S/.3,389.44
3 Remuneración Mínima Minera 2011 Abril, Mayo y Junio S/.3,439.86
Comisión 1.55% 1.84% 1.60% 1.47% 2011 Julio, Agosto y Setiembre S/.4,030.00
01 de junio de 2012 en adelante:
Comisión mixta(*) 1.45% 1.49% 1.51% 0.47% 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,465.73
Mensual 937.50 Prima de Seguro ab
1.23% 1.23% 1.23% 1.23% 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,465.73
Diario 31.25 2012 Enero, Febrero y Marzo S/.3,550.32
* Comisión por flujo que forma parte de la comisión mixta. 2012 Abril, Mayo y Junio. S/.3,585.48
a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio. 2012 Julio, Agosto y Setiembre S/.3,604.39
4 Remuneración Mínima Periodistas b Se aplica la rem. máxima asegurable, equivalente Enero, Febrero y Marzo S/.8,265.97 2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,645.85
2013 Enero, febrero y marzo S/.3,644.19
01 de junio de 2012 en adelante 2,250.00 4.3 Remuner. asegurable máxima para el seguro 2013 Abril, mayo y junio S/.3,678.36
de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio 2013 Julio, agosto y setiembre S/.3,704.23
5 Remuneración Mínima Diaria Trabaj. 2008 Octubre, nov. y dic. S/.7,212.13 2013 Octubre, Noviembre y Dic. S/.3,749.01
2009 Enero, febrero y marzo S/.7,305.17 2014 Enero, Febrero y Marzo S/.3,748.35
Agrarios y Acuícolas 29.27 2009 Abril, mayo y junio S/.7,333.80 5 CONAFOVICER
2009 Julio, agosto y setiembre S/.7,306.96 Base Imponible : 2% del básico del trabajador.
6 Asignación Familiar 2009 Octubre Nov. y Dic. S/.7,299.21 Vencimiento : 15-02-2014
2010 Ene., feb. y Mar. S/.7,323.06
1 de junio de 2012 en adelante: 2010 Abril, Mayo y Junio. S/.7,388.90 INTERESES
2010 Julio, Agosto y Setiembre S/.7,426.94 1. Interés Legal Laboral
Mensual 75.00 2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,471.56 Moneda Nacional : 2.24 % 31-01-14
2011 Enero, Febrero y Marzo S/.7,474.49 Moneda Extranjera : 0.36 % 31-01-14
7 Remuneración Mínima Asegurable 2011 Abril, Mayo y Junio S/.7,585.67 2. Interés Moratorio SPP
2011 Julio, Agosto y Setiembre S/.7,642.73 Tasa: 1.45% efectivo mensual a partir del 01-01-11
01 de junio de 2012 en adelante 750.00 2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,642.73 1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08
2011 Octubre, Noviembre y Dic. S/.7,749.53 3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.)
2012 Enero, Febrero y Marzo S/.7,829.26 Tasa: 1.2% mensual desde 01-03-10
8 Pensión del SNP máxima 2012 Abril, Mayo y Junio S/.7,906.80 0.60% mensual desde 01-03-10
2012 Julio, Agosto y Setiembre S/.7,948.50
15 de abril de 1999 al 31-08-01 807.36 2012 Octubre, Noviembre y Dic. S/.8,039.93 4. Interés Moratorio MTPE: 2.2% mensual
1 de setiembre de 2001 en adelante 857.36
6. Impuesto a la Renta de Quinta Categoría
9 Pensión Mínima SNP P eríodo 2 0 1 4
* Pensionistas con derecho propio: Renta Anual1 Tasa UIT Exceso Hasta Diferencia IR Parcial IR Total
20 o más años de aportación 415.00 Hasta 27 UIT 15% 3800.00 ----- 102600.00 205200.00 15390.00 15390.00
10 y menos de 20 años de aport. 346.00 Exceso de 27 UIT hasta 54 UIT 21% 3800.00 102600.00 205200.00 102600.00 21546.00 36936.00
Exceso de 54 UIT 30% 3800.00 205200.00 Ilimitado
6 y menos de 10 años de aport. 308.00
5 o menos de 5 años de aport. 270.00 1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como renta de quinta categoría de acuerdo al art. 34º de la LIR y su concordancia reglamentaria
(remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.
* Pensionistas con derecho derivado 270.00
* Pensionistas por invalidez 415.00 VENCIMIENTOS
7. Sistema Privado de Pensiones (AFP)
10 Subsidio por lactancia a. Obligaciones de Enero 2014
A partir del 10 de marzo de 2000 820.00
Presentación con Presentación con CH/. Presentación Cancelación de la Cancelación de
cheque de otro o efectivo del mismo Declaración Declaración sin pago declaración sin pago
11 Topes prestaciones alimentarias Banco Banco sin pago de intereses 50% de interés 80%
* Ley N° 28051
05-02-14 07-02-14 07-02-14 21-02-14 21-03-14
* 2 RMV (01 junio - 2012) 1,500.00
8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5ta Categoría (Febrero 2013)
último dígito de RUC
Tributo
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
SNP. 13/02 14/02 17/02 18/02 19/02 20/02 21/02 10/02 11/02 12/02
HISTORICO DE REMUNERACIONES Salud. 13/02 14/02 17/02 18/02 19/02 20/02 21/02 10/02 11/02 12/02
MÍNIMAS A LA FECHA Seguro R. 13/02 14/02 17/02 18/02 19/02 20/02 21/02 10/02 11/02 12/02
Renta 5ta. 13/02 14/02 17/02 18/02 19/02 20/02 21/02 10/02 11/02 12/02

Fecha de Período de
Base legal
publicación vigencia
RMV TASAS DE INTERÉS BANCARIO CTS (2.da Quincena de Enero de 2014)
01.09.97 al CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL)
D.U. Nº 074-97 03.08.97 S/. 345.00
09.03.00
SISTEMA FINANCIERO ENERO
10.03.20 al FECHA 15 16 17 20 21 22 23 24 27 28 29 30 31
D.U. Nº 012-2000 09.03.00 S/. 410.00
14.09.03 B. Continental 2.31 2.31 2.32 2.32 2.32 2.31 2.35 2.34 2.35 2.35 2.35 2.35 2.34
A partir del B. de Comercio 5.87 5.60 5.54 5.15 5.15 4.55 3.28 3.28 2.59 2.59 1.42 1.42 1.42
D.U. Nº 022-2003 13.09.03 S/. 460.00
15.09.03 B. de Crédito del Perú 1.55 1.56 1.56 1.56 1.56 1.56 1.56 1.56 1.57 1.57 1.58 1.58 1.58
A partir del Scotiabank Perú 2.43 2.42 2.35 2.37 2.39 2.38 2.38 2.42 2.40 2.38 2.37 2.35 2.30
D.S. Nº 016-2005-TR 29.12.05 S/. 500.00
01.01.06 Interbank 3.05 3.04 3.03 3.02 3.02 3.02 3.01 3.01 3.01 3.01 3.01 3.01 3.01
A partir del Prom. de las Empresas Bancarias 2.71 2.74 2.79 2.87 2.89 2.98 3.00 3.03 3.04 3.09 3.15 3.2 3.32
D.S. Nº 022-2007-TR 29.09.07 S/. 530.00
01.10.07
CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA)
A partir del
D.S. Nº 022-2007-TR 29.09.07 S/. 550.00 SISTEMA FINANCIERO ENERO
01.01.08
FECHAS 15 16 17 20 21 22 23 24 27 28 29 30 31
A partir del
D.S. Nº 011-2010-TR 11.11.10 S/. 580.00 B. Continental 2.13 2.1 2.1 2.11 2.08 2.1 2.1 2.1 2.12 2.12 2.11 2.08 2.07
01.12.10
B. de Comercio 3 3 3 3 3 3 3 3 - - - - -
A partir del
D.S. Nº 011-2010-TR 11.11.10 S/. 600.00 B. de Crédito del Perú 0.99 0.99 0.99 0.99 0.99 1.04 1.04 1.05 1.06 1.06 1.07 1.07 1.08
01.12.10
Scotiabank Perú 1.82 1.82 1.82 1.82 1.82 1.82 1.82 1.82 1.82 1.82 1.82 1.82 1.82
A partir del Interbank 2.08 2.08 2.08 2.03 2.03 2.03 1.82 2.03 2.03 2.03 2.03 2.03 2.09
D.S. Nº 011-2011-TR 14.08.11 S/. 675.00
15.08.11 Prom. de las Empresas Bancarias 1.69 1.67 1.68 1.65 1.72 1.74 1.75 1.76 1.77 1.77 1.78 1.77 1.79
A partir del Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la información remitida diariamente por las empresas a través del Reporte N°6 . Estas tasas de interés
D.S. Nº 007-2012-TR 17.05.12 S/. 750.00
01.06.12 tienen carácter referencial.
No existe información para el día 31 de diciembre por ser feriado

VI-10 Instituto Pacífico N° 295 Segunda Quincena - Enero 2014