FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

MONOGRAFÍA

“Remuneraciones en el Perú”

Autor(es):

Bello Ruiz Jhonny Alexander

Galicia Utia Yurico Morelia

Mundaca Julca Erika Fiorella

Villanueva García Luis Mi

Torres Shapiama Franz Ludwing

Yturrizaga Aguirre Nino Owen

Asesor:

Carlos Alberto Rivera Zapata

Trujillo – Perú

2019
Contenido
INTRODUCCIÓN 3
OBJETIVO DEL TRABAJO: 4
JUSTIFICACION DEL TRABAJO 4
MARCO TEÓRICO 5
1.- CONCEPTOS 5
2.- CONCEPTOS REMUNERATIVOS 5
CONCLUSIONES 12
REFERENCIAS 13
ANEXOS 13
 INTRODUCCIÓN

Los factores principales en la formación de los trabajadores altamente productivos y

satisfechos son las recompensas y el reconocimiento por el desempeño efectivo. La
recompensa debe ser significativa para un trabajador tanto de tipo económico como
psicológico o ambos tipos; es decir que el trabajador brinda sus servicios a una empresa a
cambio de un pago computable o a una remuneración.
Las Remuneraciones constituyen un tema complejo porque representan una cuarta parte
importante de los costos laborales de los empleadores y la principal fuente de ingresos de
los trabajadores.
La remuneración consiste, en el sustento familiar que aporta el trabajador en el hogar, por
lo cual se exige que sea justo y equitativo a la necesidad básica que el hogar pueda tener. Un
empleador puede pagar a su trabajador el monto que decidan en común acuerdo, siempre y
cuando no baje del sueldo mínimo establecido en el Decreto Supremo N° 004-2018-TR. Este
importe puede variar en determinadas oportunidades, por motivos de incrementos de la
remuneración mínima vitae, por convenio individual o por convenio colectivo.
En relación a esta polémica el importe de la remuneración mínima vitae ha sufrido muchos
cambios: antes el salario mínimo en el Perú era de S/.850 fijado en mayo del año 2016;
actualmente, como último acto en el cargo de presidente de la Republica, Pedro Pablo
Kuczynski aprobó el incremento del sueldo mínimo de S/850 a S/930 aplicable desde abril
del año 2018.
Perú fue el primer país hispanoamericano que decretó salarios mínimos. Lo hizo en 1916,
durante el segundo gobierno de José Pardo y Barreda. En esa misma administración se
establecieron otras importantes normas laborales como respuesta a un agitado ambiente de
huelgas y protestas de trabajadores organizados. Se reglamentaron protecciones especiales
al trabajo de mujeres y niños, el descanso obligatorio los días domingo y feriados, así como
también la jornada de ocho horas de trabajo. Años más tarde, se adoptarían los salarios
mínimos -entre otras medidas- en casi todos los países del mundo. El origen de los salarios
mínimos tiene varias raíces.
A fines del siglo XIX, la Iglesia Católica hizo explícita su preocupación por los salarios de
los trabajadores, También era una inquietud general de la época la situación por la que
atravesaban las mujeres y los niños, pues se les consideraba en desventaja con respecto a los
demás trabajadores, lo cual motivaba que sean objeto de abuso. Por ello se buscó diseñar
algún sistema de protección y así fue que se empezaron a dar las primeras leyes de salarios
mínimos referidos a estos casos.
La Ley N° 2851 de 1918, que regulaba el trabajo de las mujeres y menores, usa el término
de salario, e igual derrotero sigue la norma que establece la jornada de ocho horas. En 1924
se dicta la recordada Ley N° 4916 del Empleado Particular, norma avanzadísima para su
tiempo que aclara en algo los conceptos.
A partir de esta disposición, el vocablo sueldo, que implicaba un abono mensual, queda
reservado para los trabajadores empleados; y el término de salario es propio de los
trabajadores obreros cuya periodicidad de pago era semanal.
En ciertos casos, las normas aludían al jornal, pago diario o semanal que se aplicaba
generalmente a los trabajadores de la actividad agraria. La distinción entre los empleados y
los obreros ya no tiene recibo en la actualidad, dejándose de lado la mención al sueldo o
salario y prefiriéndose el uso del concepto de remuneración. En estricto sentido jurídico, no
todo lo que se recibe como consecuencia del contrato de trabajo tiene la naturaleza de
remuneración; quiere decir que las gratificaciones extraordinarias, movilidad como
condición de trabajo, asignación por cumpleaños o participación en las utilidades no forman
parte de este concepto.
Las propias normas establecen que hay pagos que no tienen carácter remuneratorio y –por
tanto– no forman parte de otros beneficios laborales ni se encuentran afectos a descuentos.

ANTECEDENTES:

DEPUES DE ANTECEDENTES EL OBJETIVO GENERAL

Este trabajo desarrollara de manera metódica y profunda todo lo relacionado con las
remuneraciones en el Perú. Para cumplir con nuestro propósito, esta monografía se compone
en el primer capítulo conceptos de remuneración, situación en las normas, , beneficios
sociales, sus elementos que conforman dicha relación, presentaremos las distintas y variadas
teorías que han estudiado el concepto de las remuneraciones, en el segundo capítulo los
objetivos del trabajo , justificación y al final de la monografía anotamos una serie de
conclusiones que se derivan del trabajo académico.
OBJETIVO DEL TRABAJO:

• Analizar la forma de determinación de la remuneración.

• Conceptualizar la remuneración.

• Describir y analizar la base legal acerca de la remuneración.

• Identificar los principales conceptos remunerativos.

JUSTIFICACION DEL TRABAJO

El presente trabajo es de carácter monográfico, el cual nos servirá para poder ampliar
nuestros conocimientos acerca de la remuneración y cómo influye en la formación del
estudiante.

La recopilación de información del presente trabajo, nos ayudara a establecer los límites que
existen entre las diferentes ideas que se tiene acerca de la remuneración y como lo debemos
utilizar en la práctica y así desenvolvernos eficazmente en el mundo laboral.
 MARCO TEÓRICO

1.- CONCEPTOS
Desde el punto de vista económico la remuneración es un redito o ingreso. Este ingreso es
individual y contra actual, y no tiene relación con la compensación de un gasto o la
reparación de un daño. Así mismo, los economistas lo consideran fundamentalmente un
precio -el precio del trabajo subordinado-, aunque con características especiales, pues no se
admite por razones éticas que quede librado pura y exclusivamente el mercado. (Julio, 2007)

En un sentido jurídico, la remuneración es la contraprestación del trabajo subordinado y

funciona como una ventaja patrimonial par el trabajador. Además hay que señalar que esa
relación de reciprocidad y conmutatividad entre el salario y el trabajo subordinado determina
el carácter oneroso de la relación del trabajo. (Julio, 2007)

En efecto, las remuneraciones son los pagos en dinero que el empleador hace al trabajador a
cambio de sus servicios. Dentro de ellas se encuentran, entre otros:

● El sueldo: cantidad de dinero fijo, pagado por períodos iguales establecidos en el

contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.
● El sobresueldo: la remuneración de horas extraordinarias de trabajo.
● La comisión: porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de
otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. Esta
debe estar estipulada en el contrato.
● La participación: proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una
empresa sólo de una o más secciones o sucursales de la misma. Esta se establece de
común acuerdo en el contrato individual o colectivo de trabajo.
● La gratificación: monto de dinero que le corresponde al trabajador en función de las
utilidades de la empresa.

2.- CONCEPTOS REMUNERATIVOS

2.1.- CONCEPTOS DE INDOLE REMUNERATIVO

2.1.1- GRATIFICACIONES POR FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD

Son los montos a los que tienen derecho los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada con motivo de Fiestas Patrias y Navidad. El pago de las mismas se
efectúa en la primera quincena de julio y diciembre, respectivamente. Este plazo es
 indisponible para las partes. Este ingreso resulta aplicable para el trabajador sea cual
fuere la modalidad de trabajo (esto es, los que han sido contratados a plazo determinado,
sujeto a modalidad o a tiempo parcial) y el tiempo de prestación de servicios por el
trabajador.

2.1.2- TRABAJO EN SOBRETIEMPO (HORAS EXTRAS)

El artículo 10° del Decreto Supremo N° 007- 2002-TR dispone que el tiempo trabajado
que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobre tiempo y se abona con un
recargo que para las dos primeras horas no podrá ser menor al 25% por hora calculado
sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora
correspondiente y 35% para las horas restantes.

2.1.3- TRABAJO EN EL DÍA DE DESCANSOSEMANAL OBLIGATORIO

Todo trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en

cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo. Del mismo modo, la
remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será igual al de una jornada
ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días
efectivamente trabajados.

En consecuencia, en el supuesto de que el trabajador labore en su día de descanso sin

sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución
correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%; adicionalmente a la
remuneración correspondiente al día de descanso.

2.1.4- TRABAJO EN DÍA FERIADO

El trabajo prestado en día feriado no laborable, al igual que el trabajo en el día de

descanso semanal obligatorio, se regula por el Decreto Legislativo Nº713.

Es así que, excepcionalmente, el trabajador que labore en un día decretado feriado sin
que se le haya señalado otro día como descanso sustitutorio tendrá derecho a percibir el
pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de
100%.
2.1.5- JORNADA NOCTURNA (TRABAJO EN HORARIO NOCTURNO)

La jornada nocturna debe ser entendida como el tiempo trabajado entre las10:00 p.m. y
6:00 a.m. En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que
comprenda jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos.

El trabajador que labora en horario nocturno deberá percibir una remuneración semanal,
quincenal o mensual igual o mayor a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha
de pago con una sobretasa del 35% de éste.

2.1.6- INCREMENTOS DE REMUNERACION

INCREMENTO A LOS AFILIADOS OBLIGATORIOS DELSISTEMA PRIVADO DE

PENSIONES

Incremento del 10.23% por afiliación a AFP

INCREMENTO POR AFILIACIÓN AL SISTEMA PRIVADO DEPENSIONES

A aquellos trabajadores que hasta antes del 1 de agosto de 1995 tenían la calidad de
asegurados obligatorios al Sistema Privado de Pensiones se les otorgó un incremento el
3.3% en sus remuneraciones.

2.1.7- PRESTACIONES ALIMENTARIAS

Como ya habíamos adelantado al inicio, los montos en dinero que se entreguen al

trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo
o refrigerio que lo sustituya o cena tendrá la calidad de remuneración.

Hay que señalar, que no sólo existe la posibilidad de que el empleador otorgue
alimentación a sus trabajadores a través de “suministro directo” o “suministro indirecto”

2.1.8- SUMINISTRO DIRECTO

Esta modalidad corresponde cuando el importe de las prestaciones alimentarias que

el empleador entrega al trabajador por medio de los servicios del comedor o
concesionario, el cual se encuentra instalado en el mismo centro de trabajo

2.2- CONCEPTOS REMUNERATIVOS PORDISPOSICIÓN LEGAL EXPRESA

En este apartado se encuentran los ingresos del trabajador de naturaleza remunerativa,

Ello debido a que estos conceptos no son percibidos por el trabajador a cambio de sus
 servicios, sino, más bien, por la disposición de una ley que obliga al empleador el
otorgamiento de los mismos.

2.2.1- ASIGNACIÓN FAMILIAR

Tiene como objetivo principal apoyar al trabajador en la manutención de los hijos

menores de edad o que cursen estudios superiores.

2.2.2- DESCANSOS REMUNERADOS

Se entiende que también son de naturaleza remunerativa, los montos que el trabajador
percibe mientras se encuentra en su periodo de descanso.

2.2.3- REMUNERACIÓN CON OCASIÓN DEL DÍA DE DESCANSOSEMANAL

OBLIGATORIO Y DEL DÍA FERIADO

Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada tienen derecho al descanso
remunerado en los días de descanso semanal y los días feriados. Según las disposiciones del
decreto legislativo N° 713 y del decreto supremo N° 012-92-TR.

2.2.4- REMUNERACIÓN POR VACACIONES (INCLUIDAS LAS VACACIONES

TRUNCAS)

De acuerdo con el artículo 10° del Decreto Legislativo N° 713, todo trabajador tiene derecho
a treinta (30) días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios. En
todo caso, todas son consideradas de carácter remuneracional por lo que estarán afectas al
pago de los aportes y tributos al igual que la remuneración básica.

2.2.5- COMPENSACIÓN VACACIONAL

Es producto del acuerdo entre el trabajador y su empleador, (el cual se puede reducir como
máximo hasta la mitad de éste), para que dicho acuerdo sea válido se requiere que conste por
escrito.

2.3- CONCEPTOS REMUNERATIVOS QUENO ESTÁN REGULADOS EN

LALEGISLACIÓN LABORAL

2.3.1- BONIFICACIONES, ASIGNACIONES Y GRATIFICACIONESREGULARES

Las bonificaciones regulares son aquellos montos proporcionados por los empleadores con el
objetivo de compensar a los trabajadores que obedecen a factores distintos y ajenos al trabajo
prestado. De otro lado, las asignaciones que son otorgadas regularmente por el trabajador se
generan en virtud de un convenio laboral o a título de liberalidad. Por último, las
 gratificaciones ordinarias vienen a ser aquellas cantidades que son otorgadas por el
empleador de forma obligatoria pues tienen por origen un convenio colectivo o un contrato
de trabajo o cuando siendo extraordinarias se convierten en ordinarias.
2.3.2- MOVILIDAD DE LIBRE DISPONIBILIDAD
Este concepto por movilidad representa a aquellas sumas de dinero que se le proporciona al
trabajador, pero que no se encuentran sujetas exclusivamente al uso en transporte para el
desplazamiento del trabajador al centro de trabajo, ni tampoco se hallan supeditadas a la
asistencia al centro de labores; además, hay que tener en cuenta que dichas sumas dinerarias
exceden lo que razonablemente debería otorgarse, pues como vemos este ingreso del
trabajador no está supeditado a ninguna condición y además es de libre disponibilidad del
trabajador, por lo tanto, considera como remuneración.

2.4- . OTROS CONCEPTOS REMUNERATIVOS POR DISPOSICIÓN LEGAL

EXPRESA

● Remuneración por los primeros 20 días de incapacidad temporal.

● Remuneración por la hora de lactancia.
● Remuneración por la licencia por adopción
● Ley que Otorga Licencia Laboral por Adopción - Ley Nº 27409
● Remuneración percibida durante los permisos y licencias sindicales.
● Remuneración durante el cierre temporal del establecimiento por infracciones tributarias.
● Remuneraciones a pagar por reincorporación del trabajador cuyo despido haya sido
declarado como (artículo 40° del decreto Supremo 003-97-TR).
● Remuneraciones por días no laborados debido a situaciones de caso fortuito y fuerza mayor
luego de que no hayan sido autorizadas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo.
● Remuneración a pagar durante una paralización de labores impuesta por un inspector de
Seguridad y Salud en el Trabajo.

3.- CONCEPTOS NOREMUNERATIVOS

3.1- CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS DEBIDO A LA EXISTENCIA

DEUNA DISPOSICIÓN LEGAL EXPRESA (ARTÍCULOS 19° Y 20°
DELD.S.N°001-97-TR)

3.1.1- GRATIFICACION EXTRAORDINARIA

● No califica como remuneración según el artículo 7 de la LPCL.
● No tiene incidencia en los beneficios sociales.
 ● No afecta a los tributos y aportaciones que inciden sobre la remuneración.
Excepto la Renta de Quinta Categoría.
● Prevén dos elementos:
● ocasional
● no contraprestativo.
● Es extraordinario en periodos mayores a 1 año
● El SPP y SCTR, establecen otro concepto: cuando se entrega a un grupo de
trabajadores por periodos iguales o inferiores a los 6 meses, durante 2 años
consecutivo.

3.1.2- PARCIPACION EN LAS UTILIDADES

● Decreto Legislativo N° 892 (se distribuye anualmente sobre la renta neta antes de
impuestos).
● No se considera remuneración cualquier forma de participación en las utilidades de
la empresa (legal o convencional).
● No califica como remuneración para efectos laborables.
● Constituyen gastos deducibles para la renta de tercera categoría.
3.1.3- CANASTA DE NAVIDAD O SIMILARES

Beneficio Laboral que otorgan algunas empresas a sus trabajadores con ocasión de fiestas
Navideñas o en otras situaciones particulares similares.

3.1.4- EL VALOR DEL TRANSPORTE

Siempre que este supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra
el respectivo traslado.

3.1.5- ASIGNACION O BONIFICACION POR EDUCACION

● Siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.
● Comprende a las otorgadas con ocasión de estudios del trabajador o de sus hijos.
3.1.6- ASIGNACION POR ALGUNA FESTIVIDAD O CONTINGENCIA
● Bonificaciones otorgadas en virtud especial del trabajador.
3.1.7- BIENES DE LA EMPRESA
● Siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.
● Comprende a las otorgadas con ocasión de estudios del trabajador o de sus hijos.
3.2- OTROS CONCEPTOS NOREMUNERATIVOS POR DISPOSICIÓNLEGAL
EXPRESA

3.2.1- BONIFICACION EXTRAORDINARIA (LEY N° 29351)

● Se debe entender por bonificación extraordinaria al monto que el empleador otorga

en favor del trabajador, el cual es equivalente al aporte al Seguro Social de Salud
(EsSalud) que hubiese correspondido efectuar el empleador por concepto de
gratificaciones de Fiestas Patrias o Navidad.
● Sólo se encuentra afecta por el Impuesto a la Renta de Quinta Categoría.

4.- INDEMNIZACIONES

4.1- INDEMNIZACIÓN POR VACACIONES NO GOZADAS (ARTICULO 23°

DECRETO LEGISLATIVO N° 713)

Es entregada por el empleador al trabajador, en el supuesto de que éste último no haya

disfrutado de su descanso vacacional dentro de los 12 meses

4.2- INDEMNIZACIÓN POR LA RETENCIÓN INDEBIDA DE CTS

(ARTÍCULO 52° DEL DECRETO SUPREMO N° 001-97-TR)

Es compensar el perjuicio originado por retenciones de Compensación por Tiempo de

Servicios que no están autorizadas o no se encuentran conformes con la ley.

4.3- INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO U ACTOS

DELHOSTILIDAD DEL EMPLEADOR (ARTÍCULOS 34° Y 38° DEL
DECRETO SUPREMO N° 003-97-TR)

Se da en el caso en el que un trabajador ha sido cesado por un acto unilateral del

empleador sin que éste posea una causa justa para el despido, o que dicha causa no se
haya podido demostrar.

4.4- INDEMNIZACIÓN POR INCUMPLIR CONREINCORPORAR A UN

TRABAJADOR CESADO EN UNPROCEDIMIENTO COLECTIVO
(ARTÍCULO 52° DEL DECRETO SUPREMO N° 003-97-TR)

Es el monto que el empleador debe abonar en caso no otorgare la preferencia para la

readmisión en el empleo de aquellos trabajadores que fueron cesados en virtud de un
procedimiento de cese colectivo.
4.5- INDEMNIZACIÓN POR EFECTUAR HORAS EXTRASPOR IMPOSICIÓN
DEL TRABAJADOR (ARTÍCULO 9° DELDECRETO SUPREMO N° 007-2002-
TR)

En caso de que el empleador hubiese impuesto horas de trabajo en sobretiempo procederá

el pago de una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra.
CONCLUSIONES
Bibliografía
DECRETO SUPREMO Nº 001-97-TR. (s.f.). Obtenido de TRABAJO Y PROMOCION SOCIAL:
http://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/9FA02BD0B2DE872705257
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InfoPublic. (2019). DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR. Obtenido de

https://infopublic.bpaprocorp.com/banco-de-leyes/decreto-supremo-003-97-tr

Julio, L. B. (2007). El Salario. Mexico.

Las Remuneraciones. (s.f.). Obtenido de Nodo50:

https://www.nodo50.org/sindpitagoras/REMUNERACIONES.htm

Ley Nº 29351. (s.f.). Obtenido de

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Medina, E. C. (15 de marzo de 2011). REGÍMENES LABORALES Y DE REMUNERACIONES EN EL

SECTOR PÚBLICO Y SUS PROPUESTAS DE REFORMA . Obtenido de
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