INTRODUCCION

Importantes cambios se están aplicando en el mundo en las grandes, medianas y pequeñas

empresas, cambios que buscan la finalidad de aumentar la competitividad, la calidad y el buen
servicio; se busca con esto incrementar la demanda para que la compañía crezca exponencialmente
hasta el punto de ubicarse entre las mejores. Esto no solo lo hace un buen producto, detrás de toda
esta magna operación hay un área esencial para la compañía. El área de recurso humano la cual
aparte de generar un vínculo laboral entre el trabajador y la empresa busca un aumento facultativo
en el trabajador para aprovechar al máximo las habilidades de las personas en los puestos
designados. Las empresas necesitan que su personal realice una labor que afecte positivamente la
calidad de los productos o los servicios que brinda, para ello se requiere que este personal tenga
las competencias apropiadas. Esta área dentro de la compañía maneja y conoce todos los procesos
administrativos y de organización aplicados para lograr un objetivo común que es el crecimiento
de la empresa.

JUSTIFICACION

Conocer más profundamente el organigrama del área de recursos humanos, funciones de cada
subárea que sean de complemento para que este departamento funcione de la mejor manera,
indagar sobre los procesos aplicados y potencializa iones de otros aspectos
Por qué cargos está conformada esta área que funciones desempeñan estos cargos y de qué manera
el área de recursos humanos Genera ambientes propicios a la innovación y al aprendizaje continuo,
Clasificar cuales son los objetivos que se sustentan en los procesos de capacitación para el
desarrollo de competencias laborales.
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Objetivo general

Dar a conocer el desarrollo del proyecto por medio de la compañía Expreso Brasilia, aplicando
los conocimientos adquiridos y las herramientas de la gestión en el área de talento humano

Objetivos específicos

 Lograr un trabajo de forma grupal y con diferentes puntos de vista, permitiendo el desarrollo
total del mismo.

 Mejorar procedimientos dados por la empresa seleccionada en el campo de Gestión Humana

 Poder establecer la solución de los diferentes puntos establecidos por la docente.

 Indagar frente a los temas propuestos para el desarrollo adecuado del proyecto.

 Evidenciar los temas en casos reales, aplicando los conocimientos, para asi dar una mejor
opción de mejoramiento
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ANALISIS DOFA CORREGIDO

Fortalezas Debilidades

- Responsabilidad Social Programas de Bienestar

MATRIZ CRUCE DE
- Fundación Brasilia.
VARIABLES…
D.O.F.A
La Fundación Expreso
Brasilia es una entidad sin
ánimo de lucro que trabaja
en pro del mejoramiento de
las condiciones de vida de
las personas.
Expreso Brasilia SA
orienta su gestión hacia la
Responsabilidad Social
Empresarial (RSE),
buscando un equilibrio
entre lo económico, social
y ambiental, en beneficio
de sus grupos de interés.
El desarrollo sostenible
hace parte de su enfoque
empresarial y por lo tanto
se encuentra adherido al
Pacto Mundial de
Naciones Unidas y se
presenta el Informe de
RSE, donde se recopilan
las acciones enmarcadas
dentro de este propósito.
Social.
Garantizar y entregar
oportunamente al 100%
de personas, los
beneficios que generan
bienestar y desarrollo para
diferentes públicos de
interés, con base en 3
líneas de enfoque: salud,
educación y donaciones;
promoviendo alianzas
estratégicas para el
desarrollo de programas
que benefician a las
comunidades vulnerables.
Alinear la gestión
operativa con las mejores
prácticas
ambientales. Rueda
Verde, “Disposición final
de Llantas
Usadas”, también medir
su huella de carbono y
fomentar las acciones
para reducir el consumo
de agua y energía, como
disminuir las emisiones
de gases,

Oportunidad Análisis FO (fortalezas – Análisis DO

oportunidades) (Debilidades –
Oportunidades)
- Tendencia en el
¿Cómo puedo utilizar las
mercado de adquirir
productos amigables fortalezas que identifique ¿Cómo puedo aprovechar
con el ambiente. para sacar la máxima las oportunidades para
utilidad a las superar las dificultades?
oportunidades?
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Ejemplo: A través de la Ejemplo: Vinculación

fundación y sus integral de las familias de
actividades se pueden colaboradores en los
generar proyectos que programas y beneficios de
induzcan a la sociedad a la fundación en las
ser más sostenible diferentes y aleatorias
aportando beneficios al ciudades o poblaciones
medio ambiente. que se requiera;
inculcando cultura de
respeto por el medio
ambiente
 No solo segmentar
beneficios por
niñez, adultos
mayores o sector
marginal; si no
también llegar a
jóvenes,
conyugues,
familiares o
relacionados con
actividades
acordes al
segmento.
 Se aumenta el
margen de
personas y edades
conscientemente
sostenibles con el
medio ambiente.
Amenazas Análisis FA (Fortalezas Análisis DA
– Amenazas) (Debilidades –
Amenazas)
- Aumento de la
¿Cómo usar las fortalezas
Inflación
incrementando los para disminuir el impacto ¿Cuáles serían las
costos. de las amenazas? estrategias para reducir
. las debilidades y evitar las
Ejemplo: Solo contando amenazas?
en la empresa con una
fundación y Ejemplo: Teniendo en
responsabilidad social cuenta el incremento de
organizada trabajando en inflación en el país y
pro de una comunidad con contando con debilidades
programas como son en el programa de
salud, recreación, bienestar, este podría
bienestar, etc. Le será eliminarse de los
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posible conseguir proyectos de la empresa.

donaciones, patrocinios o
financiaciones que
permitan disminuir costos
sin devaluar ni disminuir
la cantidad y calidad en la
entrega de beneficios.
Por tal motivo entre las
estrategias a tener en
cuenta serian: Vincular
inversiones de empresas
del mismo sector
transporte, cambiar o
actualizar el bus
consultorio por uno de
generación euro 4 que
reduce el consumo de
combustible y la
expulsión de material
contaminante, involucrar
a proveedores como
talleres, montallantas,
serví lubricantes para que
sean sostenibles y
amigables con el medio
ambiente garantizando el
reciclaje o la disposición
de los deshechos.

Genera Oportunidad:
Se multiplica las
intenciones y beneficios
de la fundación, se llega a
mayor número de público
y se creara mayor
conciencia en todo tipo
de personas.

¿Por qué es importante realizar un análisis DOFA?

Este método o herramienta permite aterrizar la realidad situacional de un negocio o empresa,

llevándolo incluso a visualizar expectativas favorables, negativas, de advertencia o de
inversión tal como los describen los términos de su sigla. Esta valiosa información debería
ser tenida en cuenta por el/los propietario(s) o dueño (s) en dos únicos tiempos prudentes
dentro de un negocio.
1. al inicio en la planificación de un nuevo negocio
2. en el control, revisión y proyección del negocio cuando ya lleva bastante tiempo de
funcionar.
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RESULTADOS

Propuesta innovadora de procesos de gestión del talento humano para la gerencia

estratégica

1) Reclutamiento y Selección: Escuela de formación Express (previo al ingreso) para

auxiliares de venta y otros niveles con enfoque consiente determinado en los cargo o
las áreas (por rotación) y definiendo perfiles mínimos a los candidatos (niveles de
idiomas, servicio al cliente, mercadeo, finanzas, contabilidad etc); a la vez formando
novatos a la necesidades de la compañía (logrando selección idónea) pero permitiendo
integrar una muestra de postulados con o sin experiencia.

TRIANGULO DEL SER:

CONOCIMIENTOS

HABILIDADES ACTITUD (LA DE MAYOR CALIFICACION)

2) Inducción-Formación y Desarrollo: Reentrenamientos Virtuales (calificables al

interior de la compañía) con el propósito de evaluar niveles de conocimiento y
habilidades sobre los procesos y funciones de la compañía todos los colaboradores con
un tiempo determinado de contrato (evaluado por cargo o áreas) que buscara en el
recurso la posibilidad de ascenso, escala salarial o reconocimientos. Se mostrará
estadística de la realidad del recurso humano al interior de la empresa y la eficiencia
de este en las funciones o labores que deben ser efectivas y óptimas para la salud y
sostenibilidad del negocio.
 Cumplo con la formación básica al ingreso
 Luego presento un nivel actual de conocimientos
 Soy evaluado y valorado
 Encuentro posibilidad de escalar en la compañía
 Aporto al nivel de madurez del negocio (básico-medio-alto)

3) Bienestar: Es importante que Expreso Brasilia S.A, tenga un plan definido para
mantener y beneficiar de manera integral a sus colaboradores, este plan se puede
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desarrollar, a través de programas de capacitación, programas de plan carrera,

esquemas de sucesión, entre otros. Así mismo, este proceso busca mantener buenas
relaciones laborales con los colaboradores en términos administrativos y jurídicos,
validando que los procesos del área de Talento humano cumplan con la normatividad
colombiana y con el reglamento interno de Expreso Brasilia S.A, y demás normas
que apliquen según sea el caso.

4 Compensación: Escala o nivel salarial de acuerdo con la experiencia y aporte en las

funciones de la compañía aplicando habilidades = (Capital/Conocimiento).
Beneficios que influyan positivamente en el empleado y que promuevan un mejor
desempeño y motivación.
 Se logra bienestar al encontrar mayor compensación salarial por mayor
esfuerzo dentro de la compañía; independiente o no de la formación.
 Consigo una oportunidad de mejorar nivel calidad de vida y bienestar para el
núcleo familiar.
 Me dan la importancia que mi experiencia y conocimiento, han venido
aportando al crecimiento y éxito de la compañía.
Se interpreta entonces que el talento es la capacidad con la que cuentan las personas para
resolver problemas inteligentemente, aplicando todas sus habilidades, conocimientos,
destrezas, experiencias y aptitudes, comprometidos hacia el progreso de organización, es decir
añadiéndole valor.

MEDICIONES Y RESULTADOS

Las mediciones y resultados de implementar el área de Talento Humano con un

enfoque estratégico, tal y como se plantea en el presente documento, se podrán realizar,
cuando se realice la respectiva implementación, y dependerá del involucramiento de la
comunidad en general de Expreso Brasilia S.A. En términos generales lo resultados
que se esperan obtener estarían distribuidos en 3 fases así:

 Fase 1: Fase de incorporación del modelo de organización para el área de Talento

Humano: En esta primera fase, se espera encontrar un poco de resistencia al
cambio, que involucra algunas formas de evidencia, y que existe la posibilidad que
algunos colaboradores puedan adoptar, estas pueden ser, “confusión, critica
inmediata, negación, hipocresía, sabotaje, fácil acuerdo, silencio, esto se produce
cuando se trata de modificar ciertos hábitos cotidianos (de orden horario o
alimentario, por ejemplo), o de promover nuevos métodos de trabajo o de
organización”.

En esta fase, Expreso Brasilia S.A, deberá ser creativo e insistente y
realizar un lanzamiento que genere expectativas y disposición en los
colaboradores, abriendo espacios de escucha y retroalimentación para
cada colaborador y/o para cada área.
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 Fase 2: Fase de participación e inicio de estabilidad del plan: en esta fase, se busca
tener una participación de los empleados, con las nuevas prácticas que el área de
talento humano busca implementar; aquí esperamos contar con un liderazgo
completamente capacitado y con la mayor disposición para poner en práctica y
transmitir lo aprendido a sus colaboradores.

Fase 3: Fase de estabilidad total del modelo, práctica cotidiana: En esta

fase, se espera la participación total de los colaboradores, reconocimiento total
del área de talento humano, por parte de la organización en general, valores
realmente puestos en práctica, seguimiento a cada colaborador de manera
integral y acompañamiento en el desarrollo de sus tareas, etc.

Se hace necesario mencionar que, a través de los líderes, constantemente se

esté recordando el objetivo del área del talento humano y por supuesto la
estrategia del negocio. Otro aspecto importante y como lo mencionamos en
puntos anteriores, es importante que la gerencia este completamente
dispuesta a participar en estas nuevas prácticas, ya que genera credibilidad en el
cambio.

CONCLUSIONES

 Teniendo en cuenta los cambios del entorno y la globalización, se hace necesario que
Expreso Brasilia S.A, cree un área de talento humano que busque implementar las
nuevas prácticas de gestión humana, un área que cambie el concepto de “recurso” por
talento, que los colaboradores no se sigan viendo como una herramienta más, sino que
por el contrario, sea un aliado estratégico para la empresa, logrando alinearse con la
estrategia del negocio y por supuesto los beneficios del alcance de las metas
propuestas sean para la comunidad en general.

 Como punto clave para el desarrollo del plan estratégico de Talento Humano,
plasmado en este trabajo, se hace necesario contar con la presencia, participación y
apoyo de la gerencia, además de la capacitación y disposición adecuada de los líderes
de cada área.

 Se generó expectativas y surgieron ideas para implementar un área de Recursos

Humanos adecuada y encaminada al desarrollo de la empresa, pero sobre todo al
desarrollo de las personas que hacen parte de esta.
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RECOMENDACIONES

Una vez concluido el artículo se hace interesante y necesario investigar acerca de otros
aspectos o procesos que estén relacionados con la estructura y diseño del área de
Talento Humano de Expreso Brasilia S.A, con el fin de tener un análisis que relacione
el impacto que generara este departamento en las otras áreas estratégicas de la
compañía.

 Difundir este proyecto en las personas que se encargan de dirigir la compañía, de

manera que ellos se concienticen de la importancia que tiene dentro de una

organización el área de Talento Humano.

 Incluir dentro del presupuesto organizacional la propuesta del diseño y creación del

plan estratégico de Talento Humano para la empresa.

 Aplicar la propuesta del plan estratégico de Talento Humano alineado a las propuestas

estratégicas de la empresa.

 Se recomiendo hacer un plan de trabajo que relacione los tiempos de ejecución del

plan estratégico para evidenciar los adelantos y cumplimiento de este.

 Involucrar a los líderes de otras áreas estratégicas para la participación del plan con

el fin de generar sinergia que propenda colaboración para llevar a cabo el programa

de trabajo establecido por el responsable de llevar a cabo el plan es

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Lista de referencias

Misión- Visión:

Fuente: https://www.expresobrasilia.com/nosotros

Valores:

Fuente: https://www.expresobrasilia.com/rse

https://www.rrhh.luz.edu.ve/index.php/principios-de-rrhh/4

http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2014/04/22/los-objetivos-y-funciones-de-rrhh/

https://conceptodefinicion.de/matriz-dofa/

Tablas e imágenes

intranet.co.EB/ginterna/rrhh/3.pdf