FORMATO 6 – ELABORACIÓN DE UN INSTRUMENTO DE

EVALUACIÓN

ELABORACIÓN DE UN INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN

Aprendices:

Johanna Smith Gómez Gómez

Iván Steven Cuevas Soto

Jairo Hernán Martínez Cañón

Jackson Arnuldo Cárdenas Escobar

GAES 9

Instructora:

Claudia Patricia Fuentes Valencia

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

FICHA 1932863

Noviembre 2019
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EVALUACIÓN

Introducción

Presente instrumento de Evaluación de Desempeño surge de la necesidad que tiene todo

organización de evaluar el recurso humano en función de cumplir con los objetivos, metas,

planes y programas propuestos. Para llevar a cabo este proceso se han diseñado

procedimientos y formatos de fácil comprensión de los involucrados, evaluadores y

evaluados, los mismos que posibilitaran su aplicación transparente, técnica, justa y

equitativa, que reflejaran dela mejor manera posibles, los potenciales del personal de la

empresa.
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OBJETIVO GENERAL

Evaluar los colaboradores de LAP distribuidora para identificar sus fortalezas y

debilidades, con el fin de medir y mejorar el rendimiento en el desempeño de las labores.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Evaluar y retroalimentar objetivamente al personal sobre el desempeño

demostrado en el área trabajo.

 Identificar y conocer las necesidades reales de capacitación del personal, e

incorporarlas al programa de capacitación a fin de lograr un mejor

aprovechamiento dentro de la institución y llevar a cabo actividades que

potencien su desarrollo profesional y técnico en los diferentes puestos de la

organización.

 Contribuir al mejoramiento del clima organizacional, estimulando en el empleado

el deseo de superación, a través de la comunicación efectiva.

 Reconocer el desempeño excelente mostrado por los empleados de la empresa.

 Establecer políticas que sirvan de respaldo para reubicar, suspender o destituir a

los empleados.
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POLITICAS

1. El Proceso de Evaluación del Desempeño se deberá efectuar

ordinariamente dos veces al año y los períodos a evaluar serán: de enero a junio y
de julio a diciembre.
2. cada jefe será responsable de aplicar la evaluación durante los primeros 5días
del mes asignado.
3. Los jefes disponen de 5 días hábiles para realizar y enviar las evaluaciones para
de los colabores a cargo.
4. Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los
procesos de promociones y ascensos del personal de LAD distribuidora.
5. Cada evaluador deberá recibir capacitación del modelo de evaluación del
desempeño antes de aplicarlo.
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NORMAS

1. El Departamento de Recursos Humanos, será el responsable de desarrollar el

proceso de Evaluación del Desempeño de los empleados de LAB distribuidora
y de dar la asesoría necesaria para su aplicación a los jefes de cada departamento.
2. La evaluación del desempeño de cada empleado a excepción , Gerente
General, será realizada por el jefe inmediato superior, en forma objetiva
aplicando el formulario de Evaluación del Desempeño, siguiendo los lineamientos
proporcionados en la Guía para el llenado del formulario, el cual será proporcionado
por el Departamento de Recursos Humanos, vía correo electrónico.
3. Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación después de ser
revisarla con su jefe inmediato, podrán solicitar por escrito una revisión a recursos
humanos dentro de cinco días hábiles a partir del día que efectuó laevaluación.4.
Todo empleado sujeto a la aplicación de este Manual y que durante el
período de evaluación haya desempeñado más de un puesto en la institución,
deberá ser evaluado en el puesto que permaneció mayor tiempo; de haber laborado
por igual período, deberá ser evaluado en el último puesto de trabajo.
5. En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los empleados,
por motivo de renuncia, misión fuera del país, licencia u otra causa no
prevista que le impida efectuar las evaluaciones del personal, será el jefe inmediato
superior quien realice las evaluaciones del desempeño.
6. El Departamento de Recursos Humanos, será el responsable de archivar en los
expedientes del personal, los formularios complementados en el proceso de
Evaluación del Desempeño y Resultados de la Evaluación del Desempeño por
Empleado.
Técnicas de evaluación
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Representa el cómo se va a evaluar. Es el procedimiento mediante el cual se

llevará a cabo la evaluación. Algunas técnicas son: Observación, Simulación,
Valoración de productos, Formulación de preguntas, Estudio de Casos, Entrevista.

Técnica observación: Con esta técnica se puede obtener evidencias de

habilidades, destrezas, aplicación de conocimiento y actitudes del aprendiz, en
forma detallada y permanente, con el propósito de brindarle orientación y
realimentación cuando así lo requiera para garantizar el desarrollo de sus
competencias y el logro de los resultados de aprendizaje. Se puede hacer uso de
instrumentos tales como: lista de chequeo y escala de estimación.

Técnica simulación: Con esta técnica se puede generar condiciones similares a

las normales, teniendo control de situaciones complejas. Se puede obtener
evidencias de habilidades, destrezas, aplicación de conocimiento y actitudes del
estudiante. Entre los medios utilizados para simular situaciones se tiene software
especializado, simuladores a escala, pruebas de habilidad o ejercicios prácticos. Se
puede hacer uso de instrumentos tales como: lista de chequeo y escala de
estimación

Técnica valoración de productos: Es utilizada cuando son observables los

productos que genera en la función productiva o formativa y evidencia el
desempeño. Los productos pueden ser registros, planes, informes, diseño de
procesos, entre otros. Se puede hacer uso de instrumentos tales como: lista de
chequeo y escala de estimación.

Técnica formulación de preguntas: Se utiliza para obtener evidencia de los

conocimientos esenciales para el desarrollo de las competencias. Se complementa
con las evidencias obtenidas de desempeño y de producto. Puede ser utilizada
además para la formulación de casos hipotéticos, evidenciando la aplicación de
conocimientos cuando no es posible hacerlo a través de la observación en
ambiente real de trabajo o simulación de situaciones. Es importante resaltar que la
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formulación de preguntas es necesaria más no suficiente para emitir un juicio sobre

la competencia de un estudiante. Para ello se hace el instrumento de Cuestionario.

Técnica estudio de caso: Es una técnica que trabaja con información de un hecho
real o hipotético en una organización y que tiene aplicaciones para procesos de
aprendizaje. Generalmente el caso plantea preguntas para que sean resueltas
según la estrategia definida por el instructor. Esta técnica se usa para evaluar
competencias relacionadas con análisis de información, toma de decisiones y
trabajo en equipo de niveles directivos. Se utiliza el instrumento de Cuestionario.

Técnica entrevista: Es una charla personal entre el instructor y el aprendiz que

permite clarificar evidencias documentales presentadas, revisar y/o complementar
las evidencias de desempeño, de producto o de conocimiento. Esta técnica es muy
importante para verificar valores, actitudes y aspectos personales relacionados con

profundidad en la comprensión de temas complejos y la habilidad para explicarlos

en términos simples. Instrumento Lista de chequeo y escala de estimación.

Técnica mapas: Son recursos que representan gráficamente el conocimiento

(mapas conceptuales, mapas mentales, entre tros) que permiten representar
jerárquicamente conceptos y proposiciones sobre un tema determinado, y las
conexiones que ha logrado establecer entre ese conocimiento y otros que posee.
Puede ser usado para trabajar en forma individual y grupal, pero se recomienda
hacerlo en forma grupal por la riqueza que produce la discusión en torno a la
construcción del mapa. Para la valoración de los mapas, lo más recomendable es
establecer una lista de chequeo o escala de estimación con los criterios y escalas
de puntuación en los que se determine qué es lo que se considera más importante
a ser evaluado, en función de qué estrategia y con qué finalidad.

En la distribuidora LAP la técnica que se utilizó en este caso fue la formulación de

preguntas y el instrumento que utilizo fue el cuestionario.
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INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

Evaluación de la competencia laboral es el proceso por medio del cual se recoge de

una persona, evidencias de su desempeño, producto y conocimiento, con el fin de
determinar si es competente, o aún no, para desempeñar una función laboral. La
evaluación de la competencia laboral se centra en el desempeño real, soportado
por evidencias válidas y confiables, y no en contenidos teóricos y/o potencialidades

La aplicación de instrumentos en un segundo momento, cuando el candidato no

produce el total de la evidencia exigida en la norma, o bien porque la norma exige
más de un momento de observación, debe registrarse en el mismo instrumento
utilizado (lista de chequeo) el cual debe reposar en la carpeta del evaluador o en el
sistema digital utilizado.

EVALUACIÓN DE REACCIÓN

En el aprendizaje debe ser prioridad que los participantes de la actividad de

capacitación demuestren interés, atención y motivación en los temas; la evaluación
de REACCIÓN nos mide que tan satisfechos se encuentran los participantes en las
técnicas de aprendizaje implementados por la Distribuidora LAP S.A.S. como el
instructor, me metodología, el tema principal, auditorio, etc.
Esta evaluación nos ayuda porque concentra las opiniones del personal de
participantes para mejorar los métodos implementados en las capacitaciones,
mediante cuestionarios o encuestas por lo general al término del evento. La
información recopilada se debe analizar de manera cuantificada e interpretada con
la finalidad de mejorar las acciones de la capacitación y debe servir como referencia
cuando se inicie una nueva capacitación y evaluación de impacto.
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b. EVALUACIÓN DE APRENDIZAJE
En este nivel se mide las técnicas, principios, modelos, habilidades, etc, que han
sido adquiridos por los participantes; por lo tanto, se deben realizar pruebas de lo
aprendido por intermedio de instructor (lo podemos denominar comprobación de la
capacitación).

c. EVALUACIÓN DE TRANSFERENCIA
En este nivel el cambio contextual y el grado de conocimientos, habilidades
aprendidos durante la capacitación en el puesto de trabajo a mediano y largo plazo.
Por lo general lo aplicaremos dos o tres meses después de la capacitación con la
finalidad de medir su impacto en los diferentes cargos asignados.

d. EVALUACIÓN DE IMPACTO
En este nivel focalizamos los resultados obtenidos de las capacitaciones y nos
permite determinar en qué medida se modificó el desempeño de los indicadores de
gestión involucrados a partir de la capacitación, por lo tanto, le hacemos un
seguimiento a las variables estratégicas implementadas y su grado de
mejoramiento (si lo hubo o no) el cual es el producto de la capacitación. Podemos
decir que se evalúa el antes y el después de la acción de la capacitación y poder
identificar los beneficios del producto y los recursos implementados en la
capacitación.

e. EVALUACIÓN DEL RETORNO DE INVERSIÓN

En este último nivel es el análisis final en la retribución económica en las acciones
de la Capacitación, la aceptación por los participantes y la implementación en los
puestos de trabajo, costo – beneficio. En la implementación de esta evaluación
debe haber un impacto favorable y esta debe ser de impacto en las estrategias
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implementadas con su respectivo registro de costos en las acciones de la

capacitación.
Este modelo propone buscar y recoger opiniones del personal capacitado, su
alcance de aprendizaje el cambio de compartimiento (como es el entorno laboral),
el logro de los objetivos en la capacitación y su desarrollo, en cuatro niveles.

EVALUACIÓN DE CAPACITACIÓN

GUIA DE DEL VALOR DE LA EVALUACION

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MEDICIÓN DE RESULTADOS DE CAPACITACIÓN

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