Sentencia C-299/98

CONTRATO DE TRABAJO-Respeto y lealtad mutuos

El contrato de trabajo presupone, a más del cumplimiento recíproco de las

obligaciones correspondientes al respeto mutuo entre el empleador y el
trabajador y entre éste y los demás compañeros de trabajo, al igual que con
los representantes del empleador con el fin de lograr que el desarrollo y
ejecución de la relación contractual se realicen en forma pacífica y armónica,
y primen en ella la confianza, la lealtad y la solidaridad. Tanto los
trabajadores como los patronos deben observar siempre, en sus relaciones
laborales, comportamientos en los que prime el respeto mutuo. Igualmente,
los trabajadores están obligados a respetar a sus superiores y sus
compañeros, de manera que se desarrollen y ejecuten las labores contratadas
en armonía y paz, de lo contrario, no sólo se verían afectados los intereses de
la empresa sino todo el personal que allí labora.

CONTRATO DE TRABAJO-Terminación tanto por el patrono como

por el trabajador
Cierto es que la ley laboral garantiza la estabilidad del trabajador y, por
ende, la vigencia del contrato, pero cuando ocurren ciertos hechos que
dificultan el desarrollo normal de las relaciones de trabajo, se puede terminar
legítimamente el vínculo, pues el trabajador puede poner fin a la relación
laboral si el patrono, sus familiares o sus representantes, ejercen algún "acto
de violencia, malos tratamientos o amenazas graves" contra él o los
miembros de su familia. Del mismo modo, -según la norma que se estudia- el
empleador tiene la facultad de dar por terminado el contrato de trabajo, si él,
su familia o sus representantes sufren una agresión grave, injuria o maltrato
por parte del trabajador. La facultad de dar por terminado el contrato de
trabajo no es entonces exclusiva del empleador, sino también un derecho del
empleado, que no tiene la obligación de trabajar con personas que sean
agresivas con él o con su familia, dentro o fuera de su ambiente laboral.

SUBORDINACION LABORAL-No es forma de

esclavitud/CONTRATO DE TRABAJO-Terminación unilateral como
sanción por conducta reprochable del trabajador
La subordinación a la que está sujeto el trabajador en el contrato de trabajo
rige solamente para los efectos propios que se derivan de la relación laboral,
es decir, para el cumplimiento de la actividad, servicio, o labor contratada y
otra es la prohibición contenida en la norma citada, que pretende
simplemente, evitar que el trabajador observe algunos comportamientos que
lesionen moral o físicamente al patrono, su familia, sus representantes y
algunos empleados, fuera del lugar de trabajo, pero que pueden afectar el
cumplimiento armónico y pacífico del contrato de trabajo. Cuando ocurra
una de las situaciones descritas en la norma, y una vez se haya oido al
empleado, el empleador puede recurrir a la terminación del contrato a
manera de sanción para el comportamiento reprochable del trabajador; así
como en la conducta socialmente reprochable existe la sanción penal por
parte del Estado, la ley ha querido otorgar al empleador la posibilidad de
sancionar una conducta que va en contra del comportamiento deseado dentro
de una relación laboral, sin que con esto se pretenda "esclavizar" al
trabajador. Simplemente se propende a conservar una situación de respeto
mutuo y lealtad con ocasión de la relación laboral, y cuando ella se hace
imposible por una conducta del empleado, su empleador pueda terminar el
vínculo.

DERECHO A LA LIBERTAD DE EXPRESION-Límites en el

contrato de trabajo

Si bien las personas son libres para actuar y expresarse, la ejecución de una
agresión, mal trato o injuria en contra de otra persona, evidentemente
configuran un hecho ilícito, un abuso o desbordamiento de los derechos de
quien es agresor y la vulneración de los ajenos y, por tanto, traspasan los
límites impuestos por la Constitución. Por tanto, la limitación a la libertad
que tiende a frenar su mal uso y pretende la defensa de los derechos de los
afectados por estas conductas, encuentra su soporte en la Carta Política. No
se puede considerar que al cometer un delito o una actuación reprochable en
contra de la honra o la integridad física de una persona se está ejerciendo un
derecho. Cuanto se presenta este tipo de situaciones en el marco de una
relación laboral, la norma pretende sancionar con la terminación del
contrato a quienes puedan agredir o lesionar a las personas allí indicadas y,
esto se ajusta a la Carta Política, pues la Constitución no protege las
conductas o comportamientos ilícitos.

CONTRATO DE TRABAJO-Causal de terminación debe demostrarse

Se debe determinar en cada caso particular y concreto si los ultrajes, insultos,

ofensas, injurias, improperios o actos de violencia, en que incurre el
trabajador son realmente graves y ameritan que el empleador tome la
decisión de dar por terminado el contrato de trabajo. Por tanto, los hechos
que dan lugar a la configuración de la causal referida deben ser analizados
por el empleador en forma razonable, objetiva e imparcial y estar plenamente
demostrados para evitar decisiones injustificadas que puedan perjudicar al
trabajador. El acto de violencia, la injuria o el mal tratamiento debe ser de tal
entidad que haga imposible la prosecución del contrato de trabajo. Por tanto,
el empleador está en la obligación de apreciar las circunstancias en que se
presentaron los hechos o comportamientos anómalos del trabajador y las
consecuencias que se derivan de esas conductas, para tomar la medida que
más se ajuste a los intereses de la organización empresarial.

Referencia: Expediente D-1904

 Asunto: Demanda de inconstitucionalidad
contra el numeral 3 del artículo 62 del
Código Sustantivo del Trabajo.

Demandante: Antonio José Galeano Lineros

Temas:
Libre desarrollo de la personalidad en el
contrato de trabajo
Causales de terminación del contrato de
trabajo evaluación

Magistrado Ponente:
Dr. CARLOS GAVIRIA DÍAZ

Santafé de Bogotá, D.C., diecisiete (17) de junio de mil novecientos noventa

y ocho (1998).

I. ANTECEDENTES.

Ejerciendo la acción pública de inconstitucionalidad, el ciudadano Antonio

José Galeano Lineros solicita a la Corte declarar la inexequibilidad del
numeral 3° del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, por
infringir los artículos 16, 20,25 y 53 de la Carta.

Cumplidos los trámites señalados en la Constitución y la ley y oído el

concepto del Ministerio Público, procede la Corte a decidir.

II. NORMA ACUSADA.

El texto de la norma que se demanda es el siguiente:

“CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

"Artículo 62. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el
contrato de trabajo:
a) Por parte del patrono:
(…)
3. Todo acto de grave violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra
el trabajador fuera de servicio, en contra del patrono, de los miembros de su
familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.”

III. FUNDAMENTOS DE LA DEMANDA.

El demandante considera que la norma transcrita viola los artículos 16, 20, 25
y 53 de la Carta, por las siguientes razones:

1. El contrato de trabajo que vincula al empleador con el trabajador

solamente genera obligaciones respecto del cumplimiento de este acuerdo.
Cualquier exigencia que se le haga al empleado por fuera de estos límites, es
decir, fuera del sitio de trabajo, es una restricción inadmisible a su autonomía.

2. Las normas laborales no pueden afectar el núcleo esencial de los derechos a

la autonomía y libre expresión; pues “se hace imposible de manera absoluta
su ejercicio y efectivización, cuando la norma cuestionada permite que se
termine la relación de trabajo por el acaecimiento de circunstancias
totalmente ajenas a ella…”.

3. La relación de subordinación entre patrono y trabajador debe darse sólo

dentro del ámbito de trabajo, porque de lo contrario, se llegaría a una
situación de esclavitud.

4. Para asegurar verdaderamente la dignidad humana "es necesario que la

persona no sólo tenga órbitas de acción que se encuentren libres de
interferencia ajena..., sino que además es menester que el individuo tenga
posibilidad de participación en los destinos colectivos de la sociedad de la
cual hace parte". Con la norma acusada se lesiona la dignidad humana del
empleado que debe apartarse de la sociedad "por temor a ser mal calificado"
y se intenta masificar y homogenizar la conducta, suprimiendo toda forma de
originalidad y peculiaridad.

IV. INTERVENCIONES

La Ministra de Justicia y del Derecho, Almabeatríz Rengifo, a través de

apoderado, solicita a la Corte declarar EXEQUIBLE la disposición acusada
por las siguientes razones:

1. La existencia de un contrato de trabajo supone una relación jurídica de

subordinación del trabajador frente al empleador. “Esta subordinación
implica una limitación de la autonomía del trabajador, en aras de lograr el
mejor rendimiento de la producción en beneficio de la empresa. Tales
limitaciones a los derechos de autonomía, libertad de expresión y del trabajo
son constitucionales, legítimas y justificables”.

2. En cuanto al derecho al libre desarrollo de la personalidad, la Ministra

precisa que no se trata de un derecho absoluto, puesto que está limitado por
los derechos de los demás.

3. De otra parte, afirma que el derecho a la libre expresión tampoco es

absoluto, pues puede ser condicionado por razones de ”...el orden público, ...
por la armonía social mediante la realización de la tranquilidad, la
salubridad y la moralidad públicas..., también por los derechos de los demás,
pues la expresión del propio pensamiento no está legitimada para afectar
derechos fundamentales de otras personas. (...) No puede así ser amparada
una expresión delictuosa”.

4. Si las conductas de un empleado vulneran los derechos de las personas que

comprende la norma, dentro o fuera del lugar de trabajo, su conducta no
puede tolerarse.

5. La disposición acusada no hace alusión a la vida privada del actor ni a sus

relaciones de familia y amistad; se refiere solamente a la lealtad que debe
tener el empleado para con el empleador, y el mantenimiento del respeto por
un superior jerárquico en asuntos de trabajo; asimismo por la familia del
patrono, los socios, representantes, jefes de taller o vigilantes “en todo
momento y en cualquier circunstancia”.

6. La norma acusada no vulnera la Constitución y, por el contrario, garantiza

los derechos fundamentales consagrados en ella.

IV. CONCEPTO FISCAL

El Procurador General de la Nación solicita a la Corte declarar EXEQUIBLE

el precepto demandado, con los siguientes argumentos:

1. El libre desarrollo de la personalidad no es un derecho absoluto, ya que está

limitado por los derechos de los demás y el orden jurídico. El hombre
necesita restricciones para convivir dentro del grupo en el que se encuentra;
respetar los derechos de los demás y no abusar de los propios.
2. En cuanto a la causal demandada de terminación del contrato por justa
causa contenida en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, señala
que los motivos que allí se incluyen comprenden situaciones que afectan de
manera tan grave la estabilidad en el trabajo, que se le permite a la parte
agraviada -en este caso el empleador- poner fin a la relación laboral de
manera unilateral. De esta manera, las partes conocen las reglas que
gobiernan su relación laboral, entre las cuales se encuentra la posibilidad de
impugnar la determinación de dar por terminado el contrato.

3. La norma demandada pretende lograr el mantenimiento del respeto en las

relaciones que se generan por un contrato de trabajo, entre el patrono y el
trabajador, su familia y demás empleados, “en aras de preservar la
solidaridad y la lealtad.”

4. "La violencia, la injuria y, en general, los malos tratos entre patronos y

trabajadores" afectan negativamente el desarrollo de la empresa; la norma
demandada busca que el empleador, ante este tipo de situaciones y previo
análisis serio y objetivo de las circunstancias, tome una decisión que consulte
los fines y el bien de su empresa.

V. CONSIDERACIONES DE LA CORTE

A. Competencia
La Corte Constitucional es competente para conocer de la presente demanda
en virtud del artículo 241-5 de la Constitución. B. LA NORMA
DEMANDADA
El numeral 3 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo,
que se demanda en esta ocasión, consagra una de las causales que permiten al
empleador dar por terminado el contrato laboral por justa causa, de manera
unilateral.
Dice la norma acusada que si el empleado ejecuta algún acto grave de
violencia, injuria o malos tratamientos en contra del patrono, los miembros
de su familia o sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores, por fuera del lugar de trabajo, el empleador tiene facultad legal de
dar por terminada la relación laboral.
El demandante estima que limitar la libertad de expresión y acción del
trabajador con respecto al empleador, lejos del ámbito del trabajo, es
inadmisible porque las obligaciones adquiridas por el empleado se
circunscriben al lugar donde ha de cumplirse el contrato; de lo contrario, se
estaría llevando la relación laboral a una situación de “esclavitud”.
1. Obligaciones de las partes en un contrato de trabajo : Respeto y
lealtad mutuos
De toda relación de trabajo surge para los contratantes un conjunto de
derechos y obligaciones que deben cumplir, los cuales se encuentran
estatuidos en la Constitución, la ley, los reglamentos y el mismo contrato.

El fundamento en la Carta Política para el cumplimiento de las obligaciones y

el ejercicio de libertades dentro y fuera de la relación contractual, se
encuentra en el artículo 95, donde se consagran los deberes ciudadanos de los
colombianos: el primero de ellos es cumplir la Constitución y las leyes, y
"respetar los derechos ajenos y no abusar de los propios".

En punto del tema laboral, en el artículo 53 de la Carta está consagrado que

"el Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá
en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
igualdad de oportunidades para los trabajadores: (...) estabilidad en el
empleo"; en el inciso final se establece que "la ley, los contratos, los
acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la
dignidad humana ni los demás derechos de los trabajadores."

En desarrollo de, y en armonía con esta disposición, el artículo 55 del Código

Sustantivo del trabajo establece que "El contrato de trabajo, como todos los
contratos, debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo
que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la
naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella".
El contrato de trabajo presupone, a más del cumplimiento recíproco de las
obligaciones correspondientes al respeto mutuo entre el empleador y el
trabajador y entre éste y los demás compañeros de trabajo, al igual que con
los representantes del empleador con el fin de lograr que el desarrollo y
ejecución de la relación contractual se realicen en forma pacífica y armónica,
y primen en ella la confianza, la lealtad y la solidaridad. Es por ello que el
artículo 56 del C.S.T. consagra dentro de las obligaciones del trabajador la
"obediencia y fidelidad para con el patrono" y el deber de "guardar
rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros."
(art. 58-4 lb.)

La fidelidad, ha dicho la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación

Laboral, "debe entenderse a la luz del pensamiento moderno como sinónimo
de probidad, lealtad, honradez y buena fe, que obliga por igual a los
trabajadores y a los patronos. Se habla entonces de la buena fe-lealtad, que
se refiere a la conducta de la persona que considera cumplir realmente con
su deber, en un sentido ético y moral, distinta de la buena fe-creencia que se
refiere al campo del conocimiento". (sent. Septiembre 21/82)

De otro lado se consagran en el artículo 57 del Código Laboral las

obligaciones especiales del patrono, dentro de las que destaca para el caso de
debate, "guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, sus
creencias y sentimientos" (numeral 5), y en el artículo 59-9 se le prohibe
"ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de
los trabajadores o que ofenda su dignidad".

Que se le exija al trabajador en aras del debido respeto y lealtad para con el
empleador no ejercer actos de violencia, injuria, ni maltratamientos contra el
y las demás personas señaladas en la norma acusada, aún fuera del servicio,
no viola la Constitución, pues uno de los fines esenciales del Estado es
precisamente, "asegurar la convivencia pacífica y la vigencia de un orden
justo" (art. 2 C.P.) y no puede olvidarse que "la paz es un derecho y un deber
de obligatorio cumplimiento" (art. 22ib).)

Obligar al empleador a respetar las creencias y dignidad del trabajador no

significa que deba soportar él, su familia, sus socios o sus representantes
insultos, ofensas o atropellos de parte del último. El único propósito que se
busca con la disposición ahora impugnada, es que las relaciones de trabajo
transcurran dentro de un clima de tranquilidad y respeto, para así lograr el
cumplimiento eficaz de los objetivos del contrato y de la empresa.

La relación que se establece mediante el contrato de trabajo no solamente

vincula a los empleados con el empleador, sino también con sus
representantes, que según el artículo 32 del Código Sustantivo del Trabajo,
son todos aquellos que desempeñan tareas de dirección o administración,
como los gerentes, administradores, directores y quienes lleven a cabo labores
de representación con la aprobación del patrono. Dichas personas actúan en
nombre del empleador y llevan a cabo funciones de dirección, decisión y
ejecución de las políticas empresariales, y cumplen todas aquellas actividades
necesarias para el desarrollo de la organización; igualmente ejercen el manejo
del personal y actúan como intermediarios entre los trabajadores y el patrono.
Tanto los trabajadores como los patronos deben observar siempre, en sus
relaciones laborales, comportamientos en los que prime el respeto mutuo.
Igualmente, los trabajadores están obligados a respetar a sus superiores y sus
compañeros, de manera que se desarrollen y ejecuten las labores contratadas
en armonía y paz, de lo contrario, no sólo se verían afectados los intereses de
la empresa sino todo el personal que allí labora.

El respeto y la lealtad entre el empleador y el trabajador trasciende las

barreras de la empresa, de ahí que la norma causada autorice al empleador
para dar por terminado en forma unilateral el contrato de trabajo por justa
causa, cuando el trabajador comete actos graves de violencia, injuria o
maltrato contra éste, su familia, sus representantes o vigilantes, fuera del
servicio, pues es evidente que actos de esa índole afectan en forma notoria y
permanente la relación laboral.
Vale la pena recordar que los actos a que alude la norma demandada también
fueron consagrados por el legislador, como causal de terminación del contrato
laboral por parte del trabajador, con justa causa, cuando es el empleador quien
ejecuta en contra del empleado o los miembros de su familia actos de
violencia, malos tratamientos o amenazas graves dentro o fuera del servicio,
según se lee en el numeral 2 del literal b) del artículo 62 del C.S.T. Es esta
una compensación equitativa que haestablecido el legislador en favor de la
parte débil de la relación laboral, -cual es el trabajador- además de constituír
una garantía de la igualdad de condiciones entre las partes, y de la obligación
de respeto, dento y fuera del lugar de trabajo.

Cierto es que la ley laboral garantiza la estabilidad del trabajador y, por ende,
la vigencia del contrato, pero cuando ocurren ciertos hechos que dificultan el
desarrollo normal de las relaciones de trabajo, se puede terminar
legítimamente el vínculo, pues el trabajador puede poner fin a la relación
laboral si el patrono, sus familiares o sus representantes, ejercen algún "acto
de violencia, malos tratamientos o amenazas graves" contra él o los miembros
de su familia. Del mismo modo, -según la norma que se estudia- el
empleador tiene la facultad de dar por terminado el contrato de trabajo, si él,
su familia o sus representantes sufren una agresión grave, injuria o maltrato
por parte del trabajador.

La facultad de dar por terminado el contrato de trabajo no es entonces

exclusiva del empleador, sino también un derecho del empleado, que no tiene
la obligación de trabajar con personas que sean agresivas con él o con su
familia, dentro o fuera de su ambiente laboral.

La situación descrita en la norma demandada tiene lugar únicamente en la

relaciones de trabajo en las que el contacto personal es de significativa
importancia. En el caso de las sociedades de capital, por ejemplo, en las que
el dueño de los títulos que representan la propiedad o sus socios no tienen un
contacto directo con los trabajadores de la empresa, no tiene sentido que se
imponga esta condición: no hay un encuentro constante entre dueño y
empleado y, por tanto, no se puede sostener que un altercado entre ellos,
aunque grave, afecte de manera alguna el desarrollo normal de las relaciones
laborales y atente contra los fines de la empresa. En caso que se cometa uno
de los actos consagrados en la disposición impugnada en contra de los socios
capitalistas de la empresa, bien se puede acudir a la jurisdicción ordinaria
correspondiente para resolver el conflicto, por ejemplo, a la justicia penal en
la eventualidad de unas lesiones personales o una injuria grave.

En cambio, en las sociedades en las que existe entre los socios y los
trabajadores de la empresa un contacto permanente y directo, es obvio que un
problema grave entre ellos, aunque ocurra fuera del lugar de labores,
entorpece el normal desarrollo de las relaciones de trabajo, y afecta
seriamente el funcionamiento de la empresa.

2. La subordinación laboral no es una forma de esclavitud.

El Código Sustantivo del Trabajo, al consagrar en el artículo 23 los elementos
esenciales del contrato de trabajo, estatuye la continuada subordinación o
dependencia del trabajador con respecto del empleador en las actividades
contratadas, facultad que lo autoriza para "exigirle el cumplimiento de
órdenes, en cualquier momento e imponerle reglamentos (....) sin que afecte
el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador....". Es decir, que
corresponde al empleador impartir las órdenes, dirigir a los empleados,
imponer los reglamentos, y disponer lo relativo a las relaciones internas de la
empresa, con el propósito de conseguir que la ella marche de acuerdo con los
fines y objetivos para los cuales se creó; el trabajador debe acatar lo ordenado,
y someterse a las reglas y cumplirlas, lo cual no afecta por sí solo sus
derechos ni su dignidad. Sin embargo, la subordinación no se puede extender
hasta el punto de afectar "los derechos y prerrogativas que son esenciales a
la persona humana para mantener su dignidad de tal ".1

El propósito o finalidad de la disposición impugnada que, como ya se ha

expresado, es fomentar la lealtad y el respeto en las relaciones laborales, no
riñe con el ejercicio de los derechos fundamentales de la partes involucradas.
No obstante, el demandante considera que en el numeral 3o. del literal a) del
artículo 62 del C.S.T. se traslada la subordinación del contrato de trabajo a
lugares diferentes de aquél en el que se debe desarrollar éste (la empresa),
estableciendo así una forma de esclavitud.

Este punto de vista no lo comparte la Corte, pues se trata de dos asuntos

distintos que el actor interpreta erróneamente. La subordinación a la que está
sujeto el trabajador en el contrato de trabajo rige solamente para los efectos
propios que se derivan de la relación laboral, es decir, para el cumplimiento
de la actividad, servicio, o labor contratada y que, como se expresó, permite al
empleador dar órdenes, dirigir al trabajador, imponerle reglamentos, o
sancionarlo disciplinariamente, y otra es la prohibición contenida en la norma
citada, que pretende simplemente, evitar que el trabajador observe algunos
comportamientos que lesionen moral o físicamente al patrono, su familia, sus
representantes y algunos empleados, fuera del lugar de trabajo, pero que
pueden afectar el cumplimiento armónico y pacífico del contrato de trabajo.
Cuando ocurra una de las situaciones descritas en la norma, y una vez se haya
oido al empleado, el empleador puede recurrir a la terminación del contrato a
manera de sanción para el comportamiento reprochable del trabajador; así
como en la conducta socialmente reprochable existe la sanción penal por parte
del Estado, la ley ha querido otorgar al empleador la posibilidad de sancionar
una conducta que va en contra del comportamiento deseado dentro de una
relación laboral, sin que con esto se pretenda "esclavizar" al trabajador.
Simplemente se propende a conservar una situación de respeto mutuo y
lealtad con ocasión de la relación laboral, y cuando ella se hace imposible por
una conducta del empleado, su empleador pueda terminar el vínculo.

1 González Charry Guillermo, Derecho Laboral Colombiano, Vol. I, Relaciones Individuales, Ediciones
Doctrina y Ley, Santafé de Bogotá, 8va. edición, 1994.
Entonces, no le asiste razón al actor pues el precepto acusado no puede
considerarse como una forma de esclavitud ya que no regula ningún aspecto
relativo a la labor contratada y, mucho menos, al horario laboral, fuera del
ámbito de trabajo.

3. El libre desarrollo de la personalidad y la libertad de expresión en

los contratos de trabajo

El artículo 16 de la Constitución Política establece que todas las personas

tienen derecho al libre desarrollo de su personalidad, entendido como la
facultad de “realizarse según sus particulares valores, aspiraciones,
aptitudes, expectativas, tendencias, gustos, ideas y criterios, trazando a su
propia existencia en los variados aspectos de la misma las directrices que
mejor le convengan y agraden en cuanto no choquen con los derechos de los
demás ni perjudiquen el bienestar colectivo, ni se opongan al orden jurídico.”
(Corte Constitucional, Sala Quinta de Revisión. Sentencia T-624/95).

Así mismo, el artículo 20 del mismo ordenamiento garantiza a las personas la

libertad de expresar sus opiniones, siempre y cuando del ejercicio de este
derecho no se deriven consecuencias dañinas o ilícitas, que atenten contra los
derechos de los demás.

La jurisprudencia de la Corte ha enfatizado el carácter no absoluto de estos

derechos; ha reiterado que las limitaciones que el orden jurídico imponga a su
ejercicio deben tener como finalidad primordial, la armónica convivencia de
las personas en sociedad y que, para que la restricción de estos derechos sea
legítima, requiere un fundamento jurídico constitucional. (Sentencia T-532/92
MP Eduardo Cifuentes Muñoz).

Si bien los artículos 16 y 20 de la Constitución Política establecen que las

personas son libres para actuar y expresarse, la ejecución de una agresión, mal
trato o injuria en contra de otra persona, evidentemente configuran un hecho
ilícito, un abuso o desbordamiento de los derechos de quien es agresor y la
vulneración de los ajenos y, por tanto, traspasan los límites impuestos por la
Constitución. Por tanto, la limitación a la libertad que tiende a frenar su mal
uso y pretende la defensa de los derechos de los afectados por estas
conductas, encuentra su soporte en la Carta Política.

En el contexto laboral, aunque la legislación protege de manera amplia al

trabajador en el pleno ejercicio de sus derechos desde la celebración del
contrato, a través de su ejecución y hasta su terminación, no excusa conductas
de su parte que, a más de ser inconstitucionales, entorpecen las relaciones de
trabajo. Por tal razón, en el caso específico de la norma examinada, se faculta
al empleador para terminar el contrato en los eventos en que el empleado
ejerza actos graves de violencia en contra de él, su familia, sus representantes
o socios, vigilantes o celadores.

El numeral 3 del literal a) del artículo 62 del C.S.T. no vulnera los derechos
antes mencionados; de hecho, no se puede considerar que al cometer un delito
o una actuación reprochable en contra de la honra o la integridad física de una
persona se está ejerciendo un derecho. Cuanto se presenta este tipo de
situaciones en el marco de una relación laboral, la norma pretende sancionar
con la terminación del contrato a quienes puedan agredir o lesionar a las
personas allí indicadas y, esto se ajusta a la Carta Política, pues la
Constitución no protege las conductas o comportamientos ilícitos.

4. Evaluación de las causales de terminación del contrato contenidas

en la disposición acusada

Aunque la norma demandada autoriza al empleador para poner fin a la

relación laboral en forma unilateral, ello no implica que su decisión esté
cubierta por el ordenamiento incluso cuando es caprichosa o arbitraria. Para
efectos de su aplicación es necesario que se surta un procedimiento previo que
garantice al trabajador su derecho de defensa. La terminación del contrato de
trabajo debe ser una resolución justa, razonable y proporcionada con la
conducta asumida por el trabajador, que para el caso de debate, es la violencia
grave, la injuria o el maltrato contra el patrono, su familia, sus representantes
o socios y vigilantes de la empresa.

Dado que la norma demandada no contiene una lista de las conductas que
configuran los hechos allí señalados, se debe determinar en cada caso
particular y concreto si los ultrajes, insultos, ofensas, injurias, improperios o
actos de violencia, en que incurre el trabajador son realmente graves y
ameritan que el empleador tome la decisión de dar por terminado el contrato
de trabajo. Por tanto, los hechos que dan lugar a la configuración de la causal
referida deben ser analizados por el empleador en forma razonable, objetiva e
imparcial y estar plenamente demostrados para evitar decisiones injustificadas
que puedan perjudicar al trabajador.

Es importante insistir en que un hecho puede ser censurable y contrario al

comportamiento que deben observar las partes en una relación de trabajo,
pero para que encaje dentro de la causal a que nos hemos venido refiriendo,
esto es, para que dé lugar a la terminación de la relación laboral se requiere la
gravedad de la conducta imputada, la cual puede deducirse válidamente de la
magnitud del hecho, las repercusiones que éste tenga y las circunstancias en
que los hechos se presentaron.
También es del caso anotar que la injuria, a pesar de estar tipificada como
delito, para el caso del precepto acusado también puede constituirse en causal
para poner fin al contrato de trabajo. Sin embargo, debe aclarar la Corte que
las exigencias consagradas en el Código Penal para que se configure el delito
no son tan rigurosas para los fines laborales.

Cabe agregar también, que si el trabajador no está de acuerdo con la causal

invocada por el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo, bien
puede acudir a la jurisdicción laboral a impugnar esa decisión; un juez se
encargará de evaluar objetivamente los hechos que dieron lugar a la
controversia, y determinará si la decisión adoptada se ajusta o no al
ordenamiento.

Este es el último recurso, pues el propósito de la norma, dentro de un Estado

Social de Derecho, es que de acuerdo con una interpretación más favorable
para el trabajador, sea ejercido el derecho de defensa, y se solucionen las
controversias laborales a través del diálogo y los medios pacíficos. Se trata, en
últimas, de evitar que todos los conflictos sean materia de pronunciamientos
judiciales, y conseguir que los problemas se resuelvan por un acuerdo de las
partes, respetando el debido proceso.

Si, luego de confrontar las versiones sobre los hechos, el empleador concluye
que en realidad éstos existieron, y que su gravedad es tal que definitivamente
entorpecen las relaciones laborales hacia el futuro, puede legalmente terminar
de manera unilateral el contrato de trabajo; y el empleado, (afectado su
derecho a trabajar, pues al momento de ejercer esta opción ya ha sido retirado
de su puesto) si aún persiste en su descontento, podrá acudir a la jurisdicción
laboral, para que el juez evalúe objetivamente los hechos y sus consecuencias,
y diga la última palabra respecto al conflicto.

De otra parte, es preciso recordar que el Código Sustantivo del Trabajo exige
en el parágrafo del mismo artículo 62 -declarado exequible por la Corte en la
sentencia C-594/97, con ponencia del magistrado Alejandro Martínez
Caballero-, que quien pretenda finalizar unilateralmente la relación de trabajo,
debe dar a conocer a la otra la causal o el motivo de su decisión. Causal que,
se repite, debe estar plenamente demostrada. En consecuencia, no es posible
alegar con posterioridad, causales distintas a las invocadas.

La Corte Constitucional afirmó en la pronombrada sentencia, que el parágrafo

del artículo 62 del C.S.T., debe ser interpretado de conformidad con el
principio de la buena fe: no es suficiente que las partes se valgan de alguna de
las causales enunciadas para tomar su decisión, pues es imperativo que la
parte que desea poner fin a la relación exprese los hechos precisos e
individuales que la provocaron. Así, la otra parte tiene la oportunidad de
enterarse de los motivos que originaron el rompimiento de la relación laboral,
en el momento en que se le anuncia tal determinación y, puede hacer uso de
su derecho de defensa y controvertir tal decisión si está en desacuerdo.

Para concluir, es preciso reiterar que de acuerdo con la disposición acusada, el

acto de violencia, la injuria o el mal tratamiento debe ser de tal entidad que
haga imposible la prosecución del contrato de trabajo. Por tanto, el
empleador está en la obligación de apreciar las circunstancias en que se
presentaron los hechos o comportamientos anómalos del trabajador y las
consecuencias que se derivan de esas conductas, para tomar la medida que
más se ajuste a los intereses de la organización empresarial.

Visto lo anterior, la Corte Constitucional encuentra que la disposición

demandada, se ajusta a la Carta Política, no vulnera los derechos de libre
expresión y personalidad, ni conduce a la esclavitud. Entonces, será
declarada exequible en forma condicionada, es decir, siempre y cuando se
entienda que para su aplicación se requiere que el trabajador haya ejercido
previamente su derecho de defensa.

VI. DECISIÓN

En mérito de lo expuesto, la Corte Constitucional, administrando justicia en

nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,

R E S U E LV E :

Declarar EXEQUIBLE el numeral 3 del literal a) del artículo 62 del Código

Sustantivo del Trabajo, en los términos de la presente sentencia y, bajo el
entendido de que para aplicar esta causal es requisito indispensable que se
oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa.

Cópiese, nofitíquese, comuníquese, publíquese, insértese en la Gaceta de la

Corte Constitucional y archívese el expediente.

VLADIMIRO NARANJO MESA

Presidente
En comisión
 ANTONIO BARRERA CARBONELL
Magistrado
En comisión

ALFREDO BELTRAN SIERRA

Magistrado

EDUARDO CIFUENTES MUÑOZ

Magistrado
.

CARLOS GAVIRIA DIAZ

Magistrado
.

JOSE GREGORIO HERNANDEZ GALINDO

Magistrado

HERNANDO HERRERA VERGARA

Magistrado

ALEJANDRO MARTINEZ CABALLERO

Magistrado

FABIO MORON DIAZ

Magistrado
 MARTHA VICTORIA SACHICA DE MONCALEANO
Secretaria General

LA SUSCRITA SECRETARIA GENERAL DE LA CORTE

CONSTITUCIONAL HACE CONSTAR QUE:

Los H. Magistrados doctores Vladimiro Naranjo Mesa y Antonio Barrera

Carbonell, no firman la presente providencia, por encontrarse en comisión
oficial en el exterior.

MARTHA VICTORIA SACHICA DE MONCALEANO

Secretaria General
Aclaración de voto a la Sentencia C-299/98

CONTRATO DE TRABAJO-Terminación no requiere procedimiento

previo (Aclaración de voto

Cuando se da por terminado el contrato de trabajo con justa causa el patrono está
en la obligación de expresar al trabajador el motivo del despido unilateral, sin
que se encuentre contemplado un "procedimiento previo" para adoptar la
correspondiente determinación, y sin que este pueda aplicarse por analogía
cuando se trata de la imposición de sanciones. Cosa distinta es que se pueda oir
previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa, para los efectos de
la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa y en el evento de
que se trate de aplicar al mismo, la sanción de despido, pues de lo contrario
estaría ordenando la existencia de un procedimiento previo que no se encuentra
determinado en la empresa respectiva.

Referencia: Expediente D-1904

Demanda de inconstitucionalidad contra el

numeral 3 del literal a) del artículo 62 del
Código Sustantivo del Trabajo.

Magistrado Ponente:
Dr. CARLOS GAVIRIA DIAZ

Comparto la parte resolutiva de la sentencia de la referencia en cuanto declaró

exequible el numeral 3 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del
Trabajo, y las razones expuestas en la parte motiva como fundamento de
dicha decisión. La aclaración de voto formulada por el suscrito obedece a que
al referirse a la evaluación de las causales de terminación del contrato de
trabajo contenidas en la disposición acusada, se señala textualmente que "Para
efectos de su aplicación es necesario que se surta un procedimiento previo que
garantice al trabajador su derecho de defensa".

Es bien sabido que cuando se da por terminado el contrato de trabajo con justa
causa el patrono está en la obligación de expresar al trabajador el motivo del
despido unilateral, sin que se encuentre contemplado un "procedimiento
previo" para adoptar la correspondiente determinación, y sin que este pueda
aplicarse por analogía cuando se trata de la imposición de sanciones.

Cosa distinta es que se pueda oir previamente al trabajador en ejercicio del

derecho de defensa, para los efectos de la terminación unilateral del contrato
de trabajo con justa causa y en el evento de que se trate de aplicar al mismo,
la sanción de despido, pues de lo contrario estaría ordenando la existencia de
un procedimiento previo que no se encuentra determinado en la empresa
respectiva.

Fecha ut supra,
HERNANDO HERRERA VERGARA
Magistrado