ESTADO DEL ARTE

Para entender el clima organizacional como factor importante en el rendimiento

académico de los estudiantes, es relevante revisar situaciones similares que han
tenido tratamiento desde el punto de vista teórico-práctico, por ese motivo en este
documento se traen a colación antecedentes que sirven de guía. Los antecedentes
que se interesan por investigar el clima organizacional en instituciones educativas
son variados, arrojando resultados interesantes,
1. DIAGNOSTICO SITUACIONAL EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
ADMINISTRACIÓN CENTRAL DEL DEPARTAMENTO DE BOYACÁ.
Tesis de la Universidad Abierta y a Distancia (2013)
AUTOR (ES)
Leidy Yulieth Castillo Martin
UBICACIÓN https://stadium.unad.edu.co/preview/UNAD.php?url=/bitstream/10596/2
DEL 270/1/1049615671.pdf
DOCUMENTO
CONCEPTOS CLIMA ORGANIZACIONAL
ABORDADOS
 Dentro de la Medición del Diagnostico en el Clima Organizacional en
la mayoría de los Servidores Públicos se analizaron las diversas
fortalezas en las diferentes dependencias, se evidencio el factor de
Calor y Apoyo: elemento en el cual se reflejan sentimientos de
amistad, confianza y sensación de apoyo; estas cualidades hacen
parte de los Servidores Públicos de la Administración Central del
Departamento de Boyacá.
 Durante el proceso de Medición del Diagnóstico del Clima
Organizacional se encontraron ciertas debilidades en la gran mayoría
de los Servidores Públicos como: Conformidad, Recompensa, toda
CONCLUSION vez que las personas sienten que existen limitaciones impuestas sobre
ES el grupo de trabajo, exceso de normas, políticas, reglas o prácticas
hacia las cuales hay que adaptarse y conformarse con las mismas y
los Servidores Públicos no se sienten conformes ya que desde la
perspectiva de los trabajadores no son recompensados ni reconocidos
por el buen desempeño de su trabajo.
 Dentro de la Medición del Diagnóstico se identificaron las necesidades
y problemas de la Administración Central del Departamento de
Boyacá, diagnostico en el cual se evidenciaron variedad de fortalezas
y debilidades, las ultimas afectan el buen desempeño de la esta
organización. Por ello es conveniente ejecutar estrategias de
intervención las cuales mejoren el ambiente laboral de los mismos.
Se evidencia en este trabajo las fortalezas de confianza y amistad y del
apoyo, pero también el exceso de normas, políticas a las que se deben
OBSERVACIO adaptar los trabajadores.
NES O Se elaboraron talleres de motivación, relajación, autoestima, motivación
APORTES en el entorno laboral, manejo del estrés, habilidades de comunicación,
entre otras, y la realización de actividades de acompañamiento en la
Administración Central del Departamento de Boyacá
 2. EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO
DOCENTE EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL DISTRITO DE
CAJAY – 2013
AUTOR (ES) GREGORIO GARCÍA HERRERA
LUIS ALBERTO SEGURA AGÜERO
UBICACIÓN http://repositorio.ucss.edu.pe/bitstream/handle/UCSS/190/Garcia_Seg
DEL ura_tesis_maestria_2014.pdf?sequence=1&isAllowed=y
DOCUMENTO
CONCEPTOS Clima organizacional, desempeño docente, relaciones
ABORDADOS interpersonales, trabajo en equipo, comunicación, diversificación
curricular, planificación, evaluación.
CONCLUSIONE  Con el estudio se determinó que existe correlación moderada y muy
S significativa entre el Clima organizacional y el desempeño docente
en las instituciones educativas del distrito de Cajay. Los docentes
encuestados consideraron que ambas variables son de nivel alto.
Se deduce que la existencia de un buen clima organizacional
favorecerá un buen desempeño docente.
 Se pudo determinar que existe una correlación moderada y muy
significativa entre la dimensión relaciones interpersonales de la
variable clima organizacional y la dimensión planificación de la
variable desempeño docente. Mientras la dimensión relaciones
interpersonales se encuentra entre los niveles alto y muy alto, la
planificación es de nivel alto. Las relaciones interpersonales influyen
en el trabajo de planificación que realizan los docentes de las
instituciones educativas de Cajay.
 Los resultados de estudio permitieron determinar que existe una
correlación baja, pero significativa entre la dimensión relaciones
interpersonales de la variable clima organizacional y la dimensión
evaluación de la variable desempeño docente. Las relaciones
interpersonales se encuentran entre los 82 niveles alto y muy alto,
la evaluación es principalmente de nivel alto. Las relaciones
interpersonales influyen en la evaluación que realizan los docentes
de las instituciones educativas de Cajay. Sin embargo, la baja
correlación indica que los docentes deben mejorar en evaluación.

OBSERVACION se determinó que el clima organizacional y el desempeño docente se
ES O APORTES relacionan moderadamente, pero de manera muy significativa. Quiere
decir que esta evidencia debe tomarse en cuenta para trabajar más en
el clima organizacional de las instituciones educativas y también en
capacitar y preparar a los docentes para que tenga un mejor
desempeño en provecho de los aprendizajes de los estudiantes. Si las
autoridades educativas desean que el personal esté a gusto y
manifieste un buen desempeño, deben preocuparse por fomentar y
mantener un clima saludable y armonioso en el que cada individuo se
desempeñe a satisfacción, pero también deben preocuparse por la
formación continua de los docentes.
RECOMENDACIÓN: Los directores, docentes y personal
administrativo mantengan un buen clima organizacional en las
instituciones educativas. Así el potencial humano se sentirá en
 confianza y trabajará de manera eficiente en equipo. Se deben idear
estrategias que permitan a los docentes mejorar su desempeño.

3. CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO DE LOS DOCENTES EN LA

ULA: ESTUDIO DE UN CASO.
Caligiore Corrales, Irene
AUTOR (ES)
Díaz Sosa, Juan Arturo
UBICACIÓN http://produccioncientificaluz.org/index.php/rvg/article/view/9706/9692
DEL
DOCUMENTO
CONCEPTOS Clima organizacional, gestión, desempeño académico.
ABORDADOS
 Los resultados obtenidos reflejan que los docentes de las escuelas
de Medicina y Enfermería presentan una valoración similar con
respecto al Funcionamiento Organizacional, el cual consideran
inadecuado, siendo una de las razones de esta situación la
estructura existente, que no estaría favoreciendo la eficiencia de la
facultad. Sin embargo, ambas apreciaciones son diferentes a la de
la escuela de Nutrición, que presenta un valor promedio más bajo.
Esto podría estar relacionado con el estilo gerencial, la calidad de la
CONCLUSIONE
S
supervisión y las relaciones interpersonales existentes en la misma,
lo que estaría generando un clima rígido y poco productivo que
influye en el comportamiento de los miembros del personal
profesoral.
 No obstante, el Análisis de la Varianza realizado para comparar
cada una de las dimensiones y variables entre las diferentes
escuelas, indica que en todos los casos excepto para la dimensión
Funcionamiento Organizacional no existen diferencias significativas
entre las tres escuelas.
OBSERVACION Propuesta de Gestión para optimizar el clima organizacional y el
ES O APORTES desempeño de los docentes de la Facultad de Medicina.

4. RELACIÓN ENTRE EL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL DE LOS

DIRECTORES Y LA MOTIVACIÓN HACIA EL TRABAJO Y EL
DESEMPEÑO DE DOCENTES DE UNA UNIVERSIDAD PRIVADA.
Jiménez Carranza, Claudia Constanza (2014)
AUTOR (ES)

UBICACIÓN http://hdl.handle.net/10983/2084
DEL http://repository.ucatolica.edu.co:8080/bitstream/10983/2084/1/Tesis%20
DOCUMENTO Final%20Claudia%20C%20Jimenez%20C.pdf
DESEMPEÑO LABORAL
MOTIVACIÓN LABORAL
CONCEPTOS
ABORDADOS
ESTILOS DE LIDERAZGO
MOTIVACIÓN DEL EMPLEADO
LIDERAZGO
 CLIMA ORGANIZACIONAL
RENDIMIENTO INDUSTRIAL
PROFESORES UNIVERSITARIOS
 Considerando los resultados obtenidos a partir de la aplicación de los
instrumentos CMT, CELID y la evaluación de desempeño de la institución
educativa, se concluye que no existe una relación entre el liderazgo
transformacional, la motivación hacia el trabajo y el desempeño laboral
docente, confirmando los resultados obtenidos por Eres (2011), Murisha
(2011), Curral & Marques – Quinteiro (2009).
 Respecto a los resultados obtenidos mediante la aplicación de los
CONCLUSIONE
S instrumentos se puede observar que el desempeño laboral tienen una
correlación significativa con toda la motivación interna como un solo
constructo, similar a los datos obtenidos por Cabezas & Ramos (2012),
Añez (2006), Marín & Velasco (2005), Wilman & Velasco (2011), Vásquez
(2012) y Widyaninggrum, (2011). Al comparar los motivadores internos
con los externos, los primeros son activadores de comportamiento y, por
ende, de desempeño en el campo laboral como lo relacionan Steers,
Portes & Bigley (2003), Cruz, Pérez & Cantero (2011) y Ryan & Deci (2000).
La presente investigación tuvo como propósito identificar la relación
entre la motivación hacia el trabajo, el liderazgo transformacional de
los directores de programa y el desempeño laboral en los docentes en
una facultad de una universidad privada de la ciudad de Bogotá. La
investigación fue de tipo descriptivo correlacional, con diseño no
experimental, la población objeto de la investigación fue de 73
docentes de la citada institución, la cual está conformada por siete
programas académicos. La motivación hacia el trabajo se midió con el
Cuestionario de motivación para el trabajo (CMT), para el liderazgo
transformacional se utilizó el instrumento CELID y para el desempeño
OBSERVACION
ES O APORTES
laboral se utilizó el instrumento que posee la universidad para realizar
la evaluación de desempeño, los instrumentos se aplicaron por medios
electrónicos. Los resultados de la presente investigación se analizaron
con las pruebas no paramétricas el coeficiente de correlación de
Spearman y prueba de Kruskall Wallis y mostraron que no existe una
correlación entre la motivación hacia el trabajo, el liderazgo
transformacional y el desempeño laboral docente, pero se evidenció la
correlación entre la motivación interna y el desempeño laboral docente
y los componentes de la motivación interna logro, el motivador externo
grupo de trabajo y el medio para lograr los motivadores requisición con
el liderazgo transformacional.

5. CARACTERIZACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ENTRE DOCENTES

Y PERSONAL DE SERVICIOS GENERALES DEL COLEGIO SAN JOSÉ DE
CALASANZ (Suba Rincón - 2008)
CLARA ESTELLA BASTOS JIMENES
AUTOR (ES)
PEDRO ALBERTO MOLINA OVALLE
UBICACIÓN https://repository.unilibre.edu.co/bitstream/handle/10901/8759/Microsoft
DEL %20Word%20-%20GRADO%201doc.pdf?sequence=1&isAllowed=y
DOCUMENTO
 MOTIVACIÓN LABORAL
CONCEPTOS MOTIVACIÓN DEL EMPLEADO
ABORDADOS LIDERAZGO
CLIMA ORGANIZACIONAL
 Se considera que el colegio es un buen lugar para trabajar y se recomienda
porque hay garantías laborales, desarrollo personal, humano y
profesional. Se satisface a los trabajadores con una de sus necesidades
básicas como es la de la seguridad de un trabajo estable, bien remunerado,
con base en lo que exige la ley, y de acuerdo con el código sustantivo del
trabajo, el Conpes y las políticas internacionales que normatizan el trabajo
y la seguridad social de las entidades privadas.
CONCLUSIONE
S  Las directrices de la institución están bien encaminadas, las funciones de
cada miembro están bien definidas, existe deficiencia en la comunicación,
los aportes que se hacen en las reuniones muchas veces no son tenidos en
cuenta. Hacen falta estrategias de mejoramiento, donde haya más
participación, donde se reduzcan las causas de frustración y minimice las
situaciones de conflicto que invariablemente se desarrollan en una
organización. Mayor participación y apoyo a los departamentos en sus
proyectos.
La colaboración entre las personas de la institución posibilita un ambiente
armónico; lo cual se reafirma con la ayuda, atención a las necesidades de
otro, el compromiso con la institución. Aunque se presentan algunas
dificultades de intermediación entre compañeros, pues la colaboración se
OBSERVACION vuelve parcializada.
ES O APORTES
Hay participación en la toma de decisiones en las reuniones de docentes, por
departamentos, en reuniones de estudiantes, en jornadas pedagógicas, sin
embargo muchas de las decisiones no son consultadas o puestas en consenso
ya que afectan directamente a los profesores.

6. EL CLIMA LABORAL Y LA INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO DOCENTE

CASO DE ESTUDIO FACULTAD DE CIENCIAS ESPOCH.
Janneth Alejandra Viñán Villagrán
AUTOR (ES) Mariana Isabel Puente Riofrío
Fausto Francisco Navarrete Chávez
UBICACIÓN http://www.eumed.net/rev/caribe/2017/07/clima-laboral-docente.html
DEL
DOCUMENTO
CONCEPTOS CLIMA ORGANIZACIONAL
ABORDADOS
 El desempeño docente académico, luego de la aplicación de los
instrumentos se determinó que en el caso de estudio, este desempeño
representa una fortaleza la actividad docente, acentuando un nivel alto
CONCLUSIONE
S
de participación y vinculación con los estudiantes en función de los
logros de aprendizaje del período académico. El docente promueve con
el ejemplo la formación y desarrollo de una personalidad humanística
en el estudiante, generando un ambiente de respeto, confianza,
 cordialidad sin discriminarlos y orientando sus acciones para que
cumplan con sus resultados de aprendizaje planteados.
 Las condiciones laborales, se califican de manera positiva, pues
guardan relación con la visión institucional. Las personas encuestadas
consideraron que los equipos de trabajo están correctamente
integrados y los recursos asignados se administran de manera
eficiente, dando como conclusión final que el ambiente laboral en el que
desarrolla sus actividades los docentes de la Facultad de Ciencias de
la ESPOCH, influye directamente en su desempeño laboral, como se
comprobó con los instrumento de evaluación planteados, evidenciando
así un involucramiento laboral en el cumplimiento de sus actividades
tanto académicas como administrativas.
El Clima Laboral, se ha tomado como referencia aplicativa un instrumento
de investigación denominado “Manual Escala Laboral CL-SPC”, que ha
sido diseñado por la Dra. Sonia Palma Carrillo, como parte de sus
actividades de profesora investigadora. Es un instrumento diseñado con
la técnica de Likert comprendiendo en su versión final un total de 50 ítems.
OBSERVACION Concluye el trabajo con una presentación de un Plan de Mejora sobre la
ES O APORTES base de los resultados analizados y relacionados con el factor clima
organizacional de la Facultad de Ciencias. Los resultados obtenidos han
sido correlacionados y se ha determinado que efectivamente, el Clima
Organizacional si influye, efectiva y positivamente en el Desempeño
Docente. Este modelo una vez socializado se promoverá su aplicación en
otras instituciones de educación superior.

7. ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON EL

DESEMPEÑO LABORAL Y LAS RELACIONES INTERPERSONALES EN
PETROLEUM & LOGISTICS S.A.S. EN LA CIUDAD DE BOGOTÁ, DURANTE EL
PRIMER SEMESTRE DE 2016.

AIXA CECILIA VILLADIEGO MENDOZA

AUTOR (ES)
KARLA ISABEL ALZATE GIL
UBICACIÓN http://repositorio.unicartagena.edu.co:8080/jspui/bitstream/11227/5505/1
DEL /-%20Trabajo%20de%20grado%20Aixa%20y%20Karla%20y%20anexos.pdf
DOCUMENTO
CONCEPTOS Desempeño laboral, relaciones interpersonales. Clima organizacional
ABORDADOS
 Con el análisis realizado del clima organizacional se pudo determinar que
a nivel general la organización se encuentra en el nivel de riesgo medio con
un 50%, sin dejar de lado que el nivel alto y muy alto poseen el 25% y
CONCLUSIONE
S 12,5%, respectivamente, para lo que da un total de 87,5% en los niveles
más críticos de riesgo, lo cual indica que la intervención debe ser
inmediata.

Está investigación está encaminada a conocer la relación que existe entre el

desempeño laboral y las relaciones interpersonales entre los trabajadores
OBSERVACION con el clima organizacional. Se utilizó el cuestionario de factores de riesgo
ES O APORTES psicosocial intralaboral forma A de la Batería de instrumentos para la
evaluación de factores de riesgo psicosocial de la Universidad Pontificia
Javeriana, con la cual se identificaron otras variables con gran incidencia en
el clima de la empresa. La investigación arrojó que el desempeño laboral no
tiene una gran incidencia en el clima, en comparación con otras variables,
pero que sí se deben abordar soluciones para aminorar su riesgo. A diferencia
de las relaciones interpersonales que sí influyen en gran medida en el clima y
las cuales no se encuentran afianzadas entre los colaboradores. Con los
resultados de la investigación, se pudo determinar que para la aplicación de
las recomendaciones es indispensable la participación de los jefes inmediatos
y del departamento de Talento Humano.