IMPLEMENTACIÓN DE LA METODOLOGÍA DE LA GESTIÓN TALENTO

HUMANO POR COMPETENCIAS EN AMBIENTES REALES O SIMULADOS

APRENDICES:

Alice Andrea Cardona García

Amilkar José Arellano
Andrea Cárdenas Parra
Adriana Katherine Grijalba
Angela Liseth Narváez Gómez
Antonio William Pardo

INSTRUCTORA:

Norma Vargas Prada

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

– METODOLOGÍA
2019
 1. INTRODUCCION

La finalidad de realizar la medición del desempeño en la Distribuidora LAP, genera

un resultado positivo ya que permite identificar a través de la aplicación del
instrumento, una medición real del desempeño del empleado; esto se logra iniciando
con la recopilación y clasificación de la información de cada uno de sus
colaboradores.
La realización de una auditoría interna en la empresa, resulta muy beneficioso, toda
vez que tener un diagnóstico basado en la medición del desempeño, permite
identificar a tiempo falencias que se estén presentando con relación al personal que
labora en la empresa, además de apoyar a los directivos en la toma de decisiones,
proyección y posición de la organización.
La medición del desempeño permite anticiparse a los hechos y aprovechar las
oportunidades que se presentan para satisfacer las necesidades organizacionales.
El propósito principal es brindar competitividad a la distribuidora LAP mediante
instrumentos de medición como la recopilación y clasificación de datos que
demuestren el desempeño organizacional
2. OBJETIVOS

Objetivo general:

Establecer y determinar el grado eficacia que tiene el proceso de medición mediante

clasificación de datos de acuerdo a las políticas internas.

Objetivo específicos:

 Evaluar que procedimientos son aptos para medir el desempeño en la

distribuidora LAP
 Promover planes de mejora para medir el desempeño de los colaboradores.
 Evaluar el cumplimiento de las leyes y políticas de la distribuidora LAP
 Identificar factores de riesgo que pueda afectar la organización a corto, mediano
y largo plazo.

3. DESCRIPCIÓN

Proceso

Mediante el área de Recursos humanos se implantará la medición de desempeño,

Descripción de los hallazgos

Atreves de la revisión de las hojas de vida de tres colaboradores y conforme a los

indicadores del área, se realizó la evaluación de desempeño.

Mencionar el proceso realizado

El proceso de hizo mediante la observación de los colaboradores determinando

quienes eran aptos para diligenciar y continuar con el proceso de medición y
evaluación, todo este procedimiento se desarrolló atreves de la recepción de las
hojas de vida y antigüedad de los empleados. Las evaluaciones de desempeño
tienen como objetivo tienen como finalidad potenciar el rendimiento de los
colaboradores La Lista de control es el instrumento que se tuvo de partida donde se
establecieron seis variables para determinar si se cumplía con cada criterio.
4. NO CONFORMIDADES

La distribuidora LAP cuenta con un formato para realizar la evaluación de

desempeño, pero no evidencia un seguimiento a la calificación de servicios de los
colaboradores, por parte de los superiores de cada una de las áreas de la
distribuidora.

Igualmente, no se evidencia el control sobre los resultados obtenidos en la

calificación del servicio por áreas lo cual genera poca confiabilidad al proceso de la
evolución.

5. MEDIDAS DE MEJORA DE LA DISTRIBUIDORA LAP SAS.

Con el fin de que la Distribuidora LAP SAS, cada vez tenga un mayor lugar en el
mercado laboral y sea más competitivo, estas son algunas recomendaciones que
deben de tener en cuenta:

Contar con un excelente manual de funciones donde en este se describa con

exactitud el perfil del cargo al cual fue asignado que su rol se describa al igual que
sus funciones y tareas respectivas. Así tendremos claro por parte de la empresa y
por parte del empleador cuales son los objetivos y lo que se requiere si el trabajador
está dispuesto a cumplir con lo allí requerido bienvenido sea.

Tener un buen plan de incentivos y motivacional para los empleados ya que es de

suma importancia para ellos sentir que de un u otra forma su labor es reconocida y
respaldada con más beneficios propios y para su familia que son su motor principal
la idea es llegar le al corazón del trabajador para que estén felices y den lo mejor
de sí mismos para desempeñar el cargo para el cual fue contratado.

Tener un área fortalecida de capacitación para todos los procesos y métodos de la

distribuidora LAP S.A.S

Realizar evaluaciones periódicas por medio de formatos y personales de cada uno

de los procesos de la empresa estas que sean organizadas disciplinadas y
transparentes para tener un resultado con calidad ya que en base a esta se pueden
tomar decisiones y acciones de mejora en esta tener en cuenta todo su entorno
laboral personal y familiar el agrado con el que está en la empresa la antigüedad y
grado de conocimiento frente al cargo y también del ambiente laboral que se tiene
a nivel interno y a su vez fortalecer la comunicación a nivel general, adquirir
compromisos por parte de los directivos y por parte de los colaboradores estos en
pro del buen ambiente laboral.

Después de la evaluación es importante realizar una buena exhaustiva auditoria

periódicamente para revisar cada uno de los procesos aplicados en la distribuidora
LAP.S.A.S entre esos incluida las evaluaciones que se realizan para los procesos a
nivel empresa con el fin de verificar la calidad y la transparencia con la que la aplican
y también verificar que falencias se encuentran para poder resolverlas con el fin de
que el área de recursos humanos pueda tomar cartas en el asunto.

6. RECOMENDACIONES FINALES

Como recomendaciones finales es fundamental:

 identificar los planes de acción para los objetivos más críticos en su nivel de
cumplimiento, ya que algunos de los objetivos se encuentran al 0% de ejecución
reflejando fallas importantes en el desempeño laboral.
 Revisar las metas del área comercial, se hace necesario la fijación de las mismas
para cada colaborador y retomar compromisos para un futuro seguimiento.
 Identificar las necesidades de capacitación en el personal, por lo que se debe
estructurar un plan de formación coherente para cada colaborador, además tratar
de realizarlo de modo frecuente.