GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

INFORME GERENCIAL

Resultados implementación del manual de evaluación de desempeño en la Distribuidora

LAP

CONSULTORES:

BIANIS PAOLA SALCEDO OSPINA

MARIA DORAYDA REALPE MELO

BISMARK SALAS CORDOBA

INSTRUCTORA:

ANGELA PAOLA AMAYA MORENO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

ESPECIALIZACION GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

FASE 2 - HACER
INDICE

1. Objetivos del informe

2. Resultados obtenidos

3. Conclusiones cualitativas y cuantitativas (si se requiere)

4. Recomendaciones finales
OBJETIVO GENERAL

Proponer un plan de acción para la empresa, los jefes y colaboradores de la Distribuidora

LAP, a partir de la aplicación de la metodología del Manual de evaluación de desempeño

por competencias-

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Verificar el potencial humano en el proceso de sus labores.

 Establecer estándares o patrones para evaluar el rendimiento de los empleados.

 Evaluar los procesos de selección.

 Implementar políticas salariales y de compensaciones, basados en el desempeño.

 Detectar necesidades de capacitación y desarrollo.

 Implantar políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.

 Optimizar las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima organizacional.

RESULTADOS OBTENIDOS

Los siguiente son los resultados de la prueba de los proceso de Evaluación de

Desempeño en la Distribuidora LAP, la cual evalúa la labor realizada durante los últimos

seis meses; para esto se tomó a tres empleados del área comercial para la realización de

esta evaluación; los candidatos seleccionados fueron:

Por medio de la técnica de administración por objetivos, se evaluó el cumplimiento de

metas a partir de cada cargo. Se examinaron los objetivos de desempeño, de desarrollo y

la descripción de cada cargo.

Con este método, los empleados aprenden a ser autónomos y a establecer con los

evaluadores las metas que aspiran cumplir y que con su opinión y toma de decisiones

sean también parte de un proceso de motivación laboral.

Esa formulación de objetivos a mediano y corto plazo deberá ser evaluado y supervisado

para mirar el margen del progreso y las necesidades para alcanzar los mismos, ajustando

las fallas encontrados en su proceso y así sirva como estrategia para una próxima

evaluación y que sus compromisos puedan ser ejecutados.

Al terminar se realiza una estrategia de sensibilización de los resultados encontrados y

fueron los siguientes:

 Se determinaron metas alcanzables y medibles en un tiempo adecuado.

 Se logró uno de los objetivos propuestos de sensibilizar a los colaboradores sobre

la importancia y los beneficios de realizar evaluaciones de desempeño como parte

de un proceso de enriquecimiento laboral y personal.

 Se estudiaron nuevamente los perfiles de cada cargo para poder evaluar y

comparar los resultados hasta la fecha y además replantear si hay la necesidad de

cambios en el manual de perfil de cargo.

 Alcanzamos que los empleados se comprometieran y se sensibilizaran de la

importancia de cumplir las metas y objetivos planteados desde sus puestos de

trabajo.

 Todos los colaboradores obtuvieron una amplia intervención y cooperación en las

tomas de decisiones y en la visión puesta en su cargo.

CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS

En estas conclusiones se logra establecer un cronograma más detallado de la manera

como se ha trabajado y de lo importante que es monitorear periódicamente cada avance,

también dentro de los compromisos adquiridos está el cumplimiento de metas que sean

alcanzables, calificables y cuantificables para tener una mejor evaluación y que ayuden a

mejorar las necesidades y falencias en el área de gestión del recurso así como el ambiente

laboral.

CUANTITATIVAS CUALITATIVAS

Puntaje más alto del 92% = Trabajo en equipo y compromiso a nivel

sobresaliente empresarial y personal.

Puntaje medio del Trabajo en equipo y liderar los procesos de

80% = satisfactorio la línea de aseo

Puntaje bajo del Mejorar relaciones interpersonales, y los

54% = insuficiente proceso de cierres de ventas

RECOMENDACIONES FINALES

Para lograr las metas establecidas entre los evaluadores y evaluados se hacen las

siguientes recomendaciones:
 Se invita a implementar el manual de evaluación de desempeño por competencial

al 100% para tener una mejor visión más objetiva de cómo se encuentra la

organización.

 Se debe seguir motivando y animando a los colaboradores a realizarse de una

manera muy consciente y autónoma las autoevaluaciones para que sirva de

control y seguimiento de los compromisos y las metas pactadas a alcanzar.

 Los coordinadores y jefes de áreas y encargados deberán asumir también los

compromisos conseguidos y que los mismos colaboradores solicitaron ya que

sienten que necesitan de ese acompañamiento de sus supervisores.

 Para la evaluación no se tendrá en cuenta la valoración parcial de resultados, ya

que este tipo de evaluación no refleja la gestión de un periodo evaluado, para el

caso de la empresa Distribuidora LAP que será anual no aplicaría este método.