Informe de resultados: Una vez estudiados los contenidos y material de apoyo de la

Actividad de Aprendizaje 7, usted realizará un informe con las necesidades de formación

encontradas en el estudio de caso de la Distribuidora LAP o en la empresa en que usted
trabaja.

Para encontrar las necesidades de formación de la Distribuidora LAP, diríjase al espacio de

evidencias de la Actividad de Aprendizaje 7 y realice la misión 7 donde debe tomar apunte
de las necesidades de formación presentadas y utilicelas para realizar su informe de
resultados. Si por contrario, usted decide elaborar su informe a partir de las necesidades de
formación encontradas en una organización real, deberá contextualizar a su instructor sobre
las características de la empresa. Utilice un instrumento para recoger estas necesidades de
formación tales como encuestas, análisis de indicadores u observaciones directas.

Con esta información recogida, elabore un informe en cualquier procesador de texto. Dicho
documento debe contener la explicación de las necesidades de formación siguiendo los
aspectos que se presentan a continuación:

JUSTIFICACIÓN: Aquí se deben explicar las razones que llevan a la organización a diseñar
un plan de formación.

La vertiginosa expansión de las empresas, los cambios que se están produciendo y la

elevada competitividad requieren la formación del personal comercial de la empresa
Distribuidora LAP, pero no sólo la que se refiere a la de los vendedores nuevos para que se
adapten al puesto, sino, en general, la de todo el departamento comercial.

A través de la formación se logrará conseguir que los vendedores de la empresa Distribuidora

LAP adquieran unos conocimientos que les faciliten la realización de sus funciones de venta
y la adaptación al cambio. Algunos de estos conocimientos se adquieren en poco tiempo,
otros requieren meses y hasta años. Por tanto, la formación debe ser considerada como un
proceso continuo de reciclaje.

Para la distribuidora LAP es muy importante la implementación del plan de formación en la

organización, puesto que en todas las empresas existen trabajadores con diferentes niveles
formativos los cuales hay que apoyar para mejorar el desempeño de sus funciones. Estos
desempeñan cargos específicos y por ello se requiere de una formación adecuada a su
puesto. Todos estos hechos diferentes hacen que la formación no sea la misma para todos
de igual forma la aplicación del plan de formación está acorde a los objetivos empresariales
y para esto se debe ir acorde a unos tiempos que no interrumpa con las actividades de la
organización. Un plan de formación es el camino que debe ser trazado para la asignación de
recursos y el logro de los objetivos estratégicos.
METODOLOGÍA UTILIZADA: Se enuncian las diferentes formas, instrumentos, etapas, y
técnicas de medición utilizadas para encontrar las necesidades de formación.

Para el diagnóstico de las necesidades de capacitación por cargo, se utiliza una estrategia
combinada de levantamiento y análisis de información.

En primer lugar, a partir de la información contenida en los descriptivos y perfiles de cargo

desarrollados en etapas anteriores. Con esta información se elaboraron los instrumentos
cargo por cargo en cada uno de los procesos de la distribuidora LAP. Con estos instrumentos
se levanta la información durante las reuniones realizadas con el personal comercial de la
Distribuidora LAP.

FASES DEL PLAN DE CAPACITACION Y FORMACION

Para llevar a cabo el plan de formación se llevarán a cabo inicialmente los siguientes
procesos:

Análisis de la organización total

Por medio de un estudio detallado de la Misión, Visión y Valores, sus recursos, la distribución
de estos en la consecución de los Objetivos Estratégicos, así como el estudio del ambiente
socioeconómico y tecnológico. De esta forma se podrán establecer las prioridades y recursos
para colmar tal expectativa. Podemos decir que de este nivel surge la Política General del
plan de formación, ya que se estructura a qué debe responder y cómo se verá revertida la
inversión hecha en la sostenibilidad de la organización y en su capital humano.

Diagnóstico de Necesidades - Análisis de los recursos humanos

Con el fin de identificar si las personas tienen las competencias técnicas (de conocimiento
específico para el cargo) y personales (habilidades blandas para gestionar el cargo) para
llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la organización. Se revisará:

• Número de empleados necesarios en cada cargo.

• Nivel de calificación exigida para cada puesto de trabajo.

• Nivel de conocimiento exigido por el trabajo.

• Actitud de cada empleado para la gestión de su cargo.

• Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo por empleado.

• Habilidades y conocimientos específicos y genéricos.

• Potencial de cada empleado dentro de la organización.

 • Tiempo de entrenamiento para alcanzar el nivel esperado.

• Índice de ausentismo y rotación (Turnover) del personal.

Análisis de las operaciones y tareas

Con el fin de analizar los requisitos (Descripción y perfil del cargo) que pide el cargo para ser
gestionada de forma exitosa y determinar las habilidades, conocimientos, actitudes,
aptitudes y experiencia, necesarios para desempeñarse en un cargo; mediante la revisión
de:

• Patrones de desempeño para la tarea.

• Identificación de procesos, procedimientos y tareas que hace el cargo.

• Cómo desempeñar cada tarea para cumplir estándares del cargo.

• Habilidades, conocimientos, actitudes para el desempeño del cargo.

Definición de estrategias

1- Investigación en Otras fuentes 2- Establecer forma método y plan

de capacitación

· Informe de resultados de evaluación en Se definen una vez realizado el

periodo de prueba. diagnóstico de las necesidades de
formación y se planea dando respuesta a
·Evaluación de desempeño. los siguientes interrogantes:

· Cambios en procesos y procedimientos ¿Cuál es la necesidad?

por ocasión del trabajo.
¿En dónde ocurre?
· Resultados generales en función de los
objetivos estratégicos. ·Análisis de las ¿Qué tipo de entrenamiento se debe
descripciones y perfiles de cargos. brindar?

¿A cuántas personas está dirigido?

¿Es común a un área o cargo? ¿Cuál es

la prioridad para iniciar el proceso?
 ¿La necesidad es permanente o
coyuntural?

¿Cuál es el tiempo disponible para tal

entrenamiento?

¿Cuál es el costo de tal entrenamiento?

¿Cuáles son los recursos (internos y

externos) disponibles para suplir la
necesidad? ¿Quién o quiénes pueden
impartir la formación?

ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN: En esta parte se describen las necesidades encontradas.

Puede presentar estadísticas, anexos, figuras y gráficas.

PLAN DE ACCIÓN: Este determinará cómo se llevará a cabo el plan de formación

mostrando los recursos necesarios tanto financieros, logísticos y humanos necesarios, es
decir describir a rasgos generales en que consiste el plan de formación a implementar.

El plan de formación diseñado para la Distribuidora LAP cuenta con programas de

capacitación que aumentan el desempeño de los empleados en relación a su nivel de
formación y posición que ocupa en la empresa ya que según el área de trabajo cuentan
con diferentes responsabilidades y conocimientos por lo cual el presente documento se
enfoca en la formación integral de cada trabajador A continuación se dá a conocer los
diferentes cursos ofrecidos con su respectiva duración y el periodo en el que se
encuentra establecido para el desarrollo de los mismos durante la jornada laboral o fuera
de ella.

Los grupos serán conformados de acuerdo al nivel de formación de los trabajadores que
deben tomar dicha formación, agrupándolos según el grado de conocimientos previos
que posean y según su disponibilidad para acceder a la formación teniendo en cuenta
que previamente se concertará con ellos un horario cuando la formación se imparta fuera
del horario de trabajo.

La formación podrá ser externa, si se realiza en una academia o centro de formación

especializado, o interna si se lleva a cabo por alguna persona de la empresa que pueda
formar a los demás; esto se definirá en el momento de contar con el cupo para la
realización de los cursos

CURSO COMPETENCIAS DIRIGIDO A MODALIDA DURACIÓ RESPONSABL PERIODO

D N E

INDUCCIÓN GENERALES TODAS LAS PRESENCIA 40 HORAS Recursos ENERO

DISTRIBUIDORA ÁREAS L
Humanos /
LAP Jefe
inmediato

MANEJO DE APLICAR TODAS LAS VIRTUAL 60 HORAS Área de FEBRERO

PAQUETE OFFICE TECNOLOGÍAS DE ÁREAS
Sistemas
LA INFORMACIÓN
TENIENDO EN
CUENTA LAS
NECESIDADES DE
LA UNIDAD
ADMINISTRATIVA.

MARKETING I PLANEAR GESTIÓN PRESENCIA 60 HORAS Instructor JUNIO

ESTRATEGIAS DE ACTIVIDADES DE COMERCIAL L / VIRTUAL
Sena
COMERCIALIZACI MERCADEO QUE
RESPONDAN A
ÓN
LAS
NECESIDADES Y
EXPECTATIVAS
DE LOS CLIENTES
Y A LOS
OBJETIVOS DE LA
EMPRESA.
HABILIDADES DE FACILITAR EL TODAS LAS PRESENCIA 20 HORAS Vendedor MARZO
SERVICIO AL SERVICIO AL AREAS L / VIRTUAL
Senior
CLIENTE CLIENTE INTERNO
Y EXTERNO DE
ACUERDO CON
LAS POLITICAS DE
LA
ORGANIZACION

TÉCNICAS DE COMUNICACIÓN JEFES DE PRESENCIA 24 HORAS Instructor ABRIL

COMUNICACIÓN ASERTIVA ÁREA L / VIRTUAL
Sena
EN EL NIVEL
ADMINISTRATIVO

INTRODUCCIÓN A PROVEER GESTION PRESENCIA 20 HORAS Instructor MAYO

LA GESTIÓN POR INFORMACIÓN TALENTO L / VIRTUAL
Sena
COMPETENCIAS. DEL TALENTO HUMANO
HUMANO DE
ACUERDO CON LA
NORMATIVIDAD Y
LOS
PROCEDIMIENTO
S ESTABLECIDOS
VIGENTES.

NEGOCIACIÓN NEGOCIAR GESTION PRESENCIA 40 HORAS Vendedor JULIO

PRODUCTOS Y COMERCIAL L / VIRTUAL
Senior
SERVICIOS
SEGÚN
CONDICIONES
DEL MERCADO Y
POLÍTICAS DE LA
EMPRESA.
TOMA DE GENERAR JEFES DE PRESENCIA 40 HORAS Instructor AGOSTO
DECISIONES INFORMACIÓN DE AREA L / VIRTUAL
Sena
EFECTIVAS LOS
PROCEDIMIENTO
S TÉCNICOS Y/O
ADMINISTRATIVO
S PARA APOYAR
LA TOMA DE LAS
DECISIONES
EMPRESARIALES

FUNDAMENTOS GENERAR GESTION PRESENCIA 20 HORAS Instructor SEPTIEMB

DE CLIMA PROPUESTAS DE TALENTO L / VIRTUAL RE
Sena
ORGANIZACIONA MEJORAMIENTO HUMANO
DEL AMBIENTE
L
ORGANIZACIONAL
DE ACUERDO
CON LA FUNCIÓN
DE LA UNIDAD
ADMINISTRATIVA.

CONTABILIDAD CONTABILIZAR LOGISTICA Y PRESENCIA 50 HORAS Instructor SEPTIEMB

DE INVENTARIOS LOS RECURSOS DISTRIBUCI L / VIRTUAL RE
Sena
DE OPERACIÓN, ON
INVERSIÓN Y
FINANCIACIÓN DE
ACUERDO CON
LAS NORMAS Y
POLÍTICAS
ORGANIZACIONAL
ES

MANEJO Y CONTROLAR LOS LOGISTICA Y PRESENCIA 20 HORAS Instructor OCTUBRE

CONTROL DE INVENTARIOS DISTRIBUCI L / VIRTUAL
Sena
INVENTARIOS SEGÚN ON
INDICADORES DE
ROTACIÓN Y
MÉTODOS DE
MANEJO.
CONTROLAR LOS CONTROLAR LOS LOGISTICA Y PRESENCIA 20 HORAS Instructor NOVIEMBR
INVENTARIOS INVENTARIOS DISTRIBUCI L / VIRTUAL E
Sena
SEGUN SEGÚN ON
INDICADORES DE
INDICADORES DE
ROTACIÓN Y
ROTACION
MÉTODOS DE
MANEJO.

LIDERAZGO LIDERAR ALTA PRESENCIA 40 HORAS Instructor MARZO

GERENCIAL PROCESOS Y GERENCIA L / VIRTUAL
Sena
ACTUALIZACIÓN
DEL PERSONAL A
SU CARGO, DE
ACUERDO CON
LAS POLÍTICAS Y
ESTRATEGIAS DE
LA
IORGANIZACION Y
CON EL ESTUDIO
DEL CONTEXTO

PLANEACIÓN Y DETERMINAR LOS ALTA VIRTUAL 50 HORAS Asesor ABRIL

ORGANIZACION SISTEMAS DE GERENCIA
Externo
DEL TRABAJO EN GESTIÓN SEGÚN
EL MARCO
EL NIVEL
ESTRATÉGICO.
GERENCIAL

PLANEACIÓN Y INTERVENIR EN ALTA PRESENCIA 60 HORAS Asesor MAYO

GESTIÓN EL DESARROLLO GERENCIA L / VIRTUAL
Externo
ORGANIZACIONA DE LOS
PROGRAMAS DE
L
MEJORAMIENTO
ORGANIZACIONAL
QUE SE DERIVEN
DE LA FUNCIÓN
ADMINISTRATIVA
ADMINISTRACIÓN GENERAR ALTA PRESENCIA 20 HORAS Asesor JUNIO
GERENCIAL DEL PROPUESTAS DE GERENCIA L / VIRTUAL
Externo
TIEMPO MEJORAMIENTO
DEL AMBIENTE
ORGANIZACIONAL
DE ACUERDO
CON LA FUNCIÓN
DE LA UNIDAD
ADMINISTRATIVA.