PLAN DE COMPENSACIÓN

DISTRIBUIDORA LAP SAS

ELABORACION DE UNA PROPUESTA DE PLAN DE COMPENSACION

PRESENTADO POR
STEPHANIE LOPEZ MANGONES

FICHA TECNICA 1881731

INSTRUCTOR
DIANA PAOLA CUELLAR

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
BARRANQUILLA
2019
ANTEDECEDENTES
Sin importar el tipo de organización, contar con personas alineadas con sus objetivos y que

se desempeñen en su máximo de potencial y capacidad para alcanzar altos niveles de

rentabilidad constituye un ideal común y fundamental en el ambiente empresarial debido a

la presencia de una economía creciente, competitiva y modernizada, en la cual los sujetos

han dejado de ser simplemente trabajadores, para pasar a constituir elementos decisivos del

funcionamiento y competitividad de la empresa en el mercado, en la actualidad las

organizaciones ya no pueden simplemente transar un sujeto por otro, remplazar recursos sin

ningún tipo de sacrificio, se deben preocupar además por tener personas motivadas que

impacten los estándares de calidad y desempeño, para lo cual se tiene una perspectiva más

hacia la retención del talento humano que hacia la rotación del personal; entramos entonces

en un sistema empresarial y económico donde los trabajadores constituyen su base y sustento,

imprescindibles para que las compañías se posicionen en el mercado de forma competitiva y

atractiva.

Por tal razón la distribuidora lap opta por crear un plan de compensación para el área

comercial, con el objetivo de seguir creciendo empresarialmente e incrementar la rentabilidad

de la misma, al proporcionar las herramientas necesarias para el desarrollo de las actividades

por parte de los colaboradores y obtener mejores resultados.

OBJETIVO GENERAL

Describir los diferentes pasos para la generación de un sistema de compensación alineados a

los objetivos estratégicos de una compañía.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Describir las fases y aspectos relevantes a tener en cuenta para la generación de un

sistema de compensación alineado a los objetivos estratégicos de la compañía.

 Describir el rol estratégico de Gestión Humana en la generación del sistema de

compensación.

 Conocer las posibles dificultades que se pueden presentar en el proceso del diseño de

un sistema de compensación estratégico.

POBLACION O GRUPO OBJETO

La población a la que va dirigida el siguiente plan de compensación es a los colaboradores

del área comercial de la empresa.

ETAPAS

A continuación se describen las etapas para el diseño de un sistema de compensación

estratégica como herramienta para coadyuvar a la consecución de los objetivos

organizacionales y el éxito de la misma.

Etapa 1 Análisis Ocupacional

Es importante que las empresas para el logro de sus objetivos organizacionales reúnan

información acerca de los puestos de trabajo con el fin de determinar qué se hace, cómo se

hace y para qué se hace.

Etapa 2 Evaluación Ocupacional

Teniendo valorados todos cargos se realiza un diagnóstico de la equidad interna y de la

competitividad externa frente a las prácticas de compensación de otras empresas, la cual nos

dará información necesaria para la toma de decisiones.

Etapa 3 Propuesta de plan de compensación

Se decide cuales son los beneficios que harán parte del plan de compensación de la

organización.

Etapa 4 Medición de resultados

Se elaboran encuestas de satisfacción y se aplican a los empleados para saber el nivel de

aceptación que tienen sobre el plan de compensación laboral.

RESPONSABLES

Los Responsables del plan de compensación estarán compuesto por los siguientes cargos:
  Gerente General

 Coordinado Comercial

 Jefe Contable

 Coordinación de Talento Humano

Quienes serán los encargados de establecer los incentivos monetarios y no monetarios para

el área comercial de la empresa, además de hacer seguimiento al cumplimiento de las labores

de los empleados y verificar la ejecución del plan.

RECURSOS

Los recursos para el desarrollo del plan de compensación laboral serán asignados al área de

gestión humana, quien controla y hace disposición de los mismos según autorización de la

gerencia general.

INDICADORES

Indicadores de gestión. Son parámetros numéricos que a partir de datos previamente

definidos y organizados, permiten tener una idea del cumplimiento de algunos aspectos

propios de un logro, resultado o meta.

 Remuneraciones sobre Facturación

 Remuneraciones sobre Costos Operativos

 Compensaciones sobre Facturación

 Compensaciones sobre Costos Operativos

 Costo de la Supervisión por Empleado

 Costo Remunerativo por Empleado

  Distribución de Remuneraciones por Nivel

 Porcentual de Empleados con Incremento Salarial

 Remuneración Variable sobre Remuneración Total

 Remuneración Variable Potencial

 Costo de Beneficios por Empleado

 Costo de Cobertura Médica Adicional por Empleado

 Tasa de Cobertura Médica Adicional

BENEFICIOS DEL PLAN DE COMPENSACION

 Permisos por Funeral/ enfermedad de familiares

 Licencia por matrimonio

 Licencia por nacimiento de un hijo

 Transporte para empleados

 Cafetería/ área de descanso

 Home Office

 Seguro de Vida

 Periodos de Descanso

 Programas de Capacitación y Desarrollo

 Estacionamiento

La Compensación y Beneficios son derechos adquiridos que se ofrecen como retribución al

trabajo realizado.
En la medida que seamos parte de la organización o empresa y se logran las metas

establecidas los paquetes Compensación y Beneficios mejoran progresivamente como

recompensa al esfuerzo rendido.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

La administración de recursos humanos presenta retos constantes, que hace que los

profesionales a cargo de éstas áreas comprendan de forma integral y articulada los cambios

en los perfiles de los nuevos colaboradores, sus motivaciones internas y externas, así como

los cambios del mercado, a fin de poder establecer planes de compensación más ajustados a

las realidades organizacionales y a las realidades del mercado, con el fin de atraer y retener

verdaderos talentos personales, muy alineados a los objetivos organizacionales.

Los planes de compensación que incluyen compensaciones asociadas al desempeño, han

demostrado ser herramientas clave para retribuir de forma justa a los colaboradores, siempre

y cuando éstos tengan claramente definidos los criterios y el proceso no dé lugar a

interpretaciones negativas como incoherencia, falta de claridad o preferencias en la

evaluación.

Velar por el cumplimiento de la política de compensación y los procesos asociados.

Propiciar espacios para mantener actualizada la política, acorde con la organización, el

mercado y los colaboradores.