Clase 14.05.2014. Primer bloque.

Entes de hecho

Particularidad: titularidad compartida, en la cual todos los sujetos que

participan en ella asumen la condición de empleador, ejercen el poder de
dirección y todos ellos terminan generando una nueva realidad empleadora que
no es ni una persona natural ni jurídica.

Ejemplo: estudio jurídico varios abogados, un solo procurador que recibe

órdenes de todos ellos de manera simultánea. A quien se demanda?, quien es el
empleador?, porque la mayoría de las veces, el procurador tiene como empleador
a una sociedad formada por uno o dos abogados del estudio o un solo abogado es
el que figura formalmente como empleador: la jurisprudencia ha sido unánime
señalando que todos los abogados del estudio jdco tienen la condición de
empleador, y todo ese estudio, casi como una ficción, asume la condición
empleadora.

De manera que nace una nueva categoría empleadora que son los entes de hecho,
en los que se produce una cotitularidad compartida, una pluralidad de sujetos
que comparten un interés común, en el ejemplo el interés común es la condición
empleadora, ya que todos se comportan como empleador.

En la jurisprudencia hay una variedad enorme de entes de hecho: las sociedades

irregulares es decir la sociedad comercial que no logra nacer a la vida del
derecho porque le falta algún requisito formal, es un ente de hecho ya que se
comporta como empleador, también la comunidad de bienes, la herencia yacente,
el grupo de empresas, son todas figuras empleadoras que tienen la condición de
empleador, aun cuando carecen de personificación.

Caso de la herencia yacente: es el conjunto de bienes que sobrevive a la

muerte del causante imaginemos que el empleador persona natural fallece, y que
los herederos que le sobreviven son desconocidos, alguien heredara de todos
modos, al menos el fisco, lo que sucede es que es necesario ubicarlos y
durante el tiempo que ubicamos a los herederos la herencia esta yacente, esta
herencia tiene rut y es sujeto pasivo del pago de impuesto y laboralmente la
herencia yacente asume la condición de empleadora aun cuando existe acuerdo en
torno a que no tiene personalidad jurídica. En conclusión existe una nueva
realidad empleadora que son los entes de hecho.

Cuál es la relación que existe entre los miembros de esta nueva realidad
empleadora, cual es la relación que existe entre los abogados del estudio
jurídico del ejemplo?. Hay dos maneras de resolver esa pgta:

1.- Considerar que todos los abogados tienen una responsabilidad solidaria: la
dificultad es que la solidaridad requiere una fuente, el artículo 1511 del CC
párrafo segundo señala que la fuente de la solidaridad es la ley, el
testamento o la convención, si no hay solidaridad el juez no puede establecer
responsabilidad solidaria de cada uno de los componentes del grupo, esta es la
razón por la cual el artículo 3° del CT establece la solidaridad, porque si no
lo hiciera no habría fuente, lo que ocurre es que no todos los casos se
resuelven de acuerdo a la presunción de unidad económica del art. 3°, acá no
estamos hablando de la empresa, estamos hablando del empleador, por lo tanto
estimar que todos tienen una responsabilidad solidaria es una apuesta
arriesgada, precisamente por la necesidad de fuente, en la ley fuera de la
solidaridad que se produce en el art. 3° no hay mas solidaridad, en el
artículo 509 del código que antiguamente establecía la solidaridad fue
eliminada, razón por la que lo que es más lógico es lo que ha hecho la
jurisprudencia que ha señalado que todos son empleadores, todos se comportan
como empleador, todos ejercen el poder de dirección y por lo tanto mas allá de
las disquisiciones todos son empleador. Cuando hablamos de los entes de hecho
hablamos de un centro de imputación de un conjunto de derechos y obligaciones
que trasciende a los miembros y que es una nueva categoría unitaria.

 Procesalmente la jurisprudencia exige el requisito de demandar a

todos los componentes del ente de hecho, no se puede demandar al

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 ente de hecho aisladamente, razón por la que en el ejemplo se debe
demandar a todos los abogados del estudio jurídico, porque si no
se notifica la demanda a cada uno de los miembros, se opondrá una
falta de legitimación pasiva por no haberse demandado a todos
conjuntamente. Ello es así por que al no existir fuente, ya que,
si bien en el art. 3 del CT hay una referencia expresa a la
solidaridad, lo que pasa es que es una solidaridad pensada para la
empresa no para la figura del empleador, luego podríamos concluir
que esa solidaridad no sirve para estos efectos, hay una segunda
solidaridad en el 183 B del CT, en la que se establece la
responsabilidad solidaria pero para casos de externalización de la
empresa principal con la empresa externa, había antiguamente una
solidaridad en el 509 del CT que fue eliminada, entonces la
pregunta es donde está la fuente para concluir que hay solidaridad
y eso es probablemente una parte coja, razón por la que como no
está la fuente la jurisprudencia construye la idea de que hay una
nueva categoría empleadora, pero exige eso sí que todos los
miembros del ente sean demandados, la notificación de la demanda
debe efectuarse a cada uno.

El caso más emblemático de entes de hecho es el de los Grupos de Empresas,

estos han abandonado la idea de la sociedad isla, la sociedad autónoma y han
dejado al descubierto un actuar conjunto de varias sociedades que actúan como
empleador.

Requisitos Grupos de Empresas:

1.- hay una pluralidad de empleadores independientes

2.- unidad económica

3.- unidad de dirección

4.- participación entre las empresas agrupadas

En los grupos de empresas se produce un evidente divorcio en su versión

patológica, y ese divorcio se produce porque hay una independencia jurídica
porque formalmente cada sociedad constituye una entidad independiente
jurídicamente, sin embargo existe una unidad organizativa y en esta hay
alguien que manda, la mayoría de las veces está oculto pero tiene el poder
ultimo de decisión. Los grupos de empresas no son un invento laboral si no que
son una creación del D°Comercial, los grupos de empresas están regulados en la
Ley de Mercado de Valores y al ser una realidad comercial obliga a determinar
laboralmente la exacta posición jurídica que tienen los grupos de empresas,
jurídicamente que son??, empleadores autónomos, empleadores que actúan de
manera unitaria, hay una realidad patológica, hay una realidad que habrá que
respetar???

Lo primero es distinguir que hay distintos tipos de grupos para no caer en la

sospecha de que todo grupo es algo irregular.

1.-Dependiendo del tipo de actividad podemos clasificar en homogéneos o

heterogéneos. En los homogéneos todos realizan actividades similares o al
menos complementarias, en los heterogéneos hay distintas actividades p ej:
empresas del grupo copec.

2.-Dependiendo del carácter del vínculo: Personales, contractuales y de

participación. En los personales una sola persona termina interactuando en
todas las sociedades coligadas. En los contractuales hay acuerdos a los que
se llega entre cada sociedad comercial y desde luego en los grupos de
participación hay simplemente una coordinación.

3.- Los grupos subordinados o coordinados: las empresas están subordinadas al

poder de decisión de alguien que la mayor parte de las veces está oculto, al
revés en los grupos coordinados hay un acuerdo libre y paritario, de
coordinación.

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En virtud de esta clasificación podríamos establecer la diferencia entre
grupos de empresas lícitos y grupos patológicos, lo más probable es que el
grupo patológico sea uno de actividad homogénea, de vinculo personal y por
subordinación (ej. Figura casa Gaete en Antofagasta), al revés pueden haber
grupos de actividad heterogénea con vínculos de mera participación y de
coordinación, lo que aleja cualquier sospecha sobre que exista un solo
empleador.

De qué manera se puede fijar la exacta posición jurídica de los Grupos de

Empresas en Chile?

Hay que partir de la base que el D° laboral no tiene normas que regulen la
especial figura del grupo, se podría pensar en la norma del art. 3°, pero esa
es una norma pensada para figuras patológicas de empresa, no hay una
regulación expresa de los grupos de empresa, cosa que si existe en el derecho
comercial, el art. 92 y sgtes. de la ley 18.045 del Mercado de Valores, regula
expresamente a los grupos de empresas, por lo tanto estamos frente a una
realidad comercial, pero que carece de normas laborales propiamente tales,
razón por la que el ordenamiento laboral debe ser capaz de superar el
desajuste formal que se produce e indagar quien es el verdadero empleador,
¿Cómo se puede resolver este desajuste?, hay que partir de un dato inicial, el
empresario en virtud de la gtía constitucional de la libertad de empresa tiene
derecho a darse las formas organizativas que estime más idóneas y en el
ejercicio de su facultad organizativa no cabe presumir el fraude, el fraude no
se presume sólo la buena fe, y desde esa perspectiva lo que tiene que hacer el
juzgador es partir de la base que el empleador actúa de buena fe, de manera
que hay que probar la mala fe, habrá que probar el fraude, y para probar el
fraude en la figura del empleador la jurisprudencia a dado 4 criterios para
delimitar figuras de fraude de figuras licitas:

1.- La prestación de servicios simultanea para todos los componentes del grupo
convierte a todas las sociedades coligadas en empleador, ya que todas ellas
ejercieron el poder de empleador, se comportaron como empleador, razón por la
que si recibieron servicios bajo subordinación o dependencia y se comportaron
como empleador deben asumir la condición empleadora.

Indicios:

2.- La confusión de medios o bienes. Ejemplo empresas que se prestan

indistintamente los vehículos, que funcionan en el mismo lugar, que tienen un
solo servidor computacional, que tienen una sola cta cte, que se otorgan
hipotecas, prestamos, gtías para obtener beneficios, aca hay una confusión de
bienes evidente y no es posible distinguir quién es el empleador, la
jurisprudencia ha señalado reiteradamente que el trabajador no debe porque
conocer las interioridades jdcas de su empleador. Si existe empleador tiene
una confusión de bienes, de patrimonios lo que está haciendo es disfrazar al
empleador y la jurisprudencia lo toma como indicio para concluir que todo el
grupo tiene la condición de empleador.

3.- La creación de una apariencia empleadora única. (Ej. Empresas que se

publicitan como perteneciendo al grupo X) el defecto de esto está en que si se
crea una apariencia empleadora única deberá soportar las consecuencias jdcas
que se derivan de ella, porque el ordenamiento jdco protege al tercero de
buena fe, el que con justa causa de error ha creído que efectivamente aquel
que se le presenta es su empleador, la jurisprudencia ha utilizado la teoría
de la apariencia del derecho civil para descubrir a los verdaderos empleadores
o para construir la existencia de un solo grupo de empresas.

4.- La dirección unitaria. Esto no significa que la mera coincidencia de

nombres haga concluir que hay un solo empleador, ej. Juan puede ser presidente
de varias empresas y no por eso estas empresas van a constituir una sola
realidad, lo relevante es que haya dirección laboral unitaria.

Simulación y apariencia.

Cuando se alude a estos conceptos lo que se quiere es resolver la pregunta

acerca de quién es el verdadero empleador, hay un empleador oculto?, esta
pregunta tiene que partir de un dato, al menos para los laboralistas, y el

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dato es, primero: que figuras como la apariencia ilegitima, el abuso del
derecho, la simulación, el dolo, son figuras que vienen del derecho civil y en
segundo lugar son figuras que si bien son rigurosamente distintas desde el
punto de vista civil, laboralmente la jurisprudencia las regula de manera
unitaria, ya que en la práctica termina concluyendo que abuso del derecho,
apariencia ilegitima, simulación y dolo, son la misma cosa, pese a que para
el Derecho civil son distintas, la jurisprudencia laboral en la práctica las
ha considerado de manera común y esto es importante porque para resolver los
casos de patología empleadora, la jurisprudencia utiliza incluso de manera
simultánea estos conceptos.

Para identificar al verdadero empleador la jurisprudencia ha indicado lo

siguente:

Previo a esto es importante indicar cómo se comporta la jurisprudencia en esta

materia.

Primero es importante tener presente que toda jurisprudencia laboral (tanto la

nacional como la comparada), actúa de manera esencialmente indiciaria, es
decir caso a caso, lo que explica que en casos similares se falle de manera
distinta. Probablemente la jurisprudencia laboral tiende primero a prefigurar
el resultado y después buscar las razones para llegar a ese resultado.

En segundo lugar la jurisprudencia laboral se guía por una innegable opción

valorativa, valores vinculados a la dignidad, la justicia, a los principios.

En tercer lugar al momento de identificar al empleador la jurisprudencia

laboral se guía por una idea general de justicia.

Como actúa por tanto la jurisprudencia frente a casos de identificación del

empleador, existen 3 caminos para llegar a esa identificación:

1.- La denominada teoría de la apariencia jurídica, que viene del derecho

civil, que permite distinguir al tercero que actúa de buena fe, y que en el
ámbito laboral ha tenido una particularidad, la teoría de la apariencia, es
decir, dar por bueno aquello que aparentemente es cierto porque hay un tercero
de buena fe, se ha utilizado tanto para respetar la apariencia como para
dejarla sin efecto, y las razones para optar por un camino u otro, la razón es
simplemente el resultado más ventajoso, que es lo que conviene más para el
resultado, respetar la apariencia o destruirla, así si en un caso lo más
conveniente para un resultado más valorativo, más unido a la teoría de la
justicia, indiciario, se va a respetar la apariencia societaria, al revés si
para el resultado conviene destruir la apariencia societaria, se invocarán los
mismos argumentos pero para dejarla sin efecto.

2.- Principio de la primacía de la realidad, que se resume en la frase “las

cosas son lo que son y no lo que las partes dicen que son”, y desde esta
perspectiva el ppio de la realidad deja al descubierto una evidencia, cual es
la mejor manera de interpretar la voluntad de la partes? R// viendo como las
mismas partes han ejecutado en la práctica ese vinculo. Esto que viene del
derecho civil tiene una versión laboral y se encuentra consagrado en el
principio de la primacía de la realidad art. 8° inciso 1° del CT que señala
que toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo
anterior (7°CT prestación de servicios bajo subordinación o dependencia), hará
presumir la existencia de una relación laboral, en consecuencia si en la
práctica se ha comportado todo el grupo como un solo empleador, todos ellos
terminan siendo empleador.

3.- La teoría del levantamiento del velo, lo que plantea es que cuando la
persona jdca. se utiliza para provocar un fraude, el juzgador está autorizado
para perseguir a los socios que están detrás del velo corporativo, lo que ha
permitido penetrar en el sustrato de una persona jurídica. En la práctica esta
teoría no ha sido utilizada por la jurisprudencia con este nombre (del
levantamiento del velo), pero si ha razonado en varias oportunidades con este
planteamiento en el sentido de que si la persona jurídica es utilizada en
fraude de ley habrá que buscar a los responsables que se esconden detrás del
velo corporativo de esa persona jdca.

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Existe una norma que debe ser manejada al respecto, la del artículo 507 del
código del trabajo, que sanciona una figura de fraude de ley, es decir cuando
el resultado de determinados actos termina burlando los objetivos buscados por
el ordenamiento jurídico, esto no es menor ya que el fraude de ley no es lo
mismo que el dolo, no es lo mismo que la simulación, para que haya fraude no
se requiere la intención del agente provocador, se requiere un resultado no
querido por el ordenamiento jurídico

Clase 14.05.2018. Segundo Bloque

Subordinación y dependencia

Permite establecer una diferencia entre un mundo regido por el código laboral
y un mundo autónomo, independiente que se rige por la lógica del código civil
o del código de comercio, desde esta perspectiva la subordinación o
dependencia ha sido un elemento que ha permitido separar dos grandes campos
que se expresan en la legislación laboral, el mundo del código del trabajo que
es binario, en el la mayoría de las cosas se hacen en el esquema de una
prestación subordinada o dependiente y hay un mundo radicalmente distinto que
es el mundo autónomo independiente por cuenta propia, en esta realidad binaria
siempre ha existido una situación difícil, ya que no se tiene claridad si es
laboral, civil o comercial, y los casos difíciles han tenido dos causes de
solución, por un lado están las denominadas exclusiones, que son aquellos
casos difíciles sobre los cuales existen dudas y que el legislador enfrentado
a ellos, lo que hace casi por un acto de autoridad es señalar que en ellos no
hay subordinación o dependencia , p ej: las personas que prestan servicios a
modo subordinado pero con la finalidad de obtener un título profesional o
técnico, el legislador ha indicado que estos casos no constituyen relación
laboral, también establece que las prestaciones esporádicas, discontinuas
también están excluidas de las relaciones laborales, por tanto, en un grupo
importante de figuras respecto de las cuales existen dudas, una ley zanja la
dificultad indicando que no hay relación laboral.

Al mismo tiempo en este mundo binario hay casos patológicos que dejan al
descubierto la informalidad laboral, y frente a estos casos la jurisprudencia
se ha encargado de resolverlos, en casos de informalidad laboral siempre se
está en presencia de patologías que resultan evidentes en que hay una relación
laboral a todas luces, en que el empleador no la formalizo, que la disfrazó,
que intentó negarla, de la patología entonces se ha hace cargo la
jurisprudencia.

Desde este punto de vista el ordenamiento laboral es un ordenamiento binario

que cree que el mundo de la prestación de servicios se divide en dos grupos,
el campo laboral y el campo autónomo o independiente con una salvedad en el
mundo autónomo no hay posibilidad que el ordenamiento laboral se inmiscuya y
el ordenamiento laboral carece de la cualidad de ser un derecho laboral
unitario aplicable a cualquier prestación de servicios, al revés su normativa
es aplicable a una particular prestación de servicios, que es aquella que se
identifica con indicios externos, la jurisprudencia señalo una serie de
situaciones que dejaban al descubierto indicios externos de la prestación de
servicios que reflejaban subordinación o dependencia: la concurrencia a un
lugar físico determinado, el cumplimiento de un horario, la percepción de una
cantidad fija de dinero mensual, la supervigilancia del empleador, la
aplicación de sanciones, el ejercicio de las vacaciones, estos indicios
permitían concluir que había una relación laboral porque permitían concluir
que había subordinación o dependencia, y hasta el día de hoy la
jurisprudencia señala que si estos indicios concurren hay una relación
laboral, indicando que hay una informalidad laboral sancionándola fuertemente
cuando es patológica, cuando el empleador no ha escriturado el vinculo
correspondiente.

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Existe una dificultad: estos indicios externos que son más bien clásicos no
logran resolver los casos de subordinación que van de la mano con la
incorporación de nuevas tecnologías y los cambios organizativos, ya que han
modificado radicalmente el modo de prestar los servicios y desde este punto de
vista el concepto de subordinación ya no se explica por los indicios externos
clásicos, si no que hoy en día la subordinación se explica por una cierta
manera de ser o de estar a disposición del empleador , en que este tiene la
respuesta no solo frente a las preguntas más clásicas de la prestación de
servicios, que hago? , como lo hago?, hasta cuanto hago?, si no que ahora el
empleador conserva un atributo propio de la subordinación, es decir tiene el
poder ultimo de decisión, de manera que la incorporación de nuevas tecnologías
ha relajado en parte los indicios de prestación de servicios, lo que no evita
que el empleador siga manteniendo el poder de decisión frente a una prestación
subordinada (ejemplo profesor mundial de futbol).

De manera que el concepto de subordinación se ha ido ampliando ya que hay

situaciones en apariencia el trabajador no calza con estos indicios clásicos o
típicos y sin embargo mantiene una relación subordinada. La jurisprudencia ha
constatado que el concepto de subordinación es algo uniforme, homogénea pero
que no responde a la realidad actual, ya que hay prestaciones de servicio
aparentemente más flexibles, menos jerárquicas, donde el acento esta puesto
más en el resultado que en los medios, pero donde el empleador mantiene el
poder ultimo de decisión. Pero además existen prestaciones de servicios que
están entre la contratación civil y la contratación laboral, respecto de
estas existe la duda en cuanto a concluir que prima porque en esa prestación
hay elementos propios de la autonomía y elementos propios de la subordinación
(ejemplo del abogado que por más de 15 años tuvo como cliente una cadena de
supermercados, que luego cambio de dueños y por tanto prescindieron de sus
servicios, ya que tenían su propio equipo jurídico, razón por la que valoro
los beneficios de una contratación formal ya que no tenía cotizaciones
previsionales y menos derecho a indemnización.

A estas personas que están a mitad de camino entre la contratación laboral y

la civil se les denomina los parasubordinados o cuasilaborales, a estos les
gusta la autonomía e independencia civil, es decir manejar su horario, elegir
el lugar físico , pero al mismo tiempo reclaman el amparo de la legislación
laboral, acá encontramos a los deportistas profesionales, los trabajadores de
artes y espectáculos, de manera que la obligatoriedad en el pago de las
cotizaciones previsionales de los trabajadores independientes obedece a la
constatación que ha hecho el estado en cuanto a su incapacidad de responder a
los requerimientos de grupos que no han cotizado durante toda su vida y que
luego reclamarían el pago de una pensión.

En resumen el concepto de subordinación vive un cambio durante los últimos

años el que está dado por dos factores, uno los indicios clásicos no bastan
para explicar el concepto, dos han aparecido nuevos colectivos los
parasubordinados o cuasilaborales que tensionan el concepto de subordinación.

Que es la subordinación?

El legislador habla indistintamente de subordinación o dependencia, si bien la

subordinación es un concepto de la dogmatica italiana más vinculado al
sometimiento jurídico y la dependencia es un concepto creado por la
jurisprudencia francesa que dice relación con un sometimiento más económico,
en la práctica se utilizan como conceptos sinónimos.

La subordinación o dependencia es un cierto modo de ser o de estar, un

sometimiento al empleador, este cierto modo de ser o de estar deja al
descubierto una manera de prestar los servicios que es distintivo de las
relaciones laborales, de manera que una prestación subordinada es aquella que
deja al descubierto un cierto modo de ser o de estar a disposición del
empleador.

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En segundo término este es un concepto que deja al descubierto una
incorporación del trabajador en el ámbito organizativo del empleador.

La actividad del trabajador es querida, pensada y organizada por un tercero

que es el empleador, este puede pensar, querer u organizar la actividad de
manera directa o inmediata (a eso responden los indicios clásicos), o lo puede
hacer de manera mediata (a eso responde tener el poder ultimo de decisión), lo
importante es que el empleador es el que dirige la actividad del trabajador.

La subordinación deja al descubierto varios elementos:

Es un dato de la realidad sociológica incluso económica, por lo tanto no hay

subordinación por ley, a diferencia de lo que ocurre en la legislación
francesa donde se concluye por ejemplo que cualquier actividad desempeñada por
un periodista o por un artista es una prestación subordinada y por tanto
regida por la legislación laboral.

Es una realidad que se vincula con la ejecución de las labores, la manera en

que estas se prestan, de ahí la importancia de observar el modo en que se
prestan los servicios.

La idea de subordinación es una idea esencialmente jurídica, una idea que

permite concluir que el empleador es titular de un conjunto de facultades que
le permiten dirigir una actividad, de manera que el trabajador está sometido a
las facultades jurídicas de su empleador, lo que permite señalar que no hay
subordinación en un sometimiento simplemente moral, técnico o económico.

Dependencia e independencia

Si bien la subordinación o dependencia supone una sujeción al control y

dirección del empleador, la independencia supone autonomía y libertad, acá
hay conceptos que ayudan a establecer la diferencia, en las relaciones
laborales hay un trabajo por cuenta ajena que es el empleador, en el
independiente hay un trabajo por cuenta propia, auto organizado y desde luego
que no depende de un tercero. Desde esta perspectiva la practica laboral ha
debido abrirse a una constatación que resulta evidente y es que: el puro modo,
el puro sometimiento no basta, para concluir que hay subordinación hay que
indagar en el elemento volitivo, cual es la voluntad que ha tenido el
trabajador al momento de prestar el servicio, ya que para que hayan relaciones
laborales se requiere modo y voluntad y desde esta perspectiva la voluntad
también sirve para identificar la subordinación y esto ha abierto paso a una
revalorización de la voluntad, de tal modo que la jurisprudencia ha señalado
que ya no basta con una simple incorporación al ámbito organizativo carente
de voluntad, de modo que el concepto de subordinación se ha ido abriendo paso
a una recalificación del modo a partir de la voluntad, todas cuestiones de
calificación judicial.

En este punto hay una figura que resulta esencial, el contrato de trabajo, y
es esencial porque ha terminado siendo el eje institucional de las relaciones
laborales, resume lo que se acaba de decir de modo y voluntad, y por otra
parte permite establecer que en virtud del contrato hay un segundo tipo de
subordinación más flexible o abierta en la que el énfasis esta puesto más en
los resultados que en los medios (ejemplo del médico que estando en su casa
puede ser llamado a cualquier hora para acudir a pabellón). Este es un tema de
calificación judicial pero además hay acá una crítica es que la jurisprudencia
al in dubio pro operario le ha sumado un in dubio pro iure laborale, es decir
toda prestación de servicios más o menos subordinada debe ser laboral,
cuestión que tampoco es exacta.

Hay dos tipos de subordinación la estrecha o absoluta y la atenuada, flexible

o relativa.

En la absoluta hay un concepto rígido y preciso que supone un sometimiento a

órdenes directas del empleador y que se expresa en indicios tales como
asistencia regular y continua, percepción de un remuneraciones fijas,
existencia de control por parte del empleador y frente a esta subordinación
hay una atenuada o relativa que es propia de la crisis del llamado sistema
fordista o taylorista de producción en que el énfasis no está en los medios si

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no que en los resultados donde lo relevante es una cierta disposición general
a prestar servicios aquí aparecen los parasubordinados o cuasilaborales.

La ajenidad

Toda prestación laboral es una subordinada y por cuenta ajena, el ajeno es el

empleador y desde este punto de vista la ajenidad deja al descubierto que hay
un tercero que se apropia de los resultados de la actividad desplegada por el
trabajador. La dificultad que hay con la ajenidad es preguntarnos si esta
vasta y la respuesta es negativa, el médico mantiene relaciones de ajenidad
con los pacientes, el abogado con sus clientes, el empleador con el
trabajador, si solo dijéramos que la ajenidad es lo distintivo de las
relaciones labores se deberían laboralizar un conjunto de prestaciones de
servicio que no son laborales, desde este punto de vista toda prestación de
servicio subordinada es como consecuencia por cuenta ajena, al revés toda
prestación por cuenta ajena no necesariamente tiene que ser subordinada, tema
que se da en figuras como el contrato de transporte en el que el chofer
transporta una mercadería y la deja en un lugar determinado, la pregunta es
que hay ahí ¿subordinación o ajenidad?, si el contrato de transporte se
analiza desde la perspectiva puramente comercial hay ajenidad, si lo
observamos desde la perspectiva laboral hay subordinación, este es un debate
complejo que se ha dado en la jurisprudencia.

Síntesis. Concepto de subordinación.

La dependencia se presenta como la situación en que se halla el trabajador

comprendido o inserto en el círculo organizado, rector y disciplinario de
aquel por cuenta presta sus servicios que es el empleador.

La subordinación es la frontera entre la mera prestación civil y el marco

regulatorio laboral.

Como se mide la subordinación es en base a los indicios externos.