1

Introducción

El proceso de selección de personal consta de pasos específicos que se siguen para decidir

cual solicitante cubrirá el puesto de la vacante. La función del administrador de recursos

humanos consiste en ayudar a la organización a identificar el aspirante que mejor se adecué a

las necesidades generales de la organización y el puesto a ocupar. Pero en la mayoría de las

empresas no se cuenta con un proceso de selección de personal adecuado. En las empresas se

tiene la tendencia a contratar a personal sin tener un perfil específico de la persona que se

requiere para el puesto, además de las funciones que debe realizar, de los conocimientos que

debe tener, entre otros.

Por lo que contar con un proceso de selección de personal bien definido y que satisfaga las

necesidades del las pequeñas y medianas empresas, ayudará a contar con personal adecuado

en cada uno de los puesto que tiene la empresa, y que la misma se sienta segura tener a la

persona adecuada para cada puesto.

Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del

solicitante con las especificaciones del puesto. Cuando la selección no se realiza bien el

departamento de recursos humanos no logra los objetivos determinados, una selección

desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o

franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de la

empresa. Teóricamente todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de

personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal

generalmente a un año; a largo plazo se estiman las condiciones de personal en lapsos de dos,

cinco, diez y hasta veinte años. En la práctica, esta labor se ha difundido más entre las

empresas de gran tamaño, debido a varias razones, entre ellas la principal es el alto costo de la

planeación en gran escala.

2
 Índice

Pp.

Introducción……………………………………………………………………. 2
Lista de figuras………………………………………………………………… 6
Lista de tablas…………………………………………………………………. 7
8
Captación y Selección del Talento Humano ………………………………….
Las fases Iníciales……………………………………………………………… 8
Fuentes de Reclutamiento…………………………………………………….. 8
Tipos de reclutamientos………………………………………………………. 9
Interno ……………………………………………………………………….. 9
Ventajas del reclutamiento ……………………………………………………. 9
Reducción significativa en costos y tiempo………………………………… 9
Retención de talento clave………………………………………………….. 10
Certeza …………………………………………………………………….. 11
Aprovechamiento de inversión en programas de Desarrollo de Personal….. 11
Desventajas del Reclutamiento Interno………………………………………. 11
Externo…………………………………………………………………….. 13

Ahorro en formación……………………………………………………….. 13
Ventajas del Reclutamiento Externo……………………………………………. 13
Acceso a más talento………………………………………………………… 13
Aires frescos………………………………………………………………… 13
Permite potenciar políticas de diversidad…………………………………… 14

Más competitividad…………………………………………………………. 14
Impacto positivo en la moral de los empleados…………………………….. 14
Desventajas del Reclutamiento Externo………………………………………. 14
El factor tiempo y los costos………………………………………………. 15
Las posibles frustraciones………………………………………………….. 15

3
 Es más costoso…………………………………………………………….. 15
15
Mixto………………………………………………………………………..
15
Procesos de Depuración y Selección de Personal ……………………………..
Opciones para las Pequeñas Empresas…………………………………………. 16
Etapas para Selección del Personal……………………………………………… 16
Definición del perfil del postulante…………………………………………….. 16
Métodos para Selección………………………………………………………… 17
Anuncios o Avisos…………………………………………………………. 18
Recomendaciones………………………………………………………….. 18
Promoción Interna…………………………………………………………. 18
Adaptación rápida…………………………………………………………… 18
Ahorro de recursos………………………………………………………….. 18
Evaluación…………………………………………………………………. 19
Entrevista preliminar………………………………………………………. 19
Prueba de conocimiento………………………………………………………. 19
Prueba psicológica y psicotécnica…………………………………………….
Entrevista final……………………………………………………………….. 21
Elección y Contratación…………………………………………………….. 21
Capacitación……………………………………………………………………… 21
Conclusiones………………………………………………………………… 22
Referencias……………………………………………………………………. 23

4
 Lista de Figuras

P.p

Figura 1 Mapa mental………………………………………………………… 20

5
 Lista de Tablas

P.p

Ejemplo: Reducción significativa en costos y tiempo………………………….

10

6
 Captación y Selección del Talento Humano

El proceso de reclutamiento y contratación de personal constituye el medio por el que las

empresas encuentran trabajadores. La contratación ocurre en diferentes momentos de la vida

de una empresa, aunque con mayor intensidad cuando se inicia un nuevo negocio o cuando se

compromete la expansión o nuevas direcciones en un negocio existente. El proceso comienza

con una extensa planificación que sucede detrás de puertas cerradas y continúa hasta el

reclutamiento, entrevistas y selección de personal. Existe un puñado de opciones para las

pequeñas empresas que participan en el proceso de contratación y dotación de persona. (Gish

s.f, pàrr 1).

Las fases Iníciales

El proceso de reclutamiento y contratación de personal comienza con una planificación

exhaustiva. Antes de iniciar la contratación de personal y la contratación de trabajadores, una

empresa debe identificar sus necesidades de los empleados, incluyendo el tipo y número de

7
empleados que quiere y puede pagar. Los tipos de empleados incluyen posiciones reales así

como la educación deseada, experiencia, historial de empleo y edad demográfica. La

planificación inicial requiere una evaluación pragmática de lo que una empresa necesita y el

tipo de empleados que pueden atraer.

Fuentes de Reclutamiento

La identificación y el uso de los canales de reclutamiento comienzan después de que una

empresa crea un marco básico en cuanto a su deseo de empleados, necesidades y presupuesto,

existen grandes cantidades de canales de reclutamiento, incluso en el extranjero, bolsas de

trabajo en Internet, reorganización interna, las recomendaciones de los empleados, las

campañas de reclutamiento en campus y herramientas en línea como los sitios de redes

sociales, blogs. De acuerdo Management: Current Practices y New Directions (2010) “los

sitios de redes sociales ofrecen herramientas de reclutamiento cada vez más importantes,

mientras que los métodos tradicionales de reclutamiento, tales como anuncios en prensa y

ferias de empleo resultan menos eficaces en el mundo digital. Al identificar los canales de

reclutamiento ideales para necesidades de una empresa y las necesidades, los reclutadores

utilizan estos canales para recoger hojas de vida, identificar candidatos y concertar

entrevistas”. (párr 3).

Tipos de reclutamientos.

De acuerdo a Raffino (2019):

Interno. Tiene lugar cuando la empresa, compañía o entidad precisa reubicar a sus

empleados de acuerdo a sus competencias, por ejemplo, los asensos o transferencias. Se

escogen mediante las competencias, logros y habilidades. Es un proceso por el cual se ahorra

bastante dinero y tiempo. Además, ayuda a mejorar o favorecer el buen clima laboral,

mediante esta especie de reconocimiento a sus empleados. Asimismo, el trabajador ya cuenta

8
con los conocimientos del lugar de trabajo, por lo que la adaptación requerirá mucho menos

tiempo.

Ventajas del Reclutamiento Interno.

Según Manjarrez (2015):

Reducción significativa en costos y tiempo. Se eliminan costos de reclutamiento, pues

ya no se necesita publicar la vacante en portales de empleo o algún otro medio o bien los

servicios de alguna agencia de reclutamiento. También es más rápido pues se reducen las

evaluaciones a los candidatos, dado que ya se les conoce, y se ha trabajado con ellos. También

se reduce el tiempo de inducción, porque se está ya familiarizado con los procesos y la cultura

de la empresa.

Tabla 1

Ejemplo: Reducción significativa en costos y tiempo

Sin tecnología Con tecnología

Definición del perfil del postulante Inteligencia artificial

Se establecen los conocimientos, experiencia, Es capaz de generar vacantes con la
habilidades, destrezas, valores y actitudes información exacta para el candidato,
que queremos que posea el candidato. capitalizando la data sobre las necesidades
específicas de la empresa.

Búsqueda, reclutamiento o convocatoria Inteligencia artificial

Se realiza a través de anuncios o avisos, ya Es capaz de actualizar los anuncios de

sea en medios de comunicación tradicionales empleo en portales web, a través de
o internet. Permite llegar a una gran cantidad funciones automáticas. Además, puede
de personas, pero supone una fuerte inversión organizar estratégicamente las vacantes de
económica y de tiempo. una empresa para mejorar el desempeño de
los anuncios de empleo. Por otro lado, a
9
 través de algoritmos, permite encontrar
candidatos activos y pasivos en internet,
incluso sin necesidad de convocatorias.

Tabla1 tomado de https://www.krowdy.com/el-costo-real-de-atraer-talento-se-puede-reducir-

con-tecnologia/

Retención de talento clave. Si hay talento clave en la empresa, una buena manera de

retenerlo, sería aprovechar el talento, reconocer su colaboración y darle la oportunidad de

un rol más significativo para la empresa. Por ello la importancia de tener estructuras que

permitan el crecimiento de personal, que no necesariamente sea lineal. De esta forma, dos

talentos que se complementan pueden trabajar a la par, en lugar de estar enfrentados.

Motivación y sana competencia. Los colaboradores actuales saben que de mostrar buenos

resultados, se les puede considerar para promociones dentro de la empresa, lo cual es un buen

motivador y fomenta la sana competencia. Además, puede considerarse también como

un premio a la lealtad de los empleados.

Certeza. Ya se conoce al aspirante, quizá ya sea un empleado de confianza. Seguramente

conoce y ha adoptado la misión, visión, valores y la cultura organizacional de la empresa. Se

le ha evaluado, ha estado a prueba, y ha demostrado buenos resultados. Entonces hay mayor

validez en las posibilidades que podría tener dentro de la empresa y certeza de que cumplirá

con lo encomendado, basándose en su historial laboral dentro de la organización.

Aprovechamiento de inversión en programas de Desarrollo de Personal. Por lo

general, las empresas invierten en capacitación para sus empleados, con la finalidad de que

ese conocimiento sea aplicado en beneficio de la organización. Con la promoción de personal,

10
se recupera esa inversión, pues se le ha capacitado en las habilidades y conocimientos que

requieren para puestos más estratégicos o significativos.

Desventajas del Reclutamiento Interno.

Se cuenta solo con el talento disponible en la empresa, por lo que no existe la oportunidad

de fortalecerla con la aportación de nuevos talentos. Adicionalmente a ello, no cualquier

miembro de la organización puede ocupar cualquier cargo, sino solo aquellos que en el corto

plazo igualen o superen efectivamente las mismas funciones que el ocupante anterior.

 Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para

poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están

ingresando, y la motivación suficiente para llegar allí.

 Puede generar un conflicto de intereses: ya que al explicar las oportunidades de

crecimiento dentro de la organización, tiende a crear una actitud negativa en los

empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades.

 Cuando se administra de manera incorrecta a las empresas al promover incesantemente

a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su

incompetencia; a medida que un empleado demuestra, en principio competencia en

algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad,

lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por demostrarse

incompetente, se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo

a la posición anterior.

 Cuando se efectúa constantemente, puede llevara a los empleados a una progresiva

limitación de las políticas de la organización, ya que éstos se adaptan a los problemas

11
 y pierden la creatividad y la actitud de innovación. No puede hacerse en términos

globales de la organización.

 No necesariamente para cada posición se debe de buscar talento externo, sobre todo si

dentro de la empresa hay personal capaz y entrenado para llevar a cabo las funciones

de una nueva vacante y que tal vez, aún no está bien aprovechado. El reclutamiento

interno trae beneficios a las organizaciones, pero también a los empleados existentes.

Externo. Se busca atraer personas fuera de la empresa, con ciertas características y

competencias necesarias. Esto permite dar un nuevo aire a la compañía, trayendo una persona

con ideas frescas, claras, con una visión externa por lo que no está contaminado o

influenciado aún por su entorno laboral. Aunque tiene algunas desventajas, como el tiempo

que se requiere en el reclutamiento, también en la selección e incluso puede incidir

negativamente entre los demás empleados, ya que puede romper con la expectativas de

obtener asensos o asumir un nuevo cargo.

Ventajas del Reclutamiento Externo.

Asimismo, Sagristà (2017):

Acceso a más talento. Una de las principales ventajas de cubrir una vacante con talento

externo es que levantamos fronteras y abrimos nuestra búsqueda a todo un universo de

aspirantes. Por eso siempre merece la pena plantearse la posibilidad de externalizar, esto

siempre aumenta las posibilidades de encontrar a un profesional con las habilidades y los

conocimientos requeridos. La necesidad de subcontratar un proceso de selección dependerá de

muchas variables; complejidad del perfil a cubrir, capacidad de la empresa para asumir esta

tarea, importancia del puesto, entre otros.

12
 Ahorro en formación. La primera ventaja nos lleva a este segundo punto. Si se logra

encontrar al candidato perfecto no se necesita invertir dinero entrenándolo en las habilidades y

conocimientos necesarios para el puesto.

Aires frescos. Los profesionales externos que se suman al equipo humano siempre llegan

con un aire nuevo que refresca el ambiente. Durante un tiempo serán capaces de observar a la

empresa desde la distancia, aportando una nueva visión del negocio y nuevas ideas. Además

las nuevas incorporaciones llegan con conocimientos y formas de trabajar adquiridos en otras

compañías que pueden enriquecer enormemente al desarrollo del negocio y a nuestra forma de

trabajar.

Permite potenciar políticas de diversidad. Al contratar personal externo podemos dirigir

nuestra política de reclutamiento para incrementar la diversidad de la plantilla. Cada vez más

las empresas se están dando cuenta de los beneficios de contar con personas de diferentes

orígenes, culturas, género y clase social. Existen multitud de estudios que apuntan a que tener

una plantilla diversa aumenta la productividad.

Más competitividad. Para posiciones clave, como puestos ciertos puestos directivos o

trabajos muy especializados, suele ser una estrategia la contratación de un profesional de la

competencia que sepamos está obteniendo buenos resultados. En estos casos hay que ser

extremadamente cuidadoso con la confidencialidad y la discreción. Si la empresa ya tiene

contacto con la persona puede intentar aproximarse directamente, pero si no es así es más que

recomendable acudir a un reclutador externo.

Impacto positivo en la moral de los empleados. Si se realiza una selección interna para

cubrir un puesto, los empleados que no consigan la promoción seguramente se sentirán

decepcionados y en algunas ocasiones hasta se puede crear cierta oposición o resistencia hacia

13
el compañero seleccionado. Optar por el reclutamiento de un aspirante externo puede

ahorrarte estos problemas, pero es importante que las competencias de la nueva incorporación

sean indiscutibles e indudables, y que su encaje dentro de la empresa y del equipo sea

excelente.

Desventajas del Reclutamiento Externo.

El factor tiempo y los costos. Son los principales problemas que puede presentar el

reclutamiento externo, debido a que el proceso es más lento en cuanto se refiere a la

implementación de las técnicas más adecuadas, la recepción de los candidatos, además de toda

la infraestructura que hay que montar, que requiere de algunas inversiones.

Las posibles frustraciones. Que se dejan notar en los empleados antiguos al considerar

una falta de lealtad por parte de la empresa al no realizar un programa de desarrollo de los

recursos de manera interna; de acuerdo a ello, se pueden presentar barreras para la integración

de los nuevos empleados.

Es más costoso. Exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios

de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del

equipo de reclutamiento, material de oficina, entre otros.

Mixto. Se llama tanto a nuevos postulantes como a algunos candidatos internos.

Procesos de Depuración y Selección de Personal

El proceso de examen y selección de personal comprende la fase final del proceso de

contratación y dotación de personal. Esta fase consiste en la revisión de currículos,

entrevistas, reuniones con los candidatos y la comparación de las cualidades y habilidades del

14
personal investigado con los identificados como deseables en las fases iniciales del proceso,

una vez que una empresa identifica a los mejores empleados entre los individuos reclutados,

se contrata a personas de este grupo basándose en dos factores, el presupuesto disponible y las

necesidades últimas de la empresa y las condiciones de trabajo y compensación requeridas por

los empleados potenciales.

Opciones para las Pequeñas Empresas

El reclutamiento y contratación de personal resultan especialmente importantes para las

pequeñas empresas. El éxito de una empresa limitada de ingresos a menudo depende del

desempeño del personal. Contratar al personal adecuado puede significar el éxito y la

expansión, mientras que la contratación del personal inadecuado pone un negocio de vuelta al

punto de partida. Existen varias agencias de reclutamiento y dotación de personal, incluyendo

empresas de trabajo temporal, que identifican a los empleados temporales y empleados

potenciales para pasar de temporales a permanentes, y estandarizados de reclutamiento y

agencias de empleo. Las agencias estándar realizan la contratación de personal y los procesos

de dotación de personal para un negocio, desde la planificación inicial hasta la final de

contratación. Las agencias internacionales de personal ofrecen la opción de fuentes de trabajo

extranjeras, aunque esto rara vez responde a un propósito práctico para una pequeña empresa,

otras opciones alternativas incluyen la compra de un programa informático de reclutamiento y

contratación de personal, que los dueños de negocios pueden utilizar en lugar de una agencia

de contratación, y la contratación de personal de recursos humanos para llevar a cabo esta

función.

Etapas para Selección del Personal

Definición del perfil del postulante. Antes que nada se debe realizar las siguientes

preguntas:

15
  ¿Qué actividades deberá realizar?

 ¡Necesita experiencia?

 ¿Qué habilidades?

 ¿Qué conocimientos técnicos?

 ¿Valores?

 ¿Capacidad de trabajo en equipo?

 ¿Trabaja bajo presión?

 ¿Nivel de estudio?

 Principales actividades, responsabilidades, entre otros

Métodos para Selección

Dispone de un uso extendido en el ámbito laboral para designar a la empresa o al área o

departamento dentro de una compañía que se ocupa excluyentemente de la elección

del personal y de su posterior contratación, luego que se ha escogido entre los aspirantes a los

cargos vacantes. El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca

experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo

una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en

ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.

Según Claveria (2010) expone:

Anuncios o Avisos.

16
  La interrogantes que se deben hacer; Definir cuáles son las ventajas de la empresa y

del puesto que se van a ofrecer a los candidatos.

 Establecer el sector de mercado de trabajo al cual se va a dirigir.

 Escoger adecuadamente el canal o portal de empleo en el que se considera conveniente

publicar el anuncio.

 Definir el contenido del mensaje que se quiere trasmitir.

 Considerar la necesidad tiempo en que queremos que la oferta esté activa.

 La marca o nombre de la empresa.

Recomendaciones.

 Tener claro el perfil que se busca.

 Publicar el requerimiento del perfil que se necesita.

 Seleccionar una forma de reclutamiento.

 Buscar referencias y contactos del candidato.

 Hacer una preselección de los postulantes.

 Realizar una entrevista amena y cordial.

Promoción Interna.

Según Capdet (2018) expone:

 Adaptación rápida. Un trabajador que obtiene un ascenso conoce el funcionamiento

de la empresa y es parte de su cultura organizacional. El proceso de adaptación a su

nuevo puesto será mucho más rápido.

17
  Reducción de la rotación empresarial. La imposibilidad de crecer dentro de una

empresa es una de las principales causas de la fuga de talentos. La promoción interna

es una herramienta de captación y fidelidad es muy importante.

 Ahorro de recursos. La selección de personal por promoción interna es más barata

que un proceso que empieza desde cero. La empresa debe invertir menos recursos en

selección, capacitación del empleado, pruebas de aptitud, entrevistas, entre otros.

Evaluación.

Es momento de la evaluación de los postulantes que se ha reclutado o convocado, esto con

el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que

estamos ofreciendo. Esta etapa podemos separarla en Fase de Pre-selección a través del la

eliminación de Curriculums y la fase de selección donde se evalúan puntualmente a los que

cumplen las expectativas mínimas.

La fase de evaluación debe tener por lo menos los siguientes pasos:

 Entrevista preliminar. Con la entrevista preliminar se pretende detectar de manera

amplia y en el mínimo tiempo posible, aquellos aspectos más fáciles de percibir del

aspirante y su relación con el puesto de trabajo; como la experiencia, conocimientos,

facilidad de expresión y habilidad para relacionarse. El proceso inicia con la revisión

de los datos de la síntesis curricular y a su vez se observan ciertos aspectos del

candidato, que ayudarán a realizar una valoración rápida, para así descartar aquellos

que de alguna manera no reúnen los requerimientos solicitados. Posteriormente

complementan las evaluaciones psicológicas y junto a otros servicios dar una visión

más integral del aspirante.

18
  Prueba de conocimiento. Las pruebas de evaluación son utilizadas por los

empleadores en una variedad de maneras para asegurar a los candidatos, así como

también que los empleados actuales, tengan los conocimientos necesarios para realizar

diferentes tareas dentro de una organización. Muchas de estas evaluaciones se

administran a través de Internet y pueden ser personalizadas para adaptarse a las

necesidades del empleador. Para las pequeñas empresas, estas evaluaciones pueden

identificar rápidamente a los candidatos a puestos de trabajo y reducir los costos del

proceso de reclutamiento y selección.

 Prueba psicológica y psicotécnica. Las pruebas psicotécnicas se encargan de la

medición de inteligencio y/o aptitudes, por lo que suelen presentarse en un lapso

determinado para evaluar las capacidades intelectuales de los aspirantes. El desempeño

cognitivo que deben tener las personas dependerá del tipo de puesto al que las

personas son candidatos y se suelen evaluar en cuatro grupos: Inteligencia general,

Memoria, Percepción, Atención.

 Entrevista final. En una entrevista de selección existen al menos dos participantes: el

entrevistador y el entrevistado. Los dos persiguen objetivos distintos, el primero de

ellos busca obtener la máxima información sobre el entrevistado. El entrevistador no

tendrá que empezar desde un teórico punto cero, se apoya en los datos que ya posee:

su currículum vitae, los resultados de las pruebas psicotécnicas aplicadas, información

de entrevistas anteriores, entre otros.

Selección y Contratación.

Una vez que se ha evaluado a todos los postulantes o candidatos, se pasa a seleccionar al

que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, se pasa a

19
 seleccionar al aspirante más idóneo para cubrir el puesto vacante, una vez que se haya elegido

al candidato más idóneo, se pasa a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en

donde se señala el cargo a desempeñar, las funciones que realizar, la remuneración que

recibirá, el tiempo que trabajará y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.

Capacitación

Es la formación y actualización permanente que proporcionan las empresas a sus

trabajadores con base en los requerimientos detectados por nivel de ocupación. La finalidad es

la de desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes en el personal para mejorar su

desempeño en la organización. Finalmente, una vez que se ha seleccionado y contratado al

nuevo personal, se debe procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y

capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.

Figura 1

20
Figura 1. Autoría propia: (2019) Mapa mental del proceso de Reclutamiento de una empresa.

Conclusiones

El reclutamiento y la selección es importante por las vacantes, en una empresa existen

desde su formación y hasta que la empresa esté en funcionamiento; aunque no necesariamente

sea una actividad que se realice todos los días, sin embargo es una función que se realiza

durante toda la vida de la empresa en forma periódica.

Los pasos más importantes para la buena elección del personal en las empresas, se basan

principalmente en las entrevistas personales, es importantes para que toda la información

recibida al entrevistador sea verídica, generando confianza desde el principio para que así el

entrevistado se sienta en confianza y se exprese de una manera más amplia y honesta. Durante

la entrevista es de gran importancia tener un orden en las preguntas y escuchar con atención

las respuestas del candidato para así poder analizar estas repu estas para buscar y conocer

mucho mejor a la persona entrevistada, y así poder llegar a tener más claramente un procesos

de toma de decisión más fácil y acertada.

Es importante resaltar la importancia de la capacitación de los gerentes del área de recursos

humanos ya que son los encargados de diseñar y elegir el mejor proceso de selección de

personal para que la empresa se sienta satisfecho y confiada de que los resultados de los

diferentes procesos van a ser la más adecuados para el mejoramiento de la empresa.

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 Referencias Bibliográficas

Claveria (2010) Seis recomendaciones para reclutar empleados | MBA (Disponible en):

...https://mba.americaeconomia.com › articulos › reportajes › 6-recomendaci...

Capdet (2018) Tendencias en la promoción interna en las organizaciones [Mensaje en un

blog]. Recuperado de https://www.montaner.com › blog › tendencias-promocion-interna

Fuente: https://concepto.de/reclutamiento/#ixzz64jxdf3jF

Gish (s.f) Proceso de reclutamiento de personal en una empresa ...(Disponible en):

https://pyme.lavoztx.com › Recursos humanos

Krowdy (2019) El costo real de atraer talento, ¿se puede reducir con ... – Krowdy (Disponible
en): https://www.krowdy.com › el-costo-real-de-atraer-talento-se-puede-reducir...

Martínez (2013) Como hacer un Proceso de reclutamiento y de selección de ... (Disponible

en): https://www.eoi.es › blogs › mintecon ›

Manjarrez (2015): 5 ventajas del reclutamiento interno – LinkedIn https(Disponible en):

://www.linkedin.com › pulse › 5-ventajas-del-reclutamiento-interno-b...

Raffino (2019) Reclutamiento. Argentina. Para: Concepto.de. (Disponible en):

https://concepto.de/reclutamiento/. Consultado: 04 de noviembre de 2019.

Sagristà (2017): Las 6 ventajas del reclutamiento externo – Talentier (Disponible en):

https://blog.talentier.com › ventajas-de-contratar-talento-externo

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