Caso Práctico U3 1

CASO PRÁCTICO U3

ZULENY DORIS MEDINA ORTIZ

*LIRA ISIS VALENCIA QUECANO

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA ASTURIAS

DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

FUNZA, CUNDINAMARCA

2019
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Introducción

El presente trabajo tiene como finalidad analizar la unidad tres de la asignatura, revisando los
temas propuestos como: La ética, la eficiencia personal y la gestión de carrera profesional y
desarrollar el caso práctico propuesto de acuerdo al estudio de los temas.

En la unidad revisamos porque es tan importante aprender a manejar y saber emplear estos temas
en nuestra vida no solo profesional sino en la vida diaria, la ética es un valor que nace con nosotros
mismos y se fortalece a través del tiempo, la ética nos permite ser asertivos y justos con las decisiones
que tomemos día a día, como profesionales en Dirección y Administración de Empresas e involucra la
eficiencia personal que nos ayuda a visualizarnos y proyectarnos para descubrir nuestras fortalezas y
así incrementarlas o por lo menos mantenerlas e identificar nuestras debilidades para mejorar a través
de la gestión profesional pues esta implica poner en práctica todo lo anterior, como profesionales en
Dirección y Administración Empresas debemos analizar, planear y desarrollar habilidades para saber
enfrentar situaciones y tomar decisiones con certeza y tranquilidad que hacemos lo correcto.
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Objetivos

 Identificar que es la ética

 Analizar el código de ética

 Estudiar la gestión de carrera profesional

 Identificar la eficiencia personal

 Interpretar casos para toma de decisiones

 Desarrollar el caso propuesto de Wal Mart

 Estudiar los derechos de los trabajadores

 Conocer la historia de la empresa Wal Mart

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Caso Práctico U3
Unidad 3
Enunciado

WalMart es la empresa más grande en el mundo en términos de ingresos, y es

probablemente la que más influye en las tasas salariales y precios.

Esta compañía americana de supermercados tiene 1.900.000 empleados. Comenzó en

1940 cuando Sam Walton, un empresario de Arkansas, abrió su primera tienda. En 1962
abrió una sucursal sólo para productos con descuento. La fórmula tuvo mucho éxito y
abrió multitud de este tipo de tiendas en las zonas rurales y empezó a ganar mucho dinero.
En 1985, con 1000 tiendas, ocupó el primer puesto en las fortunas americanas.

Con su slogan “Siempre bajos precios. Siempre” ha crecido como una de las compañías
más admiradas del mundo por su estrategia innovadora. Ha creado muchísimos puestos de
trabajo, aunque a costa de pequeños comercios, y ha permitido ahorrar a una familia media
americana casi 600$ al año.
Además, ha tenido muchas iniciativas sociales, como, por ejemplo, los 1900
camiones de agua que envió a las zonas afectadas por el huracán Katrina, así como 17
millones de $ para la recuperación de la zona, aunque el objetivo inmediato eran los
propios empleados de WalMart para facilitar la reapertura de las tiendas, pero las ayudas
no sólo se quedaron en estas familias.

En 1992 Walton murió. Desde entonces la expansión de la compañía se ha acelerado.

Dos f act or es han contribuido de modo especial. Por un lado una logística más
desarrollada gracias a los nuevos sistemas tecnológicos y por otro la
globalización junto a esto, la política permanente de precios bajos ha supuesto un
freno a los posibles competidores que pretendían entrar en el mercado.

WAL-MART: The High Cost of Low Price

Realizado por el prolijo documentalista de denuncia Robert Greenwald, representa

una excelente muestra del nuevo frente de batalla en la guerra permanente que los
militantes consumidores norteamericanos llevan contra las empresas que probadamente
comienzan a abusar de sus poderes monopólicos. Wal-Mart es la mayor cadena de
mega-supermercados del mundo, siendo una de las corporaciones más poderosas del
país del norte. Y en Wal-Mart: The High Cost of Low Price (El alto costo de los
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precios bajos) son acusados mediante entrevistas, documentos, imágenes y

denuncias de lo siguiente: Destrucción de comunidades locales al irrumpir con precios
con los que se es imposible competir, mantener al grueso de sus empleados en
empleos part-time sin pago de horas extras, la negación de planes de salud a sus
empleados quienes están obligados a usar los destinados a ciudadanos de menores
recursos y desempleados (Medicare, Welfare), activa política antisindical que
involucra amenazas, despidos y equipos de respuesta rápida que viajan vía jet privado
ante la amenaza de un movimiento sindical (es la única empresa grande de Estados
Unidos SIN NINGÚN sindicato en función). La discriminación a la hora de ascender a
sus empleados (no son ascendidas mujeres ni personas de color). Uso de inmigrantes
ilegales que son encerrados en la noche dentro de sus locales para limpiarlos, uso de
billones de dólares en subsidios estatales para la construcción de sus locales (no
disponibles para otras empresas) y tras lograr esos fondos, reubican el local fuera de los
límites de la respectiva ciudad para evitar los impuestos. Contaminación tóxica
de múltiples vertientes y lagos de agua de beber, condiciones subhumanas de trabajo
en las fábricas en el extranjero que hacen sus productos de “marca propia” y récord de
criminalidad (robos, asesinatos y violaciones) en los estacionamientos de los
supermercados que no tienen ninguna vigilancia (excepto donde hay cámaras de video
para prácticas antisindicales) e indisposición a hacerse responsable. WAL*MART: El
alto costo de los precios bajos.
Pero desde 2004, el prestigio de la empresa ha descendido fuertemente. El gran poder
de compra les permitía ejercer una gran presión sobre los precios a todos sus proveedores,
reduciéndoles tanto el margen de beneficio, que algunas han quebrado por esta política. A
pesar de que en sus códigos aparece la exigencia de que sus proveedores deben respetar
las legislaciones laborales, no exceder la jornada legal, no permitir el trabajo infantil, impedir
los cárteles, etc., parece que esta exigencia era sólo en la teoría, porque luego negociaban
con proveedores dudosos, fijándose sólo en los precios.

Un documental llamado “WalMart, The High Cost of Low Prices”, retrató la larga
lista de violaciones que cometía la empresa, no sólo con sus proveedores, sino que en
algunos países la empresa no respetaba la ley de asociación y de huelga, ni el salario
mínimo y forzaba a los trabajadores a un exceso de trabajo.

En 2005, la Corte californiana multó a WalMart con 172 millones de pesos por no
respetar los descansos previstos por ley para almorzar. Poco después afrontó una
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demanda de $ 136.000 por permitir a menores trabajar con maquinaria peligrosa. Se corrió
la fama de que pagaba muy mal a sus trabajadores en Bangladesh, Indonesia y China, así
como que implantó políticas de discriminación sexual.

Lleva tiempo intentando lavar su prestigio, pero mientras las demandas siguen cayendo.

Preguntas
¿En favor de quiénes trabaja WalMart?
WalMart, trabaja en favor de ellos, en favor de los socios de la
compañía, en favor de la junta directiva. Que crezca su utilidad y
lograr mantenerse en el mercado con el excelente posicionamiento que
tiene, sin importar que debe hacer para ello.

¿Piensas que las violaciones de los derechos de los trabajadores es consecuencia

necesaria de la estrategia de WalMart?
Jamás es necesario explotar a un trabajador, se podría tener salarios más bajos, con esto me
refiero a un mínimo legal y contar con turnos rotativos para que el personal primero que todo
trabaje con pertenencia y motivado, conociendo que quizás no tienen un super salario pero
tienen ventajas personales al trabajar en turnos rotativos.

¿Qué recomendarías para cambiar esa negativa imagen?

Cambiar de administración, metodología y pensamiento. Porque las directivas solo
están pensando en su beneficio propio, incumpliendo los derechos adquiridos y
reglamentados de los trabajadores avalados legalmente por la legislación laboral en
cualquier país que sea que se dé, cada país tiene reglamentaciones especiales para no
vulnerar los derechos adquiridos de los trabajadores. Estoy convencida de que los
trabajadores contentos y con sentido de pertenencia producen sin necesidad de necesitar
constante supervisión, un trabajador agradecido con su empresa la siente suya por ende
la cuida, ahorra y se motiva hacer el mismo el mejor canal de mercadeo, dando
excelentes referencias de la compañía a los demás.
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Argumentación

ÉTICA
La ética está vinculada a la moral y establece lo que es bueno, malo , permitido o deseado respecto
a una acción o una decisión. El concepto proviene el griego ethikos, que significa “carácter”. Puede
definirse a la ética como la ciencia del comportamiento moral, ya que estudia y determina como
deben actuar los integrantes de una sociedad.
El código de ética, por su partes en una combinación de signos que tiene un determinando valor
dentro de un sistema establecido, es un conjunto de normas que regulan una materia determinada.
Cada profesional tiene un código de ética (Médicos, Abogados, Ingenieros) y a su vez cada empresa
crea un código de ética de acuerdo a su actividad y desarrollo económico. Un código de ética fija
normas que regulan los comportamientos de las personas dentro de una empresa u organización, la
ética no impone castigos legales simplemente supone una normativa interna de cumplimiento
obligatorio. No divulgar información confidencial, no discriminar clientes o compañeros de trabajo,
no aceptar sobornos. Las normas mencionadas en los códigos de ética pueden estar vinculados con las
normas legales. El principal objetivo de estos códigos es mantener una línea de comportamiento
uniforme entre los integrantes de una empresa.

EFICIENCIA PERSONAL
La productividad personal la podemos definir como el resultado del producto entre el
tiempo empleado y la intensidad del enfoque en la tarea. Por lo tanto, maximizar el enfoque
mental en el trabajo optimiza el resultado producido por la unidad de tiempo empleado.
Las personas más productivas no son las que trabajan más horas, sino las que son capaces
de hacer más en las horas que trabajan. Lo mismo ocurre con los estudiantes. No se trata de
estudiar una gran cantidad de horas, sino de aprovechar el tiempo de estudio con la mayor
intensidad de concentración posible. Los mejores estudiantes suelen dedicar menos horas a
estudiar que la media. Lo que sucede es que saben sacarle más partido a ese tiempo.
La productividad personal la podemos definir como el resultado del producto entre el
tiempo empleado y la intensidad del enfoque en la tarea. Por lo tanto, maximizar el enfoque
mental en el trabajo optimiza el resultado producido por la unidad de tiempo empleado.
Durante décadas la expectativa de que seamos efectivos y eficientes siempre existió y
éramos conscientes de que las personas que no cumplían con uno u otro requerimiento nunca
tendrían muchas esperanzas en el mundo laboral, la expectativa era que nosotros nos
preocupáramos por el corto plazo, mientras que nuestra organización se ocupara del largo
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plazo. De cierto modo, la organización se preocupaba de que estuviéramos constantemente

actualizados y capacitados para los desafíos futuros, pero éramos nosotros los que teníamos
que ver cómo aplicar esto a nuestro cargo particular. O de pedir ayuda a nuestro superior
inmediato si era necesario. En el presente siglo XXI de aquí y hacia adelante, solo los
profesionales que sean capaces de proveer eficacia y eficiencia, tanto a corto como a largo
plazo, tendrán posibilidades de competir en el mercado laboral.

GESTIÓN DE CARRERA PROFESIONAL

Como lo manifiesta Carbajal, Javier. En el párrafo siguiente (2011)

La gestión de carrera debe trabajarse en todas las compañías, especialmente si se busca

contribuir al crecimiento personal y profesional de los trabajadores, y retener así a los
mejores talentos.
Para implementar la gestión de carreras se requiere de un plan estructurado que permita la
ejecución de acciones de desarrollo coordinado con los intereses de carrera de los
colaboradores y las necesidades de la organización.

Sobre las claves a considerar en una gestión de carreras orientada a retener talento humano,
la gestión de carreras debe ser un elemento de la propuesta de valor de empleo que ofrece
la compañía, de tal forma que logre atraer nuevos empleados dado el compromiso de la
organización con las oportunidades de crecimiento de las personas.

1. Asimismo, debe motivar a los empleados a ser partícipes en la adquisición de

competencias para mejorar su trabajo actual y prepararse para futuras oportunidades de
trabajo, al proporcionar un panorama de carrera y el compromiso de la organización en su
desarrollo.
2. Al contar con claridad las perspectivas profesionales actuales y futuras, la gestión de carreras
mejora el desempeño y garantiza el pool de talento así como la motivación a permanecer en
la compañía.
3. Es fundamental alinear los planes de carrera a la medida de las necesidades organizacionales
y los intereses personales.

Una responsabilidad compartida

La gestión de carrera no es una herramienta a ser manejada exclusivamente por la

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organización. Se trata de una responsabilidad compartida en la que participan el trabajador,

su jefe inmediato, el responsable del área y el gerente de recursos humanos.

Existen tres actores importantes de la gestión de carreras:

El trabajador es el dueño: su rol se focaliza en la autoevaluación, el compromiso, la

búsqueda del feed-back, la comunicación de sus intereses, hacer seguimiento, el
autodesarrollo, la mejora de su desempeño y la búsqueda de oportunidades.

Los jefes son facilitadores: brindan apoyo al trabajador, aclaran requisitos, dan feed-back,
conducen conversaciones de desarrollo y aseguran que las oportunidades se den.

La organización y/o talento humano soporta: comunica la misión y los objetivos, diseña
e implementa el proceso, entrena a los jefes, aporta recursos y reconoce los logros.

De existir un alineamiento entre las aspiraciones del trabajador y los objetivos de la

organización, la carrera del primero tendrá grandes opciones de ser gestionada óptimamente
en beneficio de la empresa
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Conclusiones

 Identifique la ética como valor fundamental en la toma de decisiones personales y laborales.

 Analicé y conocí la importancia que tiene el código de ética, sabiendo que cada compañía
establece parámetros para regular de acuerdo a los profesionales que manejan.

 Estudié y comprendí que la gestión de carrera profesional implica aplicar los valores para
desarrollar mis actividades de forma transparente.

 Identifiqué que la eficiencia personal depende mucho de quien soy, de que me gusta ser
proactivo ene l desarrollo de mis funciones para ser cada día más competente.

 Interpreté casos expuestos en la unidad y en este orden de ideas planteé la toma de

decisiones

 Desarrollé el caso propuesto por el profesor de Wal Mart

 Estudié los derechos de los trabajadores que están contemplados en el Código Sustantivo del
Trabajo

 Conocí la historia de la empresa Wal Mart

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Referencias

Ibarra Rosales, Guadalupe. (2007). Ética y Valores profesionales Reencuentro,

Universidad Autónoma Metropolitana. México.
Gilli, Juan José. (2011). Ética y Empresa: Valores y responsabilidad en la gestión.
Granica. Buenos Aires.
Recuperado de: https://www.gestiopolis.com/eficiencia-y-eficacia-personal/
Recuperado de: https://www.librosdecabecera.com/articulos/enfoque-y-eficiencia-
personal
Recuperado de: https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2017/07/claves-para-
una-gestion-de-carrera-orientada-a-la-retencion-de-talento/