Gestion de RRHH

Gestión de las RRLL
ESTRATEGIA DE RRHH
La Gestión de Recursos Humanos
INTRODUCCION
ARH= Administración Rec. Humanos
ARH RRLL RRLL= Relaciones Laborales
DRH= Desarrollo Recursos Humanos
CVL DRH CVL= Calidad de Vida Laboral
Subsistemas que se corresponden, por lo general, con las áreas en las

que se divide la Gerencia de RRHH
 En ocasiones DRH se divide en Empleos, Capacitación, y Desarrollo.

RELACIONES LABORALES
Objetivo de las Relaciones La Gestión de RR HH:

Laborales:
Optimizar el CLIMA LABORAL
dentro de la organización,
disminuyendo el nivel de
conflictos.
Este subsistema se ocupa de las relaciones:

Entre la Empresa (empleador) y los trabajadores (empleados)
Entre la Empresa y los representantes de los trabajadores (Sindicato)
Entre la Empresa y los Entes reguladores del Trabajo (Ministerio,
Inspectores, etc.)
Entre los trabajadores entre sí.
Indicadores de Gestión de RRLL:
Ausentismo/Accidentes
Rotación
 Sanciones disciplinarias
Cantidad de medidas de fuerza
Días perdidos por conflictos laborales
Ejemplos Cantidad de demandas laborales contra la empresa
Cantidad de juicios laborales perdidos
Monto de indemnizaciones pagadas por despidos sin
causa
Actas reuniones con Comisión Sindical
Actas firmadas ante Autoridad de Control (MT) por
conflictos
Principales Herramientas de RRLL:
1) Adecuado uso del Marco Legal

2) El Conflicto
3) La Negociación
4) La Gestión disciplinaria
5) Comunicaciones Internas
6) Encuesta de Clima Laboral
Parte I:
Adecuado marco legal
Herramientas
1) ADECUADO USO DEL MARCO LEGAL
Conceptos básicos
El marco legal debe obrar como facilitador y no

como traba de las relaciones laborales
Ofrece un marco que respalda al trabajador, sin dejar

de tener en cuenta los derechos del empleador
Es el respaldo del proceso de Negociación

1) ADECUADO USO DEL MARCO LEGAL
Fuentes del Derecho Laboral
DERECHO INDIVIDUAL DELTRABAJO
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
DERECHO DE SALUD Y SEGURIDAD SOCIAL
DERECHO PROCESAL DELTRABAJO
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DELTRABAJO

1)ADECUADO USO DEL MARCO LEGAL
DERECHO INDIVIDUAL DELTRABAJO

-Empleados públicos.
CN 14 Bis -- Personal Doméstico.
-- TrabajoAgrario.
LCT / EE -- Construcción
-- Periodistas.
CCT
-- Futbolistas.
 LAUDOS -- Otros
ARBITRALES
 USOS Y
COSTUMBRES
1)ADECUADO USO DEL MARCO LEGAL
Derecho Individual
Protectorio
Irrenunciable
Principios General.
generales Contraprestación
económica
Lugar
Condiciones básicas Tarea
del contrato de Horario.
trabajo Sueldo o jornal
El Contrato de trabajo
DERECHOS Y OBLIGACIONES de
las partes
El contrato NO NECESARIAMENTE

ES ESCRITO
 Protección LEGAL DELSALARIO

Derecho Colectivo de Trabajo

(Convenios colectivos)
CCT: Es un acuerdo entre representantes de la

empresa y de los trabajadores, y homologados por
el MdT.
Pueden ser por actividad, por multiactividad o por
empresa
Tiene un importante valor como regulador de la
relación obrero-patronal
Define el marco jurídico específico para los
trabajadores de una determinada actividad.
ESTRATEGIA DE RRHH

(Convenios colectivos)
Contenidos
 Condiciones de trabajo
 Regímenes de licencias
 Tareas alcanzadas, categorías profesionales y salarios.
 Relaciones gremiales.
 Vigencia.
Principales convenios, que marcan tendencia

(Asociaciones Sindicales)
Niveles
 De primer grado (Sindicato)
 De segundo grado (federaciones)
 De tercer grado (confederación
 general de trabajadores)
Tipos
 Por empresa
 Por actividad
Conceptos
Personerías  Unicato
Jurídica  Ultraactividad
Gremial
Parte II:
La esencia del Conflicto
Estrategia de RRHH - CONFLICTO
El conflicto es una situación constante en las organizaciones
La negociación es el medio clave para la

resolución de los diferentes conflictos
laborales
Los actores de la situación de

conflicto/negociación.
Con las diferentes Estrategias, tienen

diferentes posiciones máximo a obtener,
máximo a conceder.
Conflicto individual: Concepto
El conflicto es básico de las relaciones entre personas
Es «permanente» nacemos, nos criamos, crecemos,

estudiamos, comunicamos, vivimos, trabajamos, todo
en «conflicto».
Es la diferencia entre lo que cada uno percibe sobre el balance entre lo que
“da” y lo que “recibe” a cambio.
Es netamente subjetivo, depende de las percepciones individuales.
Es esencialmente “emocional”
Aspectos positivos y negativos
• Estimula a las personas (energiza).

• Fortalece sentimientos de identidad.
Positivos • Despierta la atención ante los problemas.
• Pone a prueba las estructuras de poder dentro de la
organización
• Sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad.

• Presión grupal (aumenta cohesión).
Negativos • Desvío de energías productivas.
• Bloqueo de iniciativas ajenas.
• Tensión circular y fricción en las relaciones interpersonales.
Es objetivo No es evitar el conflicto, si no «administrarlo»

EL CICLO DEL RECLAMO INDIVIDUAL
Jefe Es el 1º Responsable en
Reclamo
Directo intentar dar respuesta
In- Tiende a
Tiende a Acción
Acción disminuir
aumentar
conflicto conflicto
No Sabe Solución
• Consultar a RRHH • Evita escalada del reclamo
No Puede Eleva
• Ver opciones con RRHH • Interviene RRHH
No quiere Desfavorable
• Cajonea • Da una respuesta, evaluar si
• Interviene RRHH Interviene RRHH de ser necesario
EL RECLAMO EN AR GENERALMENTE SE CONVIERTE EN COLECTIVO
Reclamo RRLL
Gremial
In-
Tiende a Tiende a
Acción Acción
aumentar disminuir
conflicto conflicto
Judicialización Solución
• Evita escalada del reclamo
Medidas de fuerza Efecto contagio

• Otros colectivos quieren copiar
• Conciliación Laboral
Desfavorable
Mediatización • Da una respuesta, genera un
precedente
Como se manifiestan los Conflicto
Simplemente las personas pueden expresarlo con una Conversación.

La manera mas simple de poder solucionar los conflictos es a través del
diálogo, la charla clara y franca entre dos personas que permite poder aclarar
las diferencias.
Pero…..No Siempre se puede hacer:
- imposibilidad de poder expresar lo que siente por
parte de quien reclama.
-Emocionales, organizacional, sociales, culturales,

otras.
A su vez son las mismas Incapacidades de poder

“escuchar” lo que otro siente por parte de quien
recibe el reclamo
Entonces las personas apelan a otras maneras para “demostrar” su enojo,

cuando no pueden expresarlo en la conversación.
Manifestaciones del Conflicto
 El ausentismo.
 Los accidentes.
 Las llegadas tarde.
 La disminución de la productividad.
 La baja en la calidad.
 El desgano laboral.
 El desorden en las oficinas.
 Las pintadas en vestuarios, baños.
 La falta de saludo en pasillos, comedor, etc.
Los Conflictos latentes

EVOLUCION (INVOLUCION) De las emociones de un trabajador
en situación de conflicto
Resentimiento
(insoportable)
Rencor
(poco soportable)
Bronca
(soportable)
Malestar
(tolerable)
DETERIORO DE LA RELA CION

FORMAS DE ABORDAR UNA RELACIÓN DESGASTADA
Discusión: Elaborar las diferencias.

“Cuanto mas tiempo pase sin solucionarse el
motivo que lleva a generar un sentimiento
Resentimiento
(insoportable) negativo, mas tiempo se requerirá para poder
solucionarlo”
Evasión: Renunciar, separarse, no verlo nunca

mas.
Venganza: No importa cuanto me cueste o dañe,

disfruto que para el otro el daño sea mayor
Perdón: Sentimiento divino que nos permite crecer espiritualmente

Situaciones Generadoras de Conflicto
Hay diferentes cosas “generadoras” del conflicto
1.- Los diferentes tipo de Jefe.

2.- Los empleados conflictivos.
3.- El tipo de trabajo o tareas.
4.- La cultura de la organización.
Tipología de empleados «conflictivos»
1.- El Potus
2.- El Gata Flora
3.- El zorro.
4.- El avestruz
5.- El Pato criollo
6.- El Bulldog
Tipología de empleados: «El Potus»
Empleado que no suma. Cumple generalmente en lo mínimo.

No es un generador nato de conflictos pero su inacción y pasividad termina
muchas veces motivando desacuerdos internos, ya sea por su baja
productividad, su cajoneo de temas pendientes y demoras en las repuestas.
Su imagen de inmutable es su característica principal.
Generalmente es querido por sus compañeros y ha logrado a lo largo de años
ir sumando categorías y antigüedad, por lo que su sueldo es alto, muchas
vacaciones.
Desafío que presenta este empleado: parece inmutable, que nada que le
digamos puede hacer que cambie la actitud.
 Generar acercamiento, convenir propósitos y objetivos

TIPS  Invertir en una comunicación mas fluida , pautando pedidos y
compromisos
 Indagar posibles motivaciones laborales
 Indagar expectativas con respecto a su trabajo
Tipología de empleados: «La Gata Flora»
Inconformista por naturaleza, es el empleado que suele pedir constantemente beneficios y

“favores” y nunca parece satisfecho.
Cuando está tranquilo el día resopla que está aburrido y si hay mucho movimiento se satura y
se siente abrumado.
La queja forma parte de él y es su manera de expresarse ante todo, lo que le parece malo y
bueno también, por lo que suele generar desacuerdos y conflictos dentro de su grupo.
Desafío que presenta este empleado: su inconformismo general suele provocar intolerancia en
sus superiores y a veces “contagia” a sus pares.
TIPS
 Ser firmes y aplicar con él los mismos criterios que con sus compañeros ( a veces para no
escucharlos o sacárselos de encima, los jefes acceden a sus peticiones)
 Aplicar un liderazgo de corte “transaccional” . Lo que pide que tenga una contrapartida a
cambio
 Entender que no podemos evitar su queja; pero si podemos generar un clima de trabajo
donde su actitud no inspire a ser “copiada”.
 No preocuparse con todas sus quejas y reclamos.
 Anticiparse con equipos especializados (RRHH), para evitar la escalada de conflicto.
Tipología de empleados: «El zorro»
A este colaborador generalmente se lo tiene bien conceptuado.

Suele proyectar una muy buena imagen, ser “copado” y luego
sorprender con alguna actitud desleal muy marcada. Atentos y
muy vigilantes de las oportunidades y debilidades de los demás,
no dudan en llegar con la última noticia del error del
TIPS
compañero, del área vecina.
 Trabajar en la franqueza. Generar
Ventajeros e individualistas, generan ruido en el grupo con su instancias de comunicación formales
estilo turbio y conflictivo pero silencioso, sin estridencias. donde el empleado puede expresar su
malestar. Puede llevar tiempo.
Desafío que presenta este empleado: Su habilidad para  Consultarlo en situaciones de Toma de
Decisión. Hacerlo partícipe para que
detectar la debilidad ajena lo lleva a ser muy crítico y manifieste su opinión de manera grupal,
cuestionador de sus superiores, pudiendo generar “seguidores” para evitar “contramensajes” en grupos
pequeños o de manera individual.
que multiplican su mensaje/creencia. Suelen ser líderes
negativos. Pueden generar motines en equipos de trabajo  Gestionar su desempeño a partir de su
capitalizar mirada crítica, también
consolidados sin quedar ellos en evidencia. sobre él mismo (sus fortalezas y
debilidades).
Tipología de empleados: «El Pato Criollo»
Suele cometer errores. Muchos. No tiene malas intenciones pero es bien distraído y/o desorientado.
Esto suele generar conflictos en su equipo de trabajo, con sus compañeros , que tienen que trabajar el
doble, gracias a él o enfrentarse a diferencias con otros sectores como consecuencia de los errores del
compañero.
Porque aparte de equivocarse, hace responsable y termina siendo «inimputable», como todos lo quieren,
genera lástima y cuesta reconducirlo.
Por mas que busca corregir aquello que hizo mal, lo termina embarrando aún mas.
Su capacidad de distraerse fácilmente genera que muchas veces tenga dificultades para entender lo que
queremos decirle.
TIPS
Trabajar en la responsabilidad. Generar el hábito en él de que tenga que
responder por sus deberes cotidianos, en alguna instancia formal de
comunicación periódica.
 Ser claro en la comunicación y acerca de lo que se espera de él. Ser
específico sin abundar en detalles.
 Priorizar la comunicación y los procesos por escrito.
 Evaluar reforzar capacitaciones y entrenamientos
Tipología de empleados: «El avestruz»
Se esconde siempre. Lo buscas y no está.

Lo que hace mal NUNCA es responsabilidad de él, la culpa es de los demás, «yo no fui», es su frase mas
repetida. Se esconde, de los problemas, se escapa..
Porque aparte de equivocarse, el avestruz se esconde. No se hace responsable. No busca corregir aquello
que hizo mal.
Desafío que presenta este empleado: genera mal clima en el equipo y no se hace cargo de que es por él. Su
capacidad de distraerse fácilmente genera que muchas veces tenga dificultades para entender lo que
queremos decirle.
TIPS
Trabajar en la responsabilidad. Generar el hábito en él de
que tenga que responder por sus deberes cotidianos, en
alguna instancia formal de comunicación periódica.
Ser claro en la comunicación y acerca de lo que se espera de

él. Ser específico sin abundar en detalles.
 Priorizar la comunicación y los procesos por escrito.

Tipología de empleados: «El Bulldog»
Su cara de pocos amigos es su marca registrada. Siempre de mal humor.

Es demandante y lleva adelante sus pedidos de manera avasallante y
buscando intimidar a quien tiene enfrente. Su estilo es prepotente,
habla fuerte y le gusta polemizar.
Ante situaciones de desacuerdo, busca tener el control de la situación y
puede volverse agresivo.
Desafío que presenta esta empleado: Es provocador y busca
desestabilizar. Genera malestar en el equipo por su estilo.
 No caer en su provocación; no polemizar ni imitar su actitud

 Mostrar seguridad en el accionar.
TIPS  Ante conflictos; no discutir. Concentrarse en resolver el problema, contenerlo con
cortesía, escuchar atentamente, verificar si lo hemos comprendido.
 Explicarle los pasos de respuesta. Hablar de procedimientos, normas, áreas que
intervienen. Buscar despersonalizar su desacuerdo.
Estilos de Liderazgo de Blanchard
Participar Delegar
M1 M2
Aprendiz Principiante
desilusionado entusiasta Entrenar
Dirigir No saben, no No saben, pero
quieren quieren
Estilos de Liderazgo: principio de la «subsidiariedad»
Jefe Entrenar Delegar Jefe
Colaborador Colaborador
“Tanto Colaborador como sea posible, tanto Jefe como sea necesario”.
Tipos de Jefes (S. Covey)
Perfil de personalidades: Círculo de control, influencia y preocupación
Área de Control: Es el área de

nuestro conocimiento, lo que
sabemos y podemos controlar
Área de influencia:
Es donde podemos ejercer
nuestro campo de acción
Área de preocupación:
Son aquellas cosas sobre las que
no podemos influir.
Tipos de Jefes (S. Covey)
Relaciones peligrosas: Perfiles de personalidades

Perfil del
Perfil de la Víctima, omnipotente, el
o sumiso, o concentrador
improductivo de trabajo, etc,
Las personas con estos
tipos opuestos de perfiles,
suelen atraerse.
Mobbing Acoso
Sexual
Tipos de
Jefes: Hostigamiento
Idem y sexual
psicológico
El Acoso
Sistemático y
Sostenido en
sostenido en
el tiempo
el tiempo
- Similares, desgasta a la persona, desmotiva.

- No le permite crecer, mejorar su condición o temor a
perder trabajo.
- Se debe romper con el esquema enfermo
acosador-acosado.
Tipos - Características de los «jefes conflictivos»
Los 7 roles conflictivos
1. El indeciso
2. El manipulador
3. El ladrón de ideas
4. Súper-controlador
5. El extenuante
6. El charlatán
7. El iceberg
Tipos de Jefes
1.- El indeciso, dubitativo e inseguro.

Cómo es: Si puede, tomará cualquier decisión importante otro día. No sabe como delegar y
por eso se nota que no tiene mucha experiencia como jefe. Es tan dubitativo que esquivará los
momentos claves de su trabajo hasta que sea demasiado tarde… Tanto para él como para sus
empleados.
2.- El Manipulador (que tiene sus favoritos)
Cómo es: por alguna razón que el resto de trabajadores quizá no acierten a adivinar, este jefe
otorga siempre los encargos más jugosos a las mismas personas, aunque no sean
necesariamente mejores ni más veteranos. Esta es, claramente, una de las formas más fáciles
de quemar a un empleado y tiene la habilidad de mantener enojados al resto, pero
dependientes al mismo tiempo.
3.- El ladrón de ideas.
Cómo es: “he tenido una grandísima idea”. Y, efectivamente, es muy buena, pero todos se dan
cuenta de que es de alguno de los empleados y este jefe se la ha agenciado sin darle ningún
crédito. Lo peor de todo es que no hay ninguna forma de que se pueda demostrar y, además,
no nadie quiere enfrentarse a él.
Tipos de Jefes
4.- El supercontrolador
Cómo es: Es el que vigila cada segundo de lo que hacen sus subordinados. Desde controlar a
qué hora llegó el empleado, cuantos minutos fueron a almorzar o al baño, en que páginas de
internet estuvieron navegando. Todo porque tiene miedo de que el trabajo no salga adelante,
porque los llama y les envía correos tan constantemente que parece que no tienen un jefe,
sino un padre.
5.- El “extenuante”
Cómo es: Es un innovador serial. sus ideas se suceden a una velocidad mayor que con la que
se pueden aplicar. Le gusta estar a la última, y que sus trabajadores también lo estén. Una
dificultad asociada a este visionario es que impide que sus empleados se concentren en lo
que están haciendo (porque mañana habrá otra idea mejor) y estos deben estar preparados
para lo inesperado y la incertidumbre.
Tipos de Jefes
6.- El “charlatán”
Cómo es: un genio. Un orador. Un iluminado que disfruta pasando horas hablando de
proyectos, prometiendo cosas a sus empleados y que, a la hora de la verdad, es muy
conservador. Efectivamente, esas grandes ideas nunca se llevan a la práctica. Bueno, “quizá
mañana”.
7.- El bloque de hielo o “iceberg”

Cómo es: su principal problema es que le gusta separar lo profesional de lo personal, pero
demasiado. Aunque en principio parezca lo ideal (¿quién prefiere un jefe que se mete en
todo?), puede provocar que parezca distante, frío o despectivo. Algo que tampoco es lo ideal
en el entorno laboral.
¿Qué tipo de Jefe soy?
Autodiagnostico
Test del Jefe
Tareas Conflictivas
Empresas Conflictivas
Conflictos
Colectivos
Conflictos Colectivos
Trabajadores Delegado gremial
Sindicato
Responsable de las RRLL
La Empresa Ministerio de
Trabajo Gobierno
Otros grupos de interés
Clientes, consumidores, usuarios
Delegado
Gremial:
funciones
Sindicato
Ministerio
Delegado
Empresa
Trabajadores
Equilibrio y crisis:
Constelaciones de poder
Clientes
Medios
Jefaturas Delegados
RRHH
Partidos
Gobierno Empresa Sindicato Politicos
Trabaja-
dores
Equilibrio y crisis:
Conflictos de poder
Clientes
Medios
Empresa
Delegados
RRHH
Sindicato Partidos
Gobierno Politicos
Jefaturas
Trabaja-
dores
EMPRESA JEFATURA SINDICATO DELEGADOS
COINCIDEN
LOS TRABAJADORES NO SE OPONEN A ESAS IDEAS Y

CUMPLEN CON LO QUE SE LES DICE.
SI SOLO LOS DELEGADOS
SE OPONEN…
Algunos
trabajadores siguen
al sindicato
Otros siguen a
la empresa
LA PEOR SITUACION…
Medidas de fuerza (lícitas)
 Quite de colaboración
 Trabajo a Reglamento
 Huelga o Paro de actividades (en la empresa)
 Huelga tapón.
 Paro “rotativo”
 Paro a la “japonesa”.
 Carteles, brazaletes.
 Panfletos, folletos, etc.
 Manifestaciones.
 Piquetes
 Toma de fábricas
 Sabotajes
Medidas de fuerza (ilícitas)  Boicot
 Destrucción de propiedad
 Privación de libertad
Los conflictos colectivos estallan en medidas de
fuerza, para que estas sean “EFECTIVAS” se
suele esperar el momento oportuno, que será
cuando:
+ Motivo movilizador
+ Alta Convocatoria
+ Momento político oportuno
+ Exposición mediática
= Éxito del Conflicto
La negociación
NEGOCIACION LABORAL
Condicionamientos de la negociación
 Respeto por el marco legal y sus posibilidades

 Conocimiento profundo de la otra parte
 Documentar los acuerdos (actas)
 Orden del Día (caso relaciones con Sindicato)
 Respaldo de la Alta Dirección en las posiciones
La Negociación laboral
La Negociación laboral
Abordaje de los conflictos
 Negarlo. No tomar conciencia de su existencia.

 Decidir NO enfrentarlo - Evitarlo
 Decidir Especular/Dilación/Postergación
 Decidir Enfrentarlo
a) Resolverlo
b) Profundizarlo
El Proceso de la negociación para la solución de conflictos
1) Preparación:
a. Establecer los objetivos
b.Obtener toda la información posible, significa identificar que tipo de empleado es y
que tipo de jefe soy.
C- Hacer un orden de las cosas que puedo «pedir» y las que puedo «dar».
2) Discusión:
Llevar adelante el intercambio de ideas, debates y análisis de las propuestas apelando
a la «inteligencia emocional».
Claves para la solución de conflictos: La discusión
 Manejo de la inteligencia emocional y de las relaciones.
Características Según Daniel Goleman
Inteligencia
 Autoconocimiento
 Control de las emociones.
 Motivación.
 Empatizar con el otro.
 Conocer y manejar las
relaciones sociales
Emocional
Claves para la solución de conflictos
3) Las señales:
Observar los comportamientos, gestos, interlocutores, ausentes, como se sientan , etc.
Siempre hay una alternativa que no se analizó, solo tenemos que pensarla
creativamente:
Negociación:
dos tipos de
intereses:
El subjetivo:
El objetivo: La relación, las
Las cosas, salarios, emociones, las
paquetes, sustancias cuestiones de poder y
políticas.
4) Ciclo del pedido y propuesta

Propuesta
Lógica Ilógica
Análisis Rechazo
Aceptación Descontento
Ejecución
Monitoreo
4) Las propuestas: Circulo vicioso de la negociación
Propuesta
Ilógica
Rechazo
Empresario
Planteo
Gremial
(Desmedido)
Medidas
Convocatoria de fuerza
a negociar
Circulo virtuoso de la negociación
Propuesta
responsable
Aceptación
Empresaria
Planteo
Gremial Solución
(realista)
Crecimiento
Convocatoria Y conformidad
a una nueva de las partes
negociación
5) El Intercambio:
Resultados posibles de la negociación
Loose/Loose
Win/loose
Win/Win
6) Cierre y Características de un buen acuerdo
- Satisfactorio: Solo se logra un buen acuerdo cuando las dos partes consideran que
cumple con los objetivos de su mandato.
-Validado: Siempre que los negociantes tengan la autoridad para hacerlo validad con
sus bases (sindicato) o los dueños de las empresas.
- Efectivo: Que se pueda aplicar.
- Utilitario: Que pueda resolver varias disputas al mismo tiempo.
-Sostenible: Que el acuerdo pueda perdurar en el tiempo.
«Un buen acuerdo es el que deja satisfechas a las dos partes»

Mecanismos legales de solución
Mediación
Autocomposición
Conciliación
Con
intervención
Arbitraje
Sentencia
Judicial

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CVL DRH CVL= Calidad de Vida Laboral

Subsistemas que se corresponden, por lo general, con las áreas en las

 En ocasiones DRH se divide en Empleos, Capacitación, y Desarrollo.

Objetivo de las Relaciones La Gestión de RR HH:

Este subsistema se ocupa de las relaciones:

Indicadores de Gestión de RRLL:

1) Adecuado uso del Marco Legal

1) ADECUADO USO DEL MARCO LEGAL

El marco legal debe obrar como facilitador y no

Ofrece un marco que respalda al trabajador, sin dejar

Es el respaldo del proceso de Negociación

1) ADECUADO USO DEL MARCO LEGAL

Fuentes del Derecho Laboral

DERECHO INDIVIDUAL DELTRABAJO

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

DERECHO DE SALUD Y SEGURIDAD SOCIAL

DERECHO PROCESAL DELTRABAJO

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DELTRABAJO

DERECHO INDIVIDUAL DELTRABAJO

El contrato NO NECESARIAMENTE

 Protección LEGAL DELSALARIO

Derecho Colectivo de Trabajo

CCT: Es un acuerdo entre representantes de la

Derecho Colectivo de Trabajo

Principales convenios, que marcan tendencia

El conflicto es una situación constante en las organizaciones

La negociación es el medio clave para la

Los actores de la situación de

Con las diferentes Estrategias, tienen

Conflicto individual: Concepto

El conflicto es básico de las relaciones entre personas

Es «permanente» nacemos, nos criamos, crecemos,

Es netamente subjetivo, depende de las percepciones individuales.

Aspectos positivos y negativos

• Estimula a las personas (energiza).

• Sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad.

Es objetivo No es evitar el conflicto, si no «administrarlo»

Medidas de fuerza Efecto contagio

Como se manifiestan los Conflicto

Simplemente las personas pueden expresarlo con una Conversación.

-Emocionales, organizacional, sociales, culturales,

A su vez son las mismas Incapacidades de poder

Entonces las personas apelan a otras maneras para “demostrar” su enojo,

Manifestaciones del Conflicto

Los Conflictos latentes

DETERIORO DE LA RELA CION

FORMAS DE ABORDAR UNA RELACIÓN DESGASTADA

Discusión: Elaborar las diferencias.

Evasión: Renunciar, separarse, no verlo nunca

Venganza: No importa cuanto me cueste o dañe,

Perdón: Sentimiento divino que nos permite crecer espiritualmente

Hay diferentes cosas “generadoras” del conflicto

1.- Los diferentes tipo de Jefe.

Empleado que no suma. Cumple generalmente en lo mínimo.

 Generar acercamiento, convenir propósitos y objetivos

Inconformista por naturaleza, es el empleado que suele pedir constantemente beneficios y

A este colaborador generalmente se lo tiene bien conceptuado.

Se esconde siempre. Lo buscas y no está.

Ser claro en la comunicación y acerca de lo que se espera de

 Priorizar la comunicación y los procesos por escrito.

Su cara de pocos amigos es su marca registrada. Siempre de mal humor.