Nuestro Código de Trabajo en su articulo 452 establece que posterior a la conciliación, el conflicto podrá ser sometido

total o parcialmente a arbitraje en cualquiera de los siguientes casos:

“…

1. Si ambas partes acuerdan someterse al arbitraje.

2. Si los trabajadores, antes o durante la huelga, solicitan el arbitraje a la Dirección Regional o General de Trabajo.

3. Si el conflicto colectivo se produce en una empresa de servicio público, según la definición del artículo 486 de este
Código. En este caso, la Dirección Regional o General de Trabajo decidirá someter la huelga a arbitraje, después que
haya comenzado. Las partes podrán apelar la decisión ante el Ministro de Trabajo y Bienestar Social. El recurso se
concederá en efecto devolutivo y será decidido sin intervención de las partes. La resolución que decida someter el
conflicto a arbitraje, ordenará la inmediata suspensión de la huelga.”

PROCESO DEL ARBITRAJE

El proceso del arbitraje tiene que empezar primero con la designación de los árbitros de los cuales formaran el Tribunal
de Arbitraje y resolverán tan pronto en los 10 días hábiles después de la audiencia con las partes.

Los árbitros serán designados por cada una de las partes dentro de los 2 días después de la notificación de arbitraje,
desde un listado anual que confecciona el Director Regional y la Dirección General de Trabajo, previa consulta con
los empleadores y las organizaciones de trabajadores, quienes sugerirán las personas que deben formar la lista
respectiva.

El listado en mención contiene 5 – 15 personas según el articulo 454 del Código de Trabajo. Los incluidos dentro de
la lista no podrán ser rechazados, salvo excusa legal y bajo pena de desacato.

De ser que no se logre escoger del respectivo listado, entonces las partes podrán elegir libremente un árbitro. En caso
de vencido el plazo de 2 días posterior la notificación de arbitraje y aun no se logre escoger un arbitro, entonces la
Dirección Regional o General de Trabajo los escogerá́ de la lista correspondiente.

Ya teniendo a los árbitros designados para cada parte, estos se reunirán para escoger un tercer arbitro que tendrá la
función de Presidente del Tribunal de Arbitraje Tendrán como máximo el próximo día posterior de haber tomado la
posesión, de realizarlo. No es obligatorio para este caso de elegir al tercer arbitro desde el listado mencionado
anteriormente. Sin embargo, de ser que no llegaran a un acuerdo, entonces le corresponderá a el Director General de
Trabajo designar al tercer arbitro, que podrá ser un funcionario del Ministerio de Trabajo y Bienestar Social que no
hubiere participado en la conciliación, o una persona idónea.

Es importante resaltar que la Ley prohíbe a quienes mantengan impedimentos legales directos o indirectos formar
parte del Tribunal de Arbitraje en mención. Esta prohibición comprende a los trabajadores, representantes, apoderados,
y en general toda persona ligada a ellos por cualquier vinculo de interés o dependencia, que han de manera directa o
indirectamente intervenido en representación de las partes en las etapas de conciliación.

De ser el caso que algún arbitro designado incumpla con lo establecido anteriormente, este podrá ser recusado el
próximo día después de su designación ante el Director Regional o General de Trabajo. El Código de Trabajo señala
en su articulo 457 de las causas de recusación, siendo estos los siguientes:

“…

1.Tener interés directo en el conflicto.

2. Ser pariente dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad con cualquiera de los representantes
o apoderados de las partes.

3. Tener con las partes enemistad manifiesta por hechos determinados.”

Es obligatorio que los miembros que formen parte del Tribunal de Arbitraje conozcan los problemas económico
sociales y especialmente, dentro de lo posible, las condiciones de trabajo en la rama de actividad correspondiente.

Dado la naturaleza de la función, la ley laboral panameña le da la flexibilidad al Tribunal de Arbitraje exceptuarse de
todas las formalidades, simplificando los procedimientos, como también podrá efectuar todas las investigaciones
conducentes para aclarar todas las cuestiones existentes y planteadas por las partes.

Una vez formado el Tribunal de Arbitraje, tendrá como máximo de 3 días posterior a la toma de posesión del tercer
arbitro, señalar la hora para oír a todas las partes enterarse de los detalles y recibir pruebas. Sera obligación del Director
Regional o General de Trabajo entregar al Tribunal todos los antecedentes, diligencias e informes sobre el resultado
del procedimiento conciliatorio.

El Tribunal de Arbitraje tendrá como máximo de 10 días hábiles posterior a la audiencia de dictar el fallo, denominado
laudo arbitral, cuya decisión se tomará por mayoría de votos y deberá ser motivada. Este laudo arbitral, como lo señala
el Código de Trabajo en su articulo 464 “no afectará los derechos reconocidos por la Constitución, la ley, convenciones
colectivas y contratos de trabajo, ni podrá́ fijar condiciones de trabajo inferiores a las ya existentes.” Dicho laudo
arbitral tendrá que ser notificado personalmente a las partes, en caso de no ser posible esta vía, se efectuara por edicto
fijado durante 5 días en la Dirección General o Regional de Trabajo.

“El laudo arbitral tiene naturaleza normativa y equivale a ley entre las partes, para las cuales se establecen las nuevas
condiciones de trabajo. Su incumplimiento da base legal para reclamar en proceso ejecutivo, abreviado o común de
trabajo, sin perjuicio del derecho de huelga.”

Dictada el laudo arbitral, las partes tendrán que cumplir con las obligaciones por el tiempo que determine la misma,
que no podrá exceder 4 años, o según previsto en el compromiso si las partes hubieren fijado uno inferior. La misma
no admite recurso alguno, pero dado ciertos casos específicos, podrá darse la petición de nulidad, cuyo tramite será
un proceso abreviado. El Código de Trabajo señala los siguientes casos de nulidad:

“…

1. Si decide sobre asunto que no fue sometido al arbitraje, pero solo en la parte que constituye el exceso.

2. Si desmejora las condiciones de trabajo.

3. Si se falla fuera de término. No obstante, si transcurren más de dos días luego de vencido el plazo para fallar, sin
que ninguna de las partes formule objeción escrita, el término respectivo se entenderá́ prorrogado por diez días más,
por una sola vez. La objeción puede formularse ante el Presidente del Tribunal o ante el funcionario que dirigió́ la
conciliación.

4. Si el compromiso fuere nulo o ineficaz.”