CASO PARA LA TAREA

EJERCICIO DE CASO

CONSULTORA P&J ASOCIADOS

Su jefe de equipo le acaba de comunicar sus aprensiones y correcciones a propósito del informe que
elaboró sobre la empresa PRONACER S.A. Entre sus comentarios afirma que le queda mucho por
aprender y que el camino de la consultoría en recursos humanos es sinuoso y no tan fácil y definido
como el de otras áreas de gestión empresarial, como pueden ser la auditoría, asesoría fiscal, etc., y
que los socios de la consultora consideran que usted es un gran aporte y están muy contentos con
su trabajo.

Como una forma de empezar a darle responsabilidades deciden asignarle la elaboración de un

informe de un nuevo cliente, el cual monitoreará el comité.

El cliente es el grupo financiero Transamerica S.A., que nos ha contratado para un servicio de
asesoría en reclutamiento y selección muy particular. El gerente de RRHH nos informa que
Transamerica se encuentra en la mitad del proceso de selección de tres ingenieros comerciales que,
a fines de la semana próxima, deben incorporarse a los cursos de formación de Asesoría en Banca
para PYMES. El psicólogo que tenía Transamerica que se encargaba del proceso recibió una oferta
de trabajo y renunció a su puesto, dejando incompleto este proceso. No obstante, dejó ordenado
en carpetas toda la información recogida durante las distintas fases del proceso.

FASE 1. RECLUTAMIENTO
En la fase de reclutamiento se procedió a insertar en los suplementos dominicales de los
tres periódicos más grandes de tirada nacional, un anuncio de oferta de empleo con las
características del puesto y las exigencias que debían cumplir los candidatos.

Producto de esta campaña se recibieron 35 currículums de los cuales solo siete candidatos
potenciales cumplían con los requisitos establecidos.

FASE 2. PRESELECCIÓN
En esta fase, el psicólogo realizó un concurso de méritos obteniendo como resultado un
ranking u ordenación de los siete candidatos potenciales en función de los siguientes
criterios: experiencia profesional en gestión bancaria, formación específica en materia fiscal
y dominio del inglés certificado. También encontramos, entre los materiales adjuntos en la
carpeta de esta fase, dos listados, por un lado los criterios de valoración y sus niveles de
ponderación, y por otro, las características de los candidatos objeto de valoración que se
adjuntan a continuación.
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Criterios de valoración de los candidatos

Experiencia gestión Formación específica en Dominio del inglés
bancaria materia fiscal
1 punto por cada dos meses 0,5 puntos por cada dos meses 2 puntos por certificación
trabajados en una caja de de experiencia práctica en oficial de nivel superior de
ahorros. gestión fiscal. conocimientos en inglés.

1,5 puntos por cada dos meses 1,5 puntos por curso de 1,5 puntos por certificación
trabajados en un banco especialización en gestión oficial de nivel intermedio de
nacional. fiscal. conocimientos en inglés.

2 puntos por cada dos meses 1 punto por curso de posgrado 0,5 puntos por conocimientos
trabajados en un banco en Derecho Tributario. básicos de inglés.
internacional.
0,5 puntos por otros cursos de
especialización fiscal.

Características de los candidatos

Candidato Experiencia gestión bancaria Formación específica en Dominio del
materia fiscal inglés
Alberto Ortiz 18 meses en una caja de Curso de posgrado Derecho Nivel Intermedio
ahorros. Fiscal (100 horas). EOI.
Daniel Cáceres 9 meses en un banco 6 meses asesoría en SII. Nivel proficiency
internacional. Cambridge (alto).
Nelson Veliz 12 meses en un banco nacional. Curso especialización Nivel superior
asesoría fiscal (300 horas). universidad.
Fernando Bravo 6 meses en un banco nacional. Curso especialización Nivel 12 TOELF
6 meses en una caja de ahorro. tributación (40 horas). (alto).
Vicente Morales 9 meses en una caja de ahorro. ________________ Nivel intermedio
EOI.
Javiera Castro 24 meses en una caja de ahorro. 6 meses asesoría en SII en Nivel básico.
tributación para PYMES.
Hugo Solís 12 meses en un banco 3 meses en Tesorería First Certificate
internacional. General de la República. (alto).
6 meses en un banco nacional.

Su jefe le ha indicado que a partir de los datos disponibles y siguiendo la metodología indicada, sería
conveniente prescindir del candidato con la menor puntuación en esta etapa.
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FASE 3. TEST PSICOTÉCNICOS

En esta fase del proceso se procedió a aplicar una batería de test a los distintos candidatos,
cuyo objetivo era conocer, de forma aproximada, los niveles de seis competencias
necesarias para el puesto de trabajo. Los resultados que se obtuvieron se muestran en el
cuadro Resultados de las pruebas psicotécnicas y distinguen entre nivel de ineficiencia o
nivel en el que se muestra la competencia y nivel de ineficiencia o nivel en el que no se
muestra la competencia. Entre paréntesis se muestra la ponderación de los distintos niveles
para cada competencia.

Su jefe le sugirió que a la fase de entrevista pasaran, si se pudiese, cinco candidatos, sin
bajar los niveles de exigencia.

Resultados de las pruebas psicotécnicas

TRABAJO EN TOLERANCIA ANÁLISIS DE ORIENTACIÓN AUTOCONFIANZA COMUNICACIÓN

EQUIPO AL ESTRÉS PROBLEMAS COMERCIAL VERBAL
Ineficiencia (1,5)

Ineficiencia (2,5)
Eficiencia (2,5)

Eficiencia (2,5)
Ineficiencia (2)

Ineficiencia (2)

Ineficiencia (1)

Ineficiencia (2)
Eficiencia (2)

Eficiencia (1)

Eficiencia (2)

Eficiencia (2)
Alberto 55 11 8 7 30 9 101 32 134 46 37 14
Ortiz
Daniel 96 11 19 3 40 2 120 21 168 24 70 7
Cáceres
Nelson 69 12 18 3 35 6 107 19 140 23 45 6
Veliz
Fernando 77 3 20 1 39 2 123 12 185 11 69 6
Bravo
Vicente 58 10 9 4 25 7 100 34 125 35 34 15
Morales
Javiera 75 6 24 1 44 4 119 16 170 22 53 4
Castro
Hugo 87 4 22 2 49 3 110 20 159 25 60 3
Solís
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FASE 4. ENTREVISTA
En esta fase se le ha exigido que la entrevista la hagan dos personas, de forma de consensuar
la valoración final. Como orientación su jefe le recomienda que considere los siguientes
puntos antes de entregarle el informe final:

 Objeto de la entrevista: elaborar un listado de los “factores que cuentan” a

valorar en los candidatos al puesto.
 Elaboración de un guion de la entrevista: epígrafes a tratar, preguntas a
realizar, posibles respuestas que identifiquen los “factores que cuentan”,
etc.
 Elementos materiales que considera oportunos y necesarios para crear un
clima agradable durante la entrevista.