CAPÍTULO IV

LA INDUCCIÓN

4.1 IMPORTANCIA Y PROPÓSITOS DE LA INDUCCIÓN. (Objetivos)

El proceso de inducción es fundamental dentro de las organizaciones para dar la

“bienvenida” a los colaboradores a su nuevo lugar de trabajo y en este influyen los
procesos de socialización y la cultura organizacional. Aquí se busca integrar a los
empleados de la mejor manera brindándoles la información más veraz y oportuna
para que así se adapten mejor.

La inducción hoy en día es considerada como importante por algunas empresas, pero
desde el punto de vista psicológico ésta es necesaria para conseguir individuos mejor
adaptados en las organizaciones así como también con mayor disposición para
cumplir su trabajo al conocer lo referente a su puesto y a la empresa.

Haciendo estas consideraciones podemos citar el siguiente concepto: según Robbins,

la orientación de personal es: “La introducción de un nuevo empleado a su puesto o
cargo dentro de la organización”. 16

El proceso de inducción debe ser primero de forma general en donde se da a conocer

al individuo todos los aspectos referentes a la organización y luego se debe dar una
inducción personalizada hacia el puesto de trabajo ya que se debe considerar que una
nueva personalidad va a agregarse dentro de la Institución. En este nuevo escenario
el empleado puede sentirse inmerso en un medio desconocido y todo ello puede
afectar de forma negativa a su eficiencia y a su satisfacción.

16
ROBBINS Stephen, Administración, Edit. Prentice Hall, México, 1994, cuarta edición, Pág. 372.

27
La importancia de la integración o inducción es buscar que el empleado asimile la
cultura de la organización y todos los aspectos referentes al lugar y al puesto de
trabajo, para que de ahí en adelante el individuo se comporte como un miembro
comprometido con la organización.

La inducción puede tener entonces los siguientes propósitos para ser considerada
eficaz:

1 Reducir los Costos Iniciales

2 Reducir el Nivel de Ansiedad del Nuevo Empleado
3 Reducir Rotación
4 Ahorrar tiempo de supervisores y compañeros de trabajo.
5 Integración realista de los valores de la empresa con los del nuevo trabajador
facilitando el compromiso de éste con la empresa, sus valores y objetivos.

Para conseguir los propósitos mencionados anteriormente, se dependerá de los

objetivos planteados por la institución y según la introducción a La Psicología del
Trabajo y de las organizaciones éstos pueden ser:

 Comunicar el sentimiento de satisfacción por tener al empleado en la

Organización.
 Hacer comprender en el menor plazo de tiempo los objetivos de la empresa al
nuevo ingresado.
 La forma de hacer a nivel profesional.
 La forma de hacer a nivel de relación interpersonal.
 Situar al nuevo ingresado ante las funciones de su puesto e informarle de las
relaciones que debe mantener con otras personas o funciones, a partir de su
trabajo.
 Integrar a la persona en la organización.
 Acogerle con eficacia y cordialidad.

28
4.2 LA IMPORTANCIA DE LA SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
PARA UNA MEJOR INDUCCIÓN.

Tomando en cuenta que la inducción tiene que dar a conocer muchos aspectos
referentes a información sobre la Institución y a su vez busca alcanzar objetivos
dependiendo de cada una de las empresas; cuando contamos con adecuados métodos
de socialización ésta se convierte en un factor fundamental para poder alcanzar una
adecuada orientación del talento humano recién ingresado.

La socialización es importante porque nos sirve de “herramienta” tanto al inicio del

proceso de inducción así como continuamente mientras los individuos se encuentran
en la organización ya que este es un proceso evolutivo conforme avanza la
integración u orientación del colaborador.

La socialización organizacional procura establecer, junto con el nuevo miembro, las

bases y premisas de funcionamiento de la organización y cuál será su colaboración
en este aspecto.

La socialización puede ser considerada dentro de las empresas como un proceso

bidireccional, en donde las organizaciones buscan adaptar a las personas según sus
conveniencias, y en donde el talento humano busca adaptar a la organización según
sus conveniencias.

A continuación en el siguiente cuadro se detalla de mejor manera lo mencionado:

SOCIALIZACION PERSONALIZACION

29
La organización adapta Las personas adaptan

a las personas a sus la organización a sus

conveniencias. conveniencias.

FUENTE: Idalberto Chiavenato, Figura Extremos del continum de la adaptación

mutua entre personas y organización17, 2000.

La socialización abarca varias fases que pueden ser:

a.- La planificación del proceso selectivo:- tiene que ver con el esquema de
entrevistas de selección en donde el candidato puede obtener información
sobre la organización.

b.- Contenido Inicial de la tarea:- esta relacionado con la asignación de

tareas que pueden ser exigentes o no para el empleado. Cuando se le asignan
tareas fáciles éste pierde la motivación y los deseos de alcanzar el éxito.

c.- Papel del gerente.:- el gerente designa un tutor para el nuevo empleado
que lo guíe y oriente durante el período inicial en la organización.

d.- Grupos de trabajo.:- los grupos de trabajo son importantes porque

influyen en las creencias y actitudes de los individuos frente a la
organización, así como en la manera de comportarse.

e.- Programas de integración o inducción.:- son el entrenamiento inicial

intensivo dirigido a los nuevos miembros de la organización. Estos pueden
ser el método principal de adaptación de los nuevos empleados a las prácticas
normales de la organización.

17
CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos,Edit. Mac Graw Hill
Interamericana S.A., Santa Fe de Bogota, 2000, quinta edición., pag. 281

30
La socialización puede variar dependiendo de las características biográficas para
poder dirigirnos de una mejor manera a los individuos y las fases mencionadas
anteriormente ayudan a que la inducción vaya evolucionando.

4.3 PLANES DE ACOGIDA DE PERSONAL DE NUEVO INGRESO.

La integración y la socialización del talento humano ayudan al trabajador de nuevo

ingreso a adaptarse de mejor manera a la cultura organizacional y estas dependerán
de los puestos para los cuales se requiera contratar a colaborador, del área a la cual se
lo vaya a designar y de las necesidades de cada una de las empresas, tomando en
cuenta estos aspectos se pueden diseñar los planes de acogida en donde algunas de
las áreas que deben tomarse en cuenta son:

“Área técnico laboral:- el propósito de ésta área es ayudar al nuevo trabajador a

comprender los aspectos específicos de su trabajo en la organización, tiene que ver
con los productos, descripción del puesto, procedimientos, planes, estándares,
adiestramiento.

Área jurídico administrativa:- esta área pretende dar a conocer los aspectos
mínimos de procedimientos, organización y marco jurídico- laboral de los nuevos
trabajadores; incluye conocimiento de la carta de la compañía, normas,
conocimientos de manuales, información del procedimiento administrativo,
información sobre salarios, conocimiento de contratos.

Área personal:- (departamento de RRHH) esta tiene los aspectos relativos a la

adaptación de las características personales con las de los demás trabajadores y la
cultura organizacional de la empresa; incluye conocimiento de las instalaciones de la

31
empresa, orientación sobre las relaciones formales e informales, introducción a la
cultura organizacional, relación entre los objetivos personales.”18

Los programas de inducción pueden durar entre uno y cinco días dependiendo de la
intensidad de la integración que la organización pretenda lograr. Estos planes pueden
durar meses en niveles gerenciales o de dirección y para esto se debe buscar un tutor
o supervisor que se encargue de guiar, asesorar y dar un seguimiento al empleado
nuevo.

A continuación podemos señalar el siguiente ejemplo sugerido de un plan de acogida

para el personal de nuevo ingreso en la universidad XYZ19.

EJEMPLO:

18
GUTH-AGUIRRE, Alfredo, Selección integración de Recursos Humanos, Edit. Norma, Colombia, primera
edición, Pag. 110.

19
www.gestiopolis.com

32
FUENTE: www.gestiopolis.com, Plan de Acogida, 2007.

4.4 HERRAMIENTAS PARA LA INDUCCIÓN.

El Sistema de Inducción en sí, se vale de múltiples recursos y herramientas, es

necesario que con la debida antelación, se definan las características del Sistema de
Inducción, es decir las etapas, la duración de cada una de estas, así como las
actividades y recursos que se utilizarán para su ejecución. Entre las herramientas más
frecuentes se utiliza:

 Entrevistas.- Que se realizan previas a la contratación; aquí se da a conocer las

diferentes actividades que desempeñara y además de ciertos aspectos
generales de la empresa. Una vez contratada la persona, también se realizan
entrevistas para darle a conocer más a fondo sus funciones, obligaciones,
beneficios, inquietudes, etc. Aquí se tratan funciones específicas del cargo.

 Charlas.- Estas pueden ser dictadas por la gerencia y/o supervisores, asimismo
cuando es un grupo y para dar a conocer aspectos generales cuando se trata
de diferentes cargos.

 Compañeros guías y/o mentores.- Es conveniente que la jefatura inmediata

designe un funcionario de su unidad, departamento u oficina, con el propósito
de que contribuya a orientar el trabajo específico del empleado. A este
funcionario se le denominará "Compañero guía”. La mentoría hace referencia
a lo mismo y hace hincapié que los empleados con el apoyo de mentores se
adaptan más rápido a su nueva compañía y hace que amen trabajar en
asignaciones más desafiantes.

33
  Videos, folletos, trípticos.- Estos contienen información de la empresa.

 Manual de inducción.- Consta de la información necesaria y fundamental que

debe ser conocida por el personal nuevo; este puede ayudar a mejorar la
adaptación de los colaboradores.

De esta manera, todos los instrumentos anteriormente mencionados pueden contener

la siguiente información que queremos que los nuevos empleados hagan suyas, para
que de esta manera se pueda lograr una correcta adaptación dentro de la
organización:

1. Misión y objetivos básicos de la organización.

2. Políticas: medios a través de los cuales se
alcanzarán los objetivos.
Asuntos 3. Cómo se organiza y estructura la empresa: qué
organizacionales hace cada área o departamento.
4. Distribución Física del área que utilizará el nuevo
miembro.
5. Principales productos y servicios de la
organización.
6. Normas y reglamentos internos.
7. Procedimientos de seguridad en el trabajo.

1. Horario de trabajo, de descanso y de comida (o

Beneficios refrigerios)
2. Días de pago y anticipos salariales.
3. Beneficios sociales ofrecidos por la organización.

Presentación 1. A los superiores y colegas de trabajo.

34
 1. Responsabilidades básicas confiadas al nuevo
Deberes de los empleado.
cargos 2. Tareas del cargo.
3. Objetivos del cargo.
4. Visión general del cargo.

FUENTE: Idalberto Chiavenato, Principales ítems de un programa de

20
Integración, 2000.

No debemos olvidar que al empleado se le debe recibir en un ambiente agradable y

sereno, con el propósito de disminuir la tensión natural que sufre cualquier persona
en sus primeros días de trabajo. Es adecuado preparar un lugar donde el empleado se
sienta a gusto, con el propósito de hacerle sentir que es lo más importante, en ese
momento, para la persona que lo está recibiendo. La impresión que la persona reciba
durante los primeros días, es fundamental para el éxito dentro de la organización.
Todo lo que se haga o se deje de hacer en esos primeros días, probablemente es lo
que más se notará y recordará, de ahí en adelante.

“Las necesidades básicas de seguridad, pertenencia, estima y reconocimiento se

satisfacen en el nuevo trabajador con un programa bien diseñado e implementado de
integración de los recursos humanos. Los procedimientos improvisados, bienvenidas
causales y la falta de información pueden precipitar la ansiedad, desilusión, la
conducta defensiva o, en el caso extremo la renuncia súbita.”21

20
CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Edit. Mac Graw Hill
Interamericana S.A., Santa Fe de Bogota, 2000, quinta edición., pag. 284
21
Reclutamiento, Selección e Integración de RRHH, pag. 110

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