MATERIA: RH

TEMA: INDUCCIÓN, UBICACIÓN Y

SEPARACIÓN
ALUMNO: JOSUE DANIEL GUILLEN
GARCIA
MATRICULA: J0803
GRADO: 8ª
MAESTRO: JORGE ARGUELLO
El propósito
de la administración de los recursos humanos es el mejoramiento de las contribuciones productivas del
personal a la organización en formas que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.
• Los Recursos Humanos de una organización (RRHH) o Human Resources (HR), en inglés, es un
departamento de la empresa que organiza y maximiza el desempeño de los colaboradores o
el capital humano.
• ¿QUÉ BUSCA UN COLABORADOR?
• :Existen tres aspectos en los que el colaborador tiene unas aspiraciones que tienen que ser
satisfechas
• Aspecto económico: el colaborador espera un salario justo y gozar de los beneficios.
• Aspecto cognitivo: el colaborador espera un aprendizaje continuo y desarrollar sus
habilidades al máximo.
• Aspecto trascendental: el colaborador necesita sentirse útil y valorado en su trabajo.
Con frecuencia, el recién llegado a una organización se hace preguntas como: “¿Podré
hacer bien la labor que me han encomendado? ¿Voy a congeniar con mi nuevo jefe y con
mis nuevos compañeros de trabajo?”. Esta “ansiedad de principiante” puede ser parte
inevitable del proceso de integración, pero cuando es aguda o prolongada reduce tanto
el nivel de satisfacción del empleado como su capacidad de aprender. Por esa razón es
importante que las primeras impresiones del recién llegado sean positivas.

La administración del capital humano comprende mucho más que el simple

proceso de contratar personal. Una vez contratada la persona siguiendo los canales
adecuados, el departamento de recursos humanos que profese una filosofía proactiva contribuye en diversas
maneras a que el recién llegado se convierta en un empleado productivo y satisfecho. Esta ayuda se extiende
también a los empleados de mayor antigüedad, que pueden ser transferidos a otros puestos mediante
procesos de promoción, cambios laterales y reducciones de nivel.
Obstáculos de la productividad
Un obstáculo que impide desarrollar una fuerza
de trabajo productiva y bien integrada
es que los empleados muestran mayor tendencia
a retirarse de la organización durante
los primeros meses de su labor que durante
cualquier otra fase de su carrera profesional.
En cierta medida, el fenómeno puede ser
positivo, porque entre las
personas que se retiran después de dos o tres
meses pueden contarse muchas
que advierten que no encajan bien en la
organización.
Disminución de la disonancia cognoscitiva
Como se estudió en el capítulo 7, las entrevistas realistas disminuyen las brechas psicológicas entre las
expectativas de los recién llegados y la realidad de
su labor. La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad
que enfrenta recibe el nombre de disonancia cognoscitiva. Si el nivel de disonancia cognoscitiva se incrementa,
las personas pueden emprender diversas
acciones, incluso la de retirarse de la organización.
Otra causa potencial para la disonancia cognoscitiva puede hallarse en
el puesto mismo. Es posible que el nuevo empleado no acepte las normas
laborales de la empresa, que rechace a sus compañeros de trabajo, que cuestione la supervisión que recibe, o
varios aspectos más. Sólo cuando la nueva persona se presenta
a trabajar tanto la organización como el nuevo empleado pueden detectar las probables
áreas de conflicto.
Tasa de rotación de nuevos empleados
El costo de la rotación de personal es alto, ya que comprende no sólo los gastos de reclutamiento y selección, sino
también los que se originan de la apertura de registros,
el establecimiento de una nueva cuenta en la nómina, la capacitación, la inscripción
del empleado a distintas instituciones de seguridad social y fiscales, y —en algunos
casos— el suministro de equipos especiales, como equipo de cómputo, uniformes o
herramientas calibradas para especificaciones individuales. Cuando el departamento
de capital humano contribuye al logro de los objetivos personales, la satisfacción individual y colectiva tiende a aumentar,
lo que favorece a la organización, entre otros
aspectos, porque disminuye la rotación de personal.

Contribución efectiva al desempeño de la organización

Los costos de rotación de personal puede significar la diferencia entre arrojar pérdidas o ganancias al cabo de un año de
labores. Cada vez con mayor claridad, las empresas van adquiriendo conciencia de la extrema importancia que las
inversiones en capital humano toman en el siglo xxi.
Programas de inducción
Los programas de inducción ofrecen una excelente herramienta para lograr la ubicación correcta del personal, y en el
proceso generar la indispensable mística de equipo, como ilustra la figura 8-2B. Las personas que siguen el programa de
inducción aprenden sus funciones de manera más rápida, ya que el nivel de ansiedad desciende mucho entre los
asistentes al programa de inducción, factor que contribuye en forma definitiva a permitir que los recién llegados se
concentren en la labor de aprender las nuevas tareas.
Socialización
Puede decirse que un programa de inducción logra su objetivo en la medida en que consigue acelerar y facilitar la
socialización de los nuevos empleados. En el ámbito de la inducción y ubicación del nuevo integrante del equipo de
trabajo, la socialización es el proceso mediante el cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores, normas
y objetivos de la organización. La figura 8-3 ilustra el proceso de socialización en términos del ajuste progresivo entre los
valores de la organización, por una parte, y los del individuo, por la otra.
Trayectoria de la ubicación
A medida que una persona se expone a la inducción, a la capacitación que ofrece la empresa
y a la influencia general del grupo, los valores, las preferencias y las tradiciones de la
empresa se incorporan de forma paulatina a las actuaciones espontáneas del individuo, hasta
que el recién llegado se adapta por completo a su nuevo entorno. En ese momento es más
probable lograr niveles aceptables de satisfacción, productividad y estabilidad en el puesto.
El proceso de inducción constituye un método eficaz para acelerar el proceso de
socialización, y lograr que los nuevos empleados contribuyan de manera positiva a la
organización
Contenido y responsabilidad de la inducción
Los programas formales de inducción suelen ser responsabilidad del departamento de recursos humanos,
junto con el supervisor directo del empleado. Este enfoque dual —o de objetivos múltiples— se utiliza con
frecuencia porque los temas cubiertos se insertan en dos categorías: los de interés general para todos los
empleados, y los de interés específico, dirigidos en especial a los trabajadores de determinados puestos o
departamentos.

Concepto de e-learning: recursos disponibles

En las organizaciones modernas la tecnología juega un papel muy importante en la etapa de inducción y
desarrollo de los nuevos colaboradores de la organización, así como en su capacitación general en todo tipo
de áreas profesionales, gracias a la técnica del llamado e-learning. Este proceso se da en el marco de una
filosofía global de creación de conocimientos dentro de la empresa.
FILOSOFÍA DE LA ORGANIZACIÓN COMO CENTRO CREADOR DE
CONOCIMIENTOS
EN EL CONTEXTO TRADICIONAL, UN INSTRUCTOR TRANSMITÍA DETERMINADOS
CONOCIMIENTOS A LAS
PERSONAS QUE SE PREPARABAN BAJO SU DIRECCIÓN DE MANERA PERSONAL. POR EJEMPLO,
CUANDO
EL INSTRUCTOR NECESITABA ENSEÑAR DETERMINADA TÉCNICA SOBRE LA MANERA
CORRECTA DE OPERAR CIERTO EQUIPO INDUSTRIAL, LA MANIOBRA SE REPETÍA Y SE
PRACTICABA HASTA QUE LA PERSONA
RECIÉN LLEGADA LA DOMINABA.
1. EL PERSONAL APRENDE LOS “SECRETOS TÁCITOS” DE LA ORGANIZACIÓN.
2. LOS “SECRETOS TÁCITOS” SE CONVIERTEN EN CONOCIMIENTO EXPLÍCITO, A TRAVÉS DE UN
PROCESO DE ARTICULACIÓN.
3. SE PROCEDE A LA CREACIÓN DE UN MANUAL O GUÍA QUE INCLUYE EL RECIÉN DEFINIDO
CONOCIMIENTO
4. A TRAVÉS DE LA EXPERIENCIA DE CREAR UN PRODUCTO NUEVO, EL EQUIPO DE TRABAJO
APLICA EL NUEVO CONOCIMIENTO Y ENRIQUECE SUS PROPIOS CONOCIMIENTOS TÁCITOS, A
TRAVÉS DE UN PROCESO DE INTERNALIZACIÓN.
ELEMENTOS DE UN PROGRAMA FORMAL DE INDUCCIÓN
LOS TEMAS MÁS COMUNES EN UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN . LOS QUE SE
COMPRENDEN EN LAS CATEGORÍAS “TEMAS GLOBALES DE LA ORGANIZACIÓN” Y
“PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL” SE DIRIGEN A CASI TODOS LOS EMPLEADOS.
ESTOS DOS ASPECTOS SE COMPLEMENTAN A MENUDO MEDIANTE UN MANUAL DEL
EMPLEADO, EN EL CUAL SE DESCRIBEN LAS POLÍTICAS DE LA COMPAÑÍA, NORMAS,
PRESTACIONES Y OTROS TEMAS RELACIONADOS. LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN MÁS
COMPLEJOS PUEDEN INCLUIR PELÍCULAS O PRESENTACIONES AUDIOVISUALES SOBRE LA
HISTORIA DE LA EMPRESA, ASÍ COMO UN MENSAJE GRABADO DE LOS DIRECTORES, QUE
PUEDEN DAR LA BIENVENIDA A LOS RECIÉN LLEGADOS Y APROVECHAN LA OCASIÓN
PARA PRESENTAR VALORES O PRINCIPIOS DE ESPECIAL IMPORTANCIA. ES COMÚN QUE EN
LA MEDIDA EN QUE LA INFORMACIÓN QUE SE PRESENTA SE VA HACIENDO MÁS
ESPECIALIZADA, SE INCREMENTA LA PARTICIPACIÓN DEL REPRESENTANTE DEL
DEPARTAMENTO DONDE TRABAJA EL NUEVO EMPLEADO. ADEMÁS DE PRESENTAR AL
NUEVO EMPLEADO A SU DEPARTAMENTO, EL SUPERVISOR DEBE CONTINUAR EL PROCESO
DE INDUCCIÓN; DEBE EFECTUAR LAS PRESENTACIONES A LAS PERSONAS DIRECTAMENTE
RELACIONADAS CON EL PUESTO. ES CONVENIENTE QUE ESTA FASE INCLUYA A LOS
NUEVOS COMPAÑEROS DE TRABAJO. EN OCASIONES, LOS EMPLEADOS DE NUEVO
INGRESO DEBEN CONOCER AL PERSONAL DE OTRAS ÁREAS, CON QUIENES TENDRÁN QUE
INTERACTUAR.
OPORTUNIDADES Y ERRORES
CON FRECUENCIA, LOS ASPECTOS MÁS DÉBILES DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN
SE ORIGINAN EN EL SUPERVISOR DIRECTO DEL EMPLEADO. INCLUSO EN LOS
CASOS EN QUE EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS HA DISEÑADO UN
PROGRAMA DE INDUCCIÓN EFICAZ, ES POSIBLE QUE LA CAPACITACIÓN NO SEA
TAN EFECTIVA COMO SERÍA DESEABLE

• EVITE ABRUMAR AL RECIÉN LLEGADO CON EXCESIVA INFORMACIÓN.

• UN NIVEL ELEVADO DE FORMULARIOS Y CUESTIONARIOS PUEDE SER
CONTRAPRODUCENTE.
• RESULTA NEGATIVO EMPEZAR CON LA PARTE DESAGRADABLE DE LA LABOR.
• NUNCA DEBE PEDIRSE AL EMPLEADO DE INGRESO RECIENTE QUE REALICE
LABORES PARA LAS
QUE NO ESTÁ PREPARADO Y EN LAS QUE EXISTE LA CLARA POSIBILIDAD DE
FRACASAR (COMO
OCURRIRÍA EN EL CASO DEL TÉCNICO EN APARATOS DE AIRE ACONDICIONADO
AL CUAL SE LE
SOLICITA QUE “AYUDE UN POCO” EN EL PROCESO DE INSTALAR VARIOS TORNOS
QUE ACABAN DE
LLEGAR A LA PLANTA).
BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN
LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN QUE TIENEN ÉXITO INCLUYEN PROCEDIMIENTOS
ADECUADOS DE SEGUIMIENTO, QUE SON NECESARIOS PORQUE LOS NUEVOS EMPLEADOS
MUCHAS VECES NO RECUERDAN TODO LO QUE SE LES INFORMÓ EN LAS PRIMERAS SESIONES.
SIN SEGUIMIENTO, ESAS LAGUNAS DE SU INFORMACIÓN PUEDEN PERMANECER CONSTANTES.
.SEGUIMIENTO DE LA INDUCCIÓN
MUCHOS SUPERVISORES CONSIDERAN QUE HACEN SEGUIMIENTOS FRECUENTES, AUNQUE
SUS SUBORDINADOS NO PERCIBEN ESAS ACCIONES COMO DE VERDADERO SEGUIMIENTO.
RESULTA DE GRAN IMPORTANCIA QUE EL SUPERVISOR EMPLEE UN LENGUAJE LO MÁS
ESPECÍFICO Y DIRECTO QUE LE SEA POSIBLE. PREGUNTAS COMO: “¿QUÉ LE PARECE EL
TRABAJO?” O “¿ESTÁ CONTENTO EN SU NUEVO PUESTO?”, CONDUCEN A RESPUESTAS VAGAS.
LA DIFERENCIA ES OBVIA CUANDO SE COMPARAN LAS ANTERIORES CON LA PREGUNTA
SIGUIENTE: “LA SEMANA PASADA COMENTAMOS USTED Y YO LAS NORMAS DE SEGURIDAD
QUE EXISTEN EN EL ÁREA DE CALDERAS. USTED COMENTÓ QUE NECESITABA INSTRUCCIONES
ADICIONALES SOBRE LA LECTURA Y OPERACIÓN DE LAS VÁLVULAS, Y TUVIMOS UNA SESIÓN
DE DOS HORAS SOBRE EL TEMA. ¿LE QUEDA ALGUNA PREGUNTA AL RESPECTO, SEÑOR
RESTREPO?
ASPECTOS INTERNACIONALES
CUANDO UN NUEVO EMPLEADO SE DESTINA A UNA PLAZA DE TRABAJO INTERNACIONAL, LA
INDUCCIÓN SE HACE TODAVÍA MÁS ESENCIAL, ASÍ COMO MÁS COMPLEJA, PUES, EL RECIÉN
LLEGADO NECESITA ADQUIRIR MÁS INFORMACIÓN SOBRE LA ORGANIZACIÓN LOCAL: SU
ESTRUCTURA, SUS PROGRAMAS DE PRESENTACIONES, EL TRABAJO ESPECÍFICO QUE SE
ESPERA QUE LLEVE A CABO Y LA CULTURA GENERAL DE LA EMPRESA; Y ADEMÁS NECESITA
INFORMACIÓN SOBRE LA CULTURA DEL PAÍS EN QUE ESTARÁ Y ORIENTACIÓN EN CUANTO A
TRÁMITES Y OTROS TEMAS. UNA INDUCCIÓN RÁPIDA PERO METICULOSA SOBRE ASPECTOS
COMO LA CULTURA, EL LENGUAJE, DIFERENCIAS EN CUANTO A PRÁCTICAS DE TRABAJO Y
NORMAS LEGALES, SIEMPRE RESULTA BENEFICIOSA.
INDUCCIÓN DE PERSONAL TEMPORAL
LAS ALTERNATIVAS DE LAS EMPRESAS MODERNAS NO SIEMPRE PERMITEN QUE SE PROCEDA
A UNA INDUCCIÓN COMPLETA DE UN EMPLEADO, EN ESPECIAL CUANDO ÉSTE VA A OCUPAR
SU PUESTO DE MANERA TEMPORAL
UBICACIÓN INTERNA DEL EMPLEADO
LA UBICACIÓN DE UN EMPLEADO CONSISTE EN SU ASIGNACIÓN (O REASIGNACIÓN) A UN
PUESTO DETERMINADO. EL PROCESO INCLUYE LA ASIGNACIÓN INICIAL, ASÍ COMO
PROMOCIONES Y TRANSFERENCIAS. EN FORMA SIMILAR A COMO SE PROCEDE CON LOS
SOLICITANTES DE EMPLEO, PARA UBICAR CORRECTAMENTE A UN TRABAJADOR ES
NECESARIO REALIZAR UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCIÓN. EN MUY
POCAS OCASIONES, SIN EMBARGO, ESTAS ACTIVIDADES RESULTAN TAN ELABORADAS Y
COMPLEJAS COMO CUANDO SE VA A CONTRATAR A UNA PERSONA AJENA A LA
ORGANIZACIÓN.
PROMOCIONES UNA PROMOCIÓN
OCURRE CUANDO SE CAMBIA A UN EMPLEADO A UNA POSICIÓN DE MEJOR NIVEL DE
COMPENSACIÓN, CON MAYORES RESPONSABILIDADES Y A UN NIVEL CORPORATIVO MÁS
ALTO. CONSTITUYE UNA DE LAS CIRCUNSTANCIAS MÁS IMPORTANTES EN LA HISTORIA
LABORAL DE UN EMPLEADO. POR LO GENERAL, AL PROMOVERLO SE LE CONCEDE UN
RECONOCIMIENTO DEL DESEMPEÑO ANTERIOR Y DE SU POTENCIAL A FUTURO. LAS
PROMOCIONES SE BASAN EN EL MÉRITO DEL EMPLEADO, O EN SU ANTIGÜEDAD
PROMOCIONES POR MÉRITOS
LAS PROMOCIONES POR LOS MÉRITOS DEL EMPLEADO SE BASAN EN EL DESEMPEÑO
RELEVANTE QUE UNA PERSONA CONSIGUE EN SU PUESTO. EN LOS CASOS EN QUE LAS
PROMOCIONES SON FUNDAMENTALMENTE UN “PREMIO” SUELEN ENCONTRARSE DOS
DIFICULTADES ESENCIALES. UN PRIMER PROBLEMA ESTRIBA EN QUE QUIENES TOMAN LA
DECISIÓN PUEDAN DISTINGUIR EN FORMA OBJETIVA ENTRE LAS PERSONAS CON UN
DESEMPEÑO SOBRESALIENTE Y LAS QUE NO LO HAN TENIDO. CUANDO SE UTILIZA EL
SISTEMA DE PROMOCIONES BASADAS EN EL MÉRITO, ES FUNDAMENTAL QUE LA DECISIÓN SE
APOYE EN UN CRITERIO OBJETIVO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, Y NO EN LAS
PREFERENCIAS SUBJETIVAS DEL QUE DECIDE.
PROMOCIONES CON BASE EN LA ANTIGÜEDAD
EN ALGUNAS CIRCUNSTANCIAS, ES EL EMPLEADO DE MAYOR ANTIGÜEDAD (EL TIEMPO QUE
LA PERSONA HA ESTADO AL SERVICIO DE LA ORGANIZACIÓN) EL QUE RECIBE LA PROMOCIÓN.
LA VENTAJA DE ESTE ENFOQUE RADICA EN SU OBJETIVIDAD. LO QUE SE NECESITA PARA
DECIDIR ES COMPARAR LAS FECHAS DE INGRESO DE LOS CANDIDATOS A SER PROMOVIDOS
PARA DETERMINAR QUIÉN SERÁ EL INDICADO.
TRANSFERENCIAS LATERALES Y PÉRDIDA DE CATEGORÍA
NO EN TODOS LOS CASOS LOS MOVIMIENTOS DE PUESTOS DE UN EMPLEADO SE LLEVAN A
CABO EN SENTIDO ASCENDENTE; EN OCASIONES, LA EMPRESA DECIDE EXPONERLO A OTRO
TIPO DE DESAFÍOS Y OPORTUNIDADES, SIN QUE SEA NECESARIO PROCEDER A UNA
PROMOCIÓN. UNA TRANSFERENCIA CONSISTE EN UN MOVIMIENTO LATERAL A UN PUESTO
CON NIVEL DE RESPONSABILIDAD EQUIVALENTE, IGUAL COMPENSACIÓN Y SIMILARES
POSIBILIDADES DE PROMOCIÓN.
¿DE QUÉ DEPENDE UN ASCENSO?
1. LAS COMPAÑÍAS ACELERAN EL PROCESO DE EVALUACIÓN Y ASCENSO DE LAS PERSONAS
CATALOGADAS COMO ESTRELLAS DESDE EL INICIO DE SUS CARRERAS (LA VÍA RÁPIDA) 2. EL
PRINCIPIO DE PETER, QUE POSTULA QUE LOS EMPLEADOS LLEGAN SÓLO HASTA EL NIVEL EN
EL QUE YA NO SON COMPETENTES Y LUEGO SE ESTANCAN
LOS PROGRAMAS DE IDENTIFICACIÓN
DE VACANTES SIRVEN PARA INFORMAR A CADA EMPLEADO ACERCA DE LAS POSIBILIDADES
DE REUBICACIÓN Y PROMOCIÓN QUE EXISTEN EN DETERMINADO MOMENTO, Y LOS
REQUISITOS.
LAS SEPARACIONES
TERMINAN LA RELACIÓN ENTRE LA EMPRESA Y EL EMPLEADO O EMPLEADOS POR RAZONES
DISCIPLINARIAS, ECONÓMICAS, O ESTRATÉGICAS. LA FUNCIÓN DE PERSONAL CONSISTE EN
CONCLUIR EL VÍNCULO LABORAL CON UN MÍNIMO DE DIFICULTADES.
SEPARACIONES INDIVIDUALES
RENUNCIAS. EL EMPLEADO PUEDE OPTAR POR TERMINAR SU RELACIÓN CON LA EMPRESA
DE MANERA MÁS O MENOS ESPONTÁNEA, PRESENTANDO UNA RENUNCIA AL PUESTO QUE
OCUPA. EN MUCHAS OCASIONES LA RENUNCIA PUEDE DEBERSE A LA JUBILACIÓN DEL
EMPLEADO; EN OTRAS, A RECIBIR MEJORES OFERTAS EXTERNAS, A UNA RELACIÓN
CONFLICTIVA CON VARIOS MIEMBROS DE LA EMPRESA, O PUEDE ORIGINARSE EN
CONSIDERACIONES PRIVADAS, COMO MOTIVOS DE SALUD, CIRCUNSTANCIAS FAMILIARES,
MUDANZA A OTRA CIUDAD, ETCÉTERA
AUSENCIAS TEMPORALES
LA LEGISLACIÓN LABORAL DE LA MAYORÍA DE LOS PAÍSES DE HABLA HISPANA SE BASA EN
EL SUPUESTO DE QUE EL TRABAJADOR Y EL EMPLEADOR CONTRAEN UNA RELACIÓN QUE SE
SUPONE MÁS O MENOS PERMANENTE, Y QUE SE PROLONGARÁ DE MODO MÁS O MENOS
INDEFINIDO
DESPIDOS INDIVIDUALES
LA ORGANIZACIÓN PUEDE DECIDIR DE FORMA UNILATERAL FINALIZAR EL VÍNCULO
LABORAL QUE MANTIENE CON DETERMINADO EMPLEADO. POR LO GENERAL, ESTA GRAVE
DECISIÓN OBEDECE A RAZONES DE DISCIPLINA O PRODUCTIVIDAD. POR EJEMPLO, CUANDO
UN EMPLEADO CONSTITUYE UN FOCO DE DERROCHE SISTEMÁTICO LA EMPRESA PUEDE
DECIDIR QUE ES MÁS ECONÓMICO AFRONTAR LAS COMPENSACIONES QUE ACARREA EL
DESPIDO.
SEPARACIONES DE GRUPOS
REDUCCIÓN DE PERSONAL. EN DETERMINADAS CIRCUNSTANCIAS, UNA ORGANIZACIÓN
PUEDE VERSE OBLIGADA A REDUCIR EL NÚMERO DE SUS INTEGRANTES. ESTE PROCESO
PUEDE LLEVARSE A CABO EN FORMA MÁS O MENOS INMEDIATA, O DE MANERA GRADUAL.
CUALQUIERA DE LAS DOS VARIANTES PUEDE CLASIFICARSE COMO UNA VARIANTE DEL
PROCESO LLAMADO DOWNSIZING. EL TEXTO A CONTINUACIÓN EXPLORA EL PROCEDIMIENTO
GRADUAL, EN TANTO EL PROCEDIMIENTO MÁS O MENOS INMEDIATO SE PRESENTA EN LA
SIGUIENTE SECCIÓN.
LA ATRICIÓN
SE REFIERE A LAS PLAZAS QUE SE GENERAN CUANDO LAS PERSONAS QUE LAS OCUPAN
CAMBIAN DE OCUPACIÓN, SE JUBILAN O MUEREN. AUNQUE LAS RENUNCIAS VOLUNTARIAS Y
LA PÉRDIDA PAULATINA DE EMPLEADOS QUE SE GENERA CON EL TRANSCURSO DEL TIEMPO
CONSTITUYEN UN MÉTODO RELATIVAMENTE LENTO Y CONSERVADOR PARA IR REDUCIENDO
EL TAMAÑO GLOBAL DE LA ORGANIZACIÓN, POR LO GENERAL OFRECEN LA VÍA MENOS
CONFLICTIVA PARA LOGRAR ESA META.
OTRAS RAZONES DE SEPARACIÓN
}LOS INTERESES DE LA EMPRESA NO SIEMPRE COINCIDEN CON LOS DEL PERSONAL QUE LA
INTEGRA. POR DIVERSAS RAZONES, INCLUYENDO FACTORES COMO DECISIONES DE
PROCEDER A OUTSOURCING, FUSIONES, CRISIS FINANCIERAS, ESTRATEGIAS CORPORATIVAS,
ETCÉTERA, ES PROBABLE QUE CIERTAS ORGANIZACIONES SE VEAN OBLIGADAS A TOMAR
MEDIDAS MÁS O MENOS DRÁSTICAS QUE LES PERMITAN CONTINUAR OPERANDO CON ÉXITO,
O AL MENOS REDUCIR SUS PÉRDIDAS.