REMUNERACIÓN LABORAL Y SU RELACIÓN CON LA PERMANENCIA

LABORAL

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
PRIMERA ENTREGA

UNIVERSIDAD POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

BOGOTÁ, COLOMBIA
AÑO 2019

RESUMEN

En el entorno laboral, hoy en día las empresas suelen disputarse por tener a los mejores
profesionales entre sus grupos de trabajo. Buscando perfiles de personas que sean innovadoras de
fácil accesibilidad que tengan presente la permanencia en el entorno laboral y ante todo que sean
personas jóvenes. Las organizaciones implementan estrategias novedosas para ser más
atractivas al ojo del cliente interno que en el trasegar en la organización se esforzaba con el fin
primordial de no perder y mantener su puesto de trabajo.
Desde inicios las empresas implementan como estrategia el salario para deslumbrar a
personal con perfiles más acordes y calificados. En la anterioridad las personas eran atraídas a
diferentes escenarios laborales ya que les era ofrecido un mejor salario con mejores prebendas
desempeñando el mismo cargo que ejercían en su anterior lugar de trabajo; esta situación generaba
déficit en el entorno laboral reduciendo la calidad del desempeño del grupo. En cambio, otras
personas por miedo a trasformaciones optan por no salir de su zona de confort sin saber que todo
lo bueno inicia con un poco de miedo. Al día de hoy la situación se torna un poco diferente, si
bien es cierto en el territorio nacional la mayor insatisfacción laboral se debe en gran parte a los
salarios que devengan las personas a raíz de esta coyuntura las empresas inician a crear e
implementar diferentes estrategias que coadyuven a lograr la permanencia del personal adecuado
logrando estrategias que sean llamativas para el personal. Estrategias que rijan en el marco de lo
que hoy se conoce como SALARIO EMOCIONAL.

INTRODUCCION

En los últimos tiempos, el escenario económico y empresarial mundial ha sufrido una serie
de cambios importantes, que afectan tanto el modo como la calidad de vida de las personas.
Estamos en presencia de una economía creciente, competitiva y modernizada, en la cual los sujetos
han dejado de ser simplemente trabajadores, para pasar a constituir elementos decisivos del
funcionamiento y competitividad de la empresa en el mercado, ya sea a nivel local o global.
Actualmente, tanto en países desarrollados, como aquellos en vías de desarrollo, nos encontramos
en presencia de un envejecimiento de la población, una reducción de las tasas de natalidad, lo cual
disminuye la cantidad de individuos disponibles para desempeñarse de forma efectiva dentro de
los diversos puestos de trabajo disponibles en las empresas. Al verse mermada la cantidad de
capital humano, ya no solo se pone en juego el número del mismo, sino la calidad de éste. Las
empresas ya no pueden simplemente transar un sujeto por otro, sino deben preocuparse de
mantener estándares de calidad y desempeño, para los cuales miran hacia la retención del talento,
más que hacia la rotación del mismo. Que los sujetos son el principal activo de una compañía ya
no es meramente un discurso, sino más bien una realidad; el valor agregado que aporta un buen
empleado es hoy inclusive más importante que el capital físico o tecnológico, fácilmente
reproducible. Entramos entonces en un sistema empresarial y económico donde los trabajadores
constituyen la base y sustento, imprescindibles para que las compañías se posicionen en el mercado
de forma competitiva y atractiva. Son las personas las que desempeñan las diversas funciones y
tareas dentro de una empresa, las que con su trabajo a diario mantienen el estatus y rentabilidad de
las mismas. Es claro, hoy en día, que, sin las personas, las empresas no tendrían el mismo
posicionamiento ni rendimiento en el mercado. Gracias a las personas, su trabajo, su desempeño
diario, es que la empresa puede lograr sus objetivos y metas, abarcando misión y visión
empresarial, y creando valor agregado. Ahí radica la importancia de cuidar y mantener aquellas
personas en sus puestos de trabajo, mediante acuerdos y convenios que impliquen satisfacción para
ellas, a la vez que consiguen ganancia y rentabilidad para la empresa. Las empresas interactúan
constantemente en torno al desempeño que se espera del individuo, y sobre lo que éste espera de
la empresa o entidad a la cual presta servicios. Dicha interacción sobrepasa y se extiende más allá
de un contrato escrito y legal de trabajo, en el cual se explicitan las funciones a cumplir y la
remuneración que se obtendrá por ello. También incluye las expectativas que los trabajadores
puedan tener sobre la empresa a la cual pasarán a formar parte, las cuales sin duda afectan, moldean
e intervienen en el comportamiento de los mismos, lo cual a su vez repercute en el desempeño de
los individuos. Mucho se ha escuchado y especulado con la expresión de que “un trabajador
contento es un trabajador productivo”. Para que las empresas puedan mantenerse vigentes en el
mercado y sostenerse, deben, por supuesto, ser productivas. Dicha productividad se liga
estrechamente al rol que juegan los trabajadores, pues son ellos los encargados de la producción
de bienes y servicios dentro de la empresa. De ser cierto que los trabajadores contentos son más
productivos, es de esperar que uno de los objetivos centrales de la empresa sea mantener a sus
trabajadores lo más contentos posibles, de forma de hacerlos, a su vez, más productivos. No
obstante, y como se mencionó anteriormente, estamos en una era de talento, donde lo más
importante parece ser la retención del mismo, más que las herramientas o maquinarias que posea
la empresa. Al estar en presencia de gestión del talento, se entiende a su vez que los trabajadores
talentosos necesitarán de ciertas condiciones para permanecer en su lugar de trabajo. Una de ellas
es sin duda, la remuneración que les ofrezca, una remuneración que cumpla con condiciones como
ser competitiva en el mercado y permitir al individuo tener una vida relativamente holgada y
libre de carencias básicas. No obstante, al intentar las organizaciones retener a sus trabajadores
más valiosos, la remuneración ya no es suficiente para lograr que los mismos se mantengan en la
compañía. Se requiere entonces buscar otras formas de incrementar la satisfacción de los
trabajadores, para retenerlos y potenciar la competitividad de la organización. Una de las formas
de aumentar la satisfacción laboral de los individuos parece ser el concepto de salario emocional.
La expresión “salario emocional” puede ser entendida, acorde a diversos autores, como todos
aquellos factores no monetarios que hacen que los individuos se sientan conformes, satisfechos y
contentos con el trabajo y puesto que desempeñan, su entorno y condiciones. Se refiere a los
intangibles que la empresa aporta para complementar y enriquecer el salario económico, de modo
de aumentar la satisfacción de sus trabajadores y a su vez, hacerse atractiva en el mercado. Se
podría entender entonces que la remuneración económica, monetaria, deja de ser exclusiva y
suficiente para mantener a las personas alineadas con la empresa y sus objetivos. En un mercado
en el cual lo económico deja de ser lo prioritario, las compañías parecen poner su mirada en el
salario emocional como una forma de gestionar y retener el talento, agregando valor y potenciando
su competitividad a futuro. Estamos en presencia de un mercado laboral cambiante, impredecible,
donde muchas empresas no pueden quizás mostrarse tan competitivas en el sentido monetario de
la expresión. Probablemente una forma de aumentar su atractivo y competitividad sea la
introducción del salario emocional, adecuado al trabajador. No obstante, esa misma incertidumbre
de los cambios de mercado, en un escenario de crisis económica mundial, puede provocar que los
trabajadores, independiente su talento, condiciones, capacidades y valor para la compañía,
privilegien la recompensa económica como una forma de obtener seguridad a futuro, mediante
planes de ahorro u otras estrategias, y prefieran primar una estabilidad económica antes que una
personal, representada por las condiciones del salario emocional. De la misma forma, en una
atmósfera de incertidumbre, las empresas deben regular sus recursos económicos, ya sea
desvinculando trabajadores para poder equilibrarse, o introduciendo nuevas formas de
compensación, y dentro de ellas, el salario emocional podría elegirse como una forma de
compensar ante una posible disminución de las retribuciones monetarias. Sin embargo, al haber
despidos, al escasear los puestos de trabajo, y aumentar entonces el número de personas
disponibles para ocupar un puesto de trabajo, las empresas pueden darse el lujo de elegir, de un
conjunto de postulantes, aquellos que permitan obtener el máximo de talento y ventajas, sin la
necesidad de ofrecer remuneraciones monetarias tan altas, como deben hacer en el caso de amplia
oferta de puestos y escasez de talentos. Muchas de estas cuestiones requieren ser analizadas y
discutidas más extensamente. Interrogantes como que es satisfacción laboral, como debemos
entenderla y conceptualizarla, de que hablamos realmente cuando nos referimos a salario
emocional, cuál es su relación con la satisfacción laboral, y si realmente éste es capaz de
satisfacer y aumentar la productividad, o simplemente, es un espejismo que no logra todo lo que
promete, serán discutidas a lo largo de este documento, para luego discutir sus implicancias en el
escenario económico que se viven en estos momentos. En torno a lo planteado anteriormente, se
presenta en este estudio como problemática central a investigar: “de qué forma el salario emocional
puede contribuir a la satisfacción laboral y retención de los trabajadores y las implicancias que
esto puede tener en el escenario económico actual.”

OBJETIVOS

El objetivo general será analizar la relación entre satisfacción laboral y los distintos
componentes del salario emocional. Dicha relación será descrita mediante la revisión y búsqueda
de material existente sobre los temas, tanto nacional como extranjera para luego sistematizarla de
forma de integrar ambas concepciones y sus hallazgos.
Realizar una propuesta de sistema de remuneración laboral identificando los factores que
impactan sobre la satisfacción laboral a través de un instrumento de medición y planteando
estrategias y recomendaciones con base en los resultados del estudio

Los objetivos específicos serán definir los conceptos de satisfacción laboral y salario
emocional e indagar en la relación que estos puedan tener entre si. Para lograr estos objetivos, se
realizó una investigación de tipo teórico, considerando textos e investigaciones en torno a los
temas, conformándose así el material bibliográfico que permitió la elaboración del documento
presente.

¿Los niveles de productividad en una empresa se deben a un trabajador motivado?

La motivación, más allá del salario, es clave para cultivar el talento humano en el interior de una
compañía. Implementar estrategias que mejoren la calidad de vida genera sentido de pertenencia,
agradecimiento y orgullo por el lugar en donde se trabaja.

Promover un buen clima laboral, mantener la motivación entre los empleados y colaboradores,
estimular la innovación, la creatividad y el trabajo colaborativo, ser flexible con los horarios y
ofrecer un menú de beneficios que cobijen al funcionario y a su familia son algunas de las
características que comparten las empresas consideradas como los mejores lugares para laborar.

Está comprobado que la productividad va de la mano con el nivel de satisfacción de los

empleados hacia el lugar en el que trabajan. Con apoyo de las cajas de compensación y una
buena dosis de creatividad es posible implementar iniciativas que hagan sentir a los trabajadores
un activo fundamental de la compañía y contribuyan a cultivar su sentido de pertenencia y a que
cada vez estén más orgullosos de la empresa.

El sueldo no es lo único importante. El llamado salario emocional es vital para que los
empleados estén felices y las empresas vean retribuido ese bienestar. Conozca algunas ideas y
beneficios que puede empezar a implementar.
ANTECEDENTES
Revisando los antecedentes internacionales en cuanto al salario emocional, resalta el de Rocco
(2009) en Chile, investigación titulada “Satisfacción Laboral y Salario Emocional: Una
aproximación teórica”. Esta investigación concluye que cuando surge la imperiosa necesidad de
obtener un trabajo, surge la interrogante de cuan útil llega a ser el concepto de salario emocional.
Si no se cuenta con herramientas para poder pedirlo, tales como talento o capacidades que sean
altamente demandadas, el mismo pasará a ser un ideal pasajero que pueda sostenerse sólo para
trabajadores con su satisfacción monetaria satisfecha, sólo para los que esperen a ser reconocidos.
Por lo tanto, cuando mantener un trabajo es más trascendente que sentir satisfacción o realización
personal, todo lo investigado sobre salario emocional y sobre satisfacción laboral simplemente
será considerado en un segundo plano. Tal como se concluyó, es un prerrequisito fundamental, el
hecho de que los trabajadores hayan satisfecho sus necesidades básicas, siendo primordial para
esto, el tener un adecuado sueldo. La conclusión de la investigación es que la relación entre el
salario emocional y la productividad debería aparecer del proceso de reingeniería siendo las
mejoras: optimizar el rendimiento laboral y por consiguiente la productividad, eficiencia en cada
proyecto, elevar la calidad, eliminar el trabajo que aburra y sea repetitivo y una mayor
concentración de los trabajadores al realizar su labor. Es sumamente importante que se genere
información a través de evaluaciones longitudinales de satisfacción buscando aumentar la
productividad motivando con el salario emocional a los colaboradores, bajo permanente monitoreo
a los indicadores escritos en el plan de acción, validando y retroalimentando las actividades
propuestas. (Gonzales, 2016) Otro alcance respecto al salario emocional se encontró en la
investigación realizada por Caro (2016) en Colombia, la que tuvo como objetivo general la
realización de un acercamiento a la conceptualización de salario emocional, a través de la medición
de la efectividad de las políticas que buscan el bienestar laboral en empresas afincadas en
Colombia, y que tengan como característica el ser destacadas como los mejores lugares para
laborar en ese país. Por ello se revisó la documentación elaborada por dichas empresas, sobre todo
las políticas de bienestar laboral y responsabilidad social, en conjunto con las sugerencias que da
al respecto Great Place to Work. De ello surge, el establecimiento de un panorama que recomienda
implementar políticas de salario emocional en otras empresas o profundizar su aplicación en las
empresas en que ya se encuentre implementado.
El ultimo antecedente se titula “El salario emocional y el mejoramiento de la productividad”,
elaborado por Suarez (2016) y el cual concluye que la productividad está ligada al sentido de
pertenencia, es decir de la afectividad que se sienta sobre aquello que se realiza, y además afirma
que la relación productividad y salario emocional, se establece en un sentido integrado, y que a
modo aplicativo debe ser en como un proceso de reingeniería en la empresa, y que converja en los
procesos de esta, a través de permanente monitoreo y seguimiento a los planes ya establecidos,
para que guarden siempre relación con la motivación emocional de las personas.

JUSTIFICACIÓN

Nosotros como grupo nos centraremos en investigar la remuneración laboral y sus

relaciones con la permanencia laboral puesto que cada empresa busca una excelente productividad
pero para ello los empleados tienen un papel muy importante para lograr ese éxito empresarial. Y
es ahí donde nos preguntamos ¿Los niveles de productividad en una empresa se deben a un
trabajador motivado?
 Constantemente las empresas no logran identificar el bajo rendimiento de sus empleados y
caen en muchos errores que terminan por desmotivar aún más las personas que laboran allí, por
ende, mediante artículos científicos nos apoyaremos para investigar y poder dar más claridad a
esta pregunta clave que nos permite identificar por qué y para qué es importante y fundamental
esta conexión entre motivación y felicidad en un ambiente laboral.
De igual manera conocer qué tipo de estrategias se pueden implementar para motivar a los
empleados y al mismo tiempo aumentar los niveles de productividad, puesto que los incentivos
logran generar en los empleados interés por el buen funcionamiento de la empresa puesto que en
ellos repercute en el mejoramiento del nivel de vida laboral, social y personal.

REFERENCIAS

GESTIOPOLIS. (27 de OCTUBRE de 2016). GESTIOPOLIS. Obtenido

de https://www.gestiopolis.com/compensacion-laboral-salario-emocional/
Leon, E. P. (2014). Incentivos Laborales Y clima Organizacional. Quetzaltenango/ guatemala:
Quetzaltenango.
Page, M. (20 de Noviembre de 2014).
Empleados Felices,empresas mas productivas. Empleados Felices,empresas mas producti
vas, págs. -.
PERSONALES, F. (23 de ENERO de 2017). FINANZAS PERSONALES. Obtenido de
PUBLICACIONES
SEMANAS: https://www.finanzaspersonales.co/trabajo-y-educacion/articulo/al-empleado-
importa-mas-proyeccion-sueldo/51137
Sarmiento, D. (1 de MARZO de 2009). SUELDOS Y SALARIOS , PROGRAMAS INCENTIVOS Y
BENEFICIOS. Obtenido de SUELDOS Y SALARIOS , PROGRAMAS INCENTIVOS Y
BENEFICIOS: http://google.over-blog.es/article-28521111.html

Universidad de Chile Facultad de Ciencias Sociales Carrera de Psicología

http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/106232/Satisfaccion-
laboral.pdf?sequence=3&isAllowed=y

Caro, N. (2016). Salario emocional en la organización colombiana. (Tesis). Recuperado de:

http://repository.libertadores.edu.co/handle/11371/671