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EL SALARIO EMOCIONAL COMO SOPORTE PARA EL RECONOCIMIENTO DEL

TRABAJADOR EN LOS ALMACENES DE CADENA ÉXITO S.A

TEORIA DEL CONOCIMIENO CIENTIFICO

Docente:
GEOVANNI URDANETA

Integrantes:
JULIEHT VERAL
ANDREA RAMIREZ
DINA HERNANDEZ
LUIS HERNANDEZ

UNIVERSIDAD POPULAR DEL CESAR


ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
GRUPO 12
2018
EL SALARIO EMOCIONAL

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En el contexto internacional, en Latinoamérica algunas empresas no están haciendo el

reconocimiento al trabajador, ya sea porque no alcanzan los recursos o la utilidad de los

productos para dar un incentivo, Las empresas ya no solo pueden considerar al trabajador como

un elemento más de la empresa, por el contrario deben ser considerados como el elemento más

importante, por cuanto forma parte del capital intangible de la organización, basando los

estándares de rendimiento y desempeño más altos, descubriendo talentos y conservándolos

evitando la rotación de empleados que tanto daño le hace a las organizaciones.

La variación de la sociedad y su modo de ser causan que las empresas seleccionen empleados

altamente capacitados, calificados y busquen conservarlos; utilizando a la motivación como

principal factor. La motivación laboral Es necesario medirla porque de esta manera se conoce la

motivación del trabajador para conseguir sus objetivos, de qué manera lo intenta, cuanto se

esfuerza. Para esto es necesario tener una mejor atención a los trabajadores y así conseguir que

ellos se sientan a gusto en su ambiente de trabajo. El salario emocional viene originándose cada

vez más en la actualidad, como ayuda a mejorar la practica laboral. Este tiene en cuenta los

beneficios y recompensas no económicas que obtienen los trabajadores en toda organización,

tales como: que los empleados trabajen desde su casa, celebren sus fechas especiales, obtengan

reconocimientos entre otros.


Periódico la vanguardia (redacción económica) 2017. De acuerdo con un estudio que se realizó

en Colombia se pudo conocer con la discusión que se abre para establecer un salario mínimo

para el 2018, crece la incertidumbre para los empleados, quienes no saben cómo será su

remuneración durante el próximo año; sin embargo, a lo que muchas empresas le están

apostando es a brindar salarios emocionales y variables como adicionales a su mesada. La

Compensación Total de Legis y Human Factor, el 84% de las empresas del país brinda un salario

emocional a sus empleados, a través de programas de hábitos saludables (71%), espacios para

capacitación y desarrollo (84%) e incentivos de tiempo flexible (72%). No obstante, según el

estudio, tan sólo un 32% de las empresas ofrecen un salario variable a sus empleados y en

concreto, el de los bonos de desempeño. “Esto ratifica que aún no entran en firme en la tendencia

de este beneficio laboral”, dice el informe.

“Aquí la recomendación para las empresas que no ofrecen este beneficio, no es solamente que

deberían ajustar los salarios fijos, sino implementar esquemas de compensación variable a través

de mecanismos como bonos de desempeño para incentivar a los empleados con el propósito de

bajar los índices de rotación y retener al personal valioso”, aseguró Miguel Ángel Nieto, Gerente

de Human Factor Consulting. El sondeo reveló que el 27% de las empresas que usa este tipo de

remuneración lo está haciendo para los cargos de nivel operativo de medio sueldo al año, por

cumplimiento de indicadores de productividad; el 10.8% incentivan a sus empleados de rango

profesional con 1.3 salarios; el 16.2% a los de gerencia media con dos salarios; el 18.9% a su

personal de alta gerencia con 2.3 salarios y el 23.6% a los de primer nivel, con tres salarios. Se le

llama salario porque busca una contraprestación de la persona hacia la empresa, y se denomina
emocional ya que depende de la satisfacción de las necesidades de la persona, puede ser

desde un buen clima organizacional, hasta el reconocimiento por logro realizado. Si bien son

variados los

Conceptos de salario emocional, la mayoría converge en que este término se refiere a factores no

relacionados con el sueldo económico o monetario, sino con otros factores que permiten el

aumento de la satisfacción de los empleados garantizando su permanencia en la organización.

Uno de los conceptos más claros es el de Gay (2006) que lo conceptualiza como toda manera de

compensación, retribución, contraprestación, no monetaria, que percibe un trabajador a cambio

de su prestación laboral. Este autor señala el término “salario” pues busca que sea más sencilla la

identificación y relación con los conceptos de contraprestación, reciprocidad, equidad y

frecuencia; “emocional” pues, más allá de la necesidad que se satisfaga (vacaciones, atención a

necesidades personales, entre otros) su principal objetivo es brindar satisfacción a los motivos

intrínsecos de los individuos.

Para Paredes (2006) refiere que los intangibles que pueden ser proporcionados por una empresa a

manera de complemento del salario económico, incrementan la satisfacción de los trabajadores,

haciendo además más atractiva a la empresa en el mercado laboral. Salario emocional es un

término específico, singular y complejo, basado en la empresa que lo implementa. Es poco

generalizable, pero sumamente eficaz si se singulariza y flexibiliza de acuerdo a cada trabajador,

ya que cada uno posee motivos particulares sintiéndose satisfecho con cosas y/o situaciones

individuales para cada sujeto.


Para Palomo (2010), afirma que una retribución justa y competitiva no es lo más

trascendente para el ser humano ya que un trabajo es percibido como algo más 15 que un ingreso

de dinero o el sólo hecho de cumplir una serie de actividades. El ingreso monetario por un sueldo

siempre podrá ser mejorado por otra organización, pero el factor más importante es el factor

emocional que marca la

diferencia y que logra trabajadores leales y honestos para con sus organizaciones. Debido a esto

es un reto estratégico de las empresas el despertar el compromiso de las personas reconociendo

que es lo que motiva en realidad a cada trabajador.

Para Pasamar y Valle (2011), la trascendencia del trato a los colaboradores como capital

humano, es parte fundamental de la empresa y herramienta de cambio y mejora y crece cada vez

más en el ámbito empresarial. Estos autores también manifiestan, que la actual tendencia en las

empresas son los modelos de política retributiva los cuales se orientan a los trabajadores

facilitándoles herramientas para que puedan lograr un equilibrio entre su vida personal y

profesional. Una estrategia para aumentar el equilibrio en la vida del trabajador es pedir al

empleado que trabaje horas extras solo cuando se trate de una situación crítica, ahora muchos

empleados están prestando atención a la importancia de tener una vida equilibrada, una vida

equilibrada ayuda a las personas a mantener un nivel de estrés sano; y los trabajadores sanos

cuestan menos dinero a la compañía.

El salario emocional en Colombia y en particular en la ciudad de Valledupar Se hizo una

encuesta en esta empresa con la finalidad de darnos cuenta como era su salario emocional y se

encontró que muchos no se sentían a gusto con sus remuneraciones pues se sentían solo como un
objeto que así crecer el negocio pero ellos cada día más agotados por sus arduos

esfuerzos, esto se puede estar ocasionando por la falta de igualdad o equidad por parte de los

trabajadores sin importar el cargo ocupan en el ente. Lo que hace este problema es que trae

consecuencias como el retiro de personal por falta de atención a sus peticiones remunerables, y

que la empresa caiga a pique por falta de empleados expertos en cada cargo, se puedo sacar esta

conclusión en dicha encuesta.

 4 de cada 5 trabajares en caja se sentían molestos el pago inoportuno.

 3 de cada 5 surtidores no les remuneraban sus horas extras.

 4 de cada 5 panaderos solo recibían 1 descanso al mes.

 3 de cada 5 cocineros no le prestan un buen servicio en salud.

Lo que hace que esta encuesta apruebe todo lo mencionado anteriormente. Es de vital

importancia saber cuáles son los factores que motivan al personal, como son sus reacciones y

acciones, con el fin de comprender que es lo que el auto motiva y que no, esto podría determinar

una de las claves del éxito en las organizaciones.


FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿Cómo es el salario emocional como soporte l reconocimiento al trabajador?

Objetivo general.

Analizar el salario emocional como soporte al reconocimiento del trabajador de los almacenes

éxito S.A.S.

Objetivos específicos.

 Identificar el salario emocional como factor de bienestar para los trabajadores.

 Definir el salario emocional como una buena calidad de vida.

 Analizar la satisfacción que tiene el trabajador cuando le dan in beneficio.


FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿Cómo es el salario emocional como soporte al reconocimiento del trabajador?

CUADRO DE OPERACIONES DE VARIABLE

VALOR AGREGADO: formular lineamientos que beneficien al trabajador de manera positiva

dentro de los almacenes de cadena éxito.


INTRODUCCION

Hoy día las organizaciones se han visto obligadas a ir evolucionando con el pasar del tiempo con

la finalidad de permanecer vigentes en el medio económico, toda gracia a los auges de la

tecnología (en cierta medida) y a las distintas generaciones que la protagonizan. Los cambios

más notorios se evidencian en el ámbito empresarial, puesto que las empresas pasaron de invertir

sus esfuerzos en recursos tiempo en el mejoramiento de los procesos productivo, para poder

sobrevivir en un ambiente creciente y competitivo, a la potencialización y mejoramiento del

talento humano (que conforman su organización).

Esto se debe a que los “trabajadores” ya no son visto como personas asalariadas que solo deben

cumplir una función demandada, sino que son tomados en cuenta como los importantes

elementos decisivos que aportan al crecimiento empresarial. Es por ello que las entidades se

enfocan en el incremento de la calidad de vida de sus colaboradores y lo realizan por medio de

estrategias como la implementación de un salario emocional, el cual no aporta a procesos de

gestión humana como la atracción y retención del talento humano, también a la motivación de

los colaboradores. Variables expuestas a la presente investigación donde se evidencia el impacto

positivo que el salario emocional genera en los colaboradores de la empresa FONDEARGOS.


CAPITULO II

MARCO REFERENCIAL

1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

- Revisando los antecedentes internacionales en cuanto al salario emocional,

resalta el de Rocco (2009) en Chile, investigación titulada “Satisfacción Laboral y

Salario Emocional: Una aproximación teórica”. Esta investigación concluye que

Cuando surge la imperiosa necesidad de obtener un trabajo, surge la interrogante

de cuan útil llega a ser el concepto de salario emocional. Si no se cuenta con

herramientas para poder pedirlo, tales como talento o capacidades que sean

altamente demandadas, el mismo pasará a ser un ideal pasajero que pueda

sostenerse sólo para trabajadores con su satisfacción monetaria satisfecha, sólo

para los que esperen a ser reconocidos. Por lo tanto, cuando mantener un trabajo

Es más trascendente que sentir satisfacción o realización personal, todo lo

Investigado sobre salario emocional y sobre satisfacción laboral simplemente será

Considerado en un segundo plano. Tal como se concluyó, es un prerrequisito

Fundamental, el hecho de que los trabajadores hayan satisfecho sus necesidades


Básicas, siendo primordial para esto, el tener un adecuado sueldo.

- Otro antecedente importante es la investigación realizada por González (2016) en la

Universidad Militar de Nueva Granada en Colombia, titulada: “el salario emocional y el

mejoramiento de la productividad”, tesis que tiene como objetivo primordial el determinar los

aspectos relacionados con la motivación de los colaboradores y su relación con el salario

emocional, relación que servirá para que las empresas tengan colaboradores estables y

productivos; creándose así la necesidad para la empresa de desarrollar y ejecutar planes de

mejora para permitir que la empresa sea competitiva dentro de su mercado. La conclusión de la

investigación es que la relación entre el salario emocional y la productividad debería aparecer del

proceso de reingeniería siendo las mejoras: optimizar el rendimiento laboral y por consiguiente

la productividad, eficiencia en cada proyecto, elevar la calidad, eliminar el trabajo que aburra y

sea repetitivo y una mayor concentración de los trabajadores al realizar su labor. Es sumamente

importante que se genere información a través de evaluaciones longitudinales de satisfacción

buscando aumentar la productividad motivando con el salario emocional a los colaboradores,

bajo permanente monitoreo a los indicadores escritos en el plan de acción, validando y

retroalimentando las actividades propuestas.

- Otro alcance respecto al salario emocional se encontró en la investigación realizada por Caro

(2016) en Colombia, la que tuvo como objetivo general la realización de un acercamiento a la

conceptualización de salario emocional, a

Través de la medición de la efectividad de las políticas que buscan el bienestar laboral en

empresas afincadas en Colombia, y que tengan como característica el ser destacadas como los
mejores lugares para laborar en ese país. Por ello se revisó la documentación elaborada por

dichas empresas, sobre todo las políticas de bienestar laboral y responsabilidad social, en

conjunto con las sugerencias queda al respecto Great Place to Works. De ello surge, el

establecimiento de un panorama que recomienda implementar políticas de salario emocional en

otras empresas o profundizar su aplicación en las empresas en que ya se encuentre

implementado.

- El ultimo antecedente se titula “El salario emocional y el mejoramiento de la

productividad”, elaborado por Suarez (2016) y el cual concluye que la productividad

Está ligada al sentido de pertenencia, es decir de la afectividad que se sienta sobre aquello que se

realiza, y además afirma que la relación productividad y salario

emocional, se establece en un sentido integrado, y que a modo aplicativo debe ser en como un

proceso de reingeniería en la empresa, y que converja en los procesos

de esta, a través de permanente monitoreo y seguimiento a los planes ya establecidos, para que

guarden siempre relación con la motivación emocional de las personas.


2. JUSTIFICACION/ PROPOSITOS

El siguiente proyecto investigativo se realizó como un ejercicio académico que pretende detallar

la naturaleza de la implementación y el efecto del salario emocional en el Fondo de Empleados

“FONDEARGOS” lo anterior a fin de determinar la efectividad y el impacto que dicho beneficio

extra legal tiene sobre los empleados en términos de atracción, motivación y retención. De esta

manera se pudo mostrar la ventaja competitiva que significa para la compañía el uso de esta

herramienta estratégica a través de la cual asegura el talento humano competente para el

desarrollo eficiente de sus objetivos misionales y visiónales.

Por medio de este proyecto también se observó “Plan beneficios” nombre que recibe el salario

emocional en Fondeargos, de tal forma que sirva como guía e inspiración para las empresas que

estén en proceso de consolidación de sus respectivas estrategias de atracción, motivación y

retención de colaboradores. Del mismo modo la realización de este trabajo será un suministro

importante para el fondo de empleados en la medida que compilo sus mejores prácticas en

materia de gerencia del talento humano.


3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

3.1 Objetivo General.

El objetivo principal de esta investigación es conocer acerca de los beneficios que brinda la

existencia de un Salario Emocional en la empresa Fondeargos.

3.2 Objetivos Específicos.

 Identificar que procesos o áreas de Talento Humano pueden optimizar el Salario

Emocional en la empresa Fondeargos (Ej. Clima organización, atracción, retención entre

otros).

 Conocer la percepción de los colaboradores acerca del plan de Salario Emocional en la

empresa en estudio.

 Conocer si los beneficios otorgados por Fondeargos generan motivación en su equipo de

trabajo.
4. DISEÑO METODOLOGICO Y POBLACION UTILIZADA

4.1 Tipo de Estudio.

Se realizó un estudio tipo descriptivo con enfoque cualitativo, con el fin de evaluar y conocer la

percepción que poseen los colaboradores sobre las prestaciones brindadas que alimentan el

salario emocional en la empresa Fondeargos.

4.2 Métodos de Investigación.

El método que se implementó en la presente investigación fue deductivo, ya que se procesó la

información recopilada y se extrajeron los elementos fundamentales generando las conclusiones

(Davila,2006) como sustentación a nuestros objetivos propuestos.

4.3 Población y Muestra.

Se realizó un muestreo incidental en el cual se muestran intencionadamente las personas que

harán parte de la investigación. La población que conforma la empresa Fondeargos a nivel

nacional es de veintiuna personas en total; los participantes que integran la muestra son los

colaboradores que conforman el departamento administrativo, específicamente en aquellos que

se encuentran en la función de auxiliares y consultores, en total son diez personas que hacen

parte de la muestra elegida.

4.4 Fuentes y Técnicas para la recolección de la Información.


4.4.1 Fuentes Primarias.

Para la recolección de datos se aplicará una encuesta diseñada que permitirá conocer la

percepción de los colaboradores de la empresa Fondeargos en cuanto a la implementación del

Salario Emocional.

4.5 Procedimiento.

Inicialmente, se comunico acerca del objetivo o finalidad de la investigación; seguidamente se

realizó él envió de la encuesta a sus correos electrónicos.

Su duración no excede el tiempo de 15 minutos puesto que su aplicación es sencilla.

El instrumento se construyó tipo encuesta constituido por quince preguntas cerradas de opción de

respuesta tipo Likert; dichos constructos están divididos en tres grupos que buscan la medición

de las áreas expuestas en los objetivos (Percepción y motivación de los empleados, procesos de

Talento Humano que se beneficia por el Salario Emocional).


5. ANALISIS DE RESULTADOS

La información obtenida de las encuestas, fue procesada y analizada de manera grupal, teniendo

como base los siguientes beneficios brindados por Fondeargos: subsidio de transporte, subsidio

de alimentación, auxilio de estudios y presentes para hijos, los cuales son los más recurrentes.

Los resultados que se mostraran a continuación se asociaron de acuerdo a tres áreas designadas

para la identificación de los objetivos propuestos.

De igual forma, se utilizó el programa de Excel de Microsoft Office para facilitar la

interpretación de los resultados por medio de graficas que arrojan con mayor exactitud cuáles

fueron las tendencias más evaluadas por los participantes.

La empresa Fondeargos a través de su estrategia e incentivos organizacionales, establecidas

como un Salario Emocional, fomentan e incentivan sus colaboradores a sentirse más a gusto con

la labor que realizan, permitiéndoles crecer dentro de la compañía y así mismo promocionando y

reteniendo talento humano, dentro de los beneficios que fomentan el crecimiento se encuentra un

auxilio educativo, el cual les permite continuar con un proceso de aprendizaje.

Dentro de las variables contenidas en la encuesta, se observa un total de igualdad de percepción

por parte de los colaboradores, con respecto a que la empresa cuenta con

beneficios que incentivan el desempeño, así como realiza el reconocimiento por el logro de las

metas establecidas. Otro aspecto relevante es el hecho que la empresa cuenta con un programa de

promoción y retención, donde el colaborador tiene la oportunidad de aprender y crecer a nivel


personal, laboral y profesional, así como se preocupa por realizar un feedback a los

colaboradores por su trabajo. Es de recalcar que en este último punto se evidencia solo una gran

proporción de satisfacción por parte de los colaboradores, razón por la cual la empresa está en

pro de establecer un plan de mejora alcanzando así la totalidad de desarrollo.

De acuerdo a este análisis se puede inferir con las diferentes áreas de Talento Humano de la

compañía aportan al fortalecimiento del sistema de beneficios que la empresa otorga a sus

colaboradores, ya que el hecho de contar con una cultura definida en valores y creencias, un buen

ambiente laboral y espacios de desarrollo personal, permiten que el colaborador logre una

identificación entre su propósito y el de la compañía, haciendo que cada vez más se alcance la

satisfacción y retención de su talento humano.


6.CONCLUSIONES.

A través de la investigación realizada, se pudo determinar que el programa de beneficios de la

organización Fondeargos promueve y estimula la motivación en sus colaboradores, lo cual

conlleva a que factores como el clima laboral y el sentido de pertenencia hacia la empresa, se

fortalezcan y desarrollen positivamente, permitiendo a Fondeargos ser vista como una

organización en que las buenas relaciones laborales y el trabajo en equipo predominan (como se

observa en las percepciones obtenidas por la encuesta). Por otra parte, se logró identificar que los

colaboradores se sienten valorados por la entidad, puesto que se promueve el reconocimiento de

sus aportes por medio de incentivos, no solo económicos sino también mediante promociones, el

cual mediante la encuesta podemos inferir es el que posee mayor impacto en la población. Esto

va ligado a que los colaboradores de la organización perciben que hay un equilibrio entre la labor

que desempeñan y la retribución, lo que conlleva a que se sientan motivados en realizar

constantemente innovaciones o propuestas que aporten al desarrollo de la organización ya que

sus ideas son consideradas importantes y vitales. Por último, cabe anotar que los beneficios

extralegales (como subsidio de alimentación, auxilios educativos y presentes con los hijos de las

personas) son considerados una fuente primordial para el equilibrio financiero de sus

trabajadores, lo cual es una característica importante en la retención, atracción y crecimiento el

talento humano en la compañía ya que pocas son las entidades del sector que generan estos tipos

de retribuciones.