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Chavela Covarrubias PDF
Chavela Covarrubias PDF
MONOGRAFÍA
Para obtener el título de:
Licenciado en Administración
Presenta:
JOSÉ ADRIÁN CHAVELA
COVARRUBIAS
ASESOR:
L.A.E LUIS RICARDO OLIVARES
MENDOZA
I
II
DEDICATORIAS Y/O AGRADECIMIENTOS
Primero que nada quiero dar gracias cualquier circunstancia, no hay que
a Dios por haber concluido un ciclo perder la alegría.
más en mi vida, por permitirme
terminar con éxito mi carrera. A toda mi familia: la cual siempre
me ha brindado su cariño, amor y
A mis padres: Doy gracias por el apoyo en cualquier actividad que
apoyo que siempre me han brindado, realizo, y más porque en este
por levantarme y alentarme cuando momento comparten mi alegría al
me hacia falta, por su comprensión y concluir un ciclo en mi vida.
consejos en momentos difíciles y
sobre todo por el amor que siempre A mis asesor Luis Ricardo
me han brindado, gracias. Olivares: por su apoyo como
maestro y como mi asesor durante
A mis hermanos: Por sus consejos y este trabajo, ya que gracias a su
apoyo cuando lo requerí, no hay orientación he podido concluir el
queja, son los mejores y sé que trabajo.
siempre están ahí para ayudarme, les
agradezco su cariño y compañía a lo A mis maestros: ya que sin sus
largo del tiempo. enseñanzas y conocimientos no
hubiese podido concluir de manera
A mi sobrina Aileth: ya que siempre satisfactoria mis estudios, se que
me demuestra porque seguir cuento con su apoyo y orientación en
adelante, que la alegría de un niño cualquier momento, en verdad
siempre es una motivación para gracias por todas sus enseñanzas.
seguir adelante, me inspira a dar lo
mejor de mí en cada momento y A mis sinodales: ya que gracias a
darme cuenta de que no hay que ellos y a su orientación en mi trabajo
olvidar sonreír y divertirse ante he logrado concluir mis estudios
satisfactoriamente.
III
ÍNDICE
RESUMEN…………………………………………………………………………………1
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………….2
IV
CAPITULO III. INVETIR EN EL CAPITAL
HUMANO…………………………………………………………………………………34
3.1 ¿Por qué es importante invertir en el capital
humano?.......................................................................................35
3.2 ¿Cuánto deberíamos de invertir en el capital
humano?.......................................................................................39
3.2.1 dejar que sean otros los que
inviertan…………………………………………………………..39
3.2.2 invertir lo menos que se
pueda……………………………………………………………..45
3.2.3 invertir en el capital humano al mismo nivel que los
demás…..................................................................................48
3.2.4 invertir hasta que sea
negativo……………………………………................................51
3.2.5 invertir siempre y cuando se obtenga un
beneficio…………………………………………………….……53
3.3 ¿Qué se puede medir acerca del capital
humano?.......................................................................................61
CONCLUSIONES……………………………………………………………………….73
FUENTES DE INFORMACIÓN………………………………………………………...76
ÍNDICE DE FIGURAS…………………………………………………………………...78
V
RESUMEN
1
INTRODUCCIÓN
El concepto de capital humano no es nuevo. Ha sido utilizado por economistas
clásicos como Adam Smith; la teoría del capital humano investiga las diversas
formas en que los individuos y la sociedad obtienen beneficios a partir de invertir
en las personas. El capital humano representa la relación existente entre lo que la
organización invierte en sus empleados y el éxito que se tenga después de la
inversión.
A pesar de la importancia que tiene el capital humano, los misterios que rodean
las inversiones en el mismo y la falta de progreso para medirlo de forma precisa
han dado lugar a que el área de recursos humanos reciba una gran cantidad de
críticas en los últimos años.
Existe una gran controversia entre si debería de existir el área de recursos
humanos o debiera eliminarse y que sus funciones fuesen llevadas a cabo por
otros departamentos o bien subcontratarse al exterior.
Lo que se trata de mostrar a través de esta monografía es mostrar la contribución
del área de recursos humanos hacia la organización.
Como se mencionó el área de recursos humanos ha recibido muchas críticas, y
este se ha visto sometido a una presión interna para demostrar su utilidad dentro
de la organización, debido a que las inversiones en dicha área son demasiado
cuantiosas, muchos altos ejecutivos solicitan al responsable de recursos humanos
que demuestren su contribución para evitar recortes de presupuesto. En ciertos
casos los responsables de recursos humanos deben demostrar la contribución de
las inversiones para poder aumentar el presupuesto disponible o para obtener
fondos para proyectos específicos.
Existen muchos puntos de vista diferentes sobre el tema ya que muchos otros ven
al capital humano como parte fundamental de cualquier empresa, como el recurso
más importante y básico debido a que son quienes desarrollan el trabajo dentro de
las empresas; El capital humano nace ante la necesidad de las empresas de
contar con una herramienta de alta tecnología, que dé soporte en la producción ya
que una máquina por muy avanzada que esté no puede manejarse sola y se
necesita de los trabajadores para ponerla a funcionar.
3
Con este trabajo de investigación se pretende estudiar más a fondo acerca del
tema y mostrar la importancia que tiene el capital humano y lo necesario que es el
invertir en el personal dentro de las organizaciones, siempre y cuando se haga de
la manera adecuada y analizando detenidamente cualquier variable.
También se pretende mostrar como se logra la contribución que tienen los
recursos humanos dentro de una organización.
4
CAPITULO I
GENERALIDADES SOBRE EL CAPITAL HUMANO
En este capítulo se conocerán algunos aspectos generales del capital humano
tales como su concepto, sus necesidades, los factores que lo afectan y su
importancia, entre otros conceptos que se irán señalando a lo largo del capítulo.
6
de conocimiento acumulados, que permiten a su poseedor, desarrollar
eficazmente diversas actividades para lograr crecimiento de la productividad y
mejoramiento económico; entendiendo por económico todas aquellas actividades
que pueden crear ingresos o bienestar.
Otro concepto no muy diferente al que Becker plantea es el mencionado a
continuación.
En 1998, la Organización para el Comercio y el Desarrollo Económico (OCDE)
Señaló que el capital humano es definido como:
El conocimiento que los individuos adquieren durante su vida y que usan para
producir buenos servicios o ideas en el mercado o fuera de él y que resultan
relevantes en la actividad económica.
Como podemos apreciar, a lo largo del tiempo el concepto no ha variado, sigue
presentando el mismo contexto, se menciona que el capital humano tiende a
mejorar la productividad debido a que es un conjunto de características que
forman a cada individuo. A continuación abordaremos otro tema que aborda la
relación que hay entre las empresas y el capital humano.
1.2 Las empresas y su relación con el capital humano
El capital humano surge debido a que cualquier empresa por más avanzada que
esté tecnológicamente necesita de personas, de individuos capaces de manejar
toda la herramienta y maquinaria que está involucrada en los procesos de
producción de las empresas, se necesita de ellos para ponerlas a trabajar,
coordinar los procesos, darles mantenimiento. Las personas se preparan a lo largo
de su vida para poder desempeñarse en algún ramo en específico, adquieren
conocimientos, habilidades, valores, se especializan, desarrollan una gran
cantidad de atributos que las empresas necesitan, a esto se le llama capital
humano.
7
El trabajo corre a cargo del capital humano, el capital lo prestan los inversionistas
y la dirección corre a cargo de gerentes y directivos.
Para que exista una buena relación entre la empresa y el trabajador deben
desarrollarse planes de apoyo para el trabajador con servicios como la
capacitación del personal, proveer a los trabajadores con las herramientas
necesarias para desempeñar su trabajo de la manera más eficiente, que la
empresa cuente con un área de recursos humanos y que de esta manera se
comuniquen constantemente con el personal para ayudar al desarrollo profesional
del capital humano que integra a la empresa, de esta manera los colaboradores se
sienten más comprometidos y así darán su máximo potencial al desarrollar sus
actividades dentro de la organización
Según Davenport y Solana (2000) una buena administración del capital humano
impulsa el rendimiento operativo generando valor en toda la empresa y la ayuda a:
Mejorar la productividad.
Asegurar la posición de la empresa dentro del mercado.
Involucrar al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento
de la empresa.
Hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos humanos para
reducir costos.
Ahora que se tiene más claro cual es el papel del capital humano dentro de una
empresa, pasaremos a abordar un tema de vital importancia como lo es la
motivación de las personas.
El capital humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por ello,
en el desarrollo de las políticas de responsabilidad social, las organizaciones
asumen compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus trabajadores.
9
Las medidas de conciliación y de igualdad son importantes instrumentos que
mejoran la motivación de los empleados y el clima laboral, incrementándose la
productividad de la empresa. El papel de las personas en la organización ha ido
evolucionando a lo largo del tiempo. En un principio solo se hablaba de mano de
obra, posteriormente se introdujo el concepto de recursos humanos, que
consideraba a la persona como un recurso más en la empresa. En la actualidad se
habla de personas, talento, creatividad, motivación y conocimiento, se considera
que el factor clave de la organización son las personas ya que en éstas reside el
conocimiento y la creatividad.
10
de la gerencia el saber transmitir adecuadamente el proyecto empresarial y hacer
sentir a los empleados y empleadas su implicación en el mismo.
Ese impulso a la acción puede ser provocado por un estímulo externo que
proviene del ambiente y puede también ser generado internamente en los
procesos de raciocinio de cada persona. La motivación está relacionada con el
sistema de cognición del individuo.
Los actos del ser humano son guiados por una cognición: por lo que él piensa,
cree, prevé. Pero al preguntarse el motivo por el cual él actúa de esa forma, se
está entrando en el tema de la motivación. Y la respuesta relativa a la motivación
es dada en términos de fuerzas activas e impulsadoras, traducidas en palabras
como “deseo”, “recelo”; el individuo desea poder, status, desconfía de la exclusión
social, teme a las amenazas a su auto estima. Además, el análisis motivacional
especifica determinada meta, para atender a la cual el ser humano gasta energías.
Deseando poder, compromete sus esfuerzos y su tiempo para ser gobernador del
departamento; deseando obtener estatus procura “comprar” su camino ingresando
al club campestre “apropiado”, temiendo la exclusión social, huye de los amigos y
conocidos que sean capaces de conducirlo a apoyar una causa social impopular, y
temiendo las amenazas a su auto estimación evita situaciones en que su
competencia intelectual pueda ser afectada. (p.17)
11
Cada persona es diferente en lo que concierne a la motivación, las necesidades
varían de un individuo a otro, produciendo así diferentes patrones de
comportamiento; los valores sociales también son diferentes así como también las
capacidades las capacidades para alcanzar los objetivos.
Necesidad
Estímulo (deseo)
(Causa) MET
tensión
A
inconformidad
Comportamiento
Figura 1 El modelo básico del comportamiento
El comportamiento no es espontáneo ni está exento de una finalidad: siempre
habrá alguna meta implícita o explícita, tal y como se puede apreciar en la figura1
sobre el modelo del comportamiento, Aunque el modelo básico del
comportamiento sea el mismo para todas las personas, el resultado podrá variar
12
indefinidamente, ya que depende de la percepción del estímulo, de las
necesidades y de los deseos de cada persona.
Una necesidad rompe el estado de equilibrio del organismo, causando un estado
de tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio. Ese estado conduce al
individuo a un comportamiento o acción, capaz de descargar la tensión o de
librarlo de la falta de comodidad y de equilibrio. Si el comportamiento fuese eficaz,
el individuo encontraría la satisfacción de la necesidad y, por lo tanto, la descarga
de la tensión provocada por ella. Satisfecha la necesidad, el organismo vuelve al
estado de equilibrio anterior, a su forma de ajuste al ambiente. Ese ciclo es el que
está esquematizado en la siguiente tabla:
Figura 1.1. Las etapas del ciclo motivacional, rodeando la satisfacción de una necesidad.
Fuente: Chiavenato (1990) (p. 59).
13
para un cargo superior es compensado con un aumento salarial o por un nuevo
sitio de trabajo.
La motivación humana es cíclica y orientada por las diferentes necesidades, ya
sean psicológicas, fisiológicas o sociales. El comportamiento es un proceso de
solución de problemas, de satisfacción de necesidades, cuyas causas pueden ser
específicas o genéricas.
Como hemos visto a lo largo de este tema, la motivación dirigida al personal es de
vital importancia para las empresas, ya que de esto depende que se cumplan los
objetivos que la organización tiene; las personas necesitan de incentivos,
reconocimiento, interés para poder desempeñar su trabajo de la mejor manera
manteniendo una buena productividad; Si se le pregunta a una persona por qué
trabaja, probablemente responderá “para ganarme la vida”, como medio de
sustento y nada más. Otros, en cambio, dirán que además de brindarles un
sueldo, su trabajo es interesante y les permite aprender o crecer profesionalmente.
Y eso, básicamente, es un elemento motivador. Por eso, es importante tener en
cuenta que en cualquier puesto o función que se desempeñe, la motivación es
mucho más que una cuestión económica. Incluso, existe un tercer aspecto, que es
la trascendencia, que además de un sueldo y un aprendizaje, le da al trabajador la
posibilidad de ser reconocido, de adquirir prestigio en lo que hace. Por eso cuando
se habla de motivación, se deben mencionar los tres tipos diferentes que existen:
la intrínseca, la extrínseca y la trascendente.
La motivación extrínseca: es aquella componente de la motivación, que
empuja a la persona a realizar una acción debida a las recompensas (o
castigos) unida a la ejecución de la acción. Más específicamente, a la
respuesta que va a provocar esa acción desde el exterior. Es el impulso a
actuar buscando las recompensas que obtendré al realizar la acción.
14
del puro hecho natural de ser el ejecutor de la acción; busco lo que pasa en
mí al realizar la acción: me entretengo viendo una película que me gusta,
aprendo un nuevo idioma, etc.
El factor distintivo de esta motivación es que las necesidades que la acción busca
satisfacer son necesidades de personas distintas a aquella que realiza la acción.
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1.4 La importancia del capital humano
Las personas son un factor crítico de éxito o de riesgo en nuestros centros de
contacto con los clientes. Es de vital importancia invertir en el recurso más valioso
de la empresa: El capital humano.
Las empresas deben apostar cada vez más por mejorar las condiciones de
trabajo, contar con ambientes agradables de trabajo y un equipo humano con las
competencias adecuadas, ya que todos estos puntos son indispensables para
aumentar la productividad y tener un adecuado rendimiento.
Hoy en día es más importante cómo nos manejamos con nosotros mismos y con
los demás, la confianza en uno mismo, un fuerte sentido de lo que valemos y de
nuestras capacidades, así como el deseo de triunfar.
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Si se toman estos puntos a la hora de seleccionar y contratar personal, se bajarán
los niveles de rotación, habrá más gente comprometida, autodisciplinada,
motivada, más segura de si misma y con muchos deseos de sobresalir. La
empresa contará con un equipo sólido con qué enfrentar mejor la competencia y
también ofrecer un excelente servicio al cliente, y valor agregado frente al
mercado. Se contará con un equipo altamente productivo. Se tienen que mejorar
las condiciones de trabajo del personal y empezar a hacer programas de retención
de los empleados, ya que ellos son la parte más importante de una empresa en un
mercado cada vez más competitivo.
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depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que
tenga la gente que participa en la organización.
-Mejorar la productividad.
Es por todas estas razones que el capital humano juega un papel muy
importante dentro de las empresas, y es vital que todas las organizaciones se
den cuenta de ello, el capital humano es la clave del éxito, que es la tecnología
si no hay personas que la operen, la tecnología solamente es un apoyo para los
trabajadores, es una herramienta para facilitar y aumentar la productividad, pero
nunca desplazará a las personas ya que estas son las que aprenden, las que
obtienen experiencia, son quienes opinan y quienes pueden proponer mejoras
para la empresa y gracias a ellas las organizaciones logran mantenerse en este
mercado tan competido hoy en día.
18
CAPÍTULO II
LA PRODUCTIVIDAD DEL CAPITAL HUMANO EN
LAS EMPRESAS
Hoy en día cualquier empresa necesita de factores que le permitan alcanzar una
buena productividad y desempeño, esto lo pueden alcanzar por medio de mejoras
tecnológicas, mayor capacitación o motivación al personal, pero para poder
entender más acerca de este tema primero debemos saber lo que es la
productividad.
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En el ámbito de desarrollo profesional se le llama PRODUCTIVIDAD (P) al índice
económico que relaciona la producción con los recursos empleados para obtener
dicha producción, expresado matemáticamente como:
P = producción/recursos
21
¿Cómo se puede mejorar la productividad?
Tecnología
Organización
Recursos humanos
Relaciones laborales
Condiciones de trabajo
Calidad
Hoy en día cualquier empresa debe de saber que el capital humano es de vital
importancia ya que estos son los que mueven a la organización, sin ellos no se
podrían lograr todos los objetivos de la empresa, es por esto que la misma debe
tener muy en cuenta la manera en la cual pueda obtener mejores resultados en
productividad y a la vez mantener satisfechos a sus empleados.
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lo esperado. Es por esto que se proponen los siguientes puntos para lograr una
mayor productividad de una manera sencilla:
2. Cuidar la salud de los trabajadores: Cada vez hay más evidencias del impacto
de la salud laboral en la productividad de las empresas. Es por esto que debemos
revisar que los trabajadores cuenten con la infraestructura básica para trabajar a
gusto (por ejemplo, computadores de calidad, buena iluminación y ventilación,
sillas en buen estado, etc.). Se debe equilibrar el trabajo y los tiempos libres para
evitar situaciones de stress o sobrecarga laboral.
6. Saber delegar: No hay nada peor en contra de la productividad que un líder que
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asume todas las funciones. Saber delegar tareas en las personas adecuadas es
esencial para producir mejor.
9. Mantener el contacto permanente con los clientes: De nada sirve trabajar si los
objetivos de la empresa no están en concordancia con las necesidades de los
clientes. Por ello, se debe estar en constante retroalimentación con ellos: en la
medida en que se descubra qué es lo que exactamente necesitan, se evitan
pérdidas para el negocio.
Al tener en cuenta estos puntos se esta en mayor contacto con los empleados, de
esta manera se saben las necesidades que estos tienen y así la empresa puede
cubrir las mismas para tener a su personal satisfecho y de esta manera mejorar su
productividad, brindándoles un ambiente cómodo y con todas las herramientas
necesarias para el cumplimiento de sus actividades.
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La empresa debe procurar desarrollar actitudes y competencias individuales que
favorezcan el mejoramiento de la conducta del trabajador en la calidad personal
en el ámbito laboral
Tomar decisiones.
Resolver problemas o conflictos.
Trabajar en equipo.
Y tendrá una actitud positiva con respecto al cambio si es que este
existiera.
Para ello debemos definir a la motivación como una forma o impulso interno que
inicia, mantiene y dirige la conducta de una persona con el fin de lograr un objetivo
específico. Se inicia este proceso cuando el individuo tiene una serie de estímulos
internos y externos creando una necesidad, cuando éstas se concretan en un
deseo específico, dirigen las actividades o la propia conducta en dirección del
logro del objetivo satisfaciendo así sus necesidades.
Es muy común oír decir en las organizaciones: "hay que motivar a nuestro
personal para que trabajen más y produzcan mejor". Todos los administradores
enfrentan un reto enorme: motivar a los trabajadores para que produzcan los
resultados deseados, con eficacia, calidad e innovación, así como con satisfacción
y compromiso.
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Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que
valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo
mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente
motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los
objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer las
expectativas y aspiraciones de sus integrantes. Tales premisas conducen
automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la motivación como uno de
los elementos importantes para generar, mantener, modificar o cambiar las
actitudes y comportamientos en la dirección deseada.
Sin embargo, en la práctica el personal es visto más como un coste que como un
activo –se habla del coste del personal- y en cuanto a los recursos humanos, si se
analiza bien, aunque parezca una expresión muy actual (en vez de política de
personal), no deja de considerar a los humanos como un recurso, pero sigue sin
ser ese activo que tanto proclaman.
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En este sentido, la mejor manera de que un trabajador esté involucrado con lo que
hace es que haya participado en su definición. Y si el trabajador siente que está
participando en algo importante, se sentirá mucho más motivado.
Cuando se realiza esta prueba, suele salir que como media hay que pagar unas
cinco veces más a los que han escrito su propio número, es decir, que cuando
participamos nosotros en la elección (en el diseño del proyecto, en la definición de
objetivos), estamos mucho más involucrados en el trabajo y dispuestos a aportar
toda lo que podemos ofrecer.
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Una de las técnicas más efectivas y eficaces para motivar al personal y lograr la
productividad deseada, es mediante el enriquecimiento del puesto. Se refiere a
la expansión vertical de los puestos. En este caso se incrementa el grado en que
el obrero o el empleado controla la planificación, ejecución y evaluación de su
trabajo.
La idea es que cada persona sea responsable de todo un proceso del trabajo
identificable. Por ejemplo, cuando una máquina se malogra y usualmente se
llama al mecánico para su reparación; en su lugar, se debe capacitar al propio
operador de la máquina para que pueda reparar en casos de deterioro.
2. Combinar las tareas. Los administradores deben tratar de tomar las tareas
existentes y fraccionadas, y reunirlas nuevamente para formar un nuevo y más
grande módulo de trabajo. Esto incrementa la variedad de las habilidades y la
identidad de la tarea. Por ejemplo, hacer que un trabajador ensamble un
producto de principio a fin en lugar de que intervengan varias personas en
operaciones separadas.
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externo). Siempre que sea posible, los administradores deben tratar de
establecer una relación directa entre los trabajadores y sus clientes. Por ejemplo,
hay que permitir que la secretaria investigue y responda a las solicitudes del
cliente, en lugar de que todos los problemas pasen automáticamente al gerente
o a otro departamento. Otro caso puede ser facilitar la posibilidad de que el
obrero de producción tenga la oportunidad de escuchar la opinión de los clientes
sobre la calidad del producto en la que participa.
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Como podemos darnos cuenta la motivación es un factor muy importante en el
personal cuando la empresa quiere aumentar la productividad del mismo y se
deben de realizar las actividades pertinentes dándole al trabajador libertad para
desempeñar sus actividades, sin presionarlo, debe haber confianza entre el
trabajador y la empresa.
Que tan insatisfecha está la gente con su trabajo puede ser respondido por los
expertos a través de los esfuerzos de los patrones por aumentar la productividad
con más carga de trabajo para los empleados y plazos más breves.
Otro factor puede ser el sentimiento, cada vez más frecuente en los empleados,
sentimiento de que tienen menos control sobre su trabajo, muchos piensan que el
dinero aumenta la satisfacción en el trabajo pero no siempre es el caso, es posible
que un salario más alto traiga mayor satisfacción, los puestos mejor pagados
requieren más capacidades, dan mayores responsabilidades a quienes los
ocupan, son más estimulantes y ofrecen más retos y conceden mayor control. Así,
es posible que el señalamiento de mayor satisfacción entre los trabajadores mejor
pagados refleje que sus puestos tienen mayores retos y libertades, aparte del
pago como tal.
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Los empleados contentos no son siempre productivos, en el plano individual, las
pruebas indican que lo contrario es más exacto: es la productividad la que lleva a
la satisfacción.
Satisfacción y ausentismo
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tasa de asistencia mucho mayor que los empleados poco satisfechos. Estos
resultados son exactamente los que se esperarían si la satisfacción guarda una
correlación negativa con el ausentismo.
Negligencia.- Dejar que las condiciones empeoren, como por ausentismo o retardo
crónicos, poco empeño o tasa elevada de errores.
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Se han mostrado las principales causas de la productividad del capital humano,
las causas que pueden mejorarlo y otros factores que repercuten en la misma,
todo esto es de vital importancia para una empresa que busca mantener una
buena relación con sus trabajadores.
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CAPÍTULO III
INVERTIR EN EL CAPITAL HUMANO
3.1 ¿Por qué es importante invertir en el capital humano?
Algunos directivos contemplan el aspecto humano de las empresas como algo
irritable, una carga o tal vez como un mal necesario. La gente provoca la mayoría
de los problemas, son quienes están insatisfechos, exponen reclamaciones, sufren
accidentes, piden aumentos y todo esto absorbe tiempo y recursos para
resolverlos. Algunos ejecutivos han estimado que los problemas de los empleados
suponen el veinte por ciento de la inversión total en capital humano.
Los progresos en equipamiento, maquinaria y tecnología han posibilitado que
muchas organizaciones automatizaran partes de sus tareas y, en algunos casos,
la totalidad de su actividad. A medida que la tecnología evoluciona las
organizaciones podrían optar por automatizar por completo procesos que hasta
hoy en día cumplen las personas, Automatizar también tiene sus ventajas, pero
trae consigo el eliminar al personal.
Minimizar el número de empleados no es una mala estrategia, ciertos puestos de
trabajo deberían ser eliminados o minimizados, debido a que son riesgosos, esto
trae consigo mayor eficiencia y bienestar para los empleados y el deseo de tener
puestos de trabajo motivadores y estimulantes.
La inversión en capital humano a cierto nivel es necesaria. Incluso en una
transacción totalmente automatizada, la gente participa en la toma de decisiones
clave, en la resolución de problemas y en asegurar que los procedimientos
funcionen correctamente. La inversión sigue existiendo, lo que ocurre es que el
porcentaje sobre los gastos operativos puede ser menor.
En un centro de trabajo casi automatizado, las personas siguen siendo
fundamentales. A veces sus competencias se mejoran debido a los problemas que
surgen cuando las transacciones, la tecnología o el equipo fallan. Antes que nada,
son necesarias también para coordinar e implementar la nueva tecnología. En una
situación ideal, a medida que los puestos de trabajo se eliminan, las competencias
se actualizan para que el centro de trabajo se mantenga o, en algunos casos,
35
incluso crezca. Una firma que cree puestos de trabajo y a su vez se automatice
está incorporando un valor enorme a la economía, lo cual es el desafío de muchas
organizaciones.
Activos intangibles
Los activos intangibles son la clave para disfrutar de una ventaja competitiva en la
era del conocimiento y son invisibles, difíciles de cuantificar y no pueden
supervisarse a través de prácticas contables tradicionales. El capital intelectual se
definió como los activos intangibles que podían generar beneficios. Este concepto
ha creado un interés enorme por conocer el impacto de la aportación del
conocimiento de las organizaciones de mayor éxito. Aunque hay más de una
docena de formas de clasificar los activos intangibles. El capital humano se divide
a su vez en capital intelectual, capital emocional y capital valorativo
.
Según Stewart (1991) existe otra definición que indica que el capital humano se
compone de tres elementos:
1. Competencias o habilidades colectivas: Reflejan el talento de los individuos,
colegas o equipos que se apoyan en las competencias mutuas.
2. Comunidades de práctica profesional: Las organizaciones se componen de
comunidades y estas comunidades de práctica profesional han sido
reconocidas como parte de la vida empresarial. La naturaleza del
conocimiento exigirá que las compañías fomenten las comunidades en las
que haya un elevado grado de franqueza y donde no haya sitio para el
idioma corporativo.
3. Capital social: Lo que transforma a los trabajadores en colegas es el capital
social. Es el stock de conexiones activas entre las personas, la confianza, el
conocimiento y entendimiento mutuo y los valores y comportamientos
compartidos que hacen posible la actividad cooperativa.
(p.44)
36
importantes que los activos tangibles. Estamos en la era del conocimiento, y el
conocimiento procede de la gente, no de las máquinas, ni de los recursos
naturales o económicos.
Phillips(2006) nos presenta un ejemplo en que General Electric mejora su
capital humano y logra un mejor acaparamiento de mercado, a continuación se
exponen ciertos puntos que según Jack Welch, Antiguo presidente y director
de General Electric expuso para llevar a su organización a una orientación
basada en el aprendizaje y que beneficia al capital humano:
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Bajo cualquier consideración, General Electric asignó durante el mandato de
Welch un elevado valor al capital humano y a su importancia para prosperar.
Welch cría que el comportamiento está guiado por una convicción esencial: el
deseo y la capacidad de una organización para emprender continuamente de
cualquier fuente, en cualquier parte, y convertir rápidamente este aprendizaje en
acción es lo que le da su ventaja competitiva definitiva.
El capital humano como la última fuente principal de ventaja competitiva
Las organizaciones actuales pueden acceder a muchos de los factores clave del
éxito. Los recursos económicos están a disposición de la mayoría de
organizaciones si disponen de un modelo de negocio viable. Aunque el capital
financiero puede congelarse durante las épocas de recesión económica, una
compañía ya no tiene ventaja sobre otra para acceder al capital financiero
necesario para poner en marcha su negocio. Además una compañía puede
adaptar fácilmente la tecnología a una situación determinada o modelo de
negocio. Es difícil disponer de una ventaja tecnológica en una sociedad de la
tecnología de la información.
Las empresas también tienen acceso a los clientes, aun cuando haya una de ellas
que domine el mercado. Los periódicos publican con frecuencia historias de
pequeñas empresas que se hacen cargo de otras mayores y triunfan. El acceso a
una base de datos de clientes no es necesariamente una ventaja competitiva. Lo
que marca la diferencia claramente es el capital humano de la organización. Con
un acceso relativamente similar a todos los demás recursos, es lógico llegar a la
conclusión de que los recursos humano se sitúen allí donde se pueda crear una
ventaja competitiva. Sin embargo, disponer de recursos humanos capaces
tampoco es garantía de éxito. Lo verdaderamente importante es la forma como se
gestionan dichos activos.
38
activos humanos ofrece una oportunidad única de llegar a tener una ventaja
competitiva.
39
La siguiente estrategia consiste en la utilización de trabajadores temporales en
lugar de trabajadores fijos. Este tipo de arreglo permite a la organización añadir y
eliminar empleados, mostrando un escaso o nulo compromiso hacia ellos y
reduciendo de esta manera los gastos relacionados con la entrada y salida de
personal.
40
Phillips (2006) dice, para mantener un equipo de trabajo altamente motivado,
comprometido y satisfecho es necesario realizar inversiones importantes en
sistemas y procedimientos laborales. Algunos ejecutivos no pueden o no están
dispuestos a crear la infraestructura que apoye a un grupo de trabajo eficiente.
Muchas personas eligen esta estrategia de inversión porque tienen una visión a
corto plazo en lugar de una visión a largo plazo.
Una empresa que quiere tener capital humano competente propio debe tener en
cuenta que tiene que realizar gastos en reclutamiento, selección, integración,
capacitación, desarrollo profesional permanente, retribución y beneficios sociales
competitivos, sistemas de premios y motivación, mantenimiento y disciplina.
Desventajas de dejar que sean otros quienes inviertan en el capital humano
Las desventajas son las siguientes: se trata de una estrategia a corto plazo para
muchas organizaciones, debido a que evitan el costo de la formación y desarrollo
profesional inicial. Es posible que los empleados que quieran permanecer en la
empresa a largo plazo en la empresa no quieran seguir más en la misma puesto
que saben que el empleo es temporal, lo que pone en peligro la estabilidad del
personal.
Debido a que los empleados contratados temporalmente son atraídos por la
promesa de una mayor ganancia económica, no prestan demasiada atención a
otro tipo de necesidades, debido a que solo se mueven por el sueldo pronto se
verán insatisfechos dentro de la organización lo cual traería consigo menor
efectividad.
Se puede producir una rotación superior de puestos a la deseada debido a la
oposición de la empresa a desarrollar nuevas competencias entre los empleados.
Los empleados pueden desear trabajar para una organización que invierta en ellos
de forma regular y también debido a esta estrategia se puede dificultar desarrollar
una organización que trabaje en equipo, cualidad que es necesaria para el éxito
de las empresas
41
Ventajas de esta estrategia de inversión
42
rendimiento de las mismas, es decir que este tipo de empleados no tiene el
compromiso necesario.
Lo bueno de este tipo de contratos es una estabilidad de costos, ya que este tipo
de empleados disfruta de un paquete de beneficios sociales inferior al de un
empleado fijo. También otra ventaja es que en medio de los altibajos que se
presentan hoy en día en las organizaciones como los son cambios en las
economías, problemas en un determinado sector, fluctuaciones estacionales y
otros factores que pueden ocasionar que la empresa tenga que hacer un recorte
de personal, favorece a los empleados fijos ya que los temporales son los que
están entrando y saliendo de las empresas, están en constante movimiento.
43
Phillips (2006) muestra lo siguiente:
Hay cuatro aspectos esenciales para que el outsourcing sea exitoso. El primero
consiste en identificar las funciones adecuadas a subcontratar al exterior,
analizando detenidamente la dificultad, costo y riesgos, así como examinar sus
consecuencias, tanto a corto como a largo plazo. Seleccionar la función
equivocada o subestimar los costos, dificultades y riesgos puede ser desastrozo.
El segundo aspecto es subcontratar por múltiples razones, no sólo traer consigo
varias mejoras, que van desde un aumento de los servicios recibidos hasta la
incorporación de competencias que, hasta el momento, no existen en la
organización. Subcontratar exclusivamente para evitar los costos de mano de obra
posiblemente no sea viable a largo plazo. En tercer lugar, las organizaciones
deberían planificar detalladamente la implementación para que la transición se
llevara a cabo sin problemas. La planificación de los cometidos, la preparación del
equipo, la comunicación regular y el seguimiento de la ejecución posibilitarán una
implementación efectiva. Una implementación ineficaz puede destruir las ventajas
del outsourcing. Muchos proyectos de outsourcing fracasan a causa de errores de
implementación. En cuarto lugar, las organizaciones deberían desarrollar un
sistema de medición apropiado que controlara el éxito del outsourcing con una
perspectiva a largo plazo. Cuando las mediciones revelan la existencia de un
problema, se debe emprender la consiguiente acción correctora. Las mediciones
deberían reflejar el corto y el largo plazo, e incluir la productividad, los ahorros de
tiempo/eficiencias, los costos y la satisfacción de empleados y clientes. (p.51)
Dejar que inviertan los demás puede ser beneficioso a corto plazo cuando la
supervivencia de la organización está en entredicho, muchas empresas están
utilizando con éxito estas estrategias para seguir siendo viables. Todas estas
estrategias son opciones para minimizar la inversión en el capital humano y
garantizar que no sea excesiva o más allá de lo que la organización pueda
sustentar.
44
3.2.2 Invertir lo menos que se pueda
45
billones de dólares al año. Su esfuerzo constante de reducción de precios,
mientras tanto, pone la presión sobre los proveedores y competidores para que
ofrezcan mejores condiciones. Si una compañía logra ofrecer precios bajos a base
de métodos mejores y más inteligentes de gestionar su negocio, entonces sí,
todos ganan. Pero si recorta costos reduciendo los salarios y beneficios sociales
del personal, entonces no todos ganan. Del mismo modo que sus “precios bajos
cada día” benefician a compradores que nunca se han acercado a un Wal-Mart,
hay señales crecientes de que sus “salarios bajos cada día” están perjudicando a
algunos empleados que nunca han trabajado allí. Por ejemplo, los supermercados
sindicalizados de California, enfrentados a estudios que muestran descensos del
13 al 16% en los precios de productos de alimentación, cuando Wal-Mart se
introduce en un mercado, han tratado de reducir radicalmente los costos laborales
para poder competir y, de este modo, han desencadenado una huelga prolongada.
La postura que se tenga respecto a Wal-Mart parece depender del lugar que
ocupe cada uno. Desde el punto de vista del consumidor, Wal-Mart es una
excelente empresa; desde el punto de vista de un asalariado tal ves no sea tan
excelente. (p.118-120)
Las fuerzas que impulsan esta estrategia pueden resumirse en una sola palabra
“costos”. Existen varias organizaciones que trabajan en un entorno de costos y
márgenes tan bajos que la única alternativa posible es la inversión mínima en
capital humano. Estas empresas con márgenes tan reducidos como, por ejemplo,
Wal-Mart funcionan sobre la base del volumen de unidades vendidas para lograr
beneficios significativos. La competencia obliga a ello en muchos casos. Es
posible que las organizaciones competidoras de un determinado sector, por
ejemplo, la restauración o las cadenas de comercios detallistas, no sean capaces
de ofrecer diferencias significativas en cuanto a retribución y beneficios sociales.
En estos sectores, el recorrido entre el salario inferior y el superior es muy
pequeño. Asimismo, el paquete de beneficios sociales varía sólo ligeramente de
empresa a empresa.
46
Los empleados que perciben el salario mínimo son una realidad inevitable en el
mundo empresarial. En ciertos casos, la estrategia de inversión mínima no se
adopta por pura necesidad de supervivencia; la organización debe invertir tan
poco como sea posible para sobrevivir, especialmente a corto plazo. Estas
organizaciones son dirigidas casi siempre por ejecutivos que estiman que sus
empleados aportan poco valor y los contemplan exclusivamente como un costo
necesario para la prestación del servicio. Consideran que los empleados son
prescindibles, que se pueden reclutar con facilidad y despedir con rapidez si no
llevan a cabo su tarea de forma adecuada.
47
con rapidez a cualquier otra organización que simplemente les ofrezca un
pequeño aumento de remuneración. Esta estrategia puede tener un impacto
negativo a largo plazo, a medida que los costos de rotación van deteriorando la
eficiencia de la organización, la calidad del servicio y el impacto final sobre los
costos indirectos.
Las ventajas que se pueden ver son los bajos costos directos. Los directivos que
adoptan esta estrategia se esfuerzan para ser los proveedores de bienes y
servicios que ofrecen los mejores precios. Esta estrategia se aplica a puestos de
trabajo, tareas y procedimientos. Estos componentes del puesto de trabajo hacen
que la contratación, formación y retribución sean relativamente fáciles de realizar.
Esta puede ser la mejor estrategia de supervivencia, en especial en una
consideración a corto plazo. De acuerdo con la naturaleza de la empresa, algunas
operaciones pueden operar con un mínimo compromiso hacia los empleados, por
lo que se refiere a los niveles de inversión dirigidos hacia ellos.
Las organizaciones que adoptan esta estrategia se enfrentarán a diversos
desafíos. Los más significativos consistirán en mantener un nivel de satisfacción
laboral adecuado y bajos niveles de rotación personal, así como reclutar
empleados motivados y comprometidos con la empresa. La estrategia de inversión
mínima es desafiante, pero puede cumplir los objetivos si se resuelven las
consecuencias potencialmente negativas, mediante los recursos y dedicación
adecuados.
48
Invertir de la misma manera que los demás implica recolectar datos de diversas
organizaciones comparables, por lo general las percibidas como las que
implementan las mejores prácticas, para determinar el grado en que estas
organizaciones invierten en una diversidad de funciones, procedimientos y
actividades de capital humano. Los datos de benchmarking se utilizan para
impulsar mejoras o cambios, en caso necesario, con el objetivo de lograr o superar
el nivel del estándar de comparación. En esencia, esta estrategia alinea a la
organización con el nivel de inversión efectuado por las organizaciones con las
que se realiza el benchmarking.
Una fuerza importante que impulsa la estrategia de invertir como los demás es que
se trata de un procedimiento seguro. El benchmarking ha sido aceptado como un
instrumento estándar de gestión empresarial, casi siempre recomendado y
49
solicitado por los altos directivos de las empresas. Se trata de una estrategia de
bajo riesgo.
El benchmarking es una estrategia que puede ser utilizada en combinación con
otras.
Las desventajas que puede traer el benchmarking es que este debe ser un
proceso de aprendizaje y no debe ser visto como un procedimiento que imite o
copie los logros de otras organizaciones. Cada organización es distinta. Lo que
una organización puede ser distinto a lo que necesita otra. Además el
benchmarking exige una inversión de tiempo considerable cuando se elabora un
proyecto a medida. Hace falta disciplina para que el proyecto se mantenga dentro
del plan de tiempo previsto, no supere el presupuesto y esté bajo control para que
pueda impulsar un proceso de mejora continuada.
Las ventajas que trae consigo es que satisface una serie de necesidades y se
utiliza para diversos propósitos de importancia. Es extremadamente útil para la
planificación estratégica del departamento de recursos humanos y para determinar
el nivel de inversión deseado. La información y las medidas obtenidas como
consecuencia de la utilización del procedimiento pueden permitir que los
ejecutivos de recursos humanos ayuden a que la organización alcance sus
objetivos estratégicos. Las medidas del benchmarking pueden llegar a ser el
50
estándar de la excelencia para una actividad, sistema, función, iniciativa o
programa específico. Se ha convertido en una herramienta de medición y
evaluación importante.
Los dirigentes de las organizaciones utilizan el benchmarking para determinar los
niveles deseados de inversión en capital humano y la combinación de actividades
y programas de recursos humanos a implementar o mejorar. El benchmarking se
ha empleado de forma habitual durante más de veinte años y se ha convertido en
un instrumento de gestión básico.
51
organización. Evidentemente, ésta es la postura que a menudo adoptan los
sindicatos y otros colectivos defensores de los trabajadores. Sin embargo, otros
señalarán que la sobreinversión ocurre habitualmente y está gravando
innecesariamente a las organizaciones con unos costos operativos excesivos.
En muchos casos las empresas añaden beneficios sociales y servicios sin prever
el impacto total de estas inversiones. Las dos áreas más vulnerables son los
planes de jubilación y los beneficios sanitarios.
A veces es la competencia la que empuja a las compañías a adoptar la estrategia
de la sobreinversión. Algunos directivos observan cómo otras compañías ofrecen
beneficios sociales o servicios adicionales y piensan que ellos también deberían
ofrecerlo. Cuando se implementa en una organización un nuevo beneficio social,
programa o servicio, la publicidad que genera provoca que otras firmas adapten lo
mismo y lo implementen en sus empleados, porque no quieren ser menos que las
empresas que lo ofrecen.
52
pagados en exceso. Parte de este problema reside en que muchos directivos
creen que la retención está directamente ligada a la retribución, cuando no es así.
Cualquiera que sea la razón la sobreinversión existe y puede ser perjudicial para
las empresas. Una buena remuneración y un buen paquete de beneficios sociales
no son tan imprescindibles, existen otras formas de mantener satisfechos a los
empleados.
Esta estrategia puede ser de utilidad como solución rápida para una organización
que tenga problemas serios. Una rotación elevada, unas interrupciones laborales
excesivas o los aumentos de las quejas de los empleados tienen tendencia a
deteriorar la prosperidad de la organización. El exceso de inversión puede ser
efectivo si se gestiona con criterio y se tiene en cuenta el impacto a largo plazo de
los beneficios sociales y programas añadidos.
53
Esta estrategia cada vez es más popular en relación con el creciente interés en el
concepto de accountability, en especial la utilización del rendimiento de la
inversión (ROI) como instrumento de evaluación empresarial que es la
comparación de los beneficios económicos con el costo de la inversión.
54
Cuando se utiliza esta filosofía sólo se evalúa un pequeño número de programas a
nivel ROI, mientras que todos los programas sí se evalúan al nivel de reacción y
grado de satisfacción.
Esta estrategia se pone en práctica desde 3 perspectivas distintas: defensiva,
reactiva o proactiva.
De acuerdo a Phillips (2006) estas 3 perspectivas son las siguientes:
1. Defensiva: La mayoría de las organizaciones tratan el asunto de resultados
contra inversión desde una postura defensiva. Para justificar, conservar o
modificar el presupuesto de recursos humanos es necesario efectuar
mediciones y evaluaciones adicionales. Algunas veces estos tipos de datos
son necesarios para evitar recortes presupuestarios o para obtener fondos
adicionales para proyectos de capital humano. Con todo, en otras
situaciones, los altos ejecutivos exigen resultados y, como consecuencia de
ello, los directivos de recursos humanos utilizan esta estrategia para
responder a estas demandas.
2. Reactiva: Aproximadamente una tercera parte de todas las organizaciones
que emplean esta estrategia lo hacen porque perciben la medición y
evaluación como una responsabilidad habitual, al igual que la confección de
un presupuesto y la gestión de un proyecto. Los ejecutivos de recursos
humanos saben que deben mostrar la contribución de los gastos principales
a la empresa y ponen en línea los programas y proyectos de recursos
humanos con los objetivos de la empresa. Asimismo, este esfuerzo es
necesario para que el personal de recursos humanos pueda observar la
aportación que está haciendo a la organización y se mantenga
comprometido y motivado.
3. Proactiva: Aproximadamente el veinte por ciento de las organizaciones que
siguen esta estrategia lo hacen desde una postura proactiva. Los ejecutivos
de recursos humanos desean ser líderes en su profesión. Quieren que sus
organizaciones sean las que realizan las mejores prácticas, objeto de
benchmarking, las más admiradas y el mejor lugar en que trabajar. Desean
que los accionistas estén satisfechos y establecer relaciones cruciales con
55
los ejecutivos clave. Asimismo, quieren que la gestión de capital humano
sea más eficiente y eficaz, y basada en la accountability. La estrategia ROI
ofrece un vehículo para transformar la función del capital humano.
(p.118.119)
En los últimos años los profesionales de recursos humanos han tenido que
demostrar el valor que sus programas y departamentos aportan a la organización.
También han tenido que adquirir las competencias y habilidades necesarias para
comunicar a otros directivos, en el lenguaje de la empresa, la contribución de
recursos humanos a los resultados económicos de la entidad. En un mundo que
mide los resultados económicos, la incapacidad de medir la política y la práctica
del capital humano condena a este departamento a un status de segunda clase, al
descuido, al abandono y al posible fracaso. Se ha hecho evidente que los
especialistas de recursos humanos deben ser capaces de evaluar términos
económicos y los beneficios de las diferentes estrategias de recursos humanos.
Como se ha venido mencionando el costo del capital humano, es una fuerza que
impulsa a pedir que se determine el impacto de recursos humanos sobre la
empresa, es por esto que muchos directivos suelen exigir o indicar el ROI en el
momento de la revisión del presupuesto; El ROI se está aplicando actualmente en
el capital humano, al igual que en tecnología, calidad y desarrollo de producto.
Hoy en día los directivos de recursos humanos con mentalidad empresarial están
intentando demostrar valor, Los altos dirigentes de la empresa que solicitan la
aportación de valor contemplan los recursos humanos de manera distinta a como
lo hacían con anterioridad, ya no están dispuestos a aceptar programas, proyectos
e iniciativas de recursos humanos sólo por su fe en ellos; ahora se dan cuenta de
que la medición es posible y que el ROI es viable y quieren observar la aportación
que hace el capital humano a la organización.
56
La metodología ROI
Para crear una metodología creíble del cálculo del “ROI del capital humano”, se
deben elaborar e integrar varios componentes. Esta estrategia comprende 5
elementos importantes.
Phillips (2006) propone los siguientes elementos:
1. Es necesario un sistema de evaluación que defina los diversos niveles de
evaluación y tipos de datos, así como la forma de captar los datos.
2. Se debe crear un modelo del proceso que dé lugar a un procedimiento paso
a paso para efectuar el cálculo del ROI. Parte de este proceso consiste en
el aislamiento de los efectos del programa de recursos humanos de otros
factores, con el objetivo de mostrar su resultado en términos económicos.
3. Es necesaria una serie de criterios operativos con una filosofía
conservadora. Estos principios directores mantienen el procedimiento bajo
control y aseguran que se pueda duplicar de forma efectiva. Los estándares
operativos proporcionan también credibilidad a todos los responsables
clave de la organización
4. Deberían dedicarse recursos a la implementación para garantizar que la
metodología ROI funciona y forma parte de la rutina de la organización. La
implementación se ocupa de aspectos tales como las responsabilidades,
políticas, procedimientos, líneas directrices, objetivos y la creación de
competencias internas.
5. Las aplicaciones exitosas son fundamentales para mostrar cómo funciona
el ROI en diferentes tipos de programas y proyectos de capital humano.
(p.123)
57
Sistema de evaluación del ROI
A continuación se muestra un esquema que demuestra los impactos que se
producen cuando un programa de capital humano tiene un impacto en la empresa.
Las consecuencias de la
aplicación e implementación se Nivel 4
captan en forma de medidas de Impacto sobre
impacto sobre la empresa. la empresa
58
El ROI es el nivel de evaluación definitivo en el que los beneficios económicos del
programa de recursos humanos se comparan con los costos. Aunque el ROI
puede expresarse de diversas formas, normalmente se presenta como un
porcentaje. Además de los beneficios monetarios tangibles, la mayoría de
programas de recursos humanos incorporan beneficios intangibles, beneficios de
implementación y de empresa, que no se han convertido a valores monetarios.
Cuando la cadena de impactos se produce a través de cada nivel, el programa de
recursos humanos tiene éxito. Una reacción positiva da lugar al aprendizaje y, a
medida que avanza la implementación, se generan el impacto de valor sobre la
empresa y el ROI. Si no se efectúan mediciones en cada nivel es difícil llegar a la
conclusión de que los resultados conseguidos hayan sido producidos realmente
por el programa. A causa de ello se recomienda que cuando se persigue una
evaluación al nivel del ROI se lleve a cabo asimismo una evaluación a todos los
niveles.
Cálculo del ROI
El rendimiento de la inversión se calcula mediante los beneficios y costos. De
acuerdo a Phillips (2006) El ratio beneficio/costo (RBC) se obtiene dividiendo los
beneficios monetarios del programa de recursos humanos por los costos.
Expresado en forma de fórmula:
ROI (%)=
Beneficios netos del programa de RR.HH. X 100
Costos del programa de RR.HH.
59
cuantitativos, como el rendimiento, el costo, la calidad y el tiempo, se convierten
siempre en valores monetarios, mientras que la conversión de los cualitativos se
intenta. Sin embargo, si el proceso de conversión es excesivamente subjetivo o
impreciso y los valores resultantes hacen perder credibilidad en el proceso, los
datos se relacionan como beneficios intangibles junto a la explicación apropiada.
Para algunos programas, los beneficios intangibles, no monetarios, tienen un valor
percibido muy alto, demandando atención y ejerciendo tanta influencia como los
datos cuantitativos. Entre los beneficios intangibles se pueden incluir partidas
como la mejora de la imagen pública de la empresa, una mayor satisfacción
laboral, la reducción del estrés, un mayor compromiso organizacional y la mejora
del trabajo en equipo.
60
el apoyo del equipo de la alta dirección, no sólo para un programa concreto sino
también para la función de capital humano.
61
1.- Innovación y creatividad: 7.- productividad:
-innovación -Productividad de la unidad
-creatividad -productividad bruta
2.-actitudes de los empleados: 8.-perfil del personal:
-satisfacción de los -demografía
empleados 9.-creación de puestos de
-identificación de la trabajo y reclutamiento:
organización -aumento de puestos de
-compromiso de los trabajo
empleados. -fuentes y efectividad de la
3.-estabilidad de la fuerza de selección del personal
trabajo: -eficiencia de la selección
-aumento de puestos de 10.-retribución y beneficios
trabajo sociales:
-rotación y despidos -retribución
4.-capacidad de los -beneficios sociales
empleados: -retribución variable
-experiencia -propiedad de la empresa por
-aprendizaje parte de los empleados
-retribución 11.-cumplimiento de la
-competencias normativa y seguridad:
-nivel de formación -quejas y reclamaciones
5.-inversión en capital -acusaciones y pleitos
humano: -salud y seguridad
-inversión del dpto. de RR.HH. 12.-relaciones con los
-Inversión total en capital empleados:
humano -absentismo y retrasos
-inversión por categoría -equilibrio vida laboral/vida
6.-liderazgo:
-Feedback 360°
-inventario de prácticas de
liderazgo
-percepción del liderazgo
Figura 3.3 Medidas más frecuentes de capital humano, Phillips (2006) (p.244)
62
A continuación veremos más a fondo las medidas que más se utilizan en la
inversión del capital humano independientemente de lo subjetivo y cualitativo que
pueda ser.
Innovación
Después de cierto tiempo los altos ejecutivos de una serie de sectores comparten
la convicción de que la innovación, la capacidad de definir y crear nuevos
productos y servicios y lanzarlos rápidamente al mercado, es cada vez más una
fuente importante de ventaja competitiva.
A lo largo del tiempo los investigadores han sido considerados como personas
estrafalarias sin apenas relación social, en las que gran parte de la capacidad
inventiva viene explicada por su personalidad atípica. Esto se debe a que la
historia está llena de inventores muy conocidos y con esta personalidad tan poco
común. La realidad es que los inventores suelen ser individuos normales y
corrientes que poseen una imaginación extraordinaria. Muchas organizaciones
actuales, están asignando recursos para fomentar la creatividad de sus
empleados, lo que puede dar lugar a que se generen ventajas tecnológicas
significativas sobre su competencia. Para estimular esta inventiva, las
organizaciones consideran la innovación como un asunto prioritario del capital
humano, la supervisan convenientemente y emprenden acciones para mejorarla.
63
Creatividad
Este aspecto es muy importante para las organizaciones, los ejecutivos controlan
el grado de satisfacción de los empleados con la empresa, sus políticas, el
ambiente de trabajo, la supervisión y liderazgo, el propio trabajo y otros factores.
En ocasiones se elabora una puntuación combinada de todos ellos para reflejar un
valor o índice general de satisfacción referido a la organización, división,
departamento o zona.
64
satisfecho ofrezca un servicio al cliente más productivo, amistoso y apropiado. Por
la misma razón un empleado insatisfecho ofrecerá un servicio deficiente.
Este tema implica abordar los problemas de forma que indiquen hasta qué punto
los empleados están activamente comprometidos con la organización de diversas
formas. Muchas organizaciones utilizan actualmente los datos de compromiso,
reflejando no sólo el grado de compromiso y conexión de los empleados con la
productividad y la rotación.
Rotación y despidos
Una de las mayores amenazas para que el capital intelectual se vaya degradando
es la marcha no deseada de empleados con elevados niveles de conocimiento y
experiencia. La supervivencia de determinadas firmas depende de que los grupos
de trabajo cruciales experimenten una baja rotación entre sus componentes.
65
La rotación se define como el número de empleados que abandonan la
organización a lo largo de un mes dividido por el número medio de empleados de
dicho mes. Éste es un índice estándar de rotación de personal que incluye a todos
los individuos que se van. Una medida más útil sería la marcha voluntaria, que se
refiere a aquellos empleados que deciden voluntariamente marcharse de la
empresa. Se define como el número de empleados que abandonan
voluntariamente la empresa durante el mes dividido por el número medio de
empleados de dicho mes.
Antigüedad y longevidad
66
El desafío que tienen que afrontar las empresas es mantener la fidelidad de los
empleados al nivel objetivo establecido, creando en los empleados el deseo de
aportar su experiencia durante mucho tiempo.
Experiencia
Conocimiento
67
En segundo lugar, una medida que está ganando en interés es el valor añadido
por cada dólar de costo de los empleados. El cálculo se realiza sumando todos los
ingresos de los que se deducen todos los gastos que no corresponden a
empleados, es decir, todos los gastos en que se ha incurrido, excepto los de
nóminas y beneficios sociales. Esto da lugar a una medida del valor añadido. Esta
cifra se divide luego por los costos de la nómina y los beneficios sociales, y el
resultado es el representativo del capital humano. Por lo tanto, la relación del valor
añadido sobre el capital humano refleja que parte del valor añadido ha sido
originada por una unidad monetaria invertida en los empleados “coeficiente de
valor añadido del capital humano”.
En tercer lugar, la relación del valor de mercado sobre el valor contable consiste
en la división del valor de mercado de la compañía por el valor contable de sus
activos. Con ello se intenta explicar por qué la mayor proporción del valor de
mercado está representada por los intangibles, parte de los cuales son el capital
intelectual o conocimiento de la organización.
Por último, una medida que está captando cierto interés es el indicador q de Tobin,
un dato ideado por un ganador del premio Nobel, el economista James Tobin.
Consiste en la relación del valor de mercado de una compañía sobre el valor de
reposición de sus activos físicos. Se calcula añadiendo la depreciación al valor
contable; a medida que los valores de q se mueven por encima de uno, el
mercado parece que asigna un valor creciente a los intangibles de la compañía.
Aprendizaje
68
través de la inversión efectuada en programas y procedimientos de aprendizaje
formales u oficiales, calculada por el número de aprendizaje o el número de
programas ofrecidos.
Para facilitar una mejor percepción de la inversión en capital humano según las
diversas categorías, puede ser útil calcular la inversión por actividad de recursos
humanos: selección, y contratación, aprendizaje y desarrollo profesional,
remuneración y beneficios sociales, cumplimiento de la normativa y empleo justo;
relaciones laborales y con los empleados y servicios de ayuda. Cuando se
compara con las otras organizaciones, estas medidas pueden ofrecer una nueva
perspectiva de la asignación relativa de los recursos invertidos.
69
Ahora veremos lo que son las medidas de liderazgo
Liderazgo
Esta es una medida más difícil de abordar. El liderazgo puede marcar la diferencia
entre el éxito y el fracaso de una organización. Sin un liderazgo apropiado a lo
largo de toda la organización, los recursos se pueden aplicar mal o desperdiciar, y
las oportunidades se pueden perder. La medida del éxito del liderazgo es el éxito
general de la organización. Cuando se han alcanzado o superado las medidas
generales del éxito, éste se ha atribuido siempre al ejercicio de un gran liderazgo.
Feedback 360°
70
dada por la producción media por empleado. Por ejemplo, es importante que la
productividad individual, que muestra el número de partidas de rendimiento por
empleado, por ejemplo, sea controlada dentro de la organización. Es de utilidad
comparar los valores actuales con los históricos.
Productividad bruta
Remuneración
1.- Remuneración total de los empleados: Esto incluye los salarios directos y la
retribución variable. La retribución aplazada puede incluirse también, a menos que
se considere un beneficio social de los empleados.
2.- Costo de la remuneración por empleado. Con ello se mide el costo del salario
medio por empleado y, en general, se elabora al nivel de sección o departamento.
71
organizaciones del mismo sector. También es útil para observar cómo varían los
gastos de mano de obra con relación a los costos operativos totales.
4.- Remuneración total, expresada como un tanto por ciento sobre los ingresos de
la compañía. Esta cifra muestra que parte de los ingresos se destina al pago de
los jornales y salarios de los empleados.
Estas son algunas de las medidas más importantes y más frecuentes para el
control de los ingredientes que conforman al capital humano, que aunque a veces
son difíciles de elaborar, reflejan el posible éxito y los retos que deben afrontar las
organizaciones de hoy en día. Son medidas que pueden establecer una diferencia
en cuanto al crecimiento, evolución y sostenibilidad de una organización.
Algunas de estas medidas son empleadas para medir el capital humano: otras
reflejan las características de la nueva economía, y aún otras son específicas de
un determinado sector de actividad o bien son medidas fundamentales que llevan
sólo algún tiempo de existencia. En cualquier caso, todas son medidas
importantes y deberían ser evaluadas de algún modo. Se trata de áreas que si se
miden pueden guiar las acciones que crean oportunidades y resuelven problemas.
72
CONCLUSIONES
Es imposible que un programa de recursos humanos tenga éxito sin la influencia
positiva y el apoyo de los directivos de la organización. Los directivos de nivel
medio, que apoyan a recursos humanos de diversas maneras, son un blanco ideal
para establecer relaciones de colaboración con el personal de recursos humanos.
Los directivos de primer y segundo nivel deben de apoyar y reforzar los objetivos
de los programas de recursos humanos. Sin este esfuerzo, los programas de
recursos humanos no tendrán tanto éxito.
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En el trabajo se habla sobre la motivación de el recurso humano, ya que es de
vital importancia mantener a los empleados en su mejor nivel a manera de que
estos favorezcan a la organización poniendo de su parte disposición a la hora de
realizar sus labores, es una manera de ofrecer satisfacción laboral y además de
que la motivación siempre es buena para cualquier persona, el motivar a el
personal puede ser ya sea a través de una capacitación, lo cual es muy favorable
para la empresa ya que de esta manera se mantienen los beneficios para la
empresa al lograr que el empleado mejore sus habilidades y conocimientos acerca
de su trabajo.
Estos serían los argumentos que tengo para decir que la principal ventaja de las
empresas es el capital humano y las mismas deben de invertir en el ya que es el
recurso más importante dentro de una organización y se debe de tratar como lo
que es, la fuente principal del éxito.
75
FUENTES DE INFORMACIÓN
76
Jack J. Phillips y Patricia P. Phillips (2005) Proving the value of HR: when
and how to measure ROI, Deusto
77
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1.1. Las etapas del ciclo motivacional, rodeando la satisfacción de una
necesidad……………………………………………………………………………..….13
78