PLAN DE FORMACION DE LA EMPRESA LAP

NOMBRES

FICHA

INSTRUCTORA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

INTRODUCCIÓN
Después de realizar la lectura del estudio de caso de la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S se
pudo identificar que las necesidades de formación primordiales de esta organización
son:

Como eliminar la falta de iniciativa y de autoridad para la toma de decisiones por parte
de los directivos de la empresa pues no están asumiendo totalmente sus funciones
administrativas y están llevando todos los problemas en vez de soluciones a la junta
directiva.

Actualización en temáticas de cada una de sus áreas para que cada persona tenga
conocimientos recientes de lo que le incumbe en su labor, lo que libera de la excesiva
carga al Gerente general de la entidad.

Este plan de formación organizará los temas que se deben transmitir a los Directivos,
enfocándose en las falencias anteriormente mencionadas y se diseñaran diferentes
metodologías para que cada uno empleado comprenda de manera eficaz las soluciones
que hay para la normalización e incremento de la productividad de la empresa.

La capacitación tendrá una duración total de 12 horas distribuidas en cuatro sesiones,

una sesión por día.

OBJETIVO PRINCIPAL
Promover el desarrollo integral del conocimiento de los colaboradores del área comercial de
Distribuidora Lap, desde sus habilidades y ámbitos personales y profesionales, posibilitando la
promoción, a través de la adquisición de nuevas competencias con niveles de eficacia y calidad
en la prestación de servicios a los clientes internos y externos de la organización.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

- Generar compromiso institucionales e iniciativa en los empleados en la formación

corporativa.

- Realizar jornadas de capacitaciones a nivel gerencia en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S

para mantener actualizados los conocimientos normativos de los empleados de
acuerdo a su labor desempeñada en la empresa.

CONTENIDOS

Modulo 1

Habilidades de liderazgo.
Motivación para vender.
Habilidad para establecer relaciones.
Productividad y gestión de tiempo.
La táctica y la estrategia.
Habilidades en comunicación verbal, escrita y corporal.

Modulo 2

Confianza en sí mismo.
Habilidades de servicio al cliente.
Comunicación.
Mercadotecnia.
Como hacer un cierre efectivo de ventas.
Productividad y gestión de tiempo.
Psicología del consumidor.

INTENSIDAD DE CADA MÓDULO

Para el módulo 1: se dividirá en 3 sesiones con una intensidad de 4 horas cada uno, para un
total de 12 horas.
 Para el módulo 2 se dividirá en 5 sesiones con una intensidad de 3 horas cada uno para el total
de 15 horas.

DESTINATARIOS
Dirección
Comercial.

Asesores y
MODULO 2 colaboradores de Call
Center.

CONTENIDO DE LAS SECIONES

Sesión Nº Tema Nº Tipo de actividad

Beneficiarios

Fortalecer el interés y
Técnica didáctica
Sesión 1 recordar modelos 4
audiovisual
gerenciales

Escoger el mejor personal

Sesión 2 18 Conferencia
para la empresa

Fomentar la gestión de Sesiones de

Sesión 3 18
desempeño formación

Mejorar la rotación del

Sesión 4 18 Seminario
personal

CUADRO DE PLAN DE FORMACION

Valor total (según

Actividad a Nº de Valor Unitario
Duración Concepto la cantidad de
Desarrollar beneficiarios (por hora)
horas)

Técnica 4 hrs 4 Facilitador $200.000 $ 600.000

didáctica
audiovisual

Conferencia 4 hrs 18 Conferencist $ 250.000 $750.000

a

Sesión de 4 hrs 18 Facilitador $ 100.000 $300.000

formación

Seminario 3 hrs 18 Seminarista $200.000 $600.000

 Total Plan de Capacitación $2´250.000

METODOLOGIA UTILIZADA

Lecturas previas para discusión en desarrollo de capacitación.

Clínicas de ventas.
Seguimiento y acompañamientos desde las directivas del área como de gestión
humana.

LUGAR DE CAPACITACION

Se agenda la sala de juntas de Distribuidora Lap como espacio dispuesto para llevar a cabo
todas las sesiones del plan de formación.

FACILITADORES

Desde el inicio hasta el final se contaran con facilitadores internos y externos.

Internos: estará a cargo del profesional de Gestión Humana.
Externos: serán profesionales con amplia experiencia comprobada en formación, con una
temática basada en habilidades de directivas, liderazgo, clientes de una organización y
comunicación asertiva.

INSTRUMENTO DE EVALUACION DE LA ACCION FORMATIVA

Se realizará por medio de una encuesta utilizando 3 ítems del Modelo de Kircpatrick, los cuales
serian:

Reacción: Nivel de satisfacción de los participantes.

Aprendizaje: En qué porcentaje consideran los participantes que la capacitación recibida se
puede transferir a su puesto de trabajo.
Comportamiento: En qué porcentaje la capacitación logró transformar su
comportamiento en el mejor desempeño de su cargo.

Nombre (opcional): ________________________ Fecha: _________________________

Empresa: ____________________________ cargo: _____________________________

A continuación encontraras una preguntas sencillas, por favor responder con absoluta
sinceridad.

En una calificación de 1 a 3 donde 1 significa satisfecho, 2 parcialmente satisfecho y 3

insatisfecho.
1. Indíquenos su nivel de satisfacción en el Plan de formación, el cual usted participo.
a. 1 satisfecho.
b. 2 parcialmente satisfecho.
c. 3 insatisfecho.

2. En qué porcentaje consideran los participantes que la capacitación recibida se puede

transferir a su puesto de trabajo.
Porcentaje _____%.

3. En qué porcentaje la capacitación logró transformar su comportamiento en el mejor

desempeño de su cargo.
Porcentaje _____%.

Observaciones:_________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

CONCLUSION

- Según el estudio de caso en la DISTRIBUIDORA LAP se encontró que hay una gran falla
en la escogencia del nuevo personal de la empresa, la cual desemboca en malos
resultados, el incumplimiento de metas y el mal ambiente laboral. Por esto se realizó el
refuerzo en este tema para que ingrese personal adecuado y que contribuya con la
productividad de la empresa.

- Se evidencio que un gran problema en los Directivos de la empresa, por la

desactualización por parte de las personas más antiguas en la empresa y su actitud
errónea que se fija como meta ser los más queridos por el jefe y no el trabajo en
equipo para el crecimiento de la compañía.

- La capacitación realizada requirió de bastante esfuerzo económico, de tiempo y

disposición brindada por cada uno de los participantes, pero se rectifica que es una
buena inversión ya que se han visto cambios en la eficiencia y eficacia de cada uno de
los trabajadores que hacen parte de la empresa.