• CENTRO DE SERVICIOS Y GESTION EMPRESARIAL.

• SENA REGIONAL ANTIOQUIA.

• MEDELLIN.
• 2017.

TABLA DE CONTENIDO

1. RESEÑA HISTORICA DE LA EMPRESA MAX AHORRO------------------------------

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA--------------------------------------------------------

3. JUSTIFICACION----------------------------------------------------------------------------------

4. OBJETIVO GENERAL----------------------------------------------------------------------------

5. OBJETIVOS ESPECIFICOS--------------------------------------------------------------------

6. MARCO REFERENCIAL------------------------------------------------------------------------

6.1. TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES-----------------------------------------------------

6.2. LAS PYME----------------------------------------------------------------------------------------

6.3. EL SER HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES---------------------------------------

6.4. COMPETENCIAS LABORALES-------------------------------------------------------------

6.5. LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS--------------

6.6. ESTRUCTURACION DE SALARIOS-----------------------------------------------------

6.7. CAPACITACION EN LAS ORGANIZACIONES----------------------------------------

1
6.8. NECESIDADES DE INFORMACION EN LAS ORGANIZACIONES----------------

6.9. LA DOCUMENTACION DE LOS PROCESOS Y LAS ORGANIZACIONES.-----

6.10. MANUAL DE FUNCIONES-------------------------------------------------------------------

6.11. SELECCIÓN DE PERSONAL---------------------------------------------------------------

6.12. EVALUACION DE DESEMPEÑO--------------------------------------------------------

6.13. METODOS DE INVESTIGACION--------------------------------------------------------

6.14. SALUD OCUPACIONAL---------------------------------------------------------------------

6.15. BIENESTAR LABORAL---------------------------------------------------------------------

6.16. SERVICIO AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO--------------------------------------

6.17. PROCESAR LA INFORMACION----------------------------------------------------------

7. DISEÑO METODOLOGICO--------------------------------------------------------------------

8. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO

CORRESPONDIENTE A LA FASE DE ANÁLISIS EN LA EMPRESA MAX
AHORRO-----------------------------------------------------------------------------------------------

8.1 ESTRUCTURAS DE SALARIOS, APLICANDO LAS METODOLOGIAS Y

ESTRATEGIAS ESTABLECIDAS POR LA ORGANIZACIÓN ---------------------------

8.2 ESCALA SALARIAL-----------------------------------------------------------------------

8.3 CARGOS QUE SE IMPLEMENTAN EN MAX AHORRO Y SUS

RESPECTIVAS FUNCIONES --------------------------------------------------------------------

9. CONCLUSIONES-------------------------------------------------------------------------------

10. CIBERGRAFIA---------------------------------------------------------------------------------

11. EVIDENCIAS FOTOGRAFICAS------------------------------------------------------------

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 1. RESEÑA HISTORICA DE LA EMPRESA MAX AHORRO.

El día 3 de octubre del año 2013, fue fundado el autoservicio MAX AHORRO, por
el señor NORBEY ESCOBAR ZULUAGA único dueño, que sintió la necesidad en
la comunidad de tener un lugar donde prestaran un excelente servicio, calidad y
buenos precios, a pesar de ser una comuna popular de Medellín a un no contaba
con un lugar así; por lo que se creó este supermercado dotado de todo lo
necesario para que el cliente se sintiera satisfecho en todas sus necesidades y
no tuviera que desplazarse del barrio y gastar más dinero.
Este lugar comenzó de una idea del señor Norbey después de ser socio de una
despachadora de alimentos, pensó en la necesidad de los habitantes de la
comuna de poseer un lugar adecuado, personalizado para hacer sus mercados y
demás compras que requerían, sin mucha movilización.
Este lugar ha crecido al pasar de los años y a venido ocupando el mejor puesto
entre los supermercados del barrio Manrique oriental, por su excelente atención,
más de 9000 productos y sus empleados que logran generar un ambiente familiar
y cómodo para hacer sus compras; “es un privilegio hacer el mercado aquí, los
domicilios son gratis y los llevan hasta la puerta de la casa así ahorrándonos
tiempo y dinero ”,”su variedad, atención, comodidad, buenos precios y calidad, es
lo que uno busca” esto dicen los habitantes del barrio Manrique oriental.

3
El señor Norbey de la mano de sus 20 trabajadores ,cuenta con más de 4 motos y
un carro, para despachar los mercados, logrando crecimiento en la comunidad y
así facilitando la movilización y comodidad, busca cada día mejorar en todos los
aspectos para complacer a sus clientes, que cada día se vayan con ganas de
volver. Así surge la idea de abrir una sucursal para satisfacer más personas
brindando un excelente servicio con muy buenos precios y promociones que
ayuden cada vez más el bolsillo de sus clientes.

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Pregunta Problematiza dora

¿Cómo se maneja el talento humano en la pymes de Medellín y el área

metropolitana?

Según lo observado en las visitas a la empresa “MAX Ahorro” se evidencio que no

se han determinado los objetivos a corto, mediano y largo plazo. Por la ausencia
de la misión, visión y valores corporativos.

Al igual se evidencia la falta de implementación del departamento de gestión del

talento humano, que podría brindar a la empresa una mayor productividad,
estabilidad económica y bienestar al empleado. Generando mayores incentivos y
reclutando más personal para bajar las cargas laborales de cada empleado
brindándoles turno adecuados y minimizando las largas jornadas destacando la
importancia que tiene la gestión de talento humano en el proceso administrativo de
la empresa “Max Ahorro”.

4
3. JUSTIFICACION

La implementación del departamento de gestión de talento humano en cualquier

empresa determina el éxito de su buen desempeño, mayor productividad y muy
buena estabilidad económica y laboral. A través del tiempo ha jugado un papel
muy importante al momento de darle importancia a cada persona dentro de las
industrias, pues es así como cada individuo se convierte en participe de su
entorno, dándose a la oportunidad de ser miembro activo, continuo, brillante y el
talento para la empresa en donde desarrolle una actividad determinada.
Permitiéndole así descubrirse en un entorno nuevo y quizás diferente, pero lo
bonito de ello es que lo trasforma y se adecua a este sin ningún problema, porque
el ser humano es capaz de situarse y ordenar el mundo a su medida sin
coaccionar la libertad del otro. Aprendiendo así que todos son indispensables que
son el motor, centro piloto y eje fundamental para toda empresa, de este modo
teniendo un excelente equipo de trabajo, un personal altamente calificado, en
donde todos trabajan en conjunto por los objetivos de la empresa para llevarla a
altos niveles comerciales, sociales y humanos.
Ahora el papel de toda empresa constituida legalmente es de relevancia pues si
estos no tienen como prioridad a cada empleado, difícilmente las relaciones
interpersonales y productividad funcionaran, porque no habría esa conexión que
se requiere para ir siempre a la vanguardia. En muchas ocasiones las empresas
solo quieren producir y de alguna u otra forma explotar a los trabajadores sin
ningún tipo de retribución, he ahí la gran problemática que se avecina pues de allí
en donde crecen sindicatos y grupos de empleados que se organizan dentro de la
5
empresa para exigir sus derechos lo que es de ellos y por ley les pertenece. Es de
reflexionar si se invierte en el personal, se le brinda inducción capacitación
constante, un bienestar laboral en donde cada uno se sienta importante y muy útil
para donde labora con seguridad todo se desempeña de la manera más
anhelada.
Es por ello que en la siguiente investigación se pretende conocer y llegar a los
puntos más precisos sobre el manejo del talento humano dentro de las pymes de
Medellín y su área metropolitana, para realizar de tal modo una visión a nivel local
de cómo estas funcionan y así mismo efectuar un análisis exhaustivo con cada
detalle, cada punto que es necesario analizar, entender. Para de este modo ser
socializado y encontrar una ruta en la cual se implemente un orden consecutivo
que favorezca y conlleve a la consecución de procesos y que así mismo se pueda
aportar siempre al mejoramiento continuo y todas las partes interesadas estén
trabajando por los objetivos inicialmente establecidos de acuerdos a sus
necesidad y de tal modo siempre se vele por el bienestar laboral de cada uno de
los empleados.

4. OBJETIVO GENERAL.

Conocer como es el manejo del talento humano en las pymes de Medellín y el

área metropolitana e implementarlo en la empresa para que se pueda lograr
mayor crecimiento empresarial y personal.

5. OBJETIVOS ESPECIFICOS

● Sensibilizar en la empresa la importancia del departamento de talento

humano para obtener mayores resultados.
● Adaptar y adoptar el departamento de talento humano.
● Brindar un bienestar laboral a través de integraciones, actividades lúdicas e
incentivos (monetarios y reconocimientos).

6
6. MARCO REFERENCIAL

Introducción Marco Teórico.

La gestión del talento humano a lo largo de los tiempos se ha convertido en un

factor determinante al momento de manejar el personal o tener el talento
altamente calificado en una empresa. Así mismo velar por el adecuado y correcto
trato para con los empleados, que siempre estén bien, que cuenten con
condiciones óptimas para poder desempeñar sus labores, además que cuenten
con los estándares legales mínimos, pues de ellos depende todo el
funcionamiento y productividad que lleva a darle el plus determinante. Son el eje
fundamental de todo de ahí la importancia de brindarles el bienestar que se
merecen.

En efecto, es preciso destacar que “Gestión del Talento Humano es el conjunto de

procesos necesarios para dirigir a las personas o recursos humanos dentro de la
empresa, partiendo del reclutamiento, selección, capacitación, recompensas,
evaluación del desempeño, salud ocupacional y bienestar, entre otros, que
conduzcan a la obtención de valor agregado para la empresa, los empleados y el
entorno.” Olga lucia Jaramillo pág. 107.

Teniendo en cuenta que todo proceso para que tenga resultados necesita de un
análisis circunstancial previo, se parte de encontrar aquellas características que
detienen procesos o no existe el manejo adecuado del talento humano en las

7
pymes de Medellín y el área metropolitana, es por eso que a partir de una serie de
competencias se tendrá como base los lineamientos con los que trabajan para así
poder identificar y diagnosticar el paso a seguir.
Diagnóstico inicial

De acuerdo a las visitas realizadas en el supermercado “MAX AHORRO”, se

evidenciaron varios factores importantes que marcan la diferencia. Logrando
dimensionar que es necesaria la implementación de componentes con enfoque en
el talento humano, permitiendo mejorar notablemente el manejo en el desarrollo
administrativo frente al personal que es lo que debe primar en toda organización.
Para así fortalecer el proceso que se viene desarrollando hace tres años
aproximadamente en la empresa.
De manera general hay un clima laboral agradable, la amabilidad, buena
atención, precios favorables, y variedad en cada uno de los productos juegan un
papel importante en el crecimiento y desarrollo sostenible de allí.
A continuación se realizara un diagnostico a través de una matriz DOFA que nos
va a permitir resaltar y lograr un análisis sobre aquellas debilidades,
oportunidades, fortalezas, y amenazas que nos arrojaran un clara visión acerca de
la situación de la empresa MAX AHORRO.

DEBILIDADES.

● El espacio es un factor determinante al momento, pues de ahí se ve

reflejado las limitaciones que este presenta.
● No cuenta con una plataforma estratégica.
● El área de talento humano no se encuentra formalmente estructurada.
● No cuenta con una ruta de evacuación, exponiéndose así cada uno de
los empleados a posibles factores de riesgo.
● No hay un diagnóstico de necesidades plan de capacitación.
● No cuenta con un esquema
● La empresa no cuenta con un análisis de cargos.
● No hay métodos de recopilación eficientes en cuanto a estructuras de
cargos.
● No existe plan de mejoramiento en el área de trabajo.
● No son claras ni tenidas en cuenta las competencias de rol y
organizacionales.

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 ● Hace falta un formato de requisición de vacantes.
● No tienen definidos los parámetros de requisición.
● No cuentan con bases de datos para archivar hojas de vida
descartadas.

OPORTUNIDADES.

● Crecimiento dentro del mercado comercial

● Incremento de clientes potenciales
● Mejoramiento de la imagen en el sector comercial por parte del
supermercado. MAX AHORRO.
● Lograr posicionarse como marca de únicos productos.
● Legislación tributaria.
● Implementación de talento humano y personal altamente calificado.
● Abrir nuevas dependencias para tener más impacto y que los clientes
conozcan más

FORTALEZAS.

● El impecable servicio al cliente.

● El autoservicio
● La variedad en cada uno de los productos.
● Los precios favorables permiten el aumento de clientes.
● El servicio de domicilio.
● El tiempo corto y determinante al momento de solicitar productos
nuevos.
● Los incentivos que se le propician a los empleados:
Día de sol: viaje a san jerónimo.
Empleado del mes.
Celebración de cumpleaños
Eventos.
● El ambiente laboral es bueno en cuanto a relaciones interpersonales.
● Los premios que cada mes ofrecen a sus clientes a través de rifas.
● Servicio de pac-Bancolombia.
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 ● El despacho de cinco y seis mil mercados al mes.
● Existe un previo manejo de las TIC.

AMENAZAS.
● Inflación.
● La presencia de otros supermercados en el sector.
● Los servicios adicionales que ofrecen otros supermercados.
● La ausencia de sucursales.
● Las posibles crisis económicas ocasionarían un desnivel en la demanda
de los productos.
● La publicidad que manejan la competencia.

6.1. TEORIA DE LAS ORGANIZACIONES

En la Teoría de la Organización, el entorno influye en la actividad y en la

estructura de las organizaciones Para que una organización sea eficiente habrá
que tener en cuenta una serie de factores, la antigüedad de las organizaciones
influye en su estructura ya que se ha puesto de manifiesto que organizaciones
creadas en el mismo tiempo tienen estructuras similares, pero todas las
organizaciones son distintas, no es posible determinar un único modelo de
organización aplicable a cualquiera, Ninguna forma de organizar es igualmente
efectiva, organizaciones que pudieran ser parecidas pueden tener estructuras
distintas.
La mejor manera de organizar depende de la naturaleza del entorno con que se
interactúa, las organizaciones dependen de su entorno, para la obtención de los
recursos que son claves para su desarrollo esos mecanismo que permiten la
supervivencia de las empresas que las hacen soportar condiciones adversas, Una
organización puede ser eficaz pese a unos directivos ineficaces.
La empresa es el ente que desarrolla una actividad económica, produciendo u
ofreciendo bienes y servicios al mercado, lo que le permite obtener beneficios y
además cumplir un rol social al ofrecer fuentes de trabajo y colaborar con el
progreso y el bienestar de la sociedad y estas se puede clasificar según la

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actividad, ámbito en el que se realiza la actividad, capacidad económica, el capital
y forma jurídica.
La teoría de la organización no es una colección de datos; es una forma de pensar
acerca de las organizaciones, de ver y analizar las organizaciones con más
precisión y profundidad de lo que se podría hacer de otra manera esto se basa en
patrones y regularidades en el diseño y en el comportamiento organizacional
busca estas regularidades, las definen, las miden y las ponen a disposición del
resto de nosotros.
Los hechos de la investigación no son tan importantes como los patrones y puntos
de vista generales del funcionamiento organizacional, la teoría de las
organizaciones en todo lo que nos basamos para definir y estudiar una a partir de
teoría y vivencias, Max ahorro es un hipermercado muy bien estructurado está en
un segmento cambiante que siempre es una necesidad por lo que es muy
prospero sabe identificar su clientela potencial y satisfacer sus necesidades.

6.2. LAS PYME

Principio Empresa- Sociedad Y Pymes De Medellín Y Área Metropolitana

De acuerdo a la ley estipulada por el congreso de la república de Colombia ley 590
de 2000, la cual hace referencia a las disposiciones para promover las micro,
pequeñas y medianas empresas.
Siendo las pymes organizaciones con carácter económico que desarrollan
actividades en este caso comercial involucrando capital, trabajo, y medios
productivos con el fin de satisfacer necesidades, brindando así la posibilidad de
generar empleo, permitiendo la posibilidad de crecer y aprender dentro de un
marco productivo aprovechando al máximo el potencial en crecimiento.
Es por ello que para realizar un enfoque previo era necesario encontrar una
empresa que se acogiera a los estándares mencionados dentro de la ley 590, se
encontró en Manrique oriental, un supermercado nombrado “MAX AHORRO”, en
donde a continuación se identificará a qué grupo corresponde directamente de

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acuerdo a sus particularidades y forma en que fue creada y posteriormente
enfocada al mercado.
De tal modo que se caracteriza así:
● Actividad económica: sector terciario, comercio en este sentido, se
refiere a la compra y venta de bienes materiales ya sean materias
primas o productos terminados. En este caso es de autoservicio con
seis mil variedades de productos de canasta familiar: legumbres, frutas,
verduras, todos los productos cárnicos y además los ya procesados,
lácteos y sus derivados, productos de aseo, granos, panadería,
enlatados y además del servicio de PAC-BANCOLOMBIA. Todo lo
anterior con servicio a domicilio con disponibilidad de 4 motos y un
carro.
● Según su forma jurídica: individual
● Según su tamaño: pequeña empresa pues cuenta con 21 empleados
contratados bajo la modalidad de contrato obra labor y otros xxx por
prestación de servicios.
● Ámbito de operación: empresa local, se encuentra ubicada en un barrio
popular de la ciudad de Medellín sin expansión aún.
● Según la composición de capital: privada, el capital está en manos de un
particular.

Ahora la ley que soporta el tipo de empresa es la ley 1258 de 2008, en conjunto
con el decreto 2020 de junio de 2009. Basado en la antigua ley de emprendimiento
ley 1014 de 2006

● Tipo de empresa: S.A.S sociedad por acciones simplificada: esta

permitió de manera flexible formar la empresa, autorizando iniciar con
un bajo presupuesto siendo persona jurídica. Fijando así las reglas que
van a regir dentro del funcionamiento de esta sociedad, se encuentra
bajo la creación de un documento privado, con un objeto social
indeterminado. Además que permite mayor disposición de operación y
administración.

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6.3. EL SER HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

El ser humano en las organizaciones es un elemento vital para el buen

funcionamiento de estas; sin embargo, hablar de comportamiento es complejo,
porque la persona es única, por su manera de pensar, carácter, emociones,
actitud, asimismo cada sujeto se ve diferente. Las organizaciones saben qué tipo
de personal tienen, conocen las características profesionales y personales de
cada colaborador; por lo tanto, cada sujeto ocupa un lugar dentro de la empresa
de acuerdo a sus habilidades, las cuales son aplicadas para el desarrollo de la
organización; no obstante, surgen desacuerdos, disgustos, malos entendidos lo
que conlleva aun entorno de desconfianza, discordias y un ambiente laboral tenso.

En una ambiente no cordial existe baja autoestima, desmotivación, estrés, y lo

único que provocan estas emociones es la rotación del personal, conflictos de
intereses, atrasos, rezagos, falta de colaboración en quipo, y el desinterés de no
realizar bien las actividades propias. Debido a estas situaciones que ocurren en la
empresa se hace necesario hablar del ser humano, precisamente para evitar y
atender adecuadamente los problemas que surjan. Hay que saber cómo trabajar
exitosamente con el ser humano, tomar en cuenta sus ideas, opiniones y
sugerencias respetando a cada uno con la finalidad de lograr un bien común.

El entender y conocer al colaborador para concientizarlo a realizar de manera

correcta sus actividades y el estudiar al ser humano en las organizaciones
permitirá que se alcance la productividad eficientemente, e identificar cuáles son
los factores que no permiten que se logre un buen desempeño. Las
organizaciones todas están integradas por personas que llevan a cabo los
avances, logros y errores de las organizaciones, Por eso constituyen el recurso
más preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e
instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se
consideran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para
desempeñar sus funciones, el éxito sería imposible.

El carácter estratégico de la gestión del potencial humano permite que las

organizaciones incrementen su valor y eficiencia en el logro de su misión, a través
del desarrollo de las personas y su alineamiento alrededor de valores y una visión
compartida. Es pues, de vital importancia, contar con una adecuada estrategia,
objetivos e indicadores concretos que permita a las organizaciones desarrollar la
excelencia del factor humano.

6.4. COMPETENCIAS LABORALES

Son requeridas para desempeñarse en cualquier entorno social y productivo, sin

importar el sector económico, el nivel del cargo o el tipo de actividad, y permiten
el llegar a una vida profesional exitosa. Por esta razón actualmente se emplea la

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formación por competencias que es definida como el desarrollo continuo de
competencias a lo largo de toda la vida y en todos los niveles de formación. Las
competencias laborales generales, por su carácter transversal, genérico y
transferible, deben desarrollarse en la escuela durante todos los ciclos de
escolaridad, a partir de un tejido curricular que permita cultivar en los niños, los
adolescentes y después en los adultos, los conocimientos de todos los órdenes,
para su desempeño exitoso en diferentes campos de la vida.
Las competencias laborales se refieren a los conocimientos, habilidades y
actitudes necesarias para que los jóvenes se inserten con facilidad y tengan un
desempeño eficaz en el mundo laboral. Las competencias laborales específicas se
desarrollan durante la educación media técnica, en la formación para el trabajo, y
en la educación superior, y tienen que ver con el saber específico de una
ocupación o profesión. Las competencias laborales generales se desarrollan
desde la educación básica hasta la media, y comprenden un conjunto de
habilidades que facultan a los estudiantes para su buen desempeño en cualquier
área laboral. Pueden clasificarse en: intelectuales, personales, interpersonales,
organizacionales, tecnológicas y empresariales.
Competencias laborales necesarias para el desempeño de los cargos en el
supermercado MAX AHORRO.
Conocimiento de la empresa, conocimiento del mercado, conocimiento del cliente,
conocimiento del producto, pensamiento analítico, búsqueda de información.
Servicio al cliente, Planear actividades de mercadeo según necesidades y
expectativas de los clientes.
Proyectar el mercado de acuerdo con el tipo de producto o servicio.
Identificar los comportamientos del mercado según tendencia del entorno.
Preparar la exhibición de productos y servicios teniendo en cuenta sus
características.
Negociar productos y servicios según condiciones del mercado.
Interactuar con clientes de acuerdo a sus necesidades.
Aplicar tecnologías de la información.
Conocimiento producto- competencias en ventas- actitud positiva
Competencias de la comunicación asertividad, empatía, comunicación verbal,
comunicación no verbal
Competencias de influencia networking – sociabilidad, orientación al cliente,
dominancia
Competencias intrapersonales autodesarrollo, autodisciplina, autonomía,
autocontrol, automotivación- orientación al logro

6.5. LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

Las competencias laborales constituyen un referencial valioso, promovido y

reconocido por sus múltiples aplicaciones en un creciente número de contextos
internacionales, nacionales, en sectores gubernamentales y no gubernamentales,
en las empresas, en las organizaciones de empleadores y de trabajadores. El

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impacto positivo del enfoque de gestión por competencias en virtud de su
potencialidad para articular los subsistemas de gestión (reclutamiento y selección,
formación continua, evaluación del desempeño, promoción, plan de carrera,
sistemas de compensación) con los resultados globales y objetivos estratégicos de
las organizaciones, el mejoramiento continuo de la productividad, la
competitividad, la calidad del empleo así como con la calidad de productos y
servicios.
En el marco del enfoque de competencias laborales, el programa “Gestión de
recursos humanos por competencias” se propone contribuir al desarrollo y
fortalecimiento de la capacidad de las organizaciones, impulsando el aprendizaje,
el desarrollo del personal y apoyando la transformación de las relaciones humanas
y laborales. En esta línea, se plantea establecer un salto cualitativo desde lo
parcial y estático que caracterizan las funciones tradicionales de la gestión de
recursos humanos hasta lo integral y dinámico que corresponde a la era de la
economía de conocimiento.
Por ello y en concordancia con la visión, valores sociales este programa brinda a
las organizaciones: Una herramienta integral y flexible de inducción, formación y
perfeccionamiento continúo del personal involucrado en funciones de diseño,
implementación y evaluación del sistema de gestión de recursos humanos; Una
respuesta oportuna, pertinente y relevante a las necesidades y a la demanda de
recursos humanos capaces de gestionar el capital humano de las organizaciones.
Asimismo, el programa brinda a las organizaciones y personas interesadas la
posibilidad de: utilizar las unidades de competencias como fuente de información y
lista control para identificar y especificar técnicamente las necesidades de
formación; construir el propio itinerario formativo considerando el contexto
organizacional y asegurando que el proceso de aprendizaje tenga lugar en una
perspectiva integral de formación; disponer de un instrumento para personalizar el
aprendizaje en función de las necesidades individuales, mediante el uso de
instrumentos de evaluación como base para efectuar un diagnóstico de las
competencias antes de proceder a la formación. Obtener una respuesta
compatible con opciones pedagógicamente viables, incluyendo, entre éstas, la
posibilidad de aprender en presencia, a distancia, de manera individual, en grupo,
o por medio de una combinación de estas modalidades. Las competencias son
“todas aquellas capacidades humanas observables y medibles, necesarias para
lograr un desempeño de excelencia y resultados de alta calidad. Estas
capacidades incluyen tanto destrezas y conocimientos, así como también
actitudes, motivación y compromiso”.

6.6. ESTRUCTURACION DE SALARIOS

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 Diseñar estructuras de salarios, aplicando las metodologías y estrategias
establecidas por la organización.
● Fundamentar la investigación de salarios, mediante un estudio del mercado laboral
colombiano.
● Identificar la estructura de cargos y políticas salariales de la organización objeto de
investigación en las empresas públicas y privadas.
● Realizar el estudio de valoración de los cargos por sistemas cualitativos y
cuantitativos, aplicando técnicas de valoración matemática, teniendo en cuenta la
tecnología disponible.
● Aplicar metodologías para construir Escalas y Curvas de Salarios

Para las organizaciones el administrar los sueldos es una tarea de suma

importancia ya que representa el costo fijo de los que produce y el ambiente
laboral existente. El crear una estrategia salarial va a permitir que la empresa
garantice a largo plazo productividad y satisfacción laboral. Conocer la importancia
estratégica de crear una estructura salarial internamente equitativa y externamente
competitiva garantiza un crecimiento empresarial.

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 Si se diseña una estructura de salarios correctamente permite establecer los
siguientes aspectos: se remunera el empleado de acuerdo con el puesto que
ocupa, recompensarlo correctamente por su empeño y dedicación, atrae y retiene
los mejores trabajadores para los cargos de acuerdo a los requisitos, se mantiene
el equilibrio entre intereses financieros de la organización y sus políticas de
relación con los empleados, se obtiene la aceptación por parte de empleados con
el sistema de remuneración adoptados por la empresa.
Por lo tanto la percepción que tienen los colaboradores de que se les está
tratando con justicia, es decir, la compensación debe ser justa para todas las
partes involucradas en una organización.
Para que exista equidad interna se debe hacer un análisis y descripción de
puestos (si tiene gente a cargo, si maneja dinero), hacer una evaluación de
puestos (dar valor en dinero) y elaborar una estructura. Logrando todo esto si
obtengo un tabulador salarial en el cual cada puesto sea remunerado en función.

Auxilio
Segurid Caja de
de Valor Pensi Total
Cargos Salario ad Compensac ARL
transport salarial ón Salario
Social ión
e
3.000.0 3.083.1 36000 156 3.833.80
Gerente 00 83.140 40 255000 0 120000 60 0
260744 2.690.5 31289 136 3.343.01
Secretario 3 83.140 83 221633 3 104298 11 7
226625 2.349.3 27195 118 2.916.45
Supervisor 2 83.140 92 192631 0 90650 30 4
196970 2.052.8 23636 102 2.545.70
Cajeras 8 83.140 48 167425 5 78788 82 8
Cajeras 1.795.1 20543 893 2.223.47
Auxiliares 1711967 83.140 07 145517 6 68479 6 5
Auxiliar de 148795 1.571.0 17855 776 1.943.40
Bodega 2 83.140 92 126476 4 59518 7 7
129324 1.376.3 15519 675 1.699.98
Surtidores 9 83.140 89 109926 0 51730 1 6
Guarda de 1124025 1.207.1 95542 13488 44961 586 1.488.41

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Seguridad 83.140 65 3 7 8
1.060.0 11723 510 1.304.53
Mensajero 976943 83.140 83 83040 3 39078 0 4
Despacha 10189 443 1.144.71
dor 849108 83.140 932.248 72174 3 33964 2 2
Servicios 385 1.005.80
Generales 738000 83.140 821.140 62730 88560 29520 2 2
180246
46
total de 23.449.3
Razón 1,151 domina 13

6.7. CAPACITACION EN LAS ORGANIZACIONES

Dentro del desarrollo o elaboración de alguna actividad o realización de algo es

importante y muy necesario enseñar o indicar las pautas o los estándares con los
que se debe llevar a cabo algo. Pues todo tiene su respectiva razón de ser y es
así como también tiene su apropiación.
La capacitación permite el desarrollo de nuevos aprendizajes y potenciar
habilidades ya adquiridas para ponerlos en marcha al momento de desempeñar
las labores en una empresa, prevaleciendo siempre todas las actitudes y aptitudes
que en todo momento de la vida se deben llevar a cabo.
Cabe señalar que se debe partir a que “Las fases de capacitación incluyen la
detección de necesidades, identificación de los recursos adecuados para
desempeñar el cargo, el diseño del plan de trabajo, ejecución del programa de
entrenamiento requerido para ocupar el cargo, su evaluación, control y el
seguimiento al desempeño del cargo” tal como lo menciona la magister Olga lucia
Jaramillo en su escrito (pensamiento y gestión) pág. 111.
Es por ello que la razón de ser de la capacitación es crecer y que también sus
empleados estén en harás de sentirse felices y agradados en cada espacio de
trabajo, a siempre estar en contrastante comunicación y crecimiento del puesto a
mejorar aspectos referentes a las relaciones interpersonales, a tener en cuenta los
puntos de vista de todos para que así sean partícipes de la toma de decisiones y
que estas no afectan por el contrario estén siempre en mejoramiento continuo y
sea benéfico para los integrantes de la organización además de que sería un
punto muy rentable para la empresa pues contaría con el personal altamente
calificado y así mismo no tendría tantos gastos a lo referente a la rotación del
personal. Además que trae múltiples ventajas como, prevenir riesgos de trabajo,
produce actitudes más positivas, contribuye a la moral del personal. Mejorar el
clima organizacional, además de que se crea una red de trabajo en donde todos

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están consiguiendo los objetivos de la empresa y así mismo mejora su imagen
corporativa.
Es importante que desde el inicio se tenga en cuenta que para capacitar al
personal es muy necesario en primer momento detectar las necesidades de la
empresa por medio de los diferentes métodos de investigación como lo puede ser
la observación, cuestionarios que nos arrojen una información sobre el estándar y
la favorabilidad de cada uno de los empleados.
Además se debe tener en cuenta que para capacitar es necesario realizar una
planeación con antelada planeación en donde se fijaran los objetivos, por qué y
para qué y cuál es la finalidad o las competencias que se desean abordar, el
tiempo en que se llevará a cabo tal acción y en qué momento se evaluaran o se
obtendrán los resultados.
Dentro de la empresa MAX AHORRO, el programa de capacitación se encuentra
desde el aprender desde el hacer, pues no existe un tiempo estándar en donde el
empleado está sometido a aprender a la fuerza simplemente es una labor que
ellos desempeñan en equipo en donde cada empleado aprende sin ninguna
presión e inicia desde lo puestos en donde tiene un fomento de sus habilidades
pues es importante que el empleado aprenda de muy buena manera, que además
sienta amor y satisfacción por su lugar de trabajo. Es un ejercicio que se realiza
más dentro del campo empírico, pero no cuenta con una estructura de
capacitación, es informal y todo depende del desempeño y actitud con la que se
desenvuelva el empleado.

6.8. NECESIDADES DE INFORMACION EN LAS ORGANIZACIONES

Una organización es un sistema socio técnico

Compuesto por una serie de subsistemas (humano, de decisión, estructural,
económico-tecnológico, documental, etc.) que deben integrarse y coordinarse para
el logro de un objetivo o fin organizativo específico.
Definir necesidad de información como “aquello que un individuo debe poseer para
la realización de su trabajo, su investigación, su realización
Personal.
En este caso en el supermercado MAX AHORRO la documentación de la
información es mucho más manual; el supervisor de personal que es el
encargado de recibir proveedores también está encargado de recibir y verificar
todos los productos “proveedor por proveedor y producto por producto” esto lo
hace de forma manual y verificando lo pedido y después sistematiza lo realizado.
Si entráramos a mirar más allá de su sistema ellos utilizan actualización en su
información; ya que tienen cajas avanzadas para su mejor manejo y tienen
cámaras de vigilancia modernas para su mayor seguridad y además sistematizan

19
todos sus procesos a pesar de ser un supermercado de barrio popular mantienen
la actualización al día y por ello su crecimiento cada vez más se hace posible.
En base a estas decisiones hacen que MAX AHORRO avance más con su
tecnología y su necesidad de información se vaya reduciendo con respecto a su
mejoramiento eso es lo que lo incentiva a su crecimiento y a nuevas sucursales
con la mejor tecnología y nuevas experiencias con el futuro.

6.9. LA DOCUMENTACION DE LOS PROCESOS Y LAS ORGANIZACIONES.

La Importancia de documentar los Procesos y registros dentro de la Organización

Gestión de Calidad, ISO 9000, La Importancia de Documentar los Procesos y
Registros, Manual de Calidad, Procedimiento Operativo Estándar
(SOP),Procedimientos, Sistema Gestión Calidad :codificación, control interno,
Documentos, Indicadores de Gestión, procedimientos, procesos, registros
Todas la Empresas deben tener documentados todos sus procesos y registros con
su respectiva codificación; esto con la finalidad de mantener controles internos que
van a permitir una mejor gestión y desempeño por parte del personal en cada
área.
Una vez implementados los Procedimientos y Registros en toda las áreas tanto
Operativas como Administrativas de la Empresa; esto va a permitir
aplicar Indicadores de Gestión calidad para medir el desempeño de los
trabajadores que están bajo su cargo. Por su puesto, dichos Indicadores deben
ser previamente definidos en conjunto con el encargado de cada área y el
responsable de la unidad de Gestión de Calidad.

FLUJOGRAMA SUPERMERCADO MAX AHORRO

Listado de productos

Necesidad NO
Validación Inventario
De más productos.
Productos en rotación
SI Solicitud de pedido

Recepción de
mercancía

20
 NO
SI Verificación del
notificación de
Pedido.
Inconformidad
Cancelación de facturación

Almacenamiento

Introducción sistema
De inventarios

Ubicación en
góndolas
cliente elige el SI

Producto cancela valor

NO De la
compra
Se recomiendan
Otros productos
Se adquiere
El producto
NO SI
Proceso de
venta retiro del
producto
Fin proceso Factura y pago posibilidad de regreso

6.10. MANUAL DE FUNCIONES

0621 - Gerentes de Comercio al Por Menor Planean, organizan, dirigen y

controlan operaciones de establecimientos que venden mercancías o servicios al
por menor. Están empleados por establecimientos de venta al por menor o
manejan sus propios negocios.
21
Funciones: • Planear y dirigir operaciones de establecimientos de ventas al por
menor o de departamentos en tales establecimientos. • Dirigir personal y asignar
funciones. • Analizar investigaciones de mercados y tendencias para determinar
demanda del consumidor, volúmenes potenciales de ventas y comportamiento de
la competencia en ventas. • Determinar la mercancía y servicios que se van a
vender, establecer precios y políticas de crédito. • Identificar, seleccionar y adquirir
mercancías para la venta. • Desarrollar e implementar estrategias de mercadeo. •
Proyectar presupuestos y autorizar gastos. • Determinar las necesidades de
personal y contratar o supervisar su contratación.
1311 - Secretarios Realizan diversas funciones de apoyo administrativo a
empleados, profesionales y directivos. Son empleados por el sector público y
privado.
Funciones:
• Transcribir correspondencia, informes e historias médicas, textos, facturas,
minutas, escrituras y otros documentos legales, en español o en otros idiomas,
utilizando computador, procesador de palabra o máquina de escribir. • Recibir y
registrar correspondencia y otro material, coordinar el flujo de información,
internamente o con otros departamentos y organizaciones. • Revisar y corregir los
documentos y correspondencia que sale de la oficina para garantizar el
cumplimiento de los procedimientos legales y reglas gramaticales. • Programar y
confirmar los compromisos y reuniones de los jefes • Organizar y mantener
actualizado el archivo manual o computarizado • Abrir y mantener en forma
confidencial historias y registros médicos • Organizar la agenda de los jefes. •
Preparar correspondencia de rutina • Atender al público y responder llamadas
telefónicas • Programar y confirmar citas médicas. • Tomar notas y apuntes,
preparar actas e informes de las reuniones • Hacer registros contables,
conciliaciones bancarias, facturas, cotizaciones, manejo de caja menor, liquidación
de viáticos
6212 - Administradores y Supervisores de Comercio al Por Menor Administran
puntos de venta o supervisan y coordinan las actividades de los trabajadores de
las siguientes ocupaciones: vendedores de mostrador, mercaderías e
impulsadores, cajeros y empleados de otras ocupaciones elementales de las
ventas. Están empleados por establecimientos de comercio al por menor.
Funciones:
• Supervisar y coordinar el personal de ventas y cajeros.
• Asignar funciones y preparar programaciones de trabajo.
• Autorizar pagos en cheque y cambio de mercancías.
• Vender mercancía a los clientes.

22
• Atender y resolver reclamos de los clientes.
• Hacer requisiciones de mercancías, mantener un inventario específico y
organizar la mercancía.
• Preparar informes del volumen de ventas, mercancías y asuntos relacionados
con el personal.
• Contratar y entrenar personal.
6323 - Cajeros de Comercio Registran y reciben pagos de clientes en
almacenes, restaurantes, teatros, oficinas de negocios, empresas de servicios y
transporte público y otros establecimientos de comercio mayoristas y al detal, por
el pago de bienes, servicios y admisiones.
Funciones:
• Establecer o identificar el precio de mercancías, servicios o admisiones y
registrar las cuentas utilizando calculadora, caja registradora o sensores ópticos.
• Recibir pagos en efectivo, cheque, tarjeta de crédito, débito automática o en
bonos. • Confirmar cheques y cupos de tarjetas de crédito.
• Emitir pasajes, tiquetes y boletas.
• Realizar pagos en efectivo o cheque y recibir el soporte de los mismos.
• Empacar mercancías.
• Proporcionar información a los clientes.
• Devolver el cambio y entregar recibos.
• Recaudar el valor del peaje y expedir el recibo correspondiente
• Calcular pagos totales recibidos al final del turno de trabajo y conciliar las ventas
totales.
1371 - Auxiliares de Almacén y Bodega Reciben, clasifican, registran,
almacenan y despachan repuestos, suministros, insumos, materiales, insumos y
equipos para el uso de empresas o venta al público. Están empleados por
fábricas, plantas de procesamiento, fincas de cultivo, almacenes de venta al detal
y al por mayor, empresas mineras, forestales y de construcción, hospitales,
fuerzas armadas y otros establecimientos comerciales e industriales del sector
público y privado.
Determinar métodos de recibo y despacho de materias primas, bienes, y
mercancías. • Controlar, inspeccionar y verificar la llegada de insumos y
mercancías contra facturas y otros documentos; registrar faltantes y rechazar
artículos e insumos que no cumplan con los parámetros requeridos. • Recibir y
clasificar materiales, insumos, suministros, repuestos, equipos y mercancía en
23
general. • Almacenar materiales, insumos, suministros, repuestos, equipos y
mercancías de una manera ordenada y accesible en la bodega, cuarto de
herramientas u otras áreas. • Programar, despachar y distribuir mercancías,
materiales, equipos, insumos y suministros para uso interno o cliente externo. •
Mantener actualizados los registros de entrada y salida de insumos, mercancías,
equipos y materiales, en forma manual o sistematizada. • Verificar y supervisar los
procesos que garanticen la asepsia del área de almacenamiento de las
mercancías, materiales, equipos, insumos y suministros
6612 - Otras Ocupaciones Elementales de las Ventas Empacan las compras de
los clientes, colocan precio a los artículos, surten estanterías con mercancía,
hacen ventas ambulantes. Están empleados por establecimientos de ventas al por
mayor y al detal o pueden trabajar en forma independiente.
• Empacar las compras de los clientes y artículos para despacho o entrega a
domicilio. • Trasladar las compras de los clientes al parqueadero y colocarlas en el
vehículo • Colocar precios a los artículos utilizando timbres o rótulos de acuerdo
con la lista de precios. • Surtir estanterías y áreas de exhibición y mantenerlas
limpias y en orden. • Conseguir los artículos para los clientes, ya sea de las
estanterías o del cuarto de depósito. • Guiar a los clientes al lugar donde se
encuentran los artículos para la venta • Barrer pasillos y efectuar otras funciones
de limpieza general. • Entregar mercancías a domicilio. • Exhibir y vender
mercancía en calles, aceras o en eventos públicos. • Entregar muestras y vender
productos de consumo popular puerta a puerta • Vocear periódico; repartir
propaganda.
6631 - Aseadores y Servicio Doméstico
Limpian salas de espera, pasillos, oficinas, áreas comunes, instalaciones
comerciales
• Limpiar y desinfectar muebles y accesorios de baño y cocina • Recoger basuras
y vaciar los recipientes de desperdicios • Lavar ventanas y paredes; limpiar y
mantener vidrios y espejos • Barrer, trapear, lavar, encerar, sellar y brillar pisos.
Preparar los implementos de aseo requeridos en el desarrollo de sus actividades.
6367 - Vigilantes y Guardias de Seguridad Protegen la propiedad y las
personas contra robo y vandalismo, controlan el acceso a establecimientos,
mantienen el orden y hacen cumplir las normas de seguridad en eventos públicos
y dentro de establecimientos. Están empleados por empresas de seguridad y
vigilancia privada, establecimientos industriales y comerciales y entidades del
gobierno.

Funciones:

• Controlar el acceso a establecimientos y dirigir a los visitantes a las áreas

apropiadas. • Patrullar áreas asignadas, para prevenir robos, saqueos, vandalismo
e incendios • Hacer cumplir las normas de un establecimiento para mantener el
orden. • Practicar requisa a pasajeros y equipajes para garantizar seguridad en
24
aeropuertos y terminales de transporte. • Conducir y vigilar camiones blindados y
distribuir dinero y valores a bancos y otros establecimientos. • Efectuar requisa y
control de acceso y salida de visitantes o empleados en empresas o
establecimientos. • Desempeñar funciones de guardaespaldas o escolta de
clientes particulares o personajes públicos.

6.11. SELECCIÓN DE PERSONAL

Análisis de las necesidades: se solicita la vacante una vez exista una renuncia y
sea necesario reemplazarlo.
Reclutamiento de hojas de vida: las que se entregan proactivamente y los
referidos de los empleados que no sean familiares
Entrevista Inicial: Es realizada por el supervisor quien es el encargado de
verificar, si cumple con el perfil al cargo a desempeñar.
Pruebas Psicotécnicas: No se utilizan
Investigación de antecedentes y verificación de referencias: se verifican
referencias personales y familiares, las laborales son relevantes dado que se cree
que es mejor alguien que ellos se le enseñen y puedan formar a sus necesidades
Entrevista con área administrativa: no se requiere es el supervisor el único que
realiza esta y solicita al área administrativa el ingreso
Una vez verificados todos los resultados el profesional a cargo emite un informe
de aptitud para el cargo y se procede a informar al candidato la decisión de la
empresa de contratarle.

Fuentes de Reclutamiento
Archivo integral de hojas de vida: Se toma las hojas de vida que se han
entregado anteriormente o con el mismo personal se da a conocer la vacante
Anuncios Publicitarios: No se utilizan
Redes Sociales: No se manejan
Instituciones Educativas: No las conocen
ORGANIGRAMA.

25
 DESPACHADORA

CAJERA AUXILIAR DE CAJA

GURADA DE
SUPERVISOR MENSAJEROS
SEGURIDAD

BODEGUERO SURTIDORES

GERENTE

SERVICIOS
SECRETARIO
GERENALES

26
6.12. EVALUACION DE DESEMPEÑO
Apellido y Nombre:

Puesto:

Fecha:

Evalué de 1 al 5 las siguientes métricas

1.Malo 2.Regular 3.Bueno 4.Muy Bueno 5.Excelente

Desempeño Laboral

1 Responsabilidad

2 Exactitud y calidad de trabajo

3 Cumplimiento de fechas

4 Productividad

5 Orden y claridad del trabajo

6 Planificación del trabajo

7 Documentación que genera

8 Reporta avances de tareas

9 Capacidad de realización

10 Comprensión de situaciones

11 Sentido Común

12 Cumplimiento de los procedimientos existentes

13 Grado de Conocimiento Técnico

14 Capacidad de delegar tareas

15 Grado de conocimiento funcional

FACTOR HUMANO – ACTITUD

16 Actitud hacia la Empresa

17 Actitud hacia superior/es

18 Actitud hacia los Compañeros

19 Actitud hacia el cliente

20 Cooperación con el equipo

21 Capacidad de aceptar críticas

22 Capacidad de generar sugerencias constructivas

27
 23 Presentación personal

24 Predisposición

25 Puntualidad

HABILIDADES

26 Iniciativa

27 Creatividad

28 Adaptabilidad (temas, grupos, funciones)

29 Respuesta bajo presión

30 Capacidad de manejar múltiples tareas

31 Coordinación y Liderazgo

32 Potencialidad – Capacidad de Aprendizaje

33 Carisma

34 Compromiso hacia el equipo

35 Manejo del conflicto

36 Relación con el cliente

37 Planificación – Coordinación

38 Toma de decisiones

COMENTARIOS:

La evaluación del desempeño es una herramienta de gestión muy útil que sirve
para evaluar de qué manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es
decir, las competencias de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos de
su empresa.

Más allá de las calificaciones que se pongan, al finalizar la experiencia deben

rescatarse tres aspectos fundamentales:

1. Resaltar fortalezas de la persona.

2. Resaltar aspectos por mejorar de la persona (no lo llamen “debilidades”)
3. Proponer un plan de acción para mejorar dichos aspectos

6.13. METODOS DE INVESTIGACION

los métodos de investigación empleados para el análisis y la valoración crítica con

el fin diagnosticar la situación actual del supermercado Max ahorro fueron la
investigación científica, método deductivo, inductivo, analítico, los métodos

28
lógicos, los empíricos, y la observación pretendemos obtener una visión general
del supermercado Max ahorro mediante técnicas de descripción que permitan
tener una perspectiva de su realidad determinar los orígenes o las causas de esta
mediante un conjunto de fenómenos, donde el objetivo es conocer por que
suceden ciertos hechos atreves de la delimitación de las relaciones y causales
existentes o, al menos, de las condiciones en que ellas se producen y profundizar
nuestro conocimiento, explicar la razón, el porqué de las cosas, se sabe que es
complejo y delicado, el riesgo de cometer errores aumenta considerablemente por
esta razón se empleó la observación ya que puede utilizarse en compañía de
otros procedimientos o técnicas (la entrevista, el cuestionario, etc.), lo cual permite
una comparación de los resultados obtenidos por diferentes vías, que se
complementan y permiten alcanzar una mayor precisión en la información
recogida.

6.14. SALUD OCUPACIONAL

Para diseñar el programa de salud ocupacional de la empresa es necesario hacer

un diagnóstico de las condiciones de trabajo y los efectos que estas tienen sobre
la salud de las personas, los bienes materiales y la productividad. Estas
condiciones se refieren a las características de la organización, el ambiente, la
tarea, los instrumentos y materiales que están presentes durante la realización de
las actividades. La legislación colombiana clasifica dichas condiciones así: físicas,
químicas, biológicas, ergonómicas, de seguridad, psicosociales y de saneamiento
y medio ambiente
El diagnóstico de dichas condiciones se realiza con una herramienta conocida
como panorama de factores de riesgo, el cual se elabora teniendo en cuenta la
opinión de los trabajadores, por medio de entrevistas o encuestas.

PANORAMA DE RIESGOS.

29
6.15. BIENESTAR LABORAL

Identificar Riesgos Laborales

La prevención de riesgos laborales consiste en desarrollar una acción permanente
de identificación, evaluación y control de los riesgos laborales. Para ello, las
empresas se dotan de una estructura organizativa, con funciones y prácticas
definidas, y procedimientos para la participación de los y las trabajadores/as. Esto
no estaría completo sin un sistema para controlar los resultados de estas
actividades

Cada puesto tiene sus riesgos y responsabilidades, estas son:

30
GERENTE: este puesto requiere de poca movilidad y más ofimática por eso las
pausas activas deberían estar implementadas en la empresa.
SECRETARIO: este cargo tiene los mismos riesgos del gerente ya que son cargos
relacionados con la oficina y poca movilidad.
SUPERVISOR DE PERSONAL: este cargo tiene muchas responsabilidades y
muchas tareas por hacer entonces serian uno de los cargos que más riesgos
tienen por su actividad, requiere de, mucho movimiento, fuerza y destreza mental
para el mantenimiento de todo lo relacionado con el supermercado ya que este es
el encargado debería de tener un poco más de descanso y pausas activas para su
bienestar.
CAJERAS Y AUXILIARES: los riesgos de esta dependencia son el tiempo de pie
al que están expuestas las cajeras y su movilidad cuando hay mucho flujo de
clientes; también se ve afectado el túnel carpiano por su manipulación de
computadores y caja registradoras ,descansos y pausas son lo más adecuados
para su bienestar.
AUXILIARES DE BODEGA: este cargo requiere de fuerza bruta así que debe de
estar bien equipado con su arnés para evitar las malas posturas y botas
adecuadas para su movilidad de ahí salen los malos movimientos de no cuidar la
fuerza hecha.
SURTIDORES DE PASILLO: los surtidores están expuestos al riesgo de malas
posturas pero son de los pocos con libre movilidad, pero deben de estar
pendientes de su postura y malos movimientos cuando hay muchos clientes.
GUARDA DE SEGURIDAD: este cargo es el más expuesto a riegos ya que está
pendiente de la seguridad del supermercado, a que lo agredan, en un robo, en
situaciones que requieran fuerza.
MENSAJERO: en este puesto los riesgos son externos ya que son los
domiciliarios los encargados de salir y llevar los mercados y están expuestos a
accidentes pero externos a un choque, caída y demás riesgos de los mensajeros,
por eso estos igual a todos deben de tener al día su ARL en caso de cualquier
accidente.
DESPACHADOR/A: este cargo está expuesto al riesgo de malas posturas y a los
riesgos externos ya que ellos trabajan afuera del supermercado despachando los
domicilios debe de tener una silla de buen descanso para su fácil acomodamiento.

SERVICIOS GENERALES: este puesto está expuesto al riesgo de pisos mojados,

malas posturas, manejo de residuos, manipulación de productos de limpieza así
que debe de tener buena dotación ´para prevenir los accidentes y buen manejo de
todos los residuos para prevenir.

31
LA ATMOSFERA DEL PENSAR Y EL SENTIR.

Este es un espacio que ha sido creado con el fin de exponer las formas de pensar
y sentir de cada uno de los empleados del supermercado MAX AHORRO,
independientemente del cargo que desempeñan. Allí se podrá ver reflejada las
diferentes perspectivas y formas de ver el mundo y su entorno será un espacio
dedicados a todos los trabajadores desde el guarda de seguridad hasta el gerente
de la empresa, pues todas las opiniones son válidas y demasiado importantes y
transcendentes para el adecuado y correcto funcionamiento de la entidad porque
siempre hay que estar dispuestos al cambio al crecer y siempre mejorar.
El panorama actual de la mayoría de empresas es que el empleado no tiene tanta
relevancia pues lo que importa es producir y nada más, con este proyecto
investigativo que se viene desarrollando con aprendices de gestión del talento
humano del SENA, se pretende crear espacios diferentes en donde los empleados
se puedan expresar y comentar sobre sus experiencias y anécdotas dentro del
desarrollo de sus actividades, así mismo se aprenderá sobre el rol del trabajador
dentro de la empresa.
Es por eso que al trascurrir esta investigación se irán anexando los sentires y
diferentes estilos y formas de desempeñar las actividades.
En este primer acercamiento se tuvo la oportunidad de hablar con el auxiliar
administrativo, Wilmer Steven Román encargado de nómina, facturación y
recursos humanos. Manifiesta “el poder trabajar acá me ha servido mucho, porque
aparte de hacer mi trabajo bien he podido hacer amigos con los que comparto por
fuera, a veces salimos a jugar futbol a las canchas cercanas y bueno estar acá es
como mi segundo hogar. Ya llevo dos años laborando acá y la pasó muy bien,
quiero seguir aprendiendo mucho.”
Ahora para seguir con el rastreo experiencial se tuvo el acercamiento con el
gerente y representante legal. Don Norvey Escobar Zuluaga que afirma: “toda mi
vida la he pasado por acá en Manrique y antes tenía la oportunidad de administrar
un negocio de ventas al por mayor pero noté la necesidad de que las personas
tuvieran una atención más personalizada es por eso que inicie con mi idea de
proyecto en crear un supermercado en Manrique oriental, con precios favorables y
que se caracteriza por la excelente atención y servicio, estoy muy contento y
espero próximamente abrir la siguiente sede y brindar aún más mejores servicios”.
También se pudo conocer la experiencia del señor Guillermo López quien es el
supervisor de personal “acá no hay espacio para decir no puedo o no soy capaz.
Siempre hay que agotar recursos, para mí es muy importante la responsabilidad
para mayor compromiso, además la cultura determina el don de gente. Soy el
primero que llega y el ultimo que se va para mí es muy importante este proyecto
funcione. Me encanta el comercio.”

32
Caminando por los pasilleros. Hubo un empleado que llamo mucho la atención por
la especial actitud en su lugar de trabajo. Es el Jefferson Zabala encargado de la
sesión de parva, manifiesta su experiencia dentro de MAX AHORRO “ha sido muy
agradable, hay motivación, buena comunicación, creo que es muy indispensable la
buena atención, respeto al cliente, dar a conocer detalladamente cada producto.”

6.16. SERVICIO AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO

En el sector terciario para ser exactos de servicios encontramos que es la sección

en donde están inmersos todos los factores que dan el plus y el valor agregado
para toda empresa, y el cliente es la prioridad pues es la parte fundamental para
que esta funcione y siempre este en busca del mejoramiento, la obtención de
nuevos e innovadores productos, mejorar la atención y servicio con aspectos
referentes al comercio.
Además el cliente interno debe definir muy bien su función dentro de la
organización, debe comprender, creer y vender la misión a todas las personas de
la empresa, tiene claro cuáles son sus necesidades y prioridades, teniendo en
cuenta esto para hacerlos partícipes de la elaboración de objetivos. Acá se tiene la
responsabilidad de que el cliente se sienta cómodo, comprendido y parte
fundamental.
Dentro de los clientes externos se entiende que son todos los consumidores que
compra todos los productos presentes y además obtiene los servicios adicionales,
es necesario que este se encuentre muy feliz y que tal de modo se sienta
escuchado. Porque con seguridad será un cliente fiel y no desistirá de los
servicios.
Para situarnos en un punto exacto enfocaremos el servicio al cliente interno y
externo dentro de MAX AHORRO, a pesar de ser lugar tan pequeño y que apenas
está iniciando, el servicio al cliente tiene gran relevancia pues cada cliente puede
tener el acercamiento directo con cada producto, sin afán o sin presión alguna a
obtenerlo, cuenta con dos lectores de precio, y nueve mil referencias de productos
en donde esta variedad permite que los clientes estén agradados, la amabilidad de
cada uno de los empleados en cada uno de sus puestos de trabajo, que siempre
están dispuestos a ayudar al cliente en todo lo que necesite, todo con el fin de que
cada cliente se vaya muy satisfecho y continúe visitándonos. Allí aplica
completamente el concepto de que el cliente siempre tiene la razón y que allí
siempre hacen todos lo que esté al alcance de sus manos para que siempre el
cliente este muy feliz, además de que si no tienen lo que la persona busca
entonces van y lo buscan en otro lado. Todo con el fin de mejorar la calidad en el
servicio.

33
6.17. PROCESAR LA INFORMACION

Procesar la información de acuerdo con las necesidades de la organización, es la

ordenación o tratamiento de datos, o elementos básicos de información, que se da
por medio de la implementación de un sistema, para así transformar los datos en
información y de acuerdo a la necesidad detectada una persona utiliza la
información, bajo un control de calidad ya establecido.
Esto nos permite identificar las necesidades del proceso de información aplicado a
las metodologías de investigación en la organización, Aplicar procesos de
investigación en la solución de problemas que afecten la organización, Identificar
las variables para la codificación de la información por tabular, de acuerdo con las
políticas y la metodología establecida, Diseñar instrumentos de investigación de
acuerdo con las necesidades de la organización, Tabular la información
recolectada en los instrumentos de investigación, Validar la compilación y la
tabulación de la información, de acuerdo con la metodología utilizada y la
tecnología disponible, Presentar informes de los resultados de la información
procesada.

34
7. DISEÑO METODOLOGICO

Métodos y Técnicas
Cuantitativo: Entrevista: se utiliza el tipo de entrevista personal, tomando en
cuenta los siguientes temas.
a. La antigüedad en la empresa
b. Como se siente en la empresa
c. El ambiente de la empresa como se percibe a nivel personal
d. Se dan incentivos al empleado
e. Cuales el que más les gusta
f. Su opinión sobre la gestión de la empresa con el personal.
Cualitativo: Observación: se realiza visitas a la empresa para observar el
desempeño de cada puesto las funciones realizadas y además el ambiente que se
maneja, contando con que se realiza de manera inesperada e incógnita.

8. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO

CORRESPONDIENTE A LA FASE DE ANÁLISIS EN LA EMPRESA MAX
AHORRO

Según la información recolectada podemos deducir que para la empresa el

departamento de gestión de talento humano no es muy relevante dado que no es
muy percibido en su trabajadores ya que los reconocimientos son mínimos y
además solo son dos que incentivan pero a la vez no son tan notorios porque son
los más comunes que se realizan a nivel general de las empresas.

8.1 DISEÑAR ESTRUCTURAS DE SALARIOS, APLICANDO LAS

METODOLOGIAS Y ESTRATEGIAS ESTABLECIDAS POR LA ORGANIZACIÓN

CARGO
GERENTE 3.000.000
SECRETARIO 2607443
SUPERVISOR 2266252
CAJERAS 1969708
CAJERAS AUXILIARES 1711967
AUXILIAR BODEGA 1487952
SURTIDORES 1293249
GUARDA DE SEGURIDAD 1124025
MENSAJERO 976943
DESPACHADORA 849108
SERVICIOS GENERALES 738000

35
 18024646

Razón 1,151

CURVA DE SALARIOS

8.2 ESCALA SALARIAL

36
8.3 CARGOS QUE SE IMPLEMENTAN EN MAX AHORRO Y SUS
RESPECTIVAS FUNCIONES

DESCRIPCION DE CARGOS

Gerente: 0621 - Gerentes de Comercio al Por Menor

Representante legal
Es el encargado de dirigir los recursos

Secretario: 1311 - Secretarios

Es la persona que se encarga de realizar toda la gestión de contratación y gestión
de vinculación del personal a la empresa

Supervisor: 6212 - Administradores y Supervisores de Comercio al Por

Menor
Es quien se encarga de realizar selección y supervisor del personal, además es
quien realiza la capacitación de personal entrante.

Cajeras: 6323 - Cajeros de Comercio

Es la persona encargada de manejo de dinero al realizar el registro de los
productos que se están comprando por el cliente.

37
Auxiliar de Caja: 6323 - Cajeros de Comercio
Es la persona encargada de empacar los productos que se entregan al público,
además es quien en el momento que exista flujo bajo de registro realiza la función
de la cajera.

Bodegueros: 1371 - Auxiliares de Almacén y Bodega Reciben

Persona encargada de dar la entrada y salida a los productos de comercializados
por el supermercado

Surtidores: 1371 - Auxiliares de Almacén y Bodega Reciben

Es cuya persona se encarga de verificar cada estantería que no falten productos
de ninguna de las marcas o tipos que maneja el mini mercado y se debe surtir los
que falten

Despachador: 6612 - Otras Ocupaciones Elementales de las Ventas

Es la persona que realiza los despachos de domicilios de entrega de los mercados

Guarda seguridad: 6367 - Vigilantes y Guardias de Seguridad

Personal encargado de garantizar la seguridad en el mini mercado y además que
se encarga de ayudar a organizar los mercados para tener una orden de entregas

Mensajero: 6612 - Otras Ocupaciones Elementales de las Ventas

Son las personas (hombre) encargados de realizar la entrega de los mercados
previamente comprados en el mini mercado y que son enviados al domicilio de
cada cliente

Servicios generales: 6631 - Aseadores y Servicio Doméstico

Es la persona que se encarga del aseo del local antes de abrirse al público y
durante el día hasta su cierre.

9. CONCLUSIONES

La ruta por la cual se encamino para la recolección de información ha sido muy

fructífera en tanto permitió conocer sobre el manejo que se está dando al talento
humano en la pymes de Medellín y área metropolitana, además de una noción
real sobre las falencias y así mismo fortalezas con las que trabajan, arrojando un
panorama que se arrojó por medio de un diagnóstico inicial. Cabe concluir que hay
mucho por mejorar y que es claro que hay varios aspectos como lo son una
plataforma estratégica y crear un bienestar laboral para los empleados que son
demasiado importante con los que no cuenta. He ahí el la relevancia del
departamento de recursos humanos.
Finalmente por medio de la anterior investigación cabe sintetizar que el entorno
social, político, económico de la región, cultural son ejes que van de la mano al
momento de implementar estrategias para el mejoramiento en el ámbito laboral y

38
personal. Elevar la mirada y posicionarse, en metas claras y con fechas precisas,
que se está haciendo, porque y finalmente para qué.
En suma de que es necesaria la elaboración de formatos para requisición de
personal, de este modo desde un inicio realizando las cosas bien y correctas
desde allí se empieza a manejar un orden y todo funcionaria muy bien.
Conservando esos talentos dentro de las empresas y también siendo los más
competitivos dentro del mercado y productividad. Y además los mejores en cuidar
a los empleados como seres inigualables.
La buena estructuración de las empresas permite la Reducción significativa de la
brecha entre las competencias requeridas por la organización y la disposición del
colaborador, Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia,
Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un
rendimiento superior, Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de
trabajo, Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores, Disminución de
la rotación de personal y aumento en la retención de talento clave.
Principales objetivos de la gestión o administración de talento humano
- Promover el alcance de los objetivos de la organización.
- Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.
- Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la organización.
- Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los de la
organización.
- Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.
- Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas.

10. CIBERGRAFIA

http://www.freelibros.org/tag/recursos-humanos

http://www.rrhhdigital.com/secciones/85223/El-ranking-de-los-mejores-libros-de-
Recursos-Humanos-

http://www.negociosyemprendimiento.org/2012/09/libro-gratis-sobre-
administracion-de-recursos-humanos.html

https://www.google.com.co/search?
q=servicio+al+cliente+interno+y+externo&espv=2&source=lnms&tbm=isch&sa=X&
ved=0ahUKEwiLpfbZ3abTAhVRziYKHYB2CQwQ_AUIBigB&biw=1242&bih=602#i
mgrc=-UGuGxfbjGzN7M:
http://blog.talentier.com/libros-para-ser-experto-en-management-y-recursos-humanos

11. EVIDENCIAS FOTOGRAFICAS

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