7 PASOS

PARA DISEÑAR EL PROGRAMA

DE RECONOCIMIENTO QUE TU
EMPRESA NECESITA
EL CRECIMIENTO DE UNA EMPRESA DEPENDE DE
LA MOTIVACIÓN HACIA SUS COLABORADORES.
SODEXO TE ENSEÑARÁ CÓMO HACERLO.
CONTENIDO
Pág.

CAPÍTULO 1
Introducción: De qué hablamos cuando hablamos de reconocimiento 4

CAPÍTULO 2
Paso a paso para construir tu programa de reconocimiento 14

Primer paso:
Identificar los objetivos del programa 15

Segundo paso:
Definir información clave para el área administrativa 18

Tercer paso:
Elegir el reconocimiento que deseas entregar 20

Cuarto paso:
Decidir el tipo de programa que necesitas 26

Quinto paso:
Revisa legalmente tu programa 33

Sexto paso:
Comunicar tu programa de reconocimientos 36

Séptimo paso:
medir los resultados 38

CAPÍTULO 3
Conclusiónes 40
1 INTRODUCCIÓN
DE QUÉ HABLAMOS CUANDO HABLAMOS
DE RECONOCIMIENTO
PRIMER CAPITULO

Tus empleados no trabajan únicamente por el salario que reciben. Puede

ser la base del sistema moderno de trabajo y la forma más básica de
conceptualizar la relación entre colaborador y empleador, pero en la realidad
se trata de algo más complejo donde los factores no se reducen al dinero.
Lo anterior es mucho más notable cuando se trata de conseguir y retener el
mejor talento para tu organización: Un salario grande no creará una relación
a largo plazo donde la motivación brille. Puedes atraerlo, sí, pero retenerlo
recibiendo un esfuerzo destacable de su parte, es un tema totalmente distinto.
Entonces, en un momento donde el dinero no lo es todo para el mercado
laboral ¿Cuál es la clave para atraer, retener y motivar? La respuesta incluye
conceptos tales como ambiente empresarial, balance entre vida profesional y
personal, cultura empresarial, oportunidades de crecimiento y, por supuesto,
reconocimiento.
Este último concepto es uno de los más importantes, dado que influye
directamente en la motivación de los colaboradores impactando en su nivel
de productividad. El reconocimiento es una de las bases principales para
diferentes programas de retención laboral a lo largo y ancho de todas las
industrias, con aplicaciones estratégicas que pueden beneficiar diversos
niveles de una organización.
Sí, el reconocimiento laboral es importante, pero ¿qué es exactamente? El
medio especializado The Balance lo define como:

Resaltar el comportamiento, acción, esfuerzo o logro de un

individuo o un equipo que destaca en el marco de las metas
y valores de una organización.

5
PRIMER CAPITULO

En pocas palabras: El reconocimiento laboral es resaltar las acciones

sobresalientes de tus empleados.
Por su parte David Novak de Harvard Bussines Review (citado de ahora en
adelante como HBR) lo explica de una manera interesante:

Recientemente inicié un tratamiento contra el cáncer con

una importante oncóloga en un renombrado centro médico.
En mi visita hablamos sobre cuánto lleva practicando su
especialidad. Me contó que lleva trabajando más de 40
años en el mismo hospital. Entonces le pregunté cómo han
reconocido sus empleadores esa increíble carrera.
Con una risa que combinaba aceptación y algo de indignación,
me mostró un llavero de plástico que le habían mandado
por correo. Claramente ese regalo es un clásico error de
empleador, un intento trivial de reconocimiento que no solo
falla, también decepciona en vez de inspirar.
Su historia la concluye con una idea que todas las organizaciones deben
tener clara:

Reconocimiento no es solo implementar un programa para

borrarlo de una lista de tareas, se trata de sacar lo mejor
de las personas y renovar la fuerza de trabajo en el proceso.

6
PRIMER CAPITULO

¿QUÉ HAY TRAS EL

RECONOCIMIENTO?

Como lo explica HBR, la ciencia detrás el reconocimiento es bastante simple:

cuando se trata de motivar acciones, como una nueva práctica dentro de
la empresa , el reconocimiento es más efectivo que el castigo, sin embargo,
es completamente opuesto cuando se trata de eliminar un comportamiento,
como por ejemplo compartir información de la empresa con externos o usar
de manera inadecuada las instalaciones.
La lógica se basa en cómo funciona la obtención de recompensas en la vida
diaria. Digamos que deseas una prenda de ropa, salir a una cita con alguien o
vivir en una nueva zona de la ciudad; para alcanzar estos objetivos se requiere

7
 que realices acciones. Nuestros cerebros están programados para buscar
recompensas a través de tareas. Por eso, cuando en el ambiente laboral
las acciones no tienen un estímulo, en este caso reconocimiento, el empleado
siente que algo falta. Es nuestra naturaleza ¿pueden las empresas obviar
el tema? La respuesta es no.
Algunos departamentos administrativos pensarán que el pago del sueldo
es suficiente reconocimiento para las labores de un colaborador, pero
la remuneración es un hecho desde el momento en que un empleado pisa
la empresa, por lo tanto es improbable que lo considere un reconocimiento
de valor especial con el paso del tiempo.
Por esto, los programas de reconocimiento laboral son importantes. Renuevan
la sensación de recompensa en las empresas, generando con ello una serie
importante de beneficios. Pero antes de conocerlos, es importante preguntarse
¿qué es exactamente un programa de reconocimiento laboral?

8
PRIMER CAPITULO

PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO LABORAL:

¿QUÉ ES Y POR QUÉ LO NECESITA
TU EMPRESA?
Un programa de reconocimiento laboral se encarga de organizar, medir
e implementar diferentes tipos de reconocimiento con el objetivo de
atraer, motivar y retener empleados. Generalmente las empresas ven estos
programas como un “adorno”, cuando en realidad debe ser visto de forma
estratégica y como pieza importante de su estructura de negocio.
Este tipo de programas generalmente incluyen:
• Un grupo de metas claras.
• Uno o diferentes tipos de reconocimientos monetarios,
materiales o simbólicos.
• Un grupo definido de empleados beneficiados.
• Una estrategia clara de comunicación.
• Indicadores para medir de manera eficiente el cumplimiento
de los objetivos.
Todos estos elementos edifican la base de un nutrido plan de reconocimiento y
deben ser usados sin importar la industria o el tamaño de la empresa. Ningún
programa funciona sin metas, comunicación, medición o un reconocimiento
definido.

9
PRIMER CAPITULO

BENEFICIOS DEL RECONOCIMIENTO

EN LAS EMPRESAS
Los beneficios de implementar un programa de reconocimiento se ven
reflejados en diferentes niveles de la organización. Ya sea a ojos de los
directivos, el departamento de recursos humanos o los mismos empleados,
hay una amplia lista de transformaciones positivas que llegarán a tu empresa:

A OJOS DE DIRECTIVOS:
Según la firma especializada Morgan, Brown & Joy, los beneficios que perciben
los directivos de una organización son los siguientes:
• Identificación rápida de rendimiento.
• Aumenta la lealtad y retención de los clientes:
un servicio prestado por personal motivado es,
siempre, un mejor servicio.
• Aumento de la productividad laboral en la empresa.
• Aumento de la moral de los empleados: los mejores talentos
van más allá de lo que se espera de ellos. Mostrar que la empresa
los aprecia crea un ambiente de respeto y de pertenencia con
el lugar de trabajo.

10
PRIMER CAPITULO

A OJOS DE RECURSOS HUMANOS:

El departamento de recursos humanos percibe el beneficio del programa de
reconocimiento de dos formas: con resultados para el negocio y con ambiente
laboral. Este último puede no ser de interés definitivo para directivos, pero
para otros grupos de la organización es una victoria nada despreciable.
• Aumenta la retención de personal: los colaboradores
que se sienten apreciados, respetados y reconocidos
tienen más probabilidades de mantenerse dentro de
una organización.
• Disminuye el índice de rotación de empleados: como
respuesta al aumento en la retención de personal,
la rotación de los mismos baja. Los colaboradores se
mantienen más tiempo en la organización antes
de cambiar de trabajo.
• Motivación: el reconocimiento motiva a la acción. Los empleados
estarán más cómodos con entregar mejores resultados, pues
reciben reconocimiento por ello.
• Mejor ambiente laboral: los empleados motivados expresan
su comodidad y gusto por el trabajo.

11
PRIMER CAPITULO

A OJOS DEL ÁREA ADMINISTRATIVA:

• Un programa de reconocimientos puede ayudar a disminuir
costos para la empresa:
• Con el tipo de reconocimiento específico, se puede reducir
la cantidad de dinero usada en aumentos.
• Con el aliado indicado, puedes alimentar tu programa de
reconocimiento con beneficios útiles para tus colaboradores.
• Al reducirse el índice de rotación y aumentar la retención,
la inversión en nuevos empleados se disminuye.
Pero más allá de la percepción de recursos humanos, las directivas o el área
administrativa, hay un valor que debe ser el objetivo final del programa de
reconocimiento: tener colaboradores felices.

A OJOS DE LOS EMPLEADOS:

Al final del proceso, el verdadero objetivo de tu plan de reconocimiento
debe estar alineado con una idea: tener empleados felices. Sin importar la
aproximación que elijas para medir la felicidad de tus empleados (puedes
realizar encuestas de clima laboral, conocer el índice de rotación, consultar
con los líderes de área sobre el desempeño, etc), nunca olvides que hay
un ser humano por encima de los números y su bienestar será un insumo
importante del éxito de tu negocio.

12
PRIMER CAPITULO

Como señala el Huffington Post, la felicidad en la oficina se traslada a una

vida más pacífica y feliz en casa. Es innegable que lo vivido en el lugar
de trabajo termina llegando a la vida personal de los empleados. Al hacer lo
posible por aumentar esa felicidad, la empresa se transforma en un aliado
que mejora la calidad de vida de la persona no solo en el ámbito laboral.
Cuando es evidente que aprecias los esfuerzos de tus empleados, tomando
tiempo y recursos para demostrarlo y haciendo claro que tienen un impacto
en el negocio, los colaboradores se sienten felices con su labor y llevan ese
sentimiento a otros aspectos de su vida.
A la larga, como afirma Forbes, se trata de un proceso que construye
confianza. Este es un valor institucional de gran provecho para las empresas,
pues enriquece las relaciones entre empleados y superiores e incentiva el
mejoramiento del trabajo en equipo. Según estudios citados por la publicación,
cerca del 90% de los colaboradores que reciben algún tipo de reconocimiento
de sus jefes tienen niveles altos de confianza hacia ellos. Entre los empleados
que no reciben el mismo reconocimiento, solo el 48% confía en las figuras
de poder de la empresa.
Recuerda: los empleados motivados son empleados felices. Y los empleados
felices son mejores empleados.
Ahora que tienes claro qué es reconocimiento laboral y por qué lo necesitas,
estás listo para preparar tu propio programa y aplicarlo a tu empresa.

13
2 PASO A PASO
PARA CONSTRUIR TU PROGRAMA
DE RECONIMIENTO
SEGUNDO CAPITULO

PRIMER PASO: OBJETIVOS DEL PROGRAMA

Antes de pensar en el tipo de reconocimiento que vas a implementar o los
empleados que se beneficiarán de ello, es imperativo que las directivas,
el departamento de recursos humanos y el departamento administrativo
tengan claro qué quieren lograr ¿cuáles son los objetivos de invertir tiempo
y dinero en un programa de reconocimiento? ¿cuáles son sus necesidades?
El citado documento de Morgan, Brown & Joy, pone un ejemplo interesante
para una industria manufacturera o de construcción: mejorar el desempeño de
las políticas de seguridad de la organización. Bajo esa lupa, los colaboradores
serían reconocidos por cumplir una serie de circunstancias idóneas según la
industria o las necesidades de la empresa frente a un estándar gubernamental:

Cierto número de días sin sufrir

accidentes en un área o grupo
de empleados.

Cierto número de meses sin empleados

con lesiones que les impidan laborar,
perdiendo tiempo de trabajo.

Cierto número de semanas o meses sin

empleados que pongan reclamaciones
por accidente de trabajo.

15
SEGUNDO CAPITULO

Cualquiera de esas condiciones u otras metas que puedas imaginar serían la

medida básica para entregar los reconocimientos. Como lo veremos en un
paso posterior, es necesario crear un grupo de requisitos específicos para
cada escenario.
Cada uno de esos objetivos mencionados son una meta que ayuda a la
organización de forma económica y mejora el ambiente laboral. Ese es el tipo
de metas que las empresas deben buscar al iniciar la creación de un programa
de reconocimiento: que impacten diferentes sectores de la organización de
forma positiva y significativa.
Sin importar la industria o sector, resuelve el siguiente grupo de preguntas
para encontrar el objetivo de tu programa de reconocimiento:
• ¿Qué área de mi negocio necesita mejora?
• ¿Mis empleados tienen directa responsabilidad en esa área?
• ¿Puedo medir en un periodo menor de un año las mejoras
en esa área?
• ¿La mencionada área tiene efecto directo en la retención,
motivación y atracción de colaboradores?
• ¿La mencionada área puede mejorar sin que la mayoría de
la intervención dependa de las directivas?
• Comparada con otras áreas que necesitan mejora
¿Hay otras de mayor importancia económica?

16
SEGUNDO CAPITULO

Todas las respuestas a estas dudas crearán un perfil del objetivo que necesita
alcanzar tu empresa con el plan de reconocimiento. Tomemos como ejemplo
una de las metas de la empresa de construcción o manufacturación:

Cierto número de meses sin empleados con lesiones

que les impidan laborar, ausentándose del trabajo.

• ¿Qué tema necesita mejora? La seguridad en el trabajo, dado

que los accidentes laborales están en aumento.
• ¿Mis empleados tienen directa responsabilidad en esa área?
Sí, al poner en práctica medidas y protocolos de seguridad
pueden evitar lesiones.
• ¿Puedo medir en un periodo menor de un año las mejoras en
esa área? Sí, puede medirse en diferentes periodos de tiempo.
• ¿La mencionada área tiene efecto directo en la retención,
motivación y atracción de colaboradores? Sí, todo accidente
daña la moral del trabajador y su sentimiento de seguridad,
lo desmotiva y aumenta la rotación.
• ¿La mencionada área puede mejorar sin que la mayoría de
la intervención dependa de las directivas? Sí, cuando las
directivas entregan el equipo reglamentario, la responsabilidad
principal está en los colaboradores, que deben seguir los
protocolos de seguridad.
Crea tu objetivo alrededor de esas preguntas y agrega nuevas dependiendo
de la industria o el tamaño de tu compañía. También considera realizar
encuestas de clima laboral para descubrir aspectos que afectan a tus
empleados y que estaban fuera del radar de las directivas. Al final, el
resultado debe ser una meta o necesidad que pueda lograrse al ofrecer
reconocimientos por realizarla.

17
SEGUNDO CAPITULO

SEGUNDO PASO: DEFINE INFORMACIÓN

CLAVE PARA EL ÁREA ADMINISTRATIVA
Con los objetivos definidos para tu programa de reconocimiento, el
siguiente paso es aterrizar la idea de forma económica en unos primeros
aspectos importantes para el área administrativa de la organización. Se trata
de considerar datos que darán forma a la inversión para poner en marcha
el programa:

El número total de empleados que podrán

acceder a los reconocimientos.

La cantidad total de dinero destinada para

comprar los incentivos (en caso que los
incentivos sean materiales o monetarios)

Una lista de proveedores para las posibles

recompensas.

El presupuesto por empleado para

entregarles recompensas como regalos,
tarjetas, bonos, etc.

18
SEGUNDO CAPITULO

El valor por reconocimiento.

Número de reconocimientos que se

pueden entregar antes de acabar el
presupuesto.

Frecuencia de la entrega de
reconocimientos: ¿será mensual?
¿trimestral? ¿atemporal?

Áreas de la empresa que van a participar.

Por supuesto, es clave conocer el tipo de reconocimiento que se entregará para

considerar el presupuesto exacto: es momento de elegir el reconocimiento.

19
SEGUNDO CAPITULO

TERCER PASO: ELIGE EL RECONOCIMIENTO

QUE DESEAS ENTREGAR
La siguiente es una lista de 8 tipos de reconocimiento recomendados
por expertos como Sodexo, Chron y The Balance, que tu empresa puede
considerar para alimentar su estrategia de reconocimiento, cada uno viene con
beneficios y retos. Elegir el indicado o indicados depende de las necesidades
de la compañía, objetivos y presupuesto.

1. TARJETAS O BONOS
Beneficios
• Los empleados eligen lo que desean adquirir.
• Con un proveedor que tenga una red amplia
de establecimientos las opciones se multiplican.
• Es de fácil administración.
• Es de fácil entrega
• Tu empresa puede no entregarlo como parte del salario.
Retos
• No tiene valor como “trofeo”. No puede ser exhibido.

20
SEGUNDO CAPITULO

2. DINERO
Beneficios
• Su entrega requiere de pocos pasos.
• Poco nivel de resistencia por parte de colaboradores.
• Fácil de distribuir.
Retos
• Para servir como un reconocimiento atractivo debe
entregarse una suma significativa.
• Administrar cantidades para generar un sentido de
justicia puede ser difícil.
• Requiere familiaridad con el Código Sustantivo del
• Trabajo para que no haga parte del salario.
• No tiene valor como “trofeo”. No puede ser exhibido.

3. FELICITACIONES ESCRITAS O VERBALES

Beneficios
• Gratis.
• De fácil distribución
• Nula resistencia por parte de los colaboradores.
• Directamente mejora la autoestima y motivación.
• Dependiendo de su entrega, puede ser visible para
el resto de la organización.
En Facebook existe una plataforma creada únicamente para
entregar felicitaciones entre pares. Encuentra más ejemplos
como este en nuestro ebook Cómo adaptar los mejores planes
de retención del mundo a su negocio
Retos
• Para logros importantes puede no ser suficiente por sí sola.

21
SEGUNDO CAPITULO

4. TIEMPO LIBRE
Beneficios
• Ayuda a balancear la vida personal y profesional
de sus empleados.
Retos
• No requiere realizar compras con un proveedor.

5. TELETRABAJO
Beneficios
• Ayuda a balancear la vida personal y profesional de los
colaboradores.
• Puede llegar a ahorrarle dinero a la organización.
Retos
• No obstaculiza el flujo de trabajo.

6. REGALOS MATERIALES (ESFEROS, VASOS,

MALETAS, BOLETERÍA, ETC)
Beneficios
• Valor especial, al ser una compra que el empleado
no habría realizado por su cuenta.
• El presupuesto es flexible.
• Puede ser exhibido
Retos
• El colaborador puede no necesitar el regalo.
• Puede quedar corto a la hora de recompensar
una tarea significativa.
• Bajo valor percibido

22
7. ASIGNACIÓN DE TAREAS ESPECIALES
(INCLUIDO ENTRENAMIENTO)
Beneficios
• Genera confianza entre el colaborador y sus superiores.
• Genera percepción de crecimiento.
• Oportunidad de encontrar nuevo talento.
Retos
• Puede no ser percibido como una recompensa.
• Puede aumentar la carga laboral del empleado y con ello
generar un efecto contrario al deseado.

8. FIESTAS O EVENTOS GRUPALES

Beneficios
• Ayudan a aumentar el sentimiento de equipo.
• Integran a diferentes áreas de la empresa.
• De fácil referenciación entre pares.
Retos
• Puede tener alto costo.
• Puede generar percepción de injusticia.

23
 ¿USAR UNO, DOS
O MÁS TIPOS DE
RECONOCIMIENTO?

Los mejores programas tienen más de un tipo de reconocimiento disponible

para los colaboradores. Esto permite que diferentes sectores de la empresa
se vean beneficiados, distintos niveles de aportes sean tenidos en cuenta y
los empleados perciban diversidad en oportunidades.
Puedes realizar diferentes combinaciones de reconocimientos dependiendo
de los objetivos, presupuesto y público de la estrategia, pero existen algunos
ejemplos que vale la pena tener en cuenta sin importar qué factores diferencian
a tu organización:

24
SEGUNDO CAPITULO

Por ejemplo, prueba combinar reconocimientos de mayor costo con otros

de menor valor:

Bonos y tarjetas Dinero extra con Tiempo libre con

con felicitaciones teletrabajo. regalos materiales.
escritas y orales.

Los bonos y tarjetas son uno de los métodos más recomendados como
reconocimiento de valor para los empleados. ¿Necesitas asesoría en el tema?
Con Sodexo como aliado estratégico puedes adquirir una amplia gama de
opciones para diferentes objetivos y grupos de colaboradores, soportadas
por una nutrida red de aliados donde hay un producto para todos los gustos.
Con las combinaciones mencionadas puedes reconocer diferentes niveles
de esfuerzo dentro de la organización. De hecho, la recomendación según
Gallup es siempre mantener las felicitaciones escritas y orales como un
método constante. Es sencillo justificarlo: son gratis para la empresa y tienen
un gran potencial para motivar y mejorar la moral de los colaboradores.
Como recalca Forbes, las felicitaciones por parte de los líderes de área no
necesitan un calendario, en cambio deben ser parte de la cultura de la
compañía durante todo el año. Los jefes que aprecian a sus colaboradores
son figuras de autoridad apreciadas. Ese sentimiento de confianza entre
colaborador y líder se traduce en mejor comunicación y productividad.

25
SEGUNDO CAPITULO

CUARTO PASO: DECIDE EL TIPO

DE PROGRAMA QUE NECESITAS
Encontrar el tipo de programa que tu empresa necesita resulta de la
combinación de varios factores. Después de definir presupuesto, objetivos
y tipo de reconocimiento es hora de crear una serie de reglas y mediciones
que darán forma definitiva a tu estrategia.
Esto incluye:

Comportamientos o
Tiempos del
metas meritorias de
programa
reconocimiento

Nominación Límites

Tomaremos como ejemplo el plan de reconocimiento STAR de la Universidad

de California para ejemplificar varias de las etapas mencionadas.

26
SEGUNDO CAPITULO

TIEMPOS DEL PROGRAMA

El calendario que elijas para el programa de reconocimiento puede definir
su nombre e incluso influenciar en el presupuesto, así que debes sopesar
esto frente a los objetivos propuestos. ¿Tendrás un programa tipo empleado
del mes? ¿vendedor del año? ¿por proyecto? Esto da forma a la estrategia
y construye bases para comunicarla de forma efectiva a tus colaboradores.
El empleador debe establecer un inicio y final concreto para cada ciclo del
programa:
• Tiempos para nominar empleados: ¿cuándo inicia y termina el plazo
para nominar un empleado a un reconocimiento?
• Espacio de tiempo donde se miden sus logros: ¿se tendrán en cuenta
logros de un mes, dos meses, trimestrales, semestrales o anuales?
• Momento de entrega del reconocimiento: ¿inmediato? ¿al final del mes?
¿en una premiación anual? Este punto merece aclarar que, entre
más cercano sea el reconocimiento a la acción positiva realizada,
mejores oportunidades hay de motivar su repetición. Es recomendable
usar reconocimiento de menor valor como felicitaciones para este tipo
de situaciones, así el esfuerzo no pasa desapercibido y hay tiempo
suficiente para entregar un reconocimiento de mayor valor en otro
momento.

27
SEGUNDO CAPITULO

COMPORTAMIENTOS MERITORIOS DE RECONOCIMIENTO

Tomando las metas del plan de reconocimiento, es necesario empezar a
desglosarlas para encontrar las acciones específicas que necesitas generar o
impulsar. Esos comportamientos deben aportar a la productividad y motivar
el mejoramiento de tu negocio. Pueden ser de varios tipos:
• Reconocimiento por buen rendimiento en un área especializada:
se refiere a resaltar logros individuales como altas ventas, reducción
de costos de un proceso, acatamiento de medidas de seguridad o
aumento de las ganancias generadas. Ese rendimiento excepcional
debe exceder las metas y las expectativas de trabajo en calidad y
cantidad.
• Reconocimiento por tiempo de servicio: destaca el tiempo que lleva
un colaborador contribuyendo en su cargo. Dependiendo de los
años, se espera un reconocimiento significativo.
• Reconocimiento por un servicio al cliente destacado: existen empresas
que miden el desempeño de su área de atención al cliente a través
de retroalimentación directa de los mismos. Con encuestas es sencillo
medir un servicio destacado.
• Reconocimiento por un registro de asistencia perfecto: busca motivar
a los empleados que cumplen con sus horarios de trabajo justo como
la empresa lo establece.
• Reconocimiento por alta calidad de manufactura en productos:
en empresas de manufactura existen revisiones de calidad que pueden
dar luz sobre el trabajo destacado de algunos colaboradores.

28
SEGUNDO CAPITULO

• Reconocimiento por mejora de resultados: sin importar el área,

realizar un comparativo con un periodo de tiempo anterior para
encontrar una mejoría en la entrega de resultados puede ser razón
suficiente para recibir un reconocimiento.
• Reconocimiento por aplicación exitosa de una nueva estrategia o
proceso: cuando se trata de impulsar nuevas prácticas es recomendado
aplicar un sistema de reconocimiento. Así se garantiza la completa
apropiación por parte de los colaboradores.
• Reconocimiento por creatividad: destaca la creación o innovación
de un proceso, estrategia, práctica o producto que reduce costos,
mejora la productividad y ayuda a descubrir nuevas oportunidades
de negocio.
• Reconocimiento por habilidades organizacionales: dirigido a jefes de
área, celebra los esfuerzos de liderazgo que generan resultados
destacables de un equipo. Puede incluir: desarrollar un nuevo proyecto,
implementar una práctica de área o entregar resultados por encima
de lo esperado o superando cifras antiguas.
• Reconocimiento por trabajo en equipo: cuando un área se destaca por
el trabajo excepcional de todos sus miembros y líder. Debe estar
balanceado para evitar sensación de injusticia.

29
SEGUNDO CAPITULO

SISTEMA DE NOMINACIONES
Definir quién toma la decisión de destacar a un colaborador sobre otro es
esencial para organizar el flujo y cantidad de personas que pueden participar
de un programa de reconocimiento. Dependiendo del tamaño de la empresa,
puede existir un formato de nominaciones.
¿Quiénes pueden participar?
Definir quién puede participar del programa es de suma importancia para
las reglas y presupuesto. Responde las siguientes preguntas para crear el
perfil que necesitas:
• ¿Participan los empleados de tiempo completo
y de medio tiempo?
• ¿Participan colaboradores con contratos temporales?
• ¿Pueden nominarse personas con contrato de aprendizaje?
• ¿Hay un mínimo de antigüedad en la empresa para ser nominado?
• ¿Puede la misma persona recibir el mismo reconocimiento más
de una vez durante un periodo de tiempo específico?
• ¿Quiénes participan en el proceso de selección (directivas,
recursos humanos o administración) pueden ser nominados?
¿Quién nomina?
Existen 4 escenarios según la citada publicación de la firma Morgan,
Brown & Joy:

Recomendación Nominación Autonominación Nominación basada

de supervisores entre pares basada en retroalimentación
o líderes de área en resultados del cliente

30
SEGUNDO CAPITULO

Para complementar el proceso de nominación y selección, responde las

siguientes preguntas de acuerdo a tus objetivos y presupuesto:
• ¿Las nominaciones son confidenciales?
• ¿Cómo son entregadas las nominaciones? (correo electrónico,
plataforma interna de la compañía, de forma presencial en
una reunión especial)
• ¿Cuánto tiempo pasa entre la nominación y la premiación?
Creación de un formato de nominación:
Empresas de gran tamaño o multinacionales que deben definir un plan de
reconocimiento para diferentes sedes pueden establecer un formato estándar
para la nominación de empleados a reconocimientos. ¿Qué información
mínima debe pedir el formato para su uso general en el programa?
• Lista de selección múltiple con los logros que se busca conseguir
implementando el programa.
• Por cada logro, una lista de selección múltiple de acciones ideales
para alcanzar el logro.
• Espacio en el requisito anterior para agregar una nueva acción.
• Sección de aprobación por parte de directivas, administración o
recursos humanos.

31
SEGUNDO CAPITULO

LIMITES Y REGLAS
Los límites del programa de reconocimiento responden al presupuesto y
duración del mismo, así que debes diseñarlos y adaptarlos de acuerdo a
las necesidades de tu empresa. Retomando el ejemplo del programa STAR
de la Universidad de California, estas son algunas reglas que, para esa
institución, ayudan a encontrar límites al programa de reconocimiento,
tómalos como una guia para darte una idea:
• Ningún valor de reconocimiento debe superar el 10% del salario
base del empleado.
• La entrega acumulativa de reconocimientos debe ser inferior al
5% del salario básico del empleado en un año (o del tiempo
elegido para entregar reconocimientos).
• Los reconocimientos de dinero que no estén contemplados en el
programa no están autorizados y no deben ser prometidos.
• Existe un número reducido de pares que pueden nominarse en
repetidas ocasiones.

32
SEGUNDO CAPITULO

QUINTO PASO: REVISA LEGALMENTE TU

PROGRAMA
El plan de reconocimiento de la empresa debe pasar por una revisión
legal. La idea es evitar que los reconocimientos entregados pasen a
constituir salario del empleado, lo cual significa nuevos gastos tributarios
para la empresa. Como lo mencionamos en nuestra publicación 10 claves
para entender las bonificaciones laborales según el Código Sustantivo del
Trabajo, existen dos artículos en nuestra legislación que son claves para
entender qué constituye salario y qué no lo hace.
Conocer ambos artículos ayudará a que establezcas las medidas necesarias
para evitar sobrecostos o inclusive demandas laborales. Los apartes en
cuestión son el artículo 127 y 128 del código. Esto dice el primero de los dos:
Artículo 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Modificado por el art. 14 de la
Ley 50 de 1990. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o
variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación
que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor
del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de
descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
Ya que el programa puede estar definido por tiempos, en términos como
sobresueldo o bonificaciones habituales puede caber las recompensas
laborales ¿entonces debe constituirse como salario? No necesariamente. Es
momento de revisar el segundo artículo de interés para encontrar la respuesta:
ARTÍCULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. Modificado
por el art. 15 de la Ley 50 de 1990. No constituyen salario las sumas que

33
SEGUNDO CAPITULO

ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador,

como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación
de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que
recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su
patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos
de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros
semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos
VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados
convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por
el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no
constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación,
habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios
o de navidad.
El Código Sustantivo del Trabajo permite que empleado y empleador acuerden
que las recompensas no se consideren salario, aun cuando sean habituales.
Para que sea legal, ese acuerdo debe estar dispuesto expresamente en el
contrato u otro documento que ambas partes conozcan y acepten.
Esto encierra todo reconocimiento que tenga valor monetario, ya sean
bonos y tarjetas, objetos o dinero en efectivo. Aún cuando estos pagos
sean ocasionales y con una periodicidad clara (mensual, quincenal, bimestral,
etc.), si está acordado por ambas partes, pueden no constituir salario. La
lección es: no olvides tu plan de reconocimiento en todos los aspectos que
se relacionan con tus empleados.

34
 EL TRABAJO ES SIEMPRE UN
BENEFICIO DEL APRENDIZAJE Y
EL CRECIMIENTO PROFESIONAL

35
SEGUNDO CAPITULO

SEXTO PASO: COMUNICA TU PROGRAMA

DE RECONOCIMIENTO
Luego de tener objetivos definidos, presupuesto, sistema de nominación,
reglas, reconocimientos, tiempos, acciones a premiar y tras haber realizado
una revisión legal, es hora de dar un paso fundamental para asegurar el éxito
de tu programa: comunicarlo a tus empleados.
Sodexo recomienda que las personas responsables del marketing de la
organización ayuden a crear el plan de comunicación. Más importante:
que este esfuerzo sea contínuo. Muchas estrategias pueden fallar si toda
la confianza se deposita en un primer y único lanzamiento, el cual genera
entusiasmo pero nunca vuelve a alimentarlo.
No esperes que la memoria de tus empleados guarde un espacio especial para
el programa de reconocimiento. Seguramente las preocupaciones y tareas
del día a día terminarán haciendo que los colaboradores lo olviden. Así que
esfuérzate por seguir comunicando y recordando las etapas del programa,
motivando a la participación en el mismo.
Debes ser claro con:
• Reglas.
• Valor de los reconocimientos.
• Tiempos de nominación.
• Momento de la premiación.
• Encargados de elegir.
Si no hay confusiones en esos temas, tus colaboradores podrán participar
sin contratiempos del programa. Por supuesto, las dudas pueden surgir en
cualquier momento y toda estrategia exitosa permite que los empleados
participen en varios niveles de su implementación e inclusive creación.

36
SEGUNDO CAPITULO

Manejar una , permite que los encargados del programa reciban y respondan
todas las preguntas que surjan de la fuerza de trabajo. Entre más opiniones sean
tenidas en cuenta, mejor será la disposición de los empleados en participar.

LOS MEJORES ESPACIOS PARA DIFUNDIR:

Dependiendo del tamaño de la empresa y el público objetivo, existirán diferentes
canales de comunicación para difundir el programa de reconocimiento. Estos
son los espacios que debes aprovechar dentro de tu organización:

Letreros físicos
Intranet de la Boletín de
en las sedes de
organización Noticias
la organización

Publicaciones Sitio oficial de

Correo
físicas como tu compañia
Electrónico
revistas o folletos. en internet

Reporte trimestral,
Reuniones
semestral o anual Celebraciones
de Trabajo
de resultados

Pero más importante que todos esos canales, son los líderes de área. Todos
deben conocer cómo funciona el programa y entender la importancia del
mismo dentro de la organización. Si ellos convencen a su equipo de participar
y dar lo mejor para destacar, tendrás en manos el empujón definitivo que
necesita tu estrategia.

37
SEGUNDO CAPITULO

SÉPTIMO PASO: HORA DE MEDIR RESULTADOS

Luego de haber implementado el programa, llega el momento de medir los
resultados. La clave en este paso son los objetivos que fueron propuestos
por recursos humanos, el área administrativa o las directivas de la empresa.
Es recomendable que la organización construya un comité que evalúe el
rendimiento de la estrategia de reconocimiento. Para analizar distintos ángulos,
el grupo debe estar conformado por líderes de área y empleados, quienes
medirán y rastrearán el comportamiento de los colaboradores frente al
programa desde sus respectivos puntos de vista.
Los miembros del comité deben pertenecer a distintas áreas y divisiones
de la empresa, asegurando que exista representantes de todos los sectores
participantes.
De parte de recursos humanos existen datos clave para medir el éxito o
fracaso del programa:
• Total de participantes.
• Total de empleados reconocidos frente al número de participantes.
• Encuesta de clima laboral.
• Entrevistas con los líderes de área.
A ojos del área administrativa y directivos, la forma de medir los resultados
está innegablemente relacionado con los objetivos de la organización.
Esto depende de las metas que fueron propuestas para el programa de
reconocimiento ¿se lograron los objetivos? ¿la acción deseada fue ejecutada
por los colaboradores? ¿se logró aumentar la productividad, retención y
motivación en los empleados?

38
SEGUNDO CAPITULO

Hay señales de alerta para tener en cuenta a la hora de medir los resultados:
• Se está realizando el reconocimiento a empleados pero no mejoran
los aspectos que ayudan al negocio.
• Pocos empleados alcanzan los requisitos para el reconocimiento.
• Existen dudas y quejas constantes de los colaboradores frente al
programa.
• Su proveedor de reconocimientos tuvo limitaciones para alimentar
la estrategia diseñada.
• Los jefes o líderes de área no están alineados.
Este último punto es uno de los más importantes para garantizar el éxito de su
programa. Tu proveedor debe ser una empresa de confianza, con experiencia
y trayectoria en el mercado de los reconocimientos. Esto incluye entregar
un producto versátil y de fácil uso. La recomendación de bonos y tarjetas
vuelve a destacarse cuando se trata de entregar reconocimientos de valor.
TERMINASTE: ES HORA DE VOLVER A COMENZAR
Con los resultados de tu programa debes analizar qué funcionó, qué no y
cuáles aspectos puedes mejorar. Con esas modificaciones, vuelve a empezar
y continúa cultivando una cultura de reconocimiento dentro de tu empresa.
A lo largo del tiempo verás cada vez más resultados positivos y habrás creado
un pilar innegable de productividad y éxito para la empresa.

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3 CONCLUSIÓNES
¡ESTÁS LISTO PARA PONER EN MARCHA
UN PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO!
TERCER CAPITULO

Como puedes notarlo, crear la estrategia de reconocimiento justa para tu

empresa es una tarea compleja. Aun así, es más que necesaria para garantizar
la atracción, retención, motivación y productividad de tus colaboradores. En
resumen:
1. Construye objetivos que sean necesarios para mejorar tu negocio
2. Define el presupuesto para tu programa, teniendo en cuenta tiempos
y número de empleados participantes.
3. Elige el tipo de reconocimiento que usarás. La recomendación es
crear programas mixtos de reconocimiento formal e informal. Esto
quiere decir reconocimiento que no cueste dinero directo (tiempo
libre, felicitaciones, etc.) y reconocimiento de valor (bonos y tarjetas).
4. Decide los tiempos del programa, quienes participarán, quienes
pueden nominar, cómo nominar, los comportamientos específicos a
premiar, etc.
5. Realiza una revisión legal de tu programa ¿te aseguraste que las
recompensas no constituyan salario?
6. Comunica clara y constantemente información sobre el programa.
7. Mide los resultados, resuelve problemas y vuelve a implementar.

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