APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Para que las empresas puedan

mejorar, antes tienen que aprender

APRENDIZAJE

Proceso donde se integran conocimientos,

habilidades
y
actitudes
para
conseguir
cambios y mejoras de conducta.

Es una accin que toma el conocimiento como

input y genera nuevo conocimiento.

Se puede aplicar
organizaciones.

a:

personas,

equipos

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Actividad social donde el conocimiento y las

habilidades se ponen en prctica, se critican
y son integradas como oportunidades para
optimizar el aprendizaje y efectividad en el
mbito laboral.

Aporte activo de las personas que inician

procesos a travs del cual exploran,
descubren nuevos conocimientos a partir del
quehacer cotidiano en la bsqueda de
respuestas
y
soluciones
a
problemas
definidos en conjunto.

CARACTERISTICAS DEL
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Tienen que surgir nuevas ideas (de la

creatividad, percepcin, o desde el exterior
de la empresa).

El aprendizaje en la empresa es un proceso

que se va desarrollando en el tiempo.

El aprendizaje organizacional desarrolla

actividades
tangibles:
nuevas
ideas,
innovaciones en programacin, nuevos
mtodos de direccin y herramientas para
cambiar la manera como la gente realiza su
trabajo.

El proceso recompensar a la organizacin

con niveles ms altos de diversidad,
compromiso, innovacin y talento.

Se debe desarrollar una cultura de apertura,

crear nuevas relaciones de autoridad, en
donde se muestren ms vulnerables los
unos a los otros y se pueda ver como cada
persona a contribuido a los xitos y fracasos
de la organizacin (ambiente con un alto
grado de confianza).

OBJETIVOS DEL APRENDIZAJE

ORGANIZACIONAL

Incrementar la capacidad de una persona

para tomar decisiones efectivas.

Desarrollar
nuevo
conocimiento
que
tengan potencial para influenciar el
comportamiento organizacional.

Solucin de problemas para el desarrollo o

mejoramiento de procesos y productos.

CICLO DEL APRENDIZAJE

HACER
(1)

DECIDIR
(4)

REFLEXIONAR
(2)

CONCEPTUALIZAR
(3)

IMPLEMENTACIN DEL
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Adquisicin
de
informacin:
Fomentar
sentimiento de exploracin de la mayor
cantidad de datos pertinentes a las situaciones
a las cuales se enfrenta la misma diariamente.

Diseminacin de la Informacin: Aplicarse una

educacin continua.

Interpretacin y utilizacin de la informacin

compartida: Fomentar la operatividad a partir
de
los
conocimientos
brindados
a
la
organizacin.

ACTIVIDADES QUE REALIZAN LAS

ORGANIZACIONES QUE
APRENDEN

Resolucin sistmica de problemas.

La experimentacin de nuevos enfoques.

Aprender de las experiencias del pasado.

Aprender de los dems.

Transmisin del conocimiento.

CARACTERSTICAS DE LAS
ORGANIZACIONES QUE APRENDEN
Valores como: iniciativa, innovacin,
flexibilidad, incentivos se hallan arraigados
en la cultura de la organizacin e incluidos
en los sistemas de recompensas y
evaluacin.
El respaldo de la alta direccin es patente
y slido.
Hay mecanismos y estructuras para apoyar
y alimentar las ideas generadas por
quienes se hallan en niveles inferiores de
la organizacin.
El conocimiento y la informacin se

Se invierten recursos para promover el

aprendizaje en todos los niveles.

Se delega autoridad en los empleados

para que resuelvan problemas y para que
busquen mejores maneras de hacer su
trabajo.

Se subraya igual el desempeo de corto y

largo plazos de la organizacin.

Hay un deseo profundo de toda la

organizacin de desarrollar y perfeccionar
el conocimiento sobre el funcionamiento
de las cosas, la adaptacin al ambiente y
la consecucin de los objetivos
organizacionales.

DIFERENCIAS ENTRE ORGANIZACIN

TRADICIONAL Y UNA QUE APRENDE

BARRERAS PARA EL APRENDIZAJE

ORGANIZACIONAL (PETER SENGE)

Yo soy mi puesto.

El enemigo externo.

La ilusin de hacerse cargo.

La fijacin en los hechos.

La parbola de la rana hervida.

La ilusin de que se aprende con

la experiencia.

El mito del equipo administrativo.

BARRERAS CULTURALES AL
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Barreras culturales: Tabes, deseo de ser

prctico y econmico sobre todas las
cosas.

Barreras del medio ambiente: Falta de

cooperacin y confianza entre colegas, jefes
autocrticos
que
no
reconocen
ni
recompensan las ideas de otros, falta de
apoyo para llevar a cabo las ideas, castigos
por
arriesgarse
a
proyectos
que
no
funcionaron.

Barreras intelectuales: Preponderancia en el

pensamiento lgico, superficialidad en la
solucin de problemas, prejuicios, fuerte
tendencia a utilizar slo aquello que ha
funcionado.

Problemas de percepcin: Poca claridad al

momento de resolver un problema, en
donde en ocasiones se limita demasiado el
problema, perdiendo el todo, inhabilidad
de separar el problema bsico de una serie
de problemas que lo relacionan o la
dificultad de identificar la causa y el
efecto, falla al usar todos los sentidos al
observar el problema.

Barreras
emocionales:
temor
a
equivocarse, fallar, arriesgarse, falta de
retos,
miedo
y
desconfianza
hacia
supervisores, asociados u subordinados,
indisposicin para tomar atajos en busca
de una solucin, actitudes negativas
hacia nuevas ideas, etc.

EJEMPLO La capacitacin como

aprendizaje

En 1989, American Woodmark, empresa en el

rubro de armarios para cocina y baos obtuvo
rcord de venta y utilidades.

Aunque la compaa gozaba de gran salud

econmica, era evidente que no podan
conservar el xito si se atenan a la misma
estrategia.

Los consumidores comenzaron a exigir mayor

variedad de productos de la que podan
producir.

Algunos competidores trabajaban con empeo

para ponerse al par de la empresa en otros
aspectos.

Era esencial para el futuro de la compaa

introducir
el
aprendizaje
en
la
organizacin.
Cada
operario
de
la
compaa, desde el operario hasta el
presidente,
deba
aprender
nuevas
maneras de comportamiento.

Los empleados tenan que actuar con

mayor autonoma y responder con mayor
celeridad a los cambios en el mercado.

Era preciso que la responsabilidad por la

innovacin, la planificacin y el diseo se
propagara por varios niveles de la
organizacin, y se requeran decisiones
ms rpidas.

FASE 1: CAPACITACION DE EQUIPOS PILOTO

Se configur varios programas piloto para
capacitar a la gente en nuevas aptitudes
especificas: simplificacin del flujo de trabajo,
reduccin de los tiempos de ciclo, descenso
de los niveles de inventario y otras tcnicas
diseadas
para
producir
resultados
mensurables.

FASE 2: CAPACITACION GENERAL

Se elabor una visin de proceso de
mejoramiento continuo, diciendo que todos
los
empleados
aprendan
a
tomar
decisiones
en
bien
de
American
Woodmark.

FASE 3: CAPACIATCION ESCALONADA

Abarc la prctica de gestin en equipo y
los procesos laborales bsicos; lo que
esperan de sus empleados, lo que los
empleados pueden esperar de ellos, y
algunas
aptitudes
bsicas
de
comunicacin.

REFLEXIONES

Contar con un buen rumbo inicial y estar dispuesto a

modificar el rumbo todas las veces que sea necesario.

Percibir los traspis, como correcciones que se

necesitan para mantener el rumbo, y no verlo como
fracaso.
(el conocimiento obtenido de los fracasos es muchas
veces fundamental para obtener el xito en el futuro).

Para un efectivo cambio cultural empresarial, es

necesaria una continua aplicacin del aprendizaje
organizacional, con paciencia y perseverancia.

 Los que no recuerdan su pasado

estn condenados a repetirlos...