4.

3 TRABAJO EN SOBRETIEMPO

ÍNDICE
DEFINICIÓN DE LA JORNADA LABORAL ......................................................................................... 5

MARCO NORMATIVO .................................................................................................................... 5

REGULACIÓN INTERNACIONAL ........................................................................................... 6

UNIÓN EUROPEA ...................................................................................................................... 6
PROTECCIÓN DEL DERECHO ................................................................................................. 7
REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL ......................................................................................... 9
HORARIO DE TRABAJO .................................................................................................................. 8

LA DIFERENCIA ENTRE JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO .......................................................... 9

HORAS EXTRAS ....................................................................................................................... 10

EL HORARIO NOCTURNO...................................................................................................... 10
JORNADA EXTRAORDINARIA DE TRABAJO .................................................................... 11
TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS EN JORNADA MÁXIMA ................................................... 11

REFRIGERIO ............................................................................................................................. 12
DESCANSO OBLIGATORIO ................................................................................................... 12
DÍAS FERIADO NO LABORABLE .................................................................................................... 13

CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 14

BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................................... 16
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo trata de un tema muy importante como es la jornada laboral en el Perú,

que debe ser de conocimiento tanto por el trabajador como el empleador. Para el

trabajador porque debe exigir que se cumpla la jornada de trabajo establecida en la Ley o

Convenio a efecto de cuidar su integridad y salud físico-mental; y, para el empleador

porque desea una mayor productividad en su empresa.

En el presente trabajo; se hace un análisis; primero sobre la consagración de la jornada

máxima de trabajo como derecho humano laboral, luego se hace una visión sobre la

jornada máxima de trabajo en la normatividad peruana desde su reconocimiento

legislativo hasta la actualidad; posteriormente se describe la importancia de la jornada

máxima de trabajo en el proceso productivo, para finalmente arribar algunas conclusiones

que nos sirvan de orientación y motiven al lector la investigación sobre la jornada máxima

de trabajo en el Perú.
1. DEFINICIÓN DE LA JORNADA LABORAL

La jornada de trabajo o jornada laboral es el tiempo que cada trabajador dedica a la

ejecución del trabajo por el cual ha sido contratado. Se contabiliza por el número de

horas en las que el empleado desarrolla su actividad laboral, en principio en el día o jornada

laboral, si bien, por extensión, también repercute en el cómputo de la semana laboral, mes

laboral y el año laboral. Es el tiempo en el cual el trabajador debe prestar el servicio

prometido.

Por lo anterior, el tiempo de transporte para ir a prestar el servicio, y de regreso, no se

computa como parte de la jornada de trabajo, aunque el medio de transporte sea

proporcionado por el empleador.

“Puede entenderse como el tiempo diario, semanal, mensual o anual, que debe destinar el

trabajador a favor del empleador, en el marco de una relación laboral” (Haro Carranza,

2010).

2. MARCO NORMATIVO

El artículo 25 de la Constitución Política del Perú y el Convenio Nº 01 de la

Organización Internacional del Trabajo (OIT) señalan que la jornada ordinaria de

trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo.

En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el

período correspondiente no puede superar dicho máximo.

La Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo (01.10.1996)

modificado por la Ley Nº 27671 (21.02.2002), cuyo Texto Único Ordenado fue

aprobado mediante D.S. Nº 007-2002-TR (04.07.2002) y su Reglamento el D.S. Nº

008-2002-TR.

Con la promulgación del Decreto Supremo Nº 004-2006-TR (06-04-06) se establece la

obligatoriedad de contar con un registro de control de asistencia y de salida en donde los

 trabajadores consignarán en forma personal el tiempo de labores. La finalidad de la norma

es el cumplimiento estricto de la jornada ordinaria de trabajo y el pago de las horas extras.

3. REGULACIÓN INTERNACIONAL

En la Conferencia en Washington se estableció el convenio por el que se limitan las

horas de trabajo en las industrias a ocho horas diarias y cuarenta y ocho

semanales cuestión que constituyó el primer punto del orden del día de la reunión en

dicha conferencia, y que después de haberse decidido que dichas proposiciones

revistieran la forma de un convenio internacional, se acordó la constitución del

acuerdo como Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre las horas de

trabajo -industria- de 1919, y que fue sometido a la ratificación de los Miembros de

la Organización Internacional del Trabajo de acuerdo con las disposiciones de la

Constitución de la OIT.

Los tratados, como los Convenios OIT y demás tratados de derechos humanos, una

vez ratificados, son exigibles sin necesidad de un posterior desarrollo legislativo

El Perú ha ratificado 65 Convenios OIT, incluidos los 8 convenios fundamentales

Ha ratificado además la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Convención

Americana de Derechos Humanos y su Protocolo Adicional, y el Pacto Internacional

de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

4. UNIÓN EUROPEA

La directiva europea de 2003 de organización del tiempo de trabajo indica que los

trabajadores de la Unión Europea no pueden ser obligados a trabajar durante más de 48

horas por semana debiendo tener al menos 11 horas de descanso consecutivo cada 24

horas, si el horario de trabajo supera las 6 horas el trabajador tendrá derecho a un descanso

computado como tiempo de trabajo. Semanalmente tendrá al menos 24 horas (1 día) de

 descanso ininterrumpido. Tendrán un descanso anual de 4 semanas. La jornada diaria de

trabajo no excederá las 8 horas. Así lo indica la Directiva de Tiempo de Trabajo.

En el año 2005 la semana laboral media en Europa de los trabajadores a tiempo completo

era de 40 horas (8 horas de lunes a viernes), por encima de 40 horas están Letonia (que

encabeza la lista con 42,6 horas), Estonia, República Checa, España (41

horas), Alemania y Austria. Francia aparece en la posición inferior en horas trabajadas

semanales con 37,6 horas semanales, según Eurostat

5. PROTECCIÓN DEL DERECHO

El trabajador tiene derecho, como mínimo, a veinticuatro (24) horas consecutivas de

descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo. La

remuneración por el día de descanso semanal obligatorio, será equivalente al de una

jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días

efectivamente trabajados.

La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8)

horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.

Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada

menor a las máximas ordinarias.

Los empleadores que tengan establecidas jornadas inferiores a la ordinaria, podrán

extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en

función al tiempo adicional.

Con la promulgación del Decreto Supremo Nº 004-2006-TR (06-04-06) se estableció la

obligatoriedad de contar con un registro de control de asistencia y de salida en donde los

trabajadores consignarán en forma personal el tiempo de labores. La finalidad de la norma

es el cumplimiento estricto de la jornada ordinaria de trabajo y el pago de las horas extras.

6. REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL

Cuando el trabajador cumpla con la jornada ordinaria máxima legal o contractual, tendrá

derecho a percibir la remuneración mínima vital que se establezca conforme a Ley. Si éste

labora en jornadas inferiores a cuatro (4) horas diarias, su remuneración no podrá ser menor

a la parte proporcional de ésta.

Al verificarse el cumplimiento de esta obligación, se deberá considerar el monto de la

Remuneración Mínima Vital vigente en la fecha respectiva.

El ingreso del trabajador minero no podrá ser inferior al monto que resulte de aplicar

un veinticinco por ciento (25%) adicional a la Remuneración Mínima Vital vigente

en la oportunidad de pago. Este derecho alcanza a los trabajadores empleados y

obreros de la actividad minera, incluido el personal que labora a través de contratistas

y subcontratistas.

7. HORARIO DE TRABAJO

El horario de trabajo es el tiempo determinado por el empleador al que se sujeta el

trabajador por la prestación de los servicios. Esto implica el número de horas diarias

o semanales en el cual se cumple la jornada laboral.

El empleado puede modificar unilateralmente los horarios de trabajo, alternando

turnos del mismo, dentro de lo razonable y teniendo en cuenta las necesidades del

centro de trabajo.
 De acuerdo a la ley toda modificación de horarios u turnos de trabajo, debe ser

comunicado a los trabajadores con una anticipación mínima de 8 días, a través de un

medio idóneo.

Si las medidas de la modificación del horario afecta a los trabajadores y la mayoría

de ellos no estuvieran de acuerdo pueden solicitar una reunión con el empleador a fin

de plantear una medida distinta. De persistir la falta de acuerdo el empleador está

facultado introducir modificaciones, sin perjuicio del derecho de los trabajadores de

impugnar el acto ante la autoridad administrativa de trabajo para que se pronuncien

sobre la procedencia del mismo.

8. LA DIFERENCIA ENTRE JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición

del empleador a fin de cumplir con la prestación de servicios a la que se encuentra obligado

en virtud del contrato de trabajo celebrado.

El horario de trabajo es la medida de la jornada, es decir determina la hora de ingreso y de

salida en cada día de trabajo.

9. HORAS EXTRAS

Se entiende por trabajo extraordinario el realizado más allá de la jornada ordinaria, diaria o

semanal; o de la jornada de trabajo inferior a la ordinaria, diaria o semanal, establecida en

el centro de trabajo. Se considera horas extras las prestadas en forma efectiva en beneficio

del empleador.

En cuanto a la forma y condiciones en que se realizan las horas extras, se han dispuesto una

serie de reglas, contempladas en las normas legales pertinentes.

10. EL HORARIO NOCTURNO

 Es aquel que se realiza entre las 10:00 pm y las 6:00 am. La remuneración mínima

correspondiente a los trabajadores que laboren en horario nocturno no podrá ser menor a

una remuneración mínima vital mensual, vigente a la fecha de pago, incrementada en un

35%. En casos que la jornada de trabajo se cumpla en horario diurno y nocturno, la

remuneración mínima nocturna antes señalada se aplicará solo respecto del tiempo

laborado en horario nocturno.

En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprendan

jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos.

El trabajador que labora en horario nocturno, no podrá percibir una remuneración

inferior a la remuneración mínima mensual vigente, con una sobretasa del treinta por

ciento (30%) de ésta.

11. JORNADA EXTRAORDINARIA DE TRABAJO

El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se

abona con un recargo a convenir que no podrá ser menor del veinticinco por ciento (25%)

por hora, calculada sobre la remuneración ordinaria.

El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su

prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos

justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito

o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro

de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida

establecidas.
 Toda labor realizada mas allá de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en

la forma que por convenio, pacto o contrato se establezca, siendo el monto mínimo a

pagar, por hora de labor extraordinaria, el valor de la hora calculada a partir de la

remuneración ordinaria del trabajador, incrementando en un 25 % para las dos

primeras horas, y 35% para las restantes.

El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobre

tiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.

12. TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS EN LA JORNADA MÁXIMA

Existe para la Ley un grupo de trabajadores que no se encuentran sujetos a la jornada

máxima de trabajo, estos son aquellos trabajadores que son considerados de dirección, de

confianza, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan

servicios intermitentes de espera, vigilancia y custodia.

Se considera trabajadores de dirección aquél que ejerce la representación general del

empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte

con aquél las funciones de administración y control o de cuya actividad y de grado de

responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial

Se considera trabajadores de confianza aquellos que laboran en contacto personal y

directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos

industriales, comerciales o profesionales y, en general a información de carácter

reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados

directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones

empresariales.
 Se considera trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o

custodia, a aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada

con lapsos de inactividad y los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata,

aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión

inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de

trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones

pertinentes. Que si bien, estos trabajadores no se encuentran sujetos a la jornada

ordinaria máxima de trabajo; sin embargo, todos estos trabajadores, de acreditar que

han realizado labores continuas y efectivas mayores a la jornada ordinaria de trabajo,

en aplicación del principio de la realidad y lo establecido en el artículo 25 de la

Constitución Política del Estado, les corresponderá el pago por sobre tiempo según

corresponda.

13. REFRIGERIO

En caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de

acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en

contrario.

Horario de refrigerio es el tiempo establecido por la Ley que tiene como finalidad que el

trabajador lo destine a la ingesta de su alimentación principal cuando coincida con la

oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho, y/o al

descanso.

En el caso de las jornadas que se cumplan en horario corrido, el tiempo de refrigerio no

podrá ser inferior a cuarenta cinco (45) minutos y deberá coincidir en lo posible con los

horarios habituales del desayuno, almuerzo o cena. El empleador establecerá el tiempo de

refrigerio dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo.
 El horario de refrigerio no forma parte de la jornada ordinaria, salvo que por convenio

colectivo o pacto individual se disponga lo Contrario. Normas aplicables.

14. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

El descanso semanal obligatorio es un derecho constitucional y consiste en dejar de trabajar

uno o más días de la semana sin dejar de percibir su remuneración correspondiente para

dichos días.

Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma

semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más

una sobretasa del 100%.

De acuerdo a lo que establece el D. Leg. Nº 713, tienen derecho los trabajadores, como

mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, preferentemente el día

domingo, pudiendo el empleador establecer regímenes alternativos o acumulativos de

jornadas de trabajo y descansos.

15. DÍAS FERIADOS NO LABORALES

Los feriados se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no laborable de

ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha,

aun cuando corresponda con el de descanso del trabajador.

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración

ordinaria correspondiente a un día de trabajo, el cual se abonará en forma directamente

proporcional al número de días efectivamente trabajados, salvo el Día del Trabajo, que se

percibirá sin condición alguna.

 Año Nuevo (1 de enero)

 Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)

 Día del Trabajo (1 de mayo)