CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

 
 
 
 
DESARROLLO
  HUMANO
  Ana María Peña
AUTOR:
 
 
 
 
 
 

 
 ÍNDICE  

1. Calidad  de  vida  en  el  trabajo  

1.1 Concepto  y  proceso  de  motivación  

1.2 Teorías  de  la  motivación    

1.3 Motivación  y  cultura  

1.4 Clima  organizacional.  

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1. Calidad  de  vida  en  el  trabajo    
 
Al   abordar   la   calidad   de   vida   laboral   se   establecen   procesos   que   buscan   la   humanización   del  
trabajo   y   que   contribuyen   a   dar   respuesta   a   las   necesidades   de   los   colaboradores   y   a   los  
lineamientos   de   la   organización.     El   primer   registro   de   este   término   data   de   1960,   cuando   se  
empezó   a   utilizar   en   Estados   Unidos   con   el   fin   de   solucionar   el   estrés   presente   en   algunas  
empresas  (Guizar,  2013).  
El  trabajo  humanizado  debe  ofrecer  lo  mejor  para  los  colaboradores  y  relacionarse  con  buenas  
prácticas,   la   tecnología   y   el   ambiente   o   espacio   físico;   busca   el   diseño   de   empleos   que  
representen   un   ciclo   completo,   es   decir,   como   un   módulo   natural   de   trabajo.   Este   proceso   le  
proporciona  al  colaborador  una  sensación  de  identificación  y  le  aporta  significado  a  la  tarea  que  
realiza,   además   de   que   permite   el   desarrollo   de   una   sensibilidad   hacia   aquellos   que   realizan  
tareas  repetitivas.  

1.1. Concepto  y  proceso  de  motivación  

De   acuerdo   con   Marulanda,   Montoya   y   Vélez   (2014)   la   motivación   en   los   colaboradores   es   el  

resultado  de  varios  factores  diseñados  por  las  organizaciones  que  brindan  una  mayor  variedad  
de   ocupaciones   y   reducen   en   algunos   casos   la   monotonía.   Un   trabajo   que   se   percibe  
satisfactorio   suscita   en   los   colaboradores   un   mayor   compromiso   y   productividad,   generando  
varios   beneficios:   estimula   el   crecimiento   y   la   autorrealización;   se   presenta   un   alto   nivel   de  
motivación   interna;   se   logra   un   trabajo   más   humano   y   productivo;   así   mismo,   impacta  
estadísticas   relacionadas   con   la   rotación,   el   ausentismo,   las   quejas   o   la   aparición   de   tiempo  
improductivo.   Adicionalmente,   el   trabajador   desempeña   mejor   su   tarea   si   se   siente   más  
satisfecho   y   recibe   capacitación,   lo   que   se   evidencia   en   una   mayor   participación   en   las  
diferentes  actividades  dentro  de  la  organización.    

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 Así  mismo,  Palomo  (2013)  identifica  cinco  dimensiones  que  pueden  fortalecer  e  incrementar  la  
motivación  en  el  trabajo,  las  cuales  se  representan  en  la  siguiente  figura:    

Variedad  de  la  

tarea

Identificacion  de  
Retroalimentación
la  tarea

Sirgnificado  de  la  

Autonomia  
tarea
 
 
Figura  1.    Dimensiones  
Fuente:  (elaboración  propia)  

La  variedad  en  la  tarea  hace  referencia  a  la  posibilidad  que  tiene  el  colaborador  de  desempeñar  
varias   funciones   y   de   tener   constantes   cambios   dentro   de   sus   ocupaciones;   en   segunda  
instancia,  se  encuentra  la  identificación  con  la  tarea  en  la  que  se  tiene  un  desempeño  completo  
frente   a   una   unidad   de   trabajo;   luego   viene   el   significado   de   la   tarea     relacionada   con     la  
oportunidad   que   tiene   el   colaborador   de   reconocer   las   funciones,   responsabilidades,   logros   y  
objetivos  dentro  de  su  puesto  de  trabajo;  en  cuarta  instancia  se  encuentra  la  autonomía,  la  cual  
permite  que  los  colaboradores  reconozcan  el  alcance  que  puede  tener  una  decisión,  el  control  
de  la  realización  en  el  tiempo  o  demandas  de  la  realización  de  sus  funciones.  

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  finalmente,  la  retroalimentación    brinda  a  los  colaboradores  y  jefes  la  oportunidad  de  conocer  
la  percepción  que  tienen,  los  aspectos  a  mejorar  y  generar  de  planes  de  acción  con  tiempos  de  
cumplimiento.  

Palomo  (2013)  resalta  la  importancia  de  relacionar  aspectos  como  la  comunicación  abierta  y  los  
sistemas   equitativos   de   premios,   que   a   su   vez   funcionan   como   motivadores,   aportan   a   la  
reducción  del  estrés  ocupacional  y  permiten  el  establecimiento  de  relaciones  más  cooperativas  
entre  la  organización  y  sus  colaboradores.  De  igual  manera,  establece  las  siguientes  categorías  
de  motivación:  

Motivación  en  la  empresa

Motivación  en  el  trabajo

Motivación  económica
 
 
Figura  2.    Categorías  
Fuente:  (elaboración  propia)  

La  motivación  en  la  empresa  hace  referencia  al  conjunto  de  variables  positivas  que  percibe  un  
colaborador  de  la  organización,  como  la  identificación  de  funciones,  las  condiciones  físicas  del  
puesto   de   trabajo   y   la   remuneración,   entre   otros.   Estas   variables   son   influenciadas   por   el  
reconocimiento   del   trabajo   hecho   por   la   organización,   las   posibilidades   de   promoción,   la  
percepción  de  estabilidad  en  el  empleo  y  el  acceso  a  la  capacitación  o  formación.    

La   motivación   en   el   trabajo   se   relaciona   con   lo   que   el   colaborador   siente   de   forma   inicial   frente  
a  su  puesto,  según  el  grado  de  reconocimiento  del  valor  agregado  de  sus  funciones  y  del  aporte  
que   genera   dentro   de   la   organización.   Algunos   perciben   aspectos   positivos   o   negativos   que   son  
considerados   como   motivadores   o   desmotivadores   de   acuerdo   con   los   niveles   de  
responsabilidad,  el  contenido  de  la  tarea  y  las  posibilidades  de  iniciativa,  aspectos  que  permiten  
un  crecimiento  personal  y  profesional.La  motivación  económica  depende  de  la  asociación  que  

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 los  colaboradores  hacen  entre  el  bienestar  y  los  beneficios  con  la  remuneración  de  dinero  que  
reciben   por   la   labor   que   desempeñan.   Esta   variable   suele   considerar   las   funciones   y   el   nivel  
educativo,  con  el  fin  de  lograr  la  máxima  eficiencia  en  la  realización  de  planes  y  objetivos.  De  
igual  manera,  hace  referencia  al  objeto  social  en  relación  con  las  actividades  y  el  impacto  que  
estas   tienen   en   la   organización.   También   considera   la   proactividad,   entendida   como   la  
oportunidad   que   tienen   los   colaboradores   de   ejecutar   proyectos   creativos   que   busquen  
soluciones  o    que  optimicen    procesos  dinámicos  que  los  induzcan  a  trabajar  con  un  nivel  más  
alto  de  entusiasmo  y  a  mantener  una  mayor  confianza  de  los  procesos  (Palomo,  2013)  

1.2. Teorías  de  la  motivación    

Teniendo   en   cuenta   la   importancia   de   la   motivación,   su   influencia   en   el   desempeño   de   los  

colaboradores   en   las   organizaciones   y   el   impacto   que   tiene   frente   a   la   productividad,   este   tema  
ha  sido  el  objeto  de  estudio  de  varios  autores,  lo  que  ha  llevado  a  la  generación  de  numerosas  
teorías  que  pueden  ser  clasificada  de  la  siguiente  forma  (Arrieta  Salas  y  Navarro  Cid,  2008):  

:  

Teorías   Teorías  
de de  
contenido procesos

 
Figura  3.  Clasificación  de  teorías  
Fuente:  (elaboración  propia)  
   

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Las   teorías   de   contenido   se   relacionan   con   aquellas   variables   que   atienden   los   detalles   que  
pueden  ser  percibidos  por  los  colaboradores  como  motivadores  dentro  de  la  organización;  por  
otro   lado,   las   teorías   de   procesos   hacen   referencia   a   los   procesos   que   son   tenidos   en   cuenta  
para  que  un  colaborador  llegue  a  percibir  un  estado  de  motivación  en  el  ámbito  laboral  (Arrieta  
Salas  y  Navarro  Cid,  2008).  

Teorías  de  contenido  

Teoría  de  las  necesidades  humanas  de  Abraham  Maslow    

Explica   la   importancia   de   identificar   de   manera   inicial   las   necesidades   materiales   y  

posteriormente  las  emocionales  a  través  de  la  relación  de  cinco  variables:  

• A   nivel   fisiológico   se   consideran   las   necesidades   básicas   de   supervivencia   como   el  

alimento,  la  vivienda,  el  vestuario.    
• La   seguridad,   que   hace   referencia   a   la   identificación   de   peligros,   aspecto   que   permite  
mantener  condiciones  adecuadas  dentro  de  la  organización.    
• A  nivel  social  se  tiene  en  cuenta  la  importancia  de  relacionarse  con  otros.    
• La  estima,  que  permite  a  los  colaboradores  un  reconocimiento  dentro  de  la  organización  
y  que  se  relaciona  con  el  último  factor.  
• La  autorrealización.  

Teoría  de  los  dos  factores  de  Frederick  Herzberg  

Por  medio  de  la  aplicación  de  un  instrumento  busca  identificar  aquellos  factores  higiénicos  que  
carecen  de  incidencia  en  el  nivel  de  motivación  dentro  de  la  organización,  pero  que  hacen  que  
el   colaborador   no   se   sienta   satisfecho;   así   mismo,   relaciona   los   factores   motivacionales   que  
impulsan  a  los  colaboradores  a  plantearse  retos  personales  (López,  2005).  

López  (2005)  señala  que  el  objetivo  hace  parte  de  una  búsqueda  constante  de  satisfacción  en  las  
que  se  relacionan  las  necesidades  puntuales  identificadas  por  los  colaboradores.    

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 Teorías  de  procesos  

Teoría  de  la  existencia,  relación  y  progreso  de  Alderfer    

En   esta   teoría   se   agrupan   las   necesidades   humanas   en   tres   categorías:   la   existencia,   que  
contiene  las  necesidades  básicas  consideradas  como  fisiológicas  y  de  seguridad;  la  relación,  que  
identifica   el   nivel   de   satisfacción   de   interacción   con   otras   personas;     y     el   crecimiento,   que  
incluye  el  desarrollo  personal  y  profesional  de  los  colaboradores.    

La   teoría   de   procesos   tiene   como   finalidad   lograr   que   la   conducta   de   los   colaboradores   se  
convierta  en  un  acto  motivado  como  consecuencia  de  un  proceso  en  el  que  se  analiza  la  forma  
en  que  se  presenta  y  se  mantiene  la  motivación  a  través  del  tiempo  y  su  impacto  en  el  ámbito  
laboral  (Arrieta  Salas  y  Navarro  Cid,  2008).  

Teoría  de  las  tres  necesidades  de  McClelland    

Esta  teoría  afirma  que  los  individuos  poseen  tres  tipos  de  necesidades:  la  necesidad  de  logro,  es  
decir,  de  sobresalir  o  de  tener  éxito;  la  necesidad  de  poder,  en  donde  se  evidencia  la  posibilidad  
de  generar  cambios  que  sean  adoptados  por  otros;  y,  finalmente,  se  encuentra  la  necesidad  de  
afiliación   que   se   refiere   al   deseo   de   establecer   relaciones   interpersonales   y   de   tener   un   alto  
grado  de  reconocimiento  (Naranjo  Pereira,  2009).  

1.3. Motivación  y  cultura  

En   el   trabajo   deben   evitarse   condiciones   que   sean   percibidas   como   negativas,   dado   que   es   el  
lugar   donde   las   personas   pasan   la   mayor   parte   del   tiempo.     Además,   se   ha   visto   que   la   creación  
de   puestos   de   trabajo   equilibrados,   humanos   y   técnicos   permite   el   fortalecimiento   de   los  
sistemas  socioeconómicos.  Por  lo  tanto,  se  propende  por  un  enriquecimiento  del  trabajo  que  se  
refleje  en  el  aumento  de  los  niveles  de  motivación  y  productividad  a  través  de  la  mejora  de  los  
procesos  de  comunicación  y  de  las  capacidades  (Marulanda,  Montoya  y  Vélez,  2014).      

La  intervención  del  enriquecimiento  del  trabajo  tiene  en  cuenta  el  valor  agregado  que  se  da  al  
incorporar   aspectos   que   los   colaboradores   pueden   percibir   como   motivadores   con   el   fin   de  
hacerlo   más   gratificante;   este   proceso   favorece   el   crecimiento   y   la   autorrealización,   lo   que  
redunda  en  una  percepción  positiva  dentro  de  la  organización  y  en  los  niveles  de  desempeño  y  
satisfacción  (Marulanda,  Montoya  y  Vélez,  2014).      

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De  acuerdo  con  Naranjo  Pereira  (2009),  algunas  funciones  de  apoyo  en  el  trabajo  se  relacionan  
con  los  siguientes  procesos:  

• Lograr  que   los  programas   sean  previstos   a  

Mantenimiento largo  plazo.

• Cada  ejercicio  planteado  pueda   ser  

Control  de  calidad medible.

Procesos  sociales • Impacto   positivo   y  valor   agregado.

 
Figura  4.  Funciones  de  apoyo  
Fuente:  (elaboración  propia)  

En   el   proceso   de   identificación   de   la   motivación   también   se   pueden   encontrar   evidencias   de  

contrariedad,   que   surgen   cuando   las   funciones   pierden   la   oportunidad   de   crecimiento   o  
progreso.   Es   así,   que   se   presentan   algunas   limitantes   cuando   los   colaboradores   no   desean  
empleos  que  les  generen  un  mayor  número  de  responsabilidades  o  que  contengan  tareas  más  
complejas.  Algunos,  inclusive,  pueden  consideran  innecesario  un  nuevo  aprendizaje  y  prefieren  
la  seguridad  y  la  estabilidad.    

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 1.4. Clima  organizacional  

El  clima  organizacional  hace  referencia  a  las  percepciones  individuales  o  grupales  que  tienen  los  
trabajadores   frente   a   su   lugar   de   trabajo.   Generalmente   se   evalúa   por   medio   de   encuestas  
aunque  existen  diversas  metodologías  (Guizar,  2013).  

La   evaluación   del   clima   organizacional   permite   medir   la   situación   actual   de   la   organización  

frente   a   una   situación   esperada   dentro   de   un   parámetro   ideal,   analizar   diferentes   conceptos,  
identificar   cambios   y   generar   un   plan   de   acción.   Algunos   autores   perciben   el   clima  
organizacional   como   un   componente   sesgado   por   la   cultura.   El   clima   organizacional   es   el  
resultado  de  una  herramienta  administrativa  que  permite  a  jefes  o  gerentes  la  elaboración  de  
un  plan  de  acción  en  concordancia  con  el  tipo  de  personalidad  de  los  colaboradores.      

Cada  organización  cuenta  con  características  únicas,  tanto  como  el  gran  número  de  compañías    
encargadas  de  la  evaluación.    

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GLOSARIO  DE  TÉRMINOS  
 
 
 
Factores  higiénicos:  identifica  variables  que  evitan  que  la  persona  se  sienta  insatisfecha  pero  no  
necesariamente  generan  motivación.  
Factores  motivacionales:  relaciona  la  intensidad  con  la  que  una  persona  puede  llegar  a  realizar  
el  cumplimiento  de  una  actividad.    
Motivación:   impulso   que   conduce   a   una   persona   al   realizar   una   acción   que   considera  
gratificante.  
 
Necesidad  de  logro:  impulso  de  sobresalir,  de  luchar  por  tener  éxito.    
Necesidad  de  poder:  deseo  de  lograr  nuevas  posturas  y  alcanzar  objetivos.  
Necesidad  de  afiliación:  relaciones  interpersonales  con  alto  nivel  de  colaboración.  
Necesidades   fisiológicas:   se   asocia   con   las   necesidades   primarias   como   hambre,   sed,   sexo   y  
otras  funciones  corporales.  
Necesidad  de  seguridad:  identificación  de  variables  que  permitan  la  ejecución  de  funciones  de  
forma  adecuada.  
Necesidad  de  amor:  se  refiere  al  afecto,  la  aceptación  y  la  amistad  en  el  entorno  laboral.  
Necesidad  de  estima:  relaciona  factores  de  respeto,  reconocimiento  y  atención.  
Necesidad   de   autorrealización:  relaciona   el   interés   que   tiene   una   persona   frente   a   su   desarrollo  
personal  y  profesional.  
Teorías  de  contenido:  considera  todo  aquello  que  motiva  a  los  colaboradores.  
Teorías  de  procesos:  identifica  los  pasos  para  llegar  a  motivar  a  una  persona.  

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 REFRENCIAS  
 

Lista  de  referencias  

• Arrieta  Salas,  C.  y  Navarro  Cid,  J.  (2008).  Motivación  en  el  trabajo:  viejas  teorías,  nuevos  
 horizontes.  Actualidades  en  Psicología  22(109),  67-­‐89    
•          Guízar,  R.M.  (2013).  Desarrollo  Organizacional.  Principios  y  Aplicaciones.  México:  Mc    Graw  Hill  
• López  J.  (2005).  Motivación  laboral  y  gestión  de  recursos  Humanos  en  la  Teoría  de  Frederick    
• Herzberg.  Revistas  Investigación  UNMSM,  8(15),  25-­‐36.  Recuperado  de  
http://www.acuedi.org/ddata/410.pdf  
• Marulanda,  F.  A.,  Montoya,  I.  A.  y  Vélez,  J.  M.    (2014).  Teorías  motivacionales  en  el  estudio  del  
emprendimiento.  Pensamiento  y  Gestión,  (36),  204-­‐236.                                                                                                                                          
doi:  http://dx.doi.org/10.14482/pege.36.5571  
• Naranjo  Pereira,  M.L.  (2009).  Motivación:  perspectivas  teóricas  y  algunas  consideraciones  de  su  
importancia  en  el  ámbito  educativo.  Revista  Educación,  33  (2),  153-­‐170.  
• Palomo,  M.  T.    (2013).  Liderazgo  y  motivación  en  equipos  de  trabajo.  Madrid,  España:  ESIC  

Remisión  a  fuentes  complementarias  

 
•  Correa  Amaya,  J.  A.  (2013).  Relación  existente  entre  el  clima  laboral  y  la  propuesta  de  gestión  
 educativa  de  la  facultad  de  Estudios  a  Distancia  de  la  UMNG  y  su  influencia  en  la  
 motivación,  el  liderazgo  y  el  trabajo  en  equipo  desde  la  perspectiva  de  los  diferentes     actores  
que  la  integran.  Recuperado  de  
 http://loginbiblio.poligran.edu.co:2048/login?url=http://search.ebscohost.com/login.asp
 direct=true&db=edsbas&AN=edsbas.ftunivmilnueva.oai.localhost.10654.9958&lang=es&
 site=eds-­‐live  
• Fernández  Ávalos,  M.  I.,  López  Rivas,  L.,  Martín  Barranco,  E.,  López,  M.  O.,  Pacheco  Yepes,  I.,  y  
Rodríguez  Bocanegra,  M.  (2014).  Motivación  y  satisfacción  laboral  en  centros  de  enseñanza  según  
el  puesto  de  trabajo.  Reidocrea  (3),  26-­‐33.  Recuperado  de  
http://loginbiblio.poligran.edu.co:2048/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct
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• (s.a.).  Consejos  básicos  para  recuperar  la  motivación  en  el  trabajo.  (4  de  julio  de  2015).  El  Pais.  
Recuperado  de  
http://loginbiblio.poligran.edu.co:2048/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct
=true&db=edsvlx&AN=vlex.576727922&lang=es&site=eds-­‐live  

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