UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

Curso académico
Gestión de personal
Grupo: 102012_56

Actividad
Fase 3 - Formular un programa de inducción, desarrollo de personal, acompañamiento y
bienestar

Tutor
ALBA AZUCENA FONSECA

Presentado Por:
CARLOS ANDRES MOÑOZ

Universidad Nacional Abierta y Distancia

2019
 Introducción

En este trabajo encontraremos la solución al trabajo Fase 3 Formular un programa de inducción,

desarrollo de personal, acompañamiento y bienestar, este trabajo contiene las diferentes

técnicas de compensación que se clasifican en cualitativas y cuantitativas que son de gran

ayuda para las personas y de gran aplicabilidad en las empresas, nos dan a conocer

distintas técnicas y etapas, que son de grandes conocimientos y muy útiles en la vida

social y laboral.
 Objetivos

Objetivo General

Conocer y realizar una explicación sobre las diferentes técnicas de compensación que se

clasificaban en cualitativas y cuantitativas conocer las diferentes etapas y procedimientos

de cada una.

Objetivo Específico

 Conocer las técnicas de compensación cualitativas y cuantitativas.

 Conocer sus etapas y procedimientos.

 Saber la utilidad e importancia de cada una de ellas tanto en los empleados como en las

empresas.
Fase 3 Formular un programa de inducción, desarrollo de personal, acompañamiento y

bienestar

1) Texto sobre compensación y las técnicas cualitativas y cuantitativas.

Sistema De compensación

Técnicas Cualitativas

Para que las diferentes organizaciones sean competitivas hay que tener en cuenta ciertos aspectos

que son relevantes y que nos ayudan a ser mejores aprovechando el talento humano que

todos poseen, aspectos relevantes como:

Teniendo una buena formación técnica, formación humana, posibilidades de desarrollar su

creatividad e inventiva gracias a mecanismos de participación y sistemas de

comunicación efectivos y otorgamiento de responsabilidades que les permitan desarrollar

abiertamente sus potencialidades. Esto nos permite ser más creativos eficientes y

comprometidos con todas las actividades satisfaciendo a los clientes buscando un mejor

crecimiento antes las demás empresas de mayor competencia.

Es importante tener una buena estrategia de compensación para motivar los trabajadores ya que

es un aspecto muy importante para ellos y de gran beneficio para la empresa. Es necesario

hacer una selección con base en la visión, misión y políticas de la empresa, que nos

permitan atraer, mantener, retener y motivar la fuerza de trabajo productiva que se ha

comprometido con los objetivos corporativos de la organización.

 Técnicas De Asignación Salarial

De acuerdo al desempeño que tenga el empleado, esta técnica de asignación salarial de clasifica

en cuatro importantes aspectos a saber cómo los siguientes:

  Asignación con base en la importancia relativa del cargo:

Se basa en las responsabilidades, exigencias físicas, condiciones ambientales para

desempeñarse mejor en el cargo asignado.

 Asignación teniendo en cuenta el desempeño individual o grupal de los

empleados:

Se basa en la importancia y compromiso de obtener los logros en los diferentes

contextos, por el cumplimiento de objetivos que le agregan valor a la empresa.

 Asignación combinada:

Es una porción variable que depende del tipo de trabajo, son incentivos sobre la

producción, cuando se producen cantidades por encima de los estándares

normales.

 Asignación flexible:

Con base en el valor relativo del cargo, se basa en el desarrollado de las técnicas

cualitativas y cuantitativas.

Técnicas Cualitativas De Compensación

 Técnicas De Jerarquización

Se empezaron a desarrollar desde comienzo del siglo XX y han venido mejorándose a la par con

el crecimiento de las empresas y la importancia dada a los costos laborales como factor

decisivo en la economía de la organización.

 Técnica De Comparación Por Parejas

Esta técnica tiene en cuenta cada cargo como un todo y lo compara con todos los demás cargos

de la organización, con base en el buen juicio de los evaluadores, algunos criterios que se

establecen como guía fundamental y toda la información contenida en el documento que

 describe el cargo, llámese manual de funciones y requisitos, rol del cargo o descripción

del trabajo.

Metodología de trabajo:

Los pasos mínimos que se deben seguir para obtener resultados precisos y confiables son los que

a continuación se proponen:

 Acordar con los miembros del comité los criterios básicos que se deben tener en

cuenta para determinar la importancia de cada uno de los cargos que se evaluarán.

 El coordinador debe preparar las fichas de trabajo, que consisten en un resumen

de cada cargo y su perfil, para que los miembros del comité puedan formarse un

criterio claro de las diferentes actividades y el grado de exigencias requerido por

los mismos.

 Cada evaluador entrenado hace individualmente la jerarquización de los cargos

objeto del estudio, en un tiempo no mayor de tres días, dependiendo de la cantidad

de fichas asignadas.

 Técnica De Columnas Alternas

Se basa en la utilización de dos columnas. Inicialmente, todos los cargos se encuentran ubicados

en la columna de la derecha. Teniendo en cuenta el descarte de cargos por

posicionamiento, ubica cada cargo en la posición correspondiente en la columna de la

izquierda, y lo retira de la columna de la derecha para continuar el proceso con los

restantes.
Tabla 3.5. Jerarquización por columnas alternas
Gerente

Microbiólogo

Bacterióloga I

Ingeniero químico

Administradora de sistemas

Químico

Coordinador de recursos humanos

Coordinador de recursos humanos

Coordinadora de recepción

Enfermera

Electricista

Auxiliar de contabilidad

Coordinadora de digitación

Auxiliar de recursos humanos

Auxiliar de laboratorio

Auxiliar de mantenimiento

Auxiliar de cartera

Auxiliar de almacén

Auxiliar de tesorería

Auxiliar de facturación

Secretaria

Recepcionista

Digitadora II

Cajera
  Técnica De División Por Grupos

Esta técnica tiene en cuenta agrupar los cargos de acuerdo con los criterios de más complejos y

menos complejos, para luego hacer la jerarquización en cada grupo, utilizando la técnica

de comparación por parejas para determinar la ordenación definitiva, se puede acudir a la

técnica de división por grupos para facilitar el proceso de asignación de importancia

relativa de una manera más práctica.

 Técnica Del Organigrama

Esta técnica parte de la base de la estructura organizacional para hacer jerarquizaciones por

departamento y luego hallar resultantes entre cada uno de ellos. Hay que Jerarquizar cada

división, Comparar la división, Comparar la resultante y Continuar comparando la última

resultante.

Es un sistema sencillo de aplicar, permite establecer la diferenciación en complejidad entre los

cargos; sin embargo, no analiza la complejidad relativa de los mismos y, en algunos casos,

requiere la utilización de un análisis más detallado para encontrar el grado de diferencia

que existe entre los mismos y poder así tomar decisiones efectivas en cuanto a asignación

salarial.

 Técnica De Clasificación Por Categorías

Esta técnica permite que permitan agrupar los diferentes cargos de la organización en categorías

flexibles deben ser diseñadas con los grados adecuados para facilitar la promoción e

integración de cargos, se realiza la jerarquización de los cargos, mediante cualquier

técnica se realiza una simulación de nivelación salarial, de igual manera como ocurre en
 la realidad, algunos cargos puedan pertenecer a una o varias categorías por su naturaleza

y funciones. La subjetividad hace que el sistema sea poco aceptado entre los empleados.

TÉCNICAS CUANTITATIVAS

Las técnicas de valoración de cargos cuantitativas surgieron en 1925, cuando Merril R. Lott

plantea un modelo de puntos para medir la complejidad relativa de los puestos de trabajo

en empresas medianas y grandes, con el fin de dar respuestas a las necesidades de los

empresarios para lograr efectividad en la toma de decisiones salariales y mejorar el clima

laboral, muchas veces afectado por asignaciones hechas empíricamente.

 Técnica De Asignación De Puntos

Consiste en descomponer el cargo en cuatro factores fundamentales, y estos, a su vez, en

subfactores divididos en grados, a los cuales se les asigna un determinado número de

puntos, siguiendo una progresión previamente determinada, y cuya finalidad será

determinar la importancia relativa del cargo. Responde a la necesidad de tener una escala

de medida cuantitativa para valorar con objetividad la importancia de los cargos de

cualquier organización.
 La figura muestra los cuatro factores básicos en los que se dividen los cargos en una

organización.

Grupos funcionales para a elaboración de escalas en las empresas

Grupo A: Escala de valoración que integra las celdas del nivel ejecutivo y todos los tipos de

cargos.

Grupo B: Escala de valoración que integra las celdas de los niveles ejecutor y mando medio en

un solo tipo de trabajo; por ejemplo, nivel ejecutor y mando medio y tipo operativo, nivel

ejecutor y mando medio y tipo administrativo, etcétera.

Grupo C: Escala de valoración para los niveles ejecutor y mando medio

y tipo vendedor.

Se deben determinar diferentes pasos para saber el rango y las escalas que se desean diseñar

estableciendo criterios de selección siendo una herramienta efectiva de los cargos, son

funcionales en las empresas para valorar los cargos con más precisión y objetividad,

seleccionando los factores potenciales que serán utilizados en la escala de valoración.

 Determinar los tipos de trabajo que se van a valorar en la empresa.

 Selección de cargos clave.

 Selección y determinación de factores.

 Determinación y definición de grados de los factores.

  Elaboración de la tabla maestra.

 Aplicación de filtro estadístico para depuración de selección de factores.

 Elaboración de la matriz de puntuación.

 Evaluación y aplicación de correctivos a la matriz de valoración.

 Técnica De Comparación De Factores

Esta técnica la desarrollaron con el fin de dar repuestas a críticas hechas a los procesos

implementados en el sistema de asignación de puntos, especialmente en la generación de la tabla

de puntuación, que utiliza la progresión aritmética o geométrica, al comparar los valores

en cada grado, con base en las dos progresiones, resultan valores relativos diferentes, lo

cual es difícil de explicar al tratar de justificar dichas diferencias ante el personal de la

empresa. Se creó un sistema de comparación para construir una escala monetaria para

cada factor para situar diferentes trabajos y ser más específicos.

Los pasos para aplicar las técnicas de comparación de factores son las siguientes:

 Determinación de cargos clave: Para facilitar las comparaciones se tiene que escoger

los cargos para que sea más fácil el proceso y sea más fácil el manejo de los factores.

 Determinación de factores: Permiten comparar los cargos y establecer un

escalonamiento de estos, teniendo en cuenta Habilidad, Responsabilidad, Esfuerzo,

Condiciones de trabajo y Riesgos.

 Definición de factores: nos permite y facilita tener una aplicación sencilla y precisa.

 Jerarquización de los cargos clave: Se realiza la jerarquización en dos etapas

 Los cargos en cada factor con base en la mayor o menor categoría del cargo en

cada uno de los factores seleccionados y definidos.

 Se hace una distribución del salario en cada uno de los factores fundamentales,

teniendo en cuenta la importancia de cada uno en el cargo clave en comparación

con el que tienen los demás factores.

 Comparación de resultados

 Diseño de la tabla de valoración

 Valoración de los cargos no clave: Se establecer comparaciones con los cargos clave

en cada uno de los factores, estableciendo el valor en puntos, para así conformar la

valoración relativa de todos los puestos de la empresa.

 Técnica De Los Porcentajes De Turner

Esta técnica fue expuesta por Turner en 1948 en la revista Personnel, como respuesta a los

problemas en la aplicación del sistema de asignación de puntos y comparación por

factores de Benge.
Se debe realizar el procedimiento de acuerdo a las siguientes etapas

 Selección de trabajos claves y factores fundamentales

Se desarrolla el procedimiento utilizando los factores y técnicas anteriores.

 Jerarquización

Los cargos claves en cada factor se ubican verticalmente.

 Transformación de ordenaciones en valores de intensidad y estimación de

porcentajes

Es la asignación de valores de intensidad en puntos, a la ordenación por cargo, buscando

cuantificar dichas ordenaciones.

 Combinación de criterios

Busca armonizar los criterios de ordenación por cargo y por factor para construir la tabla de

valoración relativa.

 Técnica De Matrices Y Perfiles De Hay

El sistema de perfiles y matrices de HAY fue desarrollado por Edward Hay y Dale Purves en

1950, con el propósito de estimar la importancia relativa de los cargos; en los siguientes

años se le hicieron mejoras que permitieron convertirlo en una herramienta fundamental

en los diferentes procesos administrativos.

Se basa en un conocimiento profundo del trabajo que se va a valorar y de la comparación de cada

cargo con todos los demás, para precisar su importancia relativa.

Se divide el cargo en tres factores y subfactores fundamentales:

• Habilidad (Know-how)

• Solución conceptual de problemas (Problem Solving)

• Responsabilidad por resultados (Accountability)

 El sistema de matrices y perfiles de HAY presenta una definición universal

de cada factor y los subfactores:

Habilidad: Comprende los conocimientos y experiencias requeridas por los cargos

administrativo o directivo de cualquier organización, independientemente de cómo se hayan

adquirido, para el pleno cumplimiento de sus finalidades.

Este factor está compuesto por tres subfactores: Habilidad técnica especializada, Habilidad

gerencial y Habilidad en relaciones humanas.

Solución de problemas: Pérez (1998) señala que ª Se piensa con lo que se sabe la materia prima

del pensamiento es el conocimiento de hechos, principios y significados, las nuevas ideas

se construyen de algo que previamente ya existe en nosotros. Es la cantidad de

pensamiento e iniciativa original necesario en el cargo para analizar, evaluar, razonar y

resolver problemas de la competencia del titular del cargo.

Este factor está compuesto por dos subfactores: Marco de referencia y Complejidad.
Responsabilidad: Se refiere a los efectos que se derivan de las acciones y decisiones

al desempeñar un cargo sobre los resultados límites de la empresa.

Tiene tres subfactores: Libertad para actuar, Impacto del puesto en los resultados finales y

Magnitud.

 Técnica Hay-Go

Esta técnica ha sido utilizada con frecuencia para valorar con éxito cargos administrativos y de

dirección; sin embargo, al tener en cuenta en la evaluación trabajos operativos en los que

los factores esfuerzo físico, auditivo y visual, las condiciones de trabajo y riesgos

profesionales son muy importantes para los trabajadores, es necesario contar con un

nuevo factor que los englobe junto con los cargos directivos y administrativos.

Se realizó una propuesta para hacer que el sistema pueda ser aplicado a todos los cargos de la

empresa, ponderando los resultados arrojados por cada factor según la importancia que

este tenga para lograr los objetivos de la empresa.

 Factores

Condiciones ocupacionales:

Hace referencia a las situaciones adversas en las que se desarrollan las actividades, para medir

este factor se tiene en cuenta la intensidad de los esfuerzos, el tipo de condiciones en que

se desarrolla el trabajo, la gravedad y probabilidad de los posibles riesgos.

Este factor se divide en tres subfactores: Esfuerzo, Condiciones ambientales y Riesgos

ocupacionales.

Ponderación de factores:

Este será ponderado después de un proceso de capacitación sobre la importancia que tiene cada factor

en los resultados finales en la empresa.

Determinación del valor relativo de los cargos

Para determinar la valoración relativa de los cargos se debe proceder de la siguiente manera:

 leer las funciones del cargo y los factores correspondientes.

 Aplicar la ponderación a los resultados por factor.

 Sumar los resultados del paso anterior para cada cargo.

 Determinar el perfil para cada cargo.

2. Gráfico.
 Conclusiones

En el desarrollo de este trabajo logre adquirir grandes conocimientos identificar distintas

funciones y competencias, conocer las técnicas de compensación ya que son muy útiles

para todos los empleados y de gran aplicabilidad en las empresas, nos dan a conocer

distintas técnicas y etapas para darle un gran aprovechamiento y uso para que todo

funcione de la manera adecuada logrando grandes beneficios tanto para los empleados

como en el crecimiento de la empresa, con el desarrollo de este trabajo podemos aprender

y enriquecer más nuestros conocimientos para la vida.

 Referencias Bibliográficas

González A, A. L. (2013). Métodos de compensación basados en competencias.

Barranquilla: Universidad del Norte. p.p 91 – 210 Recuperado

de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2051/login.aspx?direct=true&db=nlebk&

AN=836081&lang=es&site=eds-live