Informe sobre Diseño de cargos y Tareas

Autor:

Víctor Raúl Marcelo Zumba

Estudiante del II Ciclo de la Carrera Profesional de Administración

Universidad Católica Los Angeles de Chimbote

Filial Piura

Julio de 2015
 2. Introducción

2.1. Objetivo:

El presente trabajo monográfico tiene como objetivo informar sobre la importancia del

Diseño de Cargos y entender sus diferentes enfoques como punto de mediación entre el

colaborador y la empresa.

2.2. Justificación

El presente informe aclara las funciones del directivo y los colaboradores en el proceso

administrativo desde el cargo que ocupan dentro de la empresa, la identificación y el nivel

de compromiso determinan el éxito de la organización y para ello se necesita diseñar cargos

y tareas con funciones específicas, estándares que deben ser cubiertos con personas que

reúnan los requisitos en habilidades y capacidades suficientes que aseguren mayores

beneficios para toda la empresa. El no diseñar previamente los cargos y acoplarlos al

objetivo de la empresa acarrearía problemas futuros dentro de la organización. Por ejemplo

una incorrecta selección de personal sin los filtros adecuados podría seleccionar personal

con problemas psicológicos, presentación de documentación falsa entre otros.

2.3. Importancia

La importancia de este informe radica en que podremos entender mejor los diversos

enfoques, esquemas, especialización y enriquecimiento de cargos que integren a todo el

personal de la empresa de tal manera que se pueda diseñar y rediseñar los cargos y tareas

que aseguren la mejora continua de toda la organización y su personal.

 3. Diseño de Cargos y Tareas

3.1. Cargo

Es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona, el cual ocupa

cierta posición formal en el organigrama de la empresa. Desde otra perspectiva, el cargo es

una unidad de la organización y consta de un grupo de deberes y responsabilidades que lo

separan y distinguen de los demás cargos. “En suma, los cargos representan la intersección

entre la organización y las personas que trabajan en ella”.( Fernández-Ríos, Manuel 1995)

3.2. Tarea

Una unidad de trabajo “organizada discretamente” (que se puede asignar a un puesto de

trabajo u otro), con un principio y un fin claramente definidos, realizada por un individuo

para conseguir las metas de un puesto de trabajo. Acto o secuencia de actos agrupados en el

tiempo, destinados a contribuir a un resultado final específico, para el alcance de un

objetivo. (Fine y Wiley, 1971).

3.3. Enfoques en el diseño de cargos y tareas

a. Clásico o tradicional: en este modelo, la eficacia era la máxima preocupación. Los

principales aspectos del modelo clásico de diseño de cargo son:

 La persona como apéndice de la máquina: la tecnología primero, la persona

después

 Fragmentación del trabajo: el trabajo se divide y fragmenta, con el fin de que cada

persona ejecute solo una subtarea sencilla y repetitiva.

  Énfasis en la eficiencia: cada obrero trabaja según el método, las reglas y los

procedimientos establecidos.

 Permanencia: el diseño clásico descansa en la suposición de estabilidad y

mantenimiento del proceso productivo a largo plazo, que es definitivo y está hecho

para siempre.

b. Humanístico

También se denomina modelo de relaciones humanas. El movimiento humanista fue una

reacción pendular contra el mecanismo de la administración tradicional de la época e

intento sustituir la ingeniería industrial por las ciencias sociales, la organización formal por

la informal, la jefatura por el liderazgo, el comportamiento individual por el

comportamiento en grupo entre otras. El diseño humanista se preocupó más por el contexto

del cargo que por el contenido del este.

c. Situacional o contingente

Representa el enfoque más amplio y complejo, porque considera tres variables

simultáneamente: las personas, la tares y la estructura de la organización. En este modelo y

el humanístico, el énfasis se hace en la estabilidad de los objetivos organizacionales, en la

tecnología y en los factores ambientales y en consecuencia en los procesos y productos de

la organización. Este modelo se basa en cinco dimensiones esenciales que todo cargo debe

tener en mayor o menor grado.

3.4. Esquemas de integración de cargos

a. Ajuste mutuo
La coordinación del trabajo se lleva a cabo mediante procesos sencillos de comunicación

informal, mientras el control del trabajo permanece en las manos del gerente.

b. Supervisión directa

La coordinación se logra al responsabilizar a un supervisor del trabajo de otros

c. Estandarización

La coordinación se lleva a cabo mediante especificación y programación de las actividades,

de acuerdo con estándares predeterminados: Del proceso de trabajo, de resultados del

trabajo y de las habilidades o de los conocimientos.

 4. Conclusión

Como ya sabemos el cargo es el rol que desempeña una persona dentro de una

organización, podemos identificar las posiciones del cargo en el organigrama es decir el

nivel jerárquico, a quien le responde el trabajador y sobre quien ejerce autoridad. Creo que

este tema es importante saberlo pues muchas veces nos encontramos con personas que

ejercen un cargo de manera deficiente o simplemente no se encuentran a gusto con las

tareas que tienen que desempeñar y por eso no se identifican ni se sienten a gusto con su

trabajo.

Algo importante es que existen tres enfoques de diseños de cargos que nos pueden ayudar a

entender mejor este tema por ejemplo en el enfoque clásico se da mayor importancia a la

tecnología que a las personas sin embargo la tecnología es creada por personas y utilizadas

por otras personas como parte del proceso productivo de una empresa, se piensa en la

eficiencia mas no en la eficacia que pueda aportar la persona en cuanto a sus pensamientos,

intereses y capacidades, generando desventajas como grupos aislados, relación discordante

entre trabajadores de diferentes jerarquías.

En el enfoque humanístico se prioriza a la persona, y el ambiente en donde estas se

desempeñan aquí existe más relación entre los trabajadores para así mismo elevar la moral

y satisfacer sus necesidades individuales pero aún guarda relación con el enfoque clásico ya

que en ambos el cargo se debe proyectar como algo definitivo y permanente.

Por último, en el enfoque situacional se le brinda al trabajador más autonomía, es decir

puede planear y ejecutar su trabajo de manera creativa y aportando con ideas a las

soluciones de problemas o de mejoras continuas, se le asignan más variedad de tareas

teniendo en cuenta sus habilidades y conocimientos, y además el trabajador puede recibir

información sobre su desempeño y así el mismo puede autoevaluar su trabajo sin necesidad

de que otra persona lo haga, hoy en día el talento humano y la responsabilidad social son

elementos esenciales para el éxito de toda organización

Si acondicionamos un clima organizacional adecuado donde se tome en cuenta los

sentimientos, capacidades, comportamientos y resultados de desempeño se puede alcanzar

resultados esperados con mayor dinamismo y resolver problemas en tiempo real e incluso

anticipándonos a ellos. Por eso los trabajadores se deben identificar con sus cargos y

sentirse a gusto y las organizaciones deben tener en cuenta a sus trabajadores y saberlos

valorar y evaluar.
5. Referencias Bibliográficas

 CHIAVENATO IDALBERTO (2012). “CAPITULOS 7 Y 8 DEL LIBRO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DEL AUTOR IDALBERTO

CHIAVENATO”

 http://site.ebrary.com/lib/bibliocauladechsp/docDetail.action?docID=10357039&p0

0=dise%C3%B1o%20cargos. PAG. 94 a la pág. 102