Material de trabajo Teoría

General de la Administración

Guía de Lectura N° 3
Teoría de Relaciones Humanas.

Sección : ………………………..………………... Apellidos : Minaya Ruiz

Nombres : Jose Stuart
Docente: Angela Elizabeth Olivera Ponce Fecha : 08/05/2019 Duración:
Tipo de práctica: Individual ( X ) Equipo ( )

I. PROPÓSITO:

Definir la teoría de Relaciones humanas y describir las características de esta teoría.

II. INSTRUCCIONES: Lea con detenimiento y responda las preguntas que se presentan a
continuación.

III. PRESENTACIÓN DEL TEXTO/LECTURA

1. Lea el capítulo 5: “Teoría de Relaciones Humanas” del libro Introducción a la Teoría
General de la Administración (8a Ed.) de CHIAVENATO Idalberto (2014).
2. Luego de leer el capítulo analice y dé respuesta a cada pregunta de análisis. Pueden
ubicar este libro en la biblioteca de la Universidad Continental con código. 658/CH44.

IV. PREGUNTAS:

1. Defina la Teoría de las relaciones humanas.

La teoría de Relaciones Humanas, estudia la organización como grupos de personas, hace

énfasis en las personas, se inspira en sistemas de psicología, también delegación plena de
autoridad, se trabaja en la autonomía del trabajador su confianza y apertura, al igual que se
hace énfasis en las relaciones humanas entre los empleados, la confianza en las personas y su
dinámica grupal e interpersonal.

2. Explique las fases del experimento de Elton Mayo.

PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

Se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, en idénticas

condiciones: un grupo de observación trabajo bajo intensidad variable de luz y el grupo de
control con intensidad constante. Pretendiéndose averiguar que efecto producía la iluminación
en el rendimiento de los obreros. No se encontró una relación entre las variables.

Sin embargo, se encontraron otras variables difíciles de aislar, una de ellas, el factor
psicológico: las obreras reaccionaban al experimento según sus suposiciones personales, se
creían en la obligación de producir mas cuando la intensidad de la iluminación aumentaba, y lo
contrario cuando disminuía. Se comprobó la primacía del factor psicológico sobre el
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fisiológico: la relación entre las condiciones físicas y la eficiencia de los obreros puede ser
afectada por condiciones psicológicas. Al reconocer la existencia del factor psicológico,
decidieron eliminarlo por inoportuno y extendieron la experiencia a la verificación de la fatiga
en el trabajo, al cambio de horarios, a la introducción de recesos, aspectos básicamente
fisiológicos.

SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

(SALA DE PRUEBA PARA EL MONTAJE DE RELÉS)

Comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo experimental seleccionaron seis jóvenes de
nivel medio. Cinco montaban los relés mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para
mantener continuidad. La mesa y el equipo de trabajo que usarían eran idénticos a los usados
en el departamento de montaje, pero en un plano inclinado y con un aparato para contar la
producción de cada empleada. La producción del grupo experimental se comparó con la del
grupo de control, que siguió trabajando en las mismas condiciones.

El grupo experimental tenia un supervisor común, al igual que el de control, pero además
contaba con un observador que permanecía en la sala, ordenaba el trabajo encargándose de
mantener el espíritu de cooperación de las jóvenes. Después el observador fue auxiliado por
otros, a medida que se hacia mas complejo el experimento.

A las jóvenes convocadas a participar en la investigación se les aclararon los objetivos de esta:
determinar el efecto de ciertos cambios en las condiciones de trabajo. Se insistía en que
trabajasen con normalidad y voluntad. La investigación llevada a cabo con el grupo
experimental se dividió en 12 periodos para observar cuales eran las condiciones de rendimiento
más satisfactorias.

 Primer periodo: Se registro la producción de cada obrera en su área original, sin que lo
supiese, se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo
(2,400 unidades semanales por joven), este se comparo con los demás periodos. Este
periodo duro 2 semanas.

 Segundo periodo: Se asiló el grupo experimental en la sala de pruebas, se mantuvieron

con el mismo horario y condiciones de trabajo y se midió el ritmo de producción. Este
proceso duro 5 semanas y sirvió para verificar el efecto producido por el cambio de sitio
de trabajo.

 Tercer periodo: Se modifico el sistema de pagos. Se separo el pago de las jóvenes (un
grupo pequeño), ellas percibieron que sus esfuerzos individuales repercutían en su
salario. Duro 8 semanas y aumento la producción.

 Cuarto periodo: Marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron 5

minutos de descanso a mitad de la mañana y otros 5 a mitad de la tarde. Un nuevo
aumento de producción.

 Quinto periodo: Los descansos aumentaron a 10 minutos cada uno, de nuevo aumento
la producción.

 Sexto periodo: Se dieron 3 descansos de 5 minutos en la mañana y otros 3 en la tarde,

la producción no aumento, y hubo quejas de las jóvenes en cuanto al rompimiento del
ritmo de trabajo.
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 Séptimo periodo: Se volvió de nuevo a 2 intervalos de 10 minutos, uno en la mañana

otro por la tarde. En uno de ellos se servia un refrigerio. La producción aumento de
nuevo.

 Octavo periodo: Con las mismas condiciones del periodo anterior, comenzaron a
trabajar hasta las 16:30 hrs., y no hasta las 17:00 hrs., hubo un acentuado aumento de
producción.

 Noveno periodo: El grupo experimental terminaba a las 16:00 hrs., la producción

permaneció estable.

 Décimo periodo: Volvieron a trabajar hasta las 17:00 hrs., la producción aumento
considerablemente.

 Undécimo periodo: Se estableció una semana de 5 días, la producción diaria seguía

subiendo.

 Duodécimo periodo: Se volvió a las condiciones del tercer periodo, se quitaron los
beneficios otorgados durante el experimento, con la aprobación de las jóvenes. Este
ultimo y decisivo periodo, duro 12 semanas, se observo que la producción diaria y la
semana alcanzaron un índice jamás logrado (3,000 unidades semanales por joven, en el
grupo experimental).

Los investigadores percibieron que los resultados no eran los esperados desde el inicio hasta el
periodo undécimo. No hubo ninguna relación entre la producción y las condiciones físicas, y
las variaciones efectuadas en la sala de pruebas no llegaron a afectar el ritmo de trabajo de las
jóvenes. Entonces, el problema estriba en saber con cuales factores correlacionar las variaciones
en el ritmo de producción de las jóvenes.

Conclusiones de las jóvenes acerca de la segunda fase:

 Era divertido, y la supervisión menos rígida, permitiéndoles trabajar con mas libertad y
menos ansiedad.

 El ambiente amistoso permitía conversar.

 No había temor al supervisor.

 El grupo experimental se desarrollo en el aspecto social.

 El grupo desarrollo liderazgo y objetivos comunes.

TERCERA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

(PROGRAMA DE ENTREVISTAS)

A poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jóvenes
del grupo experimental con las de control, fueron apartándose del interés inicial de buscar
mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron a estudiar definitivamente las relaciones
humanas en el trabajo. Constataron que, las jóvenes consideraban humillante la supervisión del
vigilante y coercitiva. Verificaron que la empresa poco o nada sabia de los factores que
determinarían las actitudes de las obreras frente a la supervisión, los equipos de trabajo y la
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propia empresa. En septiembre de 1928 se inicio el programa de entrevistas, el cual comprendía

entrevistas con los empleados para conocer mejor sus actitudes y sentimientos, escuchar sus
opiniones en cuanto a su trabajo y el trato que recibían, e igualmente alguna sugerencia.

El programa fue bien acogido por obreros y supervisores, los resultados fueron alentadores, la
empresa creo la División de Investigaciones Industriales en febrero de 1929 para dirigir y
ampliar el sistema de entrevistas, con el fin de realizarlas a todos los empleados (mas de 40,000)
anualmente.

Homans destaca que el programa revelo la existencia de una organización informal de los
obreros, para protegerse de cualquier amenaza de la administración contra su bienestar.

Algunas manifestaciones de esa organización informal son:

 Producción controlada por estándares establecidos por los propios obreros, y que no
eran sobrepasados por ninguno de ellos.

 Penalizaciones que el grupo aplicaba a los obreros que excedían aquellos estándares,
por considerarlos saboteadores.

 Expresiones que dejaban ver la insatisfacción con respecto a los resultados del sistema
de pagos de incentivos por producción.

 Liderazgo informal de ciertos obreros que mantenían unidos a los grupos y aseguraban
el respeto a las reglas de conducta.

 Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas ante las actitudes de los superiores

inmediatos por el comportamiento de los obreros.

Los investigadores también notaron que, muchas veces, el obrero también pretendía ser leal a
la empresa, esa lealtad dividida entre el grupo y la empresa podría ser motivo de conflicto. Para
estudiar ese fenómeno, se desarrollo una cuata fase.

CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

(SALA DE OBSERVACIÓN DEL MONTAJE DE TERMINALES)

Se escogió un grupo experimental (9 operadores, 9 soldadores y 2 inspectores), todos de la

sección de montaje de terminales para estaciones telefónicas. Pasaron a trabajar a una sala
especial donde había un observador; fuera de esta una persona entrevistaba esporádicamente a
aquellos obreros. Este experimento duro de noviembre de 1931 a mayo de 1932, y pretendía
conocer las organizaciones informales de los obreros.

El sistema de pagos se fundaba en la producción del grupo, existía un salario-hora y un salario

mínimo horario para el caso de interrupciones en la producción. Los salarios solo podían ser
elevados si aumentaba la producción total.

El observador pudo constatar que los obreros de la sala utilizaban un conjunto de artimañas:

 Cuando alcanzaban lo que ellos juzgaban era su producción normal, reducían su ritmo
de trabajo.
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 Manipulaban el informe de producción, de manera que el exceso de un día se acreditaba

a otro día en que hubiese déficit.

 Solicitaban pago por exceso de producción.

Se comprobó que esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y

solidaridad grupal, lo que se reflejo en los métodos que el grupo desarrollo para legitimar sus
acciones: consideraba delator al miembro que perjudicase a algún compañero y presionaba a
los más rápidos, a través de penalizaciones simbólicas, para “estabilizar” su producción. Esta
cuarta fase permitió el estudio de las relaciones entre la organización informal de los empleados
y la formal de la fábrica.

El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932 por razones externas, pero la influencia
de sus resultados en la teoría administrativa fueron fundamentales para cuestionar los principios
básicos de la teoría clásica, entonces dominante.

3. A través de un organizador explique las conclusiones del experimento de Elton Mayo.

El nivel de producción depende de la integración social (segunda fase): El nivel de

producción no esta determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (teoría
clásica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Su capacidad social
establece su nivel de competencia y de eficiencia.

El comportamiento social de los trabajadores (cuarta fase): El comportamiento del

individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no actúan ni reaccionan
aisladamente como individuos. Los individuos no podían establecer por si mismos su cuota de
producción, sino que debían dejar que la estableciera e impusiera el grupo. Ante cualquier
transgresión de las normas grupales, el individuo recibía castigos sociales o morales de sus
compañeros para que se ajustara a los estándares del grupo.

Las recompensas y sanciones sociales (cuarta fase): Los obreros que producían muy por
encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto
de los compañeros. El comportamiento de los trabajadores esta condicionado por normas y
estándares sociales.

Para Taylor el hombre es motivado e incentivado por estímulos saláriales y económicos. Mayo
y sus seguidores creían que la motivación económica era secundaria en la determinación del
rendimiento del trabajador. Conforme a la teoría de las relaciones humanas, a las personas las
motiva, principalmente, la necesidad de reconocimiento, aprobación social y participación en
las actividades de los grupos sociales en que conviven. De allí surge el concepto de hombre
social. Las recompensas y sanciones no económicas influyen en el comportamiento de los
trabajadores y limitan el resultado de los planes de incentivo económico. Aunque esas
recompensas sociales son simbólicas y no materiales, inciden de manera decisiva en la
motivación y la felicidad del trabajador.

Los grupos informales (cuarta fase): En Hawthorne los investigadores se concentraron en los
aspectos informales de la organización. La empresa paso a ser una organización social
compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal
(con los propósitos y estructura definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus
reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de
valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus
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actitudes y su comportamiento. La teoría de las relaciones humanas esbozó el concepto de

organización informal: la organización se compone del conjunto de personas que se relacionan
espontáneamente entre sí.

Las relaciones humanas: En la organización los individuos participan en grupos sociales y se

mantienen en constante interacción social. La teoría de las relaciones humanas entiende por
relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y
grupos. Cada individuo es una personalidad diferenciada, e incide en el comportamiento y las
actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y a la vez recibe influencia de sus
semejantes.

La importancia del contenido del cargo: La forma más eficiente de división del trabajo no es
la mayor especialización de éste. Mayo verificaron que la especialización extrema (definida por
la teoría clásica) no garantiza mas eficiencia en la organización. Se evidencio que la naturaleza
y el contenido del trabajo influyen en la moral del trabajador. Los trabajos simples y repetitivos
tienden a volverse monótonos y mortificantes, lo cual afecta de manera negativa las actitudes
del trabajador y reduce su eficiencia y satisfacción.

Referencias bibliográficas consultadas y/o enlaces recomendados

CHIAVENATO Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración. 8a ed.
México: McGraw Hill, 2014. 562 p. ISBN 9786071509802. Código de biblioteca: 658/CH44