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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL POPULAR PARA LA EDUCACION UNIVERSITARIA

INTITUTO UNIVERSITARIO DE EDUCACION ESPECIALIZADA

CARRERA: ADMINISTRACIÓN EN RECURSOS HUMANOS

MARACAIBO – EDO. ZULIA

ESTRATEGIAS GERENCIALES SUSTENTADAS EN LA INTELIGENCIA

EMOCIONAL PARA EL DESARROLLO DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL
(CASO CORPORACIÓN DE SALUD DEL ESTADO TÁCHIRA)

Autora: Cindy Vanessa Lagos Bautista

Cedula: V-27460021
Tutora:

El Piñal, Marzo 2019

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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL POPULAR PARA LA EDUCACION UNIVERSITARIA

INTITUTO UNIVERSITARIO DE EDUCACION ESPECIALIZADA

CARRERA: ADMINISTRACIÓN EN RECURSOS HUMANOS

MARACAIBO – EDO. ZULIA

ESTRATEGIAS GERENCIALES SUSTENTADAS EN LA INTELIGENCIA

EMOCIONAL PARA EL DESARROLLO DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL
(CASO CORPORACIÓN DE SALUD DEL ESTADO TÁCHIRA)
Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar
El Titulo Técnico Superior Universitario de Administración en Recursos
Humanos

Autora: Cindy Vanessa Lagos Bautista

Cedula: V-27460021
Tutora:

El Piñal, Marzo 2019

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ACTA DE ACEPTACIÓN DEL ASESOR

Yo, , titular de la C.I Nº V-27460021, a partir de

la presente fecha asesorar el trabajo especial de grado ESTRATEGIAS
GERENCIALES SUSTENTADOS EN LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
PARA EL DESARROLLO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
DEL PERSONAL EN LA CORPORACION DEL SALUD DEL ESTADO
TACHIRA, correspondiente al Ciudadano (a): CINDY VANESSA LAGOS
BAUTISTA titular de la C.I: Nº V- 27460021 requisito para optar el titulo
de: Técnico Superior Universitario, mención: Administración en Recursos
Humanos

En la ciudad de Tariba, a los Treinta del mes Marzo de 2019.

Nota: Anexar fotocopia del docente asesor, indispensable

________________________
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INDICE GENERAL

EPIGRAFE I
DEDICATORIA II
AGRADECIMIENTO III

INTRODUCCION IV
CAPITULO I – EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema 10 – 13

Formulación del Problema 14
Objetivo de la Investigación 15

Justificación e Importancia 16 – 17
CAPITULO II – MARCO TEORICO

Antecedentes de la investigación 18 – 25

Bases Teóricas 25 - 43

Bases Legales 44 - 47

Definición de términos 48 – 53

Conclusiones y Recomendaciones 54 – 56

Bibliografía 57 - 59
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La vida en dos de sus faces

“Un camino sin retorno

pero que se debe aprender
a andar, caminar en la vida
es un trabajo difícil pero
simple de llevar, pues las
dificultades se presentan y
franquearlas es la base de
la vida misma,es finalmente
la lucha contra el tiempo y
contra uno mismo.

i
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DEDICATORIA

A Dios.
Por haberme permitido llegar hasta este punto y haberme dado salud para
lograr mis objetivos, además de su infinita bondad y amor.
Aquí el autor inicia su dedicatoria nombrando a Dios. Recuerda todos esos
momentos de estrés que viviste en la realización de tu tesis y toda la
paciencia que le pediste a Dios para continuar y no morir en el intento. Viste
como el autor en un pequeño párrafo pudo expresar mucho sin necesidad
de extenderse.
A mi madre
Por haberme apoyado en todo momento, por sus consejos, sus valores, por
la motivación constante que me ha permitido ser una persona de bien, pero
más que nada, por su amor.
A mi padre
Por los ejemplos de perseverancia y constancia que lo caracterizan y que me
ha infundado siempre, por el valor mostrado para salir adelante y por su
amor.

Finalmente a los maestros, aquellos que marcaron cada etapa de

nuestro camino universitario, y que me ayudaron en asesorías y dudas
presentadas en la elaboración de la tesis

ii
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AGRADECIMIENTO

Agradecemos a Dios por bendecirnos la vida, por guiarnos a lo largo

de nuestra existencia, ser el apoyo y fortaleza en aquellos momentos de
dificultad y de debilidad.

Gracias a nuestros padres:, por ser los principales promotores de

nuestros sueños, por confiar y creer en nuestras expectativas, por los
consejos, valores y principios que nos han inculcado.

Agradecemos a nuestros docentes de la Instituto Universitario De

Educación Especializada Carrera: Administración En Recursos Humanos, por
haber compartido sus conocimientos a lo largo de la preparación de nuestra
profesión.
 Página |8

INTRODUCCION

La modernización, ha generado grandes cambios sociales, económicos

y culturales que incentivan a las personas a mejorar su calidad de vida, tanto
a nivel laboral como personal, situaciones que conllevan a que las empresas
implementen estrategias gerenciales que desarrollen el comportamiento
organizacional del personal, el cual se desenvuelve a través de las
emociones, que permiten la conformación de la forma de ser, estar y actuar
de cada individuo, miembro de la organización, donde debe tener
rendimiento y productividad en las actividades que realizan dentro de la
misma; es oportuno mencionar que la investigación de este trabajo, se
desarrolla en la Corporación de Salud del Estado Táchira, institución pública
que se dedica a garantizar los servicios de salud a la población tachirense.

La presente investigación, tiene su basamento teórico fundamentado en

la gerencia de recursos humanos, estrategias gerenciales, teoría de la
inteligencia emocional, el comportamiento organizacional y el desarrollo
organizacional, con antecedentes de orden internacional, nacional y regional
vinculados con el objeto de estudio, así mismo tiene como objetivo general
Proponer estrategias gerenciales sustentadas en inteligencia emocional para
el desarrollo del comportamiento organizacional del personal en la
Corporación de Salud del Estado Táchira y sus objetivos específicos son:
Diagnosticar la situación actual en relación a la inteligencia emocional para el
desarrollo del comportamiento organizacional del personal; Determinar los
factores del desarrollo del comportamiento organizacional en el personal de
la Corporación de Salud del Estado Táchira; Analizar la relación que existe
entre la Inteligencia Emocional y el Desarrollo del Comportamiento
Organizacional del personal; Diseñar estrategias gerenciales sustentadas en
Inteligencia Emocional para el desarrollo del comportamiento organizacional
del personal.
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Se estructura de la siguiente manera: Capítulo I: El Problema,

planteamiento del problema, Formulación del problema, Objetivos de la
investigación, la justificación e importancia. Capítulo II: Marco Teórico, que
contiene los antecedentes de la investigación, bases legales y las bases
teóricas, Definición de términos, Conclusiones y Recomendación,
Bibliografía.

iv
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CAPÍTULO I
EL PROBLEMA

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El hombre siempre ha sido el factor más importante para el progreso de
las sociedades, por lo que el mismo debe adaptarse a la modernización del
mundo, donde es necesario estar preparados a los constantes cambios
presentados día a día, ligados a un ambiente de incertidumbre y
competitividad impuestos por las organizaciones, en donde se debe contar
con un dominio emocional permitiendo tener un desarrollo del
comportamiento organizacional orientado al éxito de la institución.
Al respecto, Alles (2009), señala que: “el comportamiento
organizacional hace referencia al comportamiento de los individuos en su
ámbito laboral entendiendo que estos desarrollan su actividad de trabajo
dentro de organizaciones” (p. 19). En tal sentido, es vital conocer las
características e individualidades de cada integrante en la organización, así
como la apreciación de los mismos acerca de la institución, es importante
entonces, destacar que toda empresa posee personas las cuales son el
común denominador, desempeñándose con diferentes conductas humanas.
En este mismo orden de ideas, French (2010), expresa:
… el desarrollo organizacional es un esfuerzo a largo plazo para
mejorar los procesos de renovación y de solución de problemas
de una organización, en particular a través de una administración
más efectiva y colaborativa de la cultura de la administración –
con énfasis especial en la cultura de equipos de trabajo formales
– con la existencia de un agente de cambio o catalizador, y el uso
de la conducta, incluyendo la investigación de acciones (p. 581).
En otras palabras, el desarrollo organizacional al estar implícito dentro
de una estrategia general realza el valor del individuo, quien es el factor
principal en los equipos de trabajo de toda organización, teniendo así una
conducta organizacional más efectiva dentro de una administración
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colaborativa, con altos niveles de confianza, comunicación, entusiasmo y

satisfacción personal entre los miembros de la empresa, respetando los
niveles jerárquicos de la misma.
En este mismo contexto, es oportuno mencionar que el personal de una
empresa al sentirse emocionalmente cómodo con el trabajo desarrollado, su
comportamiento dentro de la organización será mejor incidiendo
positivamente en el aumento de los niveles de productividad y rendimiento,
en relación a lo anterior Llorenç (2007) cita a Goleman quien expresa que:
Las personas con habilidades emocionales bien desarrolladas
tienen más probabilidades de sentirse satisfechas y ser eficaces
en su vida, y de dominar los hábitos mentales que favorezcan su
propia productividad; las personas que no pueden poner cierto
orden en su vida emocional libran batallas interiores que sabotean
su capacidad de concentrarse en el trabajo y pensar con claridad.
(p. 104)
Con referencia a lo anterior, el comportamiento organizacional, no solo
aborda el comportamiento humano del trabajador, sino a nivel empresarial,
por esta razón se debe tener personas felices dentro de la organización, para
que ellos mismo encuentren formas de trabajo más efectivas en las que se
obtengan mayores resultados, dando un valor especial al trabajador como un
ser único e inigualable.
La Corporación de Salud del Estado Táchira, es el organismo rector del
sistema integral de salud, que tiene como objeto la preservación, defensa y
restitución de la salud de los habitantes del estado, igualmente garantizara la
protección de la salud de los mismos, sin discriminación alguna. (Gaceta
Oficial del Edo. Táchira, año 1998 N° Ext.456), en tal sentido, sobre esta
institución recae una responsabilidad muy importante, en la que debe contar
con un buen desarrollo en el comportamiento organizacional, con equipos de
trabajo consolidados capaces de relacionarse entre sí, brindando el mayor
apoyo a los usuarios que acudan a buscar soluciones de salud.
 P á g i n a | 12

En exploración realizada por la autora en fecha 08 de octubre del año

2014, tuvo como finalidad determinar los factores que evidencian la
problemática en cuanto al desarrollo del comportamiento organizacional,
encontrándose: inseguridad del empleado, poco compromiso del mismo con
el cargo que desempeña, poca comunicación, dificultad en el manejo de
emociones, resistencia al cambio, pesimismo, antipatía e irresponsabilidad.
Por la indagación realizada se concluyó las causas que fomentan estos
hechos son: condiciones físicas de trabajo no apropiadas, poco
reconocimiento por el trabajo realizado, baja remuneración e incentivos
laborales, poca motivación, falta de trabajo en equipo (sinergia), inestabilidad
laboral, poco liderazgo por parte de las autoridades competentes. De
continuar con esta problemática de poco desarrollo del comportamiento
organizacional en la Corporación de Salud del Estado Táchira, se generarán
situaciones que inciden en ofrecer atención deficiente al servicio de los
usuarios, además de repercutir en el cumplimiento de las metas establecidas
dentro del plan operativo anual del ejercicio fiscal vigente.
Por lo anteriormente expuesto, se hace conveniente diseñar estrategias
gerenciales basadas en inteligencia emocional para el desarrollo del
comportamiento organizacional de la Corporación de Salud del Estado
Táchira, que garanticen el mejoramiento del recurso humano, conocimientos,
desarrollo de habilidades y destrezas del mismo, lo cual influye positivamente
en el aumento de la eficiencia, así como la eficacia, generadora de
cumplimiento de metas y de la misión de la Corporación de Salud del Estado
Táchira la cual es:
Ser el organismo rector de salud del pueblo tachirense, que
integra los entes prestadores de servicios asistenciales, con una
estructura organizativa gerencial eficiente, que da respuesta
oportunas a las principales necesidades del sector con programas
y proyectos de salud pública, fortaleciendo el talento humano intra
e intersectorial y de la comunidad en general, para garantizar la
adecuada atención integral a los individuos y familias de acuerdo
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a las prioridades e indicadores del proceso salud –

enfermedad.(pág. 4)

Logrando la satisfacción individual y el reconocimiento institucional. En

atención a estas situaciones de la problemática planteada, surgen las
siguientes interrogantes: ¿Cómo se encuentra la situación actual en relación
a la inteligencia emocional para el comportamiento organizacional del
personal en la Corporación de Salud del Estado Táchira? ¿Qué factores del
desarrollo del comportamiento organizacional están presentes en el personal
de la Corporación de Salud del Estado Táchira?, ¿Qué relación existe entre
la Inteligencia Emocional y el Desarrollo del Comportamiento Organizacional
del personal en la Corporación de Salud del Estado Táchira?, ¿Qué
estrategias gerenciales sustentadas en Inteligencia Emocional se pueden
implementar para el desarrollo del comportamiento organizacional del
personal en la Corporación de Salud del Estado Táchira?.
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FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Desde esta perspectiva y de acuerdo a la problemática planteada, Surgen las

siguientes interrogantes:
¿Cuáles son las causas y consecuencias que afectan el clima Organizacional
en el desarrollo de la eficiencia del desempeño laboral del personal de la
Corporación de Salud del Estado Táchira?

¿Cómo es el clima organizacional como factor clave para alcanzar el éxito de

la gestión de la Corporación de Salud del Estado Táchira”?

¿Cómo serán las estrategias gerenciales para la mejora del clima

organizacional que favorezca el desempeño laboral del personal de la
Corporación de Salud del Estado Táchira?
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OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo General
Proponer estrategias gerenciales sustentadas en inteligencia emocional
para el desarrollo del comportamiento organizacional del personal en la
Corporación de Salud del Estado Táchira.

Objetivos Específicos
1. Diagnosticar la situación actual en relación a la inteligencia emocional
para el comportamiento organizacional del personal en la Corporación
de Salud del Estado Táchira.
2. Determinar los factores del desarrollo del comportamiento organizacional
en el personal de la Corporación de Salud del Estado Táchira.
3. Analizar la relación que existe entre la Inteligencia Emocional y el
Desarrollo del Comportamiento Organizacional del personal en la
Corporación de Salud del Estado Táchira.
4. Diseñar estrategias gerenciales sustentadas en Inteligencia Emocional
para el desarrollo del comportamiento organizacional del personal en la
Corporación de Salud del Estado Táchira.
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JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

Toda organización tiene metas, así como objetivos definidos a corto,

mediano y largo plazo, en donde el talento humano, es el principal
protagonista, de quien depende el éxito de la institución, es por ello que
resulta significativo estudiar al personal que labora en la Corporación de
Salud del Estado Táchira, pues en sus manos está el cumplimiento de las
actividades asignadas, teniendo la responsabilidad de mantener un alto nivel
de competitividad, ante otras empresas que ofrecen servicios de salud. En
este sentido se justifica teóricamente, debido a la obtención de información
que contribuirá al desarrollo del capital humano para su pleno
desenvolvimiento conductual dentro de la organización.
Para Bernal (2006), la justificación teórica, existe “cuando el propósito
del estudio es generar reflexión y debate académico sobre el conocimiento
existente, confrontar una teoría, contrastar resultados o hacer epistemología
del conocimiento existente”(p.103); es decir, la presente investigación tiene
una importancia teórica, según Marchant (2005), hace énfasis a que toda
organización debe tener “tres (03) actitudes fundamentales: satisfacción por
el trabajo, participación con el trabajo, actitud de compromiso con el trabajo
o sentimiento de pertenencia” (p.87-877); en consecuencia dentro de la
Corporación de Salud del Estado Táchira, se estudiaran estos aspectos que
permitirán proponer estrategias gerenciales sustentadas en inteligencia
emocional para el desarrollo del comportamiento organizacional del
personal.
Axiológicamente, fortalece los siguientes valores: respeto a la
ciudadanía, así como a la institucionalidad, honestidad en el actuar, ética en
el hacer, responsabilidad siempre, solidaridad humana y la discrecionalidad
en la información, ya que al generarse un desarrollo en el comportamiento
organizacional se incidirá en el cambio significativo de la actuación y
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proceder de cada uno de los miembros de la organización, que tienen un

papel importante dentro de la misma.
De igual forma se justifica metodológicamente, porque se realizará una
investigación cuantitativa, descriptiva, de campo con modalidad de proyecto
factible, sirviendo como apoyo para la realización de futuras investigaciones
relacionadas con la aplicación de la inteligencia emocional en el desarrollo
del comportamiento organizacional, instrumentos que ofrecerán a la gerencia
beneficios en pro de mantener satisfecho al personal, quienes estarán más
sensibilizados en los valores del compromiso, lealtad y sentido de
pertenencia hacia la empresa.
A nivel práctico, de acuerdo a lo señalado por Bernal (2006), la
justificación practica es “cuando el desarrollo de la investigación ayuda a
resolver un problema, o por lo menos, propone estrategias que al aplicarse
conllevan a resolverlo” (p. 104), de este modo esta investigación se orienta a
diseñar estrategias gerenciales basadas en inteligencia emocional que
permitan el desarrollo organizacional del personal de la Corporación de
Salud del Estado Táchira.
 P á g i n a | 18

CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
La búsqueda de información relacionada con el desarrollo del
comportamiento organizacional, refiere algunas investigaciones a fin, directa
o indirectamente.
Galvis (2007), desarrollo una investigación titulada “Inteligencia
Emocional de los Gerentes en Instituciones de Educación Superior”.
Universidad del César Colombia. El objetivo de la investigación fue analizar
la inteligencia emocional de los gerentes en las facultades de administración.
Se realizó un estudio de campo de carácter descriptivo, con un diseño no
experimental. La muestra poblacional estuvo constituida por ocho (8)
gerentes. Para tal efecto, se aplicó un cuestionario con escala de cinco
alternativas. Después de validados por 10 expertos, se aplicó una prueba
piloto para establecer confiabilidad a través del estadístico Alpha de
Cronbach cuyo resultado fue rtt=0.88, se aplicó el instrumento, se tabularon y
se analizaron a través de la estadística descriptiva, se construyó una tabla de
distribución de frecuencias para cumplir con el análisis.
Se concluyó que los gerentes poseen conciencia emocional, pues
dominan sus emociones durante la jornada laboral reconociendo las
situaciones elementales que le generan emociones positivas y se consideran
útiles al alcanzar un objetivo general propuesto, perciben los sentimientos de
su equipo de trabajo, se preocupan por los problemas de los miembros de su
equipo de trabajo y comprende las situaciones que suceden a diario en la
institución. Se propusieron lineamientos de acción para afianzar los
resultados reportados.
En este orden de ideas, la investigación es un apoyo, ya que sus bases
teóricas hacen énfasis en el dominio que debe tener toda persona, miembro
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de una organización en relación a sus emociones, asimismo permite

entender situaciones por las que atraviesa algún trabajador, y al mismo
tiempo hace posible el engranaje de un equipo de trabajo efectivo, con
comunicación eficaz y relaciones interpersonales armoniosas, lo cual resulta
como orientación en el desarrollo del marco teórico del presente trabajo.
Sulbarán (2008), realizó una investigación titulada: Plan estratégico
para la optimización de la cultura organizacional en el Hospital II “Dr. Tulio
Carnevalli Salvatierra” del Instituto Venezolano del Seguro Social (IVSS-
Mérida), la cual tuvo como propósito fundamental proponer un plan
estratégico dirigido a mejorar la cultura organizacional. En el contexto teórico
se presentan algunos antecedentes y bases teóricas del proceso de cultura y
de planificación estratégica enmarcada en la organización y funcionamiento
de los centros de salud.
La metodología utilizada se apoyó en un proyecto factible sustentado en
una investigación descriptiva y de campo. La población 840 trabajadores y
empleados (directivo, medico-odontológico, enfermeras, mantenimiento), de
la cual se seleccionó una muestra de 90, a quienes se les aplico un
cuestionario previamente validado a través del coeficiente de proporción de
rango (0.90) y confiabilizado por medio del coeficiente de confiabilidad Alpha
de Cronbach (0.90).
El análisis de los resultados permitió establecer conclusiones tales
como: con baja frecuencia se promueve la participación activa de todo el
personal en la toma de decisiones y en las actividades que conduzcan a la
definición de una cultura organizacional; pocas veces se implementan
estrategias gerenciales para favorecer una cultura organizacional compartida
que permita captar las necesidades e intereses de los trabajadores y
empleados, así como también para promover sus valores culturales, debido
principalmente a la deficiente capacitación y actualización que tienen sus
directivos en esta materia, entre otras conclusiones asociadas al perfil
 P á g i n a | 20

laboral, empresarial y socioeconómico del recurso humano que se

desempeña en la Institución. En función de estos resultados se formularon
un conjunto de recomendaciones dirigidas a optimizar la cultura
organizacional en el centro de salud objeto de estudio.
El aporte de este estudio para la investigación, está en los contenidos,
procedimientos técnicos y teóricos y en la variable objeto de estudio por lo
que constituye una referencia de importancia, porque propone un plan
estratégico dirigido a mejorar la cultura organizacional.
En la investigación realizada por Cedrón, Núñez y Llanos (2009),
titulada “Diseño de un Programa de Gestión Basado en la Inteligencia
Emocional orientado al Fortalecimiento de la Calidad de Servicio a partir de
la Relación Cliente - Empleado en la Universidad Señor de Sipán, Perú”. El
elemento fundamental de esta investigación, estaba dirigido a determinar la
importancia que reviste la Inteligencia Emocional para el fortalecimiento de la
calidad de servicio de la Universidad Señor de Sipán.
Se concluyó que es de gran importancia para la institución no solo
brindar un servicio de calidad, sino tomar en cuenta que las emociones son
componentes del talento humano que permiten sentir y expresarse. asimismo
el personal que se encuentra laborando debe aprender a controlar sus
emociones, para que el clima organizacional sea bueno y no exista ciertos
obstáculos que impiden que el trabajo sea favorable dentro de cada área, y
así lograr un objetivo final que es el brindar un buen servicio.
Esta investigación brinda un soporte a nivel de bases teóricas, ya que al
reforzar la inteligencia emocional en los trabajadores, quienes son el capital
más importante de cualquier organización, desarrollaran la capacidad de
reconocer sus emociones y las de sus compañeros lo que conllevara a un
mejor desenvolviendo dentro de la institución, mayor manejo en las
relaciones interpersonales, mayor comunicación respetando los niveles
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jerárquicos, ofrecer un mejor servicio de atención y un ambiente laboral

cómodo.
El propósito fue detectar la necesidad de un programa de
adiestramiento basado en inteligencia emocional dirigido a fortalecer la
capacidad gerencial educativa para directivos, profesores e instructores de la
División de Educación, existiendo áreas con deficiencias que genera la baja
participación del personal en cuanto al logro de los objetivos
organizacionales, situaciones que tiene sus repercusiones en la calidad
educativa y el desarrollo de las destrezas y competencias gerenciales en el
manejo de las relaciones interpersonales.
Con este aporte las bases teóricas relacionadas con la inteligencia
emocional, las personas que conforman una organización desarrollan una
comunicación efectiva, mejorando la motivación, así como las relaciones
personales, en este mismo orden de ideas los trabajadores serán más
responsables y autónomos con sus obligaciones / tareas asignadas,
incidiendo positivamente sobre el desarrollo del comportamiento
organizacional, afectando así la productividad de la empresa.
En esta misma labor de investigación y consulta se encontró el trabajo
para optar el título Superior Universitario de Administración en Recursos
Humanos de denominado: Estrategias Gerenciales Basadas en la
Inteligencia Emocional para el Desempeño del Personal de la Dirección de
Desarrollo Estudiantil de la Universidad de Carabobo presentado por
Noguera Gómez (2012), el cual tuvo como objetivo: proponer un programa
de estrategias gerenciales basado en la inteligencia emocional para el
desempeño del personal en la dirección de desarrollo estudiantil.
Para lograr tal propósito, se realizó un estudio desde la perspectiva y en
una óptica metodológica cuantitativa con un diseño no experimental de
campo de carácter descriptivo en su fase diagnóstica, utilizando la
 P á g i n a | 22

observación y la encuesta estructurada como técnicas principales de

recolección de datos, el tipo de estudio de modalidad proyecto factible.
Los resultados obtenidos se analizaron e interpretaron a través de la
estadística descriptiva, lo que permitió llegar a conclusiones que en términos
generales ratificaron la necesidad de fortalecer la gestión administrativa a
través de estrategias gerenciales que permitió rescatar e impulsar la
dirección. Todo lo anterior conllevo a diseñar un programa de estrategias
gerenciales basado en la inteligencia emocional para el desempeño del
personal, modelo de gestión, contentivo de estrategias que canalizaron el
problema planteado aspirando a una solución que siendo implementada se
concibió como un elemento importante que tiene como propósito realizar
mejoras organizacionales.
El aporte de esta investigación consiste en incentivar en el trabajador el
sentido de pertenencia, eficiencia y eficacia que debe tener hacia la
organización, resaltando que el empleado / trabajador, baluarte primordial,
es un ente integral conformado por diferentes sentimientos y emociones, a
quien se le debe orientar, para que este a su vez produzca resultados
positivos hacia la empresa, en la cual se desarrollará tanto personal como
profesionalmente.
Asimismo, utilizo la teoría del caos y las técnicas de simulación en el
análisis del comportamiento organizacional como constructo de estudio. El
modelo complejo que se presentó contempla el comportamiento
organizacional como un proceso que cambia con el tiempo y que incluye
relaciones de retroacciones positivas y negativas. Para alcanzar el objetivo
propuesto de avanzar en la teoría de organizaciones discutiendo los dos
enfoques clásicos en el estudio del caos, con la intención de precisar un
mejor enfoque del comportamiento de los trabajadores. Debido al resultado
de esta investigación es un modelo de simulación en cuanto el enfoque del
comportamiento organizacional creado con la finalidad de incrementar el
 P á g i n a | 23

conocimiento y la comprensión de las organizaciones cuando cambian con el

tiempo.
Este estudio orienta esta investigación, porque hace una invitación a
profundizar todo lo referente al comportamiento organizacional de cada
trabajador en el ámbito laboral, ya que una persona cuando trabaja
individualmente se comporta de una manera diferente a cuando lo hace en
grupos de trabajo, por lo que se debe ocupar el alto nivel gerencial a instar al
trabajo en equipo dentro de una organización en pro de que los procesos
fluyan con sinergia y se alcance los objetivos de la mejor manera.
El objetivo de dicha investigación es plantear lineamientos gerenciales
con la incorporación de elementos del desarrollo organizacional en la
empresa de proyectos y construcción ACROTERA C.A., ubicada en la ciudad
de San Cristóbal del Estado Táchira, quien requiere de incorporación de
herramientas para liderar estos cambios. El nuevo rumbo se planta
apoyándose en el direccionamiento estratégico con el fin de lograr mejoras
en la cultura de la organización.
Para ello se realiza una investigación de tipo proyectiva, con diseño de
campo, sobre una muestra poblacional de quince (15) trabajadores,
conformado por once (11) de la nómina administrativa y cuatro (04) de la
nómina técnica, a fin de realizar diagnóstico de la organización que permita
conocer su estado real, la validación del instrumento se realizó mediante el
juicio de expertos y la confiabilidad se obtuvo a través de la formula Alfa de
Cronbach, arrojando un coeficiente de 0.86, evidenciándose una muy alta
confiabilidad. Este estudio pretende contribuir a la adaptación de otras
empresas constructoras con características similares.
Esta investigación está vinculada al presente trabajo, ya que propone
los lineamientos claros que permiten tener una planificación en la ejecución
de trabajos, de igual manera se permite hacer un mejor manejo y
seguimiento del trabajo individual así como en equipo en aras de dar
 P á g i n a | 24

cumplimiento a los objetivos y metas de la empresa, los cuales van

orientados a mantener la empresa en un alto nivel competitivo dentro del
ramo de la construcción.
Se observa en primer lugar la ausencia de liderazgo, falta de
comunicación entre los directivos por lo que la información no llega en la
forma adecuada al resto del personal, así mismo, no existe un acuerdo
mutuo para las tomas de decisiones, además se percibe desmotivación al no
ser tomadas en cuenta las necesidades de todo el personal que labora en la
Institución, ni de sentirse incentivados de ninguna manera por la gerencia, es
por ello que surge la inquietud de estudiar el comportamiento organizacional
en dicha organización, en virtud de que es importante que los gerentes estén
pendientes de lo que realmente acontece en el entorno laboral, enfatizando
en los factores que determinan el rendimiento y la eficiencia gerencial y así
lograr el máximo de productividad y eficiencia de sus empleados.
Se considera el anterior estudio como un antecedente directo de la
presente investigación, debido a que en ella se desarrollan estrategias
orientadas a propiciar eficiencia y eficacia en el desempeño del personal
docente, con fundamento en la evaluación de las condiciones que influyen en
el clima organizacional.
Para lo cual se compararon las variables empresas, políticas,
estratégica, sistemas de gestión y el capital humano, con base en ello se
diseñó y aplicó una encuesta con observación controlada, la que permitió
encontrar similitudes y algunas diferencias significativas entre ellas, además
se realizó una comparación de la literatura existente al respecto para poder
establecer relación de este estudio con las teorías encontradas.
Este antecedente permite vincularlo con el objeto de estudio, debido a
que hace referencia al desarrollo de diagnóstico de fortalezas, debilidades y
amenazas presentados en matrices con su respectivo estudio, tomando en
consideración la fiabilidad arrojada en la prueba estadística y análisis de los
 P á g i n a | 25

componentes principales, coadyuvando en la comprensión de la gestión

humana dentro de la organización, ya que esta última tiene el deber y la
obligación de desarrollar estrategias que impulsen a aumentar la
productividad y el rendimiento del trabajador tomando en cuenta la
intelectualidad, sociabilización y afectividad, factores que tendrán resultados
satisfactorios tanto para el personal como para la organización en la que se
prestan servicios.

BASES TÉCNICAS

Una gerencia efectiva es un requisito para la existencia, firmeza y

desarrollo constante de las empresas, en las condiciones altamente
desafiantes y móviles del mercado actual; por eso, para el desarrollo del
tema deben ser considerados los elementos de la inteligencia emocional que
deben tenerse en cuenta para lograr el desarrollo del comportamiento
organizacional del personal que repercute la gestión eficaz en toda
organización.
El adecuado comportamiento organizacional del talento humano, dentro
de cualquiera de las áreas que integre una organización, representa un factor
determinante en su correcto funcionamiento, ya que de esto dependerá en
gran medida el logro de objetivos y metas con altos estándares de eficiencia
y eficacia. Sin embargo, es frecuente encontrar organizaciones, tanto
públicas como privadas, que obvian muchos de los principios fundamentales
que influyen directamente en el comportamiento organizacional, lo cual
repercute en el buen funcionamiento de las áreas que integran su estructura
organizativa, al afectar el desempeño de los trabajadores y crean
insatisfacción en los clientes que requieren de sus productos o servicios.
 P á g i n a | 26

En este orden de ideas, González (2012), plantea que las tensiones de

la vida moderna, la híper competencia en el terreno individual y empresario,
la presión del reloj, la exigencia de un constante perfeccionamiento
profesional, etc., son situaciones que tienden a alterar el estado emocional
de la mayoría de las personas consideradas normales, llevándolas al borde
de sus propios límites físicos y psíquicos. El resultado, a menudo, es el
desequilibrio emocional.
Según el citado autor, la inestabilidad no sólo influye en la vida más
esencial de una persona, sino que afecta su trabajo y su desarrollo
profesional, porque las emociones desempeñan un papel importante en el
ámbito laboral. De la ira al entusiasmo, de la frustración a la satisfacción,
cada día se enfrentan emociones propias y ajenas. Por esta razón la clave
está en manejar las emociones de forma inteligente, para que velen por el
beneficio propio, de modo que ayuden a controlar la conducta y
pensamientos en pos de mejores resultados.

Inteligencia emocional para el comportamiento organizacional del

personal
En la humanidad surgió la inteligencia una vez que se comunicó
consigo mismo y con el entorno, lo que conllevo al desarrollo de la capacidad
de elegir la opción más acertada para la resolución de un problema, en otras
palabras aplicar la sabiduría para obtener el mejor resultado, al respecto
González (2012), puntualiza que la inteligencia emocional constituye “la
capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para
manejarlos” (p.1).
Tomando como punto de partida este concepto, resulta primordial
ampliarlo, en este sentido se realiza una interpretación de lo escrito por
Goleman (2008), en relación a Inteligencia emocional, donde se infiere que
es un concepto revolucionario en el mundo empresarial, ya que son muchas
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las empresas que utilizan este concepto para contratar, promocionar y formar
a sus empleados, por estar basado en el mundo de la empresa y el liderazgo
organizativo combinado con la modelación de las competencias que
diferencia a los trabajadores.
Asimismo, este autor señala que: “la Inteligencia emocional determina
la capacidad para aprender los rudimentos del autocontrol y similares, la
competencia emocional se refiere al grado de dominio de esas habilidades
de un modo que se refleje en el ámbito laboral” (p.19). Por lo tanto, se
deduce que se debe explorar y desarrollar las habilidades y/o competencias
necesarias en materia emocional que posee cada trabajador para ofrecer un
mejor servicio y mantener equipos de trabajo efectivos dentro de la
Corporación de Salud del Estado Táchira.
Es importante tener en cuenta que son los propios pensamientos,
cambios corporales y comportamientos los que desencadenan las
respuestas emocionales, y no los actos de otra persona o los
acontecimientos exteriores. El poder de controlar la cólera y, de hecho, todas
las demás emociones, depende de cada persona, y no del antipático jefe o
de otra persona, de igual manera el dominio de la ira supone hacerse cargo
de los componentes del sistema emocional.
De acuerdo a lo publicado por León (2009), refiere que el
“comportamiento individual estudia al ser humano en diferentes formas
mediante personalidad y actitudes; percepción y atributos; motivación y
stress” (p.1). Entendiéndose como la manera de comprender al individuo
desde una manera integral.
Todo puesto de trabajo en el que se desempeñe un determinado
trabajador pone de manifiesto su personalidad, al respectoAscary y otros
(2015), expresan que la personalidad “implica un patrón de pensamientos,
sentimientos y conductas que presenta una persona y que permanecen a lo
largo de su vida, así como en diferentes situaciones”(p.76); partiendo de esta
 P á g i n a | 28

premisa es necesario que el proceso de selección de personal en la

institución sea muy asertivo, a fin de lograr mayor productividad por parte del
empleado en el cumplimiento de sus obligaciones, en donde sus
pensamientos, sentimientos y conductas sean aprovechadas al máximo
hacia el logro de los objetivos organizacionales.

Actitud:
Hogg y Vaughan (2008), puntualizan que la actitud es; “una
organización de creencias, opiniones, sentimientos y tendencias
conductuales, relativamente duraderas, hacia objetos, grupos, eventos o
símbolos socialmente significativos. Sentimiento o evaluación general –
positivo o negativo- acerca de alguna persona, objeto o cuestión” (p.148). Se
interpreta entonces que las actitudes, son la forma de actuar un individuo
ante situaciones de la cotidianidad que trae consigo el día a día, en los
diferentes entornos donde se desenvuelva (familiar, laboral, entre otros).

Autocontrol:
Según Olguin (2015), constituye; “la capacidad de controlar los
impulsos para adecuarlos a un objetivo” (p.2). Habilidad que se puede
entrenar como, de hecho, hacen los actores que son capaces de generarse
el estado emocional más apropiado para representar un papel, es
recomendable empezar por intentar controlar la duración de las emociones.
Las personas con mucho autocontrol muestran una adaptabilidad
variable para ajustar su comportamiento a factores situacionales externos.
Son altamente sensibles a las señales externas y pueden comportarse de
manera diferente en distintas situaciones. Los individuos con gran
autocontrol son capaces de presentar fuertes contradicciones entre su
personalidad pública y su forma de ser privadas.
 P á g i n a | 29

Comportamiento organizacional del personal

Las relaciones humanas han existido desde hace mucho tiempo, aun
cuando el arte y la ciencia tratan de manejarlas como nuevas dentro de las
organizaciones. Anteriormente la gente solía trabajar de forma individual o en
grupos pequeños, lo que facilitaba su manejo y control por lo que se hacían
la idea de que eran felices con ese estilo de vida, además se consideraban
así mismos como privilegiados por contar con un medio de subsistencia.
El comportamiento organizacional, es un tema amplio de estudiar, de él
depende el funcionamiento de una empresa, la cual está integrada por varias
personas que trabajan en conjunto para alcanzar el logro de objetivos
organizacionales; estas personas deben mejorar su comportamiento en aras
de orientar sus conocimientos en encontrar formas de trabajo más efectivas
que conlleven al aumento del rendimiento de los mismos con un grado de
satisfacción y bienestar tanto individual como grupal. Al respecto, Alles
(2008) señala que:
En cualquier tipo de organización interactúan personas; no
importan su número, pueden ser muchas o pocas; cada una de
ellas cumple un rol, desde simples empleados hasta jefes o
directivos. Muchas veces son al mismo tiempo, jefes y empleados.
Todas estas personas tienen determinados comportamientos no
siempre los mismos, según las circunstancias y sus roles. A la
suma de todos estos comportamientos, sus causas y motivos, sus
interrelaciones etc., a todo este conjunto de temas se los
denomina comportamiento organizacional. (p.16-17).

En virtud a lo antes planteado, la presente investigación, tiene dentro de

sus objetivos específicos diagnosticar la situación actual en relación a la
inteligencia emocional para el comportamiento organizacional en el personal
de la Corporación de Salud del Estado Táchira, tomando en consideración la
función que desarrolla y el cargo nominal, de allí que resulta necesario tener
claro cuál es la conducta general que posee el personal de esta institución,
de forma individual, grupal y organizacional. A través de comportamiento
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organizacional se entiende la manera como se relaciona el personal, las

amenazas externas que afectan el desempeño de la organización, la
tecnología utilizada y la coordinación o interconexión de los equipos de
trabajo para dar respuestas a los requerimientos de los usuarios, con
patrones de conductas predecibles.

Evaluación del trabajo

La evaluación del trabajo consiste en definir un nivel de rendimiento en
el trabajo aceptable, valorar el rendimiento del trabajador y efectuar la
comparación para tomar decisiones sobre formación, remuneración,
promoción, cambio de puesto de trabajo y despido.
Una evaluación cuidadosa del rendimiento de una persona puede
aportar información sobre sus deficiencias en conocimientos o habilidades. Al
identificar dichas deficiencias, pueden corregirse mediante programas de
entrenamiento apropiados. Así mismo, la evaluación del rendimiento puede
utilizarse también para conocer la efectividad de los programas de
entrenamiento. Según Muñoz (2016), “La evaluación del rendimiento de los
trabajadores tiene como objetivo conocer de la manera más precisa posible
cómo está desempeñando el empleado su trabajo y si lo está haciendo
correctamente” (p.1).
En este sentido es conveniente que la evaluación sea periódica y tiene
tres objetivos:
1. Informar al trabajador, para conocer sus puntos débiles y fuertes.
2. Informar a la dirección.
3. Motivar al trabajador.

Incentivos
La motivación de los empleados para que sea más productiva y
obtengan un alto nivel de calidad requiere que se usen una serie de
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incentivos, teniendo en cuenta que la implementación de éstos va a

depender de las necesidades que tengan los empleados. Los incentivos son
factores de mucha importancia que determinan el éxito y una mayor
productividad; además, tienen efectos positivos sobre las actitudes de un
individuo.
Las promociones, ascensos y beneficios en algunas oportunidades no
se consideran justas, pero el ambiente de trabajo que se encuentra en la
organización es bueno y la mayoría percibe poca presión en el desarrollo de
sus labores. Por tanto, de acuerdo con Ynfante (2008), es posible distinguir
distintos tipos de motivación, teniendo en cuenta cuáles son los factores que
en cada circunstancia determinan preponderadamente la conducta del
sujeto.
La satisfacción por realizar la tarea, es buena, pero los empleados
perciben que su trabajo no es debidamente valorado ni retribuido, bajo la
perspectiva de Muñoz, (2016), la satisfacción podría definirse como la actitud
del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las
creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propia labor. Las
actitudes son determinadas conjuntamente tanto por las características
actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo
que “debería ser”. Por ello existen una serie de incentivos que es necesario
considerar:
Incentivos Financieros: Son los que directa o indirectamente se
retribuyen en dinero. Entre ellos están los sueldos y salarios, vacaciones
pagadas, pagos de horas extras, utilidades, bonos, primas, comisiones, entre
otros.
Incentivos no Financieros: Son todas aquellas formas de pago donde el
aliciente no es monetario. Esto influye en la moral y reputación del trabajador
y en consecuencia en el mejoramiento de su trabajo. Entre estos incentivos
se encuentran: El reconocimiento al personal por la labor realizada en la
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empresa a través de la entrega de placas, botones, certificados,

promociones, ascensos; así como recibir elogios públicos de sus superiores.
Cabe destacar que existen otras formas de incentivar al personal según su
desempeño en funciones y actividades, asegurando de esta manera una
mayor rentabilidad y productividad para la organización.
El Artículo 105 de la L.O.T.T. Se entienden como beneficios sociales de
carácter no remunerativo:

1. Los servicios de los centros de educación inicial.

2. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y
las trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero,
tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas
por la ley que regula la material.
3. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
4. Las provisiones de ropa de trabajo.
5. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
6. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación
o de especialización.
7. El pago de gastos funerarios.

Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que,

en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere
estipulado lo contrario.

Toma de decisiones
La toma de decisiones es uno de los procesos más difíciles a los que se
enfrenta el ser humano. Sería encontrar una conducta adecuada para una
situación en la que hay una serie de sucesos inciertos. Hay que elegir los
elementos que son relevantes y obviar los que no lo son y analizar las
relaciones entre ellos. Una vez determinada cual es la situación, para tomar
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decisiones es necesario elaborar acciones alternativas, extrapolarlas para

imaginar la situación final y evaluar los resultados teniendo en cuenta la
incertidumbre de cada resultado y su valor. Así se obtiene una imagen de las
consecuencias que tendría cada una de las acciones alternativas que se han
definido. De acuerdo con las consecuencias se asocia a la situación la
conducta más idónea eligiéndola como curso de acción.
En relación al anterior planteamiento García (2014), plantea que la toma
de decisiones;
es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las
opciones o formas para resolver diferentes situaciones de
la vida en diferentes contextos: a nivel laboral,
familiar, personal, sentimental o empresarial (utilizando
metodologías cuantitativas que brinda la administración). La toma
de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción entre
las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o
potencial (aun cuando no se evidencie un conflicto latente) (p.4).

Tomar decisiones es en este sentido, elegir entre varias alternativas de

acciones, sabiendo que las consecuencias de nuestras decisiones son
inciertas. Algunas decisiones no dependen del juicio de probabilidad y lo más
racional es elegir la alternativa más razonable (que podría ser no hacer nada)
sopesar los beneficios o costo que nos reportara a corto y largo plazo, toda
elección que hagamos tienes algunos riesgos.
De igual manera, la toma de decisiones a nivel individual se caracteriza
por el hecho de que una persona haga uso de su razonamiento y
pensamiento para elegir una solución a un problema que se le presente en la
vida; es decir, si una persona tiene un problema, deberá ser capaz de
resolverlo individualmente tomando decisiones con ese específico motivo.
También, la toma de decisiones es considerada como una de las etapas de
la dirección.
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En la toma de decisiones importa la elección de un camino a seguir, por

lo que en un estado anterior deben evaluarse alternativas de acción. Si estas
últimas no están presentes, no existirá decisión. Para tomar una decisión,
cualquiera que sea su naturaleza, es necesario conocer, comprender y
analizar un problema, para así poder darle solución. En algunos casos, por
ser tan simples y cotidianos, este proceso se realiza de forma implícita y se
soluciona muy rápidamente, pero existen otros casos en los cuales las
consecuencias de una mala o buena elección pueden tener repercusiones en
la vida y si es en un contexto laboral en el éxito o fracaso de la organización,
para los cuales es necesario realizar un proceso más estructurado que
puede dar más seguridad e información para resolver el problema.

Factores del desarrollo del comportamiento organizacional

Uno de los retos más importantes y amplios que enfrentan las
organizaciones es adaptarse a la gente que es diferente. El término usado
para describir ese reto es la diversidad de la fuerza laboral, y la misma está
dirigida a las diferencias entre personas de una misma organización. La
diversidad de la fuerza laboral significa que dentro de una organización se
encontrarán personas con distintos valores, culturales, estilos de vida y
preferencias, por lo que esta diversidad tiene implicaciones importantes para
la práctica de la gerencia.
Este concepto busca lograr un cambio planeado de la organización
conforme a las insuficiencias o requerimientos de la misma, para que la
atención se concentre en la acción de grupos eficientes, en mejorar las
relaciones humanas, factores económicos y de costos (costos-beneficios),
entre grupos, con el propósito de desarrollar los equipos humanos con
liderazgo, en otras palabras, se refiere a los valores, actitudes y relaciones
interpersonales que deben estar presentes en los seres humanos que
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conforman una institución u organización; en tal sentido, Rodríguez (2014),

expresa que:
Las organizaciones necesitan cambiar para mejorar la
consecución de sus objetivos y adaptarse al entorno cambiante. Si
tales cambios son planificados, generalmente por la elite directiva
y con la colaboración de expertos, y además con la intención de
mejorar aspectos que no alteren su estructura profunda, se suele
denominar desarrollo organizacional, (p.235).

En virtud de lo antes expuesto, el desarrollo organizacional, parte del

recurso humano, el cual es determinante para alcanzar el éxito en cualquier
organización, debido a que se considera que el manejo es la clave para la
conquista empresarial y organizacional, iniciando por la adecuación de la
estructura de la empresa (organigrama), seguido de la conducción de grupos
de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que
permitan prevenir los conflictos con resolución rápida y oportuna cuando se
tenga indicios de los mismos.
Además trata problemas de comunicación, conflictos entre grupos,
cuestiones propias de la alta gerencia, identificación y destino de la
institución, el cómo integrar al personal acuerdo a sus requerimientos para
aumentar la eficiencia organizacional, en donde es necesario un proceso de
retroalimentación para mejorar el comportamiento del personal, a través de
los sistemas de vida, de creencias de valores, como la forma de aceptación
de las personas.
El éxito o fracaso de una estructura se debe a los factores de la gestión
administrativa y a la efectividad del gerente, ya que él como promotor del
proceso organiza, planifica y toma decisiones en función del liderazgo la
motivación, comunicación con la organización. Lo cual evidencia que los
sistemas organizacionales están sujetos a los lineamientos del gerente como
aquel que plantea los factores de gestión administrativa, su perfil no consiste
solamente en dar órdenes y vigilar que se cumpla al pie de la letra todo lo
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que proponga. Un gerente debe desarrollar su más alto potencial cuando

está motivado para crecer y motivar al talento humano que está a su
disposición enmarcado en un liderazgo participativo, a la vez para
desarrollarse como persona critica.

Comportamiento Individual
El recurso humano, es considerado como el elemento básico más
importante de la organización. El individuo es un ser muy complejo, cuyas
necesidades, ambiciones y motivos ameritan un análisis minucioso; por tal
razón se definirán cada una de las variables individuales que influyen en el
comportamiento del mismo dentro de la organización. En este sentido,
Betancourt y Valera (2014), plantean: “Son todas aquellas que posee una
persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores,
actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente
modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de
la misma” (p.19)
La variable cultura ha demostrado ser el marco dentro del cual se
pueden entender los otros aspectos, lo cual genera, por tanto, una
interdependencia muy alta. El problema que se enfrenta como dependientes
del desarrollo teórico es que el conocimiento viene fundamentalmente, y casi
en su totalidad, de culturas muy distintas, lo que quizás dificulte la aplicación
de ciertas experiencias organizativas, ya que según los estudiosos la cultura
nacional tiene un mayor impacto en los empleados que la cultura
organizacional; sin embargo toda organización puede crear su propia cultura
organizacional, es decir, puede institucionalizarse, tomar vida propia y
convertirse en un sistema de significado compartido entre sus miembros, que
la distinguirá de cualquier otra, dándole a sus miembros un sentido de
identidad, generándoles un compromiso con algo más grande que el interés
personal e incrementando la estabilidad del sistema social.
 P á g i n a | 37

Los gerentes necesitan cambiar su filosofía para reconocer las

diferencias y reconocerlas de manera tal, que les eviten a sus empleados
una discriminación. Para esto se requiere que el gerente aplique estrategias
acertadas para mejorar la toma de decisiones y propiciar un comportamiento
organizacional adecuado.

Habilidades físicas e intelectuales

Las Habilidades Físicas: Son aquellas que se necesitan para realizar
tareas que exigen resistencia, destreza, fuerza y características similares. La
energía, la destreza manual, fuerza en los extremos superiores e inferiores,
son algunas de las habilidades de este tipo. Resulta relevante para la
gerencia poder determinar las capacidades de un empleado o candidato para
que se adecue a las necesidades del puesto.
Las habilidades mentales tienen mayor peso en los niveles superiores
de la organización, mientras que la física cobra mayor importancia en los
puestos donde se realizan tareas calificadas y estandarizadas en la parte
inferior de las organizaciones.

Liderazgo
Durante los últimos 70 años, este concepto ha sido objeto de un estudio
minucioso. A lo largo de este lapso, los científicos de la conducta han tratado
de analizar y definir la naturaleza del liderazgo en los gerentes. Hoy en día,
las publicaciones están abarrotadas tanto de teorías como de definiciones y
con todo aún se desconocen muchos aspectos relacionados con este tema.
Según Gómez (2013), “El liderazgo es el proceso de influir en las personas
para encausar sus esfuerzos hacia la consecución de una meta o metas
específicas”. (p.2).
Los líderes pueden adoptar diferentes estilos que presentan
características determinadas. Existen, básicamente, cuatro estilos definidos:
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Carismático: Es el que posee cualidades que hace que sus empleados lo

sigan. Democrático: Deja participar a sus trabajadores en la toma de
decisiones. Autocrático: No da participación a sus trabajadores en la toma de
decisiones. Liberal: Da libertad completa, pero quien se toma las decisiones
importantes es él. Un líder debe ser competente en su trabajo, capaz de
recompensar a sus subordinados cuando realiza bien las cosas y tiene
influencia en la administración superior. Si este carece de competencia, la
percepción de sus seguidores respecto a él mermará, y sus relaciones se
verán afectadas. (p. 5).

Comportamiento grupal
Un aspecto importante a considerar en la gestión de cualquier empresa
es el equipo de trabajo, al respecto Robbins (2004), expresa que es; “Un
grupo cuyos esfuerzos individuales dan como resultado un desempeño
mayor que la suma de sus aportaciones individuales” (p.348). Los equipos de
trabajo deben estar integrados por pocas personas que posean habilidades
complementarias y que estén comprometidas en un propósito común, donde
todos los miembros puedan creer y contribuir.
De acuerdo al planteamiento anterior se puede evidenciar la
importancia de realizar las actividades y funciones a través de equipos de
trabajo que conlleven al logro de metas y objetivos propuestos dentro del
espacio laboral hacia la eficacia y excelencia de los procedimientos en el
servicio que se presta. Bajo este principio se ilustra simultáneamente en que
el comportamiento organizacional es trabajar a través de individuos y grupos
en el logro de los objetivos organizacionales, siempre y cuando la acción,
como punto central de los procesos, se realice con la participación activa de
todos los involucrados, para desarrollar una administración participativa de
excelencia, al aprender a generar las condiciones necesarias para instalar un
cambio. Al respecto Dávila (2014), plantea. “el desempeño de un equipo
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incluye tanto resultados individuales como lo que se puede denominar

producto del trabajo colectivo” (p. 1).
Trabajo en equipo
Como valor cultural sirve de marco de referencia a los miembros de la
organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse
en ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver
que la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las
puertas de la institución, por lo que se hace necesario el compromiso y la
autoevaluación como actividad permanente, para generar el sentido de
responsabilidad.
Comunicación
Sirve para controlar: La comunicación inspecciona el comportamiento
de los miembros de varias formas. Las organizaciones tienen jerarquía de
autoridad y lineamientos formales que requieren el cumplimiento por parte de
los empleados. Por ejemplo, cuando se requiere que estos comuniquen a
sus jefes inmediatos cualquier queja relacionada con el trabajo, que
obedezcan las políticas, normas y reglas y cuando deben ajustarse a los
requerimientos del puesto. Fomenta la motivación.
Esto se pone de manifiesto cuando los gerentes explican a sus
empleados lo que deben hacer, cuando los felicitan por sus logros, les
aconsejan como mejorar su desempeño. La formación de metas específicas,
la retroalimentación sobre el avance hacia las metas y el reforzamiento del
comportamiento deseado, todo esto estimula la motivación y requiere de la
comunicación. Permite la expresión emocional: La comunicación entre los
miembros de grupos informales de la organización sirve como mecanismo
para externalizar sus sentimientos y las satisfacciones de sus necesidades
sociales.
Proporciona información: Esto facilita la toma de decisiones porque
proporcionando información se pueden comparar datos para evaluar e
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identificar diversas opciones. El proceso de comunicación es uno de los más

importantes en una organización ya que el intercambio de información es lo
que proporciona a los dirigentes el poder para manejar la empresa a través
del conocimiento de 30 las expectativas, objetivos y problemas del personal.
Es por ello que se hace necesario que directivos garanticen un ambiente
laboral con condiciones óptimas para que se de este proceso sin
contratiempo.

Desarrollo del comportamiento organizacional

Algunas personas temen que las herramientas del comportamiento
organizacional se usen para limitar su libertad y privarlas de sus derechos.
Aunque ello es posible, también resulta improbable, ya que las acciones de
los administradores están sujetas hoy a revisiones profundas. Los
administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional
es una herramienta humana para beneficios de los seres humanos. Se aplica
de manera amplia a la conducta de las personas en todo tipo de
organizaciones, como empresas, organismos de gobierno, escuelas y
organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, existe la necesidad
de describir, entender, predecir y mejorar la administración del
comportamiento humano.

Productividad
El desarrollo y productividad de las organizaciones depende del
personal que las hace funcionar; pero existe un número de variables, que
afectan a la cantidad o calidad del rendimiento laboral de una persona:
inteligencia, aptitud, coordinación muscular, experiencia anterior práctica en
el trabajo y sobre todo la motivación. De allí que Betancourt y Valera (2014),
consideran que: “la empresa es productiva si entiende que hay que tener
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eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del
bajo costo) al mismo tiempo” (p.18).
Dentro de este contexto, la productividad y el manejo del capital
humano en las organizaciones, se convierten en elementos clave de
sobrevivencia, por tanto, la coordinación, dirección, motivación y satisfacción
del personal son aspectos cada vez más importantes del proceso
administrativo. Entre ellos, la satisfacción del trabajador ocupa un lugar
preferente, ya que, la percepción positiva o negativa de los trabajadores que
mantienen con respecto a su trabajo influye en la rotación de personal,
ausentismo, aparición de conflictos y en otras áreas esenciales de la
organización.

Satisfacción en el trabajo
Las funciones y tareas del puesto de trabajo están determinadas por la
descripción del mismo, mediante lo cual se permite conocer las habilidades y
destrezas necesarias para realizar la labor correspondiente. El
comportamiento organizacional busca predecir la conducta de los individuos
y contar con los conocimientos necesarios para dirigir sus esfuerzos hacia un
desempeño laboral excelente que favorezca a la organización y propicie en
el trabajador la satisfacción por la labor cumplida.
Resulta indispensable para las empresas contar con una definición
clara de las tareas y funciones que le incumben a cada puesto para evitar
malas organizaciones como lo son la dualidad de mandos y de tareas que
puedan repercutir negativamente en el logro de las metas y producir
insatisfacción en el personal.
De ahí que la satisfacción o insatisfacción con el trabajo dependa de
numerosos factores como el ambiente físico donde trabaja, el hecho de que
el jefe lo llame por su nombre y lo trate bien, el sentido de logro o realización
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que le procura el trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos, que el

empleo le permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos, etc.
La satisfacción laboral ha sido definida como el resultado de varias
actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos
(como la compañía, el supervisor, compañeros de trabajo, salarios,
ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general. De modo que la
satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia
su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas
hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas.
Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre se
refiere a la satisfacción laboral.

Modelo de comportamiento organizacional

En la actualidad las organizaciones aplazan entre sí en la calidad de los
sistemas que desarrollan y mantienen, y en los resultados que alcanzan. La
diversidad de resultados es producto sobre todo de modelos de
comportamiento organizacional. Estos modelos constituyen el sistema de
certezas que domina la manera de pensar de los directivos de una empresa
y que, por lo tanto, afecta a sus acciones. Por consiguiente, es de suma
importancia que los administradores adviertan la naturaleza, significación y
efectividad de sus modelos, así como de los adoptados por quienes los
rodean.
Estrategia gerencial
Actualmente toda organización, necesita desarrollar estrategias las
cuales permitirán el logro de los objetivos de la empresa; Según Naveda,
Colina y Marin (2013) definen la estrategia como “una búsqueda deliberada
por un plan de acción que desarrolle la ventaja competitiva de la institución, y
la multiplique” (p.1). En este sentido, formular la estrategia gerencial de una
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institución, y luego implementarla, es un proceso dinámico, complejo,

continuo e integrado, que requiere de mucha evaluación y ajustes. La
gerencia moderna en las instituciones exige asumir nuevos retos, los
grandes cambios que se suceden en el entorno, hacen que se asuman
nuevas estrategias y modelos de gerencia.
En virtud, a lo antes planteado, es importante conocer la estructura actual
de la Corporación de Salud del Estado Táchira, el funcionamiento de la
misma, así como los procesos y recompensas que tiene asignado el
personal, de los diferentes niveles jerárquicos, a fin de conocer cuál será la
estrategia gerencial “fuerza impulsadora” más idónea para cumplir con los
objetivos planteados y mantener la productividad en pro de un crecimiento
dentro del sector salud.

Proceso de comunicación basado en inteligencia emocional

Tal como expone la revista electrónica Talentosreunidos.com, refiere
que la comunicación emocional es: “una nueva formar de comunicar los
mensajes de una forma más eficiente y que implica apelar a emociones y
sensaciones. Es diametralmente opuesta con la objetiva a la que se
acostumbra a utilizar”(p.72) en este orden de ideas las emociones son de
gran importancia en la vida de cada individuo desde lo personal hasta lo
laboral, ya que se manifiestan en la forma de pensar y en el comportamiento;
el ser humano, es emocional producto de la genética y experiencias vividas.
Es preciso mencionar que una emoción produce un sentimiento y este a su
vez una reacción, de ahí que se debe ser consciente de las emociones para
el manejo de las mismas, debido a que al ser parte de la individualidad de
cada ser son subjetivas.
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BASES LEGALES

El fundamento legal de esta investigación tiene su soporte en lo

establecido en los siguientes documentos que a continuación se señalan

Presupuestos Constitucionales.

La constitución vigente (1961), en el Título IV del Poder Público, capítulo

Primero, Disposiciones Generales, trata de los funcionarios públicos en los
arts. 119, 121, 122, 123, 124 y 125, los que, respectivamente, se refieren a la
ineficacia de la autoridad usurpada y nulidad de sus actos, a que el ejercicio
del Poder público acarrea responsabilidad individual por abuso de Poder o
por violación de la Ley, a la carrera administrativa, la prohibición de
desempeñar más de un cargo público remunerado a menos que se trate de
los que expresamente se exceptúan, así como que la aceptación de un
segundo destino que no sea de los exceptuados implica la renuncia del
primero, salvo lo dispuesto para los Senadores y los Diputados (art. 141) o
cuando se trate de suplencias mientras no se reemplace definitivamente al
titular, a la prohibición de contratar por sí o por interpuesta una persona o en
representación de otro de la República, Estados o Municipios, salvo las
excepciones que establezcan las Leyes, a la prohibición de aceptar cargos,
honores o recompensas de gobiernos extranjeros sin la autorización del
Senado.

De todos ellos, merece particular atención el contenido del art. 122: "La Ley
establecerá la carrera administrativa mediante las normas de ingreso,
ascenso, traslado, suspensión, retiro de los empleados de la Administración
Pública Nacional, y proveerá su incorporación al sistema de seguridad social.
Los empleados públicos están al servicio del Estado y no de
parcialidad política alguna. Todo funcionario o empleado público está
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obligado a cumplir los requisitos establecidos por la Ley para el ejercicio de

su cargo".

Régimen funcionarial de personal de la Administración Pública

exceptuado en la Ley de Carrera Administrativa.

La LCA en el art. 5ºexceptúa a una serie de funcionarios de la Administración

Pública Nacional, a los cuales nos referiremos a continuación:

1. Funcionarios del servicio exterior amparados por la Ley de Personal del

Servicio exterior (LPSE) y la Ley Orgánica del Servicio Consular
(LOSC), de fechas 21/01/1962 y 28/10/1936, reformada parcialmente el
27/11/1984, respectivamente. El art. 5º, ordinal 2º LCA los excluye
expresamente. Ahora bien, la jurisprudencia contencioso-administrativa,
ha decido reiteradamente que los empleados administrativos y técnicos
del MRE están sometidos a la LCA.
2. Los miembros de las Fuerzas Armadas Nacionales en su condición de
tales y de los cuerpos de seguridad del Estado (art.5º, ordinal 4º LCA).
Los integrantes de las FAN se rigen por la Ley Orgánica de las Fuerzas
Armadas Nacionales (LOFAN). Los empleados administrativos del
Ministerio de la Defensa se rigen por la LCA y su reglamentación.
3. El ordinal 5º, del art.5º LCA, exceptúa a "Los miembros del personal
directivo, académico, docente y de investigación de las Universidades
Nacionales". Distintos aspectos o problemas plantea esta disposición.
No hay duda alguna respecto del personal indicado que presta servicio
en las universidades Nacionales, que de conformidad con la Ley de
Universidades gozan de plena autonomía. La cuestión es más
complicada con relación al personal administrativo de las universidades.
Tradicionalmente, la jurisprudencia de la CPCA, ha sostenido que tal
personal se rige por la LCA, en especial en lo relativo
a derechos y obligaciones sin que ello signifique que los Consejos
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Universitarios no puedan dictar normas sobre el régimen del personal

administrativo, de manera que, los funcionarios administrativos se rigen
por la LCA, dado que este es el estatuto general de regulación
de empleo público, pero basándose en la autonomía normativa
acordada por la universidades, las mismas pueden dictar regímenes
específicos que se aplicaran complementariamente a la LCA.

La Ley Orgánica del Trabajo. Análisis del art. 8º.

Dejando aparte las consideraciones hechas a lo largo de este trabajo,

Venezuela ha acogido, sin vacilaciones ni ambages, la tesis estatutaria.
Tanto el régimen más general el de la LCA como los particulares o
especiales en vigencia, responden a tal orientación. Ella, pues, conforma
toda la legislación y jurisprudencia al respecto.

Según el art. 8º: "Los funcionarios o empleados públicos Nacionales,

Estadales o Municipales se regirán por las normas sobre Carrera
Administrativa Nacionales, Estadales o Municipales según el caso, en todo lo
relativo a su ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistema de
remuneración, estabilidad y régimen jurisdiccional; y gozarán de los
beneficios acordados por esta Ley en todo lo no previsto en aquellos
ordenamientos.

Los funcionarios o empleados públicos que desempeñan cargos de carrera,

tendrán derecho a la negociación colectiva, a la solución pacífica de
los conflictos y a la huelga, de conformidad con el Título VII de esta Ley, en
cuanto sea compatible con la índole de los servicios que prestan y con las
exigencias de la Administración Pública.
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Los obreros al servicio de los entes públicos estarán amparados con las
disposiciones de esta Ley".

Para concluir, cabe señalar que el tratamiento que la LOT da a los

funcionarios públicos está lejos de constituir un régimen único. Esa "colcha
de retazos" no ha traído otra cosa que confusión doctrinal y jurisprudencial,
sin haber modificado, en absoluto, el régimen estatutario consagrado en la
Constitución y en la LCA. "El legislador pudo ser radical y no lo fue, debió ser
realista, ajustado a los tiempos y fue manipulador; intentó contemporizar y
empantanó la materia".
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DEFINICIÓN DE TÉRMINOS

Assessment center' Simulación de determinadas situaciones de trabajo

para evaluar las competencias y capacidades de los participantes. La
evaluación se realiza por varios observadores externos.
'Balance scored' Sistema integrado de indicadores de recursos humanos
para gestionar la estrategia. Estos indicadores sirven para identificar el
impacto en el negocio, el valor añadido y el desarrollo de recursos humanos.
'Benchmarking' Comparación de prácticas de recursos humanos entre
diversas empresas para aprender compartiendo conocimiento.
'Blended learning' Sistema de desarrollo de personas que integra
metodologías presenciales y virtuales.
'Compensation plan' Modelo de compensación individualizado
confeccionado a partir de las opciones elegidas por los empleados. Esta
personalización implica una visión diferencial y no de café para todos.
Manager Calibración Proceso para asegurar coherencia y justicia interna
entre jefes de distintos departamentos.
Clima laboral u organizacional Herramienta de mejora basada en la
captación periódica de opinión de los empleados sobre los procesos básicos
de recursos humanos.
Capital intelectual Medida del valor creado por la gestión del conocimiento.
Puede definirse también como la diferencia entre el valor bursátil de la
compañía y su valor en libros.
Conference call, tel-co Se utiliza para reuniones con equipos matriciales o
equipos de trabajo que están deslocalizados.
‘Challenge the status quo’ Habilidad muy valorada recientemente por su
alta correlación con innovación
‘Clawback’ Un directivo puede estar obligado a devolver parte de la
compensación variable recibida en años anteriores.
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'Coaching' Metodología de aprendizaje interpersonal desde el

asesoramiento o acompañamiento de una persona que asume el rol del
coach (maestro) y otra que asume el rol de coachee (aprendiz).
Competencias Conjunto de conocimientos, habilidades y comportamientos
que forman la base de todos los procesos modernos de recursos humanos.
‘Comply or explain’ Las empresas deberán seguir las directrices de los
códigos de buen gobierno corporativo o explicar por qué se ha desviado
dicha información.
Crowdsourcing Consiste en externalizar las actividades que normalmente
realizaba un empleado o contratista a un grupo de personas a través de una
convocatoria abierta. La web 2.0 ha sentado las bases tecnológicas del
término mediante la conexión de un grupo de personas para llevar a cabo
una tarea determinada.
Cultural drivers Están empezando a sustituir a los valores como palancas
de cambio.
'Development center' Simulación de trabajo para apreciar el potencial de
desarrollo de los participantes, a través de ejercicios sobre situaciones
habituales de trabajo de mayor responsabilidad que los que realizan
actualmente.
Downsizing Proceso de reorganización o reestructuración de las
organizaciones que supone la mejora de los sistemas de trabajo, mediante la
adecuación del número de empleados para mantener los niveles de
competitividad.
EHR Gestión de la información y la comunicación de los datos sobre las
personas.
Empleabilidad Desarrollo de las competencias individuales fomentado por la
empresa para lograr mayores posibilidades de empleo, tanto interna como
externamente; se contrapone al concepto, totalmente anticuado, de
seguridad en el empleo.
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Employee Branding Proceso según el cual los empleados proyectan la

marca al exterior.
'Employer branding' Sistema de gestión de la marca de la empresa para
atraer el talento hacia la misma.
'Empowerment' Modelo de gestión basado en la delegación del poder con la
máxima información. Dar poder a los empleados para decidir con criterio
propio.
.ESCI Metodología para identificar la percepción del valor añadido que
ofrece la empresa al empleado como cliente interno mediante una encuesta
de satisfacción del personal.
Extended leadership team Reunión del comité de dirección y un grupo de
directivos/líderes más amplio.
'Feedback 90º-180º-360º' Metodología de apreciación del rendimiento
basándose en distintas fuentes: sólo la evaluación de los jefes (90º), de los
jefes y los pares o compañeros (180º), y de los jefes, pares y colaboradores
(360º).
Follow up Seguimiento.
FTE (Full Time Equivalent) Método para medir la plantilla. Homogeneizando
los contratos fijos y temporales con un valor único para realizar
comparaciones de plantillas.
Gestion del conocimiento Poner en funcionamiento los medios necesarios
para que el concomimiento, cualquiera que sea el origen de este activo
intangible, pueda ser difundido para crear competencias esenciales y
diferenciadoras que creen valor para el negocio.
Golden parachutes Blindajes salariales en caso de despido. Es habitual
entre los directivos y, según marca la ley, deberían limitarse a un máximo de
entre una y dos veces la retribución anual. En España se han visto casos de
blindajes de hasta cinco anualidades.
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Happyshifting Consiste en la máxima defensa de que todos debemos estar

decididos a buscar la felicidad a través del trabajo. Eso se debe convertir en
el principal objeto de nuestra vida, porque la felicidad, conduce al éxito.
'Headhunting' Metodología de selección de personas con un componente
proactivo. Buscar y convencer a profesionales que inicialmente no están en
una posición de cambio.
High flyers, high potential Personas con alto potencial que suelen estar en
programas específicos para el desarrollo de sus habilidades
Inteligencia emocional Modelo teórico para explicar el éxito personal y
profesional, que no depende únicamente del coeficiente intelectual, sino de
una serie de factores como manejo de emociones, empatía, automotivación,
etc.
'Job matching' Metodología para comparar los diferentes puestos más allá
de tener la misma denominación. Para realizar benchmarking o encuestas
salariales hace falta identificar las verdaderas tareas, características y
perfiles de los diferentes puestos de trabajo o de las empresas para facilitar
la comparación.
Knowmad: personas a las que no les gusta anclarse en un trabajo que les
aporta poco, prefieren cambiar e ir dónde se valoren sus conocimientos,
donde puedan compartir sus experiencias y su pasión con otras personas.
'Learning by doing' Metodología de formación basado en el aprendizaje
haciendo y realizando el proceso que deben aprender. La experiencia como
huella interiorizada en el razonamiento posterior de dicha experiencia.
Liderazgo inclusivo Fomento de un liderazgo capaz de tolerar las
diferencias –sobre todo de opinión- para crear un entorno realmente diverso.
'Loyalty salary' Sistema de gestión de la compensación para desarrollar la
lealtad y continuidad empresarial. La retribución queda adscrita a resultados
evolutivos. Es el modelo desarrollado para conseguir la lealtad del talento.
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Mentoring Metodología de aprendizaje interpersonal donde se asigna una

persona con experiencia y conocimiento (mentor) que apoya a un empleado
a comprender su desarrollo profesional.
Millenials: Personas nacidas entre 1980 y 2000, hijos de la tecnología
aplicada en todas las áreas.
Mix retributivo equilibrado La retribución fija debería suponer una parte
relevante de la compensación total.
Mobbing Modelo psicológico para identificar el acoso laboral recibido por un
empleado. Integrando la presión psicológica desarrollada tanto individual
como en grupo y que ocasiona un impacto en el empleado.
Networking Sistema de gestión de las relaciones personales como valor
organizativo. La información compartida y el nivel de confianza generado por
una red de contactos da un valor a la empresa por su capital relacional.
Open day Día de jornadas abiertas que, generalmente un día al año,
organiza la empresa para que los familiares de los empleados puedan visitar
las instalaciones de la compañía.

Polímata Personas que poseen diversos y profundos conocimientos en

diferentes áreas, es una competencia muy valorada en RRHH.
QWL ('Quality of Working Life') Modelo empresarial basado en la calidad
de la vida personal como garantía de una mayor calidad en el trabajo. Las
medidas de conciliación laboral se inscriben en un modelo de productividad
basado en el respeto al tiempo personal como motivador humano.
Resiliencia Tolerancia al fracaso y capacidad de adaptación a los cambios.
Reskiling Proceso de orientación de la carrera empresarial que permite
tomar decisiones vitales de una forma profesional. La gestión de la carrera
profesional desde el asesoramiento profesional y recientemente según la
evolución personal.
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Say on pay Las entidades deberían dar la oportunidad a sus accionistas de

opinar sobre la política de compensación mediante un voto vinculante en la
junta general de accionistas.
Semana comprimida Trabajar 4 días por semana, con fines de semana de
3, poco extendida aún en España, mucho más en otros países.
SMART Siglas para definir un sistema de marcar objetivos que tienen que
ser Específicos (S), medibles (M), realizables (A) realistas (R) y programable
en el tiempo (T).
'Spin-off' Modelo de gestión basado en la independencia de un área de
negocio transformándose en un negocio en sí mismo. El desarrollo de una
nueva empresa surge de un área de negocio que produce cambios
significativos en sus recursos humanos.
'Stock Options' Derecho, reservado a algunos ejecutivos, a comprar en el
futuro un número de acciones a un precio fijo durante un periodo de tiempo.
Storytelling Es el arte de contar una historia llevado al mundo de los
negocios. Herramienta utilizada en la comunicación corporativa.
Up or out Expresión que se utiliza para indicar que el 20% de personas con
un rendimiento más bajo en la evaluación de desempeño abandonarán la
compañía.
'Variable pay' Compensación adicional al salario base, relacionada con el
performance del individuo, equipo, departamento, negocio o empresa.
'Workalcoholics' Personas adictas al trabajo.
Welcome pack Paquete de bienvenida que incluye documentación, material
de trabajo y demás, que se entrega al empleado cuando se incorpora a la
empresa.
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CONCLUSIONES

Hoy ya sabemos que las personas emocionalmente inteligentes son más

eficaces en la vida. Sin embargo, eso no significa que quienes no lo sean no
puedan alcanzar el éxito.

Evidentemente no. La inteligencia emocional puede mejorar a lo largo de la

vida. Con el decursar de los años, el sujeto se desarrollará en la medida que
sea, primero que todo, más consciente de sus estados de ánimos, tenga la
capacidad de manejar emociones angustiosas, de comprender a sus
semejantes y de guiar o aconsejar a los demás por el camino más
beneficioso.

Las personas emocionalmente inteligentes son realistas respecto a las metas

que se trazan y logran un equilibrio interno, apoyándose fundamentalmente
en las fortalezas para minimizar las debilidades y amenazas. Son personas
constructivas, es decir, son capaces de aprovechar lo que se les ofrece,
superando todos los obstáculos que se le presentan. Es oportuno destacar
que no se trata reprimir el sentimiento o la emoción que no nos gusta, esto
puede conducir a desajustes de la personalidad, sino de adecuar la
expresión emocional al contexto. El objetivo es dotar de inteligencia a la vida
emocional.

Las emociones le otorgan al trabajo un valor agregado determinando en gran

medida su éxito o fracaso. No se trata de una moda pasajera, pues se ha
demostrado el reto que representa para el ejercicio del liderazgo y como
muchas de las teorías gerenciales clásicas se centran en el modo en que
cada uno se conduce y se relaciona con quienes lo rodean. Es importante
luchar por el logro de una organización emocionalmente inteligente, de modo
que en cada uno de sus empleados resulte en beneficios que mejoren
su calidad de vida.
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Es preciso utilizar todos los métodos necesarios que contacten directamente

con el interior de las personas, pues de lo contrario, difícilmente se podrá
influir en estas. Por eso, cualquier programa que pretenda incidir sobre las
actitudes y conseguir energía para el cambio y la mejora, debe contar con
talleres de inteligencia emocional.

En una empresa con estas características, los empleados tienen

como responsabilidad aumentar su inteligencia emocional mediante el
desarrollo de la autoconciencia, el control de las emociones y la
automotivación; también responden por el uso que hacen de la inteligencia
emocional en las relaciones con los demás, el desarrollo de técnicas de
comunicación eficaces, el buen conocimiento interpersonal y la ayuda a los
demás y ayudarse a sí mismo; además, todos se sirven de esta inteligencia
para aplicar mejoras a la organización.
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RECOMENDACIONES

Este capítulo especificará las recomendaciones en materia de gestión

que será preciso tener en cuenta a la hora de ejecutar el trabajo de grado
titulado “Estrategias gerenciales sustentadas en la Inteligencia Emocional
para el Desarrollo del Comportamiento Organizacional del Personal de la
Corporación de Salud del Estado Táchira”, el cual tiene como Objetivo
General: Proponer estrategias gerenciales sustentadas en inteligencia
emocional para el desarrollo del comportamiento organizacional del personal
en la Corporación de Salud del Estado Táchira.

Recursos humanos.

Se refiere a las personas que participarán en la presente investigación

son: 323 trabajadores de los niveles operativos y gerenciales intermedios, 10
gerentes de alto nivel de la Corporación de Salud del Salud del Estado
Táchira, la investigadora, cada uno de ellos tendrán participación en las
diferentes fases que preparación del trabajo de investigación (recolección y
tabulación de datos, asesoramiento del trabajo de investigación, entre otros).
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