Formato Programa de capacitación

Datos de identificación

Nombre: Andrea Gabriela Vargas Rodríguez

Matrícula: 18005386

Carrera: Licenciatura en Administración del Capital Humano

Nombre del Módulo: Gestión del Capital Humano y Liderazgo

Nombre de la Evidencia: Programa de Capacitación

Fecha de elaboración: 14 de octubre de 2018

Nombre del asesor: Alejandra Álvarez Torres

Hace 4 meses, la empresa Los nuevos (integrada por 150 personas), fue adquirida por la
corporación Los importantes. Actualmente, se han presentado ausentismos, apatía por la
participación de actividades en equipo y una alta rotación de personal. Al parecer los
trabajadores se encuentran desmotivados y experimentan resistencia al cambio debido a que
se han modificado procesos, tanto operativos, como administrativos.
Ante esta situación los directivos de la empresa se encuentran muy preocupados y han
solicitado al responsable de Recursos Humanos de la empresa que diseñe una estrategia de
capacitación.
Instrucciones

1. Con base en la situación que acabas de leer, elabora un programa de capacitación que
dé solución a la problemática presentada. Dicho programa debe incluir lo siguiente:

a) Diagnóstico de necesidades de capacitación

Los empleados de la nueva empresa “Los importantes” se encuentran desmotivados y se ha

percibido ausentismo y apatía en los trabajos en equipo. La causa de esta desmotivación
provenga por el cambio organizacional de la corporación. Se procederá a realizar una encuesta
entre los 150 empleados que integran la empresa para evaluar los desacuerdos que existen
en estos cambios operativos y administrativos, qué tanto y cómo les afectan para poder
proceder a realizar estrategias de capacitación en las áreas que se requieran.

© UVEG. Derechos reservados. El contenido de este formato no puede ser distribuido, ni transmitido, parcial o totalmente, mediante cualquier medio, método o sistema
impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la
Universidad Virtual del Estado de Guanajuato, debido a que se trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
 De acuerdo a los resultados arrojados en esta evaluación se conversará con los empleados
que realmente se resistan a estos cambios organizacionales pues para la empresa estas
personas son negativas para el desarrollo y cumplimiento de objetivos y metas de la empresa.

La capacitación iniciará por el área operativa y posteriormente la parte administrativa,

empezando por altos mandos, luego mandos medios y finalizando con todos los subordinados.
Así mismo se realizarán dinámicas de integración, motivación y trabajo en equipo entre
diversas áreas y mandos para poder implementar estrategias de comunicación y sana
convivencia laboral.

1. Observa y analiza la situación que se presenta y haz lo siguiente:

- Menciona 3 situaciones que generan el conflicto.

1) El cambio de procedimientos operativos y administrativos

2) Desmotivación laboral
3) Mala comunicación

- Con base en tu análisis, define cuáles son los motivos por lo que se están presentando
esas situaciones. Enuncia todo aquello que consideres que es el origen de estas
situaciones.

2. Apóyate en las preguntas clave para la obtención de un DNC y responde:

- ¿Quiénes necesitan capacitación?

Todos los empleados de la organización que deseen seguir integrándose dentro de la
empresa.

- ¿En qué necesitan capacitación?

Aprobación y tolerancia de cualquier cambio organizacional.

- ¿Con qué nivel de profundidad?

Incluyendo todos los niveles, incluso darle seguimiento a la capacitación y realizar
evaluaciones a los clientes finales.

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 - ¿Cuándo y en qué orden deben ser capacitados?
La capacitación debe de ser inmediata empezando desde los altos mandos, seguido por
mandos medios y finalmente todos los subordinados. En primera instancia se debe de
capacitar a la parte operativa y después al área administrativa.

- Menciona tres herramientas a utilizar para determinar tu DNC.

1) Investigación cualitativa
2) Cuestionarios
3) Pláticas con los empleados

b) Diseño del programa de capacitación.

Nota

Para la redacción de este apartado

puedes utilizar información de fuentes
bibliográficas, pero
es indispensable que redactes las
citas y referencias de manera correcta
y que justifiques cómo es que la
propuesta que escribirás es la que
cubre tanto las necesidades de
capacitación que deter-minaste, como
los objetivos del curso.

Objetivo general terminal del curso

Descripción y justificación de las metas Aplicar los conocimientos

que se pretenden alcanzar relacionadas necesarios para crear estrategias
con lo identificado en la DNC. para una mejor integración y
capacitación del capital humano
viéndose reflejado en el desarrollo
organizacional de la empresa.
Justificación general de lo que pretende Este curso de capacitación estará
abarcar el curso, por qué es importante integrado por temas generales sobre
los cambios que se han generado a

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 para la organización y de dónde nace la partir de la adquisición de la nueva
necesidad de dicho programa. corporación. Se iniciará con una
introducción donde se realizarán
dinámicas y seguido por temas
operativos, administrativos, de
motivación, liderazgo y trabajo en
equipo con el fin de generar un
ambiente laboral sano y donde haya
comunicación y trabajo en equipo.

Contenidos del programa:

 Tema 1: Integración al nuevo plan organizacional

Subtemas:

Introducción a los nuevos procesos operativos y administrativos de la empresa

“Los importantes”

Dinámicas de integración y trabajo en equipo

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él:

Los empleados de la empresa conocerán los nuevos cambios que se han

presentado en la empresa.

 Tema 2: Proceso operativo

Subtemas:

Introducción a los nuevos procesos operativos

Cambios en los procedimientos operativos

Nuevas tendencias en los procesos de producción

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él:

Compartir los conocimientos necesarios para que el empleado conozca el área

operativa, así como los nuevos procedimientos y procesos de producción.

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  Tema 3: Proceso administrativo

Subtemas:

Modificaciones en los procesos administrativos

Cambios administrativos y su integración en la empresa

Evaluación: Comprensión de los temas

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él:

Impartir los conocimientos necesarios para que el empleado conozca el área

administrativa, así como los nuevos procedimientos y políticas de este cambio.

 Tema 4: Liderazgo, comunicación y trabajo en equipo

Subtemas:

Liderazgo en los mandos medios y superiores

Comunicación efectiva entre mandos medios y superiores

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él:

Los integrantes de la organización conocerán estrategias de liderazgo,

comunicación y trabajo en equipo para que puedan integrarse en sus funciones
tanto operativas como administrativas generando comunicación efectiva
evitando conflictos y motivando a los subordinados.

 Tema 5: Evaluación del desempeño laboral

Subtemas:

Productividad y calidad del trabajo

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 Motivación laboral

Evaluación diagnóstica

Justificación de lo que aprenderán los empleados en él:

Los empleados de la empresa “Los importantes” estarán preparados para

realizar un diagnóstico de evaluación en su desempeño laboral mediante la
información recibida y las actividades y dinámicas que realizaron en la
capacitación.

c) Establece y justifica al menos cuatro métodos de capacitación para desarrollar

los temas. Incluye la descripción y justificación de por qué dichos métodos son los
adecuados y cómo empatarán con los objetivos generales del programa de
capacitación, así como su conveniencia en cuanto al tiempo e inversión monetaria.

 Método 1: Métodos audiovisuales

Descripción:
Estos métodos serán de utilidad para captar la atención de los empleados
mediante información visual. Siempre son importantes este tipo de técnicas ya
que son presentaciones que están dirigidas para todo tipo de público de
acuerdo a su estilo de aprendizaje y el tiempo de realización y la inversión
monetaria no es muy alta.

 Método 2: Estudios de casos

Descripción:
Los estudios de casos serán importantes para evaluar los cambios que han
surgido en la empresa y crear estrategias de mejora para la organización. Este
tipo de estrategias son bastante útiles para la práctica, aparte de que el costo
de inversión es bastante bajo.

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Universidad Virtual del Estado de Guanajuato, debido a que se trata de información confidencial que sólo puede ser trabajado por personal autorizado para tal fin.
  Método 3: Capacitación virtual
Descripción:
Crear una plataforma virtual en donde los empleados puedan retomar los temas
de las capacitaciones presenciales y puedan evaluar su desarrollo. Aparte de
crear foros de participación en la empresa y puedan platicar sus inquietudes
siempre teniendo un moderador que los oriente.
Este tipo de método si tendrá un costo alto y se requiere mayor tiempo para
subir toda la información a la red y crear usuarios a todos los empleados, así
como el mantenimiento constante de la plataforma virtual.

 Método 4: Desarrollo del Recurso Humano

Descripción:
Este método también tendrá una inversión alta y un tiempo largo, ya que se
necesitará de especialistas para poder dar orientación a los empleados que
quieran desarrollarse profesionalmente en un área en específico, realizar
perfiles y brindarles una capacitación más especializada.

d) Evaluación del programa de capacitación. Describe y justifica (con al menos dos)

si la capacitación tuvo un resultado favorable al intentar subsanar alguna
problemática. Puedes incluir información como la siguiente: ¿qué mide?, ¿cuándo?,
¿cómo?, ¿por qué es importante medirlo?, y cualquier otra que consideres
necesaria.

El curso de capacitación fue un proceso corto con el fin de ofrecer conocimientos, estrategias y
dinámicas para que los empleados de la empresa conocieran los cambios que se han generado,
también mejorando la motivación y comunicación. Este curso midió el proceso de adaptación del
empleado ante el cambio gracias a este proceso de capacitación. Cada mes se propuso realizar
dinámicas con el fin de seguir motivando a los empleados y también para que debatieran acerca de los
avances o dificultades que se han presentado durante estos cambios.

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 Todos los temas ayudaran a mejorar el desempeño del trabajador, ya que están diseñados para impartir
conocimientos y proporcionar una visión general y amplia acerca del contexto organizacional y lo que
se quiere implementar dejando atrás conflictos por parte de los trabajadores.

Si el objetivo de la capacitación es servir de base para

la acreditación de un programa de calidad, la forma de
evaluar la efectividad de la capacitación es la obtención
de dicha certificación.

Nota

Para desarrollar este punto, debes

justificar la forma en que te asegurarás
de que la evaluación tuvo utilidad para
la organización. Para ello puedes
hacer una investigación basándote en
las tendencias actuales en materia de
evaluación de programas de
capacitación.

 Nombre de la herramienta o forma de medición: Investigación cualitativa

Descripción y justificación:
Con este método se propondrá una evaluación mediante grupos de trabajo a
fin de medir conductas y comportamientos durante la capacitación.

 Nombre de la herramienta o forma de medición: Encuestas de seguimiento

y dinámicas
Descripción y justificación:
Con estas encuestas los empleados evaluaran su desarrollo y aprendizaje
mediante dinámicas y actividades que se desarrollen a lo largo de su estadía
en la empresa.

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 e) Referencias. Incluye las fuentes de información que utilizaste para sustentar y
poder hacer válido tu trabajo. Deberás usar al menos tres fuentes de información
(con sus citas y referencias redactadas en formato APA). Además, necesitas
explicar con tus propias palabras cómo cada referencia respalda tus argumentos
en la Evidencia de Aprendizaje.

Conexiónesann, (2016). Pasos para diseñar un plan de capacitación en la empresa. Recuperado de:
https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/08/pasos-para-disenar-un-plan-de-
capacitacion-en-la-empresa/

Emprende Pyme, (2016). Técnicas e instrumentos para detectar las necesidades de capacitación.
Recuperado de: https://www.emprendepyme.net/tecnicas-e-instrumentos-para-detectar-las-
necesidades-de-capacitacion.html

Psicología y empresa, (2011). El diseño de programa de capacitación. Recuperado de:

https://psicologiayempresa.com/el-diseno-del-programa-de-capacitacion.html

Siliceo, A. (1995). Capacitación y desarrollo de personal. México: Limusa-Noriega

*Las citas anteriores sólo me ayudaron a tener una visión clara de lo que quería lograr en esta
evidencia de aprendizaje.

Importante

 El desarrollo de la información
debe estar en tus propias
palabras. Puedes utilizar fuentes
bibliográficas de apoyo, pero
recuerda que éstas deberán
estar correctamente citadas y
referenciadas en formato APA.
Cada cita debe ir acompañada
de una reflexión, de tal forma
que puedas apoyar tu
argumentación.
 Evita el uso de páginas de
información poco confiables (y
que además promueven el
plagio); por ejemplo, El Rincón

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 del Vago, Wikipedia, Buenas
Tareas, Monografías,
Definición.de, losensayos.com,
Gestiópolis, entre otras.

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