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liderazgo
Segunda edicion
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transformacional
liderazgo
Segunda edicion
Bernard M. Bass
Centro de Estudios de Liderazgo
Universidad de Binghamton
Ronald E. Riggio
Instituto de Liderazgo Kravis
Claremont McKenna College
Todos los derechos reservados. Ninguna parte de este libro puede ser reproducida en cualquier
forma, por fotocopia, microformas, sistema de recuperación, o cualquier otro medio, sin la previa
autorización por escrito del editor.
Lawrence Erlbaum Associates, Inc., Publishers 10 Avenida
Industrial Mahwah, New Jersey 07430 www.erlbaum.com
Bass, Bernard M.
El liderazgo transformacional / Bernard M. Bass, Ronald E. Riggio - 2ª ed.
pag. cm.
Incluye referencias bibliográficas e indice.
ISBN 0-8058-4761-8: - ISBN 0-8058-4762-6 (pbk: alq papel..) (Alc paño de papel).
Libros publicados por Lawrence Erlbaum Associates se imprimen en papel libre de ácido, y sus
fijaciones son elegidos por su resistencia y durabilidad.
Prefacio vii
1 Introducción 1
v
vi CONTENIDO
referencias 237
Hace más de una década en una pequeña sala de conferencias en la Universidad de Maryland,
nos sentamos con un grupo de académicos de liderazgo y consensuada que se repiten y
problemática cuestión, “¿Hitler era un líder de la transformación?” Mark Moore, uno de nuestros
colegas en el Proyecto de Estudios de Liderazgo Kellogg, había preguntado: “¿puede una
persona ser un líder transformacional y sin carisma y virtud? Se pueden lograr los efectos del
liderazgo transformacional y sin carisma y virtud en un líder?”
“El problema de Hitler”, como lo llamamos en ese entonces, era una cuestión emblemática que
había surgido de forma rutinaria en todas las clases de estudios de liderazgo durante la última década.
Ya sea que hablamos de la concepción del cambio a gran escala o método de Bass a base de
contingencia, Hitler (y los de su calaña) de Burns en efecto mostrado muchas de las cualidades de
liderazgo en cuestión. Como Dick Couto fue escribir más tarde, “Bajo la transformación considerada
inicialmente a haber ningún cambio social fundamental sin tener en cuenta los valores morales. Los
líderes transformacionales, como Hitler, Jim Jones y David Koresh, pueden ser 'inmoral, brutal, y
extremadamente costosa en la vida, la libertad, la propiedad y la búsqueda de la felicidad a [sus]
víctimas'”, pero conocido a su de fi nición de la transformación de cambio. Quemaduras era menos
seguro, pero sí admitió a fortalecimiento y reorganización de sus seguidores de Hitler, sin duda un
esfuerzo a gran escala. Era una cuestión espinosa.
A medida que avanzaba nuestra reunión, Burns y Bass analizan las distinciones, la inmersión
en la historia, la filosofía y la vida real. Quemaduras primera esbozado discusión de causalidad
acumulativa de Gunnar Myrdal desde An American Dilemma, argumentando que puede servir como
base para la comprensión del cambio social real, se pretende. Para llevar el debate a la tierra,
Bernie
vii
viii PREFACIO
se sugiere el uso de liderazgo presidencial de Franklin D. Roosevelt como una lente para
examinar las instalaciones del Myrdal, y los dos estudiosos de edad avanzada que habían
vivido a través de la presidencia de Roosevelt y sus efectos cautivado la atención de los
estudiosos más jóvenes hasta la tarde. En el día 2, nos dirigimos a Bass, que esbozó su
reciente trabajo empírico sobre el tema. A medida que las horas se extendían en adelante, el
resto del grupo pequeño Dick Couto, Georgia Sorenson, Jane Howell, Larraine Matusak, Bruce
Avolio, y Gill Hickman-sat y observó Burns y bajo la razón y engatusar entre sí.
Después de 3 días de intensos debates, Burns, el académico, tomó una posición audaz:
Desde su perspectiva, el término “liderazgo” debe reservarse para las fuerzas del bien, y otros
términos como “tirano”, “déspota”, y así sucesivamente debe servir como descriptores para otros
comportamientos normativos. Bajo, el investigador principal, tal vez tomó un enfoque aún más
audaz cuando empezó a escanear mentalmente su salida de la investigación prodigioso de
muchas décadas y desafiar sus propias suposiciones básicas. Al final, Bajo elaborado el concepto
de “pseudotransformational” (que más tarde se informó a su pensamiento sobre la auténtica vs.
liderazgo transformacional no auténtico), y por lo tanto, tanto Burns y Bass llegó a un acuerdo
sobre este enigma de larga data: Hitler no era un líder transformacional.
Ese pequeño grupo, hace muchos años, reveló lo esencial Bernie Bass. Brillante e
implacable, pero profundamente intelectualmente honesto, Bernie es el modelo mismo de un
intelectual-amabilidad hacia otros académicos, inclusive de los colegas más jóvenes, modestos
sobre sus propios logros, y elevar constantemente preguntas básicas que pueden ayudar a
guiar y desafiar a otros estudiosos.
sería insistir en que un ejemplo más incluirse en el establo del libro de líderes
transformadores pendientes: Bernard Bass.
Georgia Sorenson
James MacGregor Burns, de la Universidad Academia de Liderazgo
de Maryland
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Prefacio a la segunda edición
¿Por qué tanto interés en el liderazgo transformacional? Tal vez es porque el liderazgo
transformacional, con su énfasis en la motivación intrínseca y en el desarrollo positivo de los
seguidores, representa una vista más atractiva de la dirección en comparación con el proceso
de intercambio aparentemente “frío” social del liderazgo transaccional. Tal vez es porque el
liderazgo transformacional ofrece una mejor fi cio para los principales grupos de la actualidad
complejos de trabajo y las organizaciones, donde los seguidores no sólo buscan un líder
inspirador para ayudar a guiar a través de un entorno de incertidumbre, pero donde los
seguidores también quieren ser desafiado y sentirse más seguro, si han de ser leal, de alto
rendimiento.
xi
xii PREFACIO
transformacional con más frecuencia; Los líderes son menos adecuados pasivo o se concentran más en
las acciones correctivas.
Más de 20 años de investigación y desarrollo por Bass y sus colegas se revisa en este
libro, junto con la investigación de cientos de estudiosos de todo el mundo. Aunque las
primeras investigaciones se basa principalmente en la investigación de liderazgo en el
ejército, la investigación posterior sobre el liderazgo transformacional exploró el liderazgo
empresarial y el liderazgo en las instituciones gubernamentales, en la educación, en los
centros sanitarios, y en el sector fi no lucrativa. Mientras que gran parte de las primeras
investigaciones se llevó a cabo en los Estados Unidos, se han llevado a cabo estudios
posteriores de liderazgo transformacional en numerosos entornos de todo el mundo. Por
otra parte, existe una gran generalidad de liderazgo transformacional. Ha demostrado ser
una forma eficaz de liderazgo en una variedad de entornos en muchos países. Por
supuesto,
Este libro revisado se dirige tanto a los estudiosos y estudiantes serios de liderazgo. Se trata
de una revisión exhaustiva de la teoría y la investigación empírica sobre el liderazgo
transformacional que puede servir como punto de referencia y de partida para la investigación
adicional sobre la teoría. Además, hemos tratado de hacer que el lector de libros amable, con
muchos ejemplos actuales e históricos. Podría ser utilizado como libro de texto complementario
en un curso intenso en el liderazgo o como un libro de texto principal en un curso o seminario
centrado en el liderazgo transformacional, particularmente si se acompaña de El desarrollo de
potencial a través de una amplia gama de liderazgo: Casos sobre transaccional y el liderazgo
transformacional ( Avolio y Bass, 2002).
Esta nueva edición se ha ampliado en gran medida, con más del doble del número de
referencias en la edición anterior. Muchos ejemplos nuevos y actualizados de liderazgo se
han incluido para ayudar a ilustrar los conceptos, así como mostrar la amplia gama de
liderazgo transformacional en una variedad de entornos. Los nuevos capítulos se han
añadido se centra específicamente en la medición de la efectividad del liderazgo
transformacional. Ampliado en gran medida es la discusión de los dos predictores y efectos
del liderazgo transformacional. Es importante destacar que hay mucho más énfasis en la
auténtica contra el liderazgo transformacional no auténtico. Por último, se hacen sugerencias
para guiar el futuro de la investigación y para aplicaciones de liderazgo transformacional.
Bernard M. Bass
Centro de Estudios de Liderazgo de la
Universidad de Binghamton
Ronald E. Riggio
Instituto de Liderazgo Kravis
Claremont McKenna College
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1
Introducción
Ha habido una explosión de interés en el liderazgo. Cada día aparecen historias en los periódicos
discuten ejemplos de liderazgo exitoso, así como los fallos significativos de liderazgo. Las historias
generalmente de clase mundial y la preocupación políticos y estadistas nacionales, director
ejecutivo de los oficiales (CEO) de negocios y la industria, directores de gobierno y agencias de
atención de salud, o los generales y almirantes. A veces las historias son de líderes de alto nivel
que se encuentran a menudo en el centro de atención.
Carly Fiorina fue el CEO de Hewlett Packard (HP) desde 1999 hasta derrocado a principios de
2005. Como uno de sólo un puñado de mujeres CEOs de las compañías Fortune 100, que estaba
a menudo en las noticias, pero no más que cuando dirigió a través de HP las agitadas aguas de su
fusión con Compaq. A través de un polémico luchar para ganar el apoyo de la junta directiva de
HP, Fiorina mantuvo sus ojos en la visión de la transformación de HP en una compañía de
tecnología de “servicio completo” para competir con IBM (Lashinsky,
2002). Para que esto sea una realidad, Fiorina tuvo que persuadir a primera miembros de la junta e
inspirar rango y fi l empleados para comprar a su visión:
De hecho, el día después de la fusión, ella y Michael Capellas, CEO de Compaq, ahora el número 2 en
el pasado-HP dos horas simplemente marchando a través de la pasarela de una milla de más que se
conecta a la Consolidación de 17 de Compaq sede corporativa en Houston, conocer y saludar a tantas
personas como pudieran. “Ella era como esta cifra enorme”, recuerda HP empleado Antonio
Humphreys, que trabajó para Compaq antes de la fusión. “Tomó fotos y se puso el sombrero. El hecho
de que ella estaba dispuesta a hacer eso para la gente común de que le ganó una gran cantidad de
puntos.”(Lashinsky, 2002, p. 94) CEO Fiorina se centró de inmediato en la implementación de la visión
mediante la potenciación de los subordinados y proporcionar un ejemplo de la fuerza trabajar necesaria
para transformar una organización, su cultura, y su trayectoria.
1
2 CAPÍTULO 1
La clave del éxito, sobre todo en el sector de alta tecnología de ritmo rápido en el que reside HP,
es desafiar seguidores para llevar a cabo más allá de las expectativas normales, para
estimularlos a ser creativos e innovadores, y para desarrollar su capacidad de liderazgo colectivo.
Desafortunadamente, la historia de CEO Fiorina tiene un final infeliz. A medida que las ganancias
de HP y los precios de las acciones siguieron a hundirse, una junta impaciente su eliminó en
2005, a pesar de que muchos analistas creen que el jurado aún está deliberando sobre si la
fusión con el tiempo se demostrará haber sido la estrategia correcta. Algunos analistas creen que
HP y Compaq están mejor juntos que habrían sido sometidos por separado. Independientemente
de los resultados, la mayoría coincide en que Carly Fiorina tipifica una alta pro-fi l líder CEO que
atrapa el interés y la imaginación de la comunidad empresarial y el público en general.
El conductor, Lee Jin Gyu, [dijo] que vio a un grupo de hombres por el camino, que parece muy
fuera de lugar, cuando condujo por un pasajero. . . . Él dejó el pasajero y regresó al lugar y vio el
submarino. . . . Luego fue a una estación de policía, y él y un policía junto llama un puesto militar
para informar del descubrimiento. [Pero] el puesto militar se negó a ayudar, ya que dijo que no era
responsable de la zona donde fue descubierto el submarino. SR. Lee . . . y los policías fueron
entonces a un cuartel del ejército, despertó a los soldados que duermen, y los llevó al sitio. (Kristof,
1996, pp. A1, A11) Por lo tanto, el liderazgo no es sólo la provincia de la gente en la parte superior.
El liderazgo puede ocurrir en todos los niveles y por cualquier persona. De hecho, vemos que es
importante para los líderes para desarrollar el liderazgo en los de abajo. Esta noción está en el
corazón del paradigma de liderazgo transformacional. Los principios derivados de esta teoría son
fundamentales para el liderazgo eficaz y son ampliamente aplicable a muchos segmentos de la
vida, desde el trabajo a la familia con el deporte y en el aula y, sobre todo, a las cuestiones de
cambio social.
INTRODUCCIÓN 3
EL MODELO DE TRANSFORMACIÓN
DE LA DIRECCIÓN
Antecedentes históricos
del liderazgo transformacional
Historiadores, politólogos y sociólogos han liderazgo que iba más allá de la noción de un
intercambio social entre el líder y los seguidores reconocido desde hace tiempo.
(1924/1947) el examen de carisma de Weber resume estos estudios. Sin embargo, la
psicología y la economía compatibles refuerzo, ofreciendo una recompensa o compensación
contingente
4 CAPÍTULO 1
Los líderes transformacionales hacer más con colegas y seguidores que establecer intercambios o
simples acuerdos. Se comportan de maneras de lograr resultados superiores mediante el empleo
de uno o más de los cuatro componentes principales de liderazgo de transformación descritos más
adelante.
Hasta cierto punto, los componentes del liderazgo transformacional han evolucionado
como el re refinamientos se han realizado tanto en la conceptualización y medición de
liderazgo transformacional. Conceptualmente, el liderazgo es carismático, y los seguidores
tratan de identificarse con el líder y él o ella emular. El liderazgo inspira seguidores con
desafío y la persuasión, proporcionando tanto significado y la comprensión. El liderazgo es
intelectualmente estimulante, la expansión del uso de sus capacidades de los seguidores.
Por último, el liderazgo es considerado individualmente, proporcionando el seguidor con el
apoyo, asesoramiento y coaching. Cada uno de estos componentes se puede medir con el
liderazgo Cuestionario Multifactor (MLQ). Estudios de análisis factorial de Bass (1985) a
Howell y Avolio (1993), y Bycio, Hackett, y Allen (1995) a
6 CAPÍTULO 1
Avolio, Bajo, y Jung (1997) tienen identi fi cado los componentes del liderazgo
transformacional. El MLQ, sus propiedades psicométricas, y estos estudios de factor analítico
se discuten ampliamente en el capítulo 2.
Las descripciones de los componentes del liderazgo transformacional se presentan en las
siguientes secciones.
Además, los líderes que tienen una gran cantidad de idealizado influencia están
dispuestos a tomar riesgos y son consistentes y no arbitraria. Se pueden contar con ellos para
hacer lo correcto, lo que demuestra un alto nivel de conducta ética y moral.
Además de los cuatro componentes del liderazgo transformacional, la gama completa de modelo
de liderazgo también incluye varios componentes de la conducta de liderazgo transaccional, junto
con el comportamiento de dejar hacer (o nonleadership).
8 CAPÍTULO 1
Gestión por excepción (MBE). Esta transacción correctiva tiende a ser más ineficaz de
recompensa contingente o los componentes de liderazgo transformacional. La transacción
correctiva puede ser activa (MBE-A) o pasiva (MBE-P). En MBE activo, el líder arregla para
controlar activamente las desviaciones de los estándares, errores y errores en las
asignaciones del seguidor y tomar medidas correctivas cuando sea necesario. MBE-p
implica esperar pasivamente a desviaciones, errores y errores que se produzcan y luego
tomar acciones correctivas. MBE activa puede ser necesaria y eficaz en algunas
situaciones, como cuando la seguridad es primordial importancia. Los líderes deben
practicar veces MBE pasiva cuando sea necesario para supervisar un gran número de
subordinados que reportan directamente a los líderes.
Fundamental para el modelo FRL es que cada líder muestra cada estilo en cierta
cantidad. Un óptimo per fi l se muestra en la Fig. 1.1. La tercera dimensión de este modelo
(profundidad) representa la frecuencia con que un líder muestra un estilo particular de
liderazgo. La dimensión horizontal activa es por evidente definición; la dimensión vertical de
la eficacia se basa en los hallazgos empíricos.
En la Fig. 1.1, la persona con una pro fi le muestra poca frecuencia (LF) liderazgo
óptima. Este individuo visualiza sucesivamente frecuencias más altas de los estilos de
liderazgo transaccionales de MBE-P, MBE-A, y CR y muestra los componentes de
transformación con más frecuencia. En contraste, como se muestra en la Fig. 1.2, el líder de
bajo rendimiento tiende a la inactividad y la ineficacia, exhibiendo LF con más frecuencia y
los componentes de transformación menos frecuencia.
Hay una gran y creciente cuerpo de evidencia que apoya la eficacia de liderazgo
transformacional sobre el liderazgo transaccional y los otros componentes de la gama
completa de modelo de liderazgo.
10 CAPÍTULO 1
Waldman, Bajo, y Yammarino (1990) reportó evidencia del efecto de aumento entre las
diversas muestras de gerentes industriales y oficiales militares, y Elenkov (2002) encontró
que con los directores rusos. El efecto de aumento también se obtuvo por Seltzer y Bass
INTRODUCCIÓN 11
(1990) para una muestra de 300 estudiantes de MBA a tiempo parcial, que describen cada uno de
sus superiores en su configuración de tiempo completo de trabajo. Por otra muestra de 130 MBAs,
que pidió cada tres de sus seguidores para completar MLQs acerca de ellos, el efecto de aumento
a cabo cuando se correlacionaron calificaciones de liderazgo de un seguidor y los resultados de un
segundo seguidor. El mismo efecto de aumento se produjo cuando la iniciación y consideración, tal
como se mide por el comportamiento Leader Descripción Questionnaire (LBDQ), se sustituyeron
como la medida de liderazgo transaccional. Estos resultados demuestran un punto fundamental de
relieve en la teoría Bass (1985) de la dirección: El liderazgo transaccional, en particular
recompensa contingente, proporciona una amplia base para una dirección eficaz, pero una mayor
cantidad de esfuerzo, la eficacia, y la satisfacción es posible desde el liderazgo transaccional si
aumentada por el liderazgo transformacional. Por último, como se informó anteriormente por Avolio
y Howell (1992), el liderazgo transformacional también aumenta transaccional en la predicción de
los niveles de innovación, la asunción de riesgos, y la creatividad.
El liderazgo transformacional:
Directiva o Participativa?
Tabla 1.1 ilustra declaraciones fórmulas que ilustran que el liderazgo transformacional y
transaccional puede ser directiva o participativa, democrática o autoritaria. Esta teoría se ha
encontrado útil y esencial en los alumnos convincentes de que el liderazgo transformacional
no es un velado intento de resucitar el liderazgo participativo. Puede ser participativa, así
como en la orientación más directivo (Avolio & Bass,
1991).
12 CAPÍTULO 1
TABLA 1.1
Descripciones de Participativa Versus Directiva liderazgo y los componentes
de la gama completa de modelo de liderazgo
participativa Directiva
Liberalismo “Lo que usted piensa es la “Si mis seguidores necesitan respuestas
elección correcta está bien con a las preguntas, vamos a hallar la
yo." respuestas por sí mismos “.
Administración- “Vamos a desarrollar las normas a- “Estas son las reglas, y esto
gether por excepción de que vamos a utilizar para es como se ha violado
identificar errores “. ellos."
Contingente “Vamos a estar de acuerdo en lo que tiene que “Si a alcanzar los objetivos
recompensa hacer y cómo se va He puesto, voy a reconocer su
ser recompensados si lo consigue logro con el
los objetivos." después de recompensa. . “.
Nota. Desde La gama completa de Desarrollo de Liderazgo: Básica y Manuales Avanzados ( pp. 5.5-
5.6), por BJ Avolio y BM Bass, 1991, Binghamton, Nueva York: Bajo, Avolio y Asociados. Derechos de autor 1991 por
Bajo, Avolio y Asociados. Reproducido con permiso.
Esta noción de personalizada contra líderes socializados puede aplicarse tanto a los líderes
carismáticos y noncharismatic. La fi cuestión de Ning es si el líder trabaja principalmente a las
ganancias personales en lugar de centrarse también en los resultados para los seguidores (es decir,
los costos y los beneficios para la auto frente a los costos y los beneficios para los demás; Bass &
Steidlmeier, 1999). Por ejemplo, el CEO de Tyco, Dennis Kozlowski, quien fue procesado por asaltar
su compañía de $ 600 millones para apoyar a su lujoso estilo de vida, representa el extremo de un
líder personalizada. Sin embargo, un líder socializado puede lograr beneficios tanto personales, así
como seguidores Enrich. Un ejemplo es Bill Gates, cuya Corporación Microsoft se considera
habitualmente una de las mejores empresas para trabajar y una empresa que hizo que muchos de
sus empleados en millonarios a través de las opciones sobre acciones generosas. Es importante
señalar que para la mayoría de los líderes no es clara. Siendo personalizar o socializada es
generalmente una cuestión de grado, siendo más o menos egoísta o sel ess fl en uno de las
acciones (Bass, 1998b).
Cada uno de los componentes de liderazgo transformacional (así como los elementos de
liderazgo transaccional) puede ser analizado para determinar si indican liderazgo auténtico
o no auténtico. Por ejemplo, los componentes de transformación de idealizadas influencia y
motivación inspiradora se pueden utilizar con autenticidad para crear compromiso seguidor
y motivación para una causa noble que bene fi cios de todo, o pueden ser utilizados para
manipular seguidores y producir una dependencia poco saludable en el líder. Tabla 1.2
muestra algunos de los elementos morales asociadas con los componentes de liderazgo
transformacional y transaccional para demostrar cómo se pueden llevar a liderazgo
transformacional auténtico o no auténtico.
En los últimos años, los investigadores han comenzado a examinar la relación entre el
liderazgo transformacional y el comportamiento de liderazgo ético o percepciones de
autenticidad líder. Por ejemplo, un estudio examinó la relación entre el liderazgo
transformacional y la integridad percibida de los gerentes de Nueva Zelanda, según la
clasificación de los subordinados, compañeros y superiores (Parry y Proctor-Thompson, 2002).
Los resultados mostraron que los líderes transformadores fueron calificados como tener más in-
INTRODUCCIÓN 15
integridad y ser más eficaz que eran líderes nontransformational. Un interesante estudio de los
directores de marketing de las compañías multinacionales en la India presentó estos líderes
con viñetas que representan determinadas situaciones comerciales poco éticas (por ejemplo, el
soborno, la puesta en peligro del entorno físico, el beneficio personal, muestra de favoritismo) y
pidió a los líderes cómo podrían actuar en estas situaciones . Los líderes transformacionales,
en particular los altos en la motivación de inspiración y estímulo intelectual, eran más
propensos a comportarse de forma ética en los escenarios tentadoras (Banerji y Krishnan,
2000).
TABLA 1.2
Elementos morales del liderazgo transformacional y transaccional
Liderazgo transformacional
Nota. Desde “La ética, carácter y comportamiento de liderazgo transformacional auténtico,” por la Bolsa de graves y P.
Steidlmeier de 1999, Liderazgo Quarterly, 10 ( 2), p. 185. Derechos de Autor por Elsevier. Reproducido con permiso.
dieciséis CAPÍTULO 1
y una compañía de telecomunicaciones británica que tenían niveles más altos de razonamiento moral,
según la evaluación de un autoinforme, medida con lápiz y papel, fueron calificados por sus subordinados
como más transformacional. Por último, Brown y Treviño (2003) encontraron que los empleados de los
líderes transformacionales comprometidos en menos comportamientos desviados de los empleados que
los seguidores de los líderes que fueron muy apreciados, pero no de transformación.
LA UNIVERSALIDAD
LIDERAZGO DE LA TRANSFORMACIÓN
El capítulo 7 considera cómo las culturas de organización puede ser descrito en términos
de sus cualidades transformacional y transaccional. Trans-
18 CAPÍTULO 1
La medición de
Liderazgo transformacional
Aunque el concepto de liderazgo transformacional tocó la fibra sensible comprensivo con los
que en general interesado en temas de liderazgo, como lo demuestra la popularidad de
(1978) el libro de Burns, la aparición de la investigación sobre el liderazgo transformacional
se debe en gran parte al desarrollo de herramientas de medición para evaluar el constructo.
El instrumento más ampliamente aceptado para medir el liderazgo transformacional es el
Cuestionario de Liderazgo Multifactorial (MLQ; Bass y Avolio,
2000), que en realidad evalúa la gama completa de Liderazgo (FRL modelo), incluyendo el
liderazgo laissez-faire; los componentes de liderazgo transaccional, a saber, administración
por excepción (tanto formas activas y pasivas); y la recompensa contingente, así como los
componentes del liderazgo transformacional. Aunque gran parte de la investigación sobre el
liderazgo transformacional utiliza el MLQ, es importante tener en cuenta que existen otras
medidas de liderazgo transformacional, y los revisa más adelante en este capítulo.
DESARROLLO DE LA MLQ
(1978) El concepto de quemaduras del líder transformador, junto con las respuestas de 70
ejecutivos de alto nivel que informaron que tenían experiencias con líderes de transformación,
se utilizaron para obtener las cuentas de los líderes que sin fi nes de la descripción. Estos se
convirtieron en 142 declaraciones de comportamiento. Once jueces se presentaron con
detallados de fi niciones de liderazgo transaccional y transformacional, y estos jueces
19
20 CAPITULO 2
de acuerdo en que 73 de los 142 estados refleja bien los comportamientos líder
transformacional o transaccional.
Los 73 artículos que representan comportamientos transaccionales y transformacionales se
presentaron a 176 militares de alto rango de Estados Unidos los funcionarios, que calificaron como
de bien cada artículo se refería a sus superiores inmediatos. factor de inicial análisis de estos
datos, junto con los análisis de los factores posteriores (Bycio et al, 1995;. Howell y Avolio, 1993),
sugirieron varios factores. Tres factores fueron extraídos de los artículos liderazgo transaccional y
cuatro factores de los elementos de transformación.
Hay dos formas de la MLQ. El primero es la Forma líder que pide al líder para evaluar la
frecuencia de su propio comportamiento del líder. La investigación ha demostrado que la
auto-evaluación de la propia conducta del líder de uno son propensos al sesgo. Por lo tanto, la
versión más importante de la MLQ es la Forma Rater. El Formulario Rater MLQ requiere asociados
de líderes (por lo general los supervisados o informes directos) para evaluar la frecuencia de la
conducta de liderazgo transaccional y transformacional de su líder usando notas escala de 5 puntos,
con anclajes que van desde 0 = De ningún modo 4 = Con frecuencia, aunque no siempre. El Formulario
Rater es más comúnmente utilizado en la investigación para medir el liderazgo transformacional y
transaccional. elementos de la muestra de la MLQ se presentan en la Tabla 2.1.
Como se ha señalado, el MLQ original constaba de 73 artículos, que mide cinco factores. En
respuesta a las críticas sobre la incorporación de elementos que no se centran directamente en los
comportamientos líder (Hunt, 1991; Yukl, 1998) y las preocupaciones sobre la estructura factorial y
las subescalas, el MLQ era
MEDICIÓN 21
Recompensa contingente Mi líder hace claro lo que uno puede esperar recibir cuando se
alcanzan los objetivos de rendimiento.
Gestión por excepción Mi líder se centra la atención en las irregularidades,
(Activo) errores, excepciones y desviaciones de las normas.
revisada sustancialmente. La versión publicada primero del MLQ (Bass y Avolio, 1990c)
contenía 67 ítems que miden el modelo FRL (con 37 de estos artículos evaluar el liderazgo
transformacional). También se incluyeron nueve ítems que miden los resultados, incluyendo
las calificaciones de la eficacia del líder, la satisfacción con el líder, y el grado en que los
seguidores ejercen un esfuerzo adicional como resultado de la actuación del líder.
La forma actual, revisada de la MLQ (5X) (Bass & Avolio, 1997) es sustancialmente re fi Ned y
contiene 36 elementos estandarizados, 4 artículos evaluar cada una de las nueve dimensiones de
liderazgo asociados con el modelo FRL (véase la Tabla 2.1), y el artículos 9 resultado adicionales
mencionados anteriormente. Además de esta versión de la MLQ, hay una forma más larga (63
artículos) que se utiliza para proporcionar retroalimentación en programas de desarrollo de
liderazgo (véase cap. 10).
Varios enfoques diferentes se han utilizado para confirmar la fiabilidad y validez de la MLQ.
Una primera pregunta es la integridad de la MLQ escalas de sí mismos. Hacer las escalas
MLQ tienen buena consistencia interna?
22 CAPITULO 2
En otras palabras, ¿existe evidencia de que los elementos dentro de cada una de las escalas
MLQ cuelgan juntos y parecen estar midiendo el mismo constructo? Las escalas MLQ han
demostrado buena a excelente consistencia interna, con coeficientes alfa coef fi por encima del
nivel 0,80 para todas las escalas MLQ, utilizando la versión más reciente del MLQ a través de
una muestra grande. Algunas de las escalas MLQ anteriores (particularmente la escala
excepción de gestión por caso activo) tenían niveles más bajos de la consistencia interna, pero
todavía eran adecuadas dado el pequeño número de artículos por escala. El MLQ se ha
completado en más de 15.000 encuestados y traducido a muchos idiomas, que van desde
alemán y francés al japonés y hebreo.
Rate-rerate Rate-rerate
Líder de auto-evaluación Calificaciones del seguidor
Escala MLQ (N = 33) (N = 193)
transformacional
Idealizado Influencia (Carismática . 60 . 79
Comportamiento)
La motivación inspirada . 45 . 66
Estimulación intelectual . 61 . 66
Consideración individualizada . 70 . 77
transaccional
Recompensa contingente . 44 . 52
Gestión por excepción . 74 . 61
Liberalismo . 73 . 82
Nota. Desde El liderazgo visionario: Creación de un mapa interno generativo, Pila de S., 1988, tesis inédita de maestría de la
Universidad de Pepperdine, Los Ángeles. Derechos de autor 1988 por la pila. Reproducido con permiso.
MEDICIÓN 23
Los subordinados del líder? Hay evidencia de un acuerdo general, pero tales diferentes
perspectivas también presentan imágenes únicas de la focal, líder de destino. Por ejemplo,
Atwater y Yammarino (1993) encontraron que de los 107 guardiamarinas de la Academia Naval
de Estados Unidos, subordinados y superiores de los guardiamarinas focales correlacionados
0,35 y 0,34, respectivamente, para medidas compuestas de liderazgo transformacional y
transaccional. Teniendo en cuenta que los subordinados vieron sus líderes focales en una
relación muy diferente que hicieron los superiores de los líderes focales, las correlaciones de
0,35 y 0,34 indicaron que una considerable variación en el MLQ era atribuible a las diferencias
individuales consistentes en el guardiamarinas focal.
Hay también algunos datos que sugieren que los compañeros y observadores de pequeños
grupos de discusión pueden ser capaces de predecir con cierta validez el comportamiento
transformacional y transaccional de los examinados colocados en una situación de prueba de grupo
sin líder porque, como Bass (1954) llegó a la conclusión, el rendimiento en una discusión en grupo sin
líder (LGD) se correlaciona con el signi fi cativamente los examinados subsiguiente potencial de
liderazgo, el estado, la estima y el mérito. La justificación de tales correlaciones positivas fue que la
LGD requiere ser examinados cooperativo y competitivo, a menudo, al mismo tiempo, lo que refleja un
importante desafío que enfrentan los líderes en circunstancias cotidianas (de Handy, 1994).
de las dimensiones MLQ hipótesis. Por lo general, estos investigadores encontraron menos de los
nueve factores propuestos, lo que sugiere que los factores se podrían combinar o contraer. Sin
embargo, la investigación reciente (Antonakis et al., 2003) sugirió que ocurrieron los hallazgos
inconsistentes de algunos de estos investigadores porque usaron muestras muy heterogéneas de
líderes de diferentes cultivos, los tipos de organización, y los niveles de organización (por ejemplo,
la combinación de primera línea y gerentes de nivel superior).
Aunque cada uno de los componentes del modelo de FRL es conceptualmente distintos, hay
correlaciones coherentes entre ellos. Por ejemplo, el carisma (idealizado influencia) y el
liderazgo inspirador están altamente correlacionados, pero los seguidores pueden querer
emular el líder carismático y no necesariamente el líder inspirador. Sin embargo, las mismas
personas que son carismáticos, en general, son propensos a ser fuente de inspiración. En
menor medida, todos los componentes del liderazgo transformacional es probable que se
correlacionan entre sí y con la recompensa contingente. De la misma manera, es probable que
se correlaciona con el liderazgo dejar hacer la gestión por excepción (MBE-P) pasiva, pero el
líder que con frecuencia muestra MBE-P corrige seguidores; el líder laissez-faire no lo hace.
Un análisis factorial confirmatoria con fi fue completado por 14 muestras que implican 3.786
MLQ descripciones de los líderes de una variedad de organizaciones y agencias que sugerían que
el modelo de factores que mejor ajuste de los datos fue una combinación de los componentes de
liderazgo carisma-inspirada en uno de los factores y también combinando la excepción y
laissezfaire componentes managementby- pasivas en un factor. Sin embargo, todos los
componentes restantes del modelo FRL podrían estar solo como factores independientes (Avolio,
Bajo, y Jung, 1997, 1999). Como se mencionó, sin embargo, la investigación más reciente de
Antonakis et al. (2002) proporcionan evidencia
MEDICIÓN 25
para soportar la estructura de nueve factores completo representado por el modelo FRL. Por otra
parte, mantenemos que, conceptualmente, y para fines de desarrollo de liderazgo, puede ser útil usar
los nueve factores completos.
En gran parte de la investigación sobre el liderazgo transformacional, los componentes se
combinan. Por ejemplo, el idealizado influencia y motivación inspirada subescalas MLQ se
combinan con frecuencia para crear un índice compuesto de carisma inspirador o carisma, o
los cuatro componentes se suman para crear una puntuación total en el liderazgo
transformacional. Esto es aceptable dadas las intercorrelaciones entre las escalas de liderazgo
transformacional MLQ. Aunque los investigadores pueden querer hacer declaraciones
generales sobre el liderazgo transformacional utilizando la puntuación sumada, a menudo es
importante entender cómo les va a los elementos individuales. Sin embargo, debido a que los
factores de transacción tienden a ser más independientes entre sí, la combinación de ellos en
una única puntuación compuesta es una práctica cuestionable.
. 56; consideración individualizada, 0,63, 0,62; recompensa contingente, 0,41, 0,41; y la gestión por
excepción, 0.10, -.02.
Gasper (1992) completó otro meta-análisis de liderazgo transformacional y transaccional
demostrado. Se combinaron los componentes de transformación en un material compuesto
y el transaccional en un compuesto separado. Para 20 estudios, la media corregida
liderazgo transformacional correlacionada respectivamente, 0,76, 0,71, 0,88 y con eficacia,
satisfacción y esfuerzo adicional percibido por los seguidores. Las correspondientes
correlaciones corregidas con el liderazgo transaccional fueron 0,27, 0,22 y 0,32. Patterson,
Fuller, Kester, y Stringer (1995) corroboraron los hallazgos de estos dos últimos
meta-análisis de los efectos del liderazgo transformacional y transaccional en los resultados
de cumplimiento seguidor seleccionados.
Sector
Transformacional
Carisma-inspiración . 74 . 69
Estimulación intelectual .sesenta y cinco . 56
Para consideración individual . 63 . 62
recompensa contingente
transaccional . 41 . 41
La gestión por excepción . 10 - . 02
MEDICIÓN 27
Otras mediciones de
TRANSFORMATIVO
LIDERAZGO
El MLQ ha sido a la vez una bendición y una maldición a la investigación sobre el liderazgo
transformacional. La popularidad de la MLQ entre los investigadores ha ayudado a llevar a una explosión
cerca de la investigación sobre el liderazgo transformacional, y este trabajo ha permitido avanzar en el
conocimiento de liderazgo transformacional en gran medida. Su colección de datos informatizada, de
puntuación, la retroalimentación y las normas hacen que sea fácilmente disponible no sólo para fines de
investigación, sino también para la formación y el desarrollo (www.mindgarden
. com). Sin embargo, la disponibilidad inmediata de la MLQ, junto con un poco de un efecto de
arrastre, puede tener un poco sofocar ed el desarrollo de otras medidas de liderazgo
transformacional que conducen a una dependencia excesiva de la metodología informe de lápiz y
papel. Sin embargo, hay otros métodos para evaluar el liderazgo transformacional, algunos de los
cuales fueron utilizados en el desarrollo tanto de la MLQ y re fi nición de la teoría de liderazgo
transformacional.
diarios
Virginia Military Academy (VMI) cadetes reportados en los registros no estructurados o diarios del
comportamiento de liderazgo que observaron durante un determinado conjunto de días. Se encontró que
estos registros podrían ser calificados de forma fiable en términos de todos los diversos componentes del
modelo FRL. Estos informes de diario
28 CAPITULO 2
a continuación, podría estar vinculado a medidas obtenidas de forma independiente del cuestionario (Atwater,
AVOLIO, y Bass, 1991).
entrevistas
Las entrevistas con los ejecutivos acerca de la dirección que veían numerosos otros ejemplos de
comportamiento producidos de liderazgo transformacional, eran muy útiles tanto en la
construcción de la MLQ y en una mejor comprensión de liderazgo transformacional. liderazgo
carismático se atribuyó a los jefes de los entrevistados para el establecimiento de ejemplos, que
demuestra la determinación, mostrando talentos extraordinarios, tomando riesgos, creando una
sensación de empoderamiento en los subordinados, mostrando dedicación a la causa, creando
una sensación de una misión conjunta, frente a las crisis radical utilizando soluciones, y generar
confianza en los subordinados por su liderazgo.
Cuando se preguntó a los compañeros de VMI líderes cadetes militares lo que caracteriza
los rasgos importantes de un buen líder, tendían a describir los rasgos de inspiración,
estimulación intelectual, y la consideración individualizada, tales como la auto-confianza, la
persuasión, la preocupación por el bienestar de otros, y la capacidad de articular ideas y
pensamientos, así como proporcionar modelos a ser emulados por otros, la celebración de
grandes expectativas para ellos mismos y otros, manteniendo los demás bien informado, y
mantener alta la motivación en sí mismos (Atwater et al., 1994).
teorías implícitas del liderazgo como lo demuestra líderes ideales que han conocido.
Invariablemente, desde hace más de 2.000 participantes, las características del líder ideal
incluidos los componentes del liderazgo transformacional y la recompensa contingente.
Hasta la fecha, ha habido muy pocos intentos de evaluar el liderazgo transformacional a través
sistemática, objetiva, de terceros (es decir, nonfollowers) observaciones. Una excepción es un
estudio realizado por Ployhart, Lim, y Chan (2001) de que una clasificación de los comportamientos
de liderazgo transformacional de reclutas militares de Singapur durante un centro de evaluación de
liderazgo en el comienzo de su formación básica. Algunos de los comportamientos de liderazgo
transformacional observados y diseño incluida liderar con el ejemplo, inspirando a otros, el
mantenimiento de relaciones de confianza y cordiales con sus compañeros, y demostrando iniciativa
y coraje. Estos comportamientos fueron asignadas en los componentes del modelo de liderazgo
transformacional.
Hay una serie de medidas que se han desarrollado para evaluar el liderazgo
transformacional, además de la MLQ (Goodstein y Lanyon,
1999, proporcionar una buena revisión). El más utilizado de estos es el Inventario de
comportamiento de liderazgo transformacional (TLI) desarrollado por Podsakoff, MacKenzie,
Moorman, y Fetter (1990). Este instrumento mide cuatro dimensiones clave de liderazgo
transformacional. La dimensión primera captura el comportamiento de liderazgo
transformacional núcleo, que incluye el desarrollo y la articulación de una visión,
proporcionando un modelo positivo, y motivar a los empleados a mirar más allá de sus
propios intereses por el bien del grupo. Las tres dimensiones restantes miden la
consideración del líder individualizada, la estimulación intelectual, y las altas expectativas de
rendimiento. El TLI se ha utilizado en diversas formas en la investigación por Podsakoff y
sus colegas y por los demás.
30 CAPITULO 2
Warner Burke (1994) utilizó su inventario Evaluación de Liderazgo (IAF) para medir el
liderazgo transformacional y transaccional desde hace algún tiempo. Por desgracia, este
instrumento está ahora di fi culto a obtener y rara vez se utiliza en la investigación.
Behling y McFillen (1996) crearon dos medidas, el cuestionario Seguidor de creencias y los
atributos de Cuestionario de Comportamiento Líder que son informes de seguidor de liderazgo
transformacional / carismático de su líder. Subescalas incluyen la inspiración, el temor, la
potenciación, muestra empatía, dramatiza misión, proyecta confianza en sí mismo, mejora la
imagen, asegura seguidores de competencia, y ofrece la oportunidad de experimentar el éxito.
Es fácil ver cómo un mapa de estas dimensiones en los componentes del liderazgo
transformacional. Esta medida no ha sido ampliamente utilizado en la investigación.
CONCLUSIONES
Los empleados pueden sentirse fuerte compromiso de sus organizaciones y puestos de trabajo
por muchas razones diferentes. Pueden ser del tipo de trabajo que realizan, y los salarios y
bene fi cios pueden ser mejores que lo que pueden conseguir en otra parte. Pueden hallar el
trabajo y la gente interesante. El reconocimiento o la promoción profesional se pueden
anticipar. Del mismo modo, los voluntarios que apoyan un movimiento de base pueden tener
un fuerte compromiso de manera similar por numerosas razones. Ellos pueden sentir que lo
que están haciendo les está dando la oportunidad de hacer una contribución a los demás, así
como a sí mismos. El compromiso de los voluntarios en una organización de caridad puede ser
sostenida por el reconocimiento de los destinatarios de los servicios y los sentimientos
positivos de ayudar a los demás. Otro factor importante que ayuda a construir el compromiso y
la lealtad a una organización es el liderazgo, un liderazgo que es fuente de inspiración,
32
COMPROMISO, LEALTAD y la satisfacción 33
En un estudio de doctorado, Pitman (1993) mostró hasta qué punto el compromiso de 245
trabajadores de cuello blanco en seis organizaciones correlacionado con diversas medidas de
liderazgo transformacional entre sus supervisores. El cuestionario de Liderazgo Multifactorial
(MLQ) escalas de Carisma (idealizada Influencia) y motivación inspirada correlacionados con
0,40 compromiso de permanecer con la organización y con 0,24 compromiso con los valores
organizacionales. Los Conger-Kanungo (CK) escalas (Conger y Kanungo, 1988) que mide
atributos tales como la visión de transformación, la articulación, la sensibilidad, el
comportamiento poco convencional, la asunción de riesgos personales, y la falta de
mantenimiento del status quo correlacionados
En un estudio de 261 gerentes de nivel medio en una serie de bancos del sector público en la India,
los gerentes puntuaciones en el liderazgo transformacional representaron cantidades significativas de
variación en los trabajadores de la banca compromiso de sus organizaciones (Rai y Sinha, 2000). Por
otra parte, este fuerte compromiso seguidor parecía traducirse en un mejor rendimiento financiero de las
sucursales bancarias. Se encontraron resultados similares cuando se mira a los 70 jefes de
departamento universitario. jefes de departamento de transformación tenían más comprometida y satis
fi cados miembros departamentales (Brown y Moshavi,
2002). En otro estudio, los líderes de transformación de los equipos de producción en una planta de
procesamiento de metal demostrado un compromiso más fuerte para realizar prácticas de trabajo
seguras y tenía un clima de seguridad global más fuerte que los grupos dirigidos por líderes no de
transformación (Zohar, 2002).
Cuando compromiso con el sindicalismo y la voluntad de votar para apoyar la unión eran
fuertes, la participación real en la actividad sindical se mantuvo baja. No obstante, cuando había
una gran cantidad de contacto con los delegados sindicales por rango-y-fi l de los empleados, la
participación en actividades sindicales aumentan si los comisarios mostraron el liderazgo
transformacional, medida por 15 elementos de liderazgo transformacional que evalúan el
carisma, la motivación de inspiración, estimulación intelectual, e individualizada consideración:
Mas sorprendente . . . es el efecto dominante ejercida por la percepción de los comisarios estilos
(transformación) de liderazgo. las percepciones de los enlaces sindicales estilos de liderazgo de los miembros
predijeron la lealtad de los miembros, sentido de la responsabilidad y la participación efectiva en las actividades
sindicales. (Kelloway y Barling, 1993,
pag. 263)
34 CAPÍTULO 3
Fullagar, McCoy, y Shull (1992) observaron que la lealtad hacia su unión de 70 aprendices
eléctricos estaba relacionado con las características de transformación de los agentes
socializadores.
Un estudio que incluyó a 846 profesores y directores de 89 escuelas secundarias en
Singapur demostró asimismo que el compromiso con la organización y el comportamiento de
ciudadanía organizacional y la satisfacción laboral relacionada eran significativamente mayores
cuando los directores fueron descritos por los profesores como más transformacional en las
escalas del MLQ ( Koh, 1990; Koh, Steers, y Terborg, 1995). Compromiso también puede ser
una cuestión de unión al supervisor y grupo de trabajo o archivo adjunto a la dirección superior y
la organización, o ambos (Becker & Billings, 1993). Niehoff, Enz, y Grover (1990) encuestó a 862
empleados de la compañía de seguros en varias posiciones en la casa de oficina y en el campo.
Compromiso con la organización se vio afectada positivamente por el grado en que la alta
dirección inspiró una visión compartida ( r = . 58), animado de innovación ( r = . 69), y los esfuerzos
soportados empleados ( r = . 32). El compromiso y la satisfacción en el trabajo correlacionados
0,75. Intención de dejar de fumar, satisfacción en el trabajo, y comportamientos de ciudadanía
organizativa del mismo modo dependen de compromiso. El liderazgo transformacional por el
superior inmediato puede mejorar el compromiso local, departamental y ayuda en el compromiso
con la organización, pero el liderazgo transformacional en la parte superior de la organización es
probable que se necesiten para el compromiso de extender a la organización como un todo.
DINÁMICA DE LA DIRECCIÓN
Y COMPROMISO
El compromiso es la columna vertebral de la profesión militar. Para la mayoría de los profesionales militares,
pertenecientes a las fuerzas armadas no es meramente una cuestión de un lugar para trabajar, un trabajo o una
ocupación. Es una forma de vida y frecuentemente un compromiso de por vida. . . .
El compromiso puede ser una motivación muy poderosa, más que un cheque de pago, sobre todo cuando
las actividades militares implicar grandes riesgos, exigencias extremas, y el estrés severo. La obediencia y el
cumplimiento de las órdenes y comandos se convierte en la clave del funcionamiento de la organización. La
obediencia y el compromiso pueden ser considerados como los dos modos de cumplimiento militar. . . .
La obediencia es iniciada por el miedo y el castigo durante las primeras fases de socialización en la vida
militar (altamente transaccionales; junto con el aumento de sustituciones de recompensas de reconocimiento,
insignias, promoción, etc.). Que se ve reforzada por la amenaza y la sanción y inculcado a través de un sinfín
de ejercicios y órdenes. La obediencia es reemplazado gradualmente por los patrones de comportamiento
interiorizados que se convierten en autónomos. . . . Incluso cuando la legitimidad de un objetivo de la
organización es cuestionable, si el comportamiento es motivado por la obediencia, soldados bien
adoctrinados-seguirá cumpliendo a pesar de que las órdenes son discutibles. la obediencia militar tiene éxito
en la protección de los soldados conflictos emergentes de las preocupaciones sobre la legitimidad de las
misiones. Por lo tanto, el miedo y la alimentación externa predominantemente generan la disciplina militar y
su comportamiento obediente. . . la obediencia es esencial para un buen rendimiento, e fi ciencia y la
finalización de la misión, así; sin ella, toda la estructura militar se colapsaría.
Sin embargo, la obediencia puede ser un arma de doble filo, sobre todo cuando se vuelve ciego. . . bajo
ciertas circunstancias, la mayoría de las personas pueden ser empujados hasta el punto de comportamiento
totalmente obediente a pesar de sus dudas o angustia. . . actuando en obediencia a una autoridad legitimada
percibida, las personas pueden perder todo el sentido de la responsabilidad de sus actos más destructivos. (Pp.
553-554)
estar en la alineación de los profesionales militares para estar en armonía con su organización.
Para aquellos en una posición de mando, existe un compromiso para el personal de uno, una
unidad de tarea, y de uno mismo. Compromiso, de acuerdo con Gal (1985), se deriva de la propia
sentido internalizado del deber, responsabilidad, y convicción. Órdenes no provienen de una sola
fuente externa como en el caso de la obediencia, pero reflejan la interacción de creencias, valores
y conciencia.
Cada uno de los componentes del liderazgo transformacional puede ayudar a construir el
compromiso seguidor de diferentes maneras. Idealizado in fl uence- queriendo emular al líder o
identificarse con el líder emocionalmente conduce a identificación con los objetivos, intereses y
valores del líder. Un líder que es un modelo a seguir para los seguidores, y uno que se
comporta consistentemente con los valores que ella o él se adhiere, se pueden construir más
fácilmente el compromiso de un grupo de valores o de una organización, objetivos o normas de
comportamiento. Simons (1999) se refiere al grado de congruencia entre los valores o acciones
expuestas por los líderes y la adherencia real a ellos (es decir, si el líder “hace lo que dice”)
como la integridad de la conducta.
Los líderes utilizan la motivación de inspiración para crear un compromiso emocional para
una misión o meta. de excitación física y emocional se despierta en el proceso. Los valores,
las creencias y las responsabilidades están animados por el líder transformacional. El líder
inspirador trabaja para
COMPROMISO, LEALTAD y la satisfacción 37
mover seguidores a considerar los valores morales involucradas en sus funciones como
miembros de la unidad, la organización y la profesión. Por ejemplo, New Model Army de Cromwell
se convirtió en invencible ya que sus soldados se vieron fi luchando por la causa del puritanismo,
la justicia, la libertad y de la arbitrariedad real. Del mismo modo, los líderes islámicos llaman a los
seguidores brazos declarando una guerra santa religiosa, o yihad.
Aunque está claro que el liderazgo transformacional ayuda a construir un fuerte compromiso
seguidor, el proceso de construcción compromiso seguidor y seguidores de inspiración es
bastante complejo. El papel de carisma en la comprensión de este proceso es importante.
Un enfoque carismático-inspirada
Para la vida de la organización en general, Shamir, Casa, y Arthur (1993) explica los mecanismos
dinámicos que participan en el liderazgo transformacional, en particular el liderazgo carismático
como se define en la Casa (1977), que incluye los componentes del idealizado influencia,
liderazgo inspirador, e intelectual estímulo. Los seres humanos son práctico y orientado a
objetivos, la búsqueda de recompensas y evitar castigos. Pero también expresamos sentimientos,
valores estéticos y conceptos de sí mismo para reconocer y a fi rm nuestras actitudes, creencias y
valores. Estamos motivados para mantener y mejorar nuestra autoestima y sentido de
competencia para hacer frente a nuestro entorno. Significado se proporciona en la continuidad del
pasado, presente y futuro y el partido entre nuestro comportamiento y nuestro autoconcepto.
Nuestro concepto de sí mismo es un compuesto de nuestras identidades como miembros de una
nacionalidad, grupo social y el sexo, algunos de los cuales son más importantes para nosotros que
otros. La fe, así como el cálculo racional, nos motiva. Teniendo en cuenta esta apreciación de la
naturaleza humana, se hace posible entender los diferentes efectos de los líderes
transformacionales y transaccionales en el compromiso.
COMPROMISO, LEALTAD y la satisfacción 39
Al hacer hincapié en los aspectos simbólicos y expresivos de los esfuerzos tarea de gol y los
valores importantes que intervienen, el líder transformacional hace una declaración moral. Por el
contrario, el líder transaccional subraya bene fi cios para satisfacer los intereses propios de la
seguidor. Bajo el líder transformacional, la participación en los esfuerzos se convierte en una
expresión de pertenencia e identidad con un colectivo social. La relevancia de que la identidad
se incrementa en el auto-concepto del seguidor, mejorando el compromiso.
elementos intuitivos en las aspiraciones humanas que van más allá de los cálculos
racionales se habitaron por el líder transformacional. Si carismático, que encarnan estos como
los deseos que van más allá del entendimiento y más grande que la vida. Un vínculo irracional
se crea entre los líderes y los seguidores, proporcionando a los seguidores con una forma de
trascender lo razonable.
Los líderes carismáticos y de inspiración inculcar la fe en un futuro mejor para los seguidores
en términos de su propia expresión, autoevaluación, y la auto-consistencia. Seguidores atribuyen
su propio esfuerzo adicional a causas internas de auto-relacionados en lugar de a las
recompensas extrínsecas, además de añadir a los seguidores compromiso con la causa, y al
vago y distante
40 CAPÍTULO 3
El famoso reverendo Jim Jones, líder del Templo del Pueblo, cuyos miembros participan
en un suicidio en masa, tipi fi cado este tipo extrema del liderazgo auténtico. Jones usaría sus
poderes “divinos” tanto para diagnosticar y curar supuestas enfermedades que amenazan la
vida de sus seguidores para que se sientan en deuda e incrementar el compromiso. Se utiliza
regularmente castigo público y la amenaza de someter a los seguidores y siempre y retuvo el
afecto y el apoyo para lograr el compromiso (Mills, 1979).
líderes transformadores auténticos como Mahatma Gandhi o Martin Luther King, Jr.,
apelaron ideológicamente a un mejor futuro para sus seguidores, sin perjudicar a los demás.
Se habló de la hermandad universal. Tales líderes miraron al desarrollo de sus seguidores y
los estimulados intelectualmente. Eran-auténticos fieles a sí mismos y fiel a los demás. En
contraste, personalizado, tiranos pseudotransformational exigen la dominación sobre los
demás a expensas de los demás. De Kelman (1958) tres diferentes procesos de influencia
de cumplimiento, identificación, y los líderes de internalización-socializado tratar de lograr la
internalización. Convergencia de valores entre líderes y seguidores
COMPROMISO, LEALTAD y la satisfacción 41
En contraste con el compromiso de los seguidores que se pueden alcanzar por el líder
transformacional de orientación social, de compromiso bajo líderes pseudotransformational
personalizados es probable que sea efímera para la mayoría de los seguidores, que dura sólo el
tiempo que el líder puede continuar para inducir el miedo y la promesa de los seguidores, ya sea
directamente o como consecuencia del condicionamiento. Por otra parte, cuando el compromiso es
una consecuencia de la fuerza de un líder coercitivo, puede generar hostilidad, retraimiento y reacción
exagerada (Bass, 1960).
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
Y SATISFACCIÓN SEGUIDOR
Los líderes transformacionales tienen más seguidores satis fi cados que los líderes
nontransformational. Se trata de un hallazgo fuerte y consistente. Dos metanálisis (Dumdum,
Lowe, y AVOLIO., 2002, Lowe et al, 1996) muestran correlaciones medias muy elevadas
(entre 0,51-0,81) entre todos los componentes de la dirección y medidas de satisfacción
seguidor de transformación. En comparación, la media de las correlaciones de los
contingentes
42 CAPÍTULO 3
TABLA 3.1
Relación de MLQ Escalas con satisfacción
Número de
Escala MLQ r coe fi cientes La media de Raw r
transformacional 19 . 35
Influencia idealizada 20 . 54
(Comportamiento Carismática)
motivación inspirada 24 . 62
Estimulación intelectual 26 . 58
Consideración individualizada 26 . 64
transaccional 5 . 17
Recompensa contingente 30 . 60
Gestión por excepción 5 - . 31
Gestión por excepción 19 - . 07
(Activo)
Gestión por excepción 18 - . 35
(Pasivo)
Laissez-Faire 19 - . 41
recompensa y satisfacción son algo más bajas ( r s = .34 a .60), y seguidor de satisfacción
tiende a estar correlacionada negativamente con managementby en excepciones y liderazgo
laissez-faire (ver Tabla 3.1).
Otra meta-análisis (DeGroot, Kiker, y Cross, 2000) parecía solamente en carisma y
seguidor compromiso y satisfacción, aunque en muchos casos la medida de carisma se
deriva de la MLQ. Encontraron que el carisma se correlacionó con el compromiso seguidor
en r = . 43 y con satisfacción seguidor en r = . 77; estos resultados son consistentes con los
otros metanálisis.
Hasta cierto punto, las excepcionalmente altas correlaciones entre los componentes de la
dirección y la satisfacción de transformación son de esperar. Muy a menudo, los seguidores
proporcionan tanto las clasificaciones de la posesión del líder de las dimensiones de liderazgo
transformacional (es decir, utilizando el MLQ) y las clasificaciones de cualquiera de su propia
satisfacción en el trabajo o, más directamente, su satisfacción con el líder. Como era de esperar, las
correlaciones para las dimensiones MLQ son mayores para la satisfacción con el líder que para los
seguidores seguidores propia satisfacción en el trabajo (Dumdum et al., 2002).
COMPROMISO, LEALTAD y la satisfacción 43
Sin embargo, las correlaciones entre tener un líder transformacional y ser satis fi cado con el puesto
de trabajo siguen siendo sustanciales.
Es importante tener en cuenta que no es tanto una forma de la varianza del método común de seguidores que
califican su líder en términos de características de transformación y luego a veces clasificación este mismo líder usando las
escalas de resultados MLQ. Además, puede haber un sangrado de estos constructos en uno otro (es decir, más
trabajadores ed satisface simplemente pueden sentirse más positiva sobre sus líderes). A pesar de estas limitaciones, la
conexión entre el liderazgo transformacional y la satisfacción del seguidor es probable sustancial, como debe ser. Los
líderes que son fuente de inspiración y mostrar su compromiso con una causa u organización, que desafían a sus
seguidores a pensar y aportar información, y que muestran una preocupación genuina por ellos (o, para el caso, los líderes
que contingentemente recompensan seguidores) debería tener más satis seguidores fi cados. La pregunta crítica es, tiene
esto luego dar lugar a otros resultados, como una mejor asistencia al trabajo, ya la tenencia de la organización, y un mejor
rendimiento de la unidad? Existe alguna evidencia limitada de estas conexiones. Por ejemplo, Martin y Epitropaki (2001)
encontraron que los seguidores de liderazgo transformacional demostraron un mayor compromiso con sus organizaciones
como lo demuestran sus intenciones baja a la facturación. Vandenberghe, Stordeur, y D'hoore (2002) también encontraron
que las enfermeras siguientes líderes transformadores tenían menores intenciones de rotación. El impacto del liderazgo
transformacional en el rendimiento se explora en el siguiente capítulo, pero primero hay que preparar el escenario,
mostrando que el aumento del compromiso y la satisfacción del seguidor podrían afectar los factores conectados a
individuo, grupo, organización y funcionamiento. la tenencia más larga con la organización, y un mejor rendimiento de la
unidad? Existe alguna evidencia limitada de estas conexiones. Por ejemplo, Martin y Epitropaki (2001) encontraron que los
seguidores de liderazgo transformacional demostraron un mayor compromiso con sus organizaciones como lo demuestran
sus intenciones baja a la facturación. Vandenberghe, Stordeur, y D'hoore (2002) también encontraron que las enfermeras
siguientes líderes transformadores tenían menores intenciones de rotación. El impacto del liderazgo transformacional en el
rendimiento se explora en el siguiente capítulo, pero primero hay que preparar el escenario, mostrando que el aumento del
compromiso y la satisfacción del seguidor podrían afectar los factores conectados a individuo, grupo, organización y
funcionamiento. la tenencia más larga con la organización, y un mejor rendimiento de la unidad? Existe alguna evidencia
limitada de estas conexiones. Por ejemplo, Martin y Epitropaki (2001) encontraron que los seguidores de liderazgo transformacional dem
El papel de la confianza
Podsakoff et al. (1990) exploraron el papel que Seguidor satisfacción con el líder y la
confianza del líder desempeñado en la mediación de la influencia del liderazgo transformacional
en los comportamientos organizacionales de ciudadanía (definida como seguidores que
participan en el comportamiento de ayuda, expresar lealtad a la empresa, siendo de conciencia,
y tratar a los demás bastante; Organ, 1988). Los resultados indicaron que los seguidores de los
líderes transformadores eran realmente mejores ciudadanos de organización, pero que este
efecto es mediado por la confianza en y la satisfacción con el líder. Pillai, Schriesheim, y
Williams (1999) plantearon la hipótesis de que la conexión compromiso líder-seguidor de
transformación mediado por tanto la confianza en el líder y las percepciones de equidad líder. En
una prueba de este modelo, se encontraron con el apoyo parcial tanto con la justicia percibida
líder y la confianza de los seguidores del líder de mediar en parte, la relación entre el liderazgo
transformacional y comportamientos de ciudadanía organizativa (pero no satisfacción en el
trabajo y el compromiso de la organización). Deluga (1995) también encontró una conexión entre
la confianza en un líder y la participación en las conductas de ciudadanía organizacional. A partir
de estos hallazgos se futher paso, un estudio encontró una conexión entre el compromiso de los
empleados en las conductas de ciudadanía organizacional y la rotación de personal real (Chen,
Hui, y Sego, 1998). Como ya se ha establecido, líderes de transformación tienden a mejorar las
conductas de ciudadanía organizacional de los empleados.
A medida que más organizaciones hacen uso de equipos de trabajo virtuales donde los miembros
están conectados electrónicamente en lugar de cara a cara, el tema de la confianza líder se convierte en
aún más importante. Avolio, Kahai, y Dodge (2000) afirman que los líderes transformacionales son más
capaces de establecer la confianza seguidor en correos equipos que líderes nontransformational. La
investigación realizada por Hoyt y Blascovich (2003) proporciona evidencia de esto, hallazgo de que los
miembros del grupo en equipos virtuales tenían una mayor confianza en los líderes transformadores, lo
que condujo a una mayor satisfacción con el líder y más cohesión del grupo de trabajo.
Se puede argumentar que los líderes transformacionales facultan seguidores para realizar
su trabajo de forma autónoma y creativa y que esta em-
COMPROMISO, LEALTAD y la satisfacción 45
powerment conduce seguidores a sentirse más e fi caz. Esto a su vez conduce a un mayor
compromiso tanto seguidor y para un mejor rendimiento del grupo. Jung y Sosik (2002)
encontraron sólo esta en un estudio de los grupos de trabajadores coreanos. Los líderes
transformacionales facultadas seguidores cuyas colectiva sentido de una mayor e fi cacia y
tuvo un impacto positivo en el rendimiento. Otro estudio de los líderes de la banca en China e
India encontró que el sentido de la colectiva e fi cacia seguidores mediada la relación entre el
liderazgo transformacional y el compromiso organizacional (Walumbwa, Wang, Lawler, y Shi,
2004).
CONCLUSIONES
Está claro que los líderes transformacionales son capaces de construir un fuerte compromiso
seguidor y lealtad. Sobre la base de la confianza seguidor y seguidora promover la autoestima y
la auto-e fi cacia crear más seguidores satis fi cados, en general, y los seguidores que son más
satis fi cado con la calidad de su liderazgo de los seguidores de los líderes nontransformational.
4
El liderazgo transformacional y
Rendimiento
En Liderazgo y rendimiento más allá de las expectativas, Bass (1985) aborda la cuestión de por
qué algunos líderes provocan el desempeño competente de sus seguidores, mientras que otros
líderes inspiran extraordinario esfuerzo y los resultados. Por supuesto, la respuesta es que el
liderazgo transformacional que hace la diferencia. Sin embargo, hay muchas maneras de pensar
sobre el liderazgo y el rendimiento.
Un enfoque para el estudio de los resultados es centrarse en lo que los líderes sí lo hacen. Qué
comportamientos se involucran en, y son ellos los tipos “correctas” de comportamientos para conducir
de manera efectiva? En un sentido muy simple, tiene un aspecto un líder y actuar como un líder?
Cuando se trata de la toma de decisiones, hacer los líderes a tomar las decisiones correctas o no
toman las decisiones moralmente correctas?
47
48 CAPÍTULO 4
Número de
Escala MLQ r coe fi cientes La media de Raw r
transformacional 45 . 43
Influencia idealizada 43 . 52
(Comportamiento Carismática)
motivación inspirada 70 . 46
Estimulación intelectual 76 . 47
Consideración individualizada 82 . 47
transaccional 18 . 15
Recompensa contingente 80 . 45
Gestión por excepción 8 - . 23
Gestión por excepción sesenta y cinco . 06
(Activo)
Gestión por excepción 44 - . 28
(Pasivo)
Laissez-Faire 70 - . 29
TABLA 4.1b
Relación de MLQ Escalas Con Eficacia
Carisma
transformacional 32 . 71 15 . 30
Estimulación intelectual 31 . 58 14 . 22
Consideración individualizada 29 . 59 12 . 24
transaccional
Recompensa contingente 28 . 46 15 . 07
Gestión por excepción 29 . 07 12 - . 03
49
50 CAPÍTULO 4
ción, por lo que los tamaños del efecto real puede ser mayor que lo que los coeficientes sugieren).
Una más reciente meta-análisis por el juez y Piccolo (2004) encontraron resultados
similares a los metanálisis anteriores, tanto con el liderazgo transformacional y la recompensa
contingente tener fuertes relaciones positivas al seguidor satisfacción en el trabajo, la
satisfacción con el líder y el seguidor motivación (correlaciones corregidas van de 0,53 a 0,71),
pero más débiles relaciones con grupo o desempeño de la organización (0.26 para el liderazgo
transformacional; .16 para la recompensa contingente). Como era de esperar, las relaciones
entre la gestión por excepción y el liderazgo laissez-faire y la satisfacción del seguidor y el
rendimiento varió de ligeramente positivo a negativo. Es importante destacar, y en consonancia
con los resultados anteriores, el liderazgo transformacional tuvo un efecto de aumento cuando
se controla por los efectos del liderazgo transaccional.
Shamir et al. (1993) teoría formal, presentada anteriormente, explica cómo y por qué el
liderazgo carismático-transformacional mueve seguidores para superar las expectativas de
rendimiento. En resumen, los líderes transformadores mejorar los conceptos de sí mismos de
los seguidores y animan personal y colectiva de identi fi cación de los seguidores tanto con el
líder y las metas y objetivos de la organización. Esto es aún mayor por el seguidor de tener
que ocuparse de los desafíos de la misión según lo dispuesto por el líder transformacional, la
identificación de uno mismo del seguidor con el líder de éxito y trabajo en equipo, la
experiencia emocionante de descubrimientos inesperados, y un sentido de poder por medio
de la asociación con un líder exitoso. El rendimiento resultante es más allá de lo que sería
estar motivado por otras formas de liderazgo, como el comportamiento puramente
transaccional. Desglosado, esta teoría sugiere varios mediadores que afectan a la relación
entre el liderazgo transformacional y un rendimiento excepcional. En primer lugar, los líderes
transformadores mejorar la autoestima y el sentido de la auto-e fi cacia de seguidores. Auto-e
fi cacia
LIDERAZGO Y RENDIMIENTO 51
En un estudio muy interesante, Kahai y sus colegas (Kahai, Sosik, y AVOLIO, 2003) demostraron
que los grupos de estudiantes que participan en una tarea colectiva dedicada a loa sociales fi ng (una
conducta “contraproducente”) cuando se trabaja bajo líderes transaccionales. Sin embargo, el liderazgo
transformacional parece reducir la incidencia de loa sociales fi ng. Puede muy bien ser el caso de que
el liderazgo transformacional no sólo aumenta el rendimiento de los individuos y grupos, pero también
puede servir para disminuir el impacto de los comportamientos contraproducentes en el trabajo,
presumiblemente debido a que los líderes transformacionales son capaces de conseguir seguidores
comprometidos con los objetivos colectivos, en lugar de sólo a sus propios objetivos personales.
Autoconcepto / auto-E fi cacia. Casa (1977) primero sugirió que los líderes
carismáticos-transformacional comunicados tanto su confianza en los seguidores y las
expectativas de que podrían realizarse en los niveles altos. Kirkpatrick y Locke (1996) encontraron
que la auto-e fi cacia de los seguidores (junto con los objetivos de rendimiento) mediada la
relación entre el liderazgo y el rendimiento carismático. La mejora de los seguidores de conceptos
de sí mismo y el aumento de su sentido de auto-e fi cacia probable que se produzca en parte a
través del líder de directa influencia sobre los seguidores y en parte a través de un sentido de EF
colectiva fi cacia entre los miembros del grupo, equipo o unidad. Bandura (1997) caracteriza
colectiva, e fi cacia como “la creencia de un grupo compartido en sus capacidades conjuntas para
organizar y ejecutar los cursos de acción necesarios para producir determinados niveles de logro”
(p. 477). Un estudio reciente encontró que la auto-e fi cacia de un líder predijo sentido colectivo de
los seguidores de la auto-e fi cacia, que a su vez predijo la ejecución de tareas del grupo (Hoyt,
Murphy, Halverson y Watson, 2003). En otro estudio, el liderazgo transformacional tuvo un
impacto positivo en el sentido de la potencia el trabajo en grupo (es decir, colectiva e fi cacia), que
a su vez tuvo efectos positivos en el rendimiento del grupo (Sosik, AVOLIO, Kahai, y Jung, 1998).
52 CAPÍTULO 4
identificación con el líder. Los líderes que son, o que parecen ser, competente
engendran seguidor de identi fi cación con el líder. Además, la confianza y la confianza en un
líder también fortalecen la identi fi cación de los seguidores con el líder. Esta identificación con
un líder competente, digno de confianza puede ser un determinante importante del
compromiso seguidor a los objetivos de rendimiento y los resultados. Por otra parte, los
líderes transformadores que son campeones empresarial y para el grupo u organización
puede ayudar a estimular las actividades empresariales positivos en seguidores (Elkins y
Keller, 2003; Howell y Higgins, 1990).
Los estudios realizados por Barling, Loughlin, y Kelloway (2002) ilustran cómo los líderes
transformacionales pueden utilizar la alineación valor al rendimiento influir en grupo. El uso de líderes
y trabajadores de la industria de comida rápida, esta investigación demostró que los líderes
transformacionales son capaces de aumentar la conciencia de seguridad de los seguidores, que a su
vez conduce a una
LIDERAZGO Y RENDIMIENTO 53
aumento del clima de seguridad y la reducción en la incidencia de accidentes y lesiones. Barling et al.
discutieron cómo los componentes del liderazgo transformacional entran en juego en el ámbito de la
seguridad: Los administradores utilizan idealizada influencia para modelar el comportamiento consciente
de la seguridad, hacer llamados de inspiración para lograr los registros de seguridad, y el uso de la
estimulación intelectual para fomentar estrategias de seguridad innovadoras. Además, estos líderes de
transformación demuestran consideración individualizada, mostrando una preocupación activa por la
seguridad y la salud física seguidores.
Hoyt y Blascovich (2003) encontraron que los líderes transaccionales provocaron un mayor
rendimiento cuantitativo, mientras que los líderes transformadores provocaron un mayor
rendimiento cualitativo. Ellos sugieren que la confianza mediada por la relación entre el liderazgo
transformacional y calidad del trabajo.
sentimientos ees' de estrés. Por lo tanto, otro indicador de la eficacia del liderazgo transformacional
implica reducir la sensación de estrés, así como proporcionar las herramientas para ayudar a los
seguidores frente a la tensión y la crisis. De hecho, como se muestra en el siguiente capítulo, el
liderazgo transaccional aumenta la sensación de estrés, mientras que disminuye el liderazgo
transformacional tales sentimientos.
[B] mentores y líderes de transformación OTH actúan como modelos de conducta que fomentan el aprendizaje y
desarrollo, y trabajar para desarrollar la auto-confianza de los demás, la identidad personal y el bienestar. Por lo
tanto, los líderes transformacionales probable que sirven como mentores y tutores probable exhiben diversos
grados de comportamiento de liderazgo transformacional. (Sosik et al., 2004, p. 245)
seguidores de los líderes transformadores eran más propensos que los seguidores de los líderes
transaccionales para recabar la opinión de que ayudaría en su desarrollo. Además, el liderazgo
transformacional tendían a tener un efecto amortiguadores del estrés en los seguidores de tal manera
que los protegidos de los líderes transformadores reportaron menos estrés relacionado con el trabajo.
Exploramos más a fondo la relación entre el liderazgo transformacional y el estrés y la crisis en el
siguiente capítulo.
CONCLUSIONES
Una crítica común (y error) de liderazgo transformacional es que es todo un tipo de espejos de
sentirse bien humo y de liderazgo que lleva a los seguidores felices, pero no afecta al
rendimiento del grupo. Sin embargo, está claro que el liderazgo transformacional Cómo afecta
el desempeño del grupo de hecho, independientemente de si el rendimiento se mide
subjetivamente o por medios más objetivas. Por otra parte, el liderazgo transformacional da
lugar a un rendimiento más allá de las expectativas en relación con el liderazgo transaccional.
Lo que a menudo se pasa por alto es cómo los líderes de transformación ayudar a desarrollar
mejores seguidores a ser contribuyentes al grupo de esfuerzo, más creativo, más resistentes al
estrés, más flexible y abierto al cambio, y más probable que un día los líderes de
transformación se convierten ellos mismos.
5
El estrés y el liderazgo
transformacional
El ataque terrorista del 11 de septiembre de 2001 contra el World Trade Center fue una de las
mayores crisis modernas para atacar cualquier ciudad de Estados Unidos. Se ofreció la
oportunidad a los líderes para demostrar el liderazgo transformacional bajo un momento de
emergencia y el estrés grave. Un número de líderes juega una parte importante en la recuperación
de la ciudad de Nueva York. Alcalde Rudy Giuliani fue el líder más visible, y él está representada
muchas cualidades de liderazgo transformacional después de los ataques (Giuliani y Kurson,
2002):
Alcalde de Nueva York, Rudolph Giuliani llegó en el World Trade Center en cuestión de minutos del
primer ataque. . . . En los días y semanas que siguieron, se llevaría a cabo varias conferencias de
prensa en las inmediaciones de las torres destruidas, asistir a muchos funerales y servicios
conmemorativos, y mantener lo que parecía una presencia ubicua en la ciudad. Su visibilidad,
combinado con su decisión, la sinceridad y la compasión, levantó los espíritus de todos los
neoyorquinos, de hecho, de todos los estadounidenses. (Argenti, 2002, p. 104)
Los líderes pueden ayudar a sus grupos de lidiar con el estrés de muchas maneras. Por ejemplo,
los individuos, grupos u organizaciones pueden ser paralizados en la inercia y la incredulidad cuando
se enfrentan a una crisis en la que están seriamente amenazados. Tal fue el caso el 11 de
septiembre de 2001. Los líderes transformacionales pueden utilizar idealizada influencia para retratar
a un líder que no es presa del pánico. Un líder que se preocupa, pero la calma, que es decisiva, pero
no impulsivo, y que está claramente a cargo puede inspirar a la con fi anza y la confianza de los
seguidores. Es evidente que en las secuelas del desastre del World Trade Center, la calma del
Alcalde Giuliani, la conducta autoritaria ayudó a calmar a una ciudadanía de pánico y ansiedad.
57
58 CAPÍTULO 5
Los líderes transformacionales también pueden hacer mejor en una crisis debido a que, a diferencia de
directiva o líderes transaccionales que se centran en resultados a corto plazo y que pueden ser propensos a
precipitada, decisiones mal pensadas, los líderes transformacionales son más propensos a retrasar
decisiones prematuras entre las opciones. Los líderes transformacionales son también más propensos a
llamar para la entrada del seguidor de reexaminar las propuestas, estimular seguidores para desarrollar
soluciones creativas a los problemas, y ser más resistentes a la presión pública a “actuar ahora”. En el
período inmediatamente posterior a la edición de septiembre
11, 2001, ataques terroristas, carismático Southwest Airlines director ejecutivo de fi cial (CEO),
Herb Kelleher, convocó a su equipo de toma de decisiones. A través de un amplio debate, el
equipo decidió no seguir otras líneas aéreas en recortando personal y servicios, en lugar de
tomar una estrategia a largo plazo de continuar ofreciendo un servicio confiable, que valió la
pena para la línea aérea.
Cuando la acción se pide, el líder transformacional en una crisis puede utilizar recursos de
inspiración para despertar y motivar a los seguidores. Los líderes de la Segunda Guerra Mundial
Winston Churchill y Franklin Delano Roosevelt (FDR) utilizan programas de radio para inspirar a sus
respectivos ciudadanos. FDR necesita para motivar el apoyo a la participación estadounidense en la
guerra, Churchill y utiliza recursos de inspiración para reforzar la fl agging espíritus de los británicos
durante las incursiones de bombardeo enemigo nocturnas.
LIDERAZGO Y ESTRÉS
muchos casos, el liderazgo hace la diferencia para hacer frente al estrés. La toma de decisiones es
probable que sufra menos que se proporcione un liderazgo efectivo que puede ayudar a fomentar
la calidad de la decisión. En el estrés agudo de emergencias y desastres, el pánico es impedido
por los líderes que fomenten una preparación avanzada y bien entrenados, bien organizados,
sistemas creíbles. El ataque terrorista de 1993 del World Trade Center produjo un aumento de la
disposición y preparación de la ciudad de Nueva York para futuros ataques, lo que hizo que la
reacción ante el ataque de 2001, más eficaz. Además, a raíz de los ataques al World Trade Center,
el Alcalde Giuliani estaba constantemente en la televisión, fl flanqueado por la policía de alto rango
de la ciudad y el fuego los funcionarios para proporcionar, actualizaciones creíbles profesionales
con respecto a la situación actual de la crisis.
En condiciones en crisis o inciertos, los líderes transaccionales, que son reactivos y dependen
de las reglas y regulaciones para mantener y controlar el sistema de edad, es poco probable que
ayudar a los seguidores a hacer frente a la situación. son más eficaces líderes de transformación,
que son proactivos, romper con la tradición, proporcionar soluciones innovadoras, e
institucionalizar nuevos arreglos (bajo, 1990b).
Cuando los seguidores están bajo estrés, decisiones rápidas son susceptibles de ser fácilmente
aceptados (Janis, 1982). Seguidores intercambian sus deseos para la deliberación, la participación, y
el tiempo de reflexionar por la promesa de entrega rápida de las condiciones penosas. Pero no lo
hacen decisiones rápidas
60 CAPÍTULO 5
necesariamente proporcionar las mejores soluciones a los problemas que afectan a los
seguidores. La velocidad de las decisiones puede dar lugar a soluciones inadecuadas a las
circunstancias estresantes. Las decisiones son propensos a carecer de la inclusión de
estructuración cuidado y apoyo. En general, la toma de decisiones rápida se busca en crisis y
desastres y es eficaz si las decisiones no se toman a toda prisa en el último minuto, pero se
basan en alerta anticipada, la preparación y la organización, junto con el compromiso y apoyo.
Según la teoría de Fiedler cognitiva recursos (Fiedler, 2002; Fiedler y García, 1987), los
líderes experimentados realizan mejor bajo estrés, presumiblemente debido a que están
mejor preparados, organizados, y se practican en su oficio. Esto está en contraste con los
líderes más inteligentes, pero con menos experiencia, que pueden perder el tiempo tratando
de analizar la situación y llegar a la solución perfecta (Zaccaro, 1995).
En situaciones de emergencia en caso de peligro, los seguidores quieren que se les diga qué
hacer, y con prisa. Ellos creen que no tienen tiempo para considerar alternativas. Rápida, liderazgo
decisivo se exige. Los líderes que no pueden tomar decisiones con rapidez son juzgados como
inadecuados. Líderes acelerar la toma de decisiones como consecuencia del estrés y las crisis. De
no hacerlo, conduce a su rechazo como líderes. También se incrementa la aceptación de sus
decisiones rápidas, arbitrarios y sin consulta, negociación o participación. Un líder que pueda
reaccionar rápidamente en caso de emergencia se juzga como una mejor por los seguidores de
uno que no puede (Korten, 1962). Tomando medidas rápidas en situaciones de emergencia
diferenciados los juzgados a ser mejor militar de los oficiales de los juzgados como peor en el
rendimiento. Particularmente en los niveles inferiores de la organización militar, enfatizado es la
rapidez de respuesta a las órdenes de una autoridad superior. Esto a pesar de que la mayoría de
las unidades rara vez operan bajo condiciones de combate (Stouffer, SUCHMAN, Devinney,
estrellas, y Williams, 1949).
Cuando las decisiones rápidas son llamados para, los ejecutivos son propensos a gestionar
por excepción. Los más organizaciones desean estar preparado para la acción de emergencia,
más los ejecutivos tienden a enfatizar un alto grado de estructura, la atención a sus pedidos y
gestión activa-byexception por sus supervisores. Cuando 181 aviadores dieron sus opiniones
sobre los equipos de misiles, equipos de rescate, equipos científicas, u otros equipos pequeños se
enfrentan a emergencias, la mayoría muy de acuerdo en que deben responder a las órdenes del
comandante con menos pregunta que en condiciones normales. En caso de emergencia, se
esperaba que el comandante para “marcar más de cerca para ver que todo el mundo está
llevando a cabo su responsabilidad” (Torrance, 1957). Del mismo modo, Mulder, deJong,
Koppelaar, y
ESTRES y el liderazgo transformacional 61
Verhage (1986) informó que el holandés oficiales navales fueron evaluados más
favorablemente por sus superiores y subordinados si usaban su poder formal cuando se
enfrentan a situaciones de crisis. Más dirección Se solicitó a los de fi RCE similares a refuerzo
contingente usando el poder para recompensar y disciplina.
Pero este tipo de toma de decisiones arbitraria puede resultar costoso. Por ejemplo, en tres
organizaciones de investigación y desarrollo, el estrés fue causada por una reducción de los
fondos de investigación disponibles. Esto dio lugar a fuertes presiones internas para los
controles sobre el gasto y la parte superior de gestión de control y dirección. Hubo una
reducción en consideración individualizada reflejada en consulta con los investigadores
reducida. Posteriormente, los investigadores satisfacción y fi la identificación con la
organización declinó (Hall & Mans campo, 1971).
Para concluir, se prefiere el liderazgo directivo y exitosa en que influyen en los seguidores bajo
estrés. la toma de decisión precipitada es probable que sea promovido, posiblemente proporcionando
un alivio inmediato o temporal, pero puede fallar para hacer frente a las causas fundamentales de la
tensión. Este liderazgo puede ser contraproducente en el largo plazo.
líder coercitivo. En apoyo de esta idea, Atwater, Camobreco, Dionne, Avolio, y Lau (1997)
encontró que el castigo líder no contingente provocó reacciones emocionales negativas de
seguidores.
Seltzer et al. (1989) encontraron que, cuando otros factores se mantienen constantes, los
líderes transaccionales, en particular, aquellos que practican la gestión por excepción, el
aumento de la tensión de fieltro y el agotamiento del trabajo entre sus subordinados. En una serie
de experimentos, Misumi (1985) mostraron que el liderazgo orientado a la producción, con
comentarios como “trabajar más rápido”, “trabajar con precisión”, “que podría hacer más”, y
“darse prisa, no tenemos mucho tiempo izquierda “, generada síntomas de estrés fisiológicos
detectables. Sistólica y la presión arterial diastólica aumentaron en sujetos experimentales en
comparación con los sujetos control, al igual que las respuestas galvánicas de la piel. En
experimentos similares, el liderazgo productionoriented causó sentimientos de hostilidad y
ansiedad acerca de los experimentos.
líderes abrasivos utilizan su poder para obligar a sus seguidores. Esto provoca estrés. Para
muchos subordinados, supervisores inmediatos pueden ser el aspecto más estresante de la
situación de trabajo (por ejemplo, Herzberg, 1966). jefes tiránicos se mencionan con frecuencia
como fuente principal de estrés en el trabajo. Esto se vuelve más extremo cuando el líder
transaccional dice: “O haces lo que te digo o de lo contrario.” Tales líderes basar la transacción o
intercambio de su poder para obligar a sus seguidores (Bass, 1960). Además, los propios líderes
pueden ser personalmente más propensos al estrés. Sanders y Malkis (1982) encontraron que las
personalidades (estrés propensas a) Tipo A fueron nominados más a menudo como líderes que
con el tipo B. Sin embargo, el menor número de tipo B que fueron elegidos como líderes tendían a
ser más efectivos como individuos en la tarea asignada que eran los líderes del Tipo A.
La evitación defensiva
Como ya se ha señalado, a menudo son los líderes mismos que idean las amenazas, crisis y
ambigüedades que conducen al estrés. Durante miles de años, los líderes políticos
pseudotransformational han utilizado amenazas reales o ficticios fi como la manera de aumentar
la cohesión entre sus seguidores y para obtener el apoyo incondicional a sí mismos. Otras
naciones o grupos se caracterizan como “mal” o amenazas potenciales como un medio para
aumentar la cohesión dentro de los grupos (véase Shaw, 1981). A menudo, surgen tales líderes
en las crisis de debilidad nacional, dislocación, y del institucional
ESTRES y el liderazgo transformacional 63
LIDERAZGO Y CRISIS
“Crisis” se refiere a una situación que enfrenta una organización que requiere que la organización, bajo las
limitaciones de tiempo, participar en nuevos comportamientos, no probados, no aprendidas con el fin de
obtener o mantener sus estados meta deseada. . . una crisis requiere una acción incierta bajo presión de
tiempo. Cuando se requiere una acción incierta y sin la presión del tiempo, la situación puede ser vista como
un problema en lugar de una crisis. Cuando se conocen las acciones y los resultados requeridos, pero cuando
existe la presión del tiempo, las organizaciones se involucran estándar, aunque críticos, procedimientos o
rutinas. (Krackhardt y Stern, 1988, p. 125)
LA DINÁMICA DE CARISMA
Y CRISIS
Weber (1924/1947) señaló que los líderes carismáticos es probable que surjan durante
tiempos de inestabilidad, crisis y turbulencias. Tales tiempos aumentan los sentimientos entre
las personas de impotencia, agitación, ansiedad y frustración. Ellos aceptan las direcciones
de líderes carismáticos que parecen ser cali fi cado para sacarlos de su angustia. Este
potencial para reducir el estrés crea la “intensidad emocional especial de la respuesta
carismática. . . . Seguidores responden al líder carismático con lealtad apasionada, porque la
salvación, o la promesa de ella, que parece encarnar representa la llment fi ful de fieltro con
urgencia las necesidades”(Tucker,
1970, p. 81).
Aquellos que están bajo estrés y la búsqueda de su relieve responden fácilmente con celo a los
líderes que fortalezcan su fe en que el alivio. Llamando para un objetivo o misión trascendental
innovadora para aliviar el estrés, los líderes carismáticos inducen la renovación y movilizar
esfuerzos colectivos para hacer frente al estrés o crisis. Los cambios radicales y audaces,
acciones no convencionales se recomiendan, en consonancia con las propias ideologías, valores y
creencias de los seguidores. Sin esa percepción colectiva de crisis o estrés, es menos probable
que aparezca un liderazgo carismático. En ese caso, no hay necesidad de un líder excepcional
con soluciones radicales. Si el liderazgo carismático se intenta en tales circunstancias, los intentos
se ven como inquietante y que pueda perturbar la estabilidad, la continuidad y la seguridad
(Conger y Kanungo, 1988; Howell, 1992).
A menudo, en tiempos de crisis, es probable que surja si las autoridades formales y los
servicios de emergencia no pueden hacer frente a los acontecimientos de la crisis (Mileti, Drabek, &
Haas, 1975) liderazgo informal. La eliminación directa de las amenazas y obstáculos que son la
fuente de estrés puede ser facilitada por apoyo (considerado individualmente) liderazgo informal.
Por otro lado, los líderes pseudotransformational cuyo objetivo es utilizar una crisis de aprovechar
una mayor potencia puede aumentar el estrés y aumentar la ansiedad. El auténtico líder
transformacional busca reducir estas ansiedades, proporcionando apoyo de liderazgo, considerado
de forma individual que se traduce en un aumento de la sensación de seguridad.
Los líderes más eficaces en ayudar a los grupos a escapar de las condiciones de pánico
comienzan con el apoyo y el aliento de transformación,
66 CAPÍTULO 5
Silicon Graphics fue uno de los de más rápido crecimiento en las empresas de un ordenador en los
Estados Unidos, en una industria y la edad en la que la competencia internacional fue rápida y
feroz. El CEO creado dentro de la organización un ambiente corporativo considerados
individualmente relajado, donde la gente se les permitió a vestirse y divertirse fuera de lo común.
Mantuvo una personalidad de bajo perfil constante, mientras que intelectualmente estimulante
empleados a pensar de forma creativa. Se hizo hincapié en la confianza como una manera de
hacer que sea posible para prosperar en el caos. Silicon Graphics sobrevivió estos tiempos tan
turbulentos y sigue siendo una empresa fuerte en un entorno de negocios volátil.
Thomas (1976) sugirió que cuando una acción rápida y decisiva es vital para resolver el con
fl icto entre las partes, asertivo, dominando el liderazgo puede ser más apropiado. Esto
también puede ser cierto cuando se necesitan acciones impopulares como la reducción de
costos y no se está buscando la cooperación de las partes. Para el líder transformacional,
como la asertividad puede ser necesaria cuando los intereses de la organización de orden
superior tienen prioridad.
El líder intelectualmente estimulante mueve las partes hacia una solución que integra los
esfuerzos de las partes en con fl icto en una solución de colaboración. El conflicto se convierte
en un problema que hay que resolver mutua. Un líder transaccional busca de compromisos
convenientes que son inmediatamente gratificante, son los asentamientos temporales, para
evitar perturbaciones. Incluso el liderazgo laissez-faire parece apropiado para ciertos casos,
cuando el líder decide evitar tratar con el conflicto, porque es un asunto trivial, cuando las
descripciones o los costes de la única solución son mayores que los beneficios, o cuando las
dos partes pueden necesitar
70 CAPÍTULO 5
calmarse antes de que puedan hacer frente de forma más racional con su mutua con fl icto.
El hacer frente a fusiones y adquisiciones. Cuando una organización es adquirida por otra
en una fusión, en general, los empleados de la empresa adquirida puede ser perturbado por la
pérdida de identidad y propósito. Ansiedad, se pueden producir ira, la depresión y la impotencia.
se producen renuncias y salidas forzadas, junto con las amenazas a la propia seguridad de los
empleados. Como resultado, la supervivencia de la organización fusionada puede convertirse
en una obsesión. Se necesita un liderazgo transformacional para hacer frente a la fusión de las
culturas de la organización adquirida y la organización hacerse cargo, más allá de las dos
organizaciones. El futuro sistema de recompensa contingente debe ser comunicada claramente
junto con comentarios sobre lo bien que funciona. Apoyo, consideración y compromiso son
necesarios para ayudar a lidiar con el estrés de la fusión.
El líder intelectualmente estimulante mueve el equipo para definir la crisis o con fl icto, para
identificar los hechos y opiniones, para determinar los resultados deseados, y para obtener
declaraciones abiertas de opiniones (para los que hace falta la confianza del líder
transformacional). Diferentes soluciones con la transformación de objetivos superiores tienen
que tener en cuenta, además de cómo serán implementadas y evaluadas (Atwater & Bass,
1994) las soluciones.
En la medida en que los líderes proporcionan estrategias o apoyo especí fi cos para hacer frente a la
tensión de cada miembro del equipo, consideración individualizada puede entrar en juego. En un estudio
realizado por Sosik y Godshalk (2000), se encontró que los mentores que participan en comportamientos
de liderazgo transformacional tuvieron un impacto significativo en los protegidos aliviando sentir estrés.
Una disertación por Rose (1998) encontró que las relaciones líder y los miembros de alta calidad a una
menor incidencia de problemas de agotamiento y de salud.
72 CAPÍTULO 5
Neumann (1992) señala cómo los presidentes universitarios pueden utilizar el presupuesto
de la universidad para inducir la sensación de estrés fi nanciero, lo que aumenta el
significado simbólico del presupuesto para la facultad. Él encontró que la facultad de espera
y exige liderazgo transformacional para hacer frente a la presión. En un caso de crisis
financiera, el presidente de la universidad hizo hincapié en sentido intelectualmente
estimulante y desafío en su liderazgo. Él presentó a las medidas que podrían adoptarse y
buscó un consenso facultad. En un caso diferente de la crisis fi nanciera en otra universidad,
el presidente fue más transaccional y se centró la atención en la documentación, números,
códigos y términos técnicos; no trató de organizar o movilizar el pensamiento de la facultad
en lo que se debía hacer. El primer presidente que proporcionó la interpretación, es decir, la
estructura,
En 20 departamentos de dos universidades, Katz (1977) encontró que cuando conflicto fue alta
dentro de los departamentos, el liderazgo transaccional fue visto como necesario para ayudar a los
departamentos para ser eficaz. En aquellos departamentos que estaban en conflicto, los líderes
fueron juzgados para ser más eficaces si se inician estructura, clari fi car las reglas, y sugirieron
maneras de hacer las cosas. Pero si conflicto estuvo ausente en los departamentos, como el
liderazgo era innecesaria. Un experimento confirmaron este hallazgo. En el experimento, los
participantes tenían que trabajar en una tarea de codificación de rutina. Si conflicto fue alta entre los
sujetos, iniciando estructura correlacionada
Por el liderazgo que es eficaz para hacer frente al estrés, nos referimos a la dirección que se
traduce en decisiones de calidad racionalmente defendibles; el uso adecuado de la información
disponible, las habilidades y los recursos; y un rendimiento mejorado de seguidores en la
consecución de sus objetivos, a pesar de las amenazas y obstáculos para hacerlo (ver House &
Rizzo, 1972). Tal afrontamiento eficaz con el estrés puede provenir de cambio de los líderes
(Hamblin, 1958; lanzetta, 1953) pero más a menudo se traduce como consecuencia de liderazgo
transformacional.
Los líderes transaccionales gestionar las emergencias con las estructuras que ya han sido
creados mediante la gestión por excepción activamente. Pueden suministrar soluciones para las
necesidades inmediatas percibidas por sus seguidores. Hay satisfacción inmediata con este tipo
de liderazgo, pero la eficacia positiva no necesariamente a largo plazo para hacer frente a las
condiciones estresantes. Lo que puede ser necesario son líderes transformadores que evocan
las necesidades de nivel superior, como para el bien común, y que se mueven seguidores en
una búsqueda totalmente atentos a disposición a largo plazo. Como se ha señalado antes,
cuando Mulder, van Eck, y deJong (1971) examinaron los patrones de liderazgo en una marina
holandesa fl Otilla en servicio activo, los factores interpersonales y orientadas a tareas
transaccionales surgieron como de cierta importancia, pero lo distinguen liderazgo efectivo en
crisis en comparación con condiciones sin crisis era intensa,
74 CAPÍTULO 5
Directiva, rápida toma de decisiones se busca por parte de los líderes listos Tobe-en grupos
uido fl bajo condiciones de estrés o de crisis. Considera el
ESTRES y el liderazgo transformacional 75
la rápida adopción del Congreso de Estados Unidos de la Ley Patriota de Estados Unidos después del 11
de septiembre de 2001, los ataques terroristas. Los legisladores parecían dispuestos a suspender su
debate crítico normal y fácilmente aceptar los argumentos del gobierno de que las medidas eran
“necesarias” para mantener la seguridad antiterrorista. Sin embargo, para ser eficaz en situaciones de
estrés, los líderes deben organizar los esfuerzos de sus seguidores de manera que promuevan la
vigilancia, la búsqueda exhaustiva, minuciosa evaluación y planificación de contingencia para evitar
defectuosa hacer frente a la amenaza. El fortalecimiento de-cada miembro asegurando a los demás
acerca de la exactitud de su opinión y solución puede ser minimizado por el líder haciendo de abogado
del diablo. la toma de decisiones rápida y fácil se puede evitar mediante la formación de un grupo de
toma de decisiones con los miembros que se diferencian en el fondo y de opinión (Janis, 1982).
Para ser eficaz en condiciones de crisis, los líderes deben ser transformacional capaz de elevarse por
encima de lo que sus seguidores ven como sus necesidades inmediatas y las reacciones apropiadas.
Tales líderes necesitan para despertar seguidores inertes a la significación de las amenazas y la falta de
preparación del grupo. Los líderes tienen que alterar la disposición seguidores inertes vivir con la
frustración, en lugar de hacer esfuerzos para hacer frente de manera más adecuada con obstáculos en su
camino para alcanzar objetivos positivos. Del mismo modo, para ser eficaz, en lugar de atender a las
necesidades y temores inmediatos del grupo, los líderes necesitan para calmar las demandas de cambio
precipitada. Para ser eficaces, los líderes necesitan ser verdaderamente transformacional en la
identificación y difusión de la insuficiencia de pseudo-soluciones defensivas. Para que sea eficaz para los
seguidores hipervigilantes en un estado de pánico, Los líderes necesitan ser verdaderamente
transformacional a proporcionar metas que trascienden los intereses propios. Para ser eficaz cuando el
pánico es inminente, los líderes tienen que proporcionar, con fi dirección mella clara. la visión del líder
transformacional para el futuro pueden sentar las bases para una planificación eficaz por delante; sin
embargo, el liderazgo transaccional también puede ser importante en los esfuerzos de planificación.
Planificar el futuro. líderes políticos eficaces prevenir las crisis o sus efectos estresantes por
planificar el futuro (Yarmolinsky, 1987). Los líderes transaccionales eficaces practican la gestión por
excepción activa mediante el establecimiento de mecanismos de alerta temprana para evitar
sorpresas producidas en lastminute, precipitada comportamiento, mal concebida. crisis potenciales
son reconocidos de manera racional y sin alteración emocional. búsquedas de información
adecuados pueden ser instituidos sin defensiva precipitada. Sin embargo, se necesita un líder
transformacional para articular la necesidad de un sistema de alerta temprana y de movilizar a la
organización para prepararse para una crisis aguda (Tichy y Devanna, 1986). De antemano, tales
líderes idear tácticas a
76 CAPÍTULO 5
ser empleado para evitar o desactivar la crisis, para convencer a los seguidores a aceptar las
tácticas propuestas y movilizar el apoyo para ellos. En este sentido, la dirección adquiere una
función importante enseñanza (Yarmolinsky, 1987). Al anticipar posibles crisis, mediante la
preparación de la gestión por excepción activa con antelación para ellos, y por el largo
alcance, proactivo, previendo el liderazgo transformacional, los líderes son más eficaces que
si sólo se dedican a hacer frente a los problemas inmediatos (Katz, 1951) .
La Tabla 5.1 muestra las correlaciones de primer orden de las calificaciones de liderazgo
transformacional y transaccional puntuaciones de los superiores y la tensión se sentía y el
desgaste de sus subordinados. Como se ve en la Tabla 5.1, el estrés fue modestamente, pero
significativamente, reducida por el carisma (-.17), la estimulación intelectual (-.11), y la
consideración individualizada (-.18), y el desgaste se redujo mucho más (-.52 , -.46, -.36).
recompensa contingente también ayudó a reducir el desgaste (-.43), pero la gestión por
excepción hizo lo contrario (0,22). Seltzer et al. (1989) concluyeron que el 14% de los efectos en
los síntomas reportados de estrés entre los subordinados y el 34% de los efectos en los
sentimientos de agotamiento podría atribuirse a la falta de liderazgo transformacional y
gratificante contingente y gestión por excepción más frecuentes. También encontraron que si los
demás factores se mantienen constantes a través del análisis de regresión múltiple, informó el
estrés y el agotamiento eran menos si se trabajó bajo un líder carismático y considerado
individualmente. Sin embargo, el estrés y el desgaste fueron algo mayores si los MBA trabajaron
en su trabajo a tiempo completo bajo un líder intelectualmente estimulante. Con los demás
factores se mantienen constantes,
ESTRES y el liderazgo transformacional 77
TABLA 5.1
Las correlaciones de primer orden de transaccional y el
liderazgo transformacional de Superiores
y el estrés experimentado y agotamiento
Entre sus subordinados
Estrés burnout
Liderazgo N = 285 N = 296
Carisma
transformacional - . 18 * - . 52 *
Consideración individualizada - . 18 * - . 46 *
Estimulación intelectual - . 11 - . 36 *
transaccional
recompensas contingentes - . 18 * - . 43 *
Gestión por excepción . 09 . 22 *
* p < . 01.
Nota. Desde “El liderazgo transformacional: ¿Es una fuente de más o menos de la
quemadura o el estrés?” Por J. Seltzer, RE Numerof, BM y Bass, 1989, Revista de
Salud y Administración de Recursos Humanos, 12, pp. 174-185. Derechos de autor
1989 por la Universidad Estatal de Pennsylvania en Harrisburg. Adaptado con
permiso.
gratificante contingente se asoció con modestia con menos estrés y la gestión por
excepción, con más estrés y el agotamiento. En general, el liderazgo transformacional y
gratificante contingente por los líderes fueron eficaces para reducir la sensación de estrés y
agotamiento; gestión-byexception logra lo contrario.
Intelectualmente estimulante líderes de transformación puede detener las crisis al cuestionar los
supuestos y la revelación de oportunidades, fomentando desaprender, y la eliminación de fi jación
en las viejas formas de hacer las cosas (Nystrom y Starbuck, 1984). Los líderes inspiradores
inspirar valor y estimular el entusiasmo. El cordón de cianuro de Tylenol en las tiendas golpeado
Johnson y Johnson en 1982. departamento de relaciones públicas de la compañía no tenía planes
para hacer frente a este tipo de crisis agudas, sin embargo, el CEO proporcionado dirección
transformacional. Rechazó pasando por alto el desastre. Más bien, se convirtió el desastre de
marketing en una oportunidad de ganar créditos para la buena ciudadanía. Se recuperó cuota de
mercado de la fi rma con la decisión de introducir-lo más rápidamente posible, una prueba de
falsificaciones
78 CAPÍTULO 5
Pines (1980) resumió las formas en que los líderes transformadores pueden
proporcionar el apoyo que hace que para los seguidores incondicionales, rendimiento de
calidad, y la toma de decisiones eficaz, a pesar de la presencia de condiciones penosas.
Los líderes pueden presentar cambios dramáticos como los retos, no como amenazas. Los
líderes pueden seleccionar seguidores que prefieren un estilo de vida vigorosa, de ritmo
rápido y tienen la capacidad cognitiva y la disposición a prepararse para hacer frente de
manera adecuada con el estrés. Los líderes pueden incrementan el sentido de sus
seguidores que ellos son los dueños de su propio destino. participación y el compromiso de
los seguidores se puede aumentar mediante su habilitación para compensar centrándose en
los efectos perjudiciales del estrés.
Es importante que los propios líderes para creer que se enfrentan a un problema difícil en
lugar de una crisis. Ellos son más abiertos a las ideas y sugerencias de sus subordinados.
decisiones más eficaces se alcanzan como consecuencia. Por lo tanto, Tjosvold (1984)
dispuesto un experimento para los estudiantes que actúan como directores para dirigir otros
estudiantes que actúan como subordinados. Los subordinados eran en realidad cómplices del
experimentador. Los gerentes eran los temas actuales de la investigación y se supone que tenía
que hacer frente a un problema de rotación de puestos. Se les dijo que estaban en un estado de
crisis, una condición de reto, o una situación de menor importancia. Los gerentes que creían que
estaban en una crisis fueron los más cerrado de mente. No estaban de acuerdo con la mayor
parte de sus subordinados y estaban menos interesados en saber más de ellos.
ESTRES y el liderazgo transformacional 79
Cohesión mejora
Los líderes transformacionales reducir la tensión entre los seguidores mediante la creación de un
sentido de identidad con una red social de apoyo. el estrés experimentado se reduce a medida que el
seguidor se le hace sentir parte de una entidad mayor. La inseguridad de sentirse aislado se
sustituye por la seguridad de un sentido de pertenencia. La pérdida de las relaciones sociales a
través de ostracismo y el aislamiento puede ser mortal en los pueblos primitivos. Pines (1980)
enumeran numerosos ejemplos de efectos encontrados para las personas con el apoyo social de
amigos cercanos, familiares y asociaciones de grupo en comparación con los que no tienen ese
apoyo social. Por ejemplo, tenían menores tasas de mortalidad que aquellos sin este apoyo social.
Una vez más, los niños en Israel kibutzim eran menos ansiosos durante los bombardeos prolongados
que eran niños urbanos israelíes.
Ganster, Fusilero, y Mayes (1986) informaron que para 326 empleados de un gran apoyo
social contratación firme de los supervisores, compañeros de trabajo, familiares y amigos
amortiguada la experiencia de las cepas de la depresión, la ambigüedad de rol, rol conflicto,
frustrante infrautilización de las habilidades y trastornos del sueño Trastornos. crisis de cuidado
de niños podrían ser más eficazmente, de acuerdo con 30 trabajadores de cuidado de niños con
liderazgo que era de apoyo, respetuoso, tranquilo, y con fi Dent. Tal liderazgo clari fi car la
situación y preparado para futuras crisis. Los niños fueron tratados de manera ineficaz por el
liderazgo que era autoritario y no proporciona soporte, control o buenas comunicaciones (Nelson,
1978).
CONCLUSIONES
En pequeños grupos y equipos, así como en las grandes empresas, militares y de las
instituciones educativas, el liderazgo transaccional, en particular la gestión por excepción, puede
ser una fuente de conflicto, el agotamiento y el estrés; Es más probable que ayudar a resolver y
reducir el conflicto, el agotamiento, el estrés y el liderazgo transformacional. Los líderes
carismáticos pueden deber su reputación para el éxito con el que fi nd soluciones radicales a las
crisis. líderes intelectualmente estimulantes ayudan a sus seguidores a crear mejores maneras
de lidiar con conflicto. Individualmente considerados líderes pueden ayudar a establecer una red
social de apoyo para superar los sentimientos de estrés y agotamiento. Pero si el liderazgo
emerge y si se trata de la consecuencia son contingentes de las circunstancias de la situación.
6
contingencias
del liderazgo
transformacional
El general de la guerra civil de George B. McClellan era amado y idealizada por los de su
mando. Él fue muy eficaz en la formación y la organización de sus tropas. Sin embargo, en
las diferentes situaciones de combate, que era completamente ineficaz, casi dejar hacer. No
fue capaz de ganar batallas. En sus campañas para tratar de apoderarse de Richmond, la
capital de la Confederación, que evitarse en la medida de lo posible poner a sus tropas en
peligro. En lugar de avanzar con sus fuerzas superiores y hacer batalla con Lee, se retiró.
Tenía que ordenó el avance, podría haber reducido la duración de la guerra civil por 2 años.
El estilo de su dirección, así como su eficacia, dependía de si estaba entrenando a las
tropas o que conducen al combate.
81
82 CAPÍTULO 6
Al mismo tiempo, muchos de sus esfuerzos, tales como la Ley de Recuperación Industrial
Nacional (NRA), se encontró con puntos de vista conservadores de la Corte Suprema de la
Constitución, lo que resulta en su esquema mal considerada embalar el Tribunal Supremo.
Más adelante, sabiendo que Estados Unidos finalmente tendría que luchar Alemania, pero que
no podía superar la oposición aislacionista, comenzó a tomar tantas escalada transaccionales,
como etapas de manipulación que pudiera para ayudar a Gran Bretaña. Porque Gran Bretaña
estaba cerca de la quiebra y no podía comprar los bienes militares que Estados Unidos podría
vender a ellos, se inició un programa de préstamo y arriendo. Roosevelt dispuesto a prestar los
aviones, tanques y barcos a Gran Bretaña a cambio de bases en alta mar en las Bahamas,
Bermuda y otras colonias británicas. Él estuvo de acuerdo en broma, cuando se le preguntó,
Otras numerosas teorías de liderazgo situacional, tales como los de Hersey y Blanchard
(1969) y Vroom y Yetton (1973), postularon diferentes estilos de liderazgo y toma de
decisiones para los diferentes tipos de situaciones. Sin embargo, a pesar de la gran variedad
de hallazgos contingentes, en general los mejores líderes son descritos como los que integran
una gran taskoriented y un enfoque de las relaciones orientado altamente (Bass, 1990). Los
mejores líderes demuestran su capacidad para aclarar el camino hacia los objetivos. Las
conclusiones generales del mismo modo han sido que los mejores líderes son tanto
transaccional y transformacional. Aunque Bass (1985) especula sobre las limitaciones
individuales y organizacionales que sería más propicio para el liderazgo transaccional o más
transformacional, pocos experimentos empíricos se han intentado.
Existe evidencia considerable de que los líderes descritos por sus seguidores como mayor
frecuencia de transformación es probable que sean tanto subjetiva como objetivamente más
eficaz y satisfactorio que aquellos líderes con mayor frecuencia transaccional que intercambian
promesas de recompensas para su promulgación papel apropiado por los subordinados. A su
vez, estos líderes con más frecuencia orientados a premiar son más eficaces y satisfactorios que
los que con más frecuencia gestionar por excepción o son laissezfaire y abdicar de sus
responsabilidades de liderazgo (AVOLIO, 1999; Bass & AVOLIO, 1990a, 1993a). contingencias
situacionales hacen una diferencia, pero sin embargo no anulan completamente las conclusiones
más generales fi relativos a la eficacia de los comportamientos de liderazgo transformacional
(Bass, 1997).
SITUACIÓN CONTINGENCIAS
Howell (1992) ofreció una lista de condiciones de organización y de trabajo que puedan
afectar a la aparición de liderazgo transaccional como una relación de intercambio y de
liderazgo transformacional como carismático, inspirado, e intelectualmente estimulante. Tabla
6.1, adaptado de Howell de
TABLA 6.1
La Probabilidad de intercambio (transaccional) y Carismática
(transformacional) Aparición de liderazgo bajo diferentes
Condiciones ambientales y de organización
Probabilidad de Probabilidad de
Condiciones de situación El liderazgo de intercambio Liderazgo carismático
Estable ambiental
Alto Bajo
Inestable Bajo Alto
Política / legal Alto Bajo
No políticos / legales Bajo Alto
colectivista Bajo Alto
Individualista Alto Bajo
Organizativo
[Comportamiento] consistente con cultura Bajo Alto
valores
Incompatibles con los valores culturales Alto Bajo
Mecánico Alto Bajo
Orgánico Bajo Alto
procesado reactivo Alto Bajo
La supervisión proactiva Bajo Alto
La autoridad jerárquica Alto Bajo
autoridad dispersa Bajo Alto
la toma de decisiones centralizada Alto Bajo
la toma de decisiones descentralizada Bajo Alto
La comunicación vertical Alto Bajo
comunicación lateral Bajo Alto
Características de la tarea
estandarizados, la rutina Alto Bajo
Compleja, cambiante Bajo Alto
Bien de fi nida rendimiento Alto Bajo
Mal de fi nida rendimiento Bajo Alto
Metas
rendimiento ambigua Bajo Alto
Las recompensas extrínsecas Alto Bajo
Recompensa intrínseca Bajo Alto
las relaciones líder-subordinado
Líder poder mayor Bajo Alto
mayor poder seguidor Alto Bajo
Líder mayor información Bajo Alto
información seguidor mayor Alto Bajo
Nota. De “Organización Contextos, carismático y Exchange liderazgo”, por JM Howell, 1992, Medio Ambiente /
Organización / Persona de contingencia Modelo: un enfoque Meso al estudio de las organizaciones, editado por HL Tosi,
Greenwich, CT: JAI. Derechos de autor 1992 por JAI Press. Adaptado con permiso.
85
86 CAPÍTULO 6
TABLA 6.2
Tarea / Gol, subordinado y Condiciones Líder fomento de la
aparición de la gama completa de Liderazgo
refuerzos /
Liderazgo emergente Tareas / Objetivos subordinados Líder
a surgir cuando las tareas y objetivos no son importantes, las recompensas son bajos, la
disciplina es laxa, los subordinados son experimentados, y el líder está distraído, indiferente, e
indiferente.
Algunas pruebas que apoyan esta noción general está disponible. Tanto para los no
profesionales (Podsakoff, Niehoff, Mackenzie, y Williams, 1993) y profesionales (Podsakoff,
Mackenzie, y Fetter, 1993), los investigadores encontraron evidencia de que los efectos de la
conducta del líder transaccional fueron moderadas por las variaciones de la situación. Similar a
fi hallazgos para los empleados bluecollar, por 411 empleados de oficina profesional, de
gestión y, recompensa contingente, de recompensa no contingente, y de liderazgo castigo, así
como de liderazgo instrumental y apoyo de los empleados, representaron el 12% de la
varianza de la nivel de satisfacción general de los empleados. Efectos de la forma de liderazgo
en la satisfacción podrían atribuirse en cierta medida a las diferencias en las características del
seguidor, las diferencias en las tareas o las diferencias en las características organizativas.
contingencias ambientales
En el más alto nivel de estabilidad es el entorno repetitivo sin cambios. Exige reacciones
líder estables basados en precedentes, principalmente liderazgo transaccional. En el
siguiente nivel es un poco
88 CAPÍTULO 6
TABLA 6.3
Efectos de los entornos estables e inestables
en las puntuaciones MLQ Líderes
Estable Inestable
Carisma transformacional de
liderazgo 2.2 2.6
inspirada motivación 1.7 2.1
Estimulación intelectual 2.0 2.4
Consideración individualizada 2.3 2.8
El liderazgo transaccional
recompensa contingente 1.7 2.0
La gestión por excepción 2.3 2.2
la expansión, el cambio incremental medio ambiente. Se requiere que los líderes que utilizan la
experiencia para reaccionar a los cambios -de nuevo la reacción de la gestión por excepción
activa parece adecuada. A niveles menos estables en el entorno cambia más rápidamente, el
líder tiene que ser más anticipatoria o algo transformacional. A medida que el cambio se vuelve
discontinua, el líder debe buscar oportunidades para el cambio. Por último, en el nivel donde el
medio ambiente es sorprendente, nuevas estrategias y la creatividad necesitan ser estimulados
intelectualmente.
En algunos casos, los líderes pueden crear las condiciones contingentes que requieren su
liderazgo. Pseudotransformational líderes pueden generar activamente la necesidad de su
liderazgo carismático con la fabricación de las crisis ambientales (Willner, 1984). Pero los
líderes transformadores pueden
CONTINGENCIAS 89
con eficacia frente a los problemas ambientales. Los empleados pueden provenir de las
poblaciones que son indiferentes o desencantado con su suerte. Cuando los miembros de la
organización experimentan anomia alienación en el orden social existente, Boal y Bryson (1988)
sugirieron que los líderes transformadores pueden surgir para crear un mundo nuevo y diferente
que une las necesidades de los miembros para propósitos importantes, valores y significados.
Tales líderes inspiradores articulan una visión convincente. Los líderes pueden mostrar cómo el
comportamiento de los seguidores puede contribuir a cumplir fi llment de esos propósitos, valores y
significados.
Los líderes inspiradores pueden replantear las oportunidades para que el ambiente se
transforma de una situación de amenaza en una situación de oportunidad. El entorno
amenazante General Electric fue reformulado por el CEO Jack Welch en General Electric
necesidad de competir en todo el mundo y para explotar de forma rápida y creativamente los
cambios en las condiciones del mercado y la tecnología. Welch reestructurado y reorientado la
sociedad hacia una visión de velocidad, simplicidad, y la auto-confianza (Howell, 1992):
“Tenemos una oportunidad real pasar de un modo de [transaccional] donde controlamos, medida,
captura, espía, y seguir, a [a transformacional] uno donde el trabajo es emocionante y la gente
se siente empoderada y con energía para crecer y crear”(Welch, 1989, p. 3) .
En las culturas colectivistas, las normas y los valores del grupo son más fuertemente adheridas a y por lo tanto
proporcionan una más potente mecanismo de control social. El comportamiento desviado es menos tolerada. Al mismo
tiempo, las actitudes y la personalidad individual es menos probable que se correlaciona con el comportamiento explícito.
Hay poca necesidad de teorías que explican el liderazgo en términos de contingencias de la personalidad en las culturas
colectivas. armonía-particularmente Group, en-grupo armonía-es apreciado junto con modestia individuo (Triandis, 1993).
Consecución de objetivos depende de la colaboración en grupo. Los intercambios son específico, como por ejemplo que
involucra el intercambio de estado para el amor y el servicio. Ellos son menos propensos a involucrar a los intercambios
universales tales como dinero para la información y los bienes. La organización es probable que sea visto como una gran
familia en la que el paternalismo proporciona armonía en grupo (Markus y Kitayama, 1991). La promoción se basa en la
antigüedad. Hay una fuerte unión a la organización y los objetivos individuales se subordinan fácilmente por el bien de los
grupos. Los valores de trabajo son fundamentales. La mayoría de los empleados tienen una relación a largo plazo con la
organización que primero les proporciona un empleo a tiempo completo cuando primero contratado; sus habilidades
interpersonales son vistos como más valioso que específica el conocimiento y las técnicas de trabajo c. Dentro de la
solidaridad de grupo se destacó (Lee, Yoo, y Lee, 1991). La mayoría de los empleados tienen una relación a largo plazo
con la organización que primero les proporciona un empleo a tiempo completo cuando primero contratado; sus habilidades
interpersonales son vistos como más valioso que específica el conocimiento y las técnicas de trabajo c. Dentro de la
solidaridad de grupo se destacó (Lee, Yoo, y Lee, 1991). La mayoría de los empleados tienen una relación a largo plazo
con la organización que primero les proporciona un empleo a tiempo completo cuando primero contratado; sus habilidades
interpersonales son vistos como más valioso que específica el conocimiento y las técnicas de trabajo c. Dentro de la
controles de gestión dependen de las normas del grupo y los valores sociales en lugar de reglas
escritas. propios seguidores pueden identificar más fácilmente con el líder basada en la creencia
mutua en un propósito común y cuando los seguidores ya están orientadas grupo. De este modo, se
observaron los equipos de trabajo dentro de una organización japonesa para tener identidades
claras y
CONTINGENCIAS 91
una visión compartida de los eventos que los grupos de trabajadores que informan al mismo
supervisor en los países occidentales (Smith, Misumi, Tayeb, Peterson, y Bond, 1989).
Como consecuencia, Jung et al. (1995) propusieron cuatro explicaciones acerca de la
aparición más listo y facilitación de liderazgo transformacional en las sociedades
colectivistas del este y sudeste de Asia. liderazgo carismático se facilita debido al alto nivel
ordinario de respeto, la confianza, la lealtad y la obediencia a la autoridad superior del
paterna, padre cifra. Seguidores ya tienen un sentido de destino compartido con sus líderes
y organizaciones. motivación inspirada se facilita en las culturas colectivistas, porque los
seguidores ya se han comprometido a la realización colectiva, los objetivos del grupo y la
significación de su propia participación. La realineación de transformación de los valores
individuales se logra mediante la realineación de los valores del grupo. Por lo tanto, el
liderazgo inspirador es más fácil de lograr en una cultura colectivista, porque ya está
presente es una disposición a poner un esfuerzo extra en nombre de la organización y un
alto nivel de compromiso con la realización colectiva.
Aunque la creatividad de los seguidores individuales puede ser inhibida en las sociedades
colectivas, las estrategias a largo plazo de la dirección para el colectivo pueden aumentar la
paciencia necesaria para lograr el éxito con productos, sistemas y objetivos a largo plazo. Por
otra parte, la disposición de los líderes para convertir sus grupos hacia la adaptación y mejora de
las tecnologías occidentales es ilustrativo de la estimulación intelectual. La evitación de cosas “no
inventado aquí” en Gran Bretaña dio como resultado, en 1 año solo en la década de 1970, en
Gran Bretaña exportar 14 veces más patentes de lo que importaba. El contrario era cierto para
Japón. Yokochi (1989) encontró un alto nivel de estimulación intelectual en las votaciones MLQ
de 135 altos directivos de 17 grandes firmas japonesas. fuerte énfasis los líderes japoneses en la
estimulación intelectual se explica por Yokochi ya que debido a la cultura japonesa que valora, el
aprendizaje continuo durante toda la vida y el ejercicio de actividades intelectuales. Walumbwa y
Lawler (2003) encontraron que los moderados colectivismo el efecto de liderazgo
transformacional en los resultados relacionados con el trabajo.
(Yokochi, 1989). Como se señaló anteriormente, los intercambios particulares de afecto, apego
emocional, el estado y el servicio son más comunes. Por lo tanto, se hace un uso frecuente de
consideración individualizada para ayudar a alcanzar los objetivos colectivos seguidores:
Características de la organización
Estructura organizativa. Una distinción clásica se hace entre las estructuras organizativas
mecanicistas y orgánicos (Burns, 1961). organizaciones mecanicistas cuentan con sistemas de
control de la burocracia-elaborada y jerarquías fuertes. organizaciones orgánicas incluyen la
toma de decisiones descentralizada y el aprendizaje adaptativo. Esperamos que
managementby-excepción sería más fácil de realizar de organizaciones mecanicistas, y el
liderazgo transformacional y gratificante contingente a surgir con mayor frecuencia en las
organizaciones orgánicas (Bass, 1985). organizaciones mecanicistas desalientan el cambio e
inhiben las diferencias individuales, mo-
CONTINGENCIAS 93
tivos y actitudes (House, 1992), por lo que la gestión por excepción más fácil de lograr.
TABLA 6.4
Las diferencias significantes militares y civiles en los Resultados
Correlacionada con MLQ puntuaciones de los factores
Objetivo Percibido
Actuación Eficacia Satisfacción
Carisma
transformacional . 53 . 28 . 75 . 57 . 71 . 72
Intelectual . 46 . 26 . 51 . 47 . 52 . 56
estimulación
Individualizada . 57 . 29 . 59 . 48 . 58 . 61
La contraprestación
contingente transaccional
. 46 . 20 . 46 . 50 . 46 . 58
recompensa
Nota. Desde El liderazgo transformacional: una revisión integradora de la literatura, por S. Gasper,
1992, tesis doctoral inédita, Universidad de Western Michigan. Derechos de autor 1992 por
S. Gasper. Adaptado con permiso.
Más recientemente, se planteó la hipótesis de que los líderes de las organizaciones sin ánimo de
lucro fi t serían más transformacional que los líderes de para fi nes
CONTINGENCIAS 95
organizaciones, aunque no hay pruebas directas de apoyo (Riggio et al., 2004). Se supone que el
fuerte enfoque en la misión de muchas organizaciones sin ánimo de lucro fi t haría que estas
organizaciones más propicio para el liderazgo transformacional (Thiagarajan, 2004). En una línea
similar, Lafferty (1998) sugiere que el liderazgo transformacional es una mejor fi cio con los
requisitos de los gerentes de los trabajadores de cuidados paliativos. En un estudio que
comparaba los líderes de no lucrativo T y para-profesionales empresas fi cio en el sector del
medio ambiente, se ha descubierto que las organizaciones ambientales no lucrativo t,
efectivamente, parecen más propicio para el liderazgo transformacional que en sus de fi nes de
homólogos, a pesar de que el liderazgo de transformación real cualidades de los dos conjuntos de
líderes no fueron diferentes (Egri y Herman, 2000).
Versus trabajar de Estudio. Moss (1992) pidió a 188 subordinados Nueva Zelanda de 63 líderes
del lugar de trabajo para evaluar sus líderes utilizando el MLQ (Short Form 8A). A continuación, 44 de
estos mismos líderes que estaban participando en grupos de estudio universitarios fueron calificados
de nuevo por 196 de sus compañeros del grupo de estudio. Estos líderes recibieron puntuaciones
similares en recompensa contingente, la gestión por excepción activo, así como la gestión por
excepción pasiva, independientemente de si están siendo valorados por los seguidores de sus grupos
de trabajo reales o por pares en los grupos de estudio universitarios. Sin embargo, algunos fi
estadísticamente significativa las diferencias de medias surgió de los factores de transformación y el
laissez-faire para los grupos de estudio y de trabajo. Es de destacar práctica era que los líderes
tienden a mostrar una mayor cantidad de conductas de liderazgo transformacional en sus grupos de
trabajo reales que en sus grupos de estudio. Esto sugiere que los mismos líderes pueden mostrar
diferentes niveles de comportamientos de liderazgo transformacional cuando están en su entorno de
trabajo real que en la configuración no laborales. Curiosamente, estos líderes también muestran
niveles más altos de liderazgo laissez-faire en el lugar de trabajo que en sus grupos de estudio-un
resultado desconcertante. Tal vez las exigencias de la situación del grupo de estudio eran tales que
las pantallas de liderazgo laissez-faire fueron mal vistas por otros miembros.
Más sugerente de los efectos contingentes fueron las bajas correlaciones entre las
puntuaciones de liderazgo en los entornos de trabajo y de estudio obtenidos para las 36 a 40
líderes para los cuales se dispone de datos completos: carisma (0,30), la motivación de inspiración
(0,30), la estimulación intelectual (. 27), la consideración individualizada (0,80), recompensa
contingente (0,02), activo de gestión por excepción (0.17), la gestión por excepción pasiva (0,10) y
el liderazgo dejar hacer (0,08), incluso cuando corregido para la atenuación de las escalas debido
a la falta de fiabilidad estimado de las formas cortas.
CONCLUSIONES
la organización, las tareas y los objetivos implicados, y la distribución del poder entre los
líderes y los seguidores. Así, por ejemplo, encontramos algunas diferencias en las
situaciones militares y civiles y en las diferentes culturas, aunque los conceptos y
proposiciones generales sobre el liderazgo transformacional y transaccional ofrecida en los
capítulos siguientes y subsiguientes siguen siendo pertinentes y aplicables. Ellos necesitan
ser ajustados adecuadamente para tener en cuenta las circunstancias específicas.
7
transformacional
Las culturas organizacionales
En su libro más vendido en las empresas de éxito, imaginativo, Construído para perdurar, Collins
y Porras (1994) sugieren que estas organizaciones duraderos prosperan debido a que
poseen una cultura que equilibra la continuidad de los ideales básicos y la inevitabilidad del
cambio. Organizaciones tales como General Electric, Disney, Hewlett-Packard, y Marriott
tienen éxito en parte debido al trabajo de sus fundadores y líderes posteriores, pero
principalmente debido a su cultura visionario y transformacional.
99
100 CAPÍTULO 7
Comandos, ilustran aquellos con culturas fuertes, al igual que fi rms como Exxon, IBM, y
Nordstrom.
LIDERAZGO
Y la cultura organizacional
Fundadores a menudo crean una cultura de organización de sus ideas preconcebidas acerca de
una organización eficaz. Los fundadores y sucesores liderazgo dan forma a una cultura de
valores y supuestos compartidos, guiadas y limitados por sus creencias personales. Por ejemplo,
Disney y Kellogg son organizaciones cuyas culturas fueron en gran parte determinada por sus
fundadores. los sucesivos líderes a menudo han visto a sí mismos como guardianes de la cultura
de la organización iniciada por el fundador. Sin embargo, la supervivencia de la organización
depende de lo bien que esas creencias coinciden con las oportunidades continuas de la
organización. Como Collins y Porras (1994) sugieren, de hecho es un equilibrio entre la
continuidad de ideales compartidos y adaptación al cambio.
La cultura organizacional y el liderazgo interactúan entre sí. Los líderes crean y refuerzan las
normas y comportamientos dentro de la cultura. Las normas se desarrollan a causa de lo que los
líderes hacen hincapié en lo importante, cómo hacer frente a las crisis, la forma en que proporcionan
modelos de conducta, y los que atraen a unirse a ellos en sus organizaciones.
Una cultura organizacional afecta a su liderazgo tanto como su liderazgo afecta a la cultura.
Si una cultura organizacional tiene lugar en los valores y guía para la autonomía en los niveles
inferiores, la gestión no será capaz de aumentar sus poderes personales. Las decisiones sobre
el reclutamiento, la selección y la colocación dentro de la organización se verán afectados por
los valores y normas de la organización. Los líderes tienen que estar atentos a los ritos, las
creencias, los valores y los supuestos implícitos en la cultura organizacional. Ellos pueden
ayudar o dificultar los esfuerzos para cambiar la organización, cuando debe moverse en nuevas
direcciones, como consecuencia de los cambios en el entorno interno y externo de la
organización.
Cuando los bene fi cultura de organización con las exigencias en él, es más probable que sea
eficaz. Cuando las demandas cambian, una cultura fuerte puede encontrarla difícil de cambiar en sí
para que coincida con los cambios en sus mercados, sus proveedores, la evolución tecnológica, la
economía, los gobiernos y de personal disponibles. Viejos compromisos, valores, tradiciones,
normas,
Las culturas organizativas 101
Debido a las demandas de la mayoría de las organizaciones son poco probable que sea
absolutamente constante y estable, Kotter y Heskett (1992) encontraron que “sólo las culturas
que pueden ayudar a las organizaciones a anticipar y adaptarse a. . . cambio se asocia con un
rendimiento superior durante largos períodos de tiempo”(p. 44). El cultivo de adaptación de Kotter
y Heskett paralelo lo Avolio y Bass (1991) designan una cultura de transformación.
A diferencia de los líderes en la mayoría de las firmas desadaptadas, los líderes de las firmas de adaptación
[líderes] consiguieron sus gerentes para comprar en una filosofía atemporal o un conjunto de valores que
destacaron tanto las necesidades de circunscripción de reuniones y el liderazgo o algún otro motor para el
cambio de los valores que los cínicos se podría equiparar a la maternidad, pero que cuando se sigue puede
ser muy poderoso. Aquellas personas y sus sucesores a continuación, perpetúan la parte adaptativa de su
parte cultivos de los valores / filosofía relativa a las circunscripciones y el liderazgo-porque trabajaban en ella.
(Kotter y Heskett, 1992, p. 55)
Por lo tanto, es probable que veamos firmas de adaptación dirigidas por líderes de transformación que
apoyan supuestos tales como las personas son dignos de confianza y con un propósito; problemas
complejos pueden ser delegadas al nivel más bajo posible; y los errores pueden ser la base de cómo
hacer un mejor trabajo, en lugar de una fuente de recriminaciones. Los líderes transformacionales
articulan un sentido de la visión y el propósito de seguidores. Se alinean los seguidores con la visión y
la autonomía de los seguidores de asumir la responsabilidad para el logro de las porciones de la visión.
Cuando sea necesario, los líderes se convierten en maestros; responsabilidad personal es aceptada
por los líderes para el desarrollo de sus seguidores a pleno potencial de los seguidores.
Tres componentes Se identificaron por Kotter y Heskett (1992) en las firmas con cultivos
desadaptadas. En primer lugar, la gestión de las firmas tenía una posición dominante en sus
mercados, y fueron seducidos por su éxito previo en el crecimiento y bene fi cios. Por
ejemplo, durante la década 1976-1986 en Texaco, no había ningún estímulo para mirar
fuera de la fi rma de mejores formas de hacer las cosas. En segundo lugar, la dirección no
valoran a sus clientes, accionistas y empleados. En el Coors, cuando se recibieron quejas
de los clientes acerca de di fi cultades en la apertura de las latas, la respuesta fue que
Coors produce la mejor cerveza disponible; los clientes que se quejan sería encontrar una
manera de llegar a la cerveza en el interior de las latas. El tercer componente era la
hostilidad hacia el liderazgo y el cambio. Por lo tanto, cuando los ejecutivos de General
Motors, Winn-Dixie,
Kotter y Heskett (1992) sugieren que el cambio adaptativo fi rms a los desadaptadas como los
líderes se convierten únicamente los administradores o, en términos de este texto, los líderes
transformacionales principalmente se hacen principalmente transaccional. En la organización
transaccional, la dirección no acepta ninguna desviación de los procedimientos operativos estándar:
Gestiona por excepción y premia a los seguidores depende de su correcta aplicación de las normas.
La organización es probable que sea altamente mecanicista en lugar de altamente orgánico.
organizaciones transaccionales son menos capaces de adaptarse a las modificaciones de las
demandas de sus entornos internos y externos.
Transaccional y CULTURAS
TRANSFORMACIONALES
sured. Dentro de este marco, las organizaciones son propensos a tener culturas que varían
entre sí en ambos modos. Sin embargo, más organizaciones se benefician de moverse en la
dirección de los aspectos más de transformación en sus culturas, manteniendo al mismo tiempo
una base de tendencias transaccionales eficaces.
Modo transaccional
Modo de transformación
Los líderes sirven como modelos, mentores y entrenadores. Trabajan para socializar nuevos
miembros en el epítome de una cultura de la organización transformacional. Las normas
compartidas cubren una amplia gama de comportamientos. Las normas son adaptativos y
cambian con los cambios en el entorno de la organización. Enfatizaron son motivos de
organización, visiones y misiones. En esta cultura organizacional pura, los retos son
oportunidades, no amenazas.
En teoría, los cultivos de transformación deben ser más propicio para los líderes
transformadores. Es una mejor fi cio. Groves (2004) encontró que los líderes carismáticos /
transformación fueron más efectivos si los seguidores, y, presumiblemente, la cultura de la
organización, eran más abiertos al cambio y adaptación. Por otro lado, una cultura
organizacional principalmente transaccional podría beneficiarse de un líder transformacional
efectivo que ofrece el tipo de liderazgo que pueda mover la cultura en una dirección más
transformacional. Sin embargo, el cambio de una cultura organizacional existente es una
operación delicada que requiere el líder de primera investigar y entender la cultura existente
y luego vuelva a alinear la cultura antigua con la nueva visión y objetivos (Bass, 1985; Bass
y Avolio, 1993b).
MEDICIÓN DE TRANSFORMATIVO
Las culturas organizativas
Porque la cultura organizacional puede tener efectos directos sobre los resultados
organizativos y efectos interactivos con el liderazgo, es importante entender la naturaleza de la
cultura de una organización. La descripción de la organización Cuestionario (ODQ; Bass y
Avolio, 1992) es un cuestionario de 28 ítems que puede ser completado por los miembros de
una organización. elementos transaccionales en supuestos de la cultura, los procesos y las
expectativas se encuentran en 14 artículos tales como los siguientes:
Las culturas organizativas 105
El ODQ genera una puntuación transaccional cultura (TA) y una puntuación cultura
transformacional (TF). Un análisis factorial primera de las respuestas de varios cientos de
miembros de la organización de 69 organizaciones descubierto dos factores distintos, uno
transformacional y el otro transaccionales. Los encuestados indican si cada una de las 28
afirmaciones es verdadera o falsa sobre la cultura de su organización, o que indican que no
pueden decir. 1 puntuaciones son de verdad, -1 para falsa, y 0 para no se puede decir. Por lo
tanto, el total de transformacional y transaccional puntuaciones para cada encuestado
oscilaron -14-14. Coef alfas fi ciente para la escala transaccional de 14 ítems fueron 0,60 y
0,64 para 169 participantes líder de casi tantas organizaciones diferentes y 0,64 por sus
subordinados 724. Los alfas correspondientes para la escala de transformación eran
Tipos de organización
Las organizaciones pueden ser escritos de acuerdo con las puntuaciones medias de los encuestados
sobre las organizaciones, como se muestra en la Tabla 7.1. Estos tipos se describen en esta sección.
TABLA 7.1
Frecuencia y Porcentaje de tipos de cultivos según la puntuación
ODQ para 171 líderes de organizaciones
Nota. Desde Evaluar el impacto de la formación de liderazgo transformacional a nivel individual, de grupo, de
organización, de la comunidad, por BJ Avolio y BM Bass, 1994, Informe Final de la
Fundación WK Kellogg, Universidad Estatal de Nueva York en Binghamton University. Derechos de autor 1994 por
BJ Avolio y BM Bass. Adaptado con permiso.
en las bolsas y recompensas fi cas para el rendimiento. En general, el trabajo en equipo es acentuado.
Al igual que en la mayoría de las familias que funcionan bien, entre los miembros de la
expresividad es alta. La estructura de la organización es plana, suelto, y descentralizado. Es
informal, flexible, adaptable y dinámica. Se destacan la toma de decisiones de abajo hacia arriba y el
fomento del crecimiento y la mejora individual y organizacional. La creatividad es alta. Se plantean
preguntas continuamente sobre los métodos necesarios para lograr una mayor efectividad. Dado
que el puntaje transaccionales son extremadamente negativo, los recién llegados y los de afuera
pueden tener un problema de saber qué esperar. A la empresa “Skunkworks”, en el que los
desarrolladores de proyectos se desencadenan por sí mismos para continuar fl exible sin prestar
mucha atención a la burocracia organización, también es ilustrativo de una cultura altamente
transformacional.
Probablemente, Kotter (1992) y las organizaciones de adaptación de Heskett están más cerca de este tipo
de organización.
Una cultura organizacional de alto contraste recibe altas calificaciones de ODQ de los
encuestados en el carácter de transformación, junto con un nivel similar de notas de carácter
transaccional. Hay una gran cantidad tanto de la gestión transaccional y el liderazgo
transformacional, pero a menudo con conflicto sobre las mejores maneras de proceder. Gran parte
del conflicto es probable que sea constructiva. La confianza está disponible para mantener el
equilibrio entre las viejas formas basadas en reglas de hacer las cosas y las innovaciones
necesarias. Esto es particularmente cierto donde las compensaciones deben hacerse entre
ganancia a corto plazo y las recompensas individuales para el largo plazo beneficio del grupo y
organización.
El pozo de gestión, pequeño, de élite organización militar fi cios este tipo de alto contraste. Los
miembros están muy comprometidos, y el esfuerzo adicional es normal. El liderazgo es altamente
transformacional. Al mismo tiempo, el éxito de estas fuerzas de élite depende de las estructuras
cerradas y sistemas de comunicación altamente predecibles. Los ejemplos incluyen las Fuerzas
Especiales de Estados Unidos, tales como los Navy Seals, y los sistemas de aire estratégicas
británicas (SAS). Las academias militares también tienden a tener estas características de alto
contraste. Elan se combina con la atención a las reglas.
La organización sin apretar guiada es uno que es moderadamente transformacional pero sin
mucho estructura. Es una alianza de los miembros que no pueden estar fuertemente comprometidos
con la organización central y en su mayoría son capaces de hacer lo que les plazca. La organización
es altamente estructurado y caracterizado por una gran flexibilidad, pero baja previsibilidad. Los
logros en la organización sin apretar guiada es más probable debido a los esfuerzos de liderazgo
informales. Un departamento de la universidad, los servicios de un profesional firme, o una
confederación de estados soberanos independientes pueden encajar esta descripción.
fue proporcionada por la competencia japonesa y alemana. Apple podría ser un ejemplo de una
cultura organizacional de cabotaje. cultura de la innovación empresarial de Apple lleva a
numerosas innovaciones tecnológicas que la empresa no ha sido capaz de capitalizar en la
captura del mercado de negocios (Hawn y Overholt, 2004). Apple parece incapaz de cambiar de
la modalidad empresarial para entregar los productos que inventan, a pesar de la reciente éxito
de su I-Pod puede significar que tienen fi nalmente estallado de este patrón. El gobierno de
Estados Unidos también parecía tener una cultura de cabotaje, haciendo poco en la cara de los
ataques terroristas intermitentes en Beirut, Yemen y África, hasta del 11 de septiembre de 2001,
asalto en el territorio de Estados Unidos.
El “cubo de basura” cultura de la organización, llamada así por March y Olsen (1976), tiende a
ser deficiente, ya sea en el liderazgo transaccional o transformacional; consenso está ausente, y
todo el mundo “hace sus propias cosas”, por lo que la organización es un cubo de basura de las
actividades infructuosas.
Las culturas organizativas 109
Se observa poca cooperación entre los miembros. Agendas depender de quién asiste a las
reuniones y los problemas que tienen personalmente ya que esperar a un escenario en el que
exponer sus quejas. La organización no tiene forma, confundido, sin forma y sin que ninguna
de claros propósitos, valores o normas y reglamentos. comités interdepartamentales facultad
menudo asumen esta basura se puede escribir de la cultura. Muchas de las quejas sobre las
comisiones en la industria y el gobierno son acerca de tales botes de basura.
Se pidió a veinte y siete preguntas adicionales que se trataron los mismos temas de mejora
de la calidad total que los concursantes sociedad A los Premios Malcolm Baldrige deben
responder. Las 27 preguntas se agruparon en cinco factores: la visión de la organización, el
intercambio de información, aseguramiento de la calidad, satisfacción del cliente, y el trabajo
con los demás. Tabla 7.2 muestra las correlaciones entre las calificaciones ODQ de la cultura
organizacional transformacional y transaccional y los cinco factores de mejora de la calidad.
- . 11, -.13, -.12 Y). Las correlaciones entre las culturas de transformación y mejora de la
calidad para los subordinados eran 0,23, 0,23, 0,24, 0,22, y
. 17. En total, estas organizaciones descritas como transformacional apareció más probable que
también ser visto como hacer más para mejorar su calidad de
110 CAPÍTULO 7
TABLA 7.2
Las relaciones entre la cultura organizacional transformacional y
transaccional y Mejora de la Calidad Según
a 130 líderes de la comunidad y sus subordinados 877
Cultura
Cantidad de Mejora de la
Calidad transaccional transformacional transaccional transformacional
visión de la organización - . 07 . 21 - . 17 . 23
El intercambio de información - . 08 . 15 - . 12 . 23
Seguro de calidad - . 12 - . 11 . 21 . 24
La satisfacción del cliente - . 11 . 17 - . 13 . 22
Trabajando con otros - . 04 . 06 - . 12 . 17
Nota. Desde Evaluar el impacto de la formación de liderazgo transformacional a nivel individual, de grupo, de organización, de la
comunidad, por BJ Avolio y BM Bass, 1994, Informe Final de la Fundación WK Kellogg. Binghamton, Nueva York: Universidad de
Binghamton. Derechos de autor 1994 por BJ Avolio y BM Bass. Reproducido con permiso.
producción y servicio. Como los descritos transaccional parecía estar haciendo menos bien
(Avolio y Bass, 1994).
Es importante tener en cuenta que el ODQ, y la tipología de las culturas organizativas derivadas
de la misma, son herramientas útiles para entender tanto mejor la naturaleza de las organizaciones
particulares y para la comprensión de cómo el liderazgo transformacional y transaccional interactuar
con los elementos de la cultura organizacional. Aunque el ODQ se ha utilizado ampliamente como
una herramienta en los programas de desarrollo de liderazgo, se ha infrautilizado como herramienta
de investigación. De hecho, el examen de la interacción de liderazgo y cultura organizacional ha sido
un tema de investigación descuidada. Vamos a retomar este tema más adelante.
Un BARÓMETRO DE LA DIRECCIÓN
FORMACIÓN
Ochenta y siete de los participantes antes mencionados y 168 de sus subordinados utilizaron el
ODQ para describir sus respectivas organizaciones primeros durante el entrenamiento en la
gama completa de Liderazgo (FRL) programa (Avolio y Bass, 1991) y de nuevo
aproximadamente de 6 meses a 2 años luego.
Las culturas organizativas 111
CONCLUSIONES
El liderazgo transformacional de
hombres y mujeres
Históricamente, la gran mayoría de los líderes señalados han sido hombres. Esto es
particularmente cierto para aquellos que estén etiquetados carismático-transformacional Gandhi,
King, Mandela, Kennedy, e incluso los notorios, Hitler, Stalin, Bin Laden. En comparación, sólo
un puñado de mujeres líderes carismáticos viene fácilmente a la mente: Eleanor Roosevelt, la
reina Isabel I, Golda Meir. Sin embargo, si se analizan los elementos de liderazgo
carismático-transformacional, sugieren que las mujeres podrían ser más propensos a participar
en comportamientos líder transformacional y ser líderes transformadores más eficaces que los
hombres.
112
LIDERAZGO de hombres y mujeres 113
influida por los prejuicios y los estereotipos de hombres y mujeres? Cómo tener cambios en el
papel, por ejemplo liderazgo, pasando del líder como un portador de energía a un mayor enfoque
basado en las relaciones-influenciada cómo los hombres y las mujeres realizan en posiciones de
liderazgo? Lo más importante para nuestros propósitos, ¿cuáles son las implicaciones de las
diferencias de género para el liderazgo transformacional?
La cuestión de cómo llevan a los hombres y mujeres ha sido de interés para los estudiosos desde
hace décadas. Hay dos preguntas clave: ¿Los hombres y las mujeres llevan de manera diferente? Es
decir, ¿masculinos y femeninos líderes exhiben diferentes formas de comportamiento del líder? La
segunda pregunta se refiere a si los hombres o las mujeres, como grupo, son los líderes más eficaces,
y en qué circunstancias?
Hace una generación, cuando los líderes en los negocios, el gobierno y los militares fueron
predominantemente hombres, se creía que las pocas mujeres que eran capaces de tener éxito que
han adoptado comportamientos y actitudes (Brenner y bromer, 1981; Kruse y WINTERMANTEL,
1986) masculinas. Fueron promovidos presumiblemente para demostrar las virtudes masculinas de
la ambición, la competitividad y la orientación de la tarea. En consecuencia, se pensaba que las
mujeres ejecutivas exitosas haber adoptado las características masculinas través de la formación o
la socialización, a medida que avanzaban hacia arriba en la organización. Aunque se esperaba que
algunas mujeres para penetrar en el techo de cristal y entrar en las filas superiores de gestión
(Morrison, blancos, Van Velsor, et al., 1987), Se espera que el éxito gerente mujer de 40 años de
edad a comportarse de manera diferente no como un líder de su 40 años de edad contraparte
masculina que fue otra estrella en ascenso en la organización (Dinamarca, 1977; Osborn y Vicarios,
1976). Existe alguna evidencia de investigación para apoyar esta noción de que los requisitos de la
función de dirección en forma de la conducta y estilos de líderes mujeres (y hombres).
con estereotipos. Es decir, las mujeres líderes tendían a mostrar los estilos más
relationsoriented y democráticos que los hombres, con los líderes masculinos que muestran
más estilos de trabajo y orientado autocráticos. Sin embargo, en los estudios de los
administradores masculinos y femeninos en las organizaciones de trabajo reales, no hubo
diferencias significativas. Una importante conclusión que se puede extraer de este trabajo es
que el papel de director / líder hizo caso omiso de cualquier efecto de género preexistentes.
Las mujeres y los hombres en posiciones reales de liderazgo se comportaron de la misma,
ya sea debido a los requisitos de conducta o las expectativas del rol que dieron forma a su
comportamiento. Como Eagly y Johannesen-Schmidt (2001) nota, “funciones de dirección, al
igual que otros roles organizacionales, proporcionan las normas que regulan el
funcionamiento de muchas tareas, que por lo tanto se llevaría a cabo de manera similar por
los ocupantes de roles masculinos y femeninos” (p. 784). Adicionalmente,
Ese macho lugar de trabajo y la tarea de las mujeres líderes desarticular la relación de estilos
no se diferenciaron en realidad era coherente con el pensamiento predominante de los estudiosos
de liderazgo en lo que se necesita para ser un líder exitoso. Independientemente de su sexo, los
mejores líderes se caracterizaron en su momento como los que integran su orientación a la tarea y
las relaciones en su comportamiento hacia sus colegas y subordinados (Bass, 1990; Blake y
Mouton, 1982; Hall, 1976; Misumi, 1985). El equilibrio necesario de orientación a la tarea y las
relaciones llevó a la proposición de que el mejor liderazgo se puede encontrar en las actitudes y
comportamientos (por ejemplo, Porter, Geis, Cooper y Newman, 1985) andróginos.
Dado que este trabajo anterior, se han producido cambios significativos tanto en la población de
líderes y en cómo conducen los líderes. La proporción de mujeres líderes está aumentando
rápidamente, en las organizaciones de trabajo, en el gobierno, y en otros lugares (Eagly y Carli, 2003).
Actualmente, las mujeres ocupan aproximadamente la mitad de los puestos directivos y profesionales
en los Estados Unidos (US Bureau of Labor Statistics, 2003). Además, la mitad de los 4.000
delegados a la convención de nominación presidencial demócrata de Estados Unidos 2.004 eran
mujeres. A pesar de que las mujeres todavía se enfrentan a un techo de cristal cuando se trata de
puestos de dirección de nivel superior (las mujeres representan sólo un pequeño porcentaje de las
empresas o fi ciales y director ejecutivo de los oficiales [CEO] de las grandes corporaciones), existe
una creciente aceptación de las mujeres como líderes ( Carli y Eagly, 2001; Vecchio, 2002). Al mismo
tiempo, el aplanamiento de las jerarquías organizativas, la potenciación de los seguidores, y el
creciente énfasis en las relaciones líder-seguidor de calidad tienen todo en el estilo de liderazgo uido
fl. Para ser eficaz en el mundo de hoy,
LIDERAZGO de hombres y mujeres 115
Los líderes tienen que ser más transformacional. Y hay una creciente evidencia de que las mujeres,
como grupo, están más dispuestos a comportamientos de liderazgo transformacional.
Evidencia anecdótica
Alrededor de este mismo tiempo, Riggio estaba trabajando con una empresa estadounidense que
fabrica y productos para el cabello y el cuidado de la piel distribuidos. El equipo de gestión superior de
una docena de líderes consistía en 9 hombres y 3 mujeres. Dos de las tres mujeres recibieron las
puntuaciones más altas en las medidas de potencial de liderazgo carismático (Riggio, 1987). Sin duda,
estos
116 CAPÍTULO 8
las mujeres fueron también las más transformacional de los líderes de la compañía. Poco después,
ambas mujeres salieron de la compañía, con un movimiento a un competidor directo. La pérdida de
estos dos en líderes influyentes fue muy dramática y coincidió con una disminución en el
rendimiento de la empresa.
Evidencia encuesta
Claramente, los resultados anecdóticos inesperados podrían haberse debido a la casualidad. Sin
embargo, el patrón de bajo encontró con los directores de la compañía Fortune 50 fue consistente
con los resultados encontrados previamente en Nueva Zelanda con dos muestras de líderes. En un
estudio realizado en
1984, 23 administradores de la educación de Nueva Zelanda fueron evaluados por sus subordinados directos
utilizando una forma anterior de la MLQ (Formulario 4). supervisores femeninos fueron valorados más alto en
cada uno de los cuatro respectivos componentes de liderazgo de transformación en comparación con sus
homólogos masculinos (Bass, 1985).
Un patrón similar se observó para las calificaciones de liderazgo transformacional para 45 Nueva
Zelanda administradores y gestores profesionales. Las mujeres líderes se calificaron más alto en el
liderazgo transformacional en comparación con sus homólogos masculinos. Al mismo tiempo, se
encontraron más propensos a la práctica la gestión por excepción los hombres.
MLQ (Formulario 5) los datos de cuatro investigaciones separadas recogidos entre 1986 y 1992
apoyó la conclusión de que las mujeres muestran más transformacional y menos liderazgo
transaccional (Bass, Avolio, y Atwater, 1996). En el primer estudio fi, la mayoría de los líderes
assessed- 79 mujeres, 150 varones eran medianos a los administradores de niveles superiores de seis,
principalmente de alta tecnología Fortune 500 firmas. Subordinados que calificaron estos gerentes de
219 mujeres, 658 hombres-se seleccionan típicamente por los propios administradores de centros de
coordinación. En el segundo estudio, los datos MLQ se reunieron alrededor de 38 mujeres y 58 fi
supervisores de nivel primero de sexo masculino. Para el segundo estudio, se seleccionaron al azar los
subordinados-147 hembras y 124 machos que completaron las votaciones. Para el tercer estudio, 154
mujeres y 131 varones líderes focales fueron extraídos de sin fines de pro fi t grupos tales como
cuidado de la salud pequeños, servicios sociales, gobierno y otras agencias locales, así como las
pequeñas empresas. Estos líderes focales seleccionaron a sus propios 532 mujeres y 381 hombres
como evaluadores antes de participar en un programa de entrenamiento de liderazgo para los líderes.
En el cuarto estudio, los sujetos-10 mujeres y 36 varones eran líderes-superintendentes, directores y
miembros del personal de los distritos escolares públicos que habían pedido 81 mujeres y 50 hombres
subordinados directos para evaluar sus estilos de liderazgo.
LIDERAZGO de hombres y mujeres 117
Algunas de las diferencias a favor de las mujeres líderes en el liderazgo transformacional eran
pequeños y algunos no en la significación estadística como los estudios individuales. No obstante, en
los cuatro estudios, las mujeres líderes alcanzaron puntuaciones más altas para los cuatro
componentes del liderazgo: el carisma de inspiración, motivación, estimulación intelectual y
consideración individualizada. Lo mismo puede decirse para la recompensa contingente, aunque los
efectos generalmente no fueron estadísticamente significativos en los estudios separados. En cuanto
a la gestión por excepción y el liderazgo laissez-faire, no se observaron diferencias entre los líderes
masculinos y femeninos, excepto en el caso de los supervisores de primera línea de la segunda
muestra, que, significativamente, las mujeres gestionan por caso más activamente excepción, y, de
forma significativa, hombres lograron por excepción, el reverso de las expectativas basadas en
estereotipos sobre los comportamientos de las mujeres y los hombres más pasiva. Figura 8.1 muestra
los resultados del estudio primero, y la Fig. 8.2 hace lo mismo para el segundo estudio para ilustrar
las diferencias de sexo.
evaluadores femeninos eran más generalmente indulgentes en sus evaluaciones MLQ de ambos
líderes masculinos y femeninos, pero de nuevo, contrariamente a lo esperado, si el subordinado que
proporciona la calificación MLQ era un hombre o una mujer hacen ninguna diferencia. Este fue el
mismo tipo de resultado que Komives (1991) encontró. Sus datos mostraron que si los asistentes de
hembras o machos de residencias universitarias reportados a una persona del mismo o de diferente
sexo no hizo ninguna diferencia en su visión de liderazgo de supervisión o de satisfacción con el
mismo. En cualquier caso, la interacción de la composición diada de género en el comportamiento y
la eficacia líder necesita ser investigado más.
Los resultados a favor de las mujeres como líderes de transformación se confirmaron por
Druskat (1994), que se llevó a cabo una encuesta MLQ (Formulario 8 años) de 3.352 hermanas,
hermanos, 1.541 y 1.466 sacerdotes en la Iglesia católica en los Estados Unidos. 8Y forma, una
versión de 40 ítems de la Forma 5, se utilizó. Los encuestados fueron instruidos para describir a
la persona o grupo en su congregación a la que se consideraban responsables.
HIGO. 8.1. La media de las diferencias entre hombres y mujeres directivas en las puntuaciones MLQ
cuando calificado por los subordinados. ( Nota: De “Romper el techo de cristal: las mujeres puedan hacer
mejores administradores,” por BM Bass y Avolio BJ, Gestión de recursos humanos, 1994, 33, 549-560.
Copyright © 1994 por John Wiley & Sons, Inc. Reproducido con permiso.)
Como era de esperar, los sacerdotes, hermanos y hermanas, todos fueron calificados mayor en el
liderazgo transformacional que las normas para la población en general. Sin embargo, los líderes
femeninas fueron calificados como más altamente transformacional en el liderazgo por sus hermanas
colegiados que eran los sacerdotes y hermanos, que eran tanto una clasificación por sus homólogos
masculinos como altamente transformacional. Por lo tanto, en el agregado, las hermanas fueron
valorados más altamente transformacional que fueron los hermanos y sacerdotes. Al mismo tiempo, sin
embargo, ambos hermanos y sacerdotes obtuvieron puntuaciones más altas transaccionales que hizo las
hermanas. Estos hallazgos son factores de confusión dado que las mujeres generalmente son más
indulgentes evaluadores, e indulgencia se correlaciona ligeramente con la asignación de calificaciones
más transformadoras y menos calificaciones de gestión por excepción pasiva (Bass y Avolio,
1989).
LIDERAZGO de hombres y mujeres 119
HIGO. 8.2. La media de diferencias en las puntuaciones MLQ entre hombres y mujeres directivas
cuando calificado por los subordinados. ( Nota: De “El liderazgo transformacional y transaccional de
hombres y mujeres,” por la Bolsa Bass, BJ Avolio, y L. Atwater, 1996 Revista Internacional de
Psicología Aplicada, 45, 5-34. Copyright © por Psychology Press. Adaptado con permiso.)
atributos masculinos correlacionados -.11, -.16, y -.04, respectivamente, con el cadet- evaluó las
puntuaciones de transformación (Ross, 1990). Sin embargo, un resultado DISCON fi rmando fue
reportado por Komives (1991). Cuarenta y tres directores de residencias estudiantiles mujeres aprecian
a sí mismos como menos de transformación, sobre todo en la estimulación intelectual, de acuerdo con
una comparación con 31 hombres que sirvieron como directores sala de residentes.
Evidencia de meta-análisis
Los resultados mostraron que las mujeres líderes eran más transformacional general (utilizando
una puntuación compuesta para el liderazgo transformacional) que eran los líderes masculinos. En
cuanto a los componentes específicos, las mujeres obtuvieron signi fi cativamente mayor que los
hombres en general Carisma, idealizado Influencia (atribuido), inspirada motivación, estimulación
intelectual y consideración individualizada. Las mujeres líderes también puntuaron más alto que los
líderes masculinos en la dimensión de liderazgo transaccional de la recompensa contingente. líderes
masculinos, por otra parte, recibieron las puntuaciones más altas que los líderes femeninas en tanto la
Administración por excepción, las formas pasivos y activos, y en el liderazgo Laissez-Faire (ver figura
8.3).
Es importante señalar, sin embargo, que aunque algunas de estas diferencias eran bastante
pequeñas, los hallazgos fueron consistentes. Eagly et al. (2003)
Estilos
media dede
liderazgo transaccional,
diferencias y dejar hacer
en las puntuaciones MLQtransformacionales: A
entre hombres y mujeres Los directivos. (Adaptado de
“,
El meta-análisis comparando mujeres y hombres “, por
121
Eagly, MC Johannesen-Schmidt, y ML Van Engen, 2003, Psicolingüística Boletín lógica, 129, 569-591.
122 CAPÍTULO 8
analizaron por separado los estudios que utilizan la MLQ y estudios que utilizan otras medidas de
liderazgo carismático / transformacional y recibido resultados similares. El patrón de resultados también
era en gran parte no afectado cuando los valores atípicos se eliminaron o incluidos. Además, hubo
algunos moderadores. La hembra “ventaja” en el liderazgo transformacional se incrementó en los centros
educativos y la disminución en los entornos de negocio. La diferencia entre los sexos también se fue con
más fuerza en la dirección femenino mayor en comparación con los líderes más jóvenes. Es importante
destacar que los estudios publicados más recientemente mostraron una diferencia sexual más
pronunciada en el liderazgo transformacional que hizo estudios publicados anteriormente. Eagly et al.
(2003) sospechan que esto se debe a que “las mujeres se están volviendo gradualmente más libre para
manifestar comportamientos de liderazgo que difieren de los comportamientos de los hombres” (p.
585). En otras palabras, hay una mayor aceptación de comportamientos líder transformacional, y esto
permite que las mujeres líderes para mostrar con mayor libertad este estilo de liderazgo.
Una explicación para las diferencias entre hombres y mujeres en el liderazgo transformacional puede atribuirse en parte a
la tendencia de las mujeres, como grupo, para ser más relaciones orientado-al menos cuando no están influenciados por
las exigencias de la gestión tradicionalmente “masculinos” papel, como se mencionó anteriormente (Eagly, 1991). Al
mismo tiempo, hay un fuerte componente de desarrollismo en el liderazgo transformacional. Por definición, los líderes
las necesidades de crecimiento de orden superior (Burns, 1978). Los líderes transformacionales también se ha hecho
hincapié en la diferenciación entre las distintas necesidades de desarrollo de sus seguidores. En su intento de comprender
las necesidades de los seguidores y luego desarrollarlas a niveles más altos (Bass y Avolio, 1990b). Proporcionar apoyo
indirecto a esta última posición, las mujeres líderes ven a sí mismos en el Indicador Myers-Briggs Type como más
“sensación” (Myers y McCauley, 1985) que los hombres. Eagly y Johnson (1990) describe como mujeres líderes más
interesado en los demás que sus homólogos masculinos, y como socialmente más sensibles. Las mujeres líderes parecen
mostrar cualidades más en línea con el liderazgo transformacional. Más allá de esto, también tienen más probabilidades
que sus homólogos masculinos a atribuir su liderazgo transformacional a su Las mujeres líderes parecen mostrar
cualidades más en línea con el liderazgo transformacional. Más allá de esto, también tienen más probabilidades que sus
homólogos masculinos a atribuir su liderazgo transformacional a su Las mujeres líderes parecen mostrar cualidades más
en línea con el liderazgo transformacional. Más allá de esto, también tienen más probabilidades que sus homólogos
cualidades relacionales (Komives, 1991). La evidencia adicional sugiere que las mujeres
líderes desarrollan relaciones únicas e individuales con cada seguidor, lo que sugiere que
pueden ser mejor en uno-a-uno interacciones y más dedicado al desarrollo seguidor
individuo que sus homólogos masculinos (Yammarino, Dubinsky, Comer, y Jolson, 1997 ).
Otra razón para esperar que las mujeres líderes a ser más transformacional es el componente
de valor moral en el liderazgo transformacional (Kuhnert y Lewis, 1987), y, cuando se razona
moralmente, las mujeres destacan responsabilidad y cuidado; los hombres ponen de relieve los
derechos y la justicia. Una vez más, las mujeres pueden ser más transformacional, ya que tienden
a ser menos autoritarios auto-servicio que los hombres en el estilo de liderazgo (Eagly y Johnson,
1990).
está cambiando pero que muchos todavía creen (Bersoff, Borgida, y Fiske, 1991; Boyce y Herd,
2003). Sin embargo, las mujeres líderes que se comportan de esta manera a menudo se les
disgustaba y crean insatisfacción entre colegas y subordinados (Eagly, 1991; Eagly, Makhijani, y
Klonsky, 1992; Ridgeway,
2001). Fiscal de Distrito Marcia Clark, el fiscal en el caso de OJ Simpson, fue criticado por
su estilo agresivo de enjuiciamiento. Quizás el caso más notorio fue el de Ann Hopkins, un
consultor de Price Waterhouse, que ganó un caso de discriminación Tribunal Supremo de
Estados Unidos porque se le recomendó a “actuar más femenina.”
Sin embargo, esta percepción de líderes como detentadores de poder duro y agresivo está
cambiando, con los enfoques contemporáneos de liderazgo que se centran más en el establecimiento
de relaciones de colaboración y el intercambio de energía con seguidores (por ejemplo,
Lipman-Blumen, 1996; Pearce y Conger,
2003). Al mismo tiempo, aplanamiento de las estructuras organizativas, el fomento del trabajo en
equipo, y un énfasis en la creación de organizaciones de aprendizaje han hecho del medio
ambiente dirección de la organización más propicio para el liderazgo transformacional y el estilo
de liderazgo más estereotipada concebido como femenino (por ejemplo, la crianza, social
sensibles, las relaciones de orientación). Afortunadamente, la sociedad está cambiando. Las
mujeres han llegado a ser generalmente más firme, menos dependiente, más educada y más
orientada carrera.
CONCLUSIONES
Como se ha sugerido, las mujeres como grupo pueden ser más propensas que los hombres a
desarrollar los tipos de comportamientos de relaciones orientado y socioemocionales que son
críticos para el desarrollo de liderazgo transformacional. Al mismo tiempo, las organizaciones de
trabajo están cambiando los requisitos de la función de dirección. Desde hace más de una
década, las culturas organizacionales han destacado cada vez más interés y preocupación por los
demás sin disminuir la importancia de completar el trabajo a realizar (Offerman y Gowing, 1990).
Por lo tanto, parece que las mujeres podrían tener una ligera ventaja sobre los hombres en cuanto
al desarrollo de características de liderazgo transformacional.
Por otra parte, si bien las mujeres han logrado avances en posiciones middlelevel de liderazgo,
todavía hay un techo de cristal que hace que sea más difícil para las mujeres para llegar a los puestos
de dirección de alto nivel en los negocios, el gobierno, los militares, y en otros lugares. Sin embargo,
hay una creciente evidencia de que esto también puede cambiar. Las mujeres jóvenes están
demostrando
LIDERAZGO de hombres y mujeres 125
mayores aspiraciones a cargos de dirección, y están cada vez más preocupados con las
cuestiones de poder, prestigio y las conductas de riesgo (Eagly y Carli, 2003). Aquellos de nosotros
en la educación superior están viendo cada vez mayor proporción de mujeres que ascienden a
puestos de liderazgo en el gobierno del estudiante y otras áreas, y un número creciente de mujeres
en los programas y programas centrados en el liderazgo de MBA. Actualmente, las mujeres
constituyen un porcentaje considerable de soldados en el Ejército de Estados Unidos. Uno ya ha
alcanzado el rango de teniente general en el ejército de Estados Unidos. Como Eagly y Carli
(2003) nota, esta tendencia ayuda a ampliar el número de personas con talento a partir del cual las
organizaciones pueden seleccionar y desarrollar a sus líderes, líderes que serán particularmente
eficaces frente a los retos de hoy y del futuro.
9
implicaciones de
El liderazgo transformacional de
políticas de la organización
Cada año Fortuna la revista publica su lista de las 100 mejores empresas para trabajar.
Algunas de las empresas suelen hacer la lista debido a sus paquetes de compensación,
incluyendo los bene fi cios amplia y liberal de los empleados y beneficios. Por ejemplo, SAS
Institute cuenta, además de los altos salarios de los empleados, múltiples cafeterías, dos
centros de cuidado de niños Montessori para los empleados, un centro de aptitud física en
el lugar, y una serie de otros beneficios. Esto sugiere que algo de lo que hace que una
empresa sea un gran lugar para trabajar es transaccional en la naturaleza. Sin embargo,
perennes mejores compañías incluyen Microsoft, Cisco Systems, y Starbucks. Sin duda,
parte de la razón es el liderazgo para la transformación de primer ejecutivo de o fi ciales
(CEOs) Bill Gates, John Chambers, y Howard Schultz, respectivamente. Algunas veces,
La principal empresa de 2004 a trabajar por JM Smucker es, una empresa familiar de 107 años
de edad, que es mejor conocido por sus mermeladas y jaleas. Basado en Orrville, Ohio, Smucker
no es todo acerca de los salarios y los beneficios y ventajas. En su lugar, co-CEOs Tim y Richard
Smucker asegurarse de que los empleados son recompensados, y también proporcionan
consideración individualizada, siguiente código de su padre de conducta, que incluye escuchar a los
empleados, la valoración de ellos, y hacer que se sientan como una parte integral de la
organización (Boorstin, 2004). De una manera muy sutil, los Smuckers han mostrado liderazgo
transformacional, manteniendo a los empleados
126
IMPLICACIONES PARA políticas de la organización 127
comprometido y satis fi cado incluso cuando la compañía ha crecido y se ha adquirido otros fabricantes de
alimentos.
El liderazgo hace sentir su presencia en toda la organización y sus actividades. Hemos
encontrado que los empleados no sólo se desempeñan mejor cuando creen que sus líderes
son transformacional, pero son más satis fi cado con el sistema de evaluación del
desempeño de la empresa (Waldman, Bajo, y Einstein, 1987). La evidencia sugiere que esto
puede ser debido a los componentes consideración y estimulación intelectual individualizadas
de liderazgo transformacional que ayudan a los empleados sienten una fuerte conexión con
la empresa y e fi caz en sus trabajos y carreras (Parry, 1999, 2002). Incluso la investigación
muy temprano apoya esta noción; comunicaciones descendentes de masas dirigidos hacia
todos los trabajadores tienen un mayor impacto si los mensajes se refuerzan cara a cara por
sus supervisores (Dahle, 1954).
S. Patton, can instill a sense of mission and articulate a vision of possibilities. The
individually considerate leader, such as the Smuckers or Eleanor Roosevelt, can lead
followers to merge their self-interests with higher level concerns. The intellectually
stimulating leader, such as Bill Gates, questions assumptions that result in revolutionary
innovations. This is not to say that charismatic/transformational leaders are always prosocial
in their efforts (Conger, 1990); many, like Napoleon Bonaparte and J. P. Morgan, Sr., fulfi
lled grandiose dreams at the expense of others.
El efecto de cascada
El liderazgo en las organizaciones por lo general comienza en la parte superior. Hay una tendencia a
que el liderazgo transformacional en cascada hacia abajo en una organización. El efecto de cascada
de liderazgo transformacional, particularmente liderazgo carismático, tiene una serie de implicaciones
(Bass, Waldman, Avolio, y Bebb, 1987). La formación en liderazgo transformacional debe
proporcionarse en múltiples niveles sucesivos de la organización, comenzando en la parte superior.
Comprometer a los niveles más altos en el proceso de mentoring y coaching es útil. Los niveles más
altos proporcionarían modelos de conducta para los niveles inferiores:
[M] anagers deben ser observador en darse cuenta de cómo se modelan sus comportamientos y
características para asegurarse de que su liderazgo está en cascada con eficacia. Por ejemplo, un gerente
de nivel medio puede demostrar liderazgo transformacional a un subordinado, el supervisor de nivel inferior
al delegar importante, desafiando las asignaciones de trabajo y la toma de decisiones. Este supervisor de
nivel inferior puede, a su vez, delegar tareas importantes y toma de decisiones de manera indiscriminada a
los subordinados que no están dispuestos o capaces de manejar esa responsabilidad. El gerente de nivel
medio debe proporcionar al fi-supervisor de primer nivel con el entrenamiento en cuanto a cómo y cuando la
delegación puede ser utilizado con eficacia. Sin embargo, carismático líderes. . . puede venir en “demasiado
fuerte” para una parte o la totalidad de sus mejores subordinados. . . carismático fi supervisores de nivel
primero requieren menos carismático cualidades en sus propios superiores. Puede ser útil para “bajar el
tono” de uno carismático comportamiento particular con los subordinados que también se consideran carismático
sí mismos. (Pp. 85-86) De manera similar, la consideración individualizada refleja en las políticas
de organización que promueven la salud y el bienestar de los miembros de la organización
estimulan la consideración individual entre los miembros individuales, entre las unidades
individuales de la organización, así como entre la organización sí (Bass y Avolio, 1990a).
IMPLICACIONES PARA políticas de la organización 129
Implicaciones para la
planificación estratégica
Especi fi ca son la naturaleza y cantidades de información, los tipos de análisis que deben
ser completados, y los elaborados fi cación y autorización procedimientos rati que deben entrar
en la resolución de problemas y toma de decisiones. Texas Instruments es citado como un caso
representativo.
El tercer grupo es político. las decisiones de organización surgen como consecuencia de las
coaliciones entre los gestores, cada uno con autoridad funcional sobre alguna parte de la
organización. intereses y objetivos de una coalición dominante de los administradores de forma
conjunta negociados determinan las políticas,
130 CAPÍTULO 9
estrategias y planes. Una vez más, mucho liderazgo transaccional es evidente. Puede ser
colegial, constructiva y de apoyo, como en el caso de un hospital af fi Filiales más cercanos a
nuestro tipo contractual de organización descrita en el capítulo 7, o puede ser destructiva y
fragmentación como en el caso de la desaparecida Saturday Evening Post, donde compitiendo
por la primera posición y la falta de control (más afín a nuestra organización cubo de basura)
condujo a la desaparición de la organización.
El cuarto grupo es profesional, e incluye, por ejemplo, una organización de I + D con un equipo
de especialistas entrenados profesionalmente educados y cuya influencia depende de su
experiencia. No es el mantenimiento de las normas de colegial, identificación con sus compañeros
profesionales, y la preocupación por la autonomía y compromiso. Los grupos pequeños elaboran
sus propios procedimientos: “elaboración de la estrategia está guiada por. . . basada en el
conocimiento discurso. . .”(Shrivastava y Najman, 1989, p. 57). Gran parte del carácter cultural,
aquí es transformacional. Delta Electronics se da como un ejemplo de una organización de este
tipo. Hewlett Packard y Microsoft, sobre todo en sus primeros años, también podrían encajar este
modelo.
En un estudio de gerentes de nivel medio en una firma de telecomunicaciones fi, Berson y Avolio
(2004) encontraron que los líderes transformadores estaban más centrados en expansión de la empresa
en nuevos mercados. Por otra parte, los líderes transformadores fueron más capaces de conseguir
seguidores comprometidos con las metas organizacionales, presumiblemente debido a sus mejores
capacidades para comunicarse con sus seguidores.
que tiene el personal que trabajan juntos por el bien común, y que valora en gran medida
sus recursos intelectuales, flexibilidad, y el desarrollo de sus personas y productos.
Hickman (2004) y otros (Austin, 2000; Chrislip y Larson, 1994) discuten una cierta forma
de organización de transformación que implica un énfasis en toda la organización sobre la
responsabilidad social. Varias empresas han establecido asociaciones con organizaciones
sin ánimo de lucro a fi t demostrar este compromiso con el bien común y han mejorado su
imagen corporativa en el proceso. Ejemplos de tales organizaciones son Timberland y su
vinculación con City Year, una organización de servicios urbanos; la larga asociación entre
Starbucks y CARE; y la inusual colaboración entre Georgia-Pacífico y The Nature
Conservancy. Hickman (2004) sugiere que las organizaciones que han adoptado este
propósito superior fomentan un mayor liderazgo transformacional en sus organizaciones, al
tiempo que aumenta la rentabilidad.
No es casualidad que muchos fi excelentemente gestionadas eficaz hoy en día contienen una
gran proporción de los líderes transformadores. Por el contrario, los mal administrados
“dinosaurios” necesitan desarrollar mucho más el liderazgo transformacional en sus
organizaciones. Por “una frecuencia razonable” de liderazgo transformacional, nuestros marcos
de referencia son las escalas de transformación de la dirección del Cuestionario Multifactorial
(MLQ). Como se ha visto en los capítulos 3 y 4, todo se correlacionan con la eficacia, el
rendimiento, el compromiso y la satisfacción.
Implicaciones para el
reclutamiento
Abrimos este capítulo con una discusión de Fortuna lista de las mejores compañías de la revista para
trabajar. Con demasiada frecuencia, los reclutadores y los solicitantes de empleo se centran en los
elementos transaccionales (salario, beneficios, ventajas) cuando se busca un empleo y una empresa
en el que trabajar. Mayor atención se debe prestar a la cultura de la organización, con la misión y la
filosofía de la empresa, así como a su calidad y forma de liderazgo.
Una vez más, porque los líderes carismáticos y de inspiración mostrar varios atributos de la
personalidad, tales como la alta energía, auto-confianza, determinación, habilidades intelectuales y
verbales, fuertes ideales del ego, y un locus interno de control, medidas de tales rasgos pueden
proporcionar instrumentos de evaluación válidos. De la misma manera, la consideración individualizada
subyacente está entrenando habilidades, y la preferencia por el uso de la comunicación de dos vías, la
empatía, y la voluntad de utilizar la delegación. estimulación intelectual implica la inteligencia general en
los niveles bajos de la organización y la creatividad cognitiva en los niveles superiores. Cada una de estas
características y habilidades se pueden evaluar de antemano y se utiliza como parte de las baterías más
grandes de selección como se discute en el capítulo 11.
Cuando los empleados se clasifican sus administradores en el MLQ, describen nuevos líderes
empresariales como significativamente más transformacional que los líderes de negocios establecidos.
Por lo tanto, las puntuaciones MLQ podrían utilizarse provechosamente pro fi identificar ejecutivos para
dirigir las nuevas empresas (Bass, 1990b). El paralelo en el ejército puede clasificar los mejores
guarnición de los mejores comandantes de combate. Bass (1985) encontró que el campo de combate
grado de los oficiales eran más transformacional que los de las asignaciones no son de combate,
probablemente debido a las diferencias en las demandas de las dos asignaciones en lugar de la o fi
mismos RCE. Sin embargo, cuanto más transforma-
IMPLICACIONES PARA políticas de la organización 133
mational los oficiales en combate es probable que sean los líderes más eficaces en el combate, pero los
efectos son menos propensos a sitios de origen.
En un estudio diseñado para identificar las perspectivas de cargos ejecutivos en
organizaciones internacionales, Sprietzer, McCall, y Mahoney (1997) encontraron que muchas de
las cualidades de los líderes de transformación, en particular las dimensiones relacionadas con la
consideración individual y la estimulación intelectual eran importantes para los ejecutivos
internacionales. Además, estos líderes internacionales necesitan ser flexibles, dispuestos a tomar
riesgos, y dispuestos a aprender y crecer en el trabajo.
Durante demasiado tiempo, el desarrollo de liderazgo se ha visto principalmente como una cuestión de
formación, como tal, y el desarrollo de habilidades. Pero el liderazgo-deben-liderazgo transformacional en
particular ser considerado como un arte y una ciencia probabilidades de ser mejorado con un proceso de
educación de calidad.
Hay tres formas de que el fomento y aplicación de liderazgo transformacional puede ayudar
en el desarrollo de la carrera. En primer lugar, vale la pena introducir el concepto de
liderazgo transformacional por ejemplo, a principios de la carrera de nuevo personal y para
proporcionar apoyo continuo a ella. En segundo lugar, su difusión fluye de arriba hacia abajo.
En tercer lugar, la cultura organizacional debe apoyar su desarrollo y mantenimiento. El
liderazgo transformacional y la filosofía subyacente puede llegar a ser una parte integral del
programa de desarrollo de la carrera de una organización. Pounder (2003) sugiere que el
concepto de liderazgo transformacional puede ser utilizado como un marco para el diseño de
programas de desarrollo de gestión.
de los que están dispuestos a tomar posiciones impopulares en las primeras etapas de sus carreras, saber
cuándo hay que rechazar la sabiduría convencional, y puede aceptar los riesgos razonables. Tiene que haber
un derecho a fracasar.
Como hemos señalado, los gerentes de alta calificación tenían difíciles tareas delegadas a ellos por sus
supervisores cuando primero se unió a la empresa. Puestos de trabajo deben ser diseñados para
proporcionar mayores desafíos. Los empleados deben ser capaces de verse a sí mismos como parte de
un proceso que ofrece un producto o servicio en el que pueden ser entrenados para manejar una
variedad de los puestos de trabajo necesarios, según sea necesario, para completar el proceso. Esto
está en contraste a sentirse responsable de un único conjunto de tareas (Cascio,
1995). Por ejemplo, en los trabajos de montaje, en lugar de una persona que es responsable del
suministro de piezas, otro para la unión de las partes, otro trabajador de su inspección, y una cuarta
persona para el envasado de ellas, las cuatro personas deben ser miembros de un equipo, entrenado
para manejar cualquiera de las tareas según sea necesario. Un líder transformacional que se centra
en el desarrollo individual de los subordinados diseños de puestos de trabajo de manera que permiten
a las personas a aprender, crecer y ser creativos. Los empleados perciben su trabajo como
significativo, se les da la responsabilidad de su propia obra, y ver los resultados de sus esfuerzos (ver
Hackman y Oldham, 1976, 1980).
Los líderes pueden ser intelectualmente estimulante para los seguidores si las tareas propias
de los líderes les dan la facultad de explorar nuevas oportunidades, para diagnosticar problemas
de organización, y para generar soluciones. Por otro lado, si los líderes se les asignan tareas de
una autoridad superior que implica el gasto líder de grandes cantidades de tiempo a resolver
pequeños,
IMPLICACIONES PARA políticas de la organización 137
y cambio. Más organizaciones de hoy en día son de este tipo existente en un entorno
turbulento, incierto, y en constante cambio.
Problemas, cambios rápidos, y las incertidumbres llaman para una organización flexible con
líderes decididos que puede inspirar a los empleados a participar con entusiasmo en los
esfuerzos del equipo y comparten objetivos de la organización. En resumen, el carisma, la
atención al desarrollo individual, y la capacidad y disposición para proporcionar estimulación
intelectual son fundamentales en los líderes cuyas organizaciones se enfrentan a demandas de
renovación y cambio. En estas organizaciones, fomentar el liderazgo transformacional a través
de políticas de reclutamiento, selección, promoción, formación y desarrollo es probable que den
resultados en la salud, el bienestar y el rendimiento eficaz de la organización.
Con la cohorte de reclutas recientes y nuevas, la organización exitosa es el lugar donde las
necesidades individuales se reconozca y valore en lugar de ponerse en conformidad con la
vieja manera de hacer las cosas. Dentro de las limitaciones de los requisitos de organización,
los soñadores se les permite soñar y poner a prueba la absurda en ejercicios de problemas.
Los líderes saben que la mejor forma de liderazgo se basa en discípulos seguidores que
asumen la responsabilidad no sólo para aceptar una visión sino también para ampliar esa
visión aún más lejos que sus líderes anticipan.
Liderazgo de equipo
Los líderes tienen que ser considerados de forma individual en el trato con los seguidores de
las diferentes áreas funcionales y los fondos y deben mostrar sensibilidad a estas diferencias.
Deben evitar restar importancia a las diferentes limitaciones que enfrentan sus subordinados
diversas que pueden estar en diferentes escalas profesionales, tienen diferentes superiores a
los que informan, ser de una raza diferente y el sexo, y que tienen diferentes necesidades y
diferentes habilidades y fortalezas. Individualmente considerados líderes deben demostrar
que reconocen las múltiples identidades de su equipo de diversos seguidores. Ellos deben
delegar oportunidades para hacer posible que los seguidores que representan al equipo en
reuniones con otros equipos, con mayor autoridad y organismos externos. Los jefes de equipo
deben ser sensibles a las demandas que los miembros individuales de la organización de las
diferentes áreas funcionales, su reputación y la calidad de las relaciones en sus diferentes
áreas funcionales. El líder del equipo de transformación efectiva es sensible a la cultura.
Offerman y Phan (2002) discuten el líder cultural adaptativa o culturalmente inteligente y
sugieren que la consideración individual juega un papel clave en este aspecto del liderazgo
eficaz.
Además de comprender los problemas culturales, el líder del equipo debe conocer las
capacidades de cada miembro del equipo. Intelectualmente estimulantes líderes se aprovechan de
diversos orígenes y experiencias de los miembros de su equipo, el uso de este conocimiento para
promover una mayor creatividad. Debido a que ningún líder de equipo puede ser un experto en
todas las áreas representadas por los miembros del equipo, el líder intelectualmente estimulante
debe servir como un catalizador para la actividad creativa. El líder debe mover los miembros para
desenterrar sus diversos supuestos y para resolver problemas en etapas ordenadas. Sin embargo,
el líder del equipo tiene que ser Directiva cuando sea necesario, aclarar, resumir y pruebas de
consenso.
autorización y ejecución (Bass, 1983). Se debe proceder de una manera ordenada hacia
adelante desde la exploración hasta la implementación, pero rara vez lo hace. Por ejemplo, sin
un diagnóstico adecuado y de búsqueda, muchos un equipo ineficaz o organizacional primer
líder fi hace una elección, entonces pide una evaluación de justificar la elección anulada.
El proceso puede fluir en una dirección inversa. Podemos observar los vínculos y las inversiones
directas e indirectas entre cada una de las fases de la exploración de su implementación. Por lo tanto,
intentos fallidos de innovación pueden resultar en la necesidad de volver a los procesos de diagnóstico y
de búsqueda.
estimulación intelectual puede ser necesario cuando problemas aparentemente
irresolubles de conflictos entre los diversos intereses de los miembros surgen de los
intereses divergentes de los miembros. Supuestos básicos necesitan ser probados, y puntos
de vista alternativos, procedimientos y perspectivas necesitan ser desarrollados. equipo de
inspiración y líderes de la organización deben promover la comprensión del equipo y de la
misión y la importancia de la organización. Que necesitan para describir lo que debe hacerse
en un lenguaje que los miembros de diversa hallar fácilmente comprensible. Los líderes
inspiradores siguen siendo optimistas acerca de los posibles resultados y aumentar de su
equipo y de la organización con fi anza. Las palabras simples se emplean, lo que permite la
comprensión a través de las fronteras entre las áreas funcionales y los diversos orígenes de
los miembros. Se busca un lenguaje común. jerga técnica se evita siempre que sea posible
si se limita al uso de sólo unos pocos de los miembros. A pesar de la diversidad de intereses
y fondos, equipo y líderes de la organización debe inspirar un claro sentido de propósito y
dirección. Deben ser guardianes de la visión. Los jefes de equipo deben promover la
cooperación y las alineaciones de individual, de equipo y de la organización.
Idealmente, debería ser posible atribuir algún carisma para las personas que dirigen el
equipo u organización. Deben tener una reputación de integridad, capacidad y éxito. A su
vez, estos líderes carismáticos deben proporcionar un modelo para trabajar bien con otros
de diferentes opiniones. Los líderes, idealmente, deberían ser los que los diversos
miembros querrán emular.
CONCLUSIONES
El desarrollo del
liderazgo
transformacional
142
DESARROLLO liderazgo transformacional 143
líderes, sino que pasan a estudiar un enfoque más sistémico para el desarrollo de liderazgo
compartido.
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
DESARROLLO
En conjunto, nuestros centros de liderazgo han albergado a cientos de líderes de todos los
ámbitos de la vida. Cuando se habla de las más importantes influencias en su desarrollo de
liderazgo personal, la gran mayoría menciona el papel de uno o ambos padres. Se trata
simplemente de fi lial lealtad, o hay algo de esto?
Las diferencias en las historias de vida. Incluso la investigación muy temprano hizo hincapié en el uso
predictivo de la utilización de datos personales (datos de la historia de vida) para pronosticar el rendimiento
posterior de liderazgo. Por ejemplo, (1926) Estudio de Cox de las biografías de 300 genios se centró en los
no jugar a ser líderes; más bien, su comportamiento de liderazgo era una parte integral de su
personalidad, basado en el desarrollo a largo plazo en lugar de una dosis rápida de la formación. Por
otro lado, los líderes transaccionales principalmente tendían a asumir roles de liderazgo particulares
de acuerdo con la situación que se enfrentaban-el tipo de liderazgo luego enseñó en la mayoría de los
programas de capacitación de corto plazo.
Del mismo modo, Yammarino y Bass (1990a) encontraron que aquellos secundaria oficiales navales
que fueron clasificados como más transformacional por sus subordinados tienden a participar más en las
actividades deportivas de la escuela secundaria, en especial los deportes de equipo. Una vez más, para
los cadetes de la Academia Militar de Virginia, actividades atléticas adolescentes eran un indicador
positivo de rendimiento posterior liderazgo transformacional (Atwater et al., 1994).
Las normas morales y rigor de los padres se les preguntó, junto con la medida de los
encuestados querían emular a su crianza. La experiencia en los deportes de la escuela y
otras actividades extracurriculares se examinaron junto con favorabilidad de las actitudes
hacia la escuela y de un empleo a tiempo completo primero.
Los 182 líderes focales completaron el MLQ autopercepción y se clasificaron también por sus 856
seguidores. En general, un patrón significativo se encontró de las correlaciones entre las retrospectivas de
la propia historia de vida y de sí mismo y MLQs seguidor-nominal. puntuaciones de la escala en un clúster
factorizada de artículos que recordaban experiencias positivas en la escuela primaria y secundaria
correlacionada entre 0,19 y 0,24 con los cuatro componentes autopercepción del liderazgo transformacional
como factores puntuaciones de la escala. Una vez más, un sentimiento positivo acerca de las experiencias
de trabajo en el propio trabajo de tiempo completo primer correlacionado con MLQ auto-evaluación de la
siguiente manera: carisma, 0,24; motivación inspiradora, 0,36; estimulación intelectual, 0,30; y la
consideración individualizada,
. 27. Los altos estándares morales de los padres correlacionados con 0,16 consideración individualizada.
interés de los padres y los altos estándares morales de los padres correlacionaron
significativamente entre 0,16 y 0,20, con carisma y consideración individualizada según lo
medido por calificaciones MLQ seguidores. Como sería
146 CAPÍTULO 10
era de esperar, las experiencias escolares favorables correlacionados con 0,17 estimulación intelectual
como se ve en el líder de sus seguidores. También, una escala basada en los apartados factorizada de
participación frecuente en los deportes y actividades al aire libre durante la escuela secundaria
correlacionada -.31 con estimulación autopercepción.
Los resultados de biodatos apoyan la visión psicoanalítica de que muchos líderes célebres
como Pierre Cardin y Henry Ford eran prisioneros de su pasado. Pierre Cardin tenía una
fuerte necesidad de obtener incluso para los daños causados a él como un joven italiano que
crece en Francia; hubo trastornos en la familia, pero que habían seguido un fuerte apoyo de
su madre. En respuesta, se democratizó la moda, la creación de un mil millones de dólares alta
costura para el hombre común. Henry Ford tenía una relación fi culta DIF con su padre, y él
tenía una estrecha madre, amante que murió cuando él tenía 13 años. Como adulto, Ford
tenía pocos amigos de verdad y era incapaz de aceptar las ideas fácilmente de otros
alrededor de él (Kets de Vries, 1994). De la misma manera las diferencias en los estilos de
dirección entre dos de estos líderes militares de transformación como Dwight Eisenhower y
Douglas MacArthur se pueden entender en cierta medida por más humilde comienzo de
Eisenhower y Douglas MacArthur, como hijo de un famoso general de la Guerra Civil.
MacArthur fue la consumada carismático; Eisenhower fue un gran constructor de coalición.
Los líderes transformacionales en la vida adulta no sólo surgen de forma accidental. Como ya se
ha señalado, que tienen la forma en cierta medida por los altos estándares morales establecidos por
sus padres y los padres muestran interés en su actuación temprana, particularmente en la escuela.
Avolio y Gibbons (1988)
DESARROLLO liderazgo transformacional 147
informó de que ni una infancia muy desfavorecido ni altamente privilegiada era propicio para
convertirse en un líder transformacional. Más propicio era una infancia con un poco, pero no
demasiado, desafío. En consonancia con esto, Avolio (1994) encontró que la sensación de
satis fi cado con el hogar y la escuela eran importantes en retrospectiva. La participación en
el atletismo durante la adolescencia pronosticado liderazgo transformacional posterior entre
los cadetes militares, sin embargo, no fue así para los líderes de la comunidad civil debido a
la mayor importancia de la competencia física para el desempeño militar y porque ninguno
de los cadetes militares y el 52% de la muestra de la comunidad era una mujer. Por
supuesto, esta diferencia puede desaparecer con el aumento de la participación de las niñas
en actividades deportivas escolares. Deportes proporcionan ambos sexos con experiencia
en tratar de superar los desafíos, ejerciendo un esfuerzo adicional,
El liderazgo transformacional se enseña y se aprende. Ya hemos visto cómo ser buenos padres y las
experiencias tempranas pueden ayudar a desarrollar líderes. En el capítulo anterior, mencionamos la
subida de los programas de educación de liderazgo en el (por ejemplo, la escuela de negocios) Nivel
de pre y post grado. Sin embargo, Bennis y Nanus (1985) observaron que los programas de MBA
tradicionales estaban fracasando en esta tarea, ya que más a menudo se centraron en el aprendizaje
para manejar situaciones simples y estables. Porter y McKibbin (1988), en un influyente revisión de
los planes de estudio de negocios, encontraron que se prestó poca atención al desarrollo de
habilidades administrativas y de liderazgo de los estudiantes. Como resultado de estas y otras
críticas, las escuelas de negocios han estado prestando mayor atención al desarrollo de habilidades
de liderazgo. Más a menudo, escuelas de negocios y otros programas educativos relacionados con la
calidad del liderazgo en su disciplina (por ejemplo, la administración pública y la asistencia sanitaria,
educativa administración / liderazgo) están utilizando el liderazgo transformacional como un modelo
para el desarrollo de habilidades de liderazgo en los estudiantes (Pounder, 2003). Además, la
Academia de la Fuerza Aérea de Estados Unidos ha incluido aspectos de la formación de liderazgo
transformacional en sus clases durante algún tiempo (Curphy de 1990,
• • • • • •
Cionado Tenía Fue Tenido Una tenido
148
de las relaciones Consideración
un feliz principales positivas en el
tenía en lugar motivat- ing fuerza en latrabajo
vida era
conayudar a ERS oth-.
una inmediata-
de una niñez infeliz. comieron
intención superiores, compañeros de trabajo, ordenadas sub, y clientes.
madre alabado
TABLA
bien, pero
que tuvo mucho interés en su escuela K-12.
un padre excesivamente posesivo o un padre muy formal. individualizada
Ninguna
Recompensa
contingente
•
Ambos Gestión
padres eran
iguales en la
prestación de
disciplina (sólo
si demandado
se elevó por ambos padres).
10.1 biodatos Los producto
por excepción
• • • • • •
No Los Los se rompió
algo como unCuando Los Padre
niño,
padres lossuele
decir poco o nada al respecto.
no estaba Liberalismo
padres
padres no
entrevistaron en
padres
anima ni a Ested absoluto interesado en K-12 DESEMPEÑO.
fue
pero no sabían qué carrera quería seguir.
nunca me me disuade
Liderazgo
de buscar escuela o la iglesia de oficinas.
elegido con cualquiera de las oficinas en los últimos 5 años.
dieron recompensas materiales para buenas calificaciones en la escuela.
auto-realización más import
• • • •
Dijo ERS Quería Variaba
149
a los oth- animó de
indiferente
a hablar
problemas personales de res oth-. a
con ellos fuertemente intercedió Ested en in
sobre sus proble- mas personales.
que los
Conger y sus colegas (Conger y Benjamin, 1999; Conger y Kanungo, 1988) sugirieron
que su definición de liderazgo carismático, que incluye los cuatro componentes del liderazgo
transformacional, se podría desarrollar mediante el aprendizaje cinco competencias.
Conger y Benjamin (1999) también hicieron hincapié en el desarrollo de las competencias de los
grandes habilidades interpersonales, una perspectiva global, capacidad de construir comunidad, y la
sensibilidad a la diversidad.
Por supuesto, el desarrollo de liderazgo debe ir más allá de la mera formación de
habilidades. El líder debe estar comprometido con el desarrollo de su propia capacidad de
liderazgo. Esto requiere dedicación y compromiso. Debe ser internalizado. Es importante
darse cuenta de que lo mejor de ambos líderes son transformacional y transaccional, pero es
probable que sean más transaccional transformacional y menos de los líderes más pobres.
guías de desarrollo de liderazgo de Bruce Avolio (1999, 2005) hacen hincapié en el
compromiso personal y la dedicación necesaria para el desarrollo líder eficaz.
Un meta-análisis muy importante por el Instituto de Liderazgo Gallup (2004) examinaron los 100
años de investigación de la intervención de liderazgo y determinó que los intentos de cambiar y
desarrollar el liderazgo son realmente efectivos. Esto va para ambos programas de intervención
más antiguas basadas en las teorías de liderazgo temprana, así como las intervenciones de
liderazgo basado en las teorías de liderazgo transformacional y carismático.
Una variedad de programas populares, tales como los de Kouzes y Posner (1987, 2003),
el Centro de Laboratorios Líder de liderazgo creativo, y (1988) de formación Conger y
Kanungo de competencias en carismáticos,
152 CAPÍTULO 10
Dos elementos centrales del FRLP son retroalimentación de los resultados MLQ y la creación del
plan de desarrollo personal. Estos se hacen típicamente mucho antes de la formación del taller FRLP.
El uso de la retroalimentación y el desarrollo de un plan de desarrollo personal MLQ también se puede
utilizar para promover el desarrollo de liderazgo como un método de entrenamiento independiente.
Los datos son interpretados por los consejeros a los líderes. Las comparaciones se dibujan: cómo los
líderes puntuaciones se comparan con las normas generales para los demás líderes, cómo los líderes
auto-evaluación comparan con puntuaciones por los subordinados o compañeros de trabajo o superiores, y
cómo los resultados de MLQ los líderes comparan con otros líderes en su propia organización . Sobre la
base del artículo itemby para cada uno de los elementos MLQ, así como las puntuaciones de los factores
que lo componen, especí fi cos fortalezas y debilidades se identifican en cada uno de los líderes per fi les.
Debido a que cada artículo no se identifica necesariamente todas las acciones o comportamientos
que resultan en la calificación, los líderes deben pensar un poco en la identificación de eventos,
incidentes o acciones que pueden ayudar en su interpretación de las votaciones. Además de revisar
los resultados normativos, los líderes deben tener en cuenta las frecuencias absolutas proporcionados
desde
DESARROLLO liderazgo transformacional 153
la MLQ, que van desde 0 ( Nunca) para 4 ( con frecuencia, aunque no siempre) -algunos de los
resultados puede parecer absolutamente demasiado alto o demasiado bajo. En términos
absolutos, se sugiere que los aconsejados trabajo para lograr 3,0 o mayor en los
componentes de transformación, 2,0 o inferior en excepción managementby- y 1,0 o menor en
el liderazgo dejar hacer. Al mismo tiempo, deben escoger los más grandes discrepancias
entre sus auto-evaluación y las opiniones recibidas de los demás y las discrepancias entre sus
resultados y los datos normativos que les son proporcionados por su grupo del taller o la
totalidad de su organización.
En general, la retroalimentación debe mover los líderes para dirigir los cambios deseados. En
lugar de gastar demasiado tiempo en duda las intenciones de sus calificadores, los líderes tienen que
centrarse en su nueva conciencia de la amplia gama de componentes de liderazgo medidos por el
MLQ y los elementos individuales dentro de esos componentes como se describe en el capítulo 1. Los
líderes se vuelven capaces de generar personales ideas para el mejoramiento de sí mismo y las
metas y objetivos especí fi cos que deben alcanzarse en la mejora de la eficacia de su potencial de
liderazgo. Prioridades se pueden ajustar junto con los métodos utilizados para tratar de alcanzar los
objetivos.
Durante el período de tiempo que sigue a una sesión inicial de retroalimentación MLQ, per fi llevó a los
líderes a resolver sus metas y planes de desarrollo personal. El plan establecido para un líder individual
a menudo varía en función de las necesidades de la especí fi ca para el dirigente. Se puede incluir
talleres en áreas que requieren fortalecimiento, uno-a-uno el asesoramiento, la observación de otros
líderes, o alguna combinación de actividades. Cualquier plan que se elija, la atención se centra en la
construcción de la capacidad del líder para funcionar como un transformador
154 CAPÍTULO 10
Como se mencionó, aunque el proceso de planificación puede tener lugar de forma individual,
sino que también puede ser embebido en el taller de capacitación formal FRLP. Los recursos están
disponibles a partir MindGarden, Inc. (www
. mindgarden.com) para ayudar en la formación del modelo de la gama completa.
2002).
A menos que el MLQ se ha utilizado en el asesoramiento antes como se describe anteriormente, el
MLQ se distribuye aproximadamente 4 semanas antes de la primera
TABLA 10.2
Los talleres originales FRLP Básico y Avanzado
El básico FRLP Presentación del taller. FRLP comienza con una apreciación de los múltiples cambios que
han ocurrido en la vida organizacional. Por ejemplo, las organizaciones tienen que ser más sensible a los
cambios sólo para mantenerse al día con las cambiantes demandas internas y externas sobre ellos, así
como a mantener y aumentar su eficacia. La introducción también hace hincapié en que el participante tiene
que ser a la vez un buen gestor y un buen líder. Una buena gestión ofrece previsibilidad y el fin de cumplir
con los requisitos actuales para productos y servicios; un buen liderazgo también prevé nuevas direcciones
y motiva a otros a moverse en estas nuevas direcciones.
Módulo 1: Mis líder ideal y clasificación de liderazgo Características. Este módulo incluye un examen de las
teorías implícitas de los participantes de la dirección y los líderes que tienen in fl uenciado ellos. Las
características de estos líderes son explorados y agrupados. Lo que emerge lentamente es que cada grupo es
uno de los componentes del modelo de liderazgo transformacional.
Módulo 2: Introducción a la gama completa de modelo de liderazgo. Los participantes revisan cada uno de los componentes
de la gama completa de modelo de liderazgo (FRL) y cómo se relacionan con la actividad y la eficacia como líderes. Los
estudios de casos y ejemplos de comportamiento centran la atención en los diferentes estilos de liderazgo que se encuentran
en la mayoría de las organizaciones. Las preguntas se plantean acerca de cada componente, como por ejemplo qué tan bien
lo hace o no encaja propio comportamiento de los participantes y el de su organización.
Módulo 3: Los muchos caminos hacia el liderazgo transformacional. Este módulo contiene una cinta de vídeo que
muestra algunos comportamientos clave típicas de varios componentes de liderazgo.
Módulo 4: Revisar MLQ comentarios. Los participantes reciben su propio liderazgo detallada per fi l en base a los
resultados de la calificación de la MLQ. Los participantes usan esto para comenzar a desarrollar planes de desarrollo de
liderazgo personal.
Módulo 5: El juego de roles de liderazgo transaccional y transformacional. El trabajo en grupos pequeños, los
participantes desarrollan una cinta de video de dos escenas contrastantes, que representa el liderazgo transaccional
y transformacional, y revisar y discutir los resultados.
Módulo 6: Enfoque en consideración individualizada. Los participantes aprenden a utilizar la delegación para desarrollar
el potencial de sus seguidores. Se presentan muchas maneras de hacer más efectiva la delegación.
Módulo 7: Intercambio de calificaciones. Los miembros del grupo califica a sus pares sobre los comportamientos de
liderazgo transformacional y transaccional observados durante los módulos anteriores y discusiones. Los participantes
comparten retroalimentación al grado deseado de los comportamientos y discuten las razones de sus calificaciones e
implicaciones para la mejora.
Módulo 8: Liderazgo Los bloqueos. Los posibles bloques de organización de los planes de liderazgo de los
participantes son abordados-supervisor, auto, seguidores, y las políticas. Los participantes refinar los objetivos de
sus planes de liderazgo desarrolladas en las estrategias del módulo 4 y revisión para superar los bloqueos
potenciales para llevar a cabo sus planes.
(Continuado)
155
TABLA 10.2 ( continuado)
Durante el intervalo de 3 meses, los participantes tienen tiempo para practicar las habilidades clave
dentro de su propio entorno de trabajo. lecturas avanzadas y estudios de casos se han completado.
planes de liderazgo de los participantes se prueban y se re fi nido. Los participantes pueden formular y
evaluar los objetivos especí fi cos y evaluar la disposición de sus organizaciones para el cambio.
Pueden implicar subordinados, compañeros de trabajo y supervisores en las discusiones acerca de su
estilo de liderazgo. Se identifican como un problema de organización que se ha di fi culto para resolver
e intentar una solución en el Taller de Formación Avanzada después de aprender más sobre la
estimulación intelectual. Pueden experimentar con diferentes estilos de liderazgo. También pueden
recopilar datos de la encuesta en su cultura organizacional (véase cap.
Módulo 9: Revisión de los planes de desarrollo de liderazgo. El éxito a la fecha de plan de liderazgo de
cada participante se presenta y discute. Los participantes revisan su liderazgo planea individual y en equipo.
Las razones de los éxitos y de los fracasos son examinados. Los problemas se discuten y se revisaron los
planes.
Módulo 10: Valores y asignación de recursos. Los participantes completan un ejercicio para entender cómo sus valores
afectan sus decisiones de asignación de recursos. Los cuatro valores son examinados de energía, el mérito, la igualdad y
la necesidad.
Módulo 11: Estimulación intelectual y solución de problemas. Durante el intervalo de 3 meses, los participantes
han preparado y presentado problemas reales de trabajo que aparecían fi cil DIF o imposible de resolver. Haciendo
hincapié en el uso de la estimulación intelectual, los equipos trabajan soluciones a los problemas seleccionados.
Módulo 12: La comprensión de culturas organizacionales. Los participantes se centran en la comprensión de las
características transformacional y transaccional de sus propias culturas organizacionales, usando la descripción de la
organización Cuestionario (ODQ) se describe en el capítulo 7. Ellos examinan sistemáticamente los cambios
deseados y la forma de efectuar tales cambios.
Módulo 13: La motivación inspirada. Formas de utilización de la motivación de inspiración son presentados y
discutidos. Este módulo se puede incorporar en el módulo 14.
Módulo 14: Carisma y Visión de alineación. Este módulo se ocupa de los participantes imaginar un futuro
no muy lejano en el que los participantes han alineado sus propios intereses como líderes con los de sus
seguidores, colegas, y la organización. La relevancia del liderazgo carismático se considera.
Taller de Seguimiento. Un opcional de seguimiento, el módulo de medio día puede llevarse a cabo de 6 meses a
1 año después. Un nuevo retroalimentación de colegas MLQ se produce. Los participantes discuten la evidencia de
sus éxitos y fracasos para mejorar como habían planeado y las razones por qué. Se revisan sus planes en
consecuencia y proporcionar una sinopsis de sus intenciones.
156
DESARROLLO liderazgo transformacional 157
día del Taller de Formación Básica. Las encuestas se distribuyen a los seguidores (y superiores)
por una parte neutral y devueltos de forma anónima. Si las circunstancias impiden la distribución
avanzada de la MLQ, auto-evaluación se efectuará directamente en el inicio de la formación. A
continuación, se pide a los participantes hacia el final de la formación básica o el personal de
personal para distribuir cuestionarios a los seguidores de los participantes para completar y
devolver el anonimato.
Los 5 y 6 días de talleres realizados con los gerentes de nivel medio y superior en la
gestión de recursos humanos, marketing, fabricación, las finanzas, y de I + D, así como con
líderes de la comunidad han proporcionado pruebas de que las personas pueden aprender
a ser más
158 CAPÍTULO 10
EFICACIA DE TRANSFORMATIVO
ENTRENAMIENTO DE LIDERAZGO
Dos evaluaciones formales se llevaron a cabo con la formación FRLP originales. Uno de ellos era un
experimento controlado de campo utilizando los supervisores de tiendas canadienses (Crookall, 1989), y
el otro un estudio de campo fi cuasi-experimental de los líderes de una variedad de sectores en el área
de Binghamton (Avolio y Bass, 1994). Estos fueron seguidos por varios experimentos de campo.
Para una modi fi taller ed FRLP 3-día, Crookall (1989) dispuesto para completar una
evaluación para comparar los aprendices FRLP con los participantes del programa liderazgo
situacional de Hersey y Blanchard (1969) y dos muestras de control de medición que
permanecieron no entrenado. Los participantes eran supervisores de taller de trabajo en el
mínimo, medio y prisiones de máxima seguridad en Canadá. Los supervisores trabajaron
directamente con los internos que trabajan en talleres industriales para producir productos
especí fi cos en venta dentro y fuera de los sistemas penitenciarios. Cada supervisor fue
calificado por los internos que asisten a clases en su taller, utilizando una versión modi fi
cada de la Forma MLQ 5. El formulario se ajustó para proporcionar un nivel de lectura
acorde con los niveles de educación de los internos.
que trabajaba para los supervisores capacitados. Específicamente, en comparación con los supervisores no
entrenados, se encontró que los supervisores capacitados para ser líderes más efectivos en una variedad de
medidas especí fi cas de los resultados y profesional de organización a nivel individual. Se informaron los
efectos más dramáticos de FRLP que para el liderazgo situacional, aunque no se encontraron las dos formas
de capacitación para mejorar el desempeño de los supervisores de tiendas en comparación con los grupos
control de los supervisores.
Líderes comunitarios
A gran escala, cuasi experimental, pre y postevaluación se informó por Avolio y Bass (1994,
1999). En el momento de la finalización de la evaluación, que abarca un período de 3 años, un
total de 489 participantes en las proximidades de Binghamton, Nueva York, había terminado el
Taller de Formación Básica, y 400 participantes habían completado el programa completo de la
base y Talleres de entrenamiento avanzado. Llegaron de 183 organizaciones en el área
servida. Una muestra de 66 de los 400 había completado el módulo de seguimiento de 6
meses a 2 años después de que el programa avanzado. Además, 105 habían completado
evaluaciones postassessment en este momento.
Las figuras 10.1 y 10.2 muestran los cambios en MLQ auto-evaluación y valoraciones de
seguidores desde antes de Taller de Entrenamiento Básico en el módulo de seguimiento.
Como se ve en la Fig. 10,1, un aumento significativo de 0,26 de una desviación estándar
producido para la motivación inspirado autopercepción, 0,14 para la estimulación intelectual,
y 0,23 y 0,26 para la motivación de inspiración y estimulación intelectual según la evaluación
de más de 300 subordinados . Como era de esperar, el mayor cambio transaccional se
produjo para managementby-excepción, que se redujo en un 11% de una desviación
estándar de acuerdo con la auto-evaluación y más de la mitad de una desviación estándar
(59%) de acuerdo a los subordinados. Rate-rerate comparaciones, sin intervenir formación,
no muestran tales cambios, y que selfratings puede reflejar el sesgo de las expectativas de
asistencia en la formación,
HIGO. 10.1. estandarizada cambio en los estilos de liderazgo de acuerdo con la auto-evaluación de antes a
después de la formación de los líderes en la gama completa de Programa de Liderazgo ( N = 87). (Desde Evaluar
el impacto de la formación de liderazgo transformacional a nivel individual, de grupo, de organización, de la
comunidad, pag. 37, por BJ Avolio y BM Bass, 1994, Informe Final de la Fundación WK Kellogg,
Universidad de Binghamton, Binghamton, Nueva York.)
DESARROLLO liderazgo transformacional 161
Las ganancias fueron localizados más especí fi camente. Un componente MLQ era más
probable que aumente desde antes del taller básico al módulo de seguimiento si el componente
se ha incluido como un objetivo del plan de desarrollo de liderazgo de los participantes. Por
ejemplo, la estimulación intelectual aumentó de una media de 2,53 a una media de 2,91 si se
trataba de un objetivo declarado del plan de desarrollo de liderazgo. Si no lo era, se mantuvo sin
cambios en 2.74 antes y 2.77 en el seguimiento. Los mismos efectos aparecieron por los otros
componentes del liderazgo transformacional.
HIGO. 10.2. estandarizada cambio en los estilos de liderazgo de acuerdo a 3-5 evaluadores subordinadas
de antes a después de la formación de sus líderes en la gama completa de Programa de Liderazgo ( N = 87).
(Desde Evaluar el impacto de la formación de liderazgo transformacional a nivel individual, de grupo, de
organización, de la comunidad, pag. 37, por BJ Avolio y BM Bass, 1994, Informe Final de la Fundación WK
Kellogg, Universidad de Binghamton, Binghamton, Nueva York.)
162 CAPÍTULO 10
programa, con el aumento de las tasas de satisfacción del 88% al 92% desde el final de la básica
hasta el final del programa avanzado.
Se llevó a cabo un taller adicional de 3 días sobre liderazgo para la transformación de las
Fuerzas de Defensa de Israel (FDI) cadetes (Popper, Landau, y Gluskinos, 1992). El liderazgo
transformacional todavía continúa en la FIL de escuela de formación o fi cial y recientemente fue
sometido a una rigurosa evaluación de su eficacia, que se describe más adelante en este
capítulo.
Un experimento de campo se llevó a cabo con la cooperación de las FDI a la vez evaluar la
formación de liderazgo transformacional en curso utilizado por el ejército israelí, así como
proporcionar pruebas de los efectos positivos de la formación de liderazgo transformacional
(Dvir, Edén, Avolio, y Shamir,
2002). Un total de 54 jefes de pelotón fueron asignados a una formación de liderazgo
transformacional de 3 días (una vez más, sobre la base de la formación FRLP) oa una formación
de liderazgo ecléctica que se centró en cuestiones de liderazgo y modelos de liderazgo que no sea
el liderazgo transformacional. Estos líderes de pelotón tenían ambos seguidores directos, los
oficiales no comisionados (suboficiales) que informó directamente a los líderes, seguidores e
indirectos, que eran los cadetes que informan a los NCO, pero bajo el mando de los líderes. Los
resultados mostraron que los líderes que se sometieron a la formación de liderazgo
transformacional tenían una más positiva influencia en el desarrollo de sus subordinados directos.
Específicamente, los suboficiales de líderes formados por transformación tenían niveles más altos
de auto-e fi cacia y una orientación más colectivista, mostraron un enfoque más crítico
independiente a
DESARROLLO liderazgo transformacional 163
pensar, e informó esfuerzo extra más que hizo suboficiales con los líderes de los grupos de
entrenamiento de liderazgo de control. La evaluación también mostró un mejor desempeño de
los seguidores indirectos de líderes formados por transformación de una serie de tareas
militares, en los cadetes dirigidos por líderes que recibieron la capacitación en liderazgo
ecléctico. Estos hallazgos sugieren que los líderes transformacionales tienen fuertes efectos
sobre el desarrollo de sus seguidores inmediatos, presumiblemente a través de la
consideración individual y la estimulación intelectual, mientras que la motivación de
inspiración o el carisma del líder motiva el rendimiento seguidor más distante, mientras que,
por supuesto, lo que demuestra la eficacia de la formación de liderazgo transformacional.
Por último, Dettmann y Beehr (2004) utilizaron el enfoque FRLP para entrenar a 73 líderes fi nes
de lucro. El uso de un diseño longitudinal, cuasi experimental, se encontraron con que los líderes
perciben a sí mismos como habiendo vuelto más transformacional en el corto plazo, pero los
seguidores perciben los líderes capacitados como más transformacional en el largo plazo.
FORMACIÓN DE TRANSFORMACIÓN
EQUIPOS
Aunque hay muchas maneras de que el MLQ puede ser utilizado por consultores de DO, una ventaja
de la medida es que los grifos construcciones que pueden ser tratados en el individuo, grupo, y los
niveles de organización. Como se ha señalado
164 CAPÍTULO 10
El Modelo de Expectativas
Cuando las personas están trabajando en colectivos no estructurados, que están trabajando por debajo
de las expectativas como un grupo. Cuando las personas están trabajando en grupos estructurados,
que están trabajando en las expectativas. Los individuos en grupos estructurados tienen bien de fi
nidas papeles. Están trabajando más allá de las expectativas cuando se forman en equipos altamente
desarrollados, altamente escénicas.
Los grupos no estructurados. Al igual que hemos sido capaces de describir or-
nizaciones como transformacional o transaccional, por lo que podemos hacer lo mismo con
referencia a los equipos, pero con algo más de detalle, utilizando el TMLQ completado por cada
miembro del grupo. Los miembros de los grupos no estructurados muestran un comportamiento
como el dejar hacer y líderes managementby en excepciones pasivos. Son dejar hacer en cuanto a
que no fijan agendas claras y están confundidos acerca de las responsabilidades. Como
consecuencia, existe desorganización y conflicto entre los miembros individuales. Los elementos de
representación visual de gestión por excepción el uno hacia pasiva
DESARROLLO liderazgo transformacional 165
otro. Tales miembros esperan a los problemas que surjan y no se atreven a ofrecer ideas;
que son más reactiva que proactiva.
Grupos estructurados. Los miembros de grupos estructurados presentan, en mayor o menor grado,
la gestión por excepción activo y promulgan las transacciones constructivas. los miembros del grupo
estructurados monitorear el desempeño de cada uno de desviaciones y aplicación de las reglas. Hay una
falta de voluntad para asumir riesgos.
A medida que los miembros se vuelven más constructiva que aumentan su compromiso,
la cohesión y la unidad-se vuelven más centrado en su papel y el reconocimiento de los
logros. Los miembros proporcionan agendas, asignar tareas, y el seguimiento, y se vuelven
más cooperativa y el rendimiento esperado.
Los equipos de alto rendimiento. Los miembros empiezan a comportarse como un equipo
cuando muestran el comportamiento de liderazgo transformacional individualmente considerado y
estimulante intelectualmente uno hacia el otro. También muestran consideración individualizada, la
empatía y el estado de alerta a las necesidades de los otros miembros. Ellos entrenador, facilitan, y
enseñan unos a otros y están dispuestos a participar en la mejora continua.
Como equipo, los miembros intelectualmente estimulan entre sí. Ellos desafían suposiciones y
cuestionan las formas tradicionales de hacer las cosas, escuchar las ideas de los demás, se sienten
cómodos ofreciendo nuevas ideas y problemas de visión como oportunidades para aprender.
más cohesionada, y aumentar su enfoque en el logro de sus metas del equipo. Se convierten en
altamente productivos y aumentar más de lo esperado. La investigación demuestra que los
equipos con altos niveles de equipos superan equipo de liderazgo transformacional que carecen
de liderazgo de equipos de transformación (Sivasubramaniam, Murry, Avolio, y Jung, 2002).
Aplicación a la Formación
El FRLP para la formación de los equipos primero proporciona (en una versión condensada) la
formación individual descrito antes. Luego equipo de desarrollo, siguiendo la teoría que acabamos
de presentar, se centra alrededor de los miembros de contratación a un consenso sobre los objetivos
del grupo, roles, normas y liderazgo. Noventa estudiantes completaron tales formación del equipo, y
los equipos que desarrollaron procedió como equipos para completar proyectos de la comunidad de
su propia elección. equipos industriales han sido formados en la misma forma.
CONCLUSIONES
En este capítulo, se revisan los factores individuales que han sido correlacionados con las
diversas dimensiones de liderazgo de la gama completa de modelo de liderazgo (FRL), con especial
atención a los relacionados con el liderazgo transformacional. Además de la amplia gama de variables
de personalidad, también exploramos cómo múltiples dimensiones de la inteligencia (por ejemplo,
índice de inteligencia, inteligencia emocional) están relacionados con el liderazgo transformacional.
Por último, consideramos que el panorama más amplio de liderazgo, examinando cómo las
diferencias individuales podrían interactuar con los factores de la situación en que influyen en la
efectividad del líder, y hacemos sugerencias para la investigación de otros posibles correlaciones de
liderazgo transformacional.
PERSONALIDAD y el liderazgo
transformacional
Hay una serie de características de personalidad que pueden ser teóricamente vinculada
con el liderazgo transformacional en general y de sus componentes específicos. Por
ejemplo, se podría esperar que el follower-
167
168 CAPÍTULO 11
Extraversión / Sociabilidad
La investigación ha demostrado claramente que los extrovertidos-personas que están de salida, hablador, sin inhibiciones,
y prefieren los grupos ajustes son más propensos a convertirse en líderes en la configuración del grupo (Bass, 1990). Así
extraversión parece ser una característica de los líderes en general, pero parece particularmente relevante para los líderes
de transformación. Juez y Bono (2000) en un estudio de cientos de líderes reclutados de los programas de formación de
liderazgo de la comunidad en el medio oeste de Estados Unidos encontraron una correlación de 0,28 entre extroversión y
el liderazgo transformacional, medida por factores múltiples Cuestionario de Liderazgo (MLQ) calificaciones por parte de
los subordinados y supervisores. Por otra parte, la extraversión fue significativamente correlacionado con los cuatro
componentes del liderazgo transformacional. Después, Bono y el juez (2004) encontraron que la extroversión fue más
fuertemente asociado con los componentes combinados carisma (idealizado influencia de inspiración y motivación) que
con los otros dos componentes del liderazgo transformacional. Ployhart et al. (2001) también encontraron que la
extroversión correlacionada en el rango .2-.3 con calificaciones de liderazgo para la transformación de más de 1.000
reclutas militares asiáticos se observaron en los ejercicios de evaluación de centros de liderazgo orientado. En una
disertación, Monroe (1997) también encontró que la extraversión se correlacionó positivamente con el liderazgo
transformacional en los altos directivos. 3 gama con puntuaciones de liderazgo para la transformación de más de 1.000
reclutas militares asiáticos se observó en los ejercicios de evaluación de centros de liderazgo orientado. En una
disertación, Monroe (1997) también encontró que la extraversión se correlacionó positivamente con el liderazgo
transformacional en los altos directivos. 3 gama con puntuaciones de liderazgo para la transformación de más de 1.000
reclutas militares asiáticos se observó en los ejercicios de evaluación de centros de liderazgo orientado. En una
disertación, Monroe (1997) también encontró que la extraversión se correlacionó positivamente con el liderazgo
Ascendencia / dominancia
Ascenso -la tendencia a asumir un papel de liderazgo en situaciones sociales y el dominio son dos
conceptos relacionados que también se han relacionado con la emergencia del liderazgo. Avolio y
Bass (1994) encontraron que el ascenso, según lo medido por el personal Gordon Per fi l,
correlacionaron significativamente con todos los componentes de la MLQ (.19 a .23). Es
importante tener en cuenta que tanto la sociabilidad y el ascenso también se correlacionó
significativamente con la escala de la recompensa contingente MLQ en estos líderes de la
comunidad. Ross y Offerman (1997) encontraron una signi fi positivo, pero nonsigni, correlación
(0.16) entre el dominio y el liderazgo transformacional.
Los líderes eficaces generalmente tienen altos niveles de autoestima y positiva autoestima (Bass,
1990). Uno esperaría que esto también podría ser el caso de los líderes transformadores. En
particular, la auto-confianza debe estar relacionado con el idealizado en el componente influencia
del liderazgo transformacional. Casa (1977), en particular, se discute el papel fundamental de la
auto-confianza de los líderes carismáticos para inspirar la fe de los seguidores en el líder
carismático.
Auto-e fi cacia se define como una creencia en las propias capacidades y se relaciona
conceptualmente a la auto-confianza (Bandura, 1997). Bandura ha argumentado que la auto-e fi
cacia es de dominio específico, y Murphy y sus colegas (Murphy, 1992, 2002; Hoyt, Murphy,
Halverson y Watson, 2003) se han centrado en ef liderazgo fi cacia, hallazgo que se relaciona
con Calificación rendimiento líder (Murphy, Chemers, Kohles, y Macauley, 2004). Uno
170 CAPÍTULO 11
En consonancia con las nociones de líderes carismáticos que son tomadores de riesgo,
creativa y propensos a involucrarse en comportamientos no convencionales (por ejemplo,
Conger y Kanungo, 1998), varios investigadores han explorado las relaciones entre las
medidas de constructos de personalidad relevantes y el liderazgo transformacional. El uso
de su codificación de observación de comportamientos de liderazgo transformacional,
Ployhart y sus colegas (2001) encontraron pequeñas pero signi fi cativas correlaciones entre
la apertura de los cinco grandes (Inventario de Personalidad NEO) de experimentar escala y
calificaciones de liderazgo transformacional. Juez y Bono (2000) también encontraron una
correlación significativa entre la apertura a la experiencia escala y las medidas MLQ de
liderazgo transformacional, lo que sugiere que los líderes transformacionales son creativos,
tienen una fuerte necesidad de cambio, y son capaces de adaptarse a las perspectivas de
los demás.
Locus de Control
Los individuos que tienen un locus de control interno, creyendo que tienen control personal
sobre sus propias vidas, deben estar asociados con el liderazgo carismático y transformacional.
Howell y Avolio (1993) encontraron que los locus de control interno, tal como se mide por 13
elementos de la escala de Rotter (1966), se correlacionaron significativamente con la
consideración individualizada (0.33), con la estimulación intelectual (0,25), y con carisma (0,18 ).
Gibbons (1986) también encontró valideces concurrentes para el locus de control utilizando
(1974) Inventario de Personalidad Orientación de Shostrom (POI). Por ejemplo, la dirección
interna de auto-evaluado, similar a un locus de control interno, correlaciona 0.37 con los
subordinados calificaciones de su carisma (0.37), la consideración individualizada (0,44) de los
ejecutivos, in-
Predictores y CORRELATOS 171
Robustez
Dubinsky et al. (1995) investigaron la relación entre los componentes del liderazgo
transformacional y tanto afrontamiento emocional y de comportamiento con el estrés, el uso
de elementos de Epstein y Meier (1989) constructivo Inventario de Pensamiento. A pesar de
estos índices de afrontamiento eficaz se correlacionaron positivamente con todos los
componentes de liderazgo transformacional MLQ, ninguno alcanzó significación.
Es importante destacar que no hay evidencia reciente de que los líderes transformadores
promover una mayor resistencia en sus seguidores. En un estudio, todos los componentes del
liderazgo transformacional, con la excepción de la motivación inspiradora, una correlación positiva y
signi fi cativamente con una medida de la capacidad de recuperación de los seguidores (Harland,
Harrison, Jones, y ReiterPalmon, 2005).
Inteligencia cognitiva
En general, los líderes han tenido que ser más inteligentes, pero no mucho más inteligentes
que sus seguidores, de acuerdo con comentarios (Ghiselli, 1963; Stogdill, 1948). Sin
embargo, Fiedler (1995, 2002) sostiene que aunque los asuntos de inteligencia en el
liderazgo, la relación es compleja.
Atwater y Yammarino (1993) encontraron pequeñas pero signi fi cativas correlaciones entre la
escala de inteligencia del Inventario 16PF (Cattell, 1950) y tanto la transaccional (0,23) y
transformación (.20) Las calificaciones subordinadas de líderes de los escuadrones de la Academia
Naval de Estados Unidos. Uso de las evaluaciones de inteligencia de los ejecutivos de nivel medio
(definido como ‘buen juicio’) hecha por los miembros de un comité de gestión, enemigo y Bass (1988)
encontraron correlaciones positivas con todos los factores de liderazgo transformacional MLQ.
Inteligencia social
Thorndike (1920) de fi nida la inteligencia social como la capacidad de pensar y actuar con prudencia en situaciones
sociales y de entender y manejar a la gente. Esto probablemente representa una amplia gama de habilidades que son
fundamentales para los líderes, en particular los líderes de transformación. Más recientemente, Zaccaro (2002) sugirió que
la inteligencia social se compone de percepción social, el conocimiento social y el razonamiento, habilidades sociales en la
influencia, la flexibilidad del comportamiento y otras dimensiones. Existe alguna evidencia de que los elementos de la
inteligencia social están relacionados con el liderazgo transformacional (Bass, 2002a). Por ejemplo, Southwick (1998)
encontró que la persuasión se correlacionó significativamente con todos los componentes de transformación MLQ y que la
sensibilidad social correlacionado con todos, pero la estimulación intelectual. En un estudio de casi 1, 000 gerentes
israelíes y los trabajadores de una empresa de fabricación, Berson (1999) encontraron moderada (.3 a .4) a las
correlaciones sustanciales (.5 a 0.6) entre el liderazgo transformacional y ser abierto, franco, informal y siendo ambos
oyentes cuidadosos y cuidado transmisores de información. Como apoyo adicional de la conexión entre la inteligencia
social y el liderazgo transformacional, Sosik y Dworakivsky (1998) encontraron una pequeña pero significante correlación fi
cativa entre la auto-monitoreo (habilidad en la vida social auto-presentación) y los componentes carismáticos (idealizado
influencia y la motivación de inspiración) del MLQ. Curiosamente, Dettmann y Beehr (2004) encontraron los autovigilantes
opuestos-baja que eran más propensos a ser líderes de transformación. Esto puede tener algo que ver con el tema de la 4)
a las correlaciones sustanciales (.5 a 0.6) entre el liderazgo transformacional y ser abierto, franco, informal y siendo ambos
oyentes cuidadosos y transmisores cuidadoso de la información. Como apoyo adicional de la conexión entre la inteligencia
social y el liderazgo transformacional, Sosik y Dworakivsky (1998) encontraron una pequeña pero significante correlación fi
cativa entre la auto-monitoreo (habilidad en la vida social auto-presentación) y los componentes carismáticos (idealizado
influencia y la motivación de inspiración) del MLQ. Curiosamente, Dettmann y Beehr (2004) encontraron los autovigilantes
opuestos-baja que eran más propensos a ser líderes de transformación. Esto puede tener algo que ver con el tema de la 4)
a las correlaciones sustanciales (.5 a 0.6) entre el liderazgo transformacional y ser abierto, franco, informal y siendo ambos
oyentes cuidadosos y transmisores cuidadoso de la información. Como apoyo adicional de la conexión entre la inteligencia social y el lid
Predictores y CORRELATOS 173
autenticidad / transparencia porque autovigilantes bajas son más propensos a expresar sus
verdaderos sentimientos y valores internos, en lugar de participar en la gestión de su pantalla.
Inteligencia emocional
El todavía nuevo constructo de inteligencia emocional ha recibido una gran atención desde su debut en 1990 en la
literatura académica (Salovey y Mayer, 1990), debido, en gran parte, sin duda, el libro más vendido por Goleman (1995).
ofertas de inteligencia emocional con una amplia gama de habilidades relacionadas con la conciencia emocional, el
conocimiento emocional y la comprensión, la comunicación emocional y la regulación emocional (Mayer y Salovey, 1997;
véase también la Ley, Wong, y Song, 2004; Wong y derecho, 2002). Las diferencias individuales en construcciones
relacionadas con la inteligencia emocional / competencia se han investigado en la literatura de liderazgo, incluyendo
algunas investigaciones sobre el liderazgo transformacional. Por ejemplo, en 1959, Mann revisó 15 estudios que
investigaron los primeros empatía y liderazgo. Aunque estos resultados no fueron concluyentes, se cree generalmente que
la empatía es una habilidad crítica para líderes de transformación, particularmente cuando ser considerado individualmente
(Bass, 1990a). Ashforth y Humphrey (1995) sugieren que mientras que el liderazgo transaccional es ante todo un proceso
las emociones de los seguidores-muy consistente con los conceptos de la inteligencia emocional. Megerian y Sosik (1996)
sugieren que debería ser relativamente fuertes conexiones entre la inteligencia emocional y el liderazgo transformacional.
George (2000) sugiere que la inteligencia emocional se relaciona con el liderazgo carismático. Ashforth y Humphrey (1995)
sugieren que mientras que el liderazgo transaccional es ante todo un proceso cognitivo de la determinación de
intercambios justos, el liderazgo transformacional es un proceso de evocar y la gestión de las emociones de los
seguidores-muy consistente con los conceptos de la inteligencia emocional. Megerian y Sosik (1996) sugieren que debería
ser relativamente fuertes conexiones entre la inteligencia emocional y el liderazgo transformacional. George (2000) sugiere
que la inteligencia emocional se relaciona con el liderazgo carismático. Ashforth y Humphrey (1995) sugieren que mientras
que el liderazgo transaccional es ante todo un proceso cognitivo de la determinación de intercambios justos, el liderazgo
transformacional es un proceso de evocar y la gestión de las emociones de los seguidores-muy consistente con los
conceptos de la inteligencia emocional. Megerian y Sosik (1996) sugieren que debería ser relativamente fuertes conexiones entre la inte
Gardner y Stough (2002) realizaron un estudio de 110 gerentes de alto nivel que
completaron una medida de auto-informe de la inteligencia emocional lugar de trabajo y que
también completó la auto-evaluación de su liderazgo mediante el MLQ. Moderados a grandes
correlaciones signi fi cativas se encontraron entre todas las escalas de liderazgo
transformacional y todas las subescalas de inteligencia emocional (por ejemplo, la gestión
emocional, reconocimiento emocional y de expresión). También hubo correlaciones positivas
signi fi cativas entre la escala de recompensas contingentes MLQ y signi fi cativos
correlaciones negativas entre la inteligencia emocional y la gestión por excepción pasiva y
liderazgo laissez-faire. Por supuesto, una preocupación con este estudio fue el uso de las
calificaciones de liderazgo de auto-reporte.
174 CAPÍTULO 11
La inteligencia práctica
Sternberg y sus colegas (Sternberg, 2002; Sternberg et al, 2000;. Sternberg y Wagner,
1986) han propuesto que la información de inteligencia práctica saber cómo hacer las
cosas, es un determinante crítico del liderazgo efectivo. Conceptualmente, la inteligencia
práctica debe ser importante para líderes de transformación en saber cómo escuchar y
responder a los seguidores.
Las personas que son efecto proactiva los cambios ambientales; se identifican las oportunidades y
actuar en consecuencia, mostrar iniciativa, y perseverar hasta que lograr un cambio significativo. Se
transforman misión, nd fi de su organización y resolver problemas, y tomar sobre sí mismos para
tener un impacto en el mundo que les rodea. (P. 65)
PATRONES DE CARACTERES
Tabla 11.1 representa las correlaciones de orden cero entre las diferencias individuales y el
liderazgo, sino una cuestión importante es cómo estos predictores podrían funcionar en
combinación. En un análisis de regresión, Ross y Offerman (1997) encontraron que una
combinación de líder auto-confianza y el dominio era un mejor predictor de liderazgo
transformacional que cualquiera rasgo solo ( R = . 41).
Factores de Transformación
176
Predictores y CORRELATOS 177
y Cattell (1950) Inventario 16PF. En los análisis de regresión paso a paso, la regresión de los
subordinados y superiores calificaciones MLQ de los jefes de escuadra en las distintas medidas
individuales de diferencia, encontró múltiples
R s de 0,53 y 0,48, respectivamente. Los resultados también producido múltiple por pasos R s de 0,53 y
0,48, respectivamente, a partir de las evaluaciones de personalidad para los subordinados y superiores
calificaciones MLQ de los jefes de escuadra. Para las predicciones correspondientes de liderazgo
transaccional, el múltiplo
R s fueron 0,57 y 0,49. Signi fi cativas predictores incluyeron más de afrontamiento conductual,
pero menos emocional, mayor calidez e inteligencia, pero menos de la conformidad (desde el 16
PF), más detección y sentimiento (del MBTI), y una mayor participación en deportes de la
Universidad (a partir del inventario BIOLEAD). Este patrón es algo consistente con la noción de
líderes transformadores, particularmente los líderes masculinos en un entorno militar, por ser
resistente, empático, cognitiva y emocionalmente inteligente, y menos propensos a aceptar el
statu quo.
organizacional como un campo y de investigación intercultural se basa en las expectativas de que las situaciones haría
una diferencia. Así, después de Barnlund (1962) grupos recompuesto de manera sistemática con el cambio de miembros
en las tareas sucesivas, que concluyó erróneamente que la mayor parte de la varianza en la aparición de uno como líder
era debido a las circunstancias de trabajo. Sin embargo, en la década de 1980, los análisis revisados y nuevas pruebas
cambiaron el curso de vuelta hacia la persona. Por lo tanto, Kenny y Zaccaro (1983) volvieron a examinar los resultados de
Barnlund y encontraron que el 49% al 82% de la varianza debería haber sido atribuido a la persona en el experimento de
Barnlund. Muchos rasgos individuales ya han sido juzgados como predictores de liderazgo transformacional, transaccional
y muchos de ellos son revisados aquí. Aunque los factores circunstanciales afectan claramente la eficacia de los diferentes
estilos de liderazgo y comportamientos, hay buenas razones para creer que las diferencias individuales juegan un papel
importante en la composición de transformación (y otras formas) de la dirección. Se ha argumentado en otro lugar que el
concepto de liderazgo transformacional es universal (Bass, 1997). Se puede argumentar de manera similar que algunas de
las características personales de los individuos que sean más capaces de ser transformacional (o transaccional o dejar
hacer) en sus comportamientos de liderazgo y estilo. El proyecto GLOBE (House et al., 2004) mostró que el liderazgo
transformacional carismático es visto como eficaz por los mandos medios en 62 países, pero la caracterización de los
líderes carismáticos pueden diferir de un país o una región a otra. Aunque los factores circunstanciales afectan claramente
la eficacia de los diferentes estilos de liderazgo y comportamientos, hay buenas razones para creer que las diferencias
argumentado en otro lugar que el concepto de liderazgo transformacional es universal (Bass, 1997). Se puede argumentar
de manera similar que algunas de las características personales de los individuos que sean más capaces de ser
transformacional (o transaccional o dejar hacer) en sus comportamientos de liderazgo y estilo. El proyecto GLOBE (House
et al., 2004) mostró que el liderazgo transformacional carismático es visto como eficaz por los mandos medios en 62
países, pero la caracterización de los líderes carismáticos pueden diferir de un país o una región a otra. Aunque los
factores circunstanciales afectan claramente la eficacia de los diferentes estilos de liderazgo y comportamientos, hay
buenas razones para creer que las diferencias individuales juegan un papel importante en la composición de transformación (y otras form
No probado, pero propensos a tener cierta validez para predecir el liderazgo transformacional es
el Índice de Liderazgo Campbell (CLI). correlaciones positivas probablemente surgirán con la
Escala de Orientación liderazgo CLI que implica la comprobación adjetivos para describir a sí
mismo como competitiva,
Predictores y CORRELATOS 179
También podría darse mayor atención a los temas de juegos de rol, sobre todo la posibilidad de
jugar un papel en competencia (Hart y Quinn, 1993), y a cuestiones tales como la consistencia
Persean de la creencia y la acción (Raelin,
1993), trabajando con la paradoja (Práctico, 1994), y la orientación a la tarea y las relaciones (Bass,
1967). El esfuerzo debe ser impulsada por la comprensión creciente de liderazgo transformacional y
sus componentes. También para ser explotado es la línea de investigación llevada a cabo por la
casa y sus colegas (por ejemplo, casa, Spangler, y Woycke, 1991), Simonton (1988) y Deluga (1997,
1998, 2001), en la que los líderes de clase mundial carismáticos , tales como presidentes de Estados
Unidos, son significativamente discriminado de los líderes noncharismatic contrapartida. La
discriminación es por análisis objetivos de los temas dentro de sus discursos inaugurales o temas
utilizados por las descripciones del comportamiento del presidente miembros del gabinete. La
evaluación de la validación de carisma es de los juicios combinados de los historiadores.
Los líderes de clase mundial socializados se completó por O'Connor, Mumford, Clifton, Gessner, y
Connelly (1995). En última instancia, las pruebas para la predicción podrían desarrollarse a seguir a
partir de estos estudios fundamentales.
CONCLUSIONES
Rango, Estado y
Liderazgo transformacional
Después de las victorias militares heroicos, Napoleón Bonaparte fue nombrado para el cargo
de comandante del ejército francés en 1795, a la edad de
26. Dos años más tarde, fue elegido para el prestigioso Instituto de Francia. En 1802, se
concedió a sí mismo el título de cónsul para la vida y coronó su ascenso en el estado al
coronar emperador en 1804, que coincidió con una proclama del Senado y el voto de las
personas, tanto de los cuales Napoleón arreglar.
Al igual que con Napoleón, su rango y condición, la importancia y el valor de la posición de una
en una nación, grupo o organización puede ser por designación, elección o auto-autorización.
¿Cómo rango y estatus de una contingencia muy importante variable afectan a la tendencia y
tienen que ser más transformacional? Esta cuestión se aborda por primera brevemente mirando el
tema de la designación a un puesto de liderazgo por la autoridad superior y contrastándola con
cargos de elección de liderazgo. A continuación, vamos a discutir brevemente autoproclamados
líderes. Finalmente, se analiza la forma en rango y el nivel de la posición de una en una
organización afectan a la tendencia a ser un líder transformacional.
181
182 CAPÍTULO 12
es probable que los líderes electos pueden ser más transformacional, y nombrados líderes pueden
ser más transaccional. Para permanecer en el cargo, los líderes electos deben conservar su poder
como personas en los ojos de sus constituyentes. Los líderes electos deben cultivar seguidores. Se
di fi culto para que sean puramente transaccional con sus constituyentes. Si una autoridad superior
nombra a los líderes, que proporciona el reconocimiento, la autoridad y responsabilidades
específicas. Esto hace que sea más fácil para los líderes designados para practicar gratificante
contingente y gestión por excepción (Bass, 1960).
Fuentes de poder
Inicialmente se espera que los líderes de ordinario, elegidos o designados para disfrutar de
estatus relativamente alto como resultado de su designación o elección para la posición de
líder. Los títulos, gratificaciones, y los símbolos de la o fi cina y comportamientos simples,
tales como mantener el contacto visual o hablar en voz fi rme con pocas vacilaciones
ayudarían a mantener el estatus más alto. Los líderes que son designados derivan autoridad
y el poder de su posición en la unidad y organización. Específicamente, se esperaría que los
líderes designados a tener más de francés y (1959) legítima, recompensa de Raven, y el
poder coercitivo de los líderes electos. Sería de esperar que con frecuencia pueden hacer
uso de la gestión-byexception si así lo desean. Se esperaría que los líderes elegidos para
derivar su poder de su experiencia y su referente potencia su autoestima como personas
(Ben-Yoav, Hollander, y Carnevale, 1983). Por supuesto, ambos líderes designados y
elegidos pueden ser transaccional, así como de transformación, en función de sus
preferencias personales y su formación. Pueden ser con o sin éxito como líderes, en función
de su capacidad para funcionar eficazmente con sus seguidores y su capacidad para
satisfacer las necesidades importantes de sus seguidores. No obstante, es probable que los
líderes electos gozan de ventajas sobre los líderes designados en Cha-
RANK, ESTADO, Y LIDERAZGO 183
risma y consideración individualizada si los líderes designados no son familiares para los
seguidores y no tienen la reputación o estima de los líderes elegidos. De hecho, en un
estudio de líderes designados, se encontró una relación negativa entre la base de poder de
recompensa líderes y lo mucho que utilizan consideración individualizada con los
seguidores (Barbuto, Fritz, y Matkin, 2001).
Los líderes electos pueden haber surgido en las elecciones reñidas, tanto
individualmente considerado con parches de sentimientos puede ser necesaria antes de que
los líderes y sus constituyentes puede avanzar. Este fue el caso en la elección presidencial
de 2000, donde George
W. Bush perdió el voto popular, pero ganó la presidencia por una decisión 5-4 en el Tribunal
Supremo. En los primeros días de su mandato, la popularidad de Bush era bastante bajo, en parte
debido a la agitación de la elección muy controvertida. Hacia el final de su mandato primera en
2004, la popularidad de Bush se dividió uniformemente betweeen los que apoyaron su reelección y
los que le disgustaba intensamente.
ventajas líderes electos desaparecen si los líderes elegidos son incapaces de funcionar
efectivamente o se perciben como funcionando ineficazmente en el papel. fuertes expectativas
del electorado acerca de los líderes populares, pero incompetentes, elegido intensifican su
descontento caso de que los líderes fallar.
líderes designados que son eficaces necesidad de superar la resistencia a ser nombrado
en lugar de elegidos. A la larga, para seguir siendo eficaz, nombrados líderes deben evitar
depender en gran medida de la autoridad formal derivada de su nombramiento para dirigir
principalmente por managementby-excepción en lugar de practicar más frecuentes de
liderazgo transformacional gratificante y contingente. Sin embargo, el uso de las bases
‘duras’ de energía, tales como el uso de su autoridad legítima o incluso poder coercitivo
líderes de transformación ( ‘hágalo usted porque lo digo yo’, ‘hazlo o sufrir las
consecuencias’), puede ser más aceptada por los seguidores. Por ejemplo, en un estudio de
comisarios,
2001).
Ya sea elegido, nombrado o auto-autorizado, los líderes tienen que reconocer que los
seguidores han compartido expectativas sobre sus líderes
184 CAPÍTULO 12
características y el comportamiento; sus percepciones de las acciones de sus líderes son influenciados
por estas creencias. Los líderes tienen que ser considerados de forma individual y comprender las
expectativas de los líderes de los seguidores. Si, por ejemplo, los seguidores esperaban que sus
líderes para que sean firmes defensores cuando representan puntos de vista de los seguidores a una
autoridad superior, pero los líderes no lo hicieron, los líderes perderían estima y el poder referente a los
ojos de sus seguidores, a pesar de los líderes 'experiencia en la realización de otras funciones.
Seguidores podrían concluir falsamente que sus líderes no lograrían cumplir con las expectativas en
otras áreas. Al mismo tiempo, nombrados líderes necesitan para construir y mantener la credibilidad
con sus seguidores.
Tabla 12.1 muestra los resultados obtenidos. Cuanto más los líderes designados tenían
poder legítimo, cuanto más los transformacional. Ellos
TABLA 12.1
Poder relacionados con el liderazgo transaccional Transformación
Activo Pasivo
Re fl eja Estado transformacional Contingente Management- Management-
diferencias Liderazgo Recompensa por excepción por excepción
Poder legítimo . 32 ** . 13 ** . 19 ** - . 22 **
Poder de recompensa . 45 ** . 39 ** . 10 - . 25 **
Fuerza coercitiva - . 03 . 02 . 14 * - . 01
practicado activo, pero no pasiva, la gestión por excepción. Hicieron uso de su poder de
recompensa, pero no su poder coercitivo. Mientras que el poder legítimo animó a los líderes
para mostrar con mayor frecuencia gestión por excepción activa, el poder recompensarlos
energizado para mostrar gratificante contingente más a menudo.
He aquí, pues, vimos un efecto del estado procedentes del puesto de supervisión de uno.
Los que tienen más poder legítimo y la recompensa de sus cargos de supervisores puso en
marcha el liderazgo transformacional y la recompensa más contingente y el liderazgo menos
pasiva.
(1978) el libro seminal de quemaduras, que introdujo la noción del líder transformador, era sobre
el liderazgo de las organizaciones, entidades políticas y movimientos. Cuando Bass empezó a
recoger datos de la entrevista y la encuesta en 1980, se buscaron los datos de los altos
ejecutivos y coroneles del Ejército de Estados Unidos que describen sus líderes. En 1985, estaba
claro que el liderazgo transformacional se pudo mostrar mediante los mandos medios,
Ejército de EE.UU. noncommissioned los oficiales y tenientes, supervisores fi-primer nivel, así como
los jefes de equipo con ningún rango formal en la organización. Para el año 1992, estaba claro por la
evidencia empírica de que el liderazgo transformacional podría ser exhibida por las amas de casa
activos en una comunidad (AVOLIO & Bass, 1994), así como el director ejecutivo o fi ciales (CEOs)
(Yokochi, 1989), coroneles del Ejército de Estados Unidos (Bass, 1985), los líderes de clase mundial
de movimientos (Bass, 1985), y los presidentes de los Estados Unidos (House et al., 1991). Además,
el trabajo se desplazó hacia los equipos de transformación (Avolio y Bass, 1993); se hizo evidente
que cada miembro de un equipo podría aprender a ser transformacional. Ahora es rutina para hablar
de liderazgo transformacional en el nivel del equipo compartido (Avolio, et al, 1996;. Kozlowski, Gully,
Salas, y de Cannon-Bowers, 1996; Pearce y Conger, 2003).
Tal vez el sector que está más preocupado con los problemas de su rango y condición es la militar.
Los militares han hecho durante mucho tiempo una distinción entre el liderazgo y la gestión (en
nuestros términos, si ser transformacional o transaccional). Roberts (1980) declaró que un ejército
de fi cial necesaria para ser a la vez un gerente y un líder. Por otra parte, Roberts se sentía más
que
186 CAPÍTULO 12
1985, p. 21). Puede ser que el liderazgo se requiere relativamente más transformacional en
combate por el sargento de la sección que trata con el terreno inmediatamente por delante que
el trato en general con la estrategia y la logística.
En un estudio más reciente del Ejército de los EE.UU. los oficiales, se encontró que los efectos
positivos del ejército transformacional los oficiales en los niveles subordinados reportados de motivación y
compromiso aumentaron a medida que el rango de la o fi cial de aumento (Kane & Tiembla, 2000).
Además, la clasificación más alta ejército los oficiales fueron vistos, como un grupo, ya que más
transformacional que la clasificación más baja los oficiales.
En otro estudio, un total de 372 grados de campo de América, Canadá y Alemania los
oficiales que prestan servicio en la Organización del Tratado del Atlántico Norte (OTAN)
completaron el Cuestionario de Liderazgo Multifactorial (MLQ) sobre su inmediato superior. Las
tasas de respuesta de las 600 solicitudes variaron desde el más alto del 88% para los
comandantes canadienses a la tasa más baja de 36% para los coroneles alemanes. Mientras
que signi fi cativas diferencias se produjeron de acuerdo a la nacionalidad, las filas de mayor,
teniente coronel y coronel no mostraron mucha diferencia en el liderazgo transformacional de
acuerdo con sus subordinados. medios Charisma-inspiración eran para mayor, 2,5; para teniente
coronel, 2,5; y para Coronel, 2.6. Para la estimulación intelectual, eran, respectivamente, mayor,
2,4; teniente
RANK, ESTADO, Y LIDERAZGO 187
Coronel, 2,5; y Coronel, 2.6. Para la consideración individualizada, eran del mismo modo,
respectivamente, para mayor, 2,4; Teniente Coronel, 2,5; y para Coronel, 2,6 (Boyd, 1988).
El Americana de fi RCE medios tendía a ser el más alto para cada uno de los factores de
transformación (2.7, 2.6, y 2.8), los canadienses medios en el medio (2.6, 2.6, y 2.4), y
medios de los alemanes, el más bajo (2,2,
2.4, y 2.5). Las tres nacionalidades se dieron significativamente más altas auto-evaluación de lo
que dieron sus superiores. Sin embargo, esta diferencia no fue atribuida a la categoría de la o fi
cial nominal sino a la tendencia general de la o fi ciales a sobrevalorar a sí mismos, un
fenómeno que se encuentra en muchos otros estudios (Bass & Yammarino, 1991).
Los tenientes de la Armada de los Estados Unidos y capitanes. En la misma forma que Boyd
(1988) y Yammarino y Bass (1990) encontraron poca diferencia en la media MLQ per fi les
de sus 186 tenientes menor grado, también lo hizo el
Superficie de EE.UU. flota naval calificado por sus subordinados y 318 clasificaciones de sus
superiores inmediatos (Deluga, 1990, 1991) capitanes navales.
Los resultados medios se muestran en la Tabla 12.2. Como se ve en la Tabla 12.2, el rango
general no hizo tanta diferencia como podría haberse esperado y fue el reverso de las
expectativas. Deluga (1991, 1992) obtuvo las calificaciones MLQ de dos muestras independientes
de alto oficiales navales que asisten a la Escuela de Guerra de la Armada que se les pidió que
describieran sus propios superiores inmediatos. Yammarino y Bass (1990) proporcionaron los
resultados en la mayor parte de la misma forma militar de la MLQ, para 186 enseñas Armada de
Estados Unidos y tenientes menor grado, descrito por sus subordinados inmediatos.
Las Junior oficiales navales fueron descritos como más Carismático (2,40) que la mayor
de las RCE Fi (1,97, 2,18). Ellos no eran diferentes de liderazgo inspirador (2,26 vs 2,30,
2,27) y un poco más alto en la estimulación intelectual (2,47 vs 2,22, 2,37) y la
consideración individualizada (2,50 frente a 2,30). Aunque no hubo diferencias en el
liderazgo dejar hacer entre el tercer y cuarto año los oficiales (1,31 frente a 1,37), la menor
de o fi ciales fueron calificados como más transaccional por sus subordinados. promesas
contingentes fueron mayores para el jugador júnior los oficiales que para la persona mayor o
fi ciales (1,61 frente a 1,34), recompensa contingente fue mayor para el menor de o fi ciales
que para la persona mayor o fi ciales (2,38 vs 2,17, 2,08), y gestión- activa por excepción
fue mayor (2,65 vs. 2,48, 2,48). Sin embargo,
188 CAPÍTULO 12
TABLA 12.2
Filas de los oficiales navales relacionados con sus subordinados
Cuestionario multifactorial
Liderazgo (MLQ) Puntuaciones
Carisma
transformacional 2.40 1.97 2.18
liderazgo inspirador 2.26 2.30 2.27
Estimulación intelectual 2.47 2.22 2.37
individualizado 2.50 - 2.30
cuenta
transaccional
recompensas contingentes 1.61 1.34 -
(promesas)
recompensas contingentes 2.38 2.17 2.08
(recompensas reales)
Gestión por excepción 2.65 2.48 2.48
(activo)
Gestión por excepción 2.26 2.37 2.45
(pasivo)
Nonleadership dejar hacer 1.31 - 1.37
. 14; y la gestión por excepción, -.21. Se obtuvo un patrón diferente de los resultados, de nuevo no es
estadísticamente significante no puede, por 23 Ad-educativa
RANK, ESTADO, Y LIDERAZGO 189
TABLA 12.3
De primer y de segundo nivel Nueva Zelanda Supervisores y
Administradores de comparación ( N = 56)
transformacional
comportamiento carismático 2.60 2.82
Estimulación intelectual 2.54 2.70
Consideración individualizada 2.54 2.77
transaccional
Recompensa contingente 1.91 2.32
Gestión por excepción 2.02 1.95
Nota. De “liderazgo transformacional y la caída de los dominós efecto”, por BM Bass, DA Waldman, BJ Avolio, y
M. Bebb, 1987, Grupo de Estudios y Organización, 12, pp. 73-87. Derechos de autor 1987 por Sage. Adaptado con
permiso.
Los ejecutivos japoneses y administradores. Yokochi (1989) fue capaz de recoger datos sobre MLQ
ejecutivos de alto nivel y gerentes de nivel inferior, cada uno descritos por sus subordinados en 14 grandes
corporaciones japonesas, y de nuevo se encontró poca diferencia en los niveles de los ejecutivos y
administradores de centros de coordinación de ser evaluado. Tabla 12.4 muestra los resultados.
Una vez más, en general, no significación fue unido al rango de las dos muestras, excepto
posiblemente en el uso de recompensa contingente con más frecuencia por los ejecutivos de
alto nivel (1,78) en comparación a los gerentes de nivel inferior (1,59)
TABLA 12.4
Comparación de los gerentes y ejecutivos principales
en 14 empresas japonesas
Escala MLQ
Carisma
transformacional 2.34 2.30
inspirada motivación 2.18 2.19
Estimulación intelectual 2.69 2.60
Consideración individualizada 2.73 2.75
transaccional
Recompensa contingente 1.59 1.78
Gestión por excepción 1.71 1.71
Liberalismo 1.18 1.29
Nota. Desde Estilos de liderazgo de los japoneses Ejecutivos y Gerentes: transformacionales y transaccionales, por N.
Yokochi, 1989, tesis doctoral inédita, Universidad Internacional de los Estados Unidos, San Diego, CA. Derechos de autor
1989, por la Universidad Internacional de los Estados Unidos. Adaptado con permiso.
Los resultados sugieren que las diferencias de importancia varían de un tipo de entorno de la
organización a otra. La ideación, permitiendo, y facultar del general puede implicar una gama más
amplia y más abstracta y compleja de los problemas que la del sargento, pero el sargento puede
mostrar liderazgo apenas tanto de transformación en el tratamiento de una gama más concreta y
más simple de las tareas. El modelo de transformación transaccional se puede aplicar a cada uno.
Los comportamientos pueden ser diferentes, aunque los mismos conceptos son relevantes. No
obstante, es en un meta-análisis que algunos pequeños, pero significativos, los patrones se puede
discernir.
Resultados de meta-análisis
El meta-análisis completado por Lowe et al. (1996) fue descrito en parte en el capítulo 1. Los
líderes de análisis en comparación inferior en sus organizaciones con los más altos en sus
mismas organizaciones. Los analistas examinaron las diferencias en las correlaciones corregidos
obtenidos para los niveles más bajos y más altos de rango y condición entre los componentes
MLQ y la eficacia nominal. Para los 2.089 a 4.222 evaluadores, poca diferencia surgió en las
correlaciones entre los niveles. Para los niveles más bajos y más altos de estado en sus
organizaciones, las correlaciones corregidas obtenidas por los líderes de las calificaciones de
MLQ de sus subordinados escalas y la eficacia de
RANK, ESTADO, Y LIDERAZGO 191
los niveles más bajos y más altos, respectivamente, fueron los siguientes: carisma,
. 70, 0,70; estimulación intelectual, 0,58, 0,61; consideración individualizada,
. 60, 0,60; recompensa contingente, 0,36, 0,48; y la gestión por excepción, 0,10 y 0,12.
recompensa contingente no parece contribuir más a la eficacia entre los gerentes de nivel
superior.
Se encontraron algunas diferencias pequeñas pero signi fi cativas en las puntuaciones medias
MLQ entre los niveles superiores e inferiores en rango. Los medios para los niveles superior e inferior
se muestran en la Tabla 12.5. Aunque no hay diferencias medias en el carisma y la recompensa
contingente aparecieron entre los líderes a nivel organizativo superior e inferior, se puede observar
que los líderes en el nivel inferior fueron juzgados por sus seguidores como un tanto más
intelectualmente estimulante (2,5 frente a 2,41) y considerado individualmente ( 2,59 frente a 2,41)
que sus contrapartes de nivel superior. Sin embargo, también se observaron como la práctica
considerablemente más gestión por excepción (2,45 frente a 2,11).
CONCLUSIÓN
En suma, los líderes son más propensos a ser transformacional cuando tienen poder
legítimo y la recompensa; sin ella, son más propensos a la práctica la gestión por excepción
pasiva. También hay alguna evidencia limitada (y sin duda hay inconsistencias) que el
liderazgo transformacional aumenta con el grado y el estado del líder. Sin embargo, el rango
de líder se forma un complejo patrón de resultados dependiendo del sector (por ejemplo,
militares, negocios, educación) -dentro de los militares de la rama de servicio, el método de
recolección de datos, y la nacionalidad. Las relaciones son realmente complejos. Un factor
que puede haber complicado estos hallazgos fue el fracaso de diferenciar la potenciación
considerados individualmente del líder de liderazgo laissez-faire. Esta distinción se discutirá
en el siguiente capítulo.
13
la potenciación y
Liderazgo transformacional
En las últimas dos décadas, los volúmenes se han escrito sobre la importancia de la
capacitación. Empoderamiento es ampliamente vendida por su eficacia, sobre todo cuando se
buscan seguidores compromiso, la lealtad y la participación. Desarrollo de liderazgo significa
proporcionar autonomía a los seguidores de uno. En la medida de lo posible, los seguidores se
les permite y anima a permitir, dirigir y controlar a sí mismos en el desempeño de sus
responsabilidades en la alineación de sus objetivos con los objetivos de su líder y la
organización más grande. En el corazón del liderazgo transformacional es el desarrollo de
seguidores, con gran parte de que esto ocurra mediante la habilitación efectiva de los
seguidores de los líderes.
193
194 CAPÍTULO 13
A veces, el liderazgo laissez-faire puede hacerse pasar por la potenciación. Uno de los dos
sabía una silla de un departamento académico que, cuando se enfrentan a una tarea, va a
delegar a un miembro del departamento o de un subcomité. Bajo la apariencia de la
responsabilidad y el desarrollo de la facultad menor compartida, este presidente fue capaz de
delegar casi todas sus responsabilidades, en gran parte a los profesores jóvenes e inexpertos.
El departamento realiza pasablemente, pero no está bien. Delegación fue tan completa que
durante una semana a varios ausencia del presidente para hacer frente a cuestiones
personales, nadie sabía su líder se había ido.
liderazgo laissez-faire se relaciona negativamente con todos los componentes del liderazgo
transformacional y, normalmente, es el epítome de la ineptitud e ineficacia. Verdaderamente
seguidores empoderadas son más propensos a tener un líder transformacional, y los
seguidores habilitadas por lo general un mejor desempeño y tienen un mejor desarrollo
personal.
EMPODERAMIENTO
escuadrilla más pequeña equipos de reparación multifuncionales reemplazadas las alas más grandes.
Escuadrones fueron asignados responsabilidad de aviones específico. colores de la escuadrilla y jefes de
equipo nombres fueron pintados en la aeronave, junto con los nombres de los pilotos. “La excelencia se
convirtió en una obsesión” (FIN-
Empoderamiento y el liderazgo 195
El segundo ejemplo fue la mejora de la disposición de III Corps en el pie del general
Walter F. Ulmer. Hood, Texas. Reestructuró los cuerpos a través de gran delegación de
autoridad, responsabilidad y rendición de cuentas. Creó un “Libro verde”, la incorporación de
las nuevas políticas que se propuso. Consejos a los líderes de todos los rangos incluyen
mantener “prioridades, metas y objetivos constantemente en el foco.” Un clima considerados
individualmente de apoyo y potenciación iban a ser fomentado. normas claras y la confianza
debían ser promovida por potenciar la coherencia de la organización, la formación profesional
y la atención a las necesidades de los soldados y sus familias.
La potenciación y Superleadership
Superleadership fue visto como el último vehículo como el fortalecimiento a Manz y Sims
(1995, 2001). El superlíder potenciar educa al seguidor de manera que cada uno aprende
cómo actuar como un auto-líder. Se emplean estrategias de comportamiento enfocadas y
centrada cognitivas para dirigir a sí mismo.
está considerando lo que es, naturalmente, premiando sobre el trabajo que haces (Sims y Lorenzi,
1992).
Estrategias cognitivas-Centrado
Construcción Natural Rewards en tareas -topadoras rediseño de dónde y cómo se hace su trabajo
para aumentar el nivel de recompensas naturales en su trabajo. recompensas naturales que
forman parte de, en lugar de separarse de la obra (es decir, el trabajo, como un hobby, se convierte
en la recompensa) el resultado de actividades que provoquen que se sienta lo siguiente:
• un sentido de competencia;
• un sentido de auto-control; y
• sentido de propósito.
Centrándose Pensando en recompensas naturales -purposely enfocar su pensamiento sobre las
características naturales de gratificación de su trabajo.
• creencias y suposiciones;
• imágenes mentales; y
• auto-conversación interna.
Masi (1994) recoge los datos MLQ (Forma 5X) a los líderes de nivel medio de sus subordinados
y de los propios líderes en el Comando Recruting Ejército de Estados Unidos. También se reunieron
los datos de la misma fuente en un cuestionario “Potenciación de la Calidad” (Masi & Cooke, 2000).
Los principales elementos que se incluyen 17 una escala de artículos que se ocupan de la alineación
de los objetivos de los empleados y la organización. Un segundo grupo tratado con bilidades de
CAPA desarrollados y recursos proporcionados. Un tercer grupo tratado con la confianza, la
integridad y la cooperación. Un cuarto grupo tratado con autoridad discrecional y latitud. Una tasa de
respuesta del 41,5% se obtuvo de la muestra de 2.596 encuestados potenciales. Compromiso con la
calidad, así como la motivación para lograr y tener éxito se correlacionaron con las normas culturales
percibidas de potenciación.
Resultados similares fueron encontrados por Brossoit (2000). En un estudio de más de 300 empleados
en una de las 100 empresas de Fortune de Estados Unidos, el liderazgo transformacional, utilizando el
MLQ (Forma 5X), tenía un efecto directo sobre la satisfacción laboral del trabajador, pero no se
correlacionó con el desempeño de los trabajadores con base en las calificaciones de supervisor. Sin
embargo, se encontró que la relación entre el liderazgo y la satisfacción en el trabajo de transformación
fue mediada por la potenciación de los empleados. Por otra parte, el liderazgo transformacional tenía un
pequeño impacto en el rendimiento del trabajador cuando Medi
198 CAPÍTULO 13
ado por la potenciación de los empleados. Fuller, Morrison, Jones, Bridger, y Brown (1999)
también encontró que la potenciación de los empleados mediada la relación entre el liderazgo
transformacional y satisfacción en el trabajo seguidor. Jung et al. (2003) encontraron que el
liderazgo transformacional condujo a una mayor potenciación de los empleados y una cultura
organizacional más creativo / innovador en empresas de Taiwán.
Sprietzer (1996) exploró las condiciones bajo las cuales los empleados se sentían mayor
potenciación. Se encontró que los empleados que tienen un sentido de baja ambigüedad de rol,
que tienen acceso a la información organizacional importante, y que trabajan en un ambiente
participativo sintieron más capacitados.
potenciación líder de los seguidores se piensa ordinariamente a ser una buena cosa. Sin embargo, la
potenciación puede tener consecuencias negativas cuando
Empoderamiento y el liderazgo 199
metas de los seguidores están fuera de alineación con los objetivos de la organización. La
potenciación también puede tener consecuencias negativas cuando los objetivos de los seguidores se
oponen a los objetivos de la organización. La potenciación de los seguidores puede proporcionarles la
oportunidad de sabotear la organización. La potenciación puede generar en las normas flexibles que
son perjudiciales para la organización de la creatividad y del seguidor individual.
Como para los administradores de autorización, los de rangos inferiores y el estado fi nd más
barreras a tal potenciación, de acuerdo con Howard y Wellins (1994). Los investigadores encuestaron
a 61 líderes de alto nivel y gerentes, 317 líderes y gerentes de nivel inferior, y 904 asociados. Los
asociados no tienen a nadie que depende directamente de ellos. Aunque nominalmente un estudio de
alta participación, la encuesta cuestionó la cantidad de la organización involucró a todos los niveles
de empleados como verdaderos socios en la consecución de sus objetivos de “organizaciones altos
de participación de capacitar a sus empleados, empujando hacia abajo responsabilidad en la toma de
decisiones. . . . Comparten la información, el conocimiento, el poder de actuar, y las recompensas a
lo largo de la fuerza de trabajo”(Howard y Wellins, 1994, p. 4).
Los esfuerzos de nivel. En primer lugar, Howard y Wellins (1994) encontraron que cuanto mayor
sea el estado de la organización de un encuestado, la menor frecuencia que encontró barreras que
participar activamente en su trabajo para la organización. Cuanto menor sea su estado, más se sentía
que de la organización
200 CAPÍTULO 13
y los motivos de sus líderes eran barreras. Al mismo tiempo, los líderes / gerentes de alto nivel,
como se muestra en la Tabla 13.1, vio considerablemente más alta participación en su unidad de
negocio que aquellos de rangos inferiores en sus organizaciones.
Como se muestra en la Tabla 13.2, se observaron altos directivos a invertir demasiado poco tiempo y dinero
para efectuar los cambios necesarios para el empoderamiento.
Los comentarios por escrito sobre el lado oscuro de la potenciación en el Howard y Wellins
(1994) encuesta incluyen lo siguiente: “El comportamiento consistente debe ser una constante
de alguien en un papel de liderazgo. Si esto no existe, entonces la confianza se rompe, y
comienza todo el barco
TABLA 13.1
Relación del nivel de la organización y la promoción La percepción y
la aplicación de alta implicación
* 1 = De ningún modo; 5 = A un grado muy grande. Nota. Desde El liderazgo de alta Participación: cambio de roles para
tiempos cambiantes, por
A. Howard y H. Wellins, 1994, Tena mosca, Nueva Jersey: Liderazgo del Instituto de Investigación. Derechos de autor 1994 por el
Instituto de Investigación de liderazgo. Adaptado con permiso.
TABLA 13.2
Obstáculos para la capacitación Debido a la Alta Dirección
* 1 = nada en absoluto; 5 = en gran medida. Los encuestados: Todas las categorías ( N = 1269).
Nota. Desde El liderazgo de alta Participación: cambio de roles para tiempos cambiantes, por A. Howard
y H. Wellins, 1994, Tena mosca, Nueva Jersey: Liderazgo del Instituto de Investigación. Derechos de autor
1994 por el Instituto de Investigación de liderazgo. Adaptado con permiso.
Empoderamiento y el liderazgo 201
Como se ha señalado en repetidas ocasiones en la investigación MLQ (véase Bass & Yammarino,
1991), Howard y Wellins (1994) encontraron que los líderes inflado sus auto-informes. Los líderes
también se les pidió describir con qué frecuencia se realizan personalmente cada una de las 22
actividades potenciación. Las respuestas de cada líder se adaptan a las calificaciones medias de la
conducta de ese líder por sus subordinados. Estas comparaciones se hicieron para fi-210 primer nivel
y 56 líderes de nivel medio. Los líderes de inflado sus calificaciones relativas a las de sus
subordinados, en especial en servir como modelos de confianza, campeones, agentes de cambio, y
los constructores del equipo.
El peligro aquí es que si los líderes creen que son mejores a potenciar el liderazgo de lo que
realmente son, esto podría disminuir su motivación para cambiar. Por otra parte, los subordinados
describen a sí mismos como menos confiable cuando sobrevaloración del líder fue mayor. Por lo
tanto, los líderes que están más fuera de contacto con los informes de sus subordinados son
propensos a tener di fi cultad en el establecimiento de la confianza entre ellos y sus seguidores.
último minuto y luego no hizo uso de la entrada. Empoderamiento volvió a dejar hacer
liderazgo cuando la carga de trabajo del líder aumentó. “Tengo mucho trabajo por hacer”; “No
me molestes.” Los líderes fueron vistos a no proporcionar suficiente dirección y coordinación
de modo que sus subordinados se mantuvieron cómodos con lo que supuestamente habían
sido facultado para ello.
EL LÍDER EMPOWERING
Reacción subordinada
Loa contrarrestar Social fi ng. Una queja común en el trabajo en grupo es uno o más
miembros de cabotaje a lo largo de los esfuerzos de los otros miembros, lo que se ha denominado
sociales loa fi ng (Latané, Williams, y Harkins,
1979). Los mocasines pueden aprovechar el hecho de que ningún miembro es responsable de la
actuación del grupo. responsabilidad compartida puede dar lugar a algunos miembros sienten ningún
tipo de responsabilidad para el trabajo del grupo. El líder de potenciación puede necesitar utilizar el
liderazgo transaccional y transformacional si los resultados de potenciación en loa sociales fi ng por
algunos de los seguidores. Este particular puede ocurrir cuando las contribuciones individuales son
difíciles de identificar.
10. Evitar intervenir, a menos que así lo solicite por el seguidor (s).
11. Delegado del nivel adecuado de responsabilidad y autoridad de seguidores en base
a sus necesidades y capacidades.
12. Supongamos que puede haber algunos errores antes de que el seguidor se convierte en pro fi
ciente en la tarea.
13. Esperar que inicialmente puede tomar más tiempo para el seguidor para completar la tarea
que si lo hiciera usted mismo.
14. considerar cómo la delegación de una tarea a un seguidor podría afectar a otro seguidor, un
compañero de trabajo, o de un superior.
15. Asegúrese de que los objetivos de la tarea son claras, específica, y aceptable para el
seguidor.
17. Trate de delegar tareas a los seguidores que son significativos y de interés para ellos.
18. Explique a sus seguidores para qué se ha elegido para hacer la tarea.
19. Distinguir inicialmente la cantidad de control que desea conservar durante el proceso y el
producto de sus esfuerzos.
Auto-De fi nición de liderazgo. Kuhnert y Lewis (1987) observaron que, debido a la auto-de fi
líderes Ning (es decir, transformación) son guiados por sus valores internos en lugar de sus
necesidades personales o por puramente externa
206 CAPÍTULO 13
normas, que pueden y deben basar sus decisiones de delegación en un contexto amplio.
Consideran los objetivos a largo plazo y los intereses de la organización, así como del
seguidor, en lugar de estar atado a metas inmediatas o de corto alcance. El líder que define la
auto-de delegados cómodamente autonomía a los seguidores para desarrollarlas. A
diferencia de los líderes auto-orientado que delegan a lograr ciertas metas para mejorar su
propio valor, o líderes de relaciones orientado, quien delegue sentirse apreciado por sus
colegas y para mantener su propia auto-estima, auto-de fi líderes Ning son transformacional
en la con fi dencia con las que delegan para realizar las tareas y objetivos de orden superior.
En el proceso, ayudan a mover los seguidores cerca de convertirse en auto-de fi nir, los
propios líderes de transformación.
Al principio de este capítulo, se hizo referencia a la diferencia entre un líder otorgar autonomía a
los seguidores en comparación con un líder que muestra el liderazgo laissez-faire (Bass, 1985).
Dejar hacer líderes retrasan y parecen indiferentes a lo que está sucediendo. Evitan tomar
posiciones sobre los problemas, no hacer hincapié en los resultados, abstenerse de intervenir, y
no para realizar el seguimiento. Al ser entrevistado, los gerentes líderes hablaron de dejar hacer
que habían conocido. Algunos de los comportamientos adicionales que vinieron a la delantera
eran que los líderes laissez-faire evitar la toma de decisiones, renuncien a las responsabilidades,
desvían la atención de decisiones difíciles, se niegan a tomar partido en una disputa, están
desorganizados en el trato con las prioridades y hablan de ponerse a trabajar pero nunca
realmente hacer (Avolio y Bass, 1991).
Los problemas asociados con el liderazgo laissez-faire puede intensificarse cuando un seguidor
no tiene las capacidades para compensar. Tal era el caso con los populares, pero a menudo dejar
hacer, de no intervención el presidente de Estados Unidos Ronald Reagan. Las cosas fueron bien
con la formulación de políticas si los subordinados eran competentes, pero fue mal si fueran
incompetentes. Los problemas se multiplican si el miembro del gabinete subordinada también era
dejar hacer (Powell y Persico, 1995).
Los líderes están capacitando en lugar de dejar hacer cuando se ponen los límites dentro de
los cuales los subordinados se dan oportunidades discrecionales. Entonces, los líderes
potenciar seguimiento con los recursos, el apoyo y el cuidado. Así, en un estudio de 21
equipos de investigación, cuando algunos de sus líderes primer consejo con los equipos de I +
D que estaban facultadas para tomar decisiones, los equipos eran mucho más innovador,
posteriormente, que cuando no se haya consultado de antemano (Farris,
1971).
En un análisis de por qué la Operación Tormenta del Desierto (la primera guerra de Irak) fue un
éxito, Ulmer (1992) señaló que la potenciación del comandante en el campo, decisiva Norman
Schwarzkopf, por el presidente George Bush y la cabeza del Grupo Mixto jefes de Estado Mayor,
Colin Powell. Igualmente importantes fueron los de secundaria capacitados y comprometidos los
oficiales. Esto fue en contraste con cómo el presidente Lyndon Johnson microadministrado la guerra
de Vietnam o cómo Ronald Reagan articulado un objetivo para Nicaragua y luego se puso al
margen de la moda dejar hacer.
En el caso de la Operación Tormenta del Desierto, el presidente George Herbert Bush, Colin
Powell, y el personal de la sede centrado en una estrategia básica y sobre la recopilación de
recursos. Norman Schwarzkopf, el responsable
208 CAPÍTULO 13
La mayoría de los días de la Guerra del Golfo, Norma Schwarzkopf y su jefe, Colin Powell, el jefe del
Estado Mayor Conjunto de Estados Unidos, tenían largas conversaciones telefónicas. El comandante en el
campo probablemente fue dada una cierta dirección, tenía algunas preguntas contestadas, y hecho
peticiones que fueron aprobados o negados o modi fi cado. La latitud le da obstante lo anterior, la norma
Schwarzkopf operado de forma rutinaria dentro de los dos tipos de directrices poderosos: el sistema de
valores de su profesión (diferenciando aquellas acciones que eran propias de las que eran incorrectas); y
las actuales realidades macro políticos y de recursos tal como se define para él por sus superiores. (Ulmer,
1992, p. 5)
[H] IGH-per fi l, liderazgo decisivo es a menudo apropiado, pero rara vez por sí mismo su fi ciente. La
construcción del equipo y. . . la cultura a través del tiempo es crucial. Y aunque facultado y los líderes
jóvenes comprometidos son esenciales para el éxito de organización, una liberalismo estilo de líder puede
ser tan disfuncional como micro-gestión puede por autoridad superior. (P. 5)
CONCLUSIONES
Es cierto que hay grupos y los equipos que funcionan perfectamente sin un líder designado. Los
grupos profesionales de abogados, profesionales de la salud, agentes de bienes raíces, y los
proveedores de servicios fi nancieros pueden tener miembros con diferentes niveles de
experiencia o conocimientos, pero ningún líder formal o gerente. Estos grupos a menudo
funcionan excepcionalmente bien. Lo hacen porque el grupo de seguidores posee
colectivamente las características que les permiten realizar en niveles altos. En esencia,
podemos estar hablando acerca de las cualidades de transformación de los seguidores o el
grupo colectivo.
210
SUSTITUTOS PARA LA DIRECCIÓN 211
evidencia de la investigación
La noción de sustitutos para el liderazgo surgió de lo que hacemos para agregar varias medidas en
conjunto para hacer una predicción de algún resultado. Nos encontramos los mejores
multiplicadores o pesos asignar a cada una de las medidas de encontrar la predicción más precisa.
212
X X X X X X X TABLA
rutina
Tenderá
realización
X X las normas X X X X X X X
Contingente
Recompensa
X X X Características
X X X X
Sustitutos
Disciplina
X X recompensas Características
X X
SUSTITUTOS PARA LA DIRECCIÓN 213
castigo, todo concebido por Bass (1985) como transaccional en lugar de transformación.
Sustitutos de liderazgo fueron encuestados con un 41-tema escala re fi ne a partir de una escala
original de 74 artículos de Podsakoff, Niehoff, et al. (1993). Tabla 14.2 muestra los 41 artículos
empleados para evaluar los moderadores propuestas presentadas en la Tabla 14.1.
TABLA 14.2
Sustitutos revisadas para Escala de Liderazgo
4. Soy un miembro de un grupo profesional cuyas normas y los valores guiarme en mi trabajo.
6. Soy un miembro de una organización profesional que tiene un código de ética que yo creo que es
importante seguir. Indiferencia hacia recompensas de organización
7. No puedo conseguir muy entusiasmado acerca de las recompensas ofrecidas en esta organización.
8. Esta organización ofrece oportunidades atractivas para sus empleados. (R)
9. No me siento que las recompensas que recibo en esta organización valen mucho.
11. Es importante para mí ser capaz de sentir que puedo hacer mi trabajo sin depender de
otros.
12. Prefiero a resolver mis problemas en el trabajo por mí mismo. Metodológicamente,
(Continuado)
TABLA 14.2 ( continuado)
La formalización de la organización
22. Mis responsabilidades de trabajo son claramente espec fi cado por escrito.
23. Escrito horarios, programas y trabajo especí fi caciones están disponibles para guiarme en mi
trabajo.
24. Mi deberes, autoridad y rendición de cuentas están documentados en las políticas, procedimientos o
descripciones de trabajo.
25. No existen normas y directrices escritas para dirigir mis esfuerzos de trabajo. (R) de la organización En fl
exibilidad
26. En esta organización, violaciónes de las normas y procedimientos no son tolerados.
27. En esta organización, cada vez que hay una política por escrito que fi cios alguna situación, todo el mundo
tiene que seguir esa política de forma muy estricta.
28. Las políticas y normas en esta organización se siguen al pie de la letra.
29. Esta organización tiene un enfoque relajado a las reglas y políticas. Soporte (R) de asesoramiento
y personal
30. En mi trabajo, que trabajan en estrecha colaboración con el personal del personal que se basan fuera de mi unidad de
trabajo o departamento.
31. A menudo necesidad de obtener información, datos, y los informes de los agentes fuera de mi
departamento para completar mi trabajo.
32. El apoyo de personal de plantilla fuera de mi departamento es crítica para el éxito en mi trabajo.
38. recomendación de mi supervisor inmediato es necesario para mí para ser promovidos. (R)
Nota. ( R) denota artículos codificados inversa. De “Los sustitutos para el liderazgo y el Hombre-
agement de profesionales “, por PM Podsakoff, SB MacKenzie, y R. Fetter, 1993, Liderazgo trimestral, 4, pp. 1-44.
Derechos de autor 1993 por JAI Press. Reproducido con permiso.
214
SUSTITUTOS PARA LA DIRECCIÓN 215
De 910 posibles efectos moderadores sobre las escalas de conducta siete liderazgo
estudiados, sólo el 13, o el 1,4%, tuvo efectos que cumplieron Howell et al moderador de.
(1986) criterios como neutralizadores que debilitaron o se resta del impacto del
comportamiento del líder en los resultados o actuado como potenciadores o reemplazos.
Otro 48, o 5,3%, reveló efectos entre liderazgo y sustitutos potenciales interactuar pero no
podían considerarse como reemplazo consistente, neutralización, o la mejora. Aunque los
autores llegaron a la conclusión de que algunos de los resultados de la Posdakoff, Niehoff,
et al. (1993) y Podsakoff, MacKenzie, et al. (1993) analiza los no profesionales y
profesionales encontraron sustitutos consistentes para el liderazgo que estudiaron,
argumentaron que su método podría haber sido demasiado conservador, y se propusieron
métodos alternativos. Por ejemplo,
Para nuestros propósitos, todavía parece una cuestión abierta en cuanto a si existen
sustitutos de los componentes del liderazgo transformacional. Por ejemplo, ¿en qué medida la
disponibilidad de los sistemas de soporte de decisiones informatizadas Reemplazar, neutralizar,
o aumentar la estimulación intelectual? Como hemos señalado en capítulos anteriores, los
componentes del liderazgo transformacional son mucho más fuertemente predictivo de los
resultados en la eficacia, el compromiso esfuerzo adicional, y la satisfacción que es la
recompensa contingente. recompensa contingente es más altamente predictivo de tales
resultados que la gestión pasiva por excepción, y el laissez
216 CAPÍTULO 14
faire de liderazgo se correlaciona negativamente con los resultados. Sería una contribución
importante a la e fi ciencia si sustitutos precisa de liderazgo transformacional se pudo
demostrar de forma fiable. Howell et al. (1993) argumentó que todavía podemos hallar
muchas alternativas eficaces a la necesidad de liderazgo para lograr resultados eficaces.
En un estudio de una variedad de líderes del lugar de trabajo, se encontró que el enriquecimiento
del trabajo podría sustituir el liderazgo transformacional, al menos en términos de su efecto sobre el
compromiso organizacional afectivo (Whittington, Goodwin, y Murray, 2004). En este mismo estudio,
la fijación de objetivos sirvió para aumentar el efecto de liderazgo transformacional en tanto el
compromiso afectivo y en el rendimiento del seguidor.
Una prueba que examina los efectos directos y moderadores de liderazgo y sustitutos de
liderazgo transformacional demostrado que cada uno tenía efectos independientes sobre los
resultados del seguidor (satisfacción, compromiso organizacional, comportamientos
organizacionales de ciudadanía), sino que los sustitutos para el liderazgo no se moderan los
efectos del liderazgo transformacional (Podsakoff, MacKenzie, y Bommer, 1996). Sin embargo,
como señalan los autores, a pesar de estos resultados, los efectos de los sustitutos de liderazgo
son importantes para examinar. Hay una necesidad de una mayor atención al papel que
desempeñan los seguidores en el proceso de transformación de grupos y organizaciones.
De hecho, la iniciativa de los seguidores mejor puede verse cuando el grupo es desafiado por
las tareas que lo confrontan. Por ejemplo, en un equipo de camping fi rm, la consulta da a
conocer la satisfacción intrínseca que los empleados derivan de su trabajo en la producción de un
producto de alta calidad. Esto sustituye a la necesidad de un liderazgo fuerte. Cuando los
empleados tenían que trabajar en productos de baja calidad, se requiere una supervisión más
estrecha (Howell et al., 1993).
Los autores señalan que la retroalimentación, entrenamiento y orientación (que vemos como
elementos importantes en la consideración individual) podría ser proporcionada por un sistema
computarizado inteligente en lugar de por un supervisor. De hecho, la investigación por Sosik,
Avolio, et al. (1997, 1998) demostraron que los elementos del liderazgo de transformación
efectiva podría ocurrir a través del ordenador. Esto permitiría a las organizaciones aplanar y
aumentar el alcance del control. Esto también podría ayudar a promover la habilitación. Para los
empleados profesionales como contadores, ingenieros, o enfermeras, los procesos de educación
y socialización profesional pueden sustituir por el liderazgo transformacional en la promoción de
la autonomía y la potenciación.
Podríamos ver un pequeño equipo militar, cuyo espíritu había sido construido por una
historia previa de éxito, la galantería, y el apoyo mutuo de los miembros entre sí. Su
formalmente designado o fi cial podría hallar el número de miembros en el equipo
proporcionado suf miembro deficiente autoestima sin ningún esfuerzo por parte del o fi cial. El
atractivo del equipo para cada miembro que resulta en la cohesión del equipo sólo se
requeriría de la
218 CAPÍTULO 14
líder designado formal de que la metas de la organización del equipo y estar en la alineación.
la autoridad, la formación de nuevos miembros, y entrenar a los miembros del equipo en proporcionar
retroalimentación entre sí.
Cox, Pearce, y Perry (2003) dan el ejemplo de los nuevos equipos de desarrollo de producto
como un ejemplo de, liderazgo de equipos compartida autogestionada. Ellos sugieren que el
liderazgo compartido surge debido a que estos equipos son altamente habilitados y se componen
de miembros que son altamente informados y capacitados, que trabajan en una tarea compleja,
interdependiente.
En un estudio de estudiantes universitarios que trabajan en los equipos de proyecto, los grupos
de alto en la dirección de equipos de transformación (usando el Multi-Factor de Liderazgo
Cuestionario Team) tenían niveles más altos de potencia grupal y un mejor rendimiento del equipo
que aquellos con el liderazgo de baja equipo de transformación (Sivasubramaniam et al., 2002).
Además, los equipos de alto en el equipo de liderazgo laissez-faire tenían menores niveles de
potencia grupal y el rendimiento.
Las reglas de trabajo, las políticas y procedimientos pueden ser sustitutos de los o potenciadores de
liderazgo transaccional, en particular la gestión por excepción. El incumplimiento de las normas de
seguridad se puede llamar automáticamente a la atención de un empleado por una señal. Howell et al.
(1993) sugieren que este tipo de sustituto de liderazgo puede ser particularmente importante cuando un
comportamiento coherente es imprescindible.
• objetivos superiores de una autoridad superior para alentar a las normas de alto
rendimiento
Además, Sergiovanni (1990a, 1990b) sugirió que el liderazgo puede ser reemplazado o
mejorado por la profesionalización de seguidores. Los ideales de la profesión pueden
proporcionar la autoridad moral para la acción sin la intervención de liderazgo. Por ejemplo,
en la enseñanza, pro-
SUSTITUTOS PARA LA DIRECCIÓN 221
La distancia física entre el líder y subordinado puede ser un neutralizador. Cuando los
subordinados deben trabajar a una distancia física del líder como en el caso de los jefes de estación
Ejército de Estados Unidos y los comandantes de la compañía por encima de ellos, el liderazgo
puede ser neutralizado. distancias físicas pueden ser demasiado grandes para gran parte de la
interacción personal y sirven para neutralizar gran parte del comandante de transformación influencia,
así como su capacidad de gestionar por excepción.
Los gerentes regionales en Kinko, que proporciona servicios de copias profesionales en lugares
muy dispersos en todo el país, han expresado su frustración en su incapacidad para proporcionar
orientación y apoyo personal para los nuevos gerentes de las tiendas debido a la distancia física
impide la interacción personal. En las organizaciones internacionales, líderes y seguidores pueden
vivir y trabajar en diferentes zonas horarias y no poder compartir el mismo día de trabajo. Una vez
más, la distancia física se ha convertido en un neutralizador potencial a medida que más empleados
trabajan en casa o en sitios del cliente (Howell et al., 1993).
222 CAPÍTULO 14
La distancia física puede ser eliminado como un neutralizador de la dirección por la creciente
disponibilidad de las telecomunicaciones, las teleconferencias, y otras formas de
comunicación electrónica. Más relaciones líder-seguidor se mantienen principalmente
mediante comunicación electrónica (Avolio y Kahai, 2003a, 2003b).
Los sistemas que proporcionan recompensas principalmente por antigüedad, como en los
servicios públicos, donde la promoción se basa en el examen, pueden neutralizar las
posibilidades para un líder para participar en la recompensa contingente. (Por otra parte, los
supervisores pueden ser más transformacional en alentar a los empleados a prepararse para el
examen.) Una vez más, los líderes pueden ser incapaces de practicar la gestión por excepción
ya que los empleados contratos de unión de mandato con un determinado puesto de trabajo
clasi fi cación se pagarán los mismos salarios . La neutralización puede ocurrir debido a las
recompensas pueden ser controlados por la dirección superior de manera que impiden que el
supervisor inmediato de ejercer influencia, por ejemplo, cuando las organizaciones requieren
numerosas aprobaciones de alto nivel antes de ofrecer recomendaciones sueldo mientras esté
en vigor. El tiempo puede ser un neutralizador.
Los líderes de influencia pueden ser neutralizados si se pasan por alto por los subordinados
pasando por encima de ellos en la jerarquía de una decisión o, a la inversa, por los superiores que
van directamente a los líderes subordinados a las decisiones. Sin embargo, el efecto agregado
podría ser beneficioso en el rendimiento de los subordinados si los líderes eran dejar hacer o
incompetente. Los sustitutos para el liderazgo debe buscarse o creados en el que el liderazgo es
demasiado costoso, donde es incompetente y no puede ser entrenado, o cuando los mismos
líderes no se puede sustituir.
CONCLUSIONES
Sólo ahora estamos empezando a ver indicios de que el equipo y el liderazgo compartido
pueden servir como sustitutos, neutralizantes y potenciadores de liderazgo transformacional.
Si la dirección del equipo se afianza, el equipo, en su conjunto, y sus miembros individuales
puede llegar a ser uno de los ejemplos más exitosos para la sustitución del líder individual
individual con dirección- que compartido es, donde cualquier miembro del equipo, solo o
junto con otros miembros, ejerce el liderazgo necesario en base a las competencias y la
percepción de la necesidad de que los líderes particulares del miembro. Al mismo tiempo,
debemos mirar a transformacional
SUSTITUTOS PARA LA DIRECCIÓN 223
224
Retos y aplicaciones futuras 225
El papel del líder ha cambiado. líderes autocráticos y autoritarios, a pesar de que todavía
existen, ya no son la norma. Se espera que los líderes a escuchar a los seguidores y
responder a sus necesidades y preocupaciones e incluirlos en la toma de decisiones.
Mentoring, coaching, potenciar, desarrollar, apoyar y cuidar no sólo se espera que los
comportamientos líder sino también necesario para el líder eficaz de hoy.
Es importante destacar que, los seguidores también han cambiado. A menudo, son los
trabajadores del conocimiento informado, iluminado, y con frecuencia saber más que el líder de
cómo conseguir la tarea hecha. Sin embargo, también son un grupo cada vez más diversa, y un
estilo de liderazgo no pueden trabajar con todos ellos. Están facultadas, tienen necesidades
variadas y más numerosos, y quieren ser capaces de ver cómo seguir al líder es consistente con
sus propios objetivos personales. Por otra parte, ellos son los futuros líderes, por lo que si una
unidad u organización va a tener éxito con el tiempo, el potencial de liderazgo de los seguidores
debe ser desarrollado y realizado. Los líderes transformacionales desarrollan seguidores en
líderes. Para los seguidores de hoy en día, un tipo de adaptación del líder es necesaria que
puede ser individualmente considerado con las necesidades y preocupaciones de cada especí fi
co de seguidores y también ser estimulante e inspirador.
En este último capítulo, tratamos de hacer dos cosas: En primer lugar, se discuten algunos
de los temas que son importantes para una mejor comprensión del liderazgo transformacional:
El tema de los propios intereses del líder (y los propios intereses de los seguidores) frente a
los intereses del grupo, la organización y la sociedad; cuestiones relacionadas con el modelo
de liderazgo transformacional y las preocupaciones relacionadas con la medición; y la relación
de liderazgo transformacional a otras teorías y conceptos de liderazgo.
Retos y aplicaciones futuras 227
En segundo lugar, sugerimos áreas donde se necesita investigación adicional, así como tratar de
trazar un camino para futuras investigaciones sobre el liderazgo transformacional y la investigación para
comprender mejor el modelo FRL.
La importancia de ir más allá de uno de los propios intereses es algo olvidado por aquellos
que presione con fuerza sobre la función del desarrollo del líder transformacional. Hay que
recordar que de Handy (1994) tenía 16 años tras las quemaduras (1978) en su sugerencia
de que (1954) Pirámide de Maslow debe extenderse hacia arriba para ir más allá de uno de
preocupaciones auto-orientado:
Maslow. . . postuló que existía una jerarquía de necesidades, que cuando usted tenía suficientes bienes
materiales que movido sus lugares para el prestigio social y luego a la auto-realización. . . . su jerarquía no
llegó lo suficientemente lejos. Podría ser una etapa más allá de la auto-realización, una etapa que podríamos
llamar la idealización, la búsqueda de un ideal o una causa que es más que uno mismo. Es esta etapa
adicional que habría de redimir el tono auto-centrado de la tesis de Maslow, que por todo lo que suena a
verdad de gran parte de nuestra experiencia, tiene un sabor bastante amargo. (Práctico, 1994, p. 275)
Burns, por supuesto, 16 años antes había manejado esto posible regusto amargo describiendo
el líder transformación como el que no sólo se trasladó seguidores arriba en la jerarquía de
Maslow, pero también les trasladó a superar sus propios intereses.
Una paradoja para nosotros puede ser que a medida que empujar el proceso de
transformación, sobre todo centrándose en el desarrollo de los seguidores, podemos escatimar
en la trascendencia de los intereses propios seguidores. El líder transformacional tiene que
hacer tanto mediante la alineación de selfinterests los seguidores en desarrollo con los
intereses del grupo, organización o sociedad. (1994) obra de Williams, y la investigación
posterior, mostraron que los líderes transformadores, según lo medido por el Cuestionario de
Liderazgo Multifactorial (MLQ), muestran más conductas de ciudadanía, tales como el
altruismo, la conciencia, la deportividad, la cortesía y la virtud cívica, e imbuir tales ideas en sus
subordinados. Esta es una razón por Avolio y Bass (1991) eligieron para sustituir carisma, en la
formación y en otros lugares, el término idealizado influencia, es decir, ser influyente sobre los
ideales. En el más alto nivel de moralidad son desinteresado ideales causa a la que los líderes
y los seguidores pueden dedicarse. Por ejemplo, sirviendo
228 CAPÍTULO 15
país de uno con la mejor de las habilidades de uno puede ser un motivador de gran alcance en el
ejército o en el gobierno. No es una idea nueva; se encuentra en el cuadrangular de Ilíada, que
“más que sirve a su país mejor me sirve.”
Es necesaria la investigación que se ocupa del potencial conflicto de los aspirantes a líderes de
transformación que se esfuerzan para el logro y autorrealización y su búsqueda del mayor bien
para el grupo, organización o sociedad. La resolución puede estar en la alineación de sus propios
principios personales con los del grupo, la organización y la sociedad. Sin embargo, otros con
aparentemente irresolubles conflictos puede existir, en particular sobre cuestiones de lealtad al
grupo u organización si se está alcanzando sus objetivos, pero lo hace con un comportamiento
cuestionable o, evidentemente, no ética. Esto fue particularmente cierto en muchos de los
recientes escándalos de ética en los negocios, pero también es un problema para los oficiales
militares y cadetes que se enfrentan a las amenazas a la consecución de sus objetivos si, como se
espera en el código de honor, notifiquen a las autoridades de comportamiento poco ético que
observan en compañero de los oficiales. Informes comportamiento poco ético de los demás puede
afectar a la calidad de las relaciones que se espera que se mantenga con otros miembros.
ERSHIP y para fines de desarrollo líder. Por ejemplo, un líder puede ser seguidores de
inspiración-avanzar hacia objetivos comunes, proporcionar significado, y generar la aceptación
de las misiones-sin ser necesariamente carismático. Del mismo modo, un líder puede ser un
modelo de liderazgo excepcional, altamente admirado e imitado, pero aún carecen de la
capacidad de inspirar seguidores. En resumen, creemos que los cuatro factores son
importantes para comprender cada uno liderazgo transformacional.
Una gran parte de los hallazgos que se presentaron anteriormente se basa en el uso del
Cuestionario de Liderazgo Multifactorial (MLQ) como la medida del liderazgo transformacional
y el modelo FRL. También se revisaron los estudios que utilizaron otras medidas de liderazgo
transformacional o medidas liderazgo carismático. Como se ha mencionado en el capítulo 2,
ha habido críticas tanto de la estructura tridimensional del modelo de FRL y la MLQ (por
ejemplo, Bycio et al, 1995;. Tejeda et al., 2001). Sin embargo, las investigaciones más
recientes psicométricas apoyan la estructura factorial de la MLQ (Antonakis et al., 2003).
Una contribución importante de la MLQ es que permite para la colección de tipos similares
de datos utilizando los mismos instrumentos, construye, y el modelo a través de todos los
niveles de liderazgo (Sosik, et al, 2004; Yammarino & Bass, 1991.): Dirección de el pequeño
grupo (microliderazgo), el liderazgo de la organización grande (macroleadership), y el
liderazgo de los movimientos y sociedades (metaleadership) (Nicholls, 1987, 1990). Por lo
tanto, vemos aplicaciones en el nivel micro (Hater & Bass, 1988;. Whittington et al, 2004), en
el nivel macro (Pritzker, 2002; Yokochi, 1989), y en el meta-nivel (Bass, Avolio, et al. , 1987)
del mismo modelo de liderazgo transformacional. También se ha demostrado que generalizar
en concepto a través de nacionalidades e idioma (por ejemplo, Bass, 1997; Den Hartog et al.,
1999; Francois, 1990).
como Caro (1974, 1982) biografías de Lyndon Johnson y Robert Moses y Kets de Vries
(1984) vistas psicoanalíticas de defectos en el liderazgo carismático. Jacobsen y Casa
(2001) utilizaron un modelo de simulación interesante estudiar el impacto de los líderes
carismáticos como John F. Kennedy, CEO de Chrysler Lee Iacocca, y fundador de la iglesia
cristiana Ciencia Mary Baker Eddy. Mumford y Strange (2002) utilizan un enfoque
psicohistórica para estudiar una serie de líderes mundiales carismáticos, distinguiendo entre
aquellos que fueron personalizados (no auténtico) y socializado (auténtica) en sus
orientaciones. Berson (1999) habla de una triangulación de métodos cualitativos y
cuantitativos para evaluar el liderazgo transformacional.
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
Y conceptos relacionados
Y TEORÍAS
Liderazgo carismático
transaccional cuando prometió negros mejores viviendas a cambio de sus votos y fue
participativo y transaccional al llegar a acuerdos mutuos sobre compartir el poder con la
minoría blanca. Los mismos líderes muestran tanto el comportamiento transformacional y
transaccional, así como una mezcla de proporcionar dirección y fomentar la participación.
Howell y Hall-Merenda (1999) encontraron una relación positiva entre la calidad de las
relaciones líder-miembros y tanto el liderazgo transformacional y transaccional. La
investigación posterior ha destacado el papel de la confianza en la relación LMX (Brower,
Schoorman, y Tan, 2000; Gómez y Rosen, 2001). Seguidor confianza en el líder también ha
demostrado ser un elemento importante en el liderazgo transformacional.
Ha habido una gran cantidad de investigación sobre el liderazgo transformacional ya que la primera
edición de este libro. Es importante destacar que la investigación sobre el liderazgo transformacional
continúa creciendo a un ritmo rápido y es probable que continúe en el futuro. En esta sección fi nal,
se destacan las áreas que necesitan ser abordados en futuras investigaciones con la intención de
proporcionar una cierta dirección para la mejor comprensión de liderazgo transformacional.
232 CAPÍTULO 15
Todavía tenemos que aprender mucho más acerca de las raíces de liderazgo, en general, y de liderazgo
transformacional en particular. Como se ha señalado en el capítulo 10, los padres y la experiencia de la
vida temprana probable que crean el marco para el desarrollo de liderazgo para la transformación (por
ejemplo, Popper y Mayseless,
2003). Por ejemplo, los valores de los padres y las normas morales y su modelo de conducta de los
comportamientos de liderazgo son probables precursores importantes de interés de los niños en el
liderazgo y la influencia del tipo de líderes que se convierten. Del mismo modo, las experiencias de
liderazgo en la escuela y actividades extracurriculares pronóstico de tendencias posteriores a ser más
transformacional como líderes adultos (AVOLIO, 1994). Avolio y Gibbons (1988) informaron que los
ejecutivos industriales que fueron valorados por sus subordinados inmediatos como altamente
transformacional reportado en entrevistas retrospectivas que sus padres les proporcionaron a los
desafíos de culto fi cultades también hay que apoyar los esfuerzos de los líderes nacientes si son o no
dieron como resultado el éxito (Gibbons , 1986). Similar, líderes de la comunidad de transformación
describen la infancia y la adolescencia experiencias con los padres que cuidan pero desafiantes que
tenían un alto nivel. Las escuelas también hacen una diferencia (Avolio y Bass, 1994). Sin embargo,
mucho de esto es especulativo. Es necesaria una investigación que examina las bases de desarrollo
de liderazgo. Sería fructífero para involucrar a los psicólogos del desarrollo en este esfuerzo.
El uso continuado de los estudios retrospectivos, que piden a líderes jóvenes y más
establecidos sobre los primeros influencias en su desarrollo de liderazgo, junto con el análisis de
la información biográfica y autobiográfica, ampliará nuestra comprensión. Las comparaciones de
los patrones de los padres de la dirección y la de sus hijos podrían arrojar alguna luz sobre
cómo se transmite el liderazgo entre las generaciones. De investigación que comparan los
hermanos podrían ayudar a entender la familia fi co y influencias ambientales que son
importantes en el desarrollo del liderazgo. Al menos un estudio se centró en el estudio de la
personalidad y calificaciones MLQ de gemelos, la comparación de los mellizos idénticos y en un
esfuerzo para hacerse una idea de la “nacido frente al hecho” cuestión de la dirección (Johnson,
Vernon, Harris, y Jang, 2004). Estos resultados sugieren que se correlaciona de la personalidad
(por ejemplo, extraversión) del programa de liderazgo transformacional, como es lógico, algunos
de origen genético, y puede haber algún remanente en el liderazgo transformacional. Sin
embargo, se necesita más investigación. Más valioso, sin embargo, será estudios longitudinales
siguientes personas jóvenes, ya que se convierten en los líderes y los estudios que siguen
líderes establecieron a lo largo de sus carreras.
Retos y aplicaciones futuras 233
Aún queda mucho por aprender acerca de los factores éticos y morales que distinguen al
verdadero líder transformacional del líder pseudotransformational. Esto requerirá la
investigación desde múltiples perspectivas disciplinarias, reuniendo a lo que se conoce en la
filosofía, la psicología, administración, ciencias políticas, y otras áreas para obtener una
comprensión de la construcción de la autenticidad y cómo se manifiesta en el liderazgo
transformacional.
Predictores y contingencias
Aunque una gran cantidad de investigaciones recientes han investigado ambos predictores de
liderazgo transformacional y las circunstancias en que el liderazgo transformacional puede ser
más o menos eficaz, más investigación todavía se llama para. Nuevos y prometedores
predictores de liderazgo, tales como inteligencias múltiples, están siendo investigados y se
aplica a la dirección (Gardner, 1999; Riggio et al., 2002). Otros predictores prometedores fueron
discutidos en el capítulo 11.
A medida que el mundo se vuelve cada vez más global y nuestras fuerzas de trabajo se
vuelven más diversas en distintas culturas, los retos para los líderes se vuelven más
exigentes. Tenemos que entender mejor cómo se traduce el liderazgo transformacional en
todas las culturas y en diferentes grupos. Es alentador ver los estudios de liderazgo
transformacional en los países fuera de los Estados Unidos, pero se necesita mucho más
trabajo. Aunque algunos elementos de liderazgo transformacional parecen trascender
234 CAPÍTULO 15
cultura, es bastante claro que la cultura puede mediar y moderar los efectos del liderazgo
transformacional. Lo mismo puede decirse de la dirección de hombres y mujeres y de los
diferentes grupos étnicos dentro de un país o región. Por último, a medida que aumentan las
expectativas de vida, el rango de edad de la población activa se incrementará, con los
empleados que trabajan lado a byside con colegas que difieren en la edad de 60 años o más
(ver Bajo, 2002b).
Claramente, también tenemos que comprender mejor las raíces de desarrollo de liderazgo
transformacional, para ayudar en las intervenciones de formación temprana. En la última década, el
número de programas de desarrollo de liderazgo juvenil se ha disparado. Como se ha mencionado, las
raíces de liderazgo comienzan temprano, por lo que se puede argumentar que la participación de los
jóvenes en el desarrollo de liderazgo, incluso de tan sólo 8 años de edad (Church, 2001) -podría ser un
paso importante hacia el desarrollo de futuros líderes de transformación. Sin embargo, para ser tan
eficaz como sea posible en el desarrollo de liderazgo juvenil requiere una buena investigación con
líderes jóvenes.
Las investigaciones futuras sobre el liderazgo transformacional tiene que tener una perspectiva
más amplia y variada. Aunque una gran cantidad de investigación se ha centrado en los
resultados de liderazgo transformacional, se ha prestado menos atención al proceso. Por otra
parte, el enfoque, al igual que gran parte de la investigación de liderazgo, es el líder en la
perspectiva transformacional-líder-céntrica. Más atención necesita ser dada a los seguidores de
liderazgo para la transformación y para la relación líder-seguidor de transformación (ver
Hollander, 1992; Vecchio, 1997). De hecho, combinando el énfasis tanto en los seguidores y los
problemas del desarrollo, sería interesante examinar longitudinalmente el desarrollo de liderazgo
de los seguidores de los líderes transformadores. En pocas palabras, lo hacen los líderes
transformadores ayudan a crear más líderes transformacionales?
Por último, la teoría de liderazgo transformacional ha sido criticado por ser demasiado
positivo un retrato de la dirección (Beyer, 1999; Yukl,
1999). Aunque creemos que el liderazgo transformacional en efecto, representa el extremo
positivo de la serie continua de la dirección, es importante explorar los aspectos negativos de
liderazgo transformacional. Creemos, sin embargo, que los aspectos negativos en el
liderazgo transformacional y carismático se producen en gran medida cuando la dirección no
es auténtico y personalizado, en lugar de socialización. Sin embargo, puede haber
circunstancias en las que el liderazgo transformacional es menos eficaz que otras formas de
liderazgo, y estos necesitan ser estudiados. Además, puede haber efectos secundarios
negativos para el liderazgo transformacional. Por ejemplo, el liderazgo transformacional, con
su énfasis en el desarrollo de seguidores, desafiando a la estimulación intelectual de ellos,
mientras
236 CAPÍTULO 15
Cada año, nuestra comprensión del liderazgo transformacional crece en formas significativas y en
una cantidad cada vez mayor. Sin embargo, el liderazgo es tal vez el más complejo de construcciones
humanas, y todavía tenemos un largo camino por recorrer.
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Índice de autor
segundo
265
266 índice de autores
Blascovich, J., 44, 53 Boal, KB, Actividad), 195 Cattell, R., 172, 177 Chan,
89 Bobrow, W., 198 AYL, 233 Chan, KY, 29, 168, 170 Charbonneau,
D., 48 Chemers, MM, 52, 169 Chen, G., 34, 199
Bommer, WH, 170, 174, 216 Bond, Chen, X ., 44 Cheston, R., 73 Choi, Y., 43 Chow,
MH, 90, 91 Bono, JE, 168, 169, 170 C., 54, 198 Chrislip, DD, 131 Iglesia, AH, 168
Boorstin, J., 126 Borgida, E., 124 Iglesia, T., 234 Ciulla, JB, 134, 150 Clifton, TC, 180
Cober, RT, 55 Cohen, SG, 197 Collins, JC, 99, 100
Comer, LB, 48, 123 Conger, JA, 5, 31, 33, 43, 64,
Bowen, DE, 212, 216, 217, 219, 221, 222 Boyatzis, 124, 127,
RE, 171 Boyce, LA, 124
do re
sol
Dorfman, PW, 16, 41, 178, 210, 211, 212, Gaddis, B., 54 Gal, R., 35, 36, 67, 68 Instituto
215, 216, 217, 219, 221, 222, 229 de Liderazgo Gallup, 151 Ganster, DC, 79
Downton, JV, 58, 74 Garcia, JE, 60 Gardner, H., 233 Gardner, J., 82
Drabek, TE, 65 Druskat, VU, Gardner, L., 173 Gardner, WL, 233 Gasper,
117 JM, 26, 93 Gasper, S., 94 Geis, FL, 114 Gellis,
Dubinsky, AJ, 48, 123, 170, 171, 178 Dumdum, ZD, 48 George, B., 233 George, JM, 173
UR, 41, 42, 48, 49, 93 Dvir, T., 162 Gerstner, CR, 231 Gessner, TL, 180 Ghiselli,
EE, 172 Gibbons, TC, 144, 146, 170, 232
Dworakivsky, AC, 172 Gibson, FW, 70 Gillespie, DF, 76 Giuliani, RW,
57 Gluskinos, U., 162 Godshalk, VM, 55, 71,
229 de oro, MA, 39 Goleman, D., 171, 173
mi Gómez, C., 231 Goodheim, L., 144, 229
Goodstein, LD, 29 Goodwin, VL, 48, 95, 179,
Eagly, AH, 112, 113, 114, 120, 121, 122, 216, 229 Gough, HG, 169 Gould, S. , 37
123, 124, 125 Gowing, MK, 124 Graen, G., 231 Gregory, KI,
Eastman, KK, 88, 89 Eden, 119 Grif fi n, MA, 24, 30 Grigorenko, EL, 174
D., 39, 46, 162 Egri, CP, 48, Grover, RA, 34 Groves, KS, 104, 174 Guaw,
95 P., 84 Gully , SM, 185 Gupta, V., 178
Einstein, WO, 25, 84, 127 Elenkov,
DS, 10 Elkins, T., 52, 54 Enz, CA,
34
Jacobsen, C., 230 Jang, KL, 232 Janis, IL, 58, 59, 65,
75, 204 Jardim, A., 123 Javidan, M., 55, 130, 178
Johannesen-Schmidt, MC, 114, 120, 121,
Hodges, TD, 233 Kanungo, RN, 5, 31, 33, 43, 64, 150, 151,
Hofstede, G., 90 170, 197, 199, 230
Hollander, EP, 182, 235 Karau, SJ, 123 Kark, R., 34,
Homans, GC, 4 Hoover, NR, 48 199 Kartez, JD, 67 Katcher,
Horvath, J., 174 AH, 115 Katz, D., 76 Katz,
R., 72, 73 Keegan, J., 68
House, RJ, 5, 6, 13, 16, 24, 30, 38, 41, 43, Keller, RT, 52, 54 , 96
46, 50, 51, 53, 73, 82, 88, 89, 92, 93,
130, 169, 178, 179, 185, 229, 230
Howard, A., 199, 200-201
índice de autores 269
Kelloway, EK, 33, 48, 52, 143, 162, 163 Kelman, Ley, KS, 173 Lawler, JJ, 45, 91
HC, 40 Kennedy, AA, 99 Kennedy, JK, 144 Kenny, LeBrasseur, R., 48, 52, 133
DA, 178 Ledford, GE, 197 Lee, SM, 90
Lee, TM, 90 Leonards, JS, 198
Leung, SL, 90 Levinson, H ., 4, 74
Kerr, S., 210, 211, 212, 215, 216, 217, 219, Levy, PE, 55 Lewis, P., 123, 205
221, 222 Lim, BC, 29, 168, 170
Kester, K., 26 Lipman-Blumen, J., 124 Locke,
Kets de Vries, MFR, 45, 65, 146, 199, EA, 51 Loden, M., 95 Longshore,
230 JM, 3 Señor, RG, 123 Lorenzi, P.,
Kierein, NM, 39 Kiker, DS, 196, 219 Loughlin, C., 52
42 King, MI, 48 Kirby, PC,
48 Kirkman, BL, 218
Kirkpatrick, SA, 51
Kitayama, S., 90 Klein, AL,
66 Kline, TJB, 164 Klonsky,
KBG, 124 Kobasa, SC, 171
Koh, WL, 34 Kohles, JC,
169
Lowe, KB, 26, 41, 42, 48, 49, 93, 190, 191 Luo, J., 84
Luthans, F., 51
Lafferty, CL, 95
Landau, O., 162
Langewiesche, W., 216
Lanyon, RI, 29 Lanzetta, JT,
73 Larson, CE, 131
Lashinsky, A., 1 Latané, B.,
204
Mayseless, O., 143, 232, 235 Niehoff, BP, 34, 87, 211, 213, 215 Numerof,
McCauley, CD, 78 McCauley, MH, RE, 59, 62, 76, 77 Nystrom, PC, 77
122 McClelland, DC, 13
McColl-Kennedy, JR, 45, 52 McCoy,
D., 34 McFillen, JM, 30 McKee, A.,
171 McKibbin, LE, 147 McNatt, DB, de O
39 años
O'Connor, J., 180 O'Connor, PMG, 142
Offerman, LR, 124, 139, 169, 175 Ojha, A.,
48, 52, 133 O'Keeffe, MJ, 3 Oldham, GR,
Megerian, LE, 169, 173 Meier, 136 Olsen, JP, 108 Onnen, MK, 25 Organ,
P., 171 DW, 44 Orr, SS, 48, 95 Osborn, RN, 113
Menon, ST, 196, 197 Otto, S., 113 Overholt, A., 108 Owens, WA,
Messick, DM, 179 Meyer, 144
JP, 37 Mileti, DS, 65 Miller,
LE, 202, 203 Miller, T., 55
Mills, J., 40
norte
Southwick, RB, 172 Spangler, W., Ulmer, WF, Jr., 207, 208
178, 179, 185 Sparks, JR, 52 Ungson, GR, 91
Spreitzer, GM, 198 Stajkovic, AD, US Bureau of Labor Statistics, 114
51 Star, SA, 60
V
Starbuck, WH, 77 Steers, RM,
34, 91 Steidlmeier, P., 13, 14 Vandenberghe, C., 43 van Eck, JR, 73
15 Steiner, M., 68 Stern, RN, van Engen, ML, 120, 121, 122 Van
63 Sternberg, RJ, 174 Stogdill, Muijen, JJ, 23 Van Velsor, E., 113
RM, 172, 177 Stordeur, S., 43 Varella, P., 55 Vecchio, RP, 114, 235
Stouffer, SA, 60 Stough, C., Verhage, J., 61 Vernon, PA, 232
173, 174 Stout, D., 48 Vicarios, WM, 113 Vicino, F., 133, 135
Viswesvaran, C., 45 Vroom, VH, 83
Udwadia, FE, 66
Uhl-Bien, M., 231
índice de autores 273
Woycke, J., 179, 185 Wu, Yokochi, N., 84, 91, 92, 185, 189, 190, 229 Yoo, SJ,
A., 54, 198 90 Yukl, G., 20, 231, 235
Y
Z
Yammarino, FJ, 3, 10, 23, 25, 48, 55, 74,
123, 145, 170, 171, 172, 175, 178, 184, Zaccaro, SJ, 60, 172, 178, 218, 234
187, 188, 201, 229 Zacharatos, A., 143 Zhou, J., 54 Zohar, D., 33
Yarmolinsky, A., 75, 76 Yetton, PN,
de 83 años
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índice de materias
Nota: Los números de página en itálico indicar cifras; los de negrita indicar las tablas.
UNA do
275
276 índice de materias
89-92
Compromiso mi
Ética. Ver Los valores morales en task- frente a las relaciones de orientación,
Relaciones de intercambio, 4 113-114, 122-123, en líderes de
Expectativas transformación
de los seguidores, 183-184 efecto MLQ puntuaciones y, 115-122, 118, 119, 120
Pigmalión de, 39, 46 en los equipos,
164-166 percepciones de líder y, 123-124, 122-123
liderazgo transformacional y, Extraversión 50-53, razones de Giuliani, Rudolph, 57, 59, 67 Global
168-169 Liderazgo transformacional
escala (GTL), 30
F Objetivos
compromiso y, potenciación y 39, 199
Equidad, de líder, 44 Fe, como sustituto de liderazgo,
39-40 desempeño y 216, 51, 52-53 síndrome
Fiorina, Carly, 1-2 de pensamiento de grupo, 204 GTL, 30
Cuestionario de Creencias seguidor, 30
relaciones seguidor-líder, 85, 97 Seguidores
confianza y, 43-44
Ford, Henry, 146 Iacocca, Lee, de 43 años idealizado
Fortuna revista, 126 influencia (II)
Programa de Liderazgo de rango completo (FRLP) compromiso y, 36 se
Descripción de, 153-157, 155-156 describe, 6 identi fi cación
evaluaciones de, 158-162, 160, 161
MLQ resulta en, 152-153 rendimiento y, estrés y 52, 79-80 gestión de
plan de desarrollo personal en, 153- impresión, 151 diferencias individuales, 174-177, 176.
154 Ver
para los equipos, 166
183
sol en el liderazgo auténtico, 14 en
desarrollo de la carrera, el efecto de
Gandhi, Mahatma, 40, 43, 67 cascada de 135, 128 compromiso y,
“Cubos de la basura” organizaciones, 108-109 Gates, 37 describen, 7
Bill, 13 Diferencias de género
contingencias ambientales y,
en ventajas de liderazgo, 112 rasgos 91-92
masculinos de liderazgo y 113, en número de diferencias de género en, 112 en las
232
contingencias ambientales y, 91 Diferencias de género las relaciones líder-seguidor, 85, 97 intercambio
en 112, en las asignaciones de trabajo, 136-137 datos Leader-miembro (LMX), 231 Inventario de Evaluación de
de historia de vida en, 148-149 liderazgo (LAI),
30
de medición, 28 Cuestionario de comportamiento de liderazgo
rendimiento y, 127 en el (LBQ), 31
reclutamiento, 132 estrés y, educación para el liderazgo y la formación
69-70, 71, 76 en equipos, 139, los programas basados en la universidad para, 134-135,
165 147-150
locus de control interno, Entrevistas, competencias básicas para, 150-151 eficacia
170-171 28-29 de, 158-163, 160, 161
taller de FRLP, 151-158, 155-
156
J futuras investigaciones en, 234 implicaciones de, 134-135
cultura de la organización y, 110-111, 163-166 para los
asignaciones de trabajo, 136-137 equipos de la efectividad del liderazgo. Ver también Perfor-
El enriquecimiento del trabajo, como sustituto de liderazgo,
216
Jobs, Steve, de 43 Satisfacción en el trabajo. Ver Seguidor Mance
satisfacción Jones, Jim, 40 la efectividad del liderazgo, las puntuaciones MLQ
y, 26-27, 26, 48-50, 49, 94, 94
Inventario de Prácticas de Liderazgo (LPI), datos de la historia de
la vida, 31 en la formación de líderes,
K 143-147, 148-149, 232 LMX, 231 locus
de control, 170-171 soledad de comando,
Kelleher, Herb, 58 64-65 organizaciones sin apretar guiadas,
King, Martin Luther Jr., de 40 años 107
Kozlowski, Dennis, 13
índice de materias 279
Las políticas y procedimientos de Reagan, Ronald, 67, 207 Reclutamiento, 131-132 líderes
planificación GIC orientados a las relaciones, 82, 113-114,
imagen corporativa, la toma de decisiones 130-131,
139-140 educación y la formación, 134-135, 122-123
136-137 asignaciones de trabajo como sustituto de Reemplazos, para el liderazgo, 210,
liderazgo, estructura de organización y 219 Desa- 215-216
Investigación y desarrollo, 96-97 recompensas, como
neutralizador de liderazgo, 222 Rinaldi, Pedro, 216
ción, 137-139
índice de materias 281