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LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

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PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN PERMANENTE CURSO DE ACTUALIZACIÓN PARA PROFESORES ASESORES EN EL PROCESO DE INSERCIÓN DE DOCENTES EN LA CARRERA PÚBLICA

MAGISTERIAL

MÓDULO: LIDERAZGO Y HABILIDADES SOCIALES

SESION Nº 01
• Teorías del liderazgo: Liderazgo transformacional • El enfoque cognitivo del Liderazgo

APRENDIZAJES ESPERADOS - Aplicar la teoría de liderazgo transformacional al ámbito educativo. - Fortalecer en los participantes, el conocimiento de los enfoques del liderazgo

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I.

RECUPERACIÓN DE LOS SABERES PREVIOS

1.

En grupo con tus compañeros analicen el gráfico y emitan sus opiniones sobre liderazgo

2. Según tu criterio llena este cuadro de doble entrada señalando las características que corresponden a los siguientes tipos de liderazgo:

Líder autocrático o dictatorial

Líder permisivo o liberal

Líder democrático o participativo

LIDERAZGO I. ¿Qué es liderazgo?

Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente: "Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos". Paul Hersey y Kenneth Blanchard: “Liderazgo es el proceso de influenciar las actividades de un individuo o grupo, en un esfuerzo destinado a alcanzar metas en una situación dada”. John Gardner: “Liderazgo es el proceso de persuasión mediante el ejemplo, por el cual un individuo (o equipo de individuos) induce a un grupo a alcanzar los objetivos del líder o aquello que comparte con sus seguidores”. General Bernard Montgomery: “Liderazgo es la capacidad y la voluntad de reunir a hombres y mujeres para un propósito común y poseer un carácter que inspire confianza”. Fred Smith: “Liderazgo es influencia”. Existen muchas respuestas a esta interrogante, sin embargo, la definiremos de la siguiente manera:

El liderazgo es el proceso de influir, guiar, dirigir, a los miembros del grupo que lo siguen de manera voluntaria hacia el éxito en la consecución de una meta o metas específicas.
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II. ¿Qué es un líder? Es la persona capaz de ejercer influencia en otros, para dirigirlos y guiarlos efectivamente hacia el logro de los objetivos y metas. El rol principal del líder es actuar como visionario y motivador; debe proyectar seguridad y entusiasmo. Deberá mantener amplia comunicación ante todo el grupo, absolviendo interrogantes y aclarando dudas.

III. Características que presenta un Líder En los líderes sobresalen conductas y comportamientos con los cuales pretenden modificar las conductas de otras personas; pero no confundamos el término liderar con dirigir. Aunque el líder dirige un grupo o equipo de personas, dirigir tiene una connotación más institucional, mientras que el liderazgo estaría más ligado a las cualidades personales. Así pues, el líder presenta las siguientes características: Confianza: Es sentirse capaz de lo que se es y de lo que puede para inspirar confianza entre sus seguidores o grupo de trabajo. Visión: Para poder guiar al grupo. Se debe tener una idea clara de la meta, la ruta a seguir, especialmente conocer claramente los objetivos de la organización. Motivación: No basta ser capaz, sino tener energía para querer hacer lo que se debe para lograr un cambio significativo. Autoestima: Se conoce a sí mismo y ha desarrollado una misión personal que le permite saber hacia dónde ir, es decir, establecer una dirección; se automotiva, para inspirar a los demás, estableciendo principios y valores para alinear a los seguidores. Pasión: El líder ama lo que hace y le encanta hacerlo, trasmite compromiso y pasión a su equipo para realizar con empeño la tarea. Responsabilidad: Para hacer las cosas correctas y además correctamente. Confiabilidad: El líder la genera sobre la base de su integridad, conocimiento, empatía y habilidad negociadora. Metas: Tiene metas claras y persevera para terminar lo iniciado y no dejar las tareas a medias. : IV. Tipos de liderazgo Diversos investigadores se han concentrado en la conducta de los líderes, bajo el supuesto de que la habilidad para dirigir y la disposición para seguir se basan en estilos o tipos de liderazgo. De acuerdo con la teoría clásica de la autoridad, se identifican tres estilos o formas de influencia sobre sus seguidores. Líder autocrático o dictatorial. Se describe como una persona que da órdenes y espera su cumplimiento, que es dogmática e impositiva y que dirige a través de la habilidad de restringir u otorgar recompensas y castigos. Este líder es recomendable para resolver situaciones de emergencia, o cuando los integrantes del grupo evidencian poca madurez laboral o emocional. Líder permisivo o liberal Es aquel que usa poco su poder, es que concede un alto grado de libertad a sus integrantes a la realización de tareas.. Aquí, el orden y la disciplina en la organización se van a ver afectados,
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porque da gran cantidad de independencia o “rienda suelta” en sus operaciones. Este líder permite en gran medida que sus subordinados fijen sus propias metas y los medios para lograrlas y considera que su papel es facilitar las operaciones de sus seguidores proporcionándoles información y actuando primordialmente como contacto con el medio ambiente externo del grupo. Este tipo de liderazgo es útil y recomendable cuando los integrantes del equipo evidencian un alto grado de madurez. Líder democrático o participativo Consulta con sus seguidores las acciones y decisiones propuestas y promueve su participación, en torno a los objetivos. Alienta la participación y el desarrollo emocional y personal de los mismos. Este es el estilo de liderazgo más recomendable en el quehacer de una organización por que produce un mayor grado de motivación, tan necesario para el aprendizaje y el desarrollo institucional. Aquí se puede observa que existe la posibilidad de aportar evidenciando la madurez emocional de cada integrante del equipo. El líder democrático coordina, anima y promueve la participación del grupo, genera otros líderes, distribuye el poder y la toma de decisiones en forma cooperativa y estimula un ambiente de comunicación, libertad e integración. V. 1. 2. 3. 4. 5. Importancia del liderazgo Es importante por ser la capacidad para guiar y dirigir. Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado. Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización. Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico. Unificar habilidades de los miembros del grupo.

El liderazgo no es una cuestión de personalidad, poses o carisma, sino de lo que se es como persona. Es una cuestión de sustancia. Es decir, de carácter. "Las ideas se convierten en actos, los actos en nuestro carácter y nuestro carácter en nuestro destino. No vemos el mundo como es, vemos el mundo como somos; vemos y encontramos aquello que andamos buscando". El líder que se funda en la autoridad está llamado a hacer un sinnúmero de elecciones y sacrificios. Se requiere mucha disciplina. La misión de forjarse una autoridad al servir a aquellos que están bajo su responsabilidad, puede dar a ese hombre, a esa mujer, un verdadero objetivo en esta vida. Dirigir con autoridad requiere mucho trabajo, pero por supuesto "los que siguen a todo el mundo, nunca les seguirá todo el mundo". La regla de oro del líder dice: "Me tengo que comportar con ellos exactamente como quisiera que a mí me trataran". Dice el Dr. Albert Schwitzer: "No sé cuál es nuestro destino, pero de una cosa estoy seguro: los únicos que conseguirán ser realmente felices, serán aquellos que hayan intentado ver en qué forma podían servir y que hayan dado con ella".

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VI.

EL LÍDER FRENTE A LOS CAMBIOS El líder de este nuevo siglo, se anticipa a los cambios y acepta de forma positiva cada cambio que se le presenta. Visualiza y percibe cada cambio como una oportunidad y un reto.

Desarrollar habilidades contextuales

Promover creatividad aprendizaje e innovación

Manejo de recursos humanos

Habilidad de administración a distancia

Saber leer el entorno

Manejo del cambio

Utilizar la tecnología de la información para impulsar el cambio

Liderazgo y visión Liderazgo proactivo

Manejar la complejidad

TEORIA DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
El término “Transformacional” está relacionado con el liderazgo que implica o conlleva la modificación de la organización. También se le ha definido como la habilidad de desarrollar y movilizar a los recursos humanos hacia los niveles más altos de satisfacción, es decir, que los colaboradores consigan más de lo que esperaban conseguir por ellos mismos, antes de ser liberados. Kouzes (1997) considera que los líderes transformacionales inspiran a otros a superarse; proporcionan reconocimiento individual; estimulan a buscar nuevas alternativas o formas de pensar; facilitan la identificación o subordinación de sus propios intereses a los objetivos del grupo.

I. DIMENSIONES DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Laissez-faire El líder se abstiene de guiar, e interviene para proporcionar información cuando alguien de la organización se lo solicita. Destacan por tener una visión clara; ganarse el respeto y la confianza; dar seguridad; y provocar identificación y compromiso de sus colaboradores. Prestan atención a cada uno de sus colaboradores de forma individual y personal, y les otorgan responsabilidades diferentes. Anima, estimula y propicia la innovación y creatividad de sus colaboradores para la solución de problemas y el planteamiento de estrategias.
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Carismático

Consideración individualizada Estimulación intelectual

Liderazgo inspiracional

Dan ánimo y generan entusiasmo mediante la generación de altas expectativas y modificando actitudes/comportamientos.

II. CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER TRANSFORMACIONAL El líder transformacional se caracteriza por la capacidad para producir cambios sustantivos. Los líderes transformacionales son capaces de emprender los cambios en la visión, la estrategia y la cultura de la organización y también de propiciar innovaciones en los productos y las tecnologías. El liderazgo transformacional, en lugar de analizar y controlar transacciones específicas con los seguidores utilizando reglas, instrucciones e incentivos, se concentra en cualidades intangibles como la visión, los valores compartidos y las ideas, con el propósito de crear relaciones, de dotar de mayor significado a las actividades independientes y de ofrecer un terreno común para enrolar a los seguidores en el proceso de cambio. El liderazgo transformacional está fundado en los valores, las creencias y las cualidades personales del líder y no en un proceso de intercambio entre los líderes y los seguidores. 1. El liderazgo transformacional lleva a los seguidores a convertirse en líderes. Los seguidores gozan de mayor libertad para controlar su conducta. El liderazgo transformacional agrupa a la gente en torno a una misión y define el marco dentro del cual los seguidores pueden operar con relativa libertad para alcanzar las metas de la organización. El líder transformacional despierta la conciencia de sus seguidores respecto a diversos problemas y asuntos, y ayuda a las personas a ver las cosas bajo distintas ópticas para así poder conseguir el cambio en la producción. 2. El liderazgo transformacional hace que las preocupaciones de los seguidores suban del nivel más bajo de las necesidades, o sea las físicas (como seguridad y abrigo), al nivel más alto, o sea las necesidades psicológicas (como autoestima y autorrealización). Es importante satisfacer las necesidades de nivel bajo con sueldos y salarios adecuados, con seguridad en las condiciones de trabajo y con otras consideraciones más. Sin embargo, el líder transformacional también presta atención a la necesidad de crecimiento y desarrollo que tiene cada individuo. Por tanto, el líder pone el ejemplo y asigna tareas no solo para satisfacer las necesidades inmediatas de los seguidores, sino también para elevar sus necesidades y capacidades a un nivel más alto y para vincularlas con la misión de la organización. Los líderes transformacionales cambian a los seguidores de modo que éstos tengan facultades bastantes para cambiar a la organización. 3. El liderazgo transformacional inspira a los seguidores a dejar atrás sus intereses personales en busca del bien del grupo. Los líderes transformacionales motivan a la gente para que haga más de lo que originalmente se esperaba de ella. Hacen que los seguidores adquieran conciencia de la importancia de las metas y los resultados del cambio y, al mismo tiempo, les permiten ir más allá de sus intereses personales inmediatos en busca de la misión de la organización. Los seguidores admiran a estos líderes, desean identificarse con ellos y depositan mucha confianza en ellos. No obstante, el liderazgo transformacional no sólo motiva a las personas para que sigan al líder en lo personal, sino también para que crean en la necesidad de un cambio y para que estén dispuestas a hacer sacrificios personales para alcanzar el fin superior. 4. El liderazgo transformacional pinta la visión de un futuro deseable y la comunica de modo que valga la pena hacer el esfuerzo, a pesar del dolor que produce el cambio. El papel más importante del líder transformacional tal vez sea encontrar una visión para la organización que sea considerablemente mejor que la anterior y enrolar a otros para que compartan el sueño. La visión es lo que lanza a las personas a actuar y sienta las bases para los demás aspectos del liderazgo transformacional que acabamos de exponer. El cambio sólo se puede dar cuando las personas encuentran sentido en el fin que persiguen y tienen un panorama deseable del curso que está siguiendo la organización. Si no existe una visión, es imposible que haya transformación.

El líder transformacional destaca por las siguientes características:

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CREATIVIDAD. La creatividad es un elemento clave del líder transformacional. Hackman y Johnson (1991) consideran que para poder generar nuevas ideas es necesario cambiar el statu quo; sin embargo es típico en los directivos querer mantener el “statu quo” a toda costa. Los líderes transformacionales deben innovar y dar nuevas orientaciones a los problemas o situaciones. INTERACTIVIDAD. Hackman y Johnson (1991) también sugieren que un líder interactivo consigue mejores resultados que otro que no lo es. Si el líder quiere conocer las necesidades de sus colaboradores, deberá tener una postura de abierta participación y de comunicación con los mismos. Un líder transformacional efectivo debe tener competencias en comunicación, así como saber comprender y adaptarse a los distintos niveles sociales de su organización. VISION. Un líder efectivo comunica y hace partícipes a sus colaboradores de la visión; puede que esta sea la característica más importante de un líder transformacional. Bennis y Nanus (1985) consideran que el líder transformacional debe crear una visión compartida con sus colaboradores, además, dicen que los líderes no sólo deben hablar de la visión, sino que deben establecer la visión tanto para los individuos como para la Organización. CONOCER EL EMPOWERMENT. Es una necesidad de las organizaciones modernas; no en vano se considera como una herramienta de gestión indispensable para lograr altos niveles de implicación y de satisfacción. Pues, en definitiva, consiste en liberar al personal de los controles rígidos establecidos en una organización, dándole la libertad para asumir las responsabilidades de sus propias ideas/acciones y para dejarse guiar por su propio juicio y así obtener beneficios para la organización y los clientes (internos y/o externos). Si no existiesen líderes que fomentasen la responsabilidad y el poder entre sus colaboradores, está claro que nunca se podría dar un desarrollo pleno del potencial de estos. PASION. El líder transformacional tiene que demostrar pasión con su misión y con las personas. La pasión es esencial por los grandes cometidos; sin pasión la dirección y la visión son muy efímeras. ETICA. Los líderes transformacionales deben ser éticos en cualquiera de las situaciones a las que se ven sometidos. Sus niveles de moralidad, tanto a la hora de conseguir los objetivos como a la hora de tomar decisiones, han de ser muy elevados, especialmente cuando repercute en las personas. PRESTIGIO. La imagen y el prestigio que tienen sus colaboradores de él es muy positiva. Esto se produce como consecuencia de la credibilidad e integridad demostrada con sus acciones, así como por saber transmitir entusiasmo y por dar confianza a sus colaboradores. ORIENTACIÓN HACIA LAS PERSONAS. Considera importante las diferencias individuales y, por supuesto, actúa en consecuencia, preocupándose por conocer las necesidades y objetivos individuales de sus colaboradores. Su misión es aunar los objetivos individuales de cada colaborador con los objetivos organizacionales. DESARROLLO DE LOS COLABORADORES. Facilitar y apoyar el desarrollo de colaboradores es un objetivo clave, al que debe dedicar especial atención. FORMACIÓN Y ASESORAMIENTO DE LOS COLABORADORES. Los líderes transformacionales dejan de ser supervisores para pasar a ser formadores, facilitadores y asesores. Para poder realizar esta función con calidad y el prestigio necesario, deberán actualizarse y formarse de manera continuada. COHERENCIA ENTRE SUS ACTUACIONES Y LA MISIÓN, VISIÓN Y VALORES DE LA ORGANIZACIÓN.
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ACTITUD DE COLABORACIÓN Y PARTICIPACIÓN.

DECÁLOGO DE UN BUEN LÍDER
1. INTEGRIDAD PERSONAL

“Se está comenzando a entender qie son los seres humanos y no la tecnología los auténticos creadores del valor”. ( J.L. Trechera). Un líder tiene que ser creíble. El personal tiene que ver en él sus valores personales: honestidad, coherencia, compromiso, competencia. Difícilmente podrá servir de modelo o ejemplo si no inspira esa confianza. 2. VISIÓN

“Se ha de lederar con los pies en la tierra pero con la cabeza en el cielo” (W. Bennís). El líder debe ser capaz de estar pensando “diez años por delante”. Debe adelantarse a los cambios. Conviene que sea “proactivo” y no “reactivo”. 3. MANTENER LA MORAL ELEVADA, ENTUSIASMAR, IMPLICAR A TODOS EN EL PROYECTO. “Si quieres construir un barco no empieces pòr cortar las maderas y distribuir el trabajo, sino que primero haz de saber evocar en los hombres el anhelo del mar libre y abierto”. (A. de Saint Exúpery) Las personas lo que necesitan es esperanza e ilusión. No se puede construir sobre el miedo o la amenaza. No olvidemos que el liderazgo no tiene lugar en una burbuja o en un despacho aislado, sino conviviendo con personas. Un liderazgo no puede mantenerse sino crea entre los seguidores identificación e implicación con el proceso de cambio que se intenta llevar hacia adelante. 4. TRABAJAR EN EQUIPO

“El gran hombre, el mito de líder estilo Jhon Wayne ha desaparecido. Hoy se camina hacia la cooperación y participación. Ninguno de nosotros es tan inteligente como todos nosotros”. (W. Bennís) Trabajar en equipo no es solo un estar juntos y que cada uno haga lo suyo. Es fundamental implicar al personal y llevar a la práctica los principios teóricos que potencian los modelos participativos. De ahí que trabajar en equipo sea un “talento”, un saber hacer las cosas, y sobre todo un “talante”, un estilo o conjunto de habilidades sociales. 5. GESTOR

“Dirigir es mucho más que ejercer un rango y un privilegio; es mucho más que “cerrar tratos”. La gestión afecta a la gente y a su vida tanto en los negocios como en muchos otros aspectos. La práctica de la gestión merece nuestra máxima atención; merece que la estudiemos”. (P. Drucker). Hay que evitar caer en falsas dicotomías entre liderazgo y gestión. Se ha de intentar no caer en la trampa de ver el liderazgo con una visión positiva y la gestión como algo negativo asociada a control y burocracia. El liderazgo sin la dirección es imposible y la dirección sin liderazgo sería irresponsable. 6. DESARROLLAR HABILIDADES SOCIALES

“Lo más difícil no es convivir sino comprender a los otros” (J. Saramango)
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Nos lo juzgamos todo en la relación con los otros. El líder tiene que desarrollar un “talante”, un estilo o modo de proceder que facilite la interacción. Tendría mucha relación con lo que hoy se entiende por actuar con “inteligencia emocional”. 7. CAPACIDAD DE APRENDIZAJE

“El liderazgo no es un ligar sino un proceso. No es un gen sino un conjunto de actuaciones observable y cultivables”. (W. Bennís) El líder tiene que tener una actitud de permanente aprendizaje. Es fundamental ser humilde y admitir que no se conocen todas las respuestas y que, por tanto, se necesitan el capital de experiencias y conocimientos de todos los implicados en cualquier proyecto. 8. SENTIDO DEL HUMOR Y POSIBILITAR LA CREACIÓN DE UN CLIMA O AMBIENTE AGRADABLE “Un ataque de risa es mejor que diez comprimidos de valeriana” (A. Frank) El líder tiene que desarrollar un “talante” relajado, creando una atmósfera cálida y agradable. El clima laboral refleja el “tono emocional interno” de los empleados de la organización con respecto a distintos factores: cultura, integración organizacional, satisfacción laboral, motivación, nivel de productividad. 9. RECONOCER Y VALORAR

“Año tras año preguntamos a los empleados qué les motiva, y año tras año nos dan la misma respuesta: un sentido de realización en las tareas que hacemos, el reconocimiento de nuestros colegas y de la alta dirección, el desarrollo de la carrera, el apoyo de la dirección y entonces, y solo entonces, el salario”. (L. Lebby). Todos necesitamos sentir que lo que estamos haciendo tiene un cierto sentido y de allí la importancia del reconocimiento. No hay que darlo por supuesto. Es necesario, expresar y valorar el esfuerzo de los colaboradores. Desgraciadamente, la mayoría de las veces solo se presta atención a los fallos y difícilmente apreciamos los logros de las personas. 10. CREATIVIDAD. APERTURA. FLEXIBILIDAD. ABIERTA AL CAMBIO

“Los líderes del mañana tendrán que aprender cómo crear un entorno que acoja el cambio, no como una amenaza sino como una oportunidad. Creo que ésta será la ´única manera de dirigir una organización en un mundo lleno de turbulencias”. (W. Bennís). Es fundamental fomentar la capacidad de adaptación o flexibilidad ante las diversas circunstancias o contextos. Una persona insegura está “bloqueada” o “formateada” y cualquier nueva experiencia le perturba y provoca malestar. La persona madura se abre a nuevas experiencias y aquello que aparentemente es una amenaza lo convierte en una oportunidad.

ENFOQUE COGNITIVO DEL LIDERAZGO
Los distintos enfoques vienen marcados por los siguientes: • Personal o de rasgos • Conductual • Situacional I. Personal o de Rasgos

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Este enfoque pretende demostrar que existen algunos rasgos (características físicas e intelectuales, cualidades, atributos, técnicas, etc.) que, por si solos o interrelacionados, determinan la forma de ser o actuar de una persona, lo que puede convertirla en líder potencial. Está ligada también a teoría de los grandes hombres que trataron de estudiar la personalidad del líder a través de personajes históricos que se habían revelado como grandes líderes. Únicamente ciertas personas están capacitadas para ser líderes. “los lideres nacen, no se hacen”. Un gran problema que ha tenido este enfoque es la enorme variedad de resultados hallados lo cual dificulta su posible aplicación. Las principales características que debería tener este líder (ideal) son la energía vital, inteligencia, tolerancia al estrés, condición social y experiencia, capacidad de previsión y persuasión, dinamismo, iniciativa, control, sensibilidad, creatividad, autoconciencia, visión, dotes de comunicación, compromiso, etc. II. Conductual

Esta teoría pretende analizar los lideres no por sus rasgos específicos sino por sus comportamientos (conducta) o formas de actuar, sus modos de relacionarse con sus subordinados. Cabe mencionar que se percibe la conducta desde dos categorías: • Iniciación de estructura: son conductas orientadas a la consecución de tareas. • Consideración: son conductas orientadas a la consecución de la relación del líder y seguidor. En base a estos aspectos o categorías se empieza formulación más clásica de sus características es: 1 Autoritario, democrático y de dejar hacer. Estilos de el enfoque conductual 1. Autocrático: La autoridad proviene del puesto que se ocupa y la dirección, comunicación y gestión tiene un sentido unidireccional. El líder autocrático toma decisiones, informa a los empleados lo que debe hacer y los supervisa muy de cerca sin justificarse ni dar explicaciones. Entre otros puntos a considerar tenemos: Personalidad fuerte y dominante. Las cosas se hacen como él quiere o manda. Los seguidores hacen las cosas sin cuestionar. No oye los puntos de vista de los demás. No hay igualdad (líder arriba y subordinados abajo). Se centra en las acciones y no en las personas. Cuando no resulta algo se culpa al subordinado. 2. Democrático a hablar de los estilos de liderazgo, cuya

El líder democrático alienta la participación de los trabajadores en las decisiones, trabaja con los empleados para determinar lo que hay que hacer y no lo supervisa muy de cerca. Se genera la toma de decisiones en común pero el líder sigue representando a sus seguidores, para ello la comunicación es bilateral. El líder diseña los pasos generales hacia el objetivo y sugiere posible alternativas. Entre otros puntos a considerar tenemos: Anima a sus seguidores expresar libremente sus ideas y sentimientos. Trata de resolver resistencias y conflictos escuchando para intentar resolverlos. Trata de compartir la responsabilidad con el resto. Promueve la libertad.

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Confía más en los resultados del equipo que individualidades. 3. Libre o Layssez- Faire

Equivale a abandonar el poder en manos del grupo o sea ceder a los subordinados la autoridad. Deja completa libertad de decisión en manos del grupo, su papel se limita al material o la información que se le pide, sin tomar parte en la discusión y ejecución del trabajo. Adopta un papel pasivo, en ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros del grupo.

III.

Situacional

Contrario a los dos anteriores (personal y conducta) este enfoque se centra en el rol que ha de llevar a cabo una tarea o funciones desde unas condiciones situacionales. Se trata de establecer los tipos de personas y conductas que son más efectivas en situaciones diferentes. Existen teorías que para este enfoque se basan en la idea que diferentes patrones de conductas pueden ser más efectivos en diferentes situaciones, pero que una misma conducta no es optima para todas ellas: Teoría de contingencia: las tres variables que influyen son las relaciones entre líder y los seguidores, la estructura de tareas y el poder ejercido por el líder. Teoría de sustitutos del liderazgo: factores contextuales como son experiencia capacidad de los subordinados, claridad de las tareas o estructuración de la organización. Teoría de los recursos cognitivo: variables situacionales como son el estrés interpersonal, el apoyo grupal y la complejidad de tareas, influyen los recursos cognitivos (inteligencia, experiencia, pericia técnica) porque afectan el desempeño. Teoría de las metas: los líderes son capaces de motivar a sus seguidores mediante un esfuerzo para lograr buenos resultados, los líderes tienen la capacidad de guiar a sus subordinados hacia sus metas. Teoría de las decisiones normativas: dice que existen procedimientos según el contexto de la situación como son decisiones autocráticas del líder, decisiones autocráticas posteriores a recolectar información adicional, consultas individuales, consultas en grupo, decisiones grupales. Teoría de la interacción: líder-ambiente-seguidor, tiene 4 variables que son habilidad para realizar tareas, motivación hacia las tareas, roles claros y apropiados, y presencia o ausencia de limitaciones ambientales. Las teorías en conjunto lamentablemente tienen restricciones por ser generales y no se pueden someter en pruebas empíricas rigurosas. IV. Otros enfoques

Debemos considerar que si bien los tres anteriores están claramente establecidos siguen surgiendo otros enfoques que tratan de combinar los primeros para comprender mejor y tener una visión más actual y moderna del liderazgo: • Procesamiento de la información: basada en la psicología social y cognitiva intentan analizar el papel que juegan las percepciones y las teorías implícitas de líderes y seguidores en el proceso de liderazgo. • Teoría relacional del liderazgo: se centra en la calidad, alta calidad implica confianza y respeto mutuo obteniendo grandes resultados. Por el contrario baja calidad implica un vínculo meramente contractual atravesado por obligaciones mutuas.
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• E-leadership: se centra en el actual contexto de la innovación tecnológica, el empleo de esta influencia y genera cambios en las actitudes, sentimientos, conductas, etc. Además que ayuda a los líderes a planear, diseminar y controlar información.

Referencias Bibliográficas: MADRIGAL, T. Bertha (2005) Liderazgo. Enseñanza y Aprendizaje. McGraw-Hill. México. CONTE, Jeffrey (2004) Psicología Industrial. Introducción a la Psicología Industrial y Organizacional. McGraw-Hill México. ALVARADO, O. Otoniel (2003) Gerencia y Marketing Educativo. Universidad Alas peruanas. Lima. MINISTERIO DE EDUCACIÓN (2005) Programa de Capacitación en Gestión del Director. Lima DAFT, L. Richard (2006) La Experiencia del Liderazgo. Edit. Thomson . México. MANES, Juan M. (2008) Gestión Estratégica para Instituciones Educativas. Guía para Planificar Estrategias de Gerenciamiento Institucional. Edit. Granica S.A. Argentina.

ACTIVIDADES:

¿Considera que el liderazgo transformacional es aplicable al ámbito educativo? ¿Por qué? De las características del liderazgo transformacional selecciones cuáles serían las más apropiadas para elaborar el perfil de un profesor asesor líder. 3. Hagamos un pequeño experimento, pasemos el siguiente dodecálogo a los integrantes de su grupo solicitando que indiquen si es verdadero o falso lo que presenta respecto a la experiencia en su institución educativa. ¿Cuáles son los resultados? ¿Confirman el dodecálogo? ¿Lo cuestionan?

1. 2.

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DODECÁLOGO DE UN ANTILÍDER
1. No desarrolles actitud de aprendizaje No te formes. Sé fiel al slogan de que “La vida es la que enseña”. Resalta con orgullo que el último libro que leíste fue la cartilla de lectura primaria. 2. Improvisa No plantees ni te preocupes por conseguir objetivos. Fomenta un “estado de emergencia permanente”, ante una situación tan urgente es una deslealtad no colaborar. 3. No demuestres empatía o actitud de escucha No pierdas el tiempo en “charlitas” y “tonterías” con tus subordinados. Hay que dejarse de “infantilismos” y trabajar con “espíritu viril”. 4. Haz trabajar a los sujetos individualmente Ordena y manda. “Aquí no se piensa, se obedece”. 5. Rodéate de gente incapaz y mediocre Así sobresaldrás más y no te cuestionarán nada. 6. No delegues Controla todo. Tienes que estar omnipresente y que te vean como omnipotente. Hazte imprescindible. Crea la sensación de que, sin ti, vendría el caos. 7. Resalta tus méritos y prestigio No seas humilde. Apúntate los tantos. Ten claro el principio “Mateano”: “A quien tiene se le dará, y al que no tiene se le quitará hasta lo que tiene”. 8. No promociones a tus subordinados Crea un clima de desconfianza y miedo, así liberarán adrenalina y se mantendrán activos. 9. Aíslate en tu torre marfil No comuniques. La incertidumbre fomenta la creatividad. Elimina a los “mensajeros inoportunos”, “ojos que no ven…..” 10. Tarda en responder o, mejor, no respondas a los problemas Si tienen solución, ya se arreglarán y si no, ¿para qué perder el tiempo? 11. Divide y vencerás Habla con tus subordinados uno a uno. Hazles confidencias, “chantajealos individualmente” e intenta que se peleen entre ellos, de esa manera estarán entretenidos y no irán contra ti. 12. No dejes descendencia No crees discípulos. Ten claro que “contigo acaba todo”…. Cualquier parecido con la realidad es mera coincidencia.

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