Unidad I: La persona y su contexto social

1.1 FACTORES DE DESARROLLO HUMANO, DIFERENCIAS INDIVIDUALES, GENÉTICAS,

FISIOLÓGICAS E INFLUENCIAS DEL MEDIO AMBIENTE

El hombre a lo largo de su evolución ha aprendido de su propio entorno, al grado de que

comienza a desarrollarse mutua y constantemente, este desarrollo se caracteriza por medio de
un proceso que se da de forma gradual y que se va presentando de acuerdo a las experiencias
de cada individuo.

El desarrollo humano es una forma de manifestar los cambios que se dan en cada una de las
etapas del crecimiento, estos cambios se clasifican de varias formas; si hablamos genética,
fisiológica o psicológicamente dependiendo el punto que se quiera analizar. Cada uno de estos
factores define la forma en la que el individuo se desarrolla, ya que consideran cada una de las
características primordiales de este proceso, como lo es el rubro social, cultural, biológico o
espiritual, en los que se exhiben las particularidades de nuestra vida cotidiana.

Un punto importante es que el desarrollo humano considera un tema importante; las diferencias
individuales, ya que para poder analizar cada factor de este proceso, es necesario comprender
la forma en la que el ser humano se desenvuelve individualmente. De este modo es fácil
comprender que el desarrollo depende en su mayor parte a la forma en la que el individuo
interactúa con su medio ambiente.

Cada una de las etapas del crecimiento es una parte del desarrollo, sin embargo no se
manifestará de la misma forma en todos los individuos, es por eso que existen las diferencias
en cada uno de nosotros, las cuales son fáciles de identificar, ya que los factores nos permiten
clasificarlos de acuerdo a la forma en la que nos desenvolvemos a lo largo de las etapas del
crecimiento.

¿QUÉ ES EL DESARROLLO HUMANO?

El estudio de los cambios y continuidad de la conducta desde la infancia a la edad adulta es

denominado ―Psicología del desarrollo‖, la cual presta especial atención a la psicología infantil,
así como a la personalidad desviada, su formación y variaciones. Área importante de la
psicología, supone el estudio sistemático de las personas en cada etapa de su desarrollo a
través del ciclo vital.

La psicología del desarrollo o evolutiva parte de la consideración de que el desarrollo humano y

la conducta a lo largo de todo el ciclo vital están en función de la interacción entre factores
biológicamente determinados, físicos y emocionales —como la estatura o el temperamento—, e
influencias ambientales —familia, escuela, religión o cultura. Los estudios sobre esta
interacción se centran en conocer las consecuencias que tienen ciertas actuaciones durante la
1
vida de las personas (por ejemplo, saber cómo se comportarán los niños que son maltratados
por sus padres cuando ellos mismos sean padres; estudios realizados parecen indicar que los
hijos que han sufrido malos tratos serán también padres que dañarán a su vez a sus hijos).

Otros estudios se han centrado en la relación entre el envejecimiento y las facultades

intelectuales: teorías que afirman que las habilidades intelectuales de una persona declinan con
rapidez después de los 55 años, son refutadas por investigaciones que demuestran que este
declive es gradual. Los estudios realizados con adultos, basados en los trabajos sobre ‗crisis de
identidad‘ del psicoanalista estadounidense Erik Erikson, señalan que en la vida de las
personas hay fases estables —con una duración de 5 a 7 años— durante las cuales la energía
se consume con el trabajo, la familia y las relaciones sociales, enmarcadas por fases de
transición —de 3 a 5 años— en las que se valoran las principales áreas vitales. Estas fases
pueden ser tranquilas o críticas; un ejemplo de ellas es la llamada ‗crisis de la mediana edad‘.
Hoy se estudia si estas transiciones son las mismas para hombres y mujeres, y si son
universales.

Conceptos del Desarrollo

El estudio del desarrollo puede definirse como:

―EL ESTUDIO CIENTÍFICO DE LOS CAMBIOS QUE OCURREN EN LAS PERSONAS ASÍ
COMO LAS CARACTERÍSTICAS ESTABLES LOGRADAS A LO LARGO DE SUS VIDAS‖

En un principio esta disciplina empezó por tratar de entender al niño, dejando subyacente la
idea de que una persona se termina de desarrollar en algún momento de su vida, es decir no
crece más. La idea de continuidad del desarrollo fue posterior y hoy se postula que las
personas estamos en un proceso permanente de desarrollo. Seguramente a medida que vamos
ganando años algunos aspectos se van ―estancando‖, pero nunca dejamos de crecer y
desarrollarnos completamente.

Un especialista en Desarrollo (Baltes) postula ciertos principios del desarrollo:

1-EL DESARROLLO ES VITALICIO: se refiere a que cada etapa está influenciada por la
anterior. Las personas no pueden saltarse etapas del desarrollo y los cambios que se producen
en una etapa determinan ciertas cualidades de la siguiente.

2-EL DESARROLLO DEPENDE DE LA HISTORIA Y DEL CONTEXTO.

3-EL DESARROLLO ES MULTIDEMENSIONAL Y MULTIDERECCIONAL: a lo largo de la vida

existe un equilibrio entre crecimiento y deterioro, mientras una persona gana en un área puede
perder en otra. Por ejemplo, los niños crecen en dirección ascendente (tamaño y capacidades).
El la adultez el equilibrio se desvía, algunas habilidades siguen aumentando, otras disminuyen y
otras nuevas pueden aparecer.

4-EL DESARROLLO ES FLEXIBLE: esto significa que muchas capacidades pueden mejorar
mucho con la práctica, es decir, tenemos la posibilidad de desarrollarnos más en un área que
en otra y esto no está dado innatamente. Sin embargo todo este potencial de cambio tiene
límites.
2
Es importante destacar que el Desarrollo Humano es un campo que se estudia desde muchas
disciplinas, como la Psicología, las Ciencias de la Educación, la Biología, la sociología, la
genética, entre otras más.

¿Cómo estudia la ciencia el Desarrollo Humano?

Los objetivos de la ciencia son Describir, Explicar, Predecir y Modificar. Por ejemplo, si
tomamos el desarrollo de la marcha autónoma podemos en un principio describir cuando la
mayoría de los niños dan sus primeros pasos estudiando una gran cantidad de niños y
observando este aspecto para lograr promediar la edad en que comienzan a caminar. Después
podremos tratar de explicar cuál es el motivo por el cual los niños caminan a una determinada
edad, que es lo que le permite iniciarse en la marcha. Conocer la causa nos permitirá predecir
cuando un niño caminará aproximadamente, ya que sabemos que cuando se adquieren ciertas
características de madurez psicomotriz el niño está listo para iniciar la marcha. Finalmente,
todos estos conocimientos nos permitirán modificar el comportamiento, por ejemplo estimulando
de cierta manera a un niño para que desarrolle esta habilidad más tempranamente.

Cambio y estabilidad

Existen dos tipos de cambio:

Cambio CUANTITATIVO: es cuando cambiamos en cantidad, por ejemplo cuando crecemos de

tamaño, cuando aumentamos la cantidad de vello en el cuerpo, cuando adquirimos vocabulario.

Cambio CUALITATIVO: es cuando la modificación se da en la clase, la estructura o la

organización, como el cambio en el color del pelo de un niño, cuando un niño comienza a
producir palabras, o cuando se producen cambios en el timbre de voz. A pesar de tantos
cambios, el desarrollo también tiene aspectos que se estabilizan y otros que se mantienen
estables desde un principio.

DESARROLLO HUMANO

El desarrollo humano es el estudio científico de cómo cambian las personas y como

permanecen algunos aspectos con el correr del tiempo.

Los cambios ocurren durante toda la vida, aunque son más notorios en la niñez los cuales se
presentan en dos formas

 Cuantitativa – Es la variación en el número o la cantidad de algo, como la estatura y el

peso o el incremento en el número de palabras, frases y enunciados que la persona
emplea.
 Cualitativa – Es el que se produce en el carácter la estructura o la organización, como la
naturaleza de la inteligencia de una persona, la manera como trabaja la mente.

3
Se destaca el ser humano.

Del mismo modo como una mariposa emerge del capullo, el cambio cualitativo está marcado
por la aparición de nuevos fenómenos no previstos en las primeras etapas.

El desarrollo de la personalidad es un área que presenta ambos aspectos de continuidad y

cambio.

Existe un interés en lo que la teoría y la investigación tienen que decir, en especial en lo que se
refiere a los seres humanos. Cuando es posible, se citan investigaciones realizadas con
personas más que con animales. Algunas veces, por supuesto, hay que referirse a estudios
hechos con animales en donde los patrones éticos impiden que se utilicen seres humanos en la
investigación.

―El interés se centra en cualidades exclusivamente humanas.‖

Las personas son capaces de cambiar a lo largo de su vida. Como se ha señalado, los
cambios en las primeras etapas son especialmente dramáticos a medida que los indefensos
recién nacidos se transforman en niños competentes e investigadores. Durante la niñez el
cambio implica aumento de tamaño y mejoramiento de las habilidades; el cambio en la edad
adulta se presenta en más de una dirección.

Algunas capacidades, como el vocabulario, continúan creciendo; otra, como la fuerza y el

tiempo de reacción, disminuyen. Incluso, pueden surgir otras en la primera época de la edad
adulta, como la síntesis del conocimiento y la experiencia manifestada en la sabiduría. Las
persona muy ancianas también pueden mostrar crecimiento, e incluso la experiencia de morir
puede ser un último intento para ponerse de acuerdo con la vida, en resumen para
desarrollarse.

Se cree en la adaptación humana.

Las personas pueden superar dificultades tempranas o experiencias negativas para adaptarse
mejor a la vida. Un incidente traumático o una pérdida seria en la niñez pueden tener
consecuencias emocionales graves; pero las historias de innumerables personas demuestran
que una sola experiencia no causa daños irreparables. La crianza en un ambiente
enriquecedor puede ayudar al niño a sobreponerse a los efectos de pérdida o traumas
tempranos.

Las personas no son receptores pasivos de las influencias, sino que moldean su propio
ambiente y responden a las fuerzas ambientales a las que han ayudado a transformar. Con
frecuencia puede verse esta influencia bidireccional; como cuando los infantes balbucean y
murmuran, están animando a los adultos a que les conversen, y esta conversación, a su vez,
estimula el desarrollo del lenguaje de los niños.

Por tratarse de personas que viven en el mundo real, es preciso examinar la manera de usar las
investigaciones para resolver problemas prácticos. Como es sabido, existen dos clases de
4
investigación, las cuales se complementan: la investigación básica nace de la curiosidad
intelectual y no tiene un propósito práctico; la investigación aplicada se dirige a resolver un
problema inmediato.

¿PARA QUE ESTUDIAR EL DESARROLLO HUMANO?

En un inicio el estudio del desarrollo humano se centró en describir el comportamiento para

deducir las normas propias de cada edad. En la actualidad, los evolucionistas también desean
explicar el porqué de los comportamientos, basados en los factores que influyen en el
desarrollo. El próximo paso es predecirlo y en algunos casos, tratar de modificar u optimizar el
desarrollo mediante el entrenamiento.

Al observar el desarrollo del lenguaje puede verse la interrelación de estos cuatro pasos.

1. La descripción se dirige a establecer sus normas en las diferentes edades.

2. La explicación abarcó lo referente a como los niños adquieren el lenguaje y como lo
mejoran al usarlo.
3. La predicción trata de establecer que ―el estado del lenguaje‖ en determinada edad
puede indicarnos un comportamiento posterior: A partir del retardo del lenguaje del
individuo a la edad de dos años y medio ¿podrán predecirse problemas de lectura en el
tercer grado?
4. La modificación comprende la búsqueda de métodos para cambiar el comportamiento,
como la terapia para estimular el crecimiento del lenguaje. Por supuesto, estas cuatro
actividades van unidas.

El estudio del desarrollo humano tiene muchas implicaciones prácticas. Después de observar
como disminuía el desarrollo del habla en el Individuo, sus padres pueden, empleando el
conocimiento apropiado, estar seguros de que el individuo era normal, y también pudieron
aprender cómo ayudarlo a superar este problema específico. De la misma manera, el
comprender la evolución del adulto ayuda a que los profesionales y los legos se preparen
enfrentar los cambios de la vida, por ejemplo: una mujer que regresa a trabajar después de dar
a luz, un hombre de 50 años que se da cuenta de que jamás será presidente de una compañía,
una persona a punto de jubilarse, una viuda o un viudo, o un paciente moribundo.

FACTORES DEL DESARROLLO

Los factores del desarrollo humano son los medios por los cuales el ser humano se
desenvuelve en cada una de sus etapas. Estos factores se clasifican de acuerdo al análisis de
formación y desarrollo, entre los principales tenemos los factores biológicos, psicológicos y
sociales.

Herencia y ambiente interactúan para formar la personalidad de cada sujeto. Desde los
primeros años, los niños difieren ampliamente unos de otros, tanto por su herencia genética
como por variables ambientales dependientes de las condiciones de su vida intrauterina y de su
nacimiento. Algunos niños, por ejemplo, son más atentos o más activos que otros, y estas
diferencias pueden influir posteriormente en el comportamiento que sus padres adopten con
ellos, lo que demuestra cómo las variables congénitas pueden influir en las ambientales. Entre
las características de la personalidad que parecen determinadas por la herencia genética, al
5
menos parcialmente, están la inteligencia y el temperamento, así como la predisposición a sufrir
algunos tipos de trastornos mentales.

Entre las influencias ambientales, hay que tener en cuenta que no sólo es relevante el hecho en
sí, sino también cuándo ocurre, ya que existen periodos críticos en el desarrollo de la
personalidad en los que el individuo es más sensible a un tipo determinado de influencia
ambiental. Durante uno de estos periodos, por ejemplo, la capacidad de manejar el lenguaje
cambia muy rápidamente, mientras que en otros es más fácil desarrollar la capacidad de
entender y culpabilizarse.

La mayoría de los expertos cree que las experiencias de un niño en su entorno familiar son
cruciales, especialmente la forma en que sean satisfechas sus necesidades básicas o el
modelo de educación que se siga, aspectos que pueden dejar una huella duradera en la
personalidad. Se cree, por ejemplo, que el niño al que se le enseña a controlar sus esfínteres
demasiado pronto o demasiado rígidamente puede volverse un provocador. Los niños aprenden
el comportamiento típico de su sexo por identificación con el progenitor de igual sexo, pero
también el comportamiento de los hermanos y/o hermanas, especialmente los de mayor edad,
puede influir en su personalidad.

Algunos autores hacen hincapié en el papel que cumplen las tradiciones culturales en el
desarrollo de la personalidad. La antropóloga Margaret Mead convivió con dos tribus de Guinea
y mostró esta relación cultural al comparar el comportamiento pacífico, cooperativo y amistoso
de una, con el hostil y competitivo de la otra, pese a tener ambas las mismas características
étnicas y vivir en el mismo lugar.

Aunque tradicionalmente los psicólogos sostienen que los rasgos de la personalidad de un

individuo se mantienen estables a lo largo del tiempo, recientemente se cuestionan este
enfoque, señalando que los rasgos existían sólo en la óptica del observador, y que en realidad
la personalidad de un individuo varía según las distintas situaciones a las que se enfrenta.

Aspectos del Desarrollo

Podemos mencionar tres aspectos del desarrollo:

Desarrollo físico: es el desarrollo de nuestro cuerpo, las capacidades sensoriales, las

habilidades motrices y la salud.

Desarrollo cognitivo: el aprendizaje, la memoria, el lenguaje, el pensamiento, el razonamiento

y la creatividad.

Desarrollo psicosocial: la personalidad y las relaciones sociales.

Estos tres aspectos no existen por separado todos están profundamente interrelacionados con
los otros y el crecimiento se va dando en los tres aspectos a la vez. La persona se desarrolla
como un ser integral y estos tres aspectos del desarrollo son un proceso unificado.

6
ASPECTOS DEL DESARROLLO

Una de las razones para que el desarrollo humano sea tan complejo es que el crecimiento y el
cambio se presentan en diversos aspectos del ser. En este trabajo vamos a estudiar 3 tipos de
desarrollo, aunque en realidad se encuentren unidos y se afecten entre sí.

- Desarrollo físico. Los cambios corporales, cerebrales, de las capacidades

sensoriales y de las habilidades motrices forman parte del desarrollo físico e influyen
sobremanera en el intelecto y la personalidad. Por ejemplo, muchos de los
conocimientos que los niños tienen del mundo provienen de los sentidos y la
actividad motriz. En consecuencia, un niño que ha perdido su capacidad auditiva
puede ver retrasado su desarrollo del lenguaje.
- Desarrollo intelectual (cognoscitivo). Los cambios que se esperan en las
facultades mentales como son aprendizaje, memoria, razonamiento, pensamiento y
lenguaje, constituyen aspectos del desarrollo intelectual o cognoscitivo. Estos
cambios están estrechamente ligados al desarrollo físico y al emocional. Por
ejemplo, el crecimiento de la memoria en un bebe está relacionado en la experiencia
de ansiedad por separación: miedo a que la madre no vuelva cuando ella sale. Si los
niños no pudieran recordar el pasado, probablemente no estarían preocupados por
la ausencia de la madre. Asimismo, la memoria afecta las acciones físicas de los
infantes. Un niño de un año reprendido por golpear al bebe, quizás no quiera hacerlo
otra vez.

- Desarrollo social y de la personalidad. La personalidad es la única forma en la

cual cada persona se relaciona con el mundo y expresa sus emociones. El desarrollo
social se refiere a los cambios experimentados en la relación con los demás. Ambos
afectan los aspectos físicos y cognoscitivos del funcionamiento. Por ejemplo, la
ansiedad durante una prueba puede impedir el buen desempeño en ella. El apoyo
social de los amigos ayuda a enfrentar los efectos negativos potenciales del estrés
en la salud mental y física. Del mismo modo, las características físicas e
intelectuales afectan el desarrollo social y de la personalidad. Los niños que no
hablan bien pueden llegar a golpear a las personas para tratar de obtener lo que
desean, o a enfadarse ante la imposibilidad de expresar sus necesidades. Este
comportamiento afecta negativamente su relación con los demás.

Ciclo Vital: períodos.

Muchas veces se hace referencia a ciertos períodos que están marcados por acontecimientos
de crecimiento en el ciclo vital de una persona. Hay que tener muy en claro que estos períodos
no son más que una construcción social, no existen por si mismos. Existen muchas diferencias
culturales que hacen que ciertos períodos muy marcados en una cultura ni siquiera aparezcan
en otra. Por ejemplo la adolescencia es un período que en este último tiempo ha adquirido una
gran importancia en la sociedad occidental, mientras que ciertas tribus ni siquiera la
contemplan, un niño pasa a ser un hombre mediante un rito de iniciación sin tener en cuenta
esta etapa del ciclo vital. Por otro lado también existen grandes diferencias individuales al
respecto, un niño puede aprender a leer a los 3 años si se le enseña y otro podrá lograrlo recién
7
a los 6. Sin embargo existen ciertas tareas y necesidades que deben ser satisfechas para que
el desarrollo pueda seguir su curso. Es necesario que un niño esté bien alimentado en sus
primeros años de vida para que pueda desarrollar todas sus capacidades potenciales, el
desarrollo puede afectarse notablemente por una alimentación inadecuada.

Influencias sobre el desarrollo

Son tres factores principales los que ejercen influencia sobre el desarrollo: ·Herencia genética.
·Entorno ambiental. ·Maduración del cuerpo y del cerebro.

Principales influencias contextuales:

1-FAMILIA: es una institución muy cambiante a lo largo de la historia. Por ejemplo, hasta hace
unos 50 años, no era habitual que una mujer de clase media saliese a trabajar fuera de su casa
y por lo general en una misma vivienda convivían varias generaciones (hijos, padres, abuelos).
Hoy en día la mujer trabaja a la par del hombre, se ha agregado un nuevo miembro de la
familia, la ―Nana‖ y los abuelos por lo general viven en otro lugar.

2-CONDICIÓN SOCIOECONÓMICA Y VECINDARIO: la condición socioeconómica incluye el

ingreso, la ocupación, la educación. Estos factores condicionan el ambiente en el que se
desarrollará una persona. Por ejemplo, la calidad de la vivienda incluye las condiciones de
higiene, la privacidad, e incluso la composición del vecindario.

3-CULTURA Y ORIGEN ÉTNICO: hay que diferenciar los efectos de los rasgos biológicos
compartidos, de la condición económica y las actitudes culturales que dan forma al desarrollo.

Influencias normativas y no normativas

Las influencias normativas son aquellas experimentadas por la mayoría de las personas,
Existen las influencias normativas clasificadas por edad, que son eventos biológicos (pubertad y
menopausia) y eventos sociales (edad escolar, matrimonio, etc). Los eventos biológicos suelen
ser mas estables, pero los sociales cuentan con cierta estabilidad. También están las
influencias normativas clasificadas por historia que son comunes para un grupo de gente en
particular, como por ejemplo el Golpe Militar del ´73. Las influencias no normativas son aquellos
eventos que tienen un gran impacto sobre las vidas individuales. Estas pueden ser de
connotación agradable, como ganar la lotería; o desagradable, como un accidente o una muerte
inesperada.

Ritmo de las influencias: Períodos críticos o sensibles.

UN PERÍODO CRÍTICO ES UN MOMENTO EN EL QUE UN SUCESO DETERMINADO O SU

AUSENCIA PRODUCEN UN IMPACTO MÁXIMO SOBRE EL DESARROLLO.

FACTORES GENÉTICOS

8
La Genética es el estudio científico de cómo se transmiten los caracteres físicos, bioquímicos y
de comportamiento de padres a hijos. Este término fue acuñado en 1906 por el biólogo británico
William Bateson. Los genetistas determinan los mecanismos hereditarios por los que los
descendientes de organismos que se reproducen de forma sexual no se asemejan con
exactitud a sus padres, y estudian las diferencias y similitudes entre padres e hijos que se
reproducen de generación en generación según determinados patrones. La investigación de
estos últimos ha dado lugar a algunos de los descubrimientos más importantes de la biología
moderna.

Temperamento:

El temperamento (psicología) (del latín temperamentum, ‗medida‘), es la peculiaridad e

intensidad individual de los afectos psíquicos y de la estructura dominante de humor y
motivación.

Médicos de la antigüedad como Hipócrates y Galeno distinguían cuatro tipos de

temperamentos, considerados como emanación del alma por la interrelación de los diferentes
humores del cuerpo: sanguíneos, las personas con un humor muy variable; melancólicos,
personas tristes y soñadoras; coléricos, personas cuyo humor se caracterizaba por una
voluntad fuerte y unos sentimientos impulsivos, en las que predominaba la bilis amarilla y
blanca, y flemáticos, personas lentas y apáticas, a veces con mucha sangre fría, en las cuales
la flema era el componente predominante de los humores del cuerpo.

Actualmente se acepta que ciertas características del temperamento se deben a procesos

fisiológicos del sistema linfático, así como a la acción endocrina de ciertas hormonas. El
temperamento tiene, por tanto, un porcentaje genético nada despreciable. También se acepta,
de forma general, que los efectos intensos y permanentes del entorno pueden llegar a influir de
forma importante en la formación del temperamento de cada individuo.

Inteligencias múltiple:

Existen ocho tipos de inteligencias, entendiendo inteligencia como la capacidad de resolver

problemas cotidianos en menor tiempo, para adaptarnos al medio; no todos poseemos los
mismos tipos.

1. Inteligencia Musical: Capacidad de percibir, discriminar, transformar y expresar las

formas musicales. Incluye la sensibilidad al ritmo, al tono y al timbre. Las personas que
la evidencian se sienten atraídas por los sonidos de la naturaleza y por todo tipo de
melodías. Disfrutan siguiendo el compás con el pie, golpeando o sacudiendo algún
objeto rítmicamente.

2. Inteligencia Corporal- cinestésica: Capacidad para usar todo el cuerpo en la

expresión de ideas y sentimientos, y la facilidad en el uso de las manos para transformar
elementos. Incluye habilidades de coordinación, destreza, equilibrio, flexibilidad, fuerza y
velocidad, como así también la percepción de medidas y volúmenes. Se la aprecia en
personas que se destacan en actividades deportivas, danza, expresión corporal y / o en
trabajos de construcciones utilizando diversos materiales concretos. También en
aquellos que son hábiles en la ejecución de instrumentos.

9
 3. Inteligencia Lingüística: Capacidad de usar las palabras de manera efectiva, en forma
oral o escrita. Incluye la habilidad en el uso de la sintaxis, la fonética, la semántica y los
usos pragmáticos del lenguaje como la retórica. Está en las personas que les encanta
redactar historias, leer, jugar con rimas, trabalenguas y en los que aprenden con
facilidad otros idiomas.

4. Inteligencia Lógico-matemática: Capacidad para usar los números de manera efectiva

y de razonar adecuadamente. Incluye la sensibilidad a los esquemas y relaciones
lógicas y otras abstracciones relacionadas. Las personas que la han desarrollado
analizan con facilidad planteos y problemas. Se acercan a los cálculos numéricos,
estadísticas y presupuestos con entusiasmo.

5. Inteligencia Espacial: Capacidad de pensar en tres dimensiones. Permite percibir

imágenes externas e internas, recrearlas, transformarlas o modificarlas, recorrer el
espacio o hacer que los objetos lo recorran y producir o decodificar información gráfica.
Está en las personas que estudian mejor con gráficos, esquemas, cuadros. Les gusta
hacer mapas conceptuales y mentales. Entienden muy bien planos y croquis.

6. Inteligencia Interpersonal: Capacidad de entender a los demás e interactuar

eficazmente con ellos. Incluye la sensibilidad a expresiones faciales, la voz, los gestos y
posturas y la habilidad para responder. La tienen las personas que disfrutan trabajando
en grupo, que son convincentes en sus negociaciones con pares y mayores, que
entienden al compañero.

7. Inteligencia intrapersonal o emocional: Capacidad de construir una percepción precisa

respecto de sí mismo y de organizar y dirigir su propia vida. Incluye la autodisciplina, la
autocomprensión, la autoestima, curiosidad, intencionalidad, autocontrol, relación
basada en el hecho de comprender y ser comprendido, comunicación de sentimientos y
cooperación. La evidencian las personas que son reflexivas, de razonamiento acertado y
suelen ser consejeros.

8. Inteligencia Naturalista: Capacidad de distinguir, clasificar y utilizar elementos del

medio ambiente, objetos, animales o plantas. Tanto del ambiente urbano como
suburbano o rural. Incluye las habilidades de observación, experimentación, reflexión y
cuestionamiento de nuestro entorno. Se da en las personas que aman los animales, las
plantas; que reconocen y les gusta investigar características del mundo natural y del
hecho por el hombre o mujer

Fisiología es el estudio de los procesos físicos y químicos que tienen lugar en los organismos
vivos durante la realización de sus funciones vitales. Estudia actividades tan básicas como la
reproducción, el crecimiento, el metabolismo, la respiración, la excitación y la contracción, en
cuanto que se llevan a cabo dentro de las estructuras de las células, los tejidos, los órganos y
los sistemas orgánicos del cuerpo.

10
La fisiología está muy relacionada con la anatomía e históricamente era considerada una parte
de la medicina. El gran hincapié que la fisiología hizo en la investigación de los mecanismos
biológicos con la ayuda de la física y la química, convirtió a la fisiología en una disciplina
independiente en el siglo XIX; sin embargo, hoy se tiende a la fragmentación y a la unión con la
gran variedad de ramas especializadas que existen en las ciencias de la vida. Se reconocen
tres grandes divisiones: fisiología general, relacionada con todos los procesos básicos que son
comunes a todas las formas vivas; la fisiología y la anatomía funcional de los seres humanos y
de otros animales, incluyendo la patología y los estudios comparativos, y la fisiología vegetal,
que incluye la fotosíntesis y otros procesos de la vida de las plantas.

La forma en la que reaccionamos ante un estímulo sensorial interno o externo, cómo se

procesan estos estímulos en el Sistema Nervioso Central (SNC) y de qué forma se organiza
una respuesta al estímulo

Factores Biológicos

La Herencia. Es la transmisión de ciertos rasgos y características de un individuo a sus

descendientes, mediante la reproducción. Su estudio corresponde a la genética. El factor
determinante para que los hijos sean semejantes a los padres es la herencia, ya que al aportar
un espermatozoide y un óvulo 23 cromosomas cada uno para lograr la concepción, los
cromosomas aportan los genes, que son partículas que contienen rasgos del padre y de la
madre, transmitiendo características de los progenitores a los hijos.

Los genes son pequeñísimas partículas constituidas por cadenas de ácidos que contienen
potencialmente rasgos y características provenientes del padre y de la madre, y a través de
ellos de sus antecesores.

Debemos distinguir las diferencias que hay entre herencia biológica y herencia psicológica, en
que la herencia psicológica es más compleja y difícil de determinar que la herencia física, ya
que la primera está grandemente influenciada por el medio. Además, la mayoría de sus rasgos
resultan de la combinación de múltiples genes.

Es cierto que los hijos heredan las deficiencias mentales de los padres, más aún cuando ambos
padres la padecen. También se ha encontrado relación en las aptitudes mentales, motrices y
rasgos temperamentales. Pero es necesario precisar que es muy difícil determinar exactamente
en qué proporción influye la herencia, ya que ésta se haya influenciada por el medio.

La Maduración. Es un proceso por el cual el individuo llega a un estado de completo desarrollo

en lo que se refiere a sus células, conexiones nerviosas, tejidos, etc; y que al alcanzar esta
maduración, el individuo es capaz de realizar las acciones o conductas correspondientes.

Las diferencias entre la maduración física y psicológica es que la maduración física se refiere a
las modificaciones físicas que sufre el individuo durante los primeros años de vida, mientras que
la maduración psicológica se refiere a las potencialidades desplegadas por el organismo, y que
traen modificaciones a la conducta a través de las diversas etapas de la vida.

11
 “La mayoría de las variaciones significativas del comportamiento humano están causadas por las
diferencias básicas en el modo que las personas eligen para percibir y evaluar el mundo que las rodea”

Cada uno de nosotros somos diferentes, inclusive entre los mismos hermanos, aunque hayan
crecido compartiendo el mismo entorno, nunca su comportamiento será el mismo, ya que el
psiquismo de cada uno, se procesa y elabora de distinta forma de acuerdo a algunos factores.

Los rasgos característicos de cada persona influyen en la forma de interactuar con el entorno,
los medio psicológicos por los cuales se desarrollan ciertas diferencias dan lugar al
comportamiento y a la personalidad, de aquí se derivan cuatro principales diferencias
psicológicas.

Las cuatro diferencias psicológicas:

1. Cada persona tiene una orientación básica de su energía psíquica que indica hacia
donde dirige sus intereses:

EXTROVERTIDOS: Hacia el mundo exterior

INTROVERTIDOS: Hacia el mundo interior

2. Cada uno procesa la información a través de las sensaciones o de la intuición

SENSORIALES: percepción a través de los sentidos del cuerpo. Se concentra en

realidades concretas y tangibles.

INTUITIVOS: llegan a la percepción sin ser conciente de la base de la misma.

3. Y utilizan esa información para tomar sus decisiones en forma lógica objetiva (thinking),
o en forma personal subjetiva (feeling).

PENSANTES: evalúan con razonamiento, lógica y análisis impersonal. Juzga con

la suficiencia de los datos, la validez y la razonabilidad.

SENTIMENTALES: evalúan subjetivamente. Juzgan a partir de la empatía y los

valores personales.

4. Se adiciona un cuarto par, según la orientación predominante en las personas para

indicar qué clase de función utiliza más (percepción o juicio) para relacionarse mundo
externo.

PERCEPTIVOS: Utilizan la sensación o la intuición. Buscan alternativas para

adaptarse a las situaciones

JUZGADORES: Utilizan el pensamiento o el sentimiento. Tienden a controlar,

estructurar y ordenar
12
 Cada una de estas diferencias se identifican por la forma en la que el individuo se
desarrolla, entre las principales características se encuentran:

El estudio de la interacción entre los seres humanos y su entorno se remonta a los antiguos
griegos, quienes creían que el entorno físico determinaba la cultura y la conducta de las
personas. Sostenían que los climas cálidos propiciaban la inactividad, mientras que la mayor
diversidad climática era fuente de salud y equilibrio. Este punto de vista, llamado determinismo
ambiental, se ha mantenido hasta el siglo XX. Sin embargo, durante el siglo XIX el aumento de
datos arqueológicos y etnográficos demostró que desde que los seres humanos han utilizado la
cultura para superar las dificultades ambientales, el entorno no ha constituido más que una
influencia de tipo menor en la sociedad. Un punto de vista intermedio y, en parte, opuesto al
determinismo ambiental, que el etnólogo alemán Franz Boas denominó ‗posibilismo‘, sostiene
que el entorno ofrece al ser humano una serie de posibilidades, cuya elección depende de los
factores históricos y culturales que vaya adoptando la evolución social.

A finales de la década de 1940 el antropólogo estadounidense Julian Steward introdujo la idea

de que los seres humanos forman parte de un sistema ecológico. Acuñó el término de ‗ecología
cultural‘ y dio un nuevo impulso a la investigación de las sociedades de cazadores-recolectores,
de pastores y de agricultores. Sin embargo, hasta la década de 1960 no se produjo la
unificación de los conceptos de ecología cultural y biológica en el de ecología humana. Hoy
este concepto se incluye dentro de un amplio marco ecológico y evolutivo, que engloba dos
procesos: por un lado, la influencia del entorno en los seres humanos y la adaptación de éstos
al entorno, y, por otro, el impacto que los seres humanos producen sobre el entorno en los
aspectos físicos, económicos, culturales y otros, como la nutrición, los desastres ecológicos o la
demografía. Los ejemplos que se exponen a continuación son ilustrativos de la interacción de
los diferentes tipos de adaptaciones.

La Familia:

Se trata de un grupo social básico creado por vínculos de parentesco o matrimonio presente en
todas las sociedades. Idealmente, la familia proporciona a sus miembros protección, compañía,
seguridad y socialización.

La estructura y el papel de la familia varían según la sociedad. La familia nuclear (dos adultos
con sus hijos) es la unidad principal de las sociedades más avanzadas. En otras este núcleo
está subordinado a una gran familia con abuelos y otros familiares. Una tercera unidad familiar
es la familia monoparental, en la que los hijos viven sólo con el padre o con la madre en
situación de soltería, viudedad o divorcio.

Dentro de la familia existen factores que tienen que ver con la forma en la que se desarrolla
cada integrante de la familia, y en dados casos, las causas que lo provocan:

13
 - Orden del nacimiento:

No es un secreto que sobre los hijos mayores recaen más responsabilidades, los
menores son los más consentidos, y los de en medio son el jamón del emparedado, a veces
pasan desapercibidos y en muchos casos tratan de ganar la atención de los progenitores.

- Estilo de crianza:

Expectativas que tienen los padres hacia los hijos, características que se alientan o
desalientan, influenciados por la experiencia de los primeros cuando eran niños.

- Características culturales y socioeconómicas:

Nivel de preparación académica de los padres, la existencia o no de cuidados sustitutos para

los niños, calidad de stress que soporta la familia por contar con pocos o muchos recursos
económicos, factores transgeneracionales.

Otros factores ambientales

El Aprendizaje. Es un factor fundamental en la vida del hombre, pues casi toda la conducta
humana es resultado de dicho proceso. También es importante para la progresiva y constante
adaptación del individuo a las condiciones de su ambiente social y cultural. Un ejemplo de la
importancia del aprendizaje es el caso de un individuo que ha sido entrenado especialmente en
un deporte, al cabo de un tiempo tiene un mejor desempeño que una persona que recién ha
iniciado las prácticas.

Socialización. Es el proceso por el cual el individuo va aprendiendo a conocer y a convivir con

la gente, dentro de las normas y modos de conducta aceptados y aprobados por el grupo. La
socialización implica el aprendizaje progresivo de normas, costumbres, tradiciones y formas de
valoración; y el contacto y la progresiva asimilación de los bienes culturales. La socialización
dura toda la vida, porque el hombre, cualquiera sea su edad, tiene que aprender nuevas cosas
y tiene que adaptarse a los cambios.

Influencias en el desarrollo humano.

El desarrollo está sujeto a muchas influencias: las características con las personas nacen, más
los efectos de las experiencias que tienen. Algunas de éstas son exclusivamente personales,
mientras que otras son determinadas a otros grupos de edad, generaciones o personas que
viven o se criaron en sociedades y culturas particulares. El comportamiento y el estilo de vida
personal también influyen en su desarrollo.

14
Clases de influencias: origen y efectos.

Influencias internas y externas.

Las influencias internas en el desarrollo provienen de la herencia, el legado genético que las
personas reciben de los padres. Las externas o influencias ambientales se originan en las
experiencias personales frente al mundo exterior.

Pero estas distinciones pronto se hacen borrosos: el mundo cambian a medida que las
personas cambian.

Influencias normativas y no normativas.

Un suceso es ―normativo‖ cuando ocurre de manera similar en la mayoría de los miembros de

un grupo determinado. Las influencias normativas clasificadas según la edad son influencias
biológicas y ambientales que actúan de manera similar sobre el desarrollo de personas de un
grupo de edad especifico, sin importar la época ni el lugar en que viven.

Los eventos no normativos de la vida son acontecimientos esporádicos que impactan la vida
individual, sucesos que le ocurren a una persona en un periodo atípico de la vida o que solo les
ocurren a unos pocos. Entre éstos se encuentran la muerte de los padres cuando el hijo es
joven, una enfermedad que amenaza la vida, y los defectos de nacimiento. Por supuesto que
también pueden ser sucesos felices como la adopción o el ofrecimiento de un buen trabajo.

Cronología de las influencias:

Periodos críticos.

Un periodo crítico es época específica del desarrollo durante la cual un hecho determinado
tiene mayor impacto.

Si bien el organismo puede ser particularmente sensible a ciertas experiencias en determinados

periodos de la vida, los eventos de las últimas etapas del desarrollo pueden neutralizar los
efectos de los sucesos ocurridos a temprana edad.

Perspectivas teóricas.

Teorías.

La manera como la gente explica el desarrollo depende de su punto de vista acerca de la

naturaleza humana. Diversos pensadores, y desde diversos ángulos, han producido
explicaciones o teorías acerca de por qué las personas se comportan de una forma
determinada.

Una teoría es un cuerpo de afirmaciones relacionadas con datos de información obtenida

mediante la investigación. Los científicos utilizan las teorías para darles sentido y predecir que
15
otros podrían obtenerse en determinadas condiciones. En consecuencia las teorías son
importantes porque ayudan a los científicos expliquen, interpreten y predigan la conducta.

La teoría y la investigación son muy importantes. La investigación minuciosa contribuye poco a

poco, a ensanchar el cuerpo de los conocimientos. Las teorías ayudan a que los investigadores
encuentre una estructura coherentes en los datos, para no quedarse en las observaciones
aisladas y hacer generalizaciones. Las teorías guían la información futura puesto que sugieren
hipótesis para que se comprueben.

TABLA 1-1.
PRINCIPALES ACONTECIMIENTOS EN LOS OCHO PERIODOS DE VIDA DEL HOMBRE
PERIODO SEGÚN LA PRINCIPALES ACONTECIMIENTOS.
EDAD
ETAPA PRENATAL.  FORMACIÓN DE LOS ÓRGANOS Y LA ESTRUCTURA CORPORAL BÁSICA.
 CRECIMIENTO FÍSICO.
 MAYOR VULNERABILIDAD A LAS INFLUENCIAS AMBIENTALES.

ETAPA DE LOS  EL RECIÉN NACIDO ES DEPENDIENTE PERO COMPETENTE.

PRIMEROS PASOS.  LOS SENTIDOS FUNCIONAN DESDE EL NACIMIENTO.
 LA AUTOCONCIENCIA SE DESARROLLA DESDE EL SEGUNDO AÑO.
 SE INCREMENTA EL INTERÉS CON OTROS NIÑOS.

PRIMERA INFANCIA.  AUMENTAN LA FUERZA Y LAS HABILIDADES MOTRICES FINA Y GRUESA.

 EXISTE MAYOR INTENTITA EN LOS JUEGOS LA CREATIVIDAD Y LA
IMAGINACIÓN.
 SE INCREMENTAN EL AUTOCONTROL, EL CUIDADO PROPIO Y LA
INDEPENDENCIA.

INFANCIA  LOS COMPAÑEROS COBRA GRAN IMPORTANCIA.

INTERMEDIA.  EL NIÑO COMIENZA A PENSAR LÓGICAMENTE.
 SE INCREMENTAN LA MEMORIA Y EL LENGUAJE.
 DISMINUYE LA RAPIDEZ DEL CRECIMIENTO FÍSICO.
 MEJORAN LA FUERZA Y LA CAPACIDAD ATLÉTICA.

ADOLESCENCIA.  LOS CAMBIOS FÍSICOS SON RÁPIDOS Y PROFUNDOS.

 COMIENZA LA RAPIDEZ REPRODUCTORA.
 LOS COMPAÑEROS AYUDAN A DESARROLLAR Y PROBAR EL
AUTOCONTROL.
 LA BÚSQUEDA DE IDENTIDAD SE TORNA IMPERIOSA.

EDAD ADULTA  SE TOMAN DECISIONES ACERCA DE LAS RELACIONES INTIMAS.

TEMPRANA.  MUCHAS PERSONAS SE CASAN Y TIENEN MUCHOS HIJOS.
 CONTINUA DESARROLLÁNDOSE EL SENTIDO DE LA IDENTIDAD.
 LA CAPACIDAD INTELECTUAL SE VUELVE MAS COMPLEJA.

EDAD ADULTA  LA BÚSQUEDA DEL SENTIDO DE LA VIDA ADQUIERE GRAN IMPORTANCIA.

INTERMEDIA.  SOBREVIENE LA MENOPAUSIA EN LAS MUJERES.
 LA ORIENTACIÓN DEL TIEMPO CAMBIA A ―TIEMPO DEJADO DE VIVIR‖
 LA INDEPENDENCIA DE LOS HIJOS DE LOS HIJOS DEJA VACÍO EL NIDO.
 EN UNA MINORÍA SE PRODUCE LA CRISIS DE LA EDAD ADULTA.

16
EDAD ADULTA  LA MAYORIA DE LAS PERSONAS AUN ESTAN SALUDABLES Y ACTIVAS
TARDIA. PERO DE ALGUN MODO LA SALUD Y LA CATIVIDAD FISICA DECADECEN
CONSIDERABLEMENTE.
 LA MAYORIA DE LAS PERSONAS MANTIENEN LA MNETE DESPIERTA.
 LA JUBILACION DEJA MAS TIEMPO LIBRE PERO REDUCE LOS RECURSOS
ECONOMICOS.

BIBLIOGRAFÍA

1. Coleman, Daniel. Los secretos de la psicología. Barcelona: Editorial Salvat, 1995.

2. Delay, J. y Pichot, P. Manual de psicología. Barcelona: Ediciones Toray-Masson, 4ª ed.,

1974.
3. Hilgard, R. y Bower, H. Teorías del aprendizaje. México, D. F.: Editorial Trillas, 3ª ed.,
1973.

4. García Marín, J. J. y otros. Nuevos conceptos sobre el desarrollo estructural y funcional

de los seres vivos: aspectos fisiológicos, morfológicos, bioquímicos y clínicos.
Salamanca: Universidad de Salamanca, 1995.

5. Gilbert, Scott F. Biología del Desarrollo. Barcelona: Ediciones Omega, 1988..

6. Pérez de Vargas y Ferroni, Ignacio. Primeras etapas del desarrollo. Málaga: Universidad
de Málaga, 1985.

7. Bourgoignie, Georges-Édouard. Perspectivas en ecología humana. Madrid: Instituto de

Estudios de Administración Local, 1976.

8. Campbell, Bernard Grant. Ecología humana. Barcelona: Salvat Editores, S.A., 1996.

9. Dickinson, Robert Eric. Ciudad, región y regionalismo: Contribución geográfica a la

ecología humana. Barcelona: Omega, 1961.

10. Ehrlich, P.R. Población, recursos, medio ambiente: aspectos de ecología humana.
Barcelona: Omega, 1975.

11. Fuente: Aula virtual de psicología. enfenix.webcindario.com

17
 Unidad I: La persona y su contexto social

1.2 Conocimiento de sí mismo

CUESTIONARIO ¿Quién soy?

1.- Mi personaje favorito(a) es: ______________________________________

_______________________________________________________________

2.- Si pudiera tener un deseo, sería___________________________________

_______________________________________________________________

3.- Me siento feliz cuando _________________________________________

_______________________________________________________________

4.- Me siento muy triste cuando _____________________________________

_______________________________________________________________

5.- Me siento muy importante cuando ________________________________

_______________________________________________________________

6.- Una pregunta que tengo sobre la vida es ___________________________

______________________________________________________________

7.- Me enojo cuando ______________________________________________

_______________________________________________________________

18
8.- La fantasía que más me gustaría tener es ___________________________

_______________________________________________________________

9.- UN pensamiento que habitualmente tengo es ________________________

_______________________________________________________________

10.- Cuando me enojo ____________________________________________

_______________________________________________________________

11.- Cuando me siento triste ________________________________________

_______________________________________________________________

12.- Cuando tengo miedo __________________________________________

_______________________________________________________________

13.- Me da miedo cuando __________________________________________

_______________________________________________________________

14.- Algo que quiero, pero me da miedo pedir, es _______________________

_______________________________________________________________

15.- Me siento valiente cuando _____________________________________

_______________________________________________________________

19
16.- Me sentí valiente cuando ______________________________________

_______________________________________________________________

17.- Amo a _____________________________________________________

_______________________________________________________________

18.- Me veo a mí mismo(a) ________________________________________

_______________________________________________________________

19.- Algo que hago bien es _________________________________________

_______________________________________________________________

20.- Estoy preocupado(a) __________________________________________

_______________________________________________________________

21.- Más que nada me gustaría ______________________________________

_______________________________________________________________

22.- Si fuera anciano(a) ___________________________________________

_______________________________________________________________

23.- Si fuera niño(a) ______________________________________________

_______________________________________________________________

20
24.- Lo mejor de ser yo es _________________________________________

_______________________________________________________________

25.- Detesto ____________________________________________________

_______________________________________________________________

26.- Necesito ___________________________________________________

_______________________________________________________________

27.- Deseo _____________________________________________________

_______________________________________________________________

21
 Unidad I: La persona y su contexto social

1.2 Conocimiento de sí mismo

CUESTIONARIO ¿Cómo SOY?

1.- Complementa el cuestionario, rodeando con un círculo la categoría que más se ajuste a
tu caso:
1= Nunca o casi nunca

2= Frecuentemente

3= Siempre o casi siempre

1.- Abatido 1 2 3

2.- Activo 1 2 3

3.- Afable 1 2 3

4.- Abierto 1 2 3

5.- Agitado 1 2 3

6.- Alegre 1 2 3

7.- Agresivo 1 2 3

8.- Amable 1 2 3

9.- Adulador 1 2 3

10.- Alborotador 1 2 3

11.- Colaborador 1 2 3

12.- Cuidadoso 1 2 3

13.- Charlatán 1 2 3

14.- Disciplinado 1 2 3

15.- Desconfiado 1 2 3

16.- Desordenado 1 2 3

22
17.- Dócil 1 2 3

18.- Entusiasta 1 2 3

19.- Educado 1 2 3

20.- Envidioso 1 2 3

21.- Falso 1 2 3

22.- Fuerte 1 2 3

23.- Humilde 1 2 3

24.- Imaginativo 1 2 3

25.- Impulsivo 1 2 3

26.- Impaciente 1 2 3

27.- Inseguro 1 2 3

28.- Irritable 1 2 3

29.- Lento 1 2 3

30.- Mentiroso 1 2 3

31.- Motivado 1 2 3

32.- Ordenado 1 2 3

33.- Problemático 1 2 3

34.- Presuntuoso 1 2 3

35.- Rebelde 1 2 3

36.- Responsable 1 2 3

37.- Sensible 1 2 3

38.- Sincero 1 2 3

39.- Servicial 1 2 3

40.- Solidario 1 2 3

23
41.- Solitario 1 2 3

42.- Trabajador 1 2 3

43.- Terco 1 2 3

44.- Tímido 1 2 3

2.- Reunión en grupos de 4 participantes:

-Comunicación de cuanto se estima oportuno.

- ¿Consideran acertadas, ajustadas a la realidad, las distintas formas de

autopercibirse?

- Destacar lo más positivo de cada uno.

3.- Conclusión

Aportar razones por las que debamos aceptarnos como somos.

24
 Sesión 5 Unidad I: La persona y su contexto social

1.2 CONOCIMIENTO DE SÍ MISMO

"Conócete a ti mismo‖

Habitualmente se cita esta frase: "Conócete a ti mismo", pero a menudo se pierde de vista su
sentido exacto. A propósito de la confusión que reina con respecto a estas palabras, pueden
plantearse dos cuestiones: la primera concierne al origen de esta expresión, la segunda a su
sentido real y a su razón de ser. Algunos lectores podrían creer que ambas cuestiones son
completamente distintas y que no tienen entre sí ninguna relación. Tras una reflexión y un
examen atento, claramente aparece que mantienen una estrecha conexión.

Si se les pregunta a quienes han estudiado la filosofía griega quién fue el hombre que
pronunció primero esta sabia frase, la mayoría de ellos no dudará en responder que el autor de
esta máxima es Sócrates, aunque algunos pretenden referirla a Platón y otros a Pitágoras. De
estos pareceres contradictorios, de estas divergencias de opinión, estamos en nuestro derecho
de concluir que esta frase no tiene por autor a ninguno de los filósofos mencionados, y que no
es en ellos dónde habría que buscar su origen.

Verdaderamente, el origen de la expresión estudiada se remonta mucho más allá de los tres
filósofos mencionados. Mejor aún: es más antigua que la historia de la filosofía, y supera
también el dominio de la misma.

Se dice que estas palabras estaban inscritas en la puerta del templo de Apolo en Delfos.
Posteriormente fueron adoptadas por Sócrates, así como por otros filósofos, como uno de los
principios de su enseñanza, a pesar de la diferencia que haya podido existir entre estas
diversas enseñanzas y los fines perseguidos por sus autores. Es probable, por lo demás, que
también Pitágoras haya empleado esta expresión mucho antes que Sócrates. Con ello, estos
filósofos se proponían demostrar que su enseñanza no era estrictamente personal, que
provenía de un punto de partida más antiguo, de un punto de vista más elevado que se
confundía con la fuente misma de la inspiración original, espontánea y divina.

Así, como el medio no podría ser tomado por un fin, el amor a la sabiduría no podría constituir
la sabiduría misma. Y debido a que la sabiduría es en sí idéntica al verdadero conocimiento
interior, se puede decir que el conocimiento filosófico no es sino un conocimiento superficial y
exterior. No posee en sí mismo, ni por sí mismo, un valor propio. Solamente constituye un grado
preliminar en la vía del conocimiento superior y verdadero, que es la sabiduría.

Por todo lo precedente, vemos que el conocimiento real no tiene como vía a la razón, sino al
espíritu y al ser al completo, pues no es otra cosa que la realización de este ser en todos sus
estados, lo que constituye el fin del conocimiento y la obtención de la sabiduría suprema.

Conocimiento de sí mismo
25
 “El conocimiento de sí mismo es el principio de la sabiduría y, por lo tanto, el comienzo
de la transformación o regeneración. El conocimiento de nosotros no puede dárnoslo nadie ni
habrá de hallarse en libro alguno. Consiste en verse de instante en instante en el espejo de la
convivencia, en ver la propia relación con los bienes, las cosas, las personas y las ideas.” (J.
Krishnamurti)

Debes conocerte bien para primeramente ser una persona viva, y así poder llegar a ser una
persona vital. Para esto debes formularte las siguientes preguntas: ¿Qué tanto me conozco?
¿Qué tanto me preocupo por mi desarrollo? ¿Qué quiero? ¿Qué tanto cuido mi salud (corporal,
emocional y mental)?

En nuestras sociedades pluralistas, urbanas y tecnológicas, estamos viviendo un proceso de

enajenación tal que no nos permite pensar, sentir y desear aquello que nos beneficie real,
personal y vitalmente. Los problemas del mundo son tan colosales, tan complejos, que para
comprenderlos y resolverlos hay que abordarlos de un modo muy sencillo y directo; y la
sencillez y visión directa no dependen de las circunstancias exteriores ni de nuestros prejuicios
y estados de ánimo individuales. La solución no ha de encontrarse, por ejemplo, mediante
conferencias o proyectos, ni substituyendo a los viejos dirigentes por otros nuevos. Es evidente
que la solución está en el creador del problema, en el creador de la maldad, del odio y de la
enorme falta de comprensión que existe entre los seres humanos. El causante de estos daños,
el creador de estos problemas, es el individuo y no el mundo, como creemos.

Para ayudarnos a apartarnos de este torbellino, hay que hacer un autoanálisis y

autocuestionamiento sobre quién es y que necesita para ser o seguir siendo. Para esto también
podemos formular ciertas preguntas como: ¿Qué tanto me interesa mi crecimiento profesional?
¿Qué debo hacer para vivir tranquilo? ¿Qué tanto me preocupa y qué debo hacer para mi
seguridad económica? ¿Qué tanto pienso en mí y qué tanto me quiero a mí mismo?

En el conocimiento de mí mismo como persona vital en proceso de realización, tiende a ser un

conocimiento objetivo y realista en el cual me percibo a mí mismo como soy y no como quiero
ser. Es una aceptación cariñosa de mis fuerzas y limitaciones a partir de las cuales puedo ir
construyendo mayores posibilidades de crecimiento, de creatividad y gozo para mí mismo y
para los que me rodean.

Estos y otros cuestionamientos deben hacerse por una persona vital que en forma sistemática
se esté retroalimentando para mantenerse siempre alerta, despierta consciente y conocedora
de sí misma, de su contexto y de sus necesidades de crecimiento en todos los planos.
Recordemos a Sócrates en su célebre frase ―Conócete a ti mismo‖

Es una aceptación cariñosa de mis fuerzas y limitaciones a partir de las cuales puedo ir
construyendo mayores posibilidades de crecimiento, de creatividad, de gozo para mí mismo y
para los que me rodean.

Quizá el problema fundamental de la aceptación de mi mismo sea la conjugación dinámica

entre lo que actualmente soy y tengo y lo que quiero y puedo llegar a ser.

Una aceptación pasiva total lleva a la muerte psicológica, un exagerado desear ser distinto al
que soy, lleva al stress y angustia por no alcanzar los objetivos que me he planteado.

26
Carl Rogers expresa claramente este crecimiento dinámico y aceptación de la persona al hablar
de la distancia entre el yo real y el yo ideal.

El Conocimiento de sí mismo
Por J. Krishnamurti

El conocimiento de sí mismo es el principio de la sabiduría y, por lo tanto, el comienzo de la

transformación o regeneración. El conocimiento de nosotros no puede dárnoslo nadie ni habrá
de hallarse en libro alguno. Consiste en verse de instante en instante en el espejo de la
convivencia, en ver la propia relación con los bienes, las cosas, las personas y las ideas. Los
problemas del mundo son tan colosales, tan complejos, que para comprenderlos y resolverlos
hay que abordarlos de un modo muy sencillo y directo; y la sencillez y visión directa no
dependen de las circunstancias exteriores ni de nuestros prejuicios y estados de ánimo
individuales. Como ya lo he señalado, la solución no ha de encontrarse, por ejemplo, mediante
conferencias o proyectos, ni sustituyendo a los viejos dirigentes por otros nuevos. Es evidente
que la solución está en el creador del problema, en el creador de la maldad, del odio y de la
enorme falta de comprensión que existe entre los seres humanos. El causante de estos daños,
el creador de estos problemas, es el individuo; ustedes y yo, no el mundo, como creemos.

El mundo es su relación con el otro. El mundo no es algo que existe aparte de ustedes y de mí.
El mundo, la sociedad, es la relación que establecemos o procuramos establecer entre unos y
otros; de suerte que ustedes y yo somos el problema, no el mundo; porque el mundo es la
proyección de nosotros mismos, y para comprender al mundo primero tenemos que
comprendernos a nosotros mismos.

El mundo no está separado de nosotros; somos el mundo, y nuestros problemas son los
problemas del mundo. Esto debe repetirse con mucha frecuencia, porque somos de mentalidad
tan indolente que no creemos de nuestra incumbencia en los problemas del mundo. Creemos
que deben ser resueltos por las Naciones Unidas o con el reemplazo de los viejos dirigentes por
otros nuevos. Es una mentalidad bien torpe la que piensa de ese modo, porque nosotros somos
responsables de la horrible miseria y confusión que hay en el mundo, de la guerra que nos
amenaza.

Para transformar el mundo, debemos empezar por nosotros mismos y, en ese caso, lo
importante es la intención. La intención tiene que consistir en comprendernos a nosotros
mismos y en no dejar a otros la responsabilidad de transformarse o producir un cambio
mediante la revolución, ya sea de izquierda o de derecha. Es, pues, importante comprender que
ésta es nuestra responsabilidad, la de ustedes y la mía; porque, por pequeño que sea el mundo
en que vivimos, sí podemos transformarnos, sí podemos hacer surgir un punto de vista
radicalmente diferente en nuestra existencia diaria. Sólo entonces, tal vez lograremos afectar al
mundo en general, y a las extensas relaciones de unos con otros.

ENERGÍA VITAL Y SALUD

Como ya se mencionó anteriormente, para poder llegar a ser una persona vital, hay que
mantener un nivel de energía suficiente. Este nivel de energía está necesariamente basado en
un estado de buena salud que permita un adecuado funcionamiento del organismo humano;
tanto en lo físico como en lo fisiológico, psicológico y espiritual.

27
Conviene reflexionar en este punto sobre la importancia de una buena alimentación, un régimen
ordenado de vida y trabajo, un interés permanente sobre las necesidades que el cuerpo y el
espíritu demandan. Recordemos otra cita clásica ―mente sana en cuerpo sano‖.

En el estudio de Abraham Maslow sobre la persona autorealizada, es decir, que han estado
funcionando vitalmente a plenitud, se advierte con eso respecto a la característica de las
personas ―Naturalistas‖ en el sentido de tener una preocupación del cuerpo y espíritu a quienes
les interesa comer bien y gustar la comida, el dormir bien y gozar el sueño y el llevar una vida
sexualmente activa y gozosa, aceptantes estas personas de su naturaleza animal así como de
su trascendencia espiritual. En una palabra orientadas a la promoción de la salud física,
psicológica y espiritual.

UNA ACTITUD DE APRENDIZAJE

La persona en crecimiento es aquella que se dice a sí misma: ―nunca acabaré de aprender‖,

esto es, la conciencia clara de que es inagotable la dosis y necesidad de aprendizaje en la vida.
Este tema se tocara más profundamente en la parte de ―aprendizaje experiencial‖.

La persona que se lanza a la tarea de ser vital es aquella que trata de aprender de cualquier
experiencia que la vida le ponga enfrente, desde la más insignificante hasta la más
trascendente y profunda.

La persona que se plantea sacar provecho, obtener algo, aprender de cualquier experiencia es
aquella a la que puede llamarse sabia.

Nos parece oportuno recordar la diferencia que hacia Heraclito entre el conocimiento y la
sabiduría; el primero como el cúmulo de datos conocidos por la persona – erudito-; y la
segunda, como la capacidad de ser feliz a partir de lo que la vida me enseña- el sabio-. Este
concepto nos lleva de la mano a la concepción del Aprendizaje Significativo como aquel que me
ocasiona una cambio interior (actitudes) y que se refleja en nuevos comportamientos
(conductas). Decimos con plena seguridad que si no hay nuevas conductas, no hubo
aprendizaje.

El aprendizaje significativo desde luego toma en cuenta el concepto teórico-conceptual, formal,

curricular pero creemos que este no es fundamental para una vida sabia y feliz, es solo un
conocimiento complementario.

Para tener un aprendizaje significativo el hombre auto realizado se caracteriza por una actitud
de sorpresa o asombro ante la vida en la que puede contemplar con simplicidad, humildad,
sencillez, los fenómenos cotidianos de la naturaleza y de la relación humana una y otra vez y
gozarlos con nueva frescura, recrearse con ellos y sacar el fruto de la experiencia, es decir,
aprender.

Esta actitud de frescura y asombro se combina con la profunda necesidad de encontrarle

sentido a la vida y crear una filosofía propia que explique y de congruencia al fenómeno vital.

28
CAPACIDAD Y ACTITUD PARA EL CAMBIO

La capacidad de cambiar, ha llegado a ser la única determinante de supervivencia. Estamos

como lo hemos dicho, en una época de cambios, la capacidad para cambiar han dicho varios
pensadores, ha llegado a ser la única determinante de supervivencia.

Todos decimos, el cambio es equivalente a la vida, la vida es cambiar y el cambiar es signo de

vitalidad.

La persona vital es aquella que tiene la capacidad de vivir y procurarse nuevas experiencias,
nuevos valores, nuevos trabajos, nuevos estilos y formas de vida congruentes con sus deseos y
posibilidades.

―Lo único permanente es el cambio‖.

Nosotros decimos el cambio es equivalente a la vida, la vida es cambio y el cambiar es signo de

vitalidad. No se trata, desde luego, del cambio por el cambio o de cambiar porque está de
moda; nos referimos al cambio evolutivo y al no evolutivo, a partir de lo cual la persona crece y
madura.

En este punto cobra singular importancia el tema de la resistencia al cambio, que se transforma
en una incapacidad para fomentar o aceptar la innovación de los diversos planos de vida
humana.

Cabe aclarar que la resistencia al cambio no es un tópico que se refiere a la edad adulta,
madurez o vejez, es propia del total de las etapas del desarrollo psicológico del ser humano.

Es muy importante en la capacidad y aptitud frente al cambio, el tema de la ―clarificación de

valores‖ que pueden entenderse como un camino por el cual las personas vitales en forma
sistemática cuestiona, analizan, rechazan, adoptan o bien confirman sus valores tanto teórica
como vivencialmente y al decir sus valores, nos referimos a los suyos realmente, no aquellos
que viven en función de su educación temprana, o de algunas otras influencias que les
impidieron una adopción libre y consciente de sus valores.

Pero recordemos, que lo único permanente es el cambio.

EL SENTIDO DE LOGRO, VITALIDAD Y TRABAJO

Algunas personas dedicadas al estudio de sí mismo como son Maslow, Rogers, McClelland y
otros, han señalado el ―Sentido del logro‖ como uno de los motivadores más importantes que
dirigen la energía física y emocional del ser humano hacia la consecución de objetivos y han
señalado el tema como uno de los problemas actuales en la relación sinérgica hombre-trabajo-
organización.

Aunque no el único, pero si para la persona madura y adulta el trabajo es el fenómeno que más
sentido y realidad de logro le brinda.

29
No pretendemos profundizar en toda una teoría sobre el trabajo, sin embargo queremos señalar
aquellos aspectos del trabajo, entendiéndolo más como un fenómeno liberador, actualizador y
trascendente para el ser humano. Desde luego, rechazamos todo sistema de trabajo
enajenante que frustra y mata psicológicamente las capacidades y los talentos del hombre así
como una motivación, creatividad y responsabilidad.

En primer término, el trabajo es natural al hombre, es decir, es una forma natural de establecer
un contacto con la naturaleza, con el cosmos.

―trabajar no será para nosotros un escape de nosotros mismo, sino una expresión creativa de
las fuerzas espontáneas de la persona que ha afirmado conscientemente su relación con el
mundo y con su semejantes‖.

Peter Drucker ha insistido que el hombre vital es aquel que imprime un sello personal a su
trabajo, crea su propio puesto y le da un sentido original a su labor cotidiana; trátese de un
carpintero, de un alto ejecutivo o de un artista. Hace suyo el trabajo y lo trasciende. El trabajo,
lo sabemos, no es contrario ni negativo para el hombre. Trabajar significa un desplazamiento y
encauzamiento de nuestra energía vital, física, emocional y mental. Por lo tanto, trabajar es una
forma sana de vivir y una condición de vitalidad.

El hombre tiene dos caminos de trascendencia: el trabajo y las relaciones de amor. El reto vital
consiste en trascender creando, o trascender destruyendo. Por eso se dice que el hombre vital
ejercita y desarrolla sus potencialidades en lugar de arrastrar su existencia destruyéndose.

El trabajo en nuestra orden de ideas es una forma de conocerme a mí mismo. El tipo de trabajo
que realizo, la calidad y motivación que le imprimo son medios de saber quién soy, como soy,
que me hace a mí lo que hago, como lo hago, porque lo hago, para que lo hago, con quien lo
hago. Además de lo anterior, el trabajo es un medio de sobrevivir y no solo nos referimos al
trabajo o tarea remunerada o asalariada, sino a todo tipo de labor estructurada y organizada en
un ambiente socioeconómico. En este sentido el trabajo es una forma de responder a nuestra
naturaleza social, lo que quiere decir es que a través de nuestras labores podemos ayudar
solidariamente, cuando los resultados de nuestro trabajo beneficien a otros.

Finalmente, el trabajo, es una forma de trascender y ser un autentico ―ser humano‖. Por ello se
concibió al hombre en una época clásica como el homo Faber. Eric Fromm señala que el
hombre tiene dos caminos de trascendencia: el trabajo y la relación de amor. El reto vital
consiste en trascender creado, o trascender destruyendo. Por eso decimos que el hombre vital
ejercita y desarrolla sus potencialidades en lugar de arrastrar su existencia destruyéndose.

BIBLIOGRAFÍA

 Casares, D. Y Silicio, A. PLANEACIÓN DE VIDA Y CARRERA. México,

Limusa/Noriega, 1990

 Berumen, Gomar y Gómez. ÉTICA DEL EJERCICIO PROFESIONAL. Ed. F. H.

Hesselhbein Marchal Goldsmith, USA, 2000.

 http://www.mundonuevo.cl/areas/Revista/enero2001/conocimientodesimismo.htm

30
 Sesión 5 Unidad I: La persona y su contexto social
1.2 Conocimiento de sí mismo

CAPACIDADES Y LIMITACIONES

OBJETIVO:

Hacer conciencia de las propias capacidades y limitaciones y cuáles son

factibles de desarrollo y cambio.

TAMAÑO DE GRUPO:

Ilimitado.

TIEMPO REQUERIDO:

30 minutos.

MATERIAL:

Papel y lápiz para cada participante.

LUGAR:

En el salón donde se desarrolla el curso.

DESARROLLO:
I. El instructor entrega a los participantes una hoja de papel y los lápices.

II. Les pide a los participantes que en el lado derecho de la hoja listen sus
habilidades, talentos, capacidades, recursos y fuerzas positivas, y en el
izquierdo debilidades, limitaciones, incapacidades y errores.
III. El instructor hace hincapié en que sean revisadas todas las áreas:

 Física,
 Intelectual,

31
  Emocional,
 Espiritual y
 Social.

IV. Al terminar el listado, se les pedirá que analicen sus respuestas y pongan a
cada una: una ―C‖ si es factible de cambio, ―D‖ si es factible de desarrollo y
―A‖ si no es factible ninguna de las dos.

V. El instructor integra subgrupos de 4 personas y les pide que comenten lo

anterior sacando en conclusión: ¿Qué necesitamos para poder lograrlo?

32
Sesión 6 Unidad I La persona y su contexto social

1.2.1 Dimensiones del yo

UNIDAD I LA PERSONA Y SU
CONTEXTO SOCIAL

I.2.1 DI MEN S I ON ES DEL YO

Dimensiones del “Yo”

YO FAMILIAR

YO SOCIAL YO PRIVADO

DIMENSIONES DEL “YO”

YO FISICO YO ESPIRITUAL

YO LABORAL

33
 El yo privado

CARACTERISTICAS:
 Relación con uno mismo
 Construcción de sentimientos hacia uno mismo:
 Afecto  Autorrechazo

 Autoconfianza  Devaluación

 Fortaleza  Inferioridad

 Seguridad personal  Autodesconfianza

El yo familiar

Paternidad Pertenencia

EL yo familiar
Refugio Seguridad

Afecto

34
 El yo social
“El hombre es social por naturaleza”

Expansión de sí mismo

Relaciones con grupos Amistades

El yo físico
Desarrollo y cuidado del propio cuerpo y la salud

NUESTRA IMAGEN

SENTIMIENTOS RELACIÓN CON EL MUNDO

35
 El yo laboral

Relación humana Utilidad

EL MUNDO DE
Fuerza física Trascendencia
TRABAJO

Inteligencia Aportar

El yo espiritual

Alienta a obrar

Valor

Esfuerzo

La “Fe”

36
 Complemento Sesión 6 Unidad I: La persona y su contexto social

1.2.1 DIMENSIONES DEL YO

El reto más importante del ser humano es el lograr y mantener un equilibrio vital que le permita
alcanzar su plenitud, el máximo de su desarrollo físico, emocional y espiritual. Este desarrollo
se fundamenta en el conocimiento de uno mismo en el descubrimiento de sus principales
fuerzas. La sabiduría del hombre en la construcción de si mismo, está en fincar su propio ser,
en sus potencialidades y en sus fuerzas, no en sus debilidades.

Este equilibrio significa el compromiso total que asegure a vivir en plenitud sus distintas facetas
humanas. Los psicólogos suelen decir que el ser humano tiene seis dimensiones del ―Yo‖:

- Él yo privado o intimo
- El yo familiarel yo social
- el yo físico
- el yo laboral
- El yo espiritual.

EL YO PRIVADO O ÍNTIMO

Es la relación con uno mismo, de la que ya se ha tratado en el tema de vitalidad que es la

capacidad de autoconocimiento, de relación con uno mismo. Este yo íntimo se construyen los
sentimientos más profundos hacia uno mismo: de aprecio, afecto, auto confianza, fortaleza,
seguridad personal, auto comprensión, exigencia, perdón etc.; o los sentimientos
autoconstructivos de rechazo; devaluación, inferioridad, auto desconfianza.

Estos sentimientos, inicialmente en la vida de cada quien, los introyecta en función de los
sentimientos que recibe uno de los padres, maestros y en general del medio ambiente. De ahí
la importancia de los primeros mese y enseñanzas de la vida y de las primeras relaciones en la
historia de cada quien, sin embargo partir de la adolescencia, uno se va convirtiendo en una
responsable y escultor de esos sentimiento.

En el equilibro vital, el ser humano que busca su auto relación dedicara tiempos de
autorreflexión, de introspección para conocer sus estados de ánimo, las relaciones causadas de
los mismos; para definir sus metas y analizar la congruencia de sus acciones; dedicara tiempo a
fluir sus sentimientos más profundos a estar consigo mismo.

En este proceso ayuda a la meditación, el escuchar música, el estar a solas, el escribir las
propias vivencias y experiencias, el gozar las vivencias y las mismas relaciones interpersonales
profundas de amistad, amor, de auto descubrimiento; pero sobre todo la capacidad de
introspección y auto análisis.

EL YO FAMILIAR

El ser humano tiene la necesidad de pertenecida; de convivir en su grupo primario en el cual

siente permanencia, seguridad identificación, afecto y refugio. En su núcleo familiar se da la
maternidad y paternidad, el sentido de trascendencia entre los hijos, la necesidad de transmitir
37
la propia experiencia y transmitir no solo la vida física, sin propiciar el crecimiento total de los
suyos. Se da la hermandad, los lazos de sangre, la lealtad. De manera sobresaliente, se da la
relación amorosa, la relación en pareja y la vida sexual trascendente.

En el núcleo familiar y en la relación de pareja se procura la educación crecimiento, no solo en

los hijos, sino de los mismos padres, se facilita el intercambio amoroso, afectivo de manera
cotidiana y permanente. En este entorno se da el descanso y el juego.

Desde luego, la risa que se obtiene no se da gratuitamente, es necesario consumirla construirla,

alimentarla y acrecentarla.

No es una relación fácil: sino que implica compromiso y entrega. La familia puede ser la
relación más destructiva del ser humano.

Una familia enferma produce la neurosis y la psicosis y las psicopatías. En el seno de la

vivencia familiar encontramos la génesis de las guerras, de las dictaduras, del progreso y de la
democracia.

EL YO SOCIAL

Todo ser humano tiene la necesidad de una mayor expansión de sí mismos y enriquecerse más
allá de su núcleo familiar. Las amistades, las relaciones con otros grupos, y personas dan la
necesidad de conocer nuevos horizontes y formas de vida. Propicia una mayor trascendencia
de la persona. La vida social ayuda a no encerrarse en un pequeño núcleo que lo limite; sino
que favorezca el incremento político, cultural, recreativo, afectivo y de nuevas lealtades,
proporcionan esquemas de comparación y de crecimiento a la misma vida de pareja y familia.

EL YO FÍSICO

El desarrollo y el cuidado del propio cuerpo y la salud, ya ha sido tratado ampliamente en el

tema de la vitalidad, por lo que solo haremos hincapié en la importancia de la relación del yo
fisco, es decir, de la relación que yo tenga de mi cuerpo y de su impacto con los demás ―yo‖.

El cuerpo es el aparato sensible a través del cual captamos el mundo que nos rodea. El sr
humano, primero se acepta a si mismo, a través de sus sentidos, y desarrolla una primera
imagen de si a través de su cuerpo. Un cuerpo sano favorece una mejor imagen de sí mismo.
El conocimiento y el cuidado del propio aparato físico es la base de un crecimiento sano, a
través del cuerpo se manifiestan las necesidades y sentimientos, la agresividad y el amor.
Cuando reprimimos las emociones y nos sobrecargamos de tensión, se manifiesta en la tensión
del tono muscular, y en el largo plazo de los músculos pueden trascender permanentemente
con la consecuente inestabilidad para captar lo bello para sentir y propiciar el proceso normal
de pensamiento y reflexión.

De aquí la importancia del cuidado del cuerpo de una dieta adecuada que no intoxique al
organismo y del ejercicio físico para descargar la tensión y tener un tono muscular adecuado.

38
La imagen de uno mismo, sobre todo en los primeros años, es aceptada a través de la imagen
que tenemos de nuestro cuerpo: a tal grado que ningún niño tenga un defecto de equilibrio en
sus piernas, genera una inseguridad para psíquica.

Un niño con algún defecto físico notable, desarrollara un sentimiento de inferioridad..

La fealdad genera sentimientos de auto rechazo, etc.

Estos sentimientos, a su vez producen sentimientos auto compensados que favorezcan el

desarrollo de otras facultades.

EL YO LABORAL

Es nuestra prolongación y transformación en nuestro mundo. Es una fuente de crecimiento

personal y desarrollo de nuestras cualidades. Las mejores horas de nuestros días y los mejores
días de nuestra vida transcurren en el trabajo.

El trabajo nos da la oportunidad de ser útiles, de sentir la fuerza y potencial humana de

modificar y crear el medio de aportar y trascender; de sentir el poder de la inteligencia, de la
fuerza física y de la relación humana, aunque también, mal encausado destruya a las personas,
a las naciones y al medio ambiente; destruye la auto estima y la seguridad personal.

Nos referimos al trabajo en su sentido más amplio; no solo al trabajo remunerado, sino toda
acción humana que trasforma su medio. La educación formal e informal, la creación artística y
cultural la invención aplicación de la tecnología; la creación del ambiente físico y moral etc.

EL YO ESPIRITUAL

Es área del encuentro más humano, si puede decirse así. Es la oportunidad de vivenciar y la
facultad de dar sentido y trascendencia; de descubrir el porqué y el para qué de la vida de cada
quien. El área que proporciona la integración total del ser humano en el amor y en el trabajo. La
oportunidad de dar y proyectarse de superar las limitaciones físicas y encontrar la
autorrealización mas allá de lo puramente sencillo y físico, más allá de las habilidades y
capacidades psíquicas.

Es la capacidad del gozo integral del arte, de la naturaleza, del amor y de la amistad; es la
capacidad de sentirse parte del esfuerzo de todo, de la humanidad, del grupo humano.

Es la capacidad de encontrar el sentido y la dirección; de encontrar las decisiones que orienten

y vinculen el destino personal. Que orienten e integren las acciones, los impulsos y los
sentimientos. Esta es la capacidad de vincular el esfuerzo y la vida personal con los otros, con
la naturaleza y con dios.

En la trascendencia los hombres y las mujeres han encontrado su mayor fuerza y las mayores
potencialidades. Han creado las mejores obras de la humanidad; las culturas mas permanentes,
las acciones heroicas, las obras más bellas y grandiosas; la sabiduría que perdura a través de
los siglos; los inventos, descubrimientos; y los actos de generosidad y de humanismo.

39
 CONCLUSIONES

El conocimiento de sí mismo es el principio de la sabiduría y, por lo tanto, el comienzo de la

transformación o regeneración. El conocimiento de nosotros no puede dárnoslo nadie ni habrá
de hallarse en libro alguno. Consiste en verse de instante en instante en el espejo de la
convivencia, en ver la propia relación con los bienes, las cosas, las personas y las ideas.

Como se ha dicho, se trata de descubrir el proceso de la comprensión de nosotros mismos,

que no es un proceso de aislamiento. No es el retiro del mundo, porque aislados no podemos
vivir. Ser es estar relacionado, y el vivir en el aislamiento es cosa inexistente. Es la falta de
verdadera convivencia lo que causa conflictos, miseria y lucha; y, por pequeño que sea nuestro
mundo, si podemos transformar nuestras relaciones dentro de ese pequeño mundo, ello será
como una onda que se extiende constantemente hacia afuera. Creo que es importante ver eso,
o sea, que el mundo es nuestra interrelación, por estrecha que sea; y si ahí podemos producir
una transformación –no superficial sino radical- entonces empezaremos activamente a
transformar el mundo.

La verdadera revolución no se realiza conforme a una norma determinada, de izquierda o de

derecha. Buscamos una revolución de valores, una revolución que lleva de los valores
sensorios a los que no son sensorios ni creados por influencias ambientales. Para encontrar
esos verdaderos valores que traerán una revolución radical, una transformación o una
regeneración, es esencial que uno se comprenda a sí mismo. El conocimiento de sí mismo es el
principio de la sabiduría y, por lo tanto, el comienzo de la transformación o regeneración. Por
consiguiente, es importante descubrir esas cosas por nosotros mismos, pues el conocimiento
de nosotros no puede dárnoslo nadie ni habrá de hallarse en libro alguno. Tenemos que
descubrir, y para descubrir, tiene que haber intención, búsqueda e investigación. Mientras esa
intención de descubrir, de inquirir hondamente, sea débil o no exista, una simple aseveración, o
un deseo casual de investigar sobre sí mismo, tienen muy escasa significación.

La transformación del mundo se efectúa, pues, por la transformación de uno mismo; porque el
―yo‖ es producto y parte del proceso total de la existencia humana. Para transformarse, el
conocimiento de sí mismo es esencial; porque si no se conoce lo que uno es, no hay base para
el verdadero pensar, y sin conocerse a sí mismo, no puede haber transformación. Este
conocimiento de uno mismo, requiere una extraordinaria vigilancia de la mente; porque lo que
es sufre constante transformación, cambio, y, para seguirlo velozmente, la mente no debe estar
atada a ningún dogma ni creencia en particular, a ninguna norma de acción. Si quieren seguir
algo, de nada sirve estar atado. Para conocerse a ustedes mismos, tiene que existir la
vigilancia, la actitud alerta de la mente, en la que se esta libre de toda creencia, de toda
idealización, porque las creencias e ideales no hacen más que dar un color, pervirtiendo la
verdadera percepción. Si quieren saber lo que son, no pueden imaginar o creer en algo que no
son. Si soy codicioso, envidioso, violento, el solo hecho de tener un ideal de ―no violencia‖, de
―no codicia‖, es de escaso valor. Pero el saber que uno es codicioso o violento, el saberlo y
comprenderlo, requiere una extraordinaria percepción. Exige honestidad, claridad de
pensamiento; mientras que perseguir un ideal alejado de lo que es, resulta una escapatoria. Les
impide descubrir y obrar directamente sobre lo que son.

40
 BIBLIOGRAFÍA

 Casares, D. Y Silicio, A.PLANEACIÓN DE VIDA Y CARRERA. México, Limusa/Noriega,

1990

 Berumen, Gomar y Gómez. ÉTICA DEL EJERCICIO PROFESIONAL. Ed. F. H.

Hesselhbein Marchal Goldsmith, USA, 2000.

 http://www.mundonuevo.cl/areas/Revista/enero2001/conocimientodesmismo.htm

41
 Sesión 8 Unidad I: La persona y su contexto social

1.2.2 PLANEACIÓN DE VIDA Y CARRERA

Características del plan de vida y carrera

Una condición para la vitalidad de todo individuo maduro es la capacidad de planificar su vida y
carrera, este, desde luego, es el tema central del presente libro y su teoría y práctica se
desarrollan a lo largo de sus capítulos.

Para la plantación de vida y carrera es fundamental el señalamiento de objetivos vitales y

profesionales que marquen los pasos en el crecimiento de la persona.

Hablar de objetivos vitales y profesionales es dar un paso mas allá de los meros sueños,
intenciones y afanes que pueden no significar nada para la persona a menos que los mismos
sean traducidos en objetivos a lograr, es decir, en resultados y de los cuales la persona tenga
pleno control.

Las características del proceso de planeación de vida y carrera, al igual que toda tarea
administrativa de importancia, debe contar con algunas características básicas:

1. Partir de la planeación estratégica de la organización; Esto es, del plan global de la

misma en el corto y largo plazos.
2. Contar con el respaldo y compromiso de la alta dirección.
3. Ser ordenado, sistemático y lógico.
4. Ser continuo. Que no sea destello de un destello de un momento, sino preocupación
constante.
5. Estar de acuerdo con el ambiente: Idiosincrasia del factor humano, tecnología utilizada,
los mercados, la legislación laboral, es decir, el entorno económico-social.

Si hablamos del proceso de planeación de vida y carrera y que estaremos desarrollando factor
humano para contribuir al éxito de la organización, podemos decir que el desarrollo de la
administración es la experiencia planeada, el crecimiento predirigido y la oportunidad de
capacitación que se da a las personas que realizan las funciones administrativa; por lo tanto, el
plan de carrera que una empresa establezca para sus empleados forma parte del desarrollo de
la administración.

El desarrollo de la administración es, o debería ser, exactamente lo que su nombre indica.

Administración significa planeación, organización, integración, dirección y control de los
elementos que componen una empresa, y el desarrollo estará representado por la oportunidad
planeada de recibir capacitación, educación, experiencia dirigida y planeada.

En ese punto son cuatro las áreas a cubrir a todo esfuerzo de planeación de vida y carrera. Les
llamamos cuatro áreas, a saber:

42
 • CONMIGO MISMO.
• CON MI FAMILIA.
• CON EL TRABAJO.
• CON EL MUNDO.

CONMIGO MISMO.

Esta área se refiere a la comunicación interna necesaria para la conciencia y conocimiento de la

persona consigo misma.

Es el dialogo interno y la intencionalidad y planificación de la vida en un ámbito estricta y

profundamente personal, y como tal, es un dialogo integrador de los procesos sensibles,
emocionales y racionales. Es tomar un verdadero contacto con la totalidad de mi mismo, y no
solo de conceptualización o inventario de los atributos y debilidades de la persona. Es un
proceso fenomenológico de encuentro permanente conmigo mismo.

• Se refiere a la comunicación interna.

• Conciencia y conocimiento de la persona misma.
• Es un dialogo interno y planificación de la vida.
• Estricta y profundamente personal.
• Tomar un verdadero contacto de mí mismo.
• No solo una conceptualización o inventario de los atributos o debilidades de la persona.
• Es un encuentro permanente conmigo mismo.

CON MI FAMILIA.

La familia puede llegar a ser un ambiente de crecimiento que favorezca al desarrollo más intimo
de la persona. Es la prolongación más cercana de uno mismo, donde se da el proceso
trascendente de crear y promover la vida y estructurar e integrar el propio ambiente vital y de
los seres a quienes más quiere y con quienes convive íntimamente.

Esta área familiar se ha visto enfrentada a importantes cambios, de ahí la importancia de una
mayor sensibilidad, comunicación y planeación dinámica de la familia.

• La familia puede llegar a ser un ambiente de crecimiento.

• Prolongación más cercana de sí mismo.
• Proceso de crear y promover vida.
• Estructurar y crear el propio ambiente vital.
• Enfrenta importantes cambios.

CON EL TRABAJO.

El trabajo es uno de los campos más importantes de la trascendencia social para el ser
humano. En nuestra sociedad actual tan compleja, las organizaciones llegan a ser en muchos
casos el único medio viable del quehacer social, económico y político. Este ámbito
sociopolítico es parte de nuestra tarea y habla de los sentimientos más profundo de
43
identificación solidaria y subsidiarían nuestra sociedad pluralista hace que la capacidad de
influencia social se vaya limitando y definiendo en función de las instituciones ò grupos a los
que pertenecemos, de aquí la importancia de una plantación y selección de la actividad, grupo
u organización a la que quiero pertenecer como medio de influencia y compromiso social.

¿Qué objetivos y planes tiene que realizar la persona en relación con su trabajo y su carrera?
¿Está satisfecho con su actual trabajo ‗? ¿Quiere seguir donde esta, ò quiere cambiar de giro o
de lugar? Un análisis y cuestionario respecto al trabajo, cualquiera que este sea y
desempeñado en cualquier tipo de organización, es necesario para toda persona vital.

• Trascendencia social.
• Sociedad compleja.
• Plantación y selección de actividad.
• ¿Qué objetivos y planes tiene que realizar la persona en relación con su trabajo y su
carrera?
• ¿Cuál es el tipo de trabajo que te gustaría tener o hacer?
• ¿Estás satisfecho con tu actual trabajo?
• ¿Quieres seguir donde estas, o quieres cambiar de giro o de lugar?

CON EL MUNDO.

Un acumulado de estas tres áreas anteriores cubrirán en esta ultima área de contacto, sin
embargo, el sentido que queremos darle va relacionado con el mundo de la naturaleza y de las
diversas manifestaciones sensibles. ¿Cómo esta mi comunicación o contacto con la naturaleza;
con los árboles, las flores, los animales? ¿Aun me impresiona la belleza de los volcanes, de la
lluvia?, ¿vibro con la música, puedo llorar al escuchar una bella sonata o verso que haga
resonar mis fibras emocionales? Esto y más me debe decir que tan sana esta mi vida en
relación con el mundo de la naturaleza, y que objetivos en este ámbito conviene que me
empiece a trazar.

Hemos visto las condiciones o características de vitalidad para la persona. Creemos que las
seis son necesarias y aceptamos que no son las únicas pues cada una de ellas demandaría
todo un esfuerzo especializado. De hecho existen obras diversas que abarcan uno u otro tema,
para lo cual remitiremos al lector a nuestra bibliografía.

• En el sentido relacionado con la naturaleza.

• ¿Cómo esta mi comunicación o contacto con la naturaleza, árboles, flores y animales?
• ¿Aún me impresiona la belleza de los volcanes o de la lluvia?
• ¿Vibro con la música, puedo llorar al escuchar una buena sonata o verso que haga
resonar mis fibras emocionales?

CRECIMIENTO PERSONAL

Crecimiento personal es el proceso de asimilación e integración de nuevas experiencias e

información, que hacen cambiar la conducta, la capacidad, las concepciones de si mismo y del
mundo. Implica un cambio principalmente cualitativo en la persona.

44
Haber crecido es ser capaz de hacer algo distinto y mejor de lo que hice ayer. Implica descubrir
y desarrollar potencialidades latentes. Implica aprendizaje, cambio, movimiento: vitalidad.

Ser responsable y auto dirigirse es necesario para un crecimiento personal afectivo. La

autoconciencia acelera las oportunidades de desarrollo.

El crecimiento requiere un deseo de crecer y exponerse a nuevas experiencias y nueva

información.

Por crecimiento personal se entiende la actualización de las potencialidades humanas

(psicológicas y espirituales) que la persona puede hacer más allá de su desarrollo natural en
función de la edad. Con el trabajo de crecimiento personal la persona aumenta sus
posibilidades de pensar, sentir y actuar de una manera saludable y plena.

Conceptos y actividades relacionadas con el crecimiento

a) crecimiento físico: ejercicio físico, coordinación motora etc.

b) Crecimiento espiritual: Abrirse a experiencias religiosas, de trascendencia, de encuentro,
de sentido de vida.
c) Crecimiento psicológico: Autoconciencia, meditación, capacidad de pensar y reflexionar.
d) Crecimiento en influencia: Entrenarme en liderazgo, oratoria, manejo de entrevistas, en
política, como docente o maestro.
e) Crecimiento en conocimientos: Estudio y lectura, apertura, a otros que saben más.
f) Crecimiento en habilidades: practicar artes, ejercitar y recibir retroalimentación de
avance
g) Crecimiento de aprender. Aprender a aprender.

La actividad adecuada para crecer, es aquella que se relaciona con nuestra etapa de desarrollo,
no se puede enseñar a alguien que no esta preparado.

OBSOLESCENCIA Y VEJEZ

Obsolescencia y vejez son temas de importancia en la temática de la vitalidad, podría definirse

como la pérdida de un valor, por que se han ido disminuyendo las capacidades o porque ya no
es útil.

La Obsolescencia produce baja en la motivación y en las capacidades y es evidencia de la

vitalidad.

Clases de Obsolescencia:
a) No estar al día en los cambios que se producen
b) La vejez (aunque muchas veces es solo excusa)

La obsolescencia implica que la persona y la organización han quedado fuera del contexto en
relación a su medio ambiente.

Se percibe a un individuo u organización como obsoleta, cuando fracasa en su capacidad de

cambio, en un ambiente que ha cambiado.
45
No volverse Obsoleto requiere:

a) Crecimiento (cambio y adaptación) para enfrentarse al medio ambiente mutante.

b) Cambiar de medio ambiente a uno que sea compatible con las necesidades
c) Estudio sistemático.

Obsolescencia significa la:

a) Perdida de conocimientos que se adquieren una vez.

b) Perdida de habilidades por falta de uso.
c) Incapacidad de nuevos aprendizajes.
d) Baja de energía y motivación
e) Incapacidad para adaptarse al cambio

VEJEZ

Biológica: Energía, Salud y Tiempos de reacción.

Psicológica: Emociones, Capacidades, Percepciones, Aprendizaje y Sentimientos.

Social: Hábitos sociales, Estatus y Adaptación de roles

La vejez biológica se da necesariamente, pero puede ser acelerada o desacelerada.

La vejez psicológica afecta a la biológica. La vejez psicológica resulta del cambio o deterioro de
la propia imagen.

La vejez social tiene que ver con la interacción del individuo y su medio ambiente.

Cuando la persona se vuelve rígida en sus roles o cuando el medio ambiente no lo acepta por
prejuicios

EQUILIBRIO VITAL Y LA PLANEACIÓN DE VIDA Y CARRERA

Equilibrio vital se define como el compromiso de cada individuo con respecto a llevar una vida
grata, con sabiduría, esto se refiere a que cada persona cuenta con las mismas horas al día, los
mismos días etc. Solo que cada cual Serra responsable de saber llevar su propio estilo de vida
dependiendo de su propio esfuerzo puesto que cada quien se forja su propio destino.

Metas totalizadoras Años

1ª. Llegar a una existencia independiente. (0 a 10)

2ª. Llegar a concebirse como persona. (11 a 20)

3ª. Proyectar la propia vida. (21 a 30)

4ª. Manejar y propulsar las energías personales. (31 a 40)

46
5ª. Autoafirmación y perfeccionamiento. (41 a 50)

6ª. Crear un nuevo estilo de vida. (51 a 60)

7ª. Decidir como jerarquizar y liberar compromisos. (61 a 70)

8ª. Obtener lo mejor de la jerarquización y liberación de compromisos (71…..)

Este nivel de energía tiene parámetros mínimos y máximos, por debajo de los mínimos
experimentamos aburrimiento, depresión falta de vitalidad, falta de actividad y de desarrollo
humano. Por otro lado cuando funcionamos permanentemente mas allá de los máximos
experimentamos exceso de tensión, stress, desgaste excesivo, insensibilidad y disminución de
la capacidad de pensar y crear, adicionalmente a los efectos físicos y fisiológicos de exceso de
adrenalina y tóxicos que disminuyen las defensas del organismo. En la vida moderna resulta
muy complicado llevar un verdadero equilibrio de energía y stress.

Especialmente en la vida moderna, el reto de manejar y optimizar la energía y stress han vuelto
ya que vivimos un mundo cada vez más exigente y competitivo. El manejo del stress se da,
precisamente en el equilibrio vital entre las seis áreas que hemos estudiado; pero más
concretamente, podemos hablar de seis metas a lograr que se deriven de las características de
la vitalidad:

a) Clasificar y ser concurrente con los propios valores y sentido vital. Mantener la capacidad de
introspección y con tacto con uno mismo. Tener momentos de soledad o de dialogo
interpersonal profundo.

b) Tener una positiva autoestima y valoración de sí mismo. Ver el mundo con un realismo
positivo. Tener fe en uno mismo. Tomar los problemas como alternativas de crecimiento y
aprendizaje.

c) Organizar el tiempo en función de esos valores y de las diversas áreas. No ponga su

esperanza en una sola área. Sea una persona con riqueza de vida en las diversas áreas.

d) Ser una persona orientada al logro, a la acción, no un ―idealista sin realizaciones‖. Esta
acción no hay que confundirla con hacer muchas cosas, si no hacerlas con intensidad y
profundidad. Resolver los problemas, no sufrirlo indefinidamente. Tomar dediciones, ser
asertivo y hacer una sola cosa a la vez.

e) Cuidar el cuerpo y la salud; mantener una postura asertiva corporal; saber respirar
profundamente para ir descargando energía reprimida en los músculos; mantener una
relajación adecuada, cuidar de no tener los músculos permanentemente apretados como si
viviéramos en alarma o peligro constante; hacer ejercicio y tener una dieta balanceada.

f) Saber expresarse así mismo, especialmente los sentimientos de agresión y de miedo, como
se analizara en el tema de asertividad y de comunicación, una actitud ante la vida.

De aquí la importancia de lograr una vida completa de los seis ―yoes‖: un cuerpo sano, fuerte y
sensible; una vida de pertenencia familiar y amorosa; una relación rica en amistades, relaciones
47
y7 compromisos; un espacio de vivenciarse así mismo; un desarrollo de las habilidades de
transformación del mundo y del medio a través del trabajo y sobretodo de un sentido integral de
valores, metas y compromisos que trascienden y orientan el propio destino.

Vitalidad organizacional

Los valores humanos-sociales y económico-productivos acortan sus distancias, y en la moderna

filosofía administrativa se conciben no solo como interdependientes y complementarios, sino
como dimensiones de un mismo fenómeno: el desarrollo del hombre y la construcción de una
sociedad que promueva su crecimiento y realización. Únicamente las empresas vitales,
comprometidas en serio con esta construcción con alto sentido de responsabilidad social, serán
las que puedan crecer, desarrollarse humana y técnicamente y por ello logra su permanencia
en el mercado, además de su éxito económico y social.

Las organizaciones e instituciones tanto del sector público como privado que tiene la tarea de
generación de bienes y servicios de calidad y excelencia, deben indeclinablemente concebir y
dar sentido a sus tareas productivas a partir de un modelo humanista, pues de otra manera,
pierden su sana dirección, o van frontalmente en contra del desarrollo y la dignidad del ser
humano. La llamada ―orientación productiva‖ de Erich Fromm basada en la actitud de biofilia -
amar a la vida- debe convertirse en principio ético de todo el quehacer social e industrial en el
mundo de hoy y de mañana.

El modelo de vitalidad organizacional, surge como una respuesta a la preocupación universal

de los ―lideres‖ para desarrollar, preparar y adaptar a sus organizaciones a esta era de
constante cambio explosivo y de retos trascendentes, y encuentra sus raíces y fundamentos de
doctrina, investigación y praxis en el desarrollo organizacional y en todos los principios y
técnicas que las ciencias del comportamiento han aportado a la vida de la empresa moderna,
integrando la dimensión personal, grupo, organización, calidad y responsabilidad social.

A la tarea educativa que forma parte integrante de la vitalidad organizacional y que supone un
proceso educativo de cambio evolutivo, la doctrina y la investigación en las áreas de recursos
humanos y cambio organizacional, han dirigido especial atención en los últimos 15 años,
aportando principios, modelos y herramientas útiles a toda empresa, ente ellas, figura de
manera importante la planeación de vida y carrera.

La vitalidad organizacional tiene su enfoque fundamental en el mejoramiento de las

organizaciones mediante un sistema total de cambio planeado. Sus áre4as de aplicación son
muy amplias, puede utilizarse en un sindicato de trabajadores, en un cuerpo voluntario, plantas
industriales, unidades gubernamentales, organizaciones que brindan servicio, empresas
pequeñas y multinacionales, laboratorios de investigación y desarrollo técnico, escuelas,
universidades, en fin, cualquier organización es campo propicio para un programa de vitalidad
organizacional, especialmente si ésta busca un mejoramiento integral.

El acelerado crecimiento del medio ambiente en que vivimos, notorio en cambios sociales,
tecnológicos, económicos y culturales exige al individuo y a las organizaciones de hoy en día
una nueva actitud, una actitud vital, que les permita enfrentarse con un alto dinamismo a las
diversas situaciones que se les vayan presentando. En este sentido, existe un circulo vitalizador
de la empresa, que parte de la situación actual hasta el señalamiento de nuevas metas.

48
Dentro de una estructuración social sumamente compleja como la actual, es muy fácil caer en
la obsolescencia y tecnocracia, perdiendo el verdadero sentido de la participación del individuo
en el núcleo socioeconómico y laboral al que pertenece. Como concepto y realidad contraria a
la vitalidad y salud de una organización, existe ya en lenguaje administrativo de las ciencias del
comportamiento, el concepto de ―patología de la empresa‖.

Así como hay una clasificación de la enfermedad psicoemocional en el individuo, familia o

grupo, existe también la empresa enferma. Hay estudios serios referentes a los rasgos y
características de lo que podrá llamarse analógicamente una enfermedad empresarial. Empresa
sin corazón, sin cerebro. Otras miopes, depresivas, narcisistas que han roto con los marcos de
realidad, destruyendo los sistemas ecológicos y los sistemas de justicia social. Todo ello a dado
lugar a clasificar sus síntomas o síndromes y de allí derivar algunos pronósticos a partir de su
conducta enferma.

La vitalidad organizacional es una respuesta cambiante al medio ambiente en el que vivimos.

Prácticamente todos los autores especializados en administración avanzada, desarrollo
organizacional, calidad total, etc., coinciden en que el mundo está sufriendo transformaciones
en todos los órdenes, inclusive en su mismo ritmo de transformación. Richard Beckhard en su
libro de desarrollo organizacional: estrategias y modelos. Sostiene que la situación actual ante
la que se debe enfrentar cualquier gente, difiere radicalmente de de la prevalesencia hace tan
solo pocos años y lo fundamenta abordando el tema desde lo más general, en que trata los
grandes avances en los campos del conocimiento, de la tecnología, de las comunicaciones, de
la economía, etc., hasta aspectos particulares respecto del ambiente de las organizaciones
modernas con mercados más diversificados, cuyos productos cuya curva de vida es cada vez
más estrecha, con sofisticados sistemas de comercialización, afiliación, estructura funcional,
etc., y, en última instancia llegando a los ― cambiantes valores de hoy en día‖.

Es por lo anterior que la vitalidad organizacional, es una respuesta al cambio; pero no una
respuesta activa a los estímulos, del medio ambiente sino una respuesta proactiva que provoca
una mejoría en todos los aspectos de la organización y que ayuda a que dichas ―organizaciones
enfermas‖ se transformen por si mismas a través del esfuerzo de sus integrantes
(individualmente y en conjunto) en ―organizaciones sanas‖. Que alcancen de una mejor manera
sus objetivos últimos y en la que ―crezcan‖ las personas que la componen, mejorándose asi la
productividad general de dichas organizaciones.

El modelo de la vitalidad organizacional se basa en los siguientes principios:

a) Conocimiento

La capacidad de la organización para conocerse así misma y generar un cambio evolutivo, es

decir, el sentido de autocrítica que a través del diagnostico organizacional toda empresa debe
realizar sistemáticamente en su búsqueda permanente por su identidad y salud organizacional.
Esta búsqueda de identidad, significa también el fundamento de su productividad y crecimiento
estratégico.

b) Salud

49
El permanente compromiso de promover, motivar y dirigir el potencial humano de la
organización hacia objetivos de realización y de crecimiento personal, grupal y organizacional.
En este aspecto, la organización vital debe definir una estrategia educativa acorde con sus
necesidades.

c) Actualización

BIBLIOGRAFÍA

 Casares, D. Y Silicio, A.PLANEACIÓN DE VIDA Y CARRERA. México, Limusa/Noriega,

1990

 Berumen, Gomar y Gómez. ÉTICA DEL EJERCICIO PROFESIONAL. Ed. F. H.

Hesselhbein Marchal Goldsmith, USA, 2000.

50
 Unidad I: La persona y su contexto social

1.3 Autoestima, asertividad y manejo de conflictos

La autoestima es la confianza y es respeto que debemos sentir por nosotros mismos y refleja el
juicio de valor que cada uno hace de su persona para enfrentarse a los desafíos que presenta
nuestra existencia.

Es la visión más profunda que cada cual tiene de sí mismo, de la aceptación positiva de la
propia identidad y se sustenta en el concepto de nuestra valía personal y de nuestra capacidad.
Es pues la suma de la autoconfianza, del sentimiento de la propia competencia y del respeto y
consideración que nos tenemos a nosotros mismos.

Considerada como actitud, la autoestima es la forma habitual de percibirnos, de pensar, de

sentir y de comportarnos con nosotros mismos.

Así pues la autoestima hace referencia a una actitud hacia uno mismo, generada en la
interacción con los otros, que comprende la percepción, estima y concepto que cada uno tiene
de sí mismo, del sentido de seguridad y de pertenencia, del dominio de ciertas habilidades de
comunicación social y familiar y del sentimiento de ser útil y valioso para los otros.

Para C. Rogers, la autoestima constituye el núcleo básico de la personalidad.

Por su parte Markus y Kunda consideran que la autoestima influye en la autorregulación de la

conducta, mediando en la toma de decisiones, influyendo en la elección de objetivos y en el
establecimiento de planes de actuación.

COMO SE FORMA LA AUTOESTIMA

LA ESCALERA DE AUTOESTIMA

VI “ Sólo podemos amar cuando nos hemos

amado a nosotros mismos”
“La autoestima es un silencioso respeto por
AUTOESTIMA
uno mismo “

V AUTORRESPETO

IV “ La actitud del individuo hacia sí mismo y el

aprecio por su propio valer, juegan un papel de
“ El sentirse1er. Orden en
devaluado el proceso.es
e indeseable ( D.P.
en laElkins ) de
mayoría
AUTOACEPTACION
los casos la base de los problemas humanos “

III AUTOEVALUACION
“ Dale a un hombre una autoimagen pobre y acabar Schuller )
II AUTOCONCEPTO

“Cuando aprendemos a conocernos, en verdad vivimos ( R. Schuler )

I AUTOCONOCIMIENTO

51
AUTOCONOCIMIENTO

El autoconocimiento es conocer las partes que componen el yo, cuáles son sus
manifestaciones, necesidades y habilidades; los papeles que vive el individuo y a través de los
cuales; conocer porque y como actúa y siente.

Al conocer todos sus elementos, que desde luego no funcionan por separado sino que se
entrelazan para apoyarse uno al otro, el individuo logrará tener una personalidad fuerte y
unificada; si una de esas partes funciona de manera deficiente, las otras se verán afectadas y
su personalidad será débil y dividida, con sentimientos de ineficiencia y desvaloración.

AUTOCONCEPTO

El autoconcepto es una serie de creencias acerca de sí mismo, que se manifiestan en la

conducta. Si alguien se cree tonto, actuará como tonto; si se cree inteligente o apto, actuará
como tal.

AUTOEVALUACION

La autoevaluación refleja la capacidad interna de evaluar las cosas como buenas si lo son para
el individuo, loe satisfacen, son interesantes, enriquecedoras, le hacen sentir bien, y le permiten
crecer y aprender; y considerarlas como malas si lo son para la persona, no le satisfacen,
carecen de interés, le hacen daño y no le permiten crecer.

AUTOACEPTACION

La autoaceptación es admitir y reconocer todas las partes de sí mismo como un hecho, como la
forma de ser y sentir, ya que sólo a través de la aceptación se puede transformar lo que es
susceptible de ello.

AUTORESPETO

El autorespeto es atender y satisfacer las propias necesidades y valores. Expresar y manejar en

forma conveniente sentimientos y emociones, sin hacerse daño ni culparse. Buscar y valorar
todo aquello que lo haga a uno sentirse orgulloso de sí mismo.

AUTOESTIMA

La autoestima es la síntesis de todos los pasos anteriores. Si una persona se conoce y está
consciente de sus cambios, crea su propia escala de valores y desarrolla sus capacidades, y si
se acepta y respeta, tendrá autoestima.

Por el contrario, si una persona no se conoce, tiene un concepto pobre de sí misma, no se

acepta ni respeta, entonces no tendrá autoestima.

52
AUTOESTIMA BAJA

Por desgracia existen muchas personas que pasan la mayor parte de su vida con una
autoestima baja, porque piensan que no valen nada o muy poco. Estas personas esperan ser
engañadas, pisoteadas, menospreciadas por los demás, y como se anticipan a lo peor, lo
atraen y por lo general les llega.

Como defensa se ocultan tras un muro de desconfianza y se hunden en la soledad y el

aislamiento. Así como aisladas de los demás se vuelven apáticas, indiferentes hacia sí mismas
y hacia las personas que las rodean. Les resulta difícil ver, oír y pensar con claridad, por
consiguiente tienen mayor propensión a pisotear y despreciar a otros. El temor es un
compañero natural de esta desconfianza y aislamiento. El temor limita, ciega y evita que el
hombre e arriesgue en la búsqueda de nuevas soluciones para los problemas, dando lugar a un
comportamiento aún más destructivo.

Cuando la persona de autoestima baja sufre derrotas se siente desesperada y se pregunta:

¿Cómo puede alguien tan inútil enfrentar dificultades así , no es de sorprender que en
ocasiones recurra a drogas, al suicidio o al asesinato.

Los sentimientos de inseguridad e inferioridad que sufren las personas con autoestima baja, las
llevan a sentir envidia y celos de los que otros poseen, lo que difícilmente aceptan,
manifestándose con actitudes de tristeza, depresión, renuncia y aparente abnegación, o bien
con actitudes de ansiedad, miedo, agresividad y rencor, sembrando así el sufrimiento,
separando a los individuos, dividiendo parejas, familias, grupos sociales y aun naciones.

AUTOESTIMA ALTA

Una persona con autoestima alta, vive, comparte e invita a la integridad, honestidad,
responsabilidad, compr4nsión y amor; siente que es importante, tiene confianza en su propia
competencia, tiene fe en sus propias decisiones y en que ella misma significa su mejor recurso.
Al apreciar debidamente su propio valer está dispuesta a aquilatar y respetar el valer de los
demás; por ello solicita su ayuda, irradia confianza y esperanza y se acepta totalmente así
misma como ser humano.

La autoestima alta no significa un estado de éxito total y constante; es también reconocer las
propias limitaciones y debilidades y sentir orgullo sano por las habilidades y capacidades, tener
confianza en la naturaleza interna para tomar decisiones.

En verdad que todo ser humano tiene momentos difíciles, cuando el cansancio le abruma, los
problemas se acumulan y el mundo y la vida le parecen entonces insoportables. Una persona
con autoestima alta toma estos momentos de depresión o crisis como un reto que pronto
superará

Para salir adelante con éxito y más fortalecida que antes, ya que lo ve como una oportunidad
para conocerse aún más y promover cambios.

RASGOS CARACTERÍSTICOS DE LA PERSONA CON UN NIVEL SATSFACTORIO DE

AUTOESTIMA
53
Entre las características de la persona con un nivel adecuado de autoestima, en proceso de
crecimiento o de autorrealización, Maslow señala los siguientes:

+ Se acepta a sí mismo como es.

+ Percepción más clara y eficiente de la realidad.

+ Mayor apertura a la experiencia.

+ Mayor integración, cohesión y unidad.

+ Mayor espontaneidad, expresividad y vitalidad.

+ Un yo real; una identidad firme; autonomía y unicidad.

+ Objetividad, independencia y trascendencia del yo.

+ Recuperación de la creatividad.

+ Capacidad de fusión de lo concreto y lo abstracto.

+ Estructura de carácter democrática.

+ Gran capacidad amorosa.

+ Posee un código moral propio.

+ Busca de vez en cuando la soledad y el encuentro consigo mismo.

+ Tiende a estar centrado en los problemas de los demás y no sólo en los propios.

+ Sus relaciones interpersonales tienen profundidad.

+ Expresa sus sentimientos y opiniones sin rigidez.

+ Tiene sentido del humor, sin ser agresivo ni hiriente.

Por su parte C. Rogers describe, de forma similar, los rasgos de la persona que se valora y se
acepta a sí misma, consiguiendo un nivel alto de autoestima:

 La persona comienza a verse de otra manera.

 Se acepta a sí mismo y acepta sus sentimientos más plenamente.
 Siente mayor confianza en sí mismo y se autoimpone sus propias orientaciones.
 Se vuelve más parecido a lo que quisiera ser.
 Sus percepciones se tornan más flexibles, menos rígidas.
 Adopta objetivos más realistas.
 Se comporta de manera más madura.
 Sus conductas inadaptadas cambian y se modifican en sentido constructivo.
 Deja de utilizar máscaras.
54
 Deja de sentir los ―debería‖.
 Deja de satisfacer expectativas impuestas.
 Le importa ser sincero consigo mismo.
 Le atrae vivir la libertad de ser uno mismo, sin asustarse por la responsabilidad que
implica.
 Asume la dirección de sí mismo de forma responsable, realiza libremente sus elecciones
y luego aprende a partir de las consecuencias.
 Comienza a ser un proceso de evolución y cambio. No le perturba descubrir que cambia
día a día- El esfuerzo por alcanzar conclusiones y estados definitivos disminuye.
 Comienza a ser toda la complejidad de su sí mismo.
 Comienza a abrirse a la experiencia.
 Comienza a aceptar a los demás.

55
 Unidad I: LA PERSONA Y SU CONTEXTO SOCIAL
1.3 Autoestima

HOJA DE IDENTIFICACIÓN DE AUTOESTIMA ALTA Y AUTOESTIMA BAJA

AUTOESTIMA ALTA AUTOESTIMA BAJA

Usa su intuición y percepción Usa sus prejuicios

Es libre, nadie lo amenaza, ni amenaza a los Se siente acorralado, amenazado, se defiende

demás. constantemente y amenaza a los demás.

Dirige su vida hacia donde cree conveniente, Dirige su vida hacia donde otros quieren que
desarrollando habilidades que hagan posible esto. vaya, sintiéndose frustrado, enojado y agresivo

Es consciente de su constante cambio, adapta y Inconsciente del cambio, es rígido en sus

acepta nuevos valores y rectifica caminos. valores y se empeña en permanecer estático.

Aprende y se actualiza para satisfacer las Se estanca, no acepta la evolución, no ve

necesidades del presente necesidades, no aprende.

Acepta su sexo y todo lo relacionado con el No acepta su sexo, ni lo relacionado con él.

Se relaciona con el sexo opuesto en forma sincera Tiene problemas para relacionarse con el sexo
y duradera opuesto. Si lo hace es en forma posesiva,
destructiva, superficial y efímera.

Ejecuta su trabajo con satisfacción, lo hace bien y Ejecuta su trabajo, con insatisfacción, no lo hace
aprende a mejorar. bien ni aprende a mejorar.

Se aprecia, respeta y tiene confianza en sí mismo No se aprecia, desconfía y humilla a los demás.
y en los demás.

Se percibe como único y percibe a los demás Se percibe como copia de los demás y no
como únicos y diferentes. acepta que los otros sean diferentes.

Conoce, respeta y expresa sus sentimientos y No conoce sus sentimientos, los reprime o
permite que lo hagan los demás. deforma, no acepta la expresión de sentimientos
de los demás.

Toma sus propias decisiones y goza con el éxito. No toma decisiones, acepta las de los demás
culpándose si algo sale mal.

Asume sus responsabilidades y ello le hace crecer Diluye sus responsabilidades, no enfrenta su
y sentirse pleno. crecimiento y vive una vida mediocre.

Tiene la capacidad de autoevaluación y no tiende No se autoevalúa, necesita de la aprobación de

a emitir juicios de otros. otros, se la pasa emitiendo juicios de otros.

56
 COMO MEJORAR LA AUTOESTIMA

RECONSTRUCCION DE LA AUTOESTIMA

ACEPTACION

Es el cuarto escalón para alcanzar una autoestima alta.

Aprender a aceptarse es la cuarta base de la estructura de la autoestima.

Aceptar con orgullo las propias habilidades y capacidades, y reconocer las fallas o debilidades
sin sentirse devaluados, es el paso más importante para la reconstrucción de la autoestima.

La reconstrucción de la autoestima se lleva a cabo con la utilización de todo el potencial, que se

puede manejar poniéndose metas, haciendo contratos consigo mismo, remodelando actitudes y
actividades, actualizando la escala de valores y manejando la agresividad.

Se dice que el autoconcepto es aprendido; por tanto, es factible modificarlo o cambiarlo, y

olvidarlo en ciertos puntos.

Es necesario rodearse de una atmósfera donde se promueva la confianza, el afecto, el respeto

y la aceptación, y no seguir en una donde estos valores son ignorados o rechazados; tener
actividades donde sea posible el éxito, y no aquéllas en que se sabe de antemano que se va a
fracasar.

ASERTIVIDAD

Es el manejo positivo de la agresividad, entendiéndose ésta como fuerza, valor empuje,

intención, que impulsa a obtener lo que se desea, necesita, anhela o sueña, sin agredirse o
lastimarse a sí mismo o a los demás.

El manejo de la asertividad en la persona es mediante una autoestima alta, el autoperdón y el

uso de la razón. Ser asertivo es ser consciente de sí mismo, de la realidad de sus sentimientos
y conducta.

El ser asertivo se caracteriza por pedir lo que necesita, decir lo que gusta o no, expresar lo que
siente cuando es necesario. Tener siempre presente el: ¿para qué?, ¿para qué lo digo? ;para
informar, darme a conocer, etc., o para humillar, lastimar o reclamar. Si este ―para que‖ no
responde a algo positivo, es mejor callarse.

Las personas asertivas canalizan su agresividad negativa u hostil a través de los deportes,
ejercicios físicos o de relajación, o por actividades que permiten la salida de esa energía
acumulada.

57
Ser asertivo significa poner en práctica las habilidades propias respetando los derechos de los
demás; significa tener el valor de usar la percepción y comunicación ya que lo que cuenta más
en un mensaje no es el ―que‖, sino el ―como‖ se dice.

Por otra parte, la asertividad sin una buena percepción y sin saber cómo comunicar, puede
llevar al desastre. Por ejemplo, si se le dice a una persona que su trabajo está mal hecho se
está siendo asertivo, pero falta usar la percepción para darse cuenta de qué es lo que se dice
en realidad y como se está diciendo, ya que en vez de ayudarla a que vea su comportamiento,
su trabajo y sus consecuencias, podría estarse usando una comunicación destructiva.

VALORES

Un valor es lo que considera importante, estimable, valioso y necesario, que hace a uno
sentirse bien y eleva el espíritu. Es todo aquello que con las experiencias se va amando,
cuidando y trabajando.

Para que un valor lo sea realmente, es necesario creerlo, decirlo y actuarlo de manera
constante y repetida, por elección libre y entre varias alternativas. De otra forma sería una pose,
algo aprendido de otros y no asimilado y vivido.

Existen valores fijos, absolutos o universales, como el amor, la justicia, bondad, libertad,
belleza, etc., y otros cambiantes, según la edad, intereses, necesidades, circunstancias, época
que toca vivir, estado civil, etcétera.

Revivir y actualizar nuestros valores es una forma sana de vivir.

La incongruencia entre lo que se cree, dice y vive, produce tensiones, angustias y conflictos con
uno mismo y con los demás.

Los valores siempre cambian en cuanto a su importancia o primacía.

Se necesita aprender a distinguir y hacer la propia escala de valores, es decir, qué es lo más
importante o tiene más valor, y que es lo que tiene menos importancia o valor; cual en
determinado momento o circunstancia tiene la primacía, aunque se haya puesto abajo en la
escala de valores.

Los siguientes 7 pasos para el proceso de valoración ayudarán a revisar y actualizar la propia
escala de valores.

Estimación de los propios principios y comportamientos

1. Aprecio y estimación de la cosa de que se trata.

2. Afirmación en público, cuando hay oportunidad de hacerlo.

Elección de los propios principios y comportamientos.

3. Elección entre alternativas.

4. Elección después de considerar y aceptar las consecuencias.
58
 5. Elección libre.

Actuación de acuerdo con los propios principios

6. Actuación de los valores

7. Actuación con patrones constantes repetidos.

BIBLIOGRAFÍA

● Rodríguez Estrada, Mauro AUTOESTIMA: CLAVE DEL ÉXITO PERSONAL. Ed. Manual
Moderno, México, 1988

● Marcuello García, Ángel Antonio, Autoestima y auto superación: Técnicas para mejora,
http://www.psicologia-online.com/autoayuda/autoestima/autosuperacion.shtml, 15 de mayo
2008.

59
 Unidad I: LA PERSONA Y SU CONTEXTO SOCIAL

1.3 Autoestima

Preguntas para reflexionar sobre la autoestima

1.- Piensen en cuantas situaciones se han enfrentado y se han sentido personas importantes,
valiosas, capaces. Reflexionen como se han sentido con una autoestima alta y que tan seguido
se han vivido así?

2.- Piensen en cuantas situaciones problemáticas se han enfrentado y se han sentido personas
incapaces, inseguras, poco valiosas, inferiores. Reflexionen como se han sentido con una
autoestima baja y que tan seguido se ha vivido así?

3.- En su vida real, ¿hasta qué punto puede soportar las reacciones de los demás hacia su
modo de ser?

4.- Cómo y cuánto cree que las personas que le rodean pueden influir en su autoconcepto?

5.- Con respecto a su autoevaluación, piensen durante algunos minutos en recientes decisiones
que han tomado ¿fueron basadas en sus propios sentimientos, valores y formas de pensar, o
fueron basadas en puntos de vista de otros?

6.- Qué hace usted para lograr ser como quiere ser?

7.- ¿Qué se haría para lograr ser como se quiere ser?

60
 Sesión 13 Unidad I: LA PERSONA Y SU CONTEXTO SOCIAL

1.1 Asertividad y manejo de conflictos

PIENSA RÁPIDO Y HABLA CLARO

OBJETIVO: Distinguir Las frases asertivas de las que no lo son.

Duración: 30 minutos

Material: Pizarrón, marcadores.

Desarrollo:

1.- Formar cuatro equipos con los participantes.

2.- Indicar que la tarea a realizar consiste en identificar el tipo de frase que se les dirá.

3.- Explicar que las frases que se les dirán tendrán características de pasividad, agresividad,
interpretación o bien serán oraciones asertivas. (ver la hoja de las frases).

4.- Leer las frases al azar y dar un minuto para que cada equipo identifique el tipo de frase.
Indicar a los participantes que deberán alzar la mano como señal de que ya identificaron el tipo
de frase y para que se les dé la oportunidad de explicar las razones de su clasificación.

5.- Anotar un punto a favor del equipo que contestó, si la respuesta es correcta, en caso
contrario se les restará al equipo un punto.

6.- Al término de las frases, sumar los puntos obtenidos por cada equipo y pedir un aplauso
para los ganadores.

7.- Pedir a los equipos perdedores que cambien a frases asertivas las oraciones que
nuevamente se leerán.

8.- Cerrar el ejercicio comentando con los adolescentes las dificultades que tuvieron para
realizar la actividad. ¿Qué frases se les hicieron más sencillas de identificar y cuáles fueron
más difíciles?

9.- Recordar a los participantes que con la práctica constante la comunicación asertiva se
facilita.

FRASES
1.- Pasiva: Tomaré el refresco que me traigas.

61
2.- Pasiva: Emplearemos el método anticonceptivo que tú desees.

3.- Pasiva: Cuando tú tengas tiempo saldremos, yo puedo esperar.

4.- Pasiva: Si quieres tal vez puedo probar un poquito

5.- Pasiva: Regresaré a casa a la hora que tú me quieras llevar.

1.- Agresiva: No voy a estar esperándote toda la vida.

2.- Agresiva: ¡Eres tan lento(a) que me desesperas!

3.- Agresiva: No me interesa que estés ocupado(a), vamos a salir.

4.- Agresiva: Tú tienes que obedecerme porque eres mi novio(a).

5.- Agresiva: Eres un miedoso(a) que no quiere probar cosas nuevas.

1.- Interpretativa: Por la forma que me miras, creo que te gusto.

2.-Interpretativa: Hace dos días que no me hablas, será que ya no te intereso.

3.- Interpretativa: Siento que soy algo especial para ti.

4.- Interpretativa: Lo que pasa es que me odias.

5.- Interpretativa: Aceptas salir conmigo porque seguramente quieres algo.

1.- Asertiva: Me encanta salir contigo.

2.- Asertiva: No deseo se tu novio(a) pero podríamos ser buenos amigos.

3.- Asertiva: Hoy no puedo ir al cine pero ¿te parece que vayamos el sábado?

4.- Asertiva: No quiero tener relaciones sexuales.

5.- Asertiva: Aunque todos usen droga yo no la voy a usar.

62
 Unidad I: La persona y su contexto social

1.4 MANEJO DE CONFLICTOS

Desde que existe la humanidad parece que el conflicto nos acompaña. La literatura bíblica nos
da cuenta de ello, hay un conflicto entre dios y la primera pareja humana cuando Eva
desobedece el mandato divino, come de la manzana y provoca la ira de Adán.

El conflicto como proceso cambiante nace, crece, se desarrolla y puede a veces transformarse,
desaparecer o disolverse y otras veces permanecer estacionario.

Siendo el conflicto una realidad cotidiana, consideramos necesario comprender la dinámica

alrededor de éste, sus implicaciones y la forma como resolverlo de la manera más asertiva
posible.

El conflicto es parte de nuestra convivencia social, surge desde que nacemos cuando
necesitamos aprender a vivir haciendo uso de muchas herramientas para asegurar nuestra
sobrevivencia.

Enfrentando un conflicto

Entendiendo el conflicto como una incompatibilidad entre conductas, percepciones, objetivos o

afectos entre individuos y grupos se define estas metas como mutuamente incompatibles.

El desencadenamiento de un conflicto es el resultado de una función de la conducta reciproca:

A reacciona frente a lo que considera que B le hace, pero B interpreta esto como una reacción
de agresividad por parte de A hacia él.. Lo que es construido como autodefensa es una de las
partes, se entiende como ataque intencional por parte del otro generándose así un ciclo de
ataque _ respuesta.

Para manejar los conflictos se necesitan varias habilidades:

1. La habilidad de comprender sus propios sentimientos hacia el conflicto.

Esto significa reconocer la causa del conflicto.

2. La habilidad de escuchar atentamente. Escuche con todo cuidado en lugar de

pensar lo que deberá decir usted después.

3. La habilidad de brindar opciones para resolver el conflicto.. Muchas personas sólo

pueden concebir dos maneras de manejar el conflicto, pelear o evitar el problema.

Cómo manejar los conflictos

Es usual, categorizar las diferentes respuestas que nosotros tenemos para un conflicto en
términos de dos dimensiones:

1. ¿Cuán importante o no es esto para satisfacer nuestras necesidades?

2. ¿Cuán importante o no es esto para satisfacer las necesidades de otras

63
Cinco formas de resolver un conflicto

▪ Competición: Distributiva (ganar-perder) regateo. Satisfacer sus necesidades es

importante.

▪ Colaboración: lntegrativa (ganar-ganar). Satisfacer las necesidades tanto suyas y

las de contraparte.

▪ Compromiso: Satisfacer las necesidades suyas y las de su contraparte es

moderadamente importante..

▪ Evitar:: Usted es indiferente tanto a sus necesidades como a las de los demás: no
actúa gustosamente.

▪ Acomodar: Simplemente rendirse o conformarse.

Como descubrir el conflicto real

La persona interesada en resolver el conflicto debe recordar que existen diferentes vías para
definir o formular un conflicto y que el modo de definir un conflicto afecta los resultados como la
preferencia por ciertas soluciones y la satisfacción con la solución obtenida; por lo tanto, es
importante elaborar formulaciones alternativas del conflicto.

Como lograr un acuerdo

1. Observe su respuesta frente a un conflicto.

2. Exprese sus necesidades y defina el problema.
3. Juntos, discutan varias maneras de llenar las necesidades o solucionar el
problema. Sea flexible y abierto.
4. Luego de haber llegado a un acuerdo sobre el plan a seguir, decidan quién será el
responsable de cada acción.

5. Recuerde:

● Elija el momento oportuno.

● Planifique de antemano.

● Hable directamente.

● No asigne culpas ni insulte.

● Brinde información.

● Escuche.

● Demuestre que está escuchando.

64
 ● Discuta el problema a fondo.

●Busque una solución.

● Cumpla y ejecute.

Pasos generales encontrados en una negociación exitosa

Existen tres características comunes para cualquier negociación:

1. Preparación: Este es el paso más importante. Sin embargo regularmente las

personas participan en la negociación con poca o ninguna preparación.
2. Conducción de la negociación: Es el intercambio de ofertas y contraofertas
posiblemente con argumentos.
3. Implementación: Ambas partes deben mantener las promesas que hicieron para
alcanzar un compromiso.
4. Renegociación: Ambas partes intercambian nuevas ofertas hasta que alcancen
un mejor compromiso.

Algunos consejos:

* Trate de averiguar las verdaderas necesidades de su oponente antes de la

negociaci6n. Ellos no le revelarán después de que se inicie la negociación.

* El poder está basado en la percepción.

* Evite venganzas, y esté listo para pedir ayuda.

* Sea creativo acerca de la introducción de nuevos términos en la negociación.

* Las negociaciones nunca son "gratis", se debe preparar para invertir su tiempo y
esfuerzo.

Elaboración de soluciones alternativas

El fin de esta tarea es elaborar tantas soluciones alternativas como sea posible, para maximizar
la probabilidad de la mejor solución que se encuentre entre ellas; sin embargo, los principales
obstáculos para la elaboración creativa de soluciones alternativas son el hábito y la
conformidad.

Existen tres principios básicos para generar soluciones alternativas:

1. El principio de cantidad. Sugiere que mientras más soluciones alternativas

se produzcan, existirán mas ideas de buena calidad.

65
 2. El principio de dilación del juicio. Aquí la imaginación se utiliza para crear
soluciones alternativas.
3. El principio de variedad. Defiende que mientras mayor sea la variedad de
soluciones mejor será la calidad de las ideas obtenidas.

El conflicto en el grupo

En los grupos, los principios que caracterizan la comunicación son las relaciones
interpersonales, donde el grupo empieza a solucionar sus problemas en la medida en que sus
integrantes se sienten más libres de interactuar y expresar sus deseos, sentimientos y
actitudes.

Existen múltiples definiciones de conflicto, de acuerdo con los diferentes enfoques psicológicos,
sociológicas y filosóficas que mantienen planteamientos tales como:

- Situación que crea tensión entre diferentes personas o grupos.

- Dificultad entre partes, para llegar a acuerdos.
- Diferencias no resueltas
- Choques de intereses y/ o entre acciones.
- Incompatibilidad de intereses entre las partes.
- Situación que limita al grupo para realizar un trabajo o desarrollar un tema en forma
eficiente y satisfactoria.
- Amenaza y oportunidad positiva

La verdad es que el conflicto nos afecta todos los días, pero pocas veces reflexionamos sobre
ello de una manera sistemática.

Se hace importante reflexionar sobre afirmaciones, con el fin de marcar algunas líneas de
actuación en la solución de conflictos:

A. Solución de problemas.

B. Afirmación.

C. Fomentar la apertura hacia los demás para, poniéndose en su lugar, llegar a entender
sus puntos de vista.

Es importante reconocer que más que considerar que el conflicto es bueno o malo, se requiere
el tipo de conflicto, con la finalidad de considerar lo funcional o disfuncional que este pueda ser.

Tipología del conflicto

Mencionemos los principales tipos de conflicto que pueden darse al interior del grupo:

Conflicto de valoración: Se presenta cuando los valores de dos personas o grupos son
incompatibles, y no hay respeto por ellos

Conflicto cultural: hace referencia al enfrentamiento entre dos partes, por

incompatibilidad de valores o costumbres, debido a su origen y Pertenencia cultural.

66
 Conflicto de distribución: Cuando hay desacuerdo por la asignación diferenciada de
bienes, recursos o servicios.

Conflicto de objetivos: Cuando en un grupo no se logran concretar los objetivos, o

cuando los objetivos de un grupo perjudican a otros.

Conflictos entre escuelas: se da cuando hay desacuerdos sobre métodos o

procedimientos para alcanzar lo objetivos, y sobre las hipótesis científicas.

Conflicto de roles: cuando en un equipo, sea la familia, los amigos o el trabajo, las
funciones no son claras, ni definidas para que las asuma un sujeto.

Conflicto de información: sucede cuando encontramos averías o problemas en la

comunicación, y también al entorpecer el acceso a la información por parte de una
Persona o de un grupo a otro.

Conflicto de poder: Se establece por la lucha de las garantías, privilegios y

posibilidades que da el poder.

Conflictos de comportamiento: Los seres humanos tenemos nuestros propios

conflictos de comportamiento determinados por los efectos que tiene nuestra actuación
cobre otra persona o situación, que según los intereses o costumbres de ella le generan
cierta reacción.

Conflictos de personalidad: Lo que en la psicología se plantea como problemas en la

estructura o perfil de la persona.

Evolución cíclica del conflicto

Debemos estar atentos a reconocer los momentos del conflicto, porque hacerlo se vuelve un
elemento importante en la búsqueda de las soluciones. Podemos reconocer las siguientes
etapas:

Presentimiento. Las personas que no están involucradas, y las que lo están, reconocen la
existencia de posibilidad de conflicto, por el ambiente grupal que se vive y la manera de
relacionarse, entre otros

Discrepancias manifiestas. Las partes involucradas ya son conscientes del antagonismo, pero
no quieren enfrentarlos por razones económicas o políticos, entre otros. Los enfrentados
fortalecen sus posiciones, pero evitan los encuentros directos, descartan la posibilidad de tratar
el conflicto abiertamente.

Ámbito del conflicto. Las partes involucradas delimitan el :ámbito del conflicto, mediante la
exposición de intereses y opiniones, ponen en tela de juicio la posición del contrario. Cada uno
compara las ventajas de las respectivas posiciones, los argumentos, las coaliciones y, según
las posibilidades de salir victorioso del asunto, reaccionan denigrando del adversario o
disminuyéndole importancia al conflicto.

Discusión. Ya las partes tratan de imponer sus propios puntos de vista e intereses. Si se trata
de imponer sin concesiones, se despierta la resistencia de la parte contraria, lo que tiene
67
efectos hirientes e inhibitorios que coartan la aparición de fuerzas conciliadoras. En esta etapa
se da la necesidad de la intervención de mediadores externos y recurrir a una instancia legal o
reconocida culturalmente.

Resolución. Las partes hacen acuerdos para transformar posiciones y situaciones.

Reacciones ante el conflicto

Frente al conflicto, surgen muchas reacciones que van a depender de la situación y las
personas involucradas. Esas reacciones pueden ser:

Agresividad. Se utilizan frases irónicas, la actitud de ignorar al otro, deseo de agresión

física, entre otros.

Imposición. Este comportamiento se basa en la ofensiva y/o en el ataque para lograr la

victoria.

Evasión. No se reconocen los errores, se evade enfrentar a la persona y/o situación; se

justifica, no se habla y se deja pasar la situación.

Autocontrol. Los involucrados observan y analizan la situación, manejan las emociones

y reacciones.

Cesión. Ce mueve de posición y da su brazo a torcer; se pone tan solo un mínimo de

resistencia.

Diálogo. Las partes entran a analizar posiciones, a plantear alternativas, a reconocer

diferencias y a mirar posibilidades de concertación.

No se pueden evaluar las reacciones como acertadas o no. Todo depende de la situación y las
personas involucradas en una confrontación; por ejemplo en una fiesta comunitaria, un hombre
que está embriagado inicia una discusión sobre el tema de la ineficacia de las organizaciones
del barrio, el interlocutor no está de acuerdo y su reacción es de evadirlo y no continuar la
conversación. Esta actitud se podría considerar como adecuada, porque evita que ce
acreciente el conflicto.

Es de tener en cuenta que las reacciones ce pueden determinar cómo acertadas o no,
dependiendo de la situación y los actores involucrados en cada una de las confrontaciones

Métodos y técnicas para tratar conflictos

Estos métodos permiten revisar y relacionar analíticamente las formas de resolución Con
el tipo de conflictos; entre estos encontramos:

NEGOCIACIÓN: Se trata de una interacción que se establece entre las partes involucradas, sin
formalidades ni ayuda de terceros. Puede hacerse a través de la confrontación o del dialogo,
para hacer un proceso de análisis y teoría de decisiones.

68
Es importante conocer dos estilos de la solución de conflictos que se presentan con frecuencia:
"la suave vs. la dura"

La negociación dura emplea estrategias coercitivas para hacer que cada parte haga
concesiones y lograr un acuerdo. Esta es una forma de manejar la tendencia que tienen las
partes en el conflicto de adoptar posiciones extremas y ser intransigentes. En dichas
negociaciones, las relaciones tienden a ser antagónicas y contradictorias, los resultados que se
obtienen son compromisos y no acuerdos que sean satisfactorios para todas las partes.

La negociación suave o blanda le da prioridad al hecho de lograr acuerdos sin generar

desacuerdos o conflictos. Algunas veces, esto significa que se dan concesiones con mucha
facilidad. Otra alternativa es la negociación basada en principios, que pretende decidir las cosas
con referencia a principios y busca lograr un acuerdo justo. Es necesario comprender los
diferentes intereses y necesidades que apoyan las posiciones de las partes y luego descubrir
opciones para satisfacerlas.

RECONCILIACIÓN: En este método, una tercera parte o persona, entra a apoyar, y lleva a que
los actores del conflicto reconsideren la posición y restablezcan la relación.

Procedimiento arbitral: Es un método formal en el que las partes, voluntariamente, consiguen

un árbitro, y este decide sobre el asunto que genera el conflicto.

Procedimiento judicial: Es un proceso formal mediado por leyes y, de acuerdo con ellas, se
toma la decisión para resolver el conflicto.

Mediación: Las partes autorizan a un tercero para que les coopere en la búsqueda de las
soluciones.

Este proceso de mediación tiene varias fases:

Fase uno: Las partes y el mediador se entregan información sobre el tema

Fase dos: se definen los puntos de acuerdo y desacuerdo para ser debatidos.

Fase tres: Ante el mediador, cada persona involucrada expone su posición frente a los
puntos conflictivos.

Fase cuatro: Las opciones discutidas se revisan y, si es necesario, se presentan a

expertos.

Fase cinco: El cuerdo entra en función, ejecución y control permanente.

EL ANÁLISIS CONCILIATORIO: Este se centra en que el emisor comunica de manera

totalmente distinta el mensaje, dependiendo de quién o quiénes son los receptores y desde allí
se observan la personalidad, el rol que se asume y el tener en cuenta quién es el otro y cómo
se ve desde su posición.

EL TRIÁNGULO DRAMÁTICO: Esta es una propuesta del comunicador Steven Karpman,

donde se ejemplifica el rol que se asume en los tres ángulos del triángulo: agresor, víctima, y
salvador, con el fin de clarificar en qué posición se ubican las partes involucradas y, después de
69
una debida preparación, si las partes están de acuerdo, se les invita a que se ubiquen en la
posición del otro.

REALIZACIÓN DE CONTRATOS: Donde las partes involucradas construyen una lista de

situaciones difíciles y luego llegan a un acuerdo sobre el comportamiento de las dos partes.

Como se analiza un conflicto

 Clarificar quiénes son los involucrados en el conflicto

 Definir y precisar cuál es el objeto o centro del conflicto
 Identificar quiénes respaldan a los involucrados y por qué
 Ubicar la relación que tienen y han tenido los involucrados

Beneficios del conflicto

 Mejora el conocimiento de cada integrante.

 Es un medio para encontrar soluciones
 Puede integrar mas al equipo
 Evita el estancamiento
 Estimula el interés, curiosidad y creatividad de las personas

Diez puntos para mejorar la comunicación

 No hay sin tú
 Respetarse, valorarse y quererse a si mismo
 Utilizar los mismos códigos
 Evitar las trampas y los ruidos
 Aprender a escuchar
 Ser generoso
 Tratar de ponerse en el lugar de la otra persona
 Ver a la persona en positivo
 Ser tolerante
 Ser cooperativo

Claves para entender los conflictos:

→ Entender quiénes son los actores y actoras, así como comprender su mundo.

→ Apoyar el valor positivo que lleva la otra persona y apoyarle.

→ Los conflictos tienen zonas latentes y zonas abiertas.

→ Considerar los conflictos como procesos que vienen de algún lugar y hay que
orientarlos hacia otro.

→ Buscar mejorar la comunicación entre las partes y fomentar la escucha

mutua.

→ Identificar las estructuras que determina un conflicto.

70
 → Poner un punto de encuentro entre los actores del proceso.

→ Las partes se expresan y cuentan cómo ven el conflicto:

→ Acortar el conflicto: centrarse en el problema

→ Lluvia de ideas para dar soluciones propuestas

→ Concretar un acuerdo.

BIBLIOGRAFÍA

● Casares, D. Y Silicio, A. Planeación de vida y carrera. Edit. Limusa/Noriega, México, 1990.

● Monje Reyes, Araceli. ‖Recopilación de documentos para (Módulo)‖. Diplomado Calidad en la

educación a través de la formación de facilitadores con enfoque en desarrollo humano. México,
2005.

71
 Membresía, cohesividad y moral

¿Por qué las personas se reúnen en grupos?

Comprender por qué la gente se une a grupos es algo complicado; sin embargo, parece haber
tres razones principales para hacerlo:

1.- Le gusta la tarea o actividad de grupo.

La gente se afilia a un club de filatelia (colección de estampillas), por que le gusta platicar
acerca de ellas, comprarlas, venderlas e intercambiarlas

2.- Le agradan las personas del grupo.

Cuando percibimos una similitud, como por ejemplo características o actitudes positivas entre
nosotros y otros miembros, nos sentimos más atraídos hacia ese grupo en particular.

Al percibir características positivas que valoramos en los demás, la atracción para convertirse
en miembro del grupo es generada y asegurada.

Las personas pueden afiliarse a una organización, ante todo por su interés en el objetivo de la
actividad y después encuentran que también les agradan los miembros.

Una persona puede originalmente afiliarse a una asociación sólo para complacer a un buen
amigo que es miembro de tal asociación, pero quizá esa persona llegue después a estar
genuinamente interesada en el proyecto.

3.- La tercera razón para unirse a un grupo es que éste pueda satisfacer necesidades ajenas al
grupo. El grupo en sí no satisface directamente las necesidades de alguna persona, sino que es
un medio para satisfacer sus necesidades. Algunas investigaciones muestran la razón por la
cual pueden ser un medio para alcanzar satisfacciones externas.

Por ejemplo, el abogado novato que se une a un caro y prestigiado club de comidas porque es
un buen lugar para encontrar futuros clientes. Los dueños de agencias funerarias adquieren una
gran cantidad de membresías por que en los momentos de dolor la gente se siente mejor al
llamar a ―uno de los suyos‖ en vez de a un extraño. Otros ejemplos: hacer contactos
socialmente deseables, como los recién llegados a fin de conocer a otros individuos de la
misma edad que habiten el vecindario.

Kurt Back (1951) demostró, por medio de experimentos, que la razón por la que una persona se
afilia a un grupo afecta el funcionamiento de este.

Back diseñó una serie de experimentos: formó parejas arbitrarias de sujetos, pero les dijo que,
con base en pruebas de personalidad previas, ellos tenían entre sí una relación especial. A
algunas parejas les dijo que sus personalidades eran similares y que tenían mucho en común.
A otro grupo de parejas les dijo que tenía intereses en común sobre las metas de proyecto. Al
tercer grupo de parejas les dijo que su respectivo compañero era una persona importante de
conocer y que podría ser influyente.

72
Los resultados indicaron que la razón por la que una persona se afilia afecta el funcionamiento
del grupo. Los que se sentían principalmente atraídos como amigos, interactuaron a nivel
personal: sostuvieron conversaciones largas, disfrutaron de la mutua compañía y esperaron
influirse entre sí. En los grupos atraídos sobre todo por la tarea, los miembros que querían
completarla rápida y eficiente, discutieron solo aquellos asuntos que consideraron relevantes
para lograr sus metas. En los grupos atraídos por el prestigio potencial de la membresía de los
miembros actuaron cautelosamente o se concentraron en sus propias acciones y, en general,
tuvieron cuidado de no arriesgar su estatus. Cuando no hubo ninguna de estas bases de
atracción, los miembros de una pareja actuaron independientemente y con poca consideración
mutua.

El experimento de Back condujo a la generalización de que la naturaleza de la vida de grupo

varía según las diferentes fuentes de atracción.

Membresías múltiples

Como miembros, llevamos nuestros propios intereses, valores y personalidades a los grupos. El
comentario ―no es lo que conoces, sino a quien conoces‖ se basa en el acceso que tenemos a
las personas ubicadas en posiciones de poder que, a su vez, se basa en haberlos conocido en
otro contexto. Un grupo puede lograr con mayor rapidez sus objetivos debido a esos contactos.

Cada membresía crea una combinación única de percepciones, patrones de comunicación y

valores de grupo para el individuo. La membresía implica un ―da y toma‖ entre el individuo y el
grupo y puesto que estamos involucrados en diversos grupos, el impacto de las membresías
múltiples es bastante complejo.

Generalmente la gente no se afilia a organizaciones con normas y valores en conflicto. No es

probable que una persona sea miembro de la Asociación Nacional de Fabricantes y también del
Partido Socialista; ni ser buen cristiano y del Grupo por el Derecho al Aborto.

Se pueden dar dos situaciones con respecto a las membresías múltiples y el individuo:

1. Que le sea más fácil resolver las situaciones por las que atraviese un grupo al cual está
afiliado, gracias a las experiencias en otros grupos.
2. Algunas membresías múltiples dan como resultado conflictos que desembocan en serios
problemas, y los dilemas creados no se pueden resolver a satisfacción de la persona.

Conflictos de las membresías múltiples

Generalmente la gente no se afilia a organizaciones con normas y valores en conflicto. No es

probable que una persona sea miembro de la Asociación Nacional de Fabricantes y también del
Partido Socialista; ni ser buen cristiano y del Grupo por el Derecho al Aborto. A pesar de que la
persona trate de evitar los conflictos de membresía, algunas veces no lo logra.

Un ejemplo muy claro es el hombre de negocios que está convencido de que la supervivencia y
el éxito final dependen de aprovecharse de la situación, puede verse en dificultades los
73
domingos en la iglesia cuando el ministro hable de la conducta ética. Puede resolver su
problema dejando de ir a la iglesia, o cambiando sus prácticas comerciales, o dividiendo sus
membresías; puede tener una clase de conducta que se adecue al mundo de los negocios y
otra para los domingos que sea compatible con la ética cristiana.

Algunas membresías múltiples dan como resultado conflictos que desembocan en serios
problemas, y los dilemas creados no se pueden resolver a satisfacción de la persona. La
adolescencia es una época de la vida cuando la membresía en un grupo de compañeros a
menudo entra en conflicto con la membresía de la familia. El conflicto entre los compañeros de
la adolescencia y la familia se ha convertido en algo tan común que amerita su propio término,
―la brecha generacional‖. Los conflictos de membresía múltiple también pueden ocurrir dentro
de grandes organizaciones en las cuales un individuo a menudo es miembro de varios
subgrupos. Los conflictos pueden surgir entre subgrupos, o un subgrupo puede entrar en
conflicto con la organización.

La solución de los conflictos de las membresías múltiples se tiene a menudo a costa de grandes
esfuerzos personales y con mucha ansiedad. Con frecuencia estos conflictos se resuelven de
acuerdo con las reglas del grupo que predominan en ese momento. Los individuos pueden
luchar por enfocarse hacia las organizaciones a las que representan durante la junta, lo cual los
coloca en posición a la opinión que se está desarrollando. Así que en muchos casos, los
defensores de patrimonios en contra de la destrucción a causa del desarrollo pueden verse
convertidos en ―los malos‖ a medida que los representantes del desarrollo consiguen el apoyo
necesario para sus planes.

Un ejemplo claro es los pobladores de la región de Texcoco se negaron a la ampliación del

aeropuerto metropolitano.

COHESIÓN

Naturaleza de la cohesión de grupo

El término cohesión de grupo ha venido a ocupar un lugar importante en las teorías sobre
dinámica de grupo. Aunque teóricos diferentes atribuyen propiedades conceptuales, un tanto
distintas al término, la mayoría están de acuerdo en que la cohesión de grupo se refiere al
grado en que los miembros de cada grupo desean permanecer en él. Así, los miembros de un
grupo sumamente cohesivo en contraste con uno de bajo nivel de cohesión, se preocupan más
de su membresía y por consiguiente, están más motivados para contribuir al bienestar del
grupo, a lograr los objetivos de éste y a participar en las actividades del mismo. La cohesión
contribuye a la potencia y vitalidad de un grupo y aumenta la significación de la membresía para
quienes pertenecen a él.

Enfoques sobre cómo medir la cohesión de grupo

74
Merecen seria consideración cinco enfoques principales sobre el problema de medir la cohesión
de grupo. Todos se relacionan plausiblemente con la definición de cohesión y cada uno de ellos
ha producido relaciones significativas entre su tipo de medición y otras propiedades de los
grupos que podrían asociarse con la cohesión.

1. Atracción interpersonal entre los miembros

Al suponer que un grupo será más atractivo cuanto más se atraigan entre sí los miembros,
algunos investigadores elaboraron índices diseñados para medir el grado de atracción
interpersonal existente entre los miembros.

Si se supone que la cohesión proporciona al grupo poder suficiente para influir sobre sus
miembros, esta correlación sugiere que el índice es una buena medida de cohesión.

Sin embargo, nótese que el índice utiliza la "densidad" de elecciones dentro del grupo y
desconoce sus estructuras. Pero es de esperarse que diferentes configuraciones del mismo
número de elecciones resulten en grados por completo diferentes de cohesión de grupo. Así por
ejemplo, las elecciones mutuas pueden reflejar atracción hacia una díada que contribuye poco,
o no contribuye en nada, a la cohesión de todo el grupo.

La cohesión da al grupo poder para influir sobre sus miembros, pero no proporcionan b alguna
para determinar qué método es superior para medir la cohesión.

2. Evaluación del grupo como un todo

Una segunda forma de medir la cohesión enfoca al grupo como entidad, más bien que como
relaciones interpersonales, y desarrolla índices conforme a la evaluación del grupo hecha por
los miembros.

Se tiende a evaluarse a la vez los miembros del grupo y el grupo como un todo, aunque no son
precisamente la misma cosa. Quedan por realizarse investigaciones sistemáticas para descubrir
las condiciones que afectan la asociación entre esos dos tipos de evaluación. El resultado de
ciertas investigaciones, sugiere lo valioso de explorar en más detalle el uso de miembros de
grupo como informantes sobre la cohesión de sus grupos.

3. Cercanía o identificación con un grupo

Si se supone que esta escala mide la cohesión de grupo y que el patrón de voto distintivo del
grupo surge de la habilidad de éste para influir sobre los miembros, los resultados del estudio
ofrecen apoyo adicional a la hipótesis de que la cohesión da poder al grupo para influir sobre
sus miembros.

Las mediciones de involucramiento personal, interés, identificación y sensación de pertenencia

tocan por lo menos un importante componente de la cohesión de grupo.

4. Deseo expresado de permanecer en el grupo

75
Un cuarto acercamiento utiliza nuestra definición conceptual de cohesión de grupo, pues pide a
los miembros indicar el grado en que desean permanecer en el grupo

El ambiente social inmediato de un individuo influye sobre sus sentimientos y que éstos, a su
vez, se reflejan en las historias escritas según los dibujos, al administrarse la prueba en una
reunión de grupo.

5. Índices compuestos

Las investigaciones que utilizaron los cuatro enfoques arriba descritos generaron varias formas
de medir la cohesión. Cada una de éstas, por separado, ha probado tener relaciones con otros
fenómenos, de un modo consistente con las expectaciones derivadas de concepciones teóricas
sobre la naturaleza de la cohesión de grupo. Reconocer que la cohesión puede manifestarse de
diversas formas hizo que algunos investigadores elaboraran índices compuestos.

La cohesión según se la mide en esas varias formas, está relacionada con otros rasgos de los
grupos. Los instrumentos para medir, si se les adapta adecuadamente a situaciones
particulares, ofrecen resultados significativos. Por otra parte, está claro que las correlaciones
entre varios indicadores no son consistentes ni en todos los grupos ni en todas las situaciones.
Todavía no existe un procedimiento estándar para todos los usos que mida la cohesión de
grupo. Aunque desconcertante, la situación no es inesperada, pues el desarrollo de
instrumentos para medir no puede preceder en mucho el avance de una comprensión
fundamental de la naturaleza de los fenómenos por medir. La teoría y la medición deben
avanzar juntas.

Cohesión en la formación de grupos

Los grupos pueden formarse voluntaria y espontáneamente por la necesidad de entablar una
interacción social o de alcanzar algún objetivo práctico, pero también pueden ser reunidos por
alguna autoridad externa como una junta escolar, una legislatura o el secretario de la defensa
que se vale de la junta de reclutamiento. Una vez formados, sus miembros se sentirán
mutuamente atraídos en mayor o menor grado. El grado en que los miembros de un grupo lo
encuentran atractivo se denomina cohesión. Los miembros de los grupos que tienen una gran
cohesión derivan mucha satisfacción del hecho de estar juntos y no necesitan incentivos para
reunirse. Por lo contrario, los grupos que tienen poca cohesión deben mantenerse mediante
alguna presión exterior, por ejemplo, con la aplicación de sanciones a los miembros que no
asisten o no participan.

Los núcleos familiares (las familias que se componen de padres e hijos) suelen tener mucha
cohesión y estar unidos por el afecto, la mutua dependencia, el gran número de experiencias
compartidas y cosas por el estilo. Sin embargo, en los Estados Unidos el núcleo familiar suele
ser menos cohesivo a medida que los hijos llegan a la edad adulta y establecen hogares
propios. Esto ocurre principalmente con los varones, que a menudo mantienen poco contacto
con sus padres y hermanos. Ello obedece, en parte, a que los valores del norteamericano

76
adulto hacen hincapié en la independencia de la familia y no en lo contrario, y también porque
las familias norteamericanas tienen gran movilidad social y geográfica. Las familias europeas,
particularmente las de los países mediterráneos, están mucho más unidas y tienen una gran
cohesión, incluso cuando son muy numerosas o muy amplias; es decir, cuando incluyen varios
núcleos familiares que son parientes de sangre o políticos y viven a poca distancia. Los
norteamericanos tienden a pertenecer a muchas asociaciones y organizaciones voluntarias, lo
cual no se observa en los europeos.

Los grupos compuestos por individuos que también forman parte de muchos otros, suelen tener
menos cohesión que aquellos cuyos miembros no tienen intereses opuestos. Esto se aplica a
los grupos de amigos lo mismo que a las familias. Kurt Lewin (1948) ha señalado que la
conducta que los norteamericanos observan con los desconocidos se caracteriza por una
actitud de tranquila cordialidad. Es tan fácil hacer amistad con un norteamericano como
terminarla. Para los alemanes, como para otros europeos, el proceso por el que se entabla una
amistad es más difícil, pero una vez hecha, es para toda la vida. Estas diferencias en el modo
de hacer amistades indican que los norteamericanos tienden a participar en muchos grupos en
los que la cohesión es relativamente escasa o se termina fácilmente, mientras que los europeos
suelen participar en menor número de grupos que tienen gran cohesión.

Los grupos que se forman por la autoridad exterior no suelen ser cohesivos, pero pueden serlo
si sus miembros llegan a sentir, o sienten, una gran necesidad de asociación. Vemos un
ejemplo de esto en los miembros de un grupo de combate. Es posible que hayan sido elegidos
más o menos al azar por el sargento, pero su mutua necesidad de colaborar para cumplir su
misión y protegerse unos a otros hace que la cohesión sea imperativa. La prueba de la
cohesión que tales grupos tienen es el grado en que permanecen unidos cuando no están
dedicados a la labor que les ha sido encorven• dada. Frecuentemente los miembros de estos
grupos salen juntos cuando tienen licencia y llegan a enfrentarse a la policía y a ayudarse entre
sí cual si estuvieran en el campo de batalla.

Del mismo modo, los grupos que se forman espontáneamente pueden tener escasa cohesión..
Pero, en general, los grupos que se forman por una atracción mutua y espontánea tienen más
probabilidades de perdurar, ya que suelen componerse de individuos que se juntan por alguna
semejanza que han percibido. Estas personas suelen compartir valores y marcos de referencia,
lo cual facilita su comunicación y su funcionamiento como un tupo socialmente satisfactorio.

La cohesión está basada en una semejanza percibida entre las personas. Cuanto más
semejantes parecen los demás más fácil es relacionarse con ellos y más atractivos resultan
socialmente. La cohesión se expresa también según el grado de distancia social. Los miembros
de grupos que tienen una gran cohesión se sienten cerca unos de otros y, por tanto, perciben
como muy poca la distancia social que los separa.

La cohesividad en los grupos de trabajo

77
Debido a que la necesidad de entablar una interacción social y de estar en compañía suele
ocupar nuestra vida y nuestros actos comunes, las actividades de grupos que tienen valores
prácticos suelen crear también valores emocionales o afectivos. Es decir, aunque a cinco o seis
individuos les hayan encomendado una labor relativamente desagradable suelen hallar ciertas,
recompensas positivas en el mero hecho de trabajar conjuntamente en algo. Haber sido
asignado a la misma tarea les hace tener algo en común y a medida que se adentran en el
cumplimiento de sus obligaciones crean marcos de referencia comunes y comparten comunes
experiencias. Es posible que haya cierto grado de disonancia cognoscitiva y que sus
razonamientos sean de este tipo: "Puesto que tendemos a asociarnos con las personas que nos
agradan, el hecho de que estemos asociados con estos individuos debe significar que nos
gustan."

No todos los grupos de trabajo logran crear una cohesión profunda. En ocasiones, el
resentimiento contra la autoridad que reúne o supervisa al grupo es tan fuerte que obstaculiza
el verdadero aprecio por sus miembros. Sin embargo, ese resentimiento no siempre impide que
se cree una cohesión, puesto que también es posible que los miembros del grupo se sientan
unidos por su odio a las personas de autoridad. En algunos casos esta hostilidad no puede
expresarse directa o indirectamente y entonces se vuelve sobre la labor asignada o sobre otros
miembros del grupo. Esto suele ocurrir cuando algunos de ellos aceptan el trabajo con más o
menos complacencia y otros no. El resultado es una cohesión muy escasa y una labor ineficaz
del grupo.

Los efectos del éxito y del fracaso

Los psicólogos han llevado a cabo infinidad de estudios de las relaciones entre la cohesión y la
eficacia del grupo. H. Kölling (1962) observó grupos de mecánicos aprendices alemanes
durante un concurso. Los grupos que triunfaron solían tener más cohesión que los que
fracasaron. En este caso el objetivo de cada grupo era ganar el concurso y no sólo la
interacción social, de modo que el fracaso dio lugar a un mutuo rechazo.

En otra clase de estudio, Benjamín B. Wolman (1960) comparó tres tipos de grupos en lo que
respecto a su reacción al fracaso. Uno de los grupos fue organizado en condiciones apropiadas
para fomentar la aceptación mutua, puesto que se informó a todos los miembros que
compartirían las remuneraciones por igual. El segundo grupo fue de carácter práctico; se hizo
saber a sus componentes que serían remunerados individualmente, pero que podían ayudarse
unos a otros si lo deseaban.

El tercer grupo fue organizado según una pauta altruista: se informó a sus miembros que sus
esfuerzos redundarían en beneficio de la ciencia y que se trataba de una investigación muy
importante, pero no se les prometió recompensa alguna. El deseo que los miembros del grupo
mostraron de permanecer en el mismo, indicó el grado de cohesión que fue evaluado después
del fracaso de los grupos.

78
Los resultados mostraron que la cohesión sufrió menos en el grupo altruista y más en el grupo
práctico. A1 parecer, los miembros del grupo práctico tendieron a culparse unos a otros de su
fracaso y posiblemente se achacaron mutuamente la falta de respeto que suele derivar de todo
fracaso. En los otros dos grupos, en los que la reciprocidad fue un factor de más peso, los
miembros tuvieron la presión de haber ganado algo de su asociación con otros aunque
hubieran fracasado en su tarea. El hecho de que sus necesidades sociales fueron satisfechas
en cierta medida, les permitió considerar a sus compañeros más positivamente y esta actitud
contribuyó a la atracción, es decir, a la cohesión del grupo.

La cohesión marcada de un grupo hace que sus miembros se identifiquen con él y se dediquen
a las tareas del mismo, hasta el punto en que hacen suyos sus éxitos o sus fracasos.

La compatibilidad y la cohesividad

La capacidad de las personas para tener relaciones armónicas entre sí (compatibilidad) se

relaciona, evidentemente, con la cohesión; cuanto más compatibles son los miembros de un
grupo más atractivo les parece éste. En un estudio en el que se comparó la eficacia de los
grupos formados por miembros sumamente compatibles con la de aquellos en que la
compatibilidad era escasa, se observó que los primeros cometían menos errores al solucionar
problemas. Además, tardaron menos tiempo en solucionarlos, aunque la diferencia no fue
significativa estadísticamente (Moos y Speisman, 1962).

Pero la compatibilidad no siempre es ventajosa cuando se trata de realizar tareas que entraban
competencia. Joseph E. McGrath (1962) formó equipos de tiro al blanco, cada uno de los cuales
estuvo constituido por tres estudiantes ROTC que se habían asignado mutuamente
calificaciones elevadas. Luego comparó el tanteo que obtuvieron en una serie de concursos de
tiro al blanco con el de otros equipos de estudiantes que no se habían calificado favorablemente
unos a otros. El tanteo de estos últimos fue muy superior y lograron mejorar más su puntería
durante el concurso. Al analizar los resultados, McGrath sugirió que la diferencia pudo obedecer
al hecho de que los miembros de los primeros equipos tenían más interés en el éxito
interpersonal, mientras que a los componentes de los otros equipos esto no les preocupaba
mayormente y por ello pudieron tener una orientación a la tarea más marcada. Como estos
últimos no se preocupaban por sus compañeros, tampoco tenían interés en mantener
relaciones amistosas con ellos y pudieron concentrarse en la tarea de mejorar su puntería. En
efecto, en los grupos cuyos miembros se escogieron mutuamente, la cohesión se mantuvo a
expensas de la eficacia porque el deseo de conservar en el grupo un sentimiento positivo
contrarió el afán de mejorar la propia puntería.

LA MORAL

79
La disposición de los miembros del grupo a trabajar conjuntamente obedece en parte a la
atracción del mismo (cohesión) y, en parte, a la confianza en que ese esfuerzo aunado
contribuirá positivamente a alcanzar el objetivo que haya sido fijado. Este sentimiento de
confianza y optimismo en lo que respecta a las tareas que hay que realizar o los problemas que
deben solucionarse recibe el nombre de ―Moral”.

La moral del grupo es una mezcla de la de cada uno de sus miembros. En su mayor parte
depende la cohesión; cuando un grupo carece de atracción, sus metas, sus miembros o ambos,
serán rechazados. La moral también puede obedecer el sentido de responsabilidad que tenga
el grupo, así como la sociedad en general.

La impertinencia de los factores externos

Puesto que el optimismo y la moral tienen una correlación positiva, asumimos que cualquier
frustración o problema acabara con la moral. Los estudios en el cumplimiento del trabajo
suelen interferir más con la moral que aquellas que surgen al margen de labor.

En un grupo democrático maduro es responsabilidad de todos los miembros el ayudar a otros a

analizarse objetivamente, de manera que puedan vencer las trabas y sus frustraciones, para así
participar eficazmente en el proceso evolutivo del grupo.

Por ejemplo, durante la Segunda Guerra Mundial, Daniel Katz y Herman Hyman (1947)
estudiaron las condiciones de trabajo y de vida de los empleados que construían barcos
necesarios durante la guerra en dos astilleros de Nueva Inglaterra. Uno de los astilleros tenía
un promedio de 76 días para construir un barco, mientras que el otro precisaba 207 días. En
ambos, los trabajadores vivían en condiciones difíciles; viviendas provisionales e inconfortables,
muy distantes del lugar de trabajo, inviernos gélidos, diversiones escasas y la hostilidad que los
que residían en la región, desde hacía tiempo, manifestaban a los recién llegados. El análisis de
los problemas que los trabajadores de ambos astilleros tenían fuera del trabajo no indicó
diferencias fundamentales entre unos y otros, pero los que laboraban en el astillero más
productivo mostraron tener una moral más alta. Por ejemplo, un estudio indicó que únicamente
el 38% de los trabajadores del astillero más productivo había considerado la posibilidad de
abandonar el trabajo en comparación con el 56% de los obreros del otro astillero. En este
último, solo el 20% de los trabajadores expresó que tenía confianza en la dirección, en tanto
que en el astillero más productivo el porcentaje correspondiente fue de 67%. En el astillero de
menor productividad el descontento laboral era mayor en casi todos los aspectos: producción,
utilización de las horas laborales, política de ascensos, etc. Los resultados del estudios
señalaron una relación casual circular entre la producción y la moral en la que la buena
producción daba a los trabajadores la impresión de haber cumplido con su obligación; lo que, a
su vez, acrecentaba su esfuerzo mientras que la producción escasa menoscababa la
motivación, y esto también se producía en menos productividad. Se descubrió asimismo que los
trabajadores pueden enfrentarse a los problemas ajenos a su labor siempre y cuando las
satisfacciones que deriven del trabajo les permitan tener una moral elevada. Obvio es decir que
hay razones humanitarias para resolver los problemas que los obreros puedan tener fuera de su

80
trabajo, pero no hay que pensar que eso es todo cuanto se necesita para solucionar los
problemas de la moral del grupo laboral.

El Clima Social

Tanto la moral como la cohesión están relacionadas con un tercer aspecto de la vida del grupo:
su clima social o emocional.

Si cierta clase de atmósfera caracteriza a determinado grupo durante largo período, podremos
decir que tiene un clima determinado, pudiendo ser este cordial, frío, amigable, hostil, tirante,
tranquilo, etc.

Es evidente que el hecho de ser asignado a un grupo con el que no congeniamos hace que el
trabajo nos parezca algo menos interesante que cuando creemos congeniar con los
compañeros.

BIBLIOGRAFÍA

1.- Rodney W., Napier, Matti K., Gershenfeld. GRUPOS:TEORÍA Y EXPERIENCIA, Edit. Trillas,
2002, México.

2.- Kolb, A. Rubín, M. y MC. Intyre, Jame. PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES:

PROBLEMAS CONTEMPORÁNEOS. Ed. Printece Hall Internacional. 2ª. Ed. México.1980.

3.- Murillo Soria, Víctor. RELACIONES HUMANAS. Ed. Limusa-Noriega, México, 2002.

81
 II.1.2 Tipos de grupos: formales e informales Sesión 19

Diagrama de llaves

Informales

Primarios

Formales

Secundarios

Propios

Tipos de

Grupos Exclusivos

Ajenos

Inclusivos

82
 II.2 ROLES DE LA PERSONA EN EL GRUPO

II.2.1 Roles de construcción

II.2.2 Roles de conservación

II.2.3 Roles obstaculizadores

Roles Sociales

 Son patrones de acción que indican la posición que se

ocupa y el estatus apropiado.

 Cada rol entraña ciertos derechos y obligaciones.

Ralph Linton

En función de las acciones que el individuo realiza para

validar la ocupación de una posición

83
Fijan límites a la conducta de los
miembros de la sociedad, con el
objetivo de que contribuir al
funcionamiento social y no a la
obstaculización.

Cuando los individuos

interactúan con el medio social,
desempeñan funciones
interdependientes.

 La persona aprende a
comportarse de 2 formas:

 A) Por la imitación

 B) Por medio de las

respuestas a las
expectativas de los otros.

84
 Prescripción de los roles

 Son aquellos que establece la sociedad

- Ser gentil
- Conducta incompatible

Ervin Gofman

Define a los roles sociales como modelos

dramatúrgicos ACTOR PUBLICO

Posiciones y roles sociales

Según Robert Linton

 Agrupamiento según sexo

 Agrupamiento de familia
 Agrupamiento por prestigio
 Agrupamientos laborales
 Agrupamientos por amistad o interés común

85
 Características de los roles sociales

 Los roles como expectativas aprendidas

 Los roles recíprocos
 Los roles sexuales
 La disposición para arriesgarse
 Los motivos antisociales
 Los motivos pro sociales

 Los roles suelen ser

recíprocos.

 Para poder entablar

interacción con
alguna persona
necesitamos
etiquetarle un rol y su
relación con los
nuestros.

86
 Roles Sexuales

Relacionado a la
diferencia entre
ambos sexos.

Conflictos en los roles

 Conflictos de los hombres

 Conflictos de las mujeres

 Conflictos de roles en las organizaciones

87
 Conflictos de los hombres

Cuanto mas definido son los roles apropiados para

cada sexo menos conflictos hay

Conflictos de las mujeres

 Área Biológica
 Área Social
 Área Psicológica

Conflicto de roles en las organizaciones

 Las tenciones y stress da lugar a conflicto entre los

roles.
 Los individuos responden a las expectativas de los
roles.
 Aparecen cuando las expectativas no son las
esperadas.
 Problemas emocionales con la labor que
desempeña .

88
 Diferenciación de roles

“A mayor cantidad de roles dentro del repertorio de

un actor, mayor preparación tendrá para enfrentar
las exigencias de la vida social”

 Responde y desempeña un repertorio mayor de roles

 Se ajusta al stress de una sociedad
 Interactúa eficazmente con otros individuos
 Empatiza mayor con ellos

Enfoques para las conductas de Rol

1.- Prescripción del rol

2.- Descripción del rol

3.- Expectativas de rol

89
 Roles de construcción

ROLES

Roles de conservación Roles obstaculizadores

Roles de construcción
 El que coordina
 El que toma la iniciativa
 El que aporta ideas y facilita la estructuración del trabajo

Roles de conservación

 El que expresa sentimientos al equipo y retroalimenta el trabajo

de manera positiva

El conciliador, equipo .
El de humor inofensivo
Roles obstaculizadores

 El agresivo,
 El dominante
 El payaso

90
 CLASIFICACION DE LOS
ROLES POR MIEMBRO.

ROLES DE MIEMBRO B. ROLES DE MIEMBRO C. ROLES DE MIEMBRO D.

ROLES DE CONSTITUCION
ROLES DE TIPO
Y MANTENIMIENTO DEL ROLES INDIVIDUALES.
PSICODRAMATICO
GRUPO

CLASIFICACIÓN DE LOS ROLES

DE MIEMBRO A

ROLES PARA LA TAREA DEL GRUPO

● El iniciador contribuyente ● El coordinador

● El inquiridor de información ● El orientador
● El inquiridor de opiniones ● El critico-evaluador
● El informante ● El dinamizador
● El elaborador ● El técnico de
● El opinante procedimientos
● El registrador

91
 CLASIFICACIÓN DE LOS ROLES DE MIEMBRO
B

ROLES DE CONSTITUCIÓN Y
MANTENIMIENTO DEL GRUPO

● El estimulador
● El conciliador
● El transigente
● El guardagujas
● El legislador o yo ideal
● El observador de grupo y comentarista
● El seguidor

CLASIFICACIÓN DE LOS ROLES DE

MIEMBRO C

ROLES INDIVIDUALES

● El agresor ● Buscador de ayuda

● El obstructor ● Defensor de intereses
● Buscador de especiales
reconocimiento ● El francotirador
● El confesante ● El miembro silencioso
● Mundano ● El monopolizador
● Dominador

92
CLASIFICACIÓN DE LOS ROLES DE MIEMBRO
D

ROLES DE TIPO PSICODRAMÁTICO.

● Los roles de la presentación
de roles o role – playing
● Los roles claves del grupo
a) El líder
b) El voyeur
● El San Bernardo
● La vedette y el excluido
● El chivo emisario
● El saboteador
● El doble y el tercero
excluido

93
 II.2.1 Roles de construcción, II.2.2 Roles de conservación,

II.2.3 Roles obstaculizadores

ROLES SOCIALES

El rol social se refiere al conjunto de funciones, normas comportamientos y derechos definidos

social y culturalmente que se esperan que una persona (actor social) cumpla o ejerza de
acuerdo a su estatus social adquirido o atribuido. En todo grupo hay miembros de diverso
status, unos de rango superior y otros de rango inferior y a cada status corresponde un rol, es
decir, un determinado comportamiento en presencia de otros. Así pues, el rol es la forma en
que un status concreto tiene que ser aceptado y desempeñado por el titular. Algunos status
conceden al titular ciertas inmunidades al desempeñar el rol, como por ejemplo, al enajenado
mental se le permiten comportamientos que no se les permiten a otras personas. Si el individuo
no desempeña su rol de la forma esperada, puede tener riesgo de exponerse a sanciones.
Puede decirse en castellano (papel social), aunque es menos frecuente en la literatura
especializada.

Juego o set de roles (del inglés role set) se refiere al repertorio de relaciones funcionales que
una persona establece y representa con otros actores sociales en situaciones determinadas.
Una persona puede ser un empleado de una tienda, capitán del equipo de fútbol del barrio,
compañero de trabajo y padre y todo eso serían funciones sociales.

Roles sociales

Los patrones de acción que indican la posición que ocupa y el estatus apropiado. Cada
estatus entraña ciertos derechos y obligaciones que determinan las normas que especifican los
tipos adecuados de conducta. Se dará considerable atención a los roles sexuales por cuanto
ejercen una influencia significativa sobre la personalidad.

Ralph Linton define los roles en función de las acciones que el individuo realiza para validar la
ocupación de una posición.

Daniel R. Millar señala también que los roles tienen cierto efecto normativo en las conducta
social. Esta investigador afirma ―Las mutuas respuestas de dos personas se explican
frecuentemente mejor por los conceptos que comparten la conducta apropiada a sus dos roles
que por sus características psicológicas o por las cualidades singulares de la interacción social‖.

Miller observa asimismo que los roles sociales sirven para fijar límites a la conducta de los
miembros de la sociedad pero estos límites tienen sentido cuando nos damos cuenta de que los
roles son esenciales para la conducta social.

94
Quienes tienen un estatus no pueden considerar los roles como si fueran reglas de un juego
que pueden cambiar a voluntad. Por necesidad la estructura social debe limitar la conducta d
las personas que ocupan posiciones para cumplir sus funciones y servir a sus miembros
adecuadamente. Esto significa que los roles y funciones de una determinada unidad de la
sociedad sean totalmente beneficiosas sino que el conjunto total de estructuras que hay en la
sociedad suele contribuir a su funcionamiento más que obstaculizarlo pues de otro modo la
sociedad no podría sobrevivir.

Preinscripción de los roles sociales

Los roles que corresponden a determinadas posiciones tienden a ser más o menos uniformes.
Por ejemplo en Medio Oriente los roles correspondientes a las posiciones de un anfitrión y de
un huésped están sancionadas por las costumbres. En la clase media norte americana no lo
están tanto pero hay ciertas maneras uniformes de conducta que se esperan de un anfitrión,
incluso en esta sociedad más permisiva.

Lo que hemos descrito en el tipo de conducta prescrito para los anfitriones que sigue la mayoría
de ellos. Otros tipos de conducta pueden ser compatibles con los roles prescritos para una
posición determinada pero es posible que lo siga solo un pequeño número de personas.

Un ejemplo de conducta incompatible seria decir a los huéspedes que han permanecido mucho
tiempo en casa y que es hora de que se marchen. Ervin Goffman ha descrito los roles en
términos ―dramaturgos‖.

El rol conductual es visto por Goffman como una actuación y el público está constituido no solo
por os que se han reunido con el propósito de oír u observar sino por todos aquellos individuos
reales o imaginarios.

Posiciones y roles

De acuerdo con Robert Linton las posiciones con que dos roles se vinculan pueden clasificarse
por lo menos en cinco diferentes grupos:

1.-agrupamiento según la edad y el sexo: específicamente niña, niño, hombre joven mujer
joven, mujer de edad, hombre de edad.

2.-agrupamiento de familia, parentesco, clan u hogar indicados por algún término genérico.

3.-agrupamientos por prestigio o posición tales como: presidente marinero, cliente, director y
esclavo.

4.-agrupamientos laborales como: obrero dentista o vendedor.

5.-agrupamiento por amistad o interés comunes tales como: amigo, miembro del club, jugador.

95
Aidan Wiliam Southall categorizo los roles en cinco grupos ocupando un sistema parecido al de
Linton: grupo de parentesco y étnico, grupo económico, grupo político grupo religioso y ritualista
grupo recreativo. Independientemente de la cual de ellos se refiere al sistema social en
términos de posiciones o roles.

Los roles como expectativas aprendidas

Los roles corresponden a diversas posiciones consisten en modos uniformes de conducta

también podemos considerarlas como expectativas. De un contador se espera que haga todo
cuanto hacen los contadores.

Los roles son toda una serie de conductas aprendidas son formas de convenir valores en pauta
de acción. De niños aprendemos a potarnos tal como espera nuestra cultura y nuestra familia.
Este aprendizaje se extiende a nuestras experiencias fuera del hogar en donde la conducta
suele diferenciarse según el estatus social de la familia.

El aprendizaje social es el factor primordial en el sentido que aprendemos a imitar la conducta

paternal del modelo de mayor edad particularmente con respecto a la conducta congruente de
nuestro sexo, este aprendizaje resulta complementado por el reforzamiento apropiado de los
puntos debidos.

Los roles recíprocos

Los roles suelen ser recíprocos, no es posible desempeñar el rol de madre cuando no hay un
hijo o un sustituto del mismo, tampoco se puede desempeñar el rol del maestro sin referirse a
un alumno una de las primeras cosas, consciente o inconscientemente, aprendemos a hacer
cuando conocemos a un individuo es establecer si posición en alguna estructura social, de
preferencia la nuestra una vez hecho esto sabemos cuáles son los roles que le corresponden y
como se relacionan con los que son propios de nuestra posición. Entonces sabemos cómo
establecer una interacción con ese individuo.

Roles sexuales

Los psicólogos sociales han investigado mas las pautas de conducta que se relacionan con las
diferencias entre ambos sexos que otros tipos de conducta apropiada, todas las sociedades
establecen una diferencia entre los roles que incumben a cada sexo. Una parte relativa
pequeña de conducta prescrita para cada sexo obedece a evidentes diferencias físicas, las
diferencias observadas se deben a factores biológicos. Las razones las cuales las mujeres
dicen una cosa los test de personalidad y actúan en forma diferente situaciones sociales no han
sido adecuadamente investigadas.

La disposición para arriesgarse

96
En la mayoría de las culturas se espera que los hombres sean más atrevidos que las mujeres
estas tendencias aparecen ya en la infancia y son al parecer bastante constantes. Paul Slovic
estableció un juego para comprobar las diferencias que hay entre ambos sexos en la
disposición para arriesgarse el juego consistió en un tablero en el que había 10 interruptores
eléctricos, 9 de los cuales estaban conectados a un aparato que dejaba salir una pequeña
cantidad de dulces mientras que el décimo hacía sonar un zumbador, los jugadores podían
quedarse con todos los dulces que ganaran siempre y cuando no hicieran sonar el zumbador.

Slovic obtuvo: entre los 6 y 10 años de edad observo escasas diferencias entre ambos sexos lo
que respecta a la disposición para arriesgarse pero después de esa edad las niñas se tornaban
más cautas que los muchachos. A partir de 11 años se observaron pocos cambios en la
conducta de los muchachos.

Los motivos antisociales

Los varones tienden también a ser agresivos. Un estudio fue llevado a cabo para probar la
hipótesis de que los estudiantes universitarios varones mostrarían más agresividad que sus
compañeras al contestar un cuestionario elaborado para evaluar las tendencias expresar esta
disposición, los varones no solo indicaron mayor disposición a cometer actos agresivos sino
que también expresaron sentido de culpabilidad por ello. Un descubrimiento incidental e
interesante fue que las mujeres que eran excelentes estudiantes mostraron muy poca
agresividad y un gran sentido de culpabilidad por sus actos agresivos mientras que los varones
que eran buenos estudiantes manifestaron una gran agresividad y muy poco sentido de
culpabilidad al respecto. Estos resultados indican que los individuos que alcanzan mas logros
en uno y otro sexo eran cuyos aquellos sentimientos y conducta correspondían a los patrones
que se esperaban en cada sexo.

Los motivos prosociales

Los varón se inclinan a ser agresivos y a interesarse en actos de violencia mientras que las
mujeres tienden a ser más cautas aceptantes y pasivas. De estos podríamos inferir que las
mujeres tendrían más interés en la conducta y capacidad en la conducta calculada para
fomentar la paz y la mutua aceptación. En realidad es difícil determinar cuál es la causa y el
efecto: son las mujeres más capaces de establecer la paz porque se interesan más en las
personas o es que se interesan más en la personas porque desean ser capaces de establecer
la paz indudablemente las mujeres disfrutan con la interacción social y quizá le agrada por si
sola. Bernard Bass y George H. estudiaron la conducta de los Hombres y Mujeres distribuidos
al azar en grupos informales y observaron que lo hombres tenían mayor tendencia a
comportarse de un modo orientado hacia una labor mientras que las mujeres se orientaban
hacia la interacción. Es decir, los hombres mostraron mayor interés en utilizar al grupo o
ayudarlo a solucionar problemas, en tanto que las mujeres mostraron más interés en conversar
y estar con otras personas.

97
Otro investigador encontró que las parejas de enamorados gastan mas tiempo mirándose que
en cualquier tipo de pareja y que las mujeres en ambos grupos establecían mayor conducta
visual que los hombres.

El contacto visual es un importante tipo de conducta social porque significa una disposición a
iniciar y establece relaciones personales con otro individuo. La renuencia a mirar a los ojos del
que nos mira puede obedecer a varias razones pero siempre tiene el efecto de mantener cierto
grado de distancia social.

Exline, Gray y Shuette observaron que la mayor disposición de las mujeres a observar a los
demás se relacionaba con diferencias que hay entre ambos sexos en lo que respecta hacia las
actitudes hacia las personas en general. Al contestar un cuestionario las mujeres tendieron más
que los hombres a indicar que deseaban participar en una interacción social y lograr que las
otras personas participaran igualmente y estaban más dispuestas a dar y recibir afecto.

Específicamente al beber las mujeres deberían de mirar por encima del vaso y los hombres
miraran el contenido del mismo, otro modo de indicar sentimientos positivos hacia los demás
consiste en sonreírles, si la mujeres están más interesadas que los hombres en mantener
relaciones sociales agradables podemos suponer que sonreirán que ellos. En un estudio
comunicado por Howard los ayudantes del investigador fueron aleccionados para que buscaran
la aprobación de un sujeto ingenuo y se observo que tanto los ayudantes masculino como
femenino

El instinto

Nosotros decimos que por naturaleza los varones son más agresivos, activos y competitivos,
las mujeres por otro lado son más pasivas, están más orientadas socialmente y son más
aceptantes. Tanto el sentido común como la sabiduría convencional coinciden en que estas
características se heredan biológicamente es decir el instinto.

El instinto desde la Biología se define como una pauta hereditaria de comportamiento cuyas
características son:

 Es universal y común a toda la especie, y las excepciones y variabilidad son mínimas,

explicándose por el instinto mismo.
 Posee finalidad adaptativa y de supervivencia.
 Es global, compromete a todo el organismo vivo.

La observación cotidiana brinda pruebas contrarías a la explicación de la diferencia entre los

sexos que se basan en los instintos. Por ejemplos es frecuente encontrar hombres dóciles,
cordiales y nada agresivos y mujeres agresivas y dominantes.

Claro que esto no es la norma, pero hay suficientes casos para que no aceptemos las
habituales diferencias en la conducta de uno y otro sexo que se basa exclusivamente en el
instinto.

98
La cultura

La teoría de los instintos seria más plausible si fuera posible demostrar que la conducta que se
identifica como masculina y femenina en nuestra cultura se califica igualmente en otras. Sin
embargo sabemos que los valores y las normas difieren mucho en las distintas culturas.
Entiéndase por cultura la cultura son todas las formas de vida y expresiones de una sociedad
determinada. Como tal incluye costumbres, practicas, códigos, normas y reglas de la manera de
ser, vestirse, religión, rituales, normas de comportamiento y sistemas de creencias. Desde otro
punto de vista podríamos decir que la cultura es toda la información y habilidades que posee el
ser humano que resultan útiles para su vida cotidiana.

Y a pesar de esta clasificación dentro de las mismas culturas se llegan a dar casos específicos
que rompen con la norma por ejemplo:

En la sociedad occidental no es común que la mujer sea la que trabaje y el hombre se dedique
al hogar y sin embargo encontramos casos así.

Determinantes biológicos

Existen diversas características biológicas que son determinantes en el comportamiento y la

forma de pensar. Como sabemos las características físicas de un individuo forman parte del ser
biopsicosocial y si una característica cambia se modifica todo el sistema.

Como por ejemplo la cantidad de cierta clase de hormonas, si un individuo es sobre cargado
con cierta clase de hormonas este puede modificar su comportamiento.

Interacción del aprendizaje social y la biología

En este punto las pruebas aportadas para explicar la conducta de uno y otro sexo según los
instintos o el aprendizaje social pueden parecer contradictorias y confusas y quizá no sea
posible determinar con certeza que es realmente o masculino o femenino o cual es la causa
probable de que nos lo parezca. Sin embargo debe haber una explicación razonable e
intermedia.

En realidad parece que la conducta agresiva, atrevida y activa puede estar biológicamente
predeterminada en los machos y que la conducta afectiva, aceptante y pasiva puede estarlo en
las hembras. El hecho de que estos patrones puestos de conducta se observen igualmente en
los animales infrahumanos parece indicar que en los seres humanos deben operar fuerzas
biológicas similares. Aunque en las distintas culturas varían mucho los patrones de lo que se
entiende por masculino y femenino las tendencias escritas en cada sexo parece ser las más
comunes.

99
Es posible explicar las diferencias observadas en las distintas culturas por el hecho de que el
hombre es en muchos aspectos mucho más flexible que los otros animales. Aprende con mayor
rapidez más variedad de pautas y puede aprender algunas que tal vez modifican drásticamente
o incluso sustituyen ciertas respuestas biológicas determinadas. El hombre es capaz de
aprender cualquier forma de conducta físicamente posible.

El estatus alcanzado por las mujeres

Hace unos años todas las culturas del mundo estaban regidas por el hombre y en ellas las
mujeres jugaban un rol secundario. Sin embargo en estos momentos la mujer ha pasado a otro
plano ya que en la mayoría de las sociedades avanzadas y en proceso, las mujeres ocupan un
papel importante ya sea en la política, en la industria, en la escuela etc.

En la política el ejemplo más claro es el de la presidenta de chile la cual en la actualidad es la

única mujer presidente en toda América latina.

Y así la mujer ha destacado en cada una de las disciplinas existentes. La mujer es un ser
humano al igual que el hombre por lo cual tiene las mismas capacidades mentales y puede
desarrollarse en cualquier área a la perfección.

CONFLICTOS DE LOS ROLES

Conflictos de los hombres

El conflicto entre los roles constituyen un problema que se plantea con creciente frecuente
debido al os cambios que ocurren en las normas de conducta relacionadas con cada sexo. A
medida que los valores de los hombres van siendo claramente menos masculinos y que los
valores de las mujeres son correspondientemente menos femeninos el resultado invariable es
una cierta ambigüedad.

En las sociedades industrializadas por ejemplo los hombres desarrollan sus características
instintivas pero también desarrollan ciertas femeninas.

Cuanto más definido son los roles apropiados para cada sexo menos conflictos hay.

Conflictos de las mujeres

Se dice que los conflictos que enfrentan las mujeres son más pronunciados que el de los
hombres ya que tienen cierto tipo de limitaciones tanto biológicas como sociales y psicológicas.

Las biológicas puede ser un embarazo que va limitar a la mujer de sus actividades normales por
un periodo de tiempo.

100
Las sociales el conflicto de la discriminación.

Y en lo psicológico de la no autorrealización.

Conflictos de roles en las organizaciones

Las tensiones y el estrés de la vida en el seno de una organización. Los individuos desempeñan
determinados roles responden a las expectativas de otros relacionados con los mismos y con
sus propias expectativas. El conflicto u oposición entre los roles aparece cuando hay una
diferencia entre lo que los demás esperan de alguien y lo que ese alguien espera de sí mismo y
produce problemas emocionales relacionados con la labor que desempeña por ejemplo falta de
confianza impresión de futilidad.

DIFERENCIACIÓN DE ROLES

La persona que más se ajusta al stress de una sociedad cambiante hace lo mismo a través de
la diferenciación de roles es decir responde y desempeña un repertorio mayor roles.

El individuo que tiene una mayor cantidad de roles asignados es no solo capaz de interactuar
eficazmente con otros individuos en diversas situaciones sociales sino que también es capaz de
empalizar mejor con ellos. La empatía es en esencia la habilidad para imaginar el rol del otro y
percibir la situación tal como el otro lo hace.

TIPOS DE ROLES EN UN GRUPO

Los roles que se presentan en el trabajo en el trabajo en equipo se van apropiando de

diferentes formas ya sea porque el equipo o el coordinador se los ha asignado o porque hacen
parte de sus características personales entre ellos podemos encontrar tres grupos:

 Roles de construcción.- el que coordina, el que toma la iniciativa, el que aporta ideas y
facilita la estructuración del trabajo.

 Roles de conservación.- el que expresa sentimientos al equipo y retroalimenta el trabajo de

manera positiva, el conciliador que contribuye a tratar conflictos y la resistencia en el equipo,
el de buen humor inofensivo quien con sus bromas ayuda a crear un clima agradable y
permite que el equipo se relaje.

 Roles de obstaculizadores.- personas que con su actitud no permiten y/o retrasan el logro
de los objetivos, el agresivo quien permanente está atacando a los compañeros de trabajo,
el dominante o sabelotodo que es aquel que siempre desea que se haga lo que él, propone
y en la forma en que él lo plantea sin dar cabida a las ideas y aportes de los demás
compañeros, el payaso que es aquella persona que no respeta a los compañeros ni los
momentos de trabajo por estar haciendo bromas permanentemente.

101
Reconocer como se da la relación existente entre cada uno de estos personajes es lo que da
vida al equipo el manejo adecuado en la relación entre ellos es lo que permite el logro de los
objetivos.

La estructuración del trabajo en equipo es muy importante ya que de esta forma el grupo
reconoce sus objetivos y roles las fases a desarrollar para lograr lo propuesto entre estas
encontramos:

 Fase de definición.- el líder puede llevar definido el tema a trabajar y la metodología

para hacerlo o construirlo en equipo

 Fase de recopilación.-es el momento en el cual se recogen las ideas opiniones y

propuestas y se visualiza como será más conveniente y productivo.

Los grupos de aprendizaje

El individuo pertenece a un grupo e influye en el de manera decisiva.

Características propias de un grupo

 Están formados por personas

 Es permanente y dinámico. Responde a los intereses y valores de cada una de las
personas
 Solidaridad e interdependencia
 Los roles de las personas están bien definidos y diferenciados
 El grupo posee su propio código y lenguaje normas y creencias.

Las propiedades comunes de todos los grupos por:

 Antecedentes.- reunión por primera vez anteriormente la clase de personas que

componen al grupo su experiencia su papel y su jerarquía.

 El patrón de participación.- participación de los miembros en todos los puntos grupales.

 Comunicación.- es el proceso a través del cual es posible la transmisión de ideas

sentimientos y creencias entre ellas.
 Cohesión.-fuerza motivante que actúa sobre los miembros para mantenerlos en grupo.

 Atmósfera.-es la disposición de ánimo o sentimientos que se encuentran difundidos

dentro del grupo. La atmósfera de un grupo puede ser cordial tensa formal libre
autoritaria.

102
  Normas.- son reglas que rigen las conductas de los individuos del grupo y que en un
conjunto forman el código pueden ser implícitas son aquellas que son sobre entendidos
en su carácter tácito o explicitas son aquellas que se requiere de una instrucción previa
para tener conocimiento de ellas. Se clasifican en formales son impuestas por la
autoridad o informales son dadas por las costumbres del grupo.

 Patrón sociométrico.- se define como relaciona de amistad antipatía que existe entre los
miembros del grupo.

 Estructura y organización.-todo grupo tiene 2 tipos de estructuras para su organización y

pueden ser visible que se refiere a la división del trabajo y a la ejecución de las tareas
esenciales, la invisible que se refiere a convenios no reglamentarios o implícitos
basados en criterios tales como la influencia antigüedad poder habilidades y otros.

 Procedimientos.-son los medios utilizados para lograr los objetivos deben estar
adaptados a las condiciones y al tipo de trabajo de cada grupo.

 Metas.- son los fines hacia los que se dirige las actividades del grupo deben estar
relacionadas en cierto grado con las necesidades de intereses individuales. También se
clasifican en metas a corto a mediano y a largo plazo.

 Papeles y roles.-cada miembro de un grupo desarrolla diferentes roles y el que más se

adecue a sus capacidades.

Tres enfoques para las conductas de rol:

1. prescripción del rol.- exposición formal y explicita de lo que deben ser las conductas
desempeñadas por las personas dentro de un determinado rol
2. descripción del rol.- información de las conductas que son realmente desempañadas
por las personas dentro de un determinado rol
3. expectativas de rol.-imágenes que se forma la gente sobre las conductas ejecutadas
en un determinado rol.

Los roles que se presentan en el trabajo en equipo se van apropiando de diferentes formas, ya
sea porque el equipo o el coordinador se los ha asignado, o porque hacen parte de sus
características personales; entre ellos podemos encontrar tres grupos:

Roles de construcción:

 El que coordina.
 El que toma la iniciativa.
 El que aporta ideas y facilita la estructuración del trabajo.

103
Roles de conservación:

 El que expresa sentimientos al equipo v retroalimenta el trabajo de manera positiva.

 El conciliador, quien contribuye a tratar conflictos y las resistencias en el equipo.
 El de humor inofensivo, quien con sus bromas ayuda a crear un clima agradable, y
permite que el equipo se relaje.

Roles obstaculizadores:

 Personajes que con su actitud no permiten y/o retrasan el logro de los objetivos.

 El agresivo, quien permanentemente está atacando a los compañeros de trabajo.

 El dominante o sabelotodo, que es aquel que siempre desea que se haga lo que él
propone y en la forma en que él lo plantea, sin dar cabida a las ideas y aportes de los
demás compañeros.

 El payaso, que es aquella persona que no respeta a los compañeros ni los momentos e
trabajo, por estar haciendo bromas permanentemente.

Dentro de la dinámica propia de los grupos, se hace importante reconocer cómo se da la

relación existente entre cada u no de estos personajes, como la debida atención que se
requiere tener con cada uno de estos casos ya que son 105 que te dan vida al equipo, y el
manejo adecuado de la relación con ellos; es lo que permite el logro de los objetivos.

Es importante tener en cuenta cómo se realiza la estructuración del trabajo en equipo, ya que
es de esa forma como un grupo reconoce sus objetivos, sus roles, responsabilidades,
definiendo de forma sistemática, las fases a desarrollar para lograr lo propuesto, entre estas
encontramos:

A. Fase de definición: según la etapa de la vida del Equipo, el líder puede llevar definido
el tema a trabajar y la metodología para hacerla, o por el contrario, construirlo en equipo,
pero asegurando que para todos es claro el trabajo a realizar.

B. Fase de recopilación: es el momento en el cual se recogen las ideas, opiniones y

propuestas y se visualiza cómo será más conveniente y productivo. Lugo se real izan los
cruces de información pertinentes para preparar la toma de decisiones o el
planteamiento de conclusiones, aplicando todos los elementos de la moderación, la
visualización y la comunicación.

CLASIFICACIÓN DE LOS ROLES DE MIEMBRO A

ROLES PARA LA TAREA DEL GRUPO

104
Su propósito es facilitar y coordinar los esfuerzos del grupo relacionados con la selección y
definición de un problema común y con la solución de este.

Los roles se identifican en relación a las funciones de facilitación y coordinación de las

actividades para la solución de problemas del grupo. Cada miembro Debe desempeñar más de
un rol en cualquier intervención o gran cantidad de roles en intervenciones sucesivas. Algunos o
todos estos roles pueden ser desempeñados tanto por el " Líder" del grupo, como por los
diferentes miembros. Los roles son:

 El iniciador-contribuyente. Es quien sugiere o propone al grupo nuevas ideas o una

forma diferente de ver el objetivo o el problema del grupo.

 El inquiridor de información. Es la persona que pregunta para aclarar las sugerencias

hechas, en términos de su adecuación a los hechos para obtener información autorizada
y hechos pertinentes al problema que se discute.

 En inquiridor de opiniones. Es quien elabora preguntas para poder aclarar los

valores que conciernen a lo que el grupo está realizando.
 El informante. Ofrece hechos o generalizaciones "autorizadas" o relaciona en
forma adecuada su propia experiencia con los problemas del grupo.

 El opinante. Expresa oportunamente su creencia y opinión relativa a

 unas sugerencias alternativas.

 El elaborador: explica las sugerencias en términos de ejemplo o significados

ya desarrollados.

 El coordinador. Muestra o clarifica la relación entre las diferentes ideas y sugerencias.

 El orientador. Define la posición del grupo con respecto a sus objetivos

 El crítico-evaluador. Supedita las realizaciones del grupo a alguna norma o serie de

normas de funcionamiento en el contexto de la tarea fijada:

 El dinamizador. Intenta estimular al grupo a la acción o a la decisión

 El técnico de procedimientos. Acelera el movimiento del grupo realizando

tareas de rutina.

 El registrador. Anota las sugerencias ("memorias de grupo"); lleva un registro de las

decisiones y del resultado de las discusiones del grupo.

105
CLASIFICACIÓN DE LOS ROLES DE MIEMBRO B

ROLES DE CONSTITUCIÓN Y MANTENIMIENTO DEL GRUPO

Su objetivo es alterar o mantener la forma de trabajo del grupo, fortalecer, regular y perpetuar al
grupo en tanto es grupo. Una contribución da puede involucrar varios roles y un miembro o líder
puede desempeñar roles diversos en contribuciones sucesivas.

a) El estimulador. Elogia, está de acuerdo y acepta la contribución de los otros. Expresa

comprensión y aceptación de otros puntos de vista.

b) El conciliador. Intenta conciliar desacuerdos; mitiga la tensión en situaciones de

conflicto.

c) El transigente opera desde dentro de un conflicto en el que su idea y oposición está

involucrada.

d) El guardagujas. Intenta mantener abiertos los canales de comunicación, estimulando o

facilitando la participación de otros.

e) El legislador o yo ideal. Expresa normas e intenta aplicarlas en el

funcionamiento, o en la evaluación de la calidad del proceso del grupo.

f) El observador de grupo y comentarista. Lleva registros de diferentes

aspectos del grupo..

g) El seguidor. Sigue el movimiento del grupo en forma más o menos pasiva. Aceptando el
lugar de audiencia en la discusión y la decisión del grupo.

CLASIFICACIÓN DE LOS ROLES DE MIEMBRO C

ROLES INDIVIDUALES

Su propósito es algún objetivo individual que no es relevante ni a la tarea del grupo ni al

funcionamiento del grupo como tal.

a) El agresor. Puede operar de muchas maneras, disminuyendo el status, atacando al grupo,

burlándose agresivamente, etc.

b) El obstructor. Tiende á ser negativo y tercamente resistente.

c) Buscador de reconocimiento. Trabaja de diferente manera, ya sea

vanagloriándose o exhibiéndose para llamar la atención.
106
d) El confesante. Usa la oportunidad que proporciona el ambiente de grupo para expresar sus
sentimientos e ideologías, sin interés para el grupo.

e) Mundano. Hace alarde de su falta de compromiso en los progresos del grupo, en forma de
cinismo e indiferencia.

f) Dominador. Trata de hacer sentir su autoridad o superioridad, manipulando al grupo o a

algunos de sus miembros.

g) Buscador de ayuda. Intenta despertar respuestas de simpatía de otros miembros o de todo

el grupo. Ya sea a través de expresiones de inseguridad, confusión personal desprecio de sí
mismo. Sin poseer una razón para ello

.h) Defensor de intereses especiales. Generalmente oculta sus propios prejuicios en

el estereotipo que llena mejor su necesidad personal.

i) El francotirador. Es el miembro del grupo que está tratando de buscar el error de otro
miembro del grupo, para satisfacer una necesidad propia

.j) El miembro silencioso. Es aquí el que permanece callado la mayor parte del tiempo.

k) El monopolizador. Suele ser una persona con gran necesidad de categoría y, con
frecuencia es básicamente insegura a pesar de su actitud exterior.

CLASIFICACIÓN DE LOS ROLES DE MIEMBRO D

ROLES DE TIPO PSICODRAMATICO

En el psicodrama, los roles del terapeuta, del observador y el yo auxiliar deben excluirse, pues
ellos poseen una función institucional dentro del grupo, constituyen los "mojoneros reales" en el
interior de los cuales, el grupo imaginario se forma, se define y la dramatización se despliega.

Los roles son de 3 tipos:

1.- Los roles de la presentación de roles o role-playing: son los roles imaginarios, o roles
reales, cuando el role-playing se usa en una institución o in situ.

.2.- los roles claves del grupo:

a) El líder: Es permanente y se define una vocación particular de la persona que lo asume

y una necesidad del grupo.

b) El voyeur: no lo soportan los demás, la persona es atacada pero no responde, los

ataques no aciertan en su objetivo y as anulan por si solos.

c) El san Bernardo: ayuda a todas las personas a las que se ataca. Se trata de alguien
que busca mucha ayuda para sí mismo

107
 d) La vedette y el excluido: es derribado de su pedestal y se hace excluir, y el excluido
prefiere excluirse en lugar de desempeñar un rol

e) El chivo emisario

f) El saboteador

g) El doble y el tercer excluido: no puede participar en nombre propio. que solo puede
hacerlo como doble es el tercer excluido de la pareja aunque no del grupo.

h) El doble y el tercero excluido: no puede participar en nombre propio, que solo puede
hacerla como doble, es el tercero excluido de la pareja aunque no del grupo.

BIBLIOGRAFÍA

1.- Ancona, Leonardo. Enciclopedia temática de psicología. Edit. Herder, Barcelona.

España. 1980.

2.- Biblioteca de consulta Microsoft Encarta 2005.

3.- González Núñez, José de Jesús, Dinámica de Grupos técnicas y tácticas, Edit, Pax
México. pp 13-29, 39-52.

4.- Hollander Edwin, Principios Y Métodos De Psicología Social, Edit. Amorrortu Editores.
pp 352-363.

5.- Rodney W., Napier, Matti K., Gershenfeld. Grupos, teoría y experiencia, Edit. Trillas, 2002,
México.

6.- www.vicoc.com/sociedadesactuales

7.- Walker Hepner, Harry. La psicología aplicada a la vida y trabajo. Edit. Sucesores
Hermanos. México, 1994.

108
 Comportamiento requerido, Comportamiento emergente

El sino del ser humano es vivir en sociedad. Y allí su requerimiento fundamental es el de

disfrutar de relaciones humanas armónicas. En efecto, todo el mundo sabe muy bien de lo
satisfactorio y placentero que es el contar con buenas relaciones humanas y de la tragedia que
significa el no tenerlas.

El tan inquietante y comentado "stress" (tensión) en los seres humanos es de manera

predominante la consecuencia de experiencias de relaciones humanas insatisfactorias, o del
riesgo de que así ocurra. Esto es, relaciones humanas perturbadas implican una amenaza
claramente comprobada de problemas de salud tanto mental como orgánica.

En efecto, es bien conocido el que las llamadas enfermedades psicosomáticas (colon irritable,
asma, alergias, hipertensión, etc.) son consecuencias directas de la tensión. También, que la
tensión acelera la arteriosclerosis, que afecta las funciones sexuales al alterar el balance de las
hormonas respectivas, y así sucesivamente. También hay consenso entre los especialistas que
el cáncer tiene como factor destacado a la tensión.

Y por su parte los trastornos mentales funcionales (neurosis, inhibiciones, depresión, psicosis
funcionales) dependen esencialmente de las problemáticas en relaciones humanas. Incluso, el
fracaso en los estudios o ―fracaso escolar‖, descartando el factor capacidad intelectual, deriva
en la mayoría de los casos de relaciones humanas perturbadas del estudiante con sus
familiares o con sus profesores.

No es necesario ser un experto para saber cómo afectan a las personas los conflictos
conyugales, las problemáticas familiares (relaciones padres-hijos, relaciones entre hermanos,
crisis de adolescencia, etc.) o las relaciones humanas insatisfactorias en el trabajo.

En suma, no son posibles ni una buena calidad de vida y menos aún una vida feliz si no se
tiene buenas relaciones humanas. Por otra parte la eficiencia y productividad en empresas e
instituciones diversas (clubes deportivos, instituciones vecinales, etc.) tienen como factor de
primera importancia la constitución de equipos de trabajo que tengan buenas relaciones
humanas. Porque en ambientes conflictivos y con discordias (antagonismos, resentimientos,
desconfianza, etc.) sucede precisamente lo contrario.

Lo que impulsa cada vez más a ejecutivos y directivos tanto a aplicarse en su propia
capacitación en relaciones humanas, como a la puesta en práctica de programas destinados a
mejorar el respectivo clima organizacional.

Con el fin de aportar los conocimientos que permitan abordar con éxito estas distintas
problemáticas, ofrecemos el material que se encuentra en este espacio virtual y, además,
servicios de consultoría y asesoría individual a través de Internet, conjuntamente con cursos en
la modalidad de educación a distancia en los que los ejercicios y actividades prácticas ocupan
un lugar destacado.

109
 Introducción a las relaciones humanas

Dentro del contexto de las relaciones humanas, la comunicación desarrolla un papel muy
importante, ya que es por medio de ella que se crean y sustentan todo tipo de relaciones; es por
esto que se hace necesario su estudio y entendimiento con el fin de hacer de la comunicación
un instrumento de ayuda para desarrollar relaciones firmes que beneficien a todas las partes
involucradas y a toda la sociedad

Antes del desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, la administración descansaba

totalmente en los postulados de la teoría científica de la administración, de Fredderick Taylor
por un lado, y en los postulados de la administración científica de Henri Fayol, los cuales se
fundamentaban en el cargo o función por un lado, y en la estructura organizacional por otro
lado, como forma de alcanzar la eficiencia.

La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos y fue posible gracias al
desarrollo de las ciencias sociales, en especial de la psicología. Esta teoría no fue aceptada en
Europa sino hasta después de terminada la II Guerra Mundial, debido mayormente a que los
gobiernos europeos eran totalitarios, en contraste con los gobiernos democráticos de la nación
norteamericana.

Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teoría de las relaciones humanas
podemos citar a su mayor colaborador y fundador George Elton Mayo, un científico australiano
el cual fue además profesor y director del Centro de Investigaciones Sociales de la Escuela de
Administración de Empresas de la Universidad de Harvard; éste condujo la famosa experiencia
de Hawthorne, además de escribir volúmenes como ―Los Problemas Humanos de una
Civilización Industrial‖. Juntamente con él, John Dewey, que escribió ―El Público y sus
Problemas‖ y ―Naturaleza y Conducta Humana‖; indirectamente grandes portadores fueron
William James y Morris Viteles, quienes escribieron ―Los Principios de la Psicología‖ y
―Psicología Industrial‖ respectivamente.

Debe de hacerse notar además, que la teoría de las relaciones humanas nace debido a que los
trabajadores y sindicatos de los Estados Unidos, acostumbrados a la democracia, no aceptaron
luego de la I Guerra Mundial el continuar trabajando en un estado servil.

Factores internos

Objetivos

En las empresas pequeñas y medianas, los dueños generalmente deciden los objetivos a
seguir. En las grandes corporaciones donde existe una separación entre los accionistas y la
administración, los altos ejecutivos son los que fijan los objetivos a obtener. El objetivo de
maximación de utilidades condiciona los márgenes de los productos, el énfasis en la
minimización de los costos, la política de sueldos, compra de materiales etc.
110
El objetivo de crecimiento influye directamente en las políticas de ventas, las que a su vez
condicionan el nivel de agresividad de los miembros del departamento de ventas.

El objetivo de desarrollo personal influye en los programas de entrenamiento, colocación y

promoción de los empleados.

El objetivo de servicio a la comunidad influye en la calidad de los productos, la imagen de

organización entre el público y en general sobre la orientación de beneficios a la comunidad a la
que sirva la empresa.

Los objetivos generales de la organización pueden ser conflictos en determinadas ocasiones,

dándoles prioridad unos que a otros. Si los objetivos no están jerarquizados y coordinándolos
de diferentes niveles de la organización, surgirán conflictos en decisiones y en las acciones
tomadas por las diferentes unidades operativas. En la literatura de las relaciones humanas
generalmente se postula que la brecha entre los objetivos organizacionales y los individuales
constituyen un obstáculo para la productividad de los empleados y trabajadores de la empresa.
Se dice que la administración debe crear un ambiente favorable realización de los objetivos
individuales y de grupo, para que estos a su abracen los objetivos de la organización

Estructura organizacional

Ya se indico anteriormente que una organización más plana, con menos jerarquías y canales de
comunicación más cortas, es decir una estructura descentralizada, tiene menos jefes, más
subordinados por jefe, mayor delegación de autoridad, y por lo tanto, menor número de grupos
con mayor número de miembros. Por lo contrario, una organización centralizada puede
contener una mayor cantidad de grupos con menor número de miembros. El tamaño del grupo
influirá en las posibilidades de integración, pero además abra otros factores importantes tales
como la delegación de autoridad, el grado de división del trabajo, etc., que influirán sobre la
conducta de los grupos. Si la organización es de líneas y staff, las relaciones entre los varios
grupos serán diferentes, que si se trata de una organización de tipo funcional. En la primera
habrá más posibilidades de fricción entre los ejecutivos de línea y los miembros de staff que en
el caso de la segunda. La incongruencia de status y los diferentes papeles que juegan los
miembros de línea y staff se postula como una de las causas de las fricciones entre estos.

La buena organización incluye la estructuración adecuada de funciones y la coordinación de las

mismas; la delegación de autoridad necesaria para cumplir con las funciones encomendadas,
así como las descripciones y especificaciones de puestos que detallen las funciones a realizar.
Si no existe un adecuado proceso de formalización organizacional, surgirán funciones y
problemas entre los grupos así como entre los miembros de estos. El punto a enfatizar es que
muchos problemas de fricción no deberían catalogarse como una falla de las personas, si no
como una falla en el proceso de organización.

Estilos de dirección
111
Dirección: es la acción que consiste en impulsar, coordinar y vigilar las acciones de cada
miembro, departamento y subgrupo de un organismo social, con el fin de que el conjunto de
todos ellos realicen del modo más eficaz posible las actividades para alcanzar los objetivos.

El estilo de liderazgo tiene un gran impacto en la integración del grupo. El líder formal podrá
convertirse también en el líder informal si su estilo de dirección no representa un reto para los
miembros, si no un apoyo para la satisfacción de los objetivos grupales. Si el líder representa y
define el punto de vista de los miembros del grupo, podrá con mayor facilidad orientarlos hacia
una mayor productividad y hacia los objetivos de la empresa. Una comunicación adecuada con
los miembros del grupo tiende a reducir la incertidumbre, a clarificar las tareas y a favorecer la
coordinación.

El tomar en cuenta las iniciativas de los miembros ayuda a fortalecer las relaciones superior-
subordinado. En términos generales, el estilo de dirección del jefe requerirá un estilo específico
de adaptabilidad por parte de los subordinados.

Principios de la dirección

-De la Coordinación de intereses:

Lograr los integrantes del grupo persigan el fin común y convencerlos de que esa manera
obtienen mejor sus fines comunes.

-De la Impersonalidad del mando:

Cuanto más se impersonalice la orden (presentándola mas bien como una exigencia que la
situación concreta impone por igual a quien manda, para exigir, que a quien obedece, para
cumplir), dicha orden será mejor obedecida.

-De la Vía jerárquica:

Al transmitirse una orden debe seguirse los conductos previamente establecidos y jamás
soltarlos sin razón y nunca en forma constante. Cuando circunstancias especiales y
extraordinarias exijan que un jefe superior de ordenes directamente sin pasarlas a través de los
jefes inmediatos (en caso de ausencia de estos, problemas indefinibles, o bien por la
importancia especial de la orden) debe explicarse la razón de haber tomado esta medida
excepcional y notificarla de inmediato a los jefes intermedios para que tomen en cuenta y se
evite la duplicidad del mando.

-De la Resolución de conflictos:

Debe procurarse que los conflictos que aparezcan se resuelvan lo más pronto posible y de
modo que, sin lesionar la disciplina, pueda producir el menor disgusto a las partes.

- Del Aprovechamiento del conflicto:

Debe procurarse aun aprovechar el conflicto para forzar el encuentro de soluciones. El conflicto
puede ser constructivo por que tiene la virtud de forzar a la mente a buscar soluciones que se
vean ventajosas para las partes.
112
Etapas en el proceso de dirección

1ra. Etapa

La comunicación

Es el proceso por el que nuestros conocimientos, tendencias y sentimientos son conocidos y

generalmente aceptados otros. La comunicación es el medio para dotar de un alma común a las
organizaciones. Sus elementos son:

*Fuente de la comunicación (Emisor) se refiere a la persona o grupos de personas en quien se

origina la comunicación.

*Destino de la comunicación (Receptor) se refiere a la persona o grupo a quien va dirigida la

comunicaron.

*Canal de la comunicación (Medio) Toda comunicacion necesita de un medio por el cual pase
la palabra hablada, escrita o informe con el ejemplo de determinadas actitudes.

*Contenido de la comunicación (Mensaje) es aquello que se quiere comunicar, la información

que se quiere transmitir.

*Respuesta: toda comunicación implica forzosamente una reacción, esta acción es la

respuesta.

*Ambiente de la comunicación: (La forma) la claridad la fidelidad y la reacción dependen del

estado en que se encuentren las relaciones entre la fuente y el receptor.

La comunicación se divide en:

Formal e informal la primera es la que lleva un contenido querido u ordenado por la

organización a través de los canales señalados por esta, así, es comunicación formal la de un
reporte de trabajo, la de las órdenes, de la de una queja presentada dentro de un sistema. La
informal por el contrario, no se refiere a las cosas que la organización desea se comuniquen, no
siguen los canales fijados, es más rápida más enérgica y más amplia que la formal.

Individual y general según que vaya dirigida a una persona concreta o en general, aun grupo sin
precisar nombre de persona.

Imperativa, exhortativa e informativa la primera exige una respuesta precisa: una acción, una
omisión un cambio de actividad o de actitud. La segunda espera una reacción por medio del
convencimiento, sin imponerla obligatoriamente. La tercera simplemente comunica algo sin
señalar en concreto algo que se espere, al menos en un plazo inmediato.

Oral, escrita y grafica la primera puede ser personal, telefónica, por interpone, etc., la segunda
por oficio, memorando y cualquier otro medio legible y la tercera se vale de los medios impresos
y electrónicos para transmitir un mensaje.

La comunicación en cuanto a sus niveles se divide en:

113
Vertical

- Descendente: políticas, reglas, instrucciones, ordenes, informaciones.

- Ascendentes: reportes, informes, sugestiones, quejas, entrevistas, encuestas,

Horizontal:

-Juntas, comités, consejos, mesas redondas, asambleas.

2da Etapa

La autoridad y el mando en las direcciones

Es la facultad para tomar decisiones que produzcan efectos.

El mando es el ejercicio de la autoridad respecto a cada función determinada, puede decirse

que es la autoridad puesta en acto. Si una persona no tiene autoridad no tiene mando y a
mediano o largo plazo termina por perder dicha autoridad.

Tipos de autoridad

Autoridad formal Es aquella que se recibe de un jefe para ser ejercida sobre otras personas o
subordinados. La autoridad formal debe constituir necesariamente una cadena que en último
término descanse en la persona de quien deriva toda la autoridad de la organización. Esta
autoridad puede ser lineal, cuando se ejerce sobre una persona o puede ser funcional, cuando
se ejerce sobre las funciones de un grupo de trabajo, sea exclusivamente por un jefe o por
varios que manden en el mismo grupo.

Autoridad operativa Es aquella que no se ejerce directamente sobre las personas, sino mas
bien, da facultad para decidir sobre determinadas acciones, por ejemplo para cerrar una venta o
una compra.

Autoridad técnica es aquella que se tiene en razón del prestigio y capacidad que dan ciertos
conocimientos teóricos, prácticos o por la habilidad manifiesta que una persona en determinada
materia.

Autoridad personal Es aquella que poseen ciertos hombres en razón de sus cualidades
morales, prestigio social, experiencia, etc., que los hacen adquirir un ascendiente indiscutible
sobre los demás, aun sin haber recibido autoridad formal alguna.

El poder de mando se funda en la autoridad de cualquiera de estos tipos, pero se refiere a su

ejercicio y necesariamente incluye: determinar lo que debe hacerse, establecer cómo debe
hacerse y vigilar que lo que debe hacerse se haga bien.

3ra Etapa

La supervisión
114
La función de supervisar, como hemos visto, consiste en ver que las cosas se hagan como
fueron ordenadas. La supervisión es simultanea a la ejecución y en el enfoque de la calidad
total, se pretende que la supervisión se realizada por el propio trabajador, una auto supervisión
basada en el convencimiento de la necesidad de cumplir con los requisitos del cliente que
también puede ser el siguiente proceso.

Composición de los recursos humanos

La composición de los recursos humanos de la organización es importante, ya que la

homogeneidad o heterogeneidad de los diferentes grupos influye en sus relaciones entre sí.
Grupos con mayor status que otros no aceptan sugerencias de estos y resisten acciones de los
superiores que tiendan a bajar su estatus o a subir el de los grupos bajos. El nivel educacional
de cada grupo tiende a acentuar las diferencias entre ellos y la adquisición de diferentes
símbolos de status que confirmen la diferencia. Dentro de cada grupo, la heterogeneidad de
sus miembros dificultara la integración, por ejemplo, si el jefe es un profesional y los miembros
tienen baja escolaridad será difícil que el primero participe en actividades sociales en los
segundos.

Sistemas de control

Consiste en el establecimiento de sistemas que permitan medir los resultados actuales y

pasados en relación con los esperados, para ver si se han alcanzado los objetivos y para
corregir, mejorar y formar nuevos planes.

Generalmente para poder establecer acciones correctivas, es menester fijar estándares, guías y
normas de acción, que fijen la pauta para efectuar las tareas o misiones encomendadas. Los
desvíos de los estándares y normas son detectados y corregidos por los superiores, para
ajustar la marcha de los miembros de la organización al comportamiento requerido.

El control también está ligado al número de subordinados que puede manejar el superior
existiendo más posibilidad de control, dada las circunstancias, si el número de subordinados es
pequeño. Siendo el control un medio para ajustar el comportamiento de las personas al
requerimiento de la organización, forzosamente afectara la actuación del grupo. Cuando las
desviaciones se vuelven o amenazan volverse crónicas, la situación desemboca en decisiones
que afectan la composición del grupo, es decir, se da de baja a algunos miembros quienes son
remplazados por otros. En toda organización existen procesos de control; sin embargo, es el
grado de control el que afecta la actuación, la estructura y la integración del grupo.

Principios del control

Del carácter administrativo del control. Es necesario distinguir las operaciones de control, de la
función del control. La función es de carácter administrativo y es la respuesta al principio de la
delegación de responsabilidades, en cambio, la operaciones son de carácter técnico, por lo
mismo son un medio para auxiliar a la línea de administración en sus funciones por ello debe
115
actuar como apoyo de la dirección, de ahí la necesidad de convencer y no imponer a los
operadores los medios de control.

De los estándares el control es imposible si no existen estándares prefijados y el control será

más efectivo, cuanto más precisos y cuantitativos o numéricos sean dichos estándares.

Del carácter medial del control un control solo deberá usarse si el trabajo, gastos, etc., que
impone, se justifica ante los beneficios que de él se esperan, de este modo, el más conveniente
es el autocontrol.

Del principio de la excepción El control administrativo es mucho más eficaz y rápido cuando se
concentra en los casos en que no se logro lo previsto, más que en los resultados que se
obtuvieron tal como se habían planeado. En realidad, este principio tiende a convertir el
cumplimiento en lo normal y las desviaciones de los planes en la excepción, los controles
trataran esto último en forma exclusiva, o al menos principalmente.

Pasos a seguir en todo control

Establecimiento de los medios de control

- Entre la innumerable variedad de medios de control posibles en cada campo, hay que escoger
los que puedan considerarse como estratégicos, los que nos proporcionen la mayor información
sobre los errores su origen y las formas de corregirlos.

- Los sistemas de control deben reflejar, hasta donde sea posible la estructura de la
organización. La organización es la expresión de los planes y a la vez un medio de control. Por
eso cuando el control rompe los canales de la organización sistemáticamente, es decir no
corresponden a los objetivos, distorsiona y trastorna esta, además, los mismos controles
pierden eficacia.

-Al establecer los controles, hay que tener en cuenta su naturaleza y la de la función que se va
a controlar para aplicar el que sea más útil

Operaciones de recolección y concentración de datos

Los controles deben:

Ser flexibles cuando un control no es flexible, un problema que exija rebasar lo calculado en la
planeación provoca que no pueda realizarse adecuadamente la función o que se tienda a
abandonar el control como inservible.

Reportar inmediatamente las desviaciones el control de tipo histórico generalmente mira solo
hacia el pasado, de ahí que muchas veces, cuando reporta una desviación o una necesidad de
corrección, esta ya es imposible de realizarse. Los controles en consecuencia deben
actualizarse lo más que se pueda.

Ser claros para todos cuando han de usarlos debe existir un instrucción permanente sobre la
necesidad de que todos los que han de emplearlos los entiendan perfectamente.

116
Interpretación y valoración de los resultados

- Los informes deben llegar a lo más completos y concentrados posible a los altos niveles
administrativos. Por eso debe intentarse siempre la utilización de graficas para el control, ya
sean simples líneas, graficas de punto de equilibrio, histogramas, etc.

- Los controles deben conducir por sí mismos, de algún modo, a la acción correctiva. No solo
deben decir que algo está mal si no aclarar donde, porque, quien es el responsable, etc.

Utilización de los resultados

En la utilización de los datos del control debe seguirse un sistema, en que los pasos principales
serán:

Análisis de los hechos

Interpretación de los mismos

Adopción de las medidas preventivas y correctivas

Revisión permanente de los efectos

Registro de los resultados de corrección

El control debe servir para la acción, prevención y corrección de defectos, mejoramiento de lo

obtenido, nueva plantación general y motivación del personal sobre lo logrado.

Las principales áreas de control en la empresa son:

Controles de ventas

Controles de producción

Controles financieros y contables

Contr5oles de calidad de la administración

Controles generales

Tecnología, condiciones y métodos de trabajo

Por tecnología entendemos el conjunto de conocimientos y habilidades, que junto con todos los
logros en la creación de maquinaria, equipos, materiales, sistemas, métodos y procedimientos,
le dan capacidad a los grupos humanos para obtener más y mejores satisfactores. Cada país o
región cuenta con un estado dado de las artes útiles, es decir, de tecnología; también cada

117
industria aplica una tecnología especifica. Para construir una casa o para producir un articulo x,
se pueden usar diferentes tecnologías, diferentes combinaciones de trabajo, capital y materias
primas; pero una vez escogida la tecnología, esta dictara los requerimientos de espacio, de
distribución de maquinas y herramientas, de organización de trabajo y de contactos personales.
La aplicación de una tecnología dada determinara la distribución y las condiciones requeridas
de trabajo: existen procesos ruidosos, calurosos, limpios, sucios, peligrosos, etc. lo que aquí
interesa para efectos de la conducta grupal, es el hecho de si la tecnología es o no limitante de
la integración personal en el trabajo.

La tecnología no es el único determinante de las condiciones de trabajo, si no también otros

factores, entre los que se destaca la naturaleza de la empresa. Las condiciones de trabajo no
son las mismas en una industria siderúrgica que en un banco. En los departamentos
productivos de la planta los subordinados se conducen en forma diferente que en cualquier
departamento bancario.

Los métodos de trabajo deben ser congruentes con la tecnología que se ha escogido, pero
también la clase de empresa de que se trate influenciara el método de labores. Por ejemplo, en
un banco existe una mayor división del trabajo, especializándose una persona en uno o pocos
servicios determinados. En cambio en una ferretería cada vendedor maneja una amplia línea de
productos, aun cuando se tengan clasificados por ramas. Muchos servicios personales utilizan
un alto porcentaje de actividad personal por cada cliente, por ejemplo, servicio de peluquería,
servicio médico, servicio de restaurante, etc., a diferencia de servicios de reparación que se
aplican más bien a equipos y cosas materiales. Los servicios personales requieren muchas
veces una pulcra apariencia, y el método de trabajo una buena dosis de relaciones humanas
para satisfacer mejor a los clientes.

118
 TRASFONDO COMPORTAMIENTO COMPORTAMIENTO R E S U L T A D O
Fuerzas Externas
REQUERIDO EMERGENTE
o Económicas
o Históricas
o Sociales
o Políticas
o Culturales
o Demográficas
o Status personales

Resultado
Actividades Productividad
Factores institucionales externos
Requeridas
o Organización y estructura el
mercado
o Organización y estructura de Sentimientos Improductividad
instituciones que proveen

Sentimientos requeridos
emergentes
Interacción requerida

insumos
o Normas legales
o Ética de negocios
Resultado Satisfacción
Interacción Actividades
emergentes

Factores internos
Insatisfacción
Estructura Interna del
o Objetivos de la organización
o Estructura organizacional cuerpo
o Estilo de dirección
o Composición de recursos Resultado Desarrollo
Personalidad
humanos miembros del personal
o Sistemas de control grupo
o Tecnología
o Condiciones y métodos de trabajo
o Roles, status, valores Subdesarrollo
119
personal
 Comportamiento requerido

El comportamiento requerido se divide para su análisis, en actividades, interacciones y

sentimientos requeridos, que conjuntamente con la personalidad de los miembros del grupo,
nos hace pensar que la conducta grupal debería tener ‗‗X‖ características.

El concepto de actividad es simple y se refiere al esfuerzo y movimientos físicos que realiza

una persona. George C. Homans le agrega las condiciones de eficiencia y de similaridad En
la primera se establece la relación esfuerzo-producción y en la segunda se compararía una
actividad con otra, para ver su grado de parecido. Como ejemplo de actividades tenemos las
órdenes que da el superior, caminar del departamento Y al departamento Z, hablar con los
subordina dos, etc. La actividad de dar instrucciones verbales del jefe de ventas a sus
empleados es similar a las instrucciones verbales dadas por cualquier otro jefe, pero su
eficiencia puede variar, dependiendo del grado de cumplimiento de los objetivos.

La interacción consiste en establecer contacto con otra persona, en realizar una actividad
coordinadamente, en establecer comunicación efectiva con otra persona, o también significa
la respuesta mutua de las partes que realizan una actividad. De esta manera Homans
distingue actividad, y comunicación, de interacción, señalando que esta última puede ser
verbal o no. Para situarnos mejor en el análisis de la interacción, se pueden agregar los
términos: frecuencia (número de interacción), duración (tiempo de interacción), y orden
(origen, destino y secuencia de la interacción). En la sección de mantenimiento de equipo y
maquinaria, José interactúa más frecuentemente que Francisco, iniciando la interacción casi
siempre el primero (con Francisco y con otros compañeros), aun cuando el último gasta más
tiempo en cada interacción (se ―estaciona‖ platicando).

Homans da al término sentimiento un amplio significado, ya que no tan solo comprende los
sentimientos de afecto, sino también de alegría, de nostalgia, de simpatía y antagonismo,
miedo, etc. En realidad Homans le da a este término también el significado de actitud, fuerza
interna, y en general engloba los ―‗estados psicológicos‘‘ que experimentan las personas.
Para facilitar el análisis de los sentimientos podemos ver cuántas personas los comparten,
es decir la ―cantidad‘‘: el grado de convicción con que lo hacen, así como la ―intensidad ―con
que se expresan. Por ejemplo, en el departamento de corte de una fábrica de artículos de
piel, el 95 % de los operarios ‗‗sienten‘‘ que no deben producir más arriba del estándar fijado
(cantidad): están convencidos que no quieren regalar trabajo extra a la empresa (convicción);
y que preferirían renunciar si les aumentan el estándar (intensidad).

La personalidad individual, o sea la configuración de características peculiares de la persona

que describen su modo único (le comportarse y adaptarse al medio ambiente, también se
incluye en el sistema de la conducta requerida.

El comportamiento requerido en este modelo es determinado por los factores arriba

indicados. Es decir, las actividades requeridas por el trabajo dan lugar a que las personas
interactúen, y que muestren sentimientos hacia sus compañeros y hacia la empresa misma;
la interacción y los sentimientos generados modifican la personalidad de los miembros, pero

119
a su vez esta última influye sobre las primeras. Ya se indicó en la sección anterior (trasfondo)
cómo las fuerzas externas influyen en la organización y en los grupos que la forman.
Uniendo al medio ambiente externo los factores internos de la organización, llegamos al
sistema de comportamiento requerido. Por una parte los objetivos, la estructura
organizacional, el estilo (le dirección, la tecnología, etc., que aporta y aplica la organización,
apuntan hacia las actividades requeridas; por la otra, el medio ambiente externo condiciona a
las personas y grupos. De esta manera el escenario queda listo para que los miembros del
grupo interactúen y den origen a sentimientos, que van a influir en el comportamiento
requerido.

Por ejemplo, si el medio externo determina que la organización se mueva en un mercado sin
problemas para colocar sus productos, y si los costos no son influidos desfavorablemente
por el sistema económico, la empresa podría tener beneficios adecuados, o quizá beneficios
extra para cubrir sus necesidades. Se podría proveer a la satisfacción adecuada de sueldos
y salarios y no se avizorarían problemas labora les. Si aunado a esto, por ejemplo en el
departamento de ventas, el jefe sabe motivar a los diferentes vendedores, sentando
objetivos alcanzables, con una organización de los vendedores por zonas (evitando piratería
y fricciones), con métodos y condiciones de trabajo (uso del automóvil, ayudas de ventas,
etc.) que facilitan el esfuerzo individual y de grupo, etc., esperaríamos un comportamiento sin
conflictos y el florecimiento de sentimientos adecuados al trabajo y a la empresa. Sin
embargo, el comportamiento emergente, en la realidad, es diferente del esperado como se
verá en la siguiente sección.

La palabra 'actitud' siempre ha estado presente en nuestro vocabulario. Hablamos en

repetidas ocasiones de las actitudes de la gente a nuestro alrededor, del potencial escondido
en las actitudes de la gente y en general es un término que manejamos con bastante
comodidad.

Veamos, un buen diccionario nos dice que una actitud es una postura corporal que
adoptamos en un momento dado así como una postura mental frente a un evento específico.
Esto concuerda con todo lo anterior. Ahora revisemos lo que los libros de psicología tienen
que decir al respecto: Las actitudes son un 'constructo psicológico' que se explica como una
inferencia de los teóricos de la conducta y no un hecho tangible, es un término especulativo
que se formula con referencia explícita a fenómenos observables, es un concepto hipotético
que explica un proceso mediador inobservable directamente traduciéndolo en conductas
susceptibles de ser percibidas a través de los sentidos.

Bueno, podremos explicar todo esto de la siguiente manera: lo que podemos observar, medir
y analizar son las conductas de las personas. Vamos a referirnos a un salón de clase donde
vemos a dos alumnos: uno de ellos fija su vista en el pizarrón, está callado, copia todo
aquello que escribe el maestro. Y por otro lado, vemos a otro alumno que ve lo que pasa
fuera del salón, habla con su compañero de al lado, no escribe nada sino que juega con un
papel en la mano. Todo esto son conductas y más conductas. Lo que nos interesa es saber
el por qué un alumno se comporta de tal o cual forma y otro de otra. Y esta explicación la
encontramos al manejar el concepto (constructor) de actitudes. ¿Por qué hablamos de
actitudes en vez de hablar de conductas? Bueno, creo que el hablar de actitudes resume lo

120
que ven nuestros ojos y nos llevan a una explicación. Estamos hablando de algo que no
vemos, la actitud. Pero creemos que en realidad existe y que es el motor de unas conductas
u otras en el salón de clase. Hay corrientes psicológicas en donde las conductas lo son todo
y nos 'inventan' cuestiones irreales como las actitudes para explicar lo que está pasando.
Las actitudes no existen, no las podemos ver o tocar, sólo existen como un concepto que
nos ayuda a explicar la complejidad del mundo que nos rodea.

Sin embargo, los que apoyan la teoría de las actitudes señalan que de no ser por estos
'constructos', no podríamos explicar nuestras conductas frente a un evento específico. ¿Pero
qué más nos dicen los teóricos de lo que son las actitudes? Ellos señalan que son
constructos psicológicos que combinan creencias y emociones y que predisponen a un
individuo a responder ante otras personas, objetos, instituciones de una manera positiva o
negativa. Esto aunque claro, necesitamos precisarlo. La definición nos habla de creencias,
pero no son sólo nuestras creencias sino nuestras teorías, expectativas, percepciones y en
general todo aquello que alojamos en nuestra mente sobre el objeto. Y también nos habla de
las emociones que nos producen tal o cual objeto. Lo cual en su conjunto nos lleva a
desarrollar una evaluación (balance de lo que sabemos y sentimos) y que nos mueve a
responder de manera positiva o negativa.

Muchas veces lo que sabemos coincide con lo que sentimos y nos impulsa a actuar, aunque
muchas otras no hay una correspondencia pero también desarrollamos evaluaciones que
nos mueven a actuar frente a un hecho, evento o persona. Regresando a nuestros dos
alumnos en clase, podemos aseverar que los dos tienen en su mente conocimientos
parecidos o distintos sobre el valor del aprendizaje en sus vidas, y que experimentan, una
serie de sentimientos concordantes o discordantes en relación a lo que piensan, pero sobre
todo el balance mueve a uno a mostrar conductas que podemos calificar como positivas, y a
otro a conductas evaluadas como negativas por un observador.

En resumen, espero que de aquí en adelante veamos a las actitudes como algo que no
podemos observar, como algo que nos predispone ante el mundo y que involucra nuestros
pensamientos y sentimientos y que la suma de estos nos hace comportarnos de una manera
u otra. Lo más probable es que sí, pero recordemos que podemos tener información no
completa en nuestras mentes o nuestros sentimientos que pueden dominar nuestra mente y
estamos actuando de manera emotiva, lo cual puede darnos una evaluación no muy objetiva
de las cosas. Por otro lado, al saber que las actitudes son inobservables, podemos caer en
errores basados en prejuicios, refiriéndonos a los dos alumnos mencionados. Tenemos la
idea previa de que el alumno que muestra un comportamiento acorde a nuestras
expectativas como maestro, es un alumno que muestra una buena actitud hacia el
aprendizaje en el salón de clase, pero no sabemos a ciencia cierta que es lo que pasa por su
cabeza. Tal vez, el alumno con una conducta más dispersa le da un valor mayor al
aprendizaje, pero sus conductas son reflejo de algo más dentro de sus esquema de vida y
que el valor que le atribuye al aprendizaje puede, incluso, ser mayor al del alumno que
'parece' prestar mayor atención al maestro.

121
 Comportamiento emergente

El comportamiento requerido se identifica más con el sistema formal y con la productividad.

En cambio, el comportamiento emergente se identifica más con el sistema informal y con el
logro de satisfacción por los miembros del grupo. Es decir, el sistema emergente está ligado
a las necesidades personales de los miembros del grupo.

Volviendo a la figura 4.1, situémonos en dirección al comportamiento emergente. Aquí

también encontramos como ingredientes a las actividades, Las interacciones y los
sentimientos, pero surgiendo de las necesidades personales de los individuos que componen
el grupo. Se podría decir que las actividades e interacciones podrán incrementarse si existen
sentimientos positivos entre los miembros del grupo, o por lo contrario los sentimientos se
verán aumentados positivamente si el nivel de actividades y contactos personales se
incrementa. Claro ésta que los incrementos en las variables mencionadas no subirán
intermitentemente, sino que tendrá alcanzar un equilibrio "X". A medida que los miembros de
un grupo interaccionan, van creando ciertas normas de conducta, las cuales originan una
tendencia hacia la estandarización. Las normas constituyen ideas acerca de cómo debe ser
el comportamiento de los miembros. Entre las normas habituales encontramos las de la
cantidad de producción que el grupo considera adecuada, el estilo de profundad de trato con
los representantes de la administraci6n, con otros grupos, etc. Las normas no se pueden
observar, sino a trabes de la aplicación que de ellas hacen los miembros del grupo. Estas
sirven para controlar el comportamiento, aplicando presión "social" a aquel10s miembros que
se salen de el1as. La presión puede ir de la simple broma a la exclusión del grupo y de toda
actividad informal dentro de este.

Además de las normas, desarrolladas internamente por los miembros, el comportamiento del
grupo está sometido a las Normas dictadas par la etnociencia. Estas normas culturales
pueden, en un momento dado, ser conflictivas con las norma as desarrolladas por el grupo.

Lo mismo los supuestos y valores que la sociedad desarrolla, pueden chocar con las norma
as creadas dentro del grupo. Por ejemplo, las ideas de que 10 "practico" es mejor que la
planificación, podría estar en contra de las normas desarrolladas por un grupo técnico; 0 la
norma de que no hay que dar "puntapiés" ala fuente de trabajo, puede chocar con la norma
del grupo de que, hay que estar siempre bajo el promedio de producción. Supuestos y
valores tales como el más rico es el más inteligente, el que ordena está siempre en mejor
posición, La antigüedad por sí sola crea derechos, etc. influyen sobremanera en el modo de
pensar de Los miembros del grupo.

En contraposición a las fuerzas igualadoras que tienden a la estandarización del

comportamiento del grupo, existen otras que tienden a la diferenciación de 105 miembros de
este. El rango 0 jerarquía informal con la que emerge cada uno de los miembros del grupo
tiende a' diferenciarlos entre 51. Aquellos miembros que más ayudan a obtener 105 objetivos
del grupo gozan de un rango más alto. Los papeles que el grupo considera más importantes

122
son aquellos que tienden a satisfacer las necesidades de este en forma más efectiva; por lo
tanto, quien los juega gozaran de un status más alto. Otras veces el rango está ligado a la
posesión de recursos, por ejemplo, un automóvil, que los otros miembros del grupo
considera importantes como medio para efectuar ciertas actividades fuera del trabajo. Si un
miembro del grupo tiene una posición estratégica dentro de la red de comunicación, puede
tener control de la información de la unidad grupal, escalando de esta manera un status
superior al de otros miembros. La fiel adherencia a las normas del grupo tiene que ver
también con el nivel del rango, y entre mas explicitas sean las normas del grupo, se podrá
establecer mejor la categoría de cada miembro.

Estructura interna del grupo

A través de las actividades, interacciones y sentimientos emergentes, se desarrollan las

normas del grupo como guías para el control del comportamiento de sus miembros. Pero a la
vez estás van tomando funciones principales dentro del grupo, dándole a este una estructura
{mica. Así puede surgir un líder principal, un hombre que proporcione las ideas, otro que
mantenga el grupo unido, uno que organice la actividad grupal, uno que mantenga el buen
humor, otro que funcione como secretario, etc. En esto, la personalidad de cada quien se
adaptara mejor a una de las funciones mencionadas, aunque en la realidad cada miembro
puede efectuar todas 0 varias de ellas, dependiendo de su flexibilidad para adaptarse a
diferentes papeles. Sin embargo, casi siempre cada individuo tiene una función principal
dentro del grupo. Atado a cada función encontramos el rango o jerarquía de que goza cada
miembro y que determina su posición e influencia dentro del grupo.

El grupo crea una estructura de autoridad informal, de división del trabajo a efectuar, de
funciones para satisfacer las necesidades del grupo de comunicación de las actividades de
sus miembros; en fin una estructura social encaminada a la consecución de los objetivos
grupales. La estructura interna a del grupo es una estructura emergente, y por 10 tanto
muchas veces diferente a la requerida por el sistema formal.

Resultados

La estructura interna del grupo tendrá también un nivel "X" de integración, dependiendo,
como se indico anteriormente, de los elementos formales, de los niveles de satisfacción,
homogeneidad, consenso, atracción y moral de sus miembros, así como del tipo de
relaciones y del tamaño del grupo.

De acuerdo con el sistema requerido, la productividad es el estándar con el que se mediría

el grupo; pero desde el punto de vista del sistema emergente es la satisfacían proporcionada
a sus miembros como se mediría la efectividad del grupo. Anthony G. Athos y Robert E.
Coffeylo afirman que en todo caso la efectividad del grupo deberá ser juzgada por sus
resultados, ya sea que la veamos desde el punto de vista del sistema requerido 0 del
emergente.

123
Los resultados están expresados en términos de productividad-improductividad, satisfacción-
insatisfacción, y desarrollo-subdesarrollo personal. Un alto nivel de integración o
cohesividad, puede o no, estar relacionado con una alta productividad. En la vida real nos
encontramos con grupos muy unidos y altamente productivos, y con grupos muy unidos que
limitan deliberadamente su volumen de producción. Seda lógico pensar que los primeros son
grupos con alto nivel de satisfacción, al contrario de los segundos; pero en la realidad
encontramos grupos con bajo nivel de satisfacción y alta productividad, tal como sucede en
épocas con alto índice de desempleo. Se podrá pensar también que a mayor desarrollo
personal, mayor satisfacción y mayor productividad, pero no necesariamente. Posiblemente
sea 16gico pensar que si los miembros del grupo sienten que están progresando económica
y socialmente, que están incrementando sus habilidades y experiencia en su trabajo, estarán
más satisfechos; pero la realidad no avalada, en algunos casos, el correlacionar el nivel de
satisfacción y desarrollo con el de productividad. Las combinaciones son múltiples, y por ello,
nuestra conclusión es similar a la de Athos y Coffey, en el sentido de que el administrador
debería hacer uso de este modelo conceptual para ayudar a desarrollar las habilidades de
diagnostico del comportamiento de grupos, aplicadas más bien a casos específicos que a
situaciones de carácter general.

BIBLIOGRAFÍA

1.- Administración y calidad. Editorial IPN. Páginas: 30 - 55

2.- Murillo Soria, Víctor. RELACIONES HUMANAS. Ed. Limusa-Noriega, México, 2002.

3.- http://www.psicopedagogia.com/definicion/relaciones%20humanas

4.- http://www.relaciones-humanas.net/articulos.html

124
 Unidad III: DESARROLLO PROFESIONAL

III.1 Motivación personal y laboral.

LA MOTIVACION

La motivación es un concepto relacionado con el ―porque‖ de los comportamientos de las

personas. Las personas muy a menudo se ven impulsadas a realizar ciertos tipos de
comportamientos. Cuando alguien se ve impulsado para lograr alguna meta o para evitar
alguna situación que no se desea es cuando se dice que hay una motivación.

Las diferencias en la motivación es lo que hace que las personas actúen de distintas formas
cuando se enfrentan a una misma situación.

Hay diferentes motivos por los cuales las personas tienen ciertos comportamientos, para su
estudio se han clasificado en 2 importantes: los primarios y los secundarios. Los primarios
están ligados a un desequilibrio fisiológico y son responsables de los motivos que están
detrás de los incentivos tales como los alimentos, el agua y el sueño, es decir son las
necesidades básicas del ser humano y se pueden satisfacer muy fácilmente dentro de
nuestra sociedad. Los secundarios se refieren más a lo social, es decir al ser aceptado por
algún tipo de grupo, la posición y el reconocimiento personal.

MOTIVACION PERSONAL

En psicología y filosofía, motivación son las cosas que mueven a la persona a realizar
determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término está
relacionado con el de voluntad y el del interés. Las distintas escuelas de psicología tienen
diversas teorías sobre cómo se origina la motivación y su efecto en la conducta observable.

Motivación, en pocas palabras, es la voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas
de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna
necesidad personal.

La motivación es la fuerza que nos mueve a realizar actividades. Estamos motivados cuando
tenemos la voluntad de hacer algo y, además, somos capaces de perseverar en el esfuerzo
que ese algo requiera durante el tiempo necesario para conseguir el objetivo que nos
hayamos marcado.

Esa fuerza está directamente relacionada con las actitudes, porque son mis valores,
actitudes y opiniones los que me dictan lo que necesito en cada momento y lo que es
importante y lo que no lo es o, dicho de otro modo, si estoy dispuesto a hacer el esfuerzo de
125
salir de casa para ir al cine es porque ―ir al cine‖ es algo que considero atrayente, valioso,
dentro de mis posibilidades, etc.

Naturalmente mi comportamiento no es el resultado de una única actitud, sino que

dependerá del conjunto de mis actitudes. A lo mejor me apetece ir al cine, pero si tengo
trabajo que entregar puede resultarme más importante terminar el trabajo que ir al cine.

La aparición de esa ―fuerza que nos lleva a realizar actividades‖ se crea como resultado de la
conjunción entre mis valores y actitudes y mis circunstancias exteriores (de poco sirve que
me guste el cine si vivo a 1.000 Km del cine más cercano) Desde este punto de vista las
actitudes no son lo mismo que la motivación pero si son la base de la motivación.

Con frecuencia se distingue entre motivación externa y motivación interna. Se define la

motivación externa como aquella provocada por un estímulo del entorno. Por ejemplo, un
aumento de salario me puede animar a trabajar más. Por el contrario la motivación interna
sería la que surge de mí mismo, sin necesidad de ningún estímulo externo. Pero para que
algo del mundo exterior me motive primero tengo que calificarlo yo como atrayente, y esa
calificación va a depender de mis actitudes. A su vez esas actitudes no salen de la nada, son
el resultado de mis experiencias, por lo tanto, de mi contacto con el mundo exterior.

Lo que quiere decir que, en mi opinión, esa distinción no tiene mucho sentido. La palabra
―motivación‖ esconde un proceso que es el resultado de la interacción entre mi ―yo‖ y mi
entorno, entre mis actitudes, mi manera de ver el mundo y el mundo exterior. Ese proceso
siempre parte de mí (siempre es motivación interna), pero depende de lo que haya fuera
(siempre es motivación externa) Ese proceso no está dentro ni fuera, sino que es el
resultado de la relación que se crea entre ambas partes. En la danza entre tú y yo no soy yo
ni eres tú lo que determina mi motivación, soy yo - contigo, es el sistema que creamos entre
los dos lo que determina el proceso de motivación.

Motivar a los demás

Una de las aspiraciones más comunes entre los que trabajan con otra gente, como por
ejemplo, los profesores, es la de ser capaces de motivar a las personas con las que trabajan.
Además, la sensación de fracaso en esa aspiración con frecuencia conlleva fuertes
sensaciones de culpa y la disminución de la auto-estima (no soy capaz de motivar a mis
alumnos, por lo tanto soy un mal profesor).

Pero para poder motivar a los demás primero necesitamos entender lo que eso supone.

a) La motivación es un proceso dinámico, en continuo cambio, que surge como

resultado del encuentro entre los dos elementos, el que inclina la balanza en un sentido u en

126
otro son ―mis actitudes‖. El mismo entorno será juzgado y valorado de distinta manera por
individuos con actitudes diferentes.

b) Motivar a los demás consiste en crear una situación en la que le ofrezcamos algo
valioso al otro en función de su mapa actitudinal.

Eso presupone:

1) conocer al otro, saber lo que valora.- Un alumno al que le gusten los retos reaccionará
con interés ante un ejercicio difícil, mientras que la misma actividad puede retraer al alumno
al que lo que le gusta es sentirse seguro. Motivar al otro implica conocerle, prestarle
atención, desarrollar nuestra percepción y nuestra capacidad de empatía. En suma aprender
a ser receptivos.

Con frecuencia se asocia la capacidad de motivar al otro con la ―acción‖, pero la motivación
empieza con la no-acción, con la observación y el respeto al otro.

2) poder actuar sobre alguno de los dos elementos.

Cuando el entorno ofrece las cosas que valoramos no hace falta que nadie nos motive. El
alumno al que le gusta el colegio y que disfruta sacando buenas notas no necesita de
ninguna intervención por mi parte, pero cuando esto no es así puedo intentar la intervención
directa para cambiar el entorno. Por ejemplo, en el caso de un alumno al que le resulta muy
importante tener buenas notas se le puede ofrecer puntos a cambio de trabajo.

Cuando se tiene poder para hacerlo, cambiar los estímulos externos es la forma más rápida
de conseguir resultados. El problema es que con frecuencia nos vamos a encontrar con que
no tenemos poder para cambiar el entorno de manera adecuada.

Si tengo un alumno al que lo único que le interesa es ponerse a trabajar y la ley le obliga a
permanecer en un el colegio contra su voluntad, no está en mis manos ofrecerle un trabajo
ni liberarle del colegio. Cómo tampoco puedo cambiar el currículo para adaptarlo a los gustos
y necesidades de alumnos concretos. Picasso se negaba a hacer nada que no estuviese
relacionado con el dibujo y, naturalmente, él fracasó en el colegio y el colegio fracasó con él.
Ese fracaso (y otros muchos parecidos y bien documentados de personajes famosos) no
dice nada de las aptitudes de Picasso y sí mucho de nuestro sistema escolar y sus
deficiencias.

La Motivación en el trabajo. La palabra motivación deriva del latín motus, que significa
movido, o de motio, que significa movimiento. La motivación puede definirse como el
señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de
satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que
ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.
127
Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo apartan
de la recreación y otras esferas de la vida. "Es el impulso que inicia, guía y mantiene el
comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado".

La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado; ésta
puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se esté motivado a algo, se
considera que ese "algo" es necesario o conveniente. La motivación es el lazo que une o
lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.

Los motivos pueden agruparse en diversas categorías:

En primer lugar figuran los motivos racionales y los emocionales. Los motivos pueden ser
egocéntricos o altruistas.

Los motivos pueden ser también de atracción o de rechazo, según muevan a hacer algo en
favor de los demás o a dejar de hacer algo que se está realizando o que podría hacerse.

La motivación en el entorno laboral

Las empresas modernas son conscientes de la importancia de poseer una estructura

comercial convenientemente cualificada y con un alto grado de interés y motivación, capaz
de compartir los objetivos fijados por el propio departamento comercial, haciéndolos suyos.
Entendemos por motivación toda fuerza o impulso interior que inicia, mantiene y dirige la
conducta de una persona con el fin de lograr un objetivo determinado. En el ámbito laboral
«estar motivado» supone estar estimulado e interesado suficientemente como para orientar
las actividades y la conducta hacia el cumplimiento de unos objetivos establecidos
previamente. Aunque nos centremos en el equipo comercial, puede ser extensible a
cualquier otro departamento. La proactividad es una de las principales variables positivas del
siglo XXI.

1. PROCESO DE LA MOTIVACIÓN

La motivación en las personas se inicia con la aparición de una serie de estímulos internos y
externos que hacen sentir unas necesidades, cuando éstas se concretan en un deseo
específico, orientan las actividades o la conducta en la dirección del logro de unos objetivos,
capaces de satisfacer las necesidades.

128
Figura: Proceso de la motivación

Si aplicamos el proceso de motivación al ámbito comercial, la empresa entre otros estímulos

e incentivos puede iniciar la motivación entre sus vendedores aplicando por ejemplo una
política de promociones internas. Ésta hará surgir la necesidad que se concretará en la
aparición del deseo de ser promocionado dentro del departamento, orientando las
actuaciones del comercial hacia la consecución del objetivo (ser uno de los promocionados).

De forma general, podemos establecer la distinción entre dos clases de motivaciones:

Motivación intrínseca. Aquella en la que la acción es un fin en sí mismo y no pretende ningún

premio o recompensa exterior a la acción. El trabajador se considera totalmente
automotivado.

Motivación extrínseca. Se produce como consecuencia de la existencia de factores externos,

es decir tomando como referencia algún elemento motivacional de tipo económico...

Es evidente que si la empresa logra que su estructura comercial esté motivada tanto
intrínseca como extrínsecamente, podrá tener a sus trabajadores con un buen nivel de
integración y satisfacción, creando un clima laboral que repercutirá positivamente en su nivel
de rendimiento, lo que redundará en beneficios para la compañía.

LA IDENTIFICACION CON EL EMPLEO

El trabajo puede ser una fuente muy importante para alcanzar la satisfacción en las
necesidades de origen social y por lo tanto para la vida en general, aunque aquí también
puede entrar la ayuda de la familia, la iglesia, la logia, etc. A la importancia del trabajo para la
estimación se le llama ―identificación con el empleo‖.

La persona que está identificada con el empleo es para quien su trabajo forma parte
importante en su vida, de lo contrario quien no está identificado con su trabajo quiere estar lo
129
más alejado posible. Las personas que están identificadas con el empleo es común que
sientan una ambición dentro de su empresa y también se van a sentir más satisfechos con
los compañeros y con los jefes y en consecuencia sentirán amor por su trabajo y si es
necesario, harán un extra de lo que les toca.

Sin embargo los empleados que no están identificados solo se dedicaran a realizar su labor y
nada más, es decir nunca harán más de lo que se les pide.

MOTIVOS DE ORIGEN SOCIAL

El mejor modo para motivar a los empleados es por la motivación humana, muy
independientemente de los incentivos como se piensa, ya que hay muchas veces que no
todo se puede comprar, porque la motivación debe influir tanto en la vida del empleado fuera
de la empresa como dentro de ella, para que sea más eficiente. Existen 3 sistemas sociales
sobre los cuales los empleados se desenvuelven que son: los compañeros de trabajo, la
compañía y la comunidad.

LAS RELACIONES CON OTROS TRABAJADORES. Aquí lo que se busca básicamente es

el hacer coincidir los objetivos de los empleados, es decir que de acuerdo a las normas
impuestas entre ellos no vaya a ocurrir algún conflicto o el destierro de algún o algunos
empleados, es decir que se trabaje como un solo grupo y no como un conjunto de
subgrupos.

LAS RELACIONES DENTRO DE LA ESTRUCTURA DE LA COMPAÑÍA. Esto se refiere a

los motivos del empleado en cuanto a poderse acomodar en algún otro puesto más alto del
que esta, esto lo puede conseguir tal vez con el aumento de su promoción o el mejoramiento
de su trabajo.

LAS RELACIONES FUERA DE LA COMPAÑÍA. Aquí el empleado busca su superación

comparándose con gente de su comunidad, es decir busca ser más que los de su vecindario,
grupo religioso, etnia, etc. Para lograrlo se va a valer de cuantos bienes materiales (casas,
autos, muebles, ropa, etc.) va a tener y para poder conseguirlas va a depender de lo que
realice en su trabajo para aumentar sus ganancias.

DOS TEORIAS DE LA MOTIVACION

Un aspecto en general de la motivación es fijar dos rumbos principales al empleado que

son: perseguir una meta de varias disponibles y lo impulsa a seguir ciertos objetivos
ausentes por el momento. Para esto se han hecho dos teorías que veremos a continuación.
130
TEORIA DE LA ESCALA DE LAS NECESIDADES. Esta teoría se refiere a la importancia
que tienen unas necesidades o metas sobre otras, es decir muchas veces nos
encontraremos en la situación de tener que elegir una necesidad de todas las demás que
tengamos. Así, después de satisfacer las necesidades más básicas ya podremos empezar a
fijarnos otras metas un poco menos importantes.

Es evidente que las necesidades y por consiguiente las metas que perseguimos, se
clasifican de conformidad con una escala de importancia. Hay necesidades que en un
momento dado son más urgentes que otras. Pero después de que se han satisfecho metas
básicamente más importantes es posible que otras, relativamente menos importantes,
asuman a ser más importantes.

La escala de las necesidades que se puede aplicar en un momento dado a cualquier

empleado refleja la interacción de dos series de factores: su historia personal y la situación
inmediata.

Como un ejemplo, puede suceder que en determinadas situaciones laborales, los factores de
referentes al pago y a la seguridad sean razonablemente satisfactorios mientras las
condiciones de trabajo son malas; en otras puede ser que las condiciones de trabajo sean
buenas, pero ni el salario ni la seguridad sean satisfactorios. Es posible que para los
trabajadores que se encuentran en la primera situación, las condiciones de trabajo parezcan
tener mayor importancia que el salario y la seguridad, mientras que para quienes se
encuentran en la segunda, lo característico sea lo contrario.

Se investigo la importancia reactiva que dichos empleados asignaron a tres áreas de

necesidad:

 Medio ambiente social (relación de trabajo con el inspector, relaciones con los
compañeros de trabajo)

 Trabajo intrínseco de auto actuación (tareas que implican un reto, sensación de

realización)

 Reconocimiento de meritos mediante la promoción (aumento de salario asenso)

Cuando a dichos empleados se les separo en ―buenos‖ y ―malos‖ basándose al control de

salarios según la edad y la antigüedad los resultados fueron

En primer lugar el trabajo intrínseco, en segundo lugar el reconocimiento de los meritos y por
último, el medio ambiente social. Parta los malos sin tener en cuenta la edad, la jerarquía fue
como sigue: en primer lugar el medio ambiente social; en segundo el trabajo intrínseco y, en
tercero, el reconocimiento.

131
Lo interesante de tales descubrimientos es que la edad, que es un factor personal, afecta a
las escalas de los dos subgrupos de desempeño.

Este hallazgo no se puede atribuir solo al factor personal de la edad y, por lo tanto, no se
puede garantizar a otras organizaciones.

TEORIA DE LA EXPECTACION Y LA VALENCIA.

Esta teoría básicamente lo que nos dice es como surge la urgencia de la meta más
importante de entre todas las que entran en competencia.

Por ejemplo, dentro de la compañía el aspecto de la seguridad va a ser más importante que
el aspecto de la estética del lugar de trabajo, así que esta teoría nos ayuda a elegir o a
satisfacer primero las necesidades básicas que tenemos y después las demás, ósea las va
poniendo en orden de importancia para poder elegir una de ellas.

Ayuda a poner más en claro la motivación sobre el todo lo que se refiere al trabajo. Esta
teoría es similar a la de la escala de las necesidades en que ambas hacen hincapié en la
naturaleza idiosincrásica de la motivación.

Ambas teorías apuntan que las relaciones entre la satisfacción o descontento con el trabajo y
los criterios de la conducta, tales como la producción son endebles.

En lugar de preguntar si el contenido del trabajo está relacionado en con algún criterio como
la rotación de empleos, ambos hacen hincapié en la pregunta ¿Porqué un empleado
descontento deja su trabajo mientras que otro igualmente descontento decide conservarlo?

Las dos teorías proporcionan respuestas complementarias para dicha pregunta. La teoría de
la escala de las necesidades aduce en esencia, que lo que lo que dicta la conducta son las
necesidades de mayor urgencia. La teoría de expectación y la valencia intenta explicar la
manera como esta urgencia surge entre varias necesidades que entran en competencia.

El termino valencia se refiere al grado de atracción que ofrece cualquier meta o resultado.
Antes de emprender una línea de acción, en forma consciente o inconsciente, asignamos
valencias que reflejan nuestras expectaciones acerca de las consecuencias de cada
alternativa que nos ofrece. Y decidimos nuestra línea de acción de conformidad con la
valencia más fuerte o más positiva.

SATISFACCION EN EL EMPLEO Y DESEMPEÑO DEL TRABAJO

La correlación entre la satisfacción en el empleo y los criterios del desempeño, como la

productividad, la proporción de accidentes, el absentismo y la rotación de empleos tienden a
ser endebles. Este hallazgo es contrario a lo que el sentido común nos induce a esperar.

132
LA PRODUCTIVIDAD

Un número considerable de investigadores han relacionado una medida de la satisfacción

en el empleo con apreciaciones de la ejecución de los trabajadores, realizadas por los
supervisores, y se han visto obligados a llegar a la conclusión de que no existe una relación
especial entre estos dos factores. Las correlaciones obtenidas para grupos de dependientes
de oficina, por ejemplo, variaban entre -0.06 y +0.13. De igual manera, han recibido informes
de valores bajos para los aprendices de plomero, los agricultores, operadores de IBM, y
otros grupos de empleados. La correlación mediana de que se informo de varios estudios
que abarcan muchos grupos laborales fue apenas de 0.14.

Las apreciaciones de ejecución realizadas por los supervisores dejan mucho que desear en
cuanto a confiabilidad y validez. El volumen de ventas, constituye un criterio objetivo fue
correlacionado con resultados positivos con un índice de satisfacción en el empleo para
agentes de seguros. Las dos mediadas arrojan un coeficiente de 0.26. A pesar de que no es
un valor elevado, proporciona apoyo a la pretensión de que existe una pequeña tendencia a
favor de que produzcan más los empleados satisfechos que los descontentos. Sin embargo
ni siquiera esta relación se obtiene con regularidad cuando se hace uso de un criterio
objetivo de desempeño. Como por ejemplo, solo se ha reportado una correlación de apenas
0.22 entre la satisfacción en el empleo y el desempeño de los que ocupan un cargo.

ROTACION DE LOS EMPLEOS

Otra hipótesis factible, pero que con frecuencia carece de comprobación, consiste en que la
satisfacción en el empleo debería guardar relación con criterios tales como el absentismo y
la rotación de los empleos. Parecería razonable esperar que los empleados que por alguna
razón no están contentos con su empleo busquen otro siempre que sea posible, pero sin
embargo existe material en los cuales se ofrecen ejemplos que demuestran que no existe
relación alguna entre el descontento con el empleo con la rotación de empleos.

Es evidente que la satisfacción con el empleo sólo es una parte de la solución para el
cambio de empleos. Hay que recurrir al concepto de las escalas de las necesidades
individuales y al hecho de que tales escalas pueden ser afectadas por los factores
personales tales como:

 EL SEXO.

 LA EDAD.

 LA EDUCACIÓN.

Y por los factores de situación:

 LA DISPONIBILIDAD DE OTROS EMPLEOS.

133
 COMPRIMISOS FINACIEROS.

Es evidente que la satisfacción con el empleo solo es una parte de la solución para el cambio
de empleos. Asimismo, hay que recurrir al concepto de las escalas de necesidades
individuales y al hecho de que tales escalas pueden ser afectadas por los factores
personales como el sexo, la edad y la educación, y por los factores de la situación
incluyendo la disponibilidad de otros empleos y compromisos financieros. Consideradas en
conjunto, tales condiciones afectan la tendencia del empleado a dejar el empleo cuando se
siente descontento con el.

Se ha aventurado la hipótesis de que los empleados que se sientes muy predispuestos a

abandonar el trabajo al sentirse insatisfechos tienen tendencia a ser trabajadores jóvenes
muy preparados, que tiene pocas obligaciones financieras y que viven en una zona en que
su trabajo tiene demanda. Las condiciones opuestas engendran un bajo grado de propensión
a abandonar el empleo, cuando no se está satisfecho.

FACTORES QUE INFLUYEN SOBRE LA RELACION

Sería un error sacar en conclusión que la satisfacción con el empleo no es un factor de

importancia en la industria, y que no se puede mejorar a pesar de los esfuerzos que la
gerencia hace por lograrlo. Pero sencillamente es que las motivaciones humanas son
complejas. Semejante complejidad hace difícil generalizar acerca de los factores que
contribuyen a la satisfacción tanto como a la insatisfacción con el empleo, así como también
acerca de la influencia que tales actitudes ejercen sobre el desempeño del trabajo.

DIFERENCIAS INDIVIDUALES DE LA MOTIVACION: Son muy comunes en los empleados

en lo que se refiere a las metas que persiguen y por lo tanto, en lo que se refiere a la eficacia
de los factores específicos como elementos que determinan la satisfacción y la conducta en
el empleo.

Esta situación es absolutamente análoga a la experiencia educacional. Es poco probable que

la cantidad de esfuerzo que ha gastado en un curso determinado sea afectada únicamente
por sus sentimientos acerca de dicho curso. Sin tomar en cuenta que se sienta feliz o
desgraciado en el curso, y que solo lo haya tomado por cumplir un requisito, con esto se
encuentra presionado en cierta forma para producir con un objetivo distante.

Es posible que para los empleados no sea su objetivo final la productividad o la estabilidad
del empleo, para algunos empleados una alta productividad o la estabilidad del empleo
puede significar un medio de alcanzar la realización de ciertas otras metas, tales como una
buena posición o la adquisición de un nuevo carro. Cuando la presión de la producción es

134
fuerte, es posible que el empleado ejecute su trabajo eficientemente, ya sea sin obtener una
buena satisfacción en su empleo o aun cuando en realidad se sienta muy descontento.
Mientras que es posible que la gerencia conceda gran importancia a la eficiencia de la
productividad, hay al menos algunos empleados que se sienten atraídos hacia otros
objetivos que también se pueden satisfacer dentro del ámbito laboral. Por ejemplo, el
trabajador que experimenta un elevado grado de motivación derivado del deseo de verse
aceptado socialmente por sus compañeros de trabajo es posible que en realidad
experimente una creciente satisfacción al limitar su productividad si con ello consigue ser
aceptado por el grupo.

FACTORES METODOLOGICOS: Son subestimaciones que resultan de ciertas dificultades

de procedimiento que afectan de manera adversa la confiabilidad de ambas medidas que
son la satisfacción y el desempeño del trabajo. En cierto modo, esta es una función de la
subjetividad inherente a ciertos criterios de la satisfacción y el desempeño. También es
consecuencia de lo inadecuado de los registros y de ciertos problemas de evaluación
inherentes a las actitudes que se adoptan para la valuación.

CARACTERISTICAS PERSONALES RELACIONADAS CON LA SATISFACCCION EN EL

EMPLEO

En este tema se verán los factores que asocian las actitudes de los empleados y la
satisfacción y al descontento.

El trabajo es una de los aspectos que componen la experiencia total de la vida. En cierto
modo, nuestra actitud hacia el trabajo refleja nuestra historia personal.

EL SEXO

La satisfacción en el empleo tiene un nivel mayor en las mujeres que entre los hambres pues
este es menos absorbente que en los hombres y tiene una importancia relativamente menor
para su posición dentro de la comunidad.

LA EDAD

Existe cierta evidencia que indica que con la edad del empleado aumenta su satisfacción en
el empleo. Se ha atribuido esta relación a una combinación de factores, incluso el abandono
del empleo por los empleados de mayor edad insatisfechos y una especie de conservatismo
o resignación a las realidades de la vida y el empleo que acompañan a la edad avanzada.

135
Algunos de los factores responsables por el descontento en el empleo, tales como la falta de
oportunidad para el ascenso y el salario bajo, tienen un grado menor de importancia para los
trabajadores de mayor edad que para los empleados más jóvenes, que tienen una familia
que criar.

LA INTELIGENCIA

El nivel de inteligencia no parece ser en si un factor determinante de satisfacción o

descontento en el empleo. Sin embargo, la inteligencia de un empleado si tiene una
importancia considerable con relación con la naturaleza del trabajo que ejecuta.

Los empleados para quienes el trabajo no representa un desafió suficiente, que

desempeñan actividades que son demasiado exigentes para sus capacidades intelectuales,
se siente a menudo descontentos con su labor.

LA EXPERIENCIA

La experiencia en el trabajo esta relacionada con la satisfacción de manera interesante. Los

empleados nuevos tienden a sentirse satisfechos con su trabajo.

Sin embargo esto termina después de cierto tiempo, a menos que el empleado sienta que
está logrando progresos constantes hacia el logro de sus necesidades profesionales y
sociales.

Casi toda compañía tiene empleados que después de varios años sienten que no
ascienden ni obtienen aumento de salario con suficiente regularidad y que están
desempeñando una labor sin futuro. El efecto que esto tiene es provocar un descenso en el
nivel de satisfacción.

ADAPTACION PERSONAL

No hay duda de que los individuos bien adaptados se conforman en efecto con frecuencia a
las presiones de la sociedad y de algún grupo. Sin embargo, su conformidad debe
considerarse como evidencia a favor de la adaptación personal, pero no idéntica a ella.

La persona bien adaptada es la que, después de examinar el pro y el contra, puede

considerarse en libertad de ser disidente si dicho comportamiento es el que mejor satisface
a sus necesidades fundamentales y no priva a los demás de su derecho de satisfacer las
suyas.

136
Por lo tanto desde un punto de vista psicológico, la adaptación se asemeja más a la
satisfacción personal que a la conformidad.

FACTORES DE SITUACION RELACIONADOS CON LA SATISFACCION EN EL EMPLEO

En este tema nos enfocaremos mas a las percepciones de los empleados. Primero será la
satisfacción con el empleo y factores de situación escogidos y después de la teoría de los
dos factores para la satisfacción en el empleo como un intento de organización la
información acerca de los orígenes de situación de la satisfacción y el descontento con el
empleo.

FACTORES DE SITUACION ESPECIFICOS

Se verán las actitudes de los empleados respecto a los siguientes aspectos del ambiente del
empleo y del trabajo; pago, seguridad, oportunidad de participación y reconocimiento de los
méritos personales, horas y condiciones de trabajo, nivel y posición ocupacional e
inspección.

El pago, la administración tiende a darle mucha importancia al pago como factor

determinante de satisfacción en el empleo. Se han desarrollado sistemas muy detallados de
pago como incentivos, con base en la producción, pero es raro que los empleados
consideren el pago como el factor más importante de su satisfacción en el empleo.

Esto quiere decir que el pago o las recompensas monetarias no se pueden considerar
como el incentivo más importante que rige la motivación del empleado.

Seguridad del empleo, La importancia relativa de la seguridad en comparación con otros

aspectos tales como el pago varia en función de la clasificación del empleo y del grado
efectivo de seguridad que los trabajadores sienten en su empleo, es posible que los
empelados que no estén bajo la posible amenaza de un despido precipitado consideren otros
factores además de la seguridad.

Sin embargo hay muchos empleados que recuerdan el abundante desempleo y los aprietos
económicos de la depresión y le adjudican una importancia muy grande a la seguridad.

Participación y reconocimiento social, La importancia de estos factores se manifiesta en

los altos rangos que consistentemente les adjudican a los trabajadores tales como
oportunidad de utilizar tus propias ideas y crédito por el trabajo realizado.

137
Aun cuando se le pueda dar a cada empleado la oportunidad de experimentar esto, se le
debe de dar una instrucción que le permita a cada trabajador comprender el lugar que su
labor ocupa en la manufactura del producto total.

Horas y condiciones de trabajo, Es interesante observar que, los empleados no

consideran las horas trabajadas ni las condiciones en que se ejecuta el trabajo como
factores de importancia determinante en la satisfacción del empleo.

Esto quiere decir que la mayoría de los empleos que realizan con un horario tolerable y en
condiciones de trabajo que ofrecen un mínimo de comodidad.

Posición profesional, se ha calculado que aproximadamente el 13% de los empelados

está descontento con su empleo, este porcentaje representa un valor mediano.

Aun cuando la mayoría de los empleados estén satisfechos con sus empleos o mantienen
una actitud de relativa neutralidad, el grado de satisfacción varia con la posición profesional
del empleado. Cuando más alta sea su posición dentro de la jerarquía profesional, es más
probable que informe sentirse satisfecho con su empleo.

Es muy probable que estos resultados reflejen, tanto el que las personas con un alto grado
de instrucción tienen menos probabilidad de que su empleo termine precipitadamente,
como también que, si esto sucede esperan tener relativamente pocas dificultades para
obtener otro nuevo empleo.

La supervisión, Uno de los descubrimientos significativos de Hawthorne fue que es posible

modificar las actitudes de los empelados mediante el desarrollo de un espíritu de
cooperación entre los trabajadores y supervisores.

La importancia que los trabajadores le conceden a la supervisión probablemente se debe a

que en cierto modo, el supervisor es un representante de la compañía. Cuando se le
considera bajo a este aspecto, se convierte en una fuerza primordial que facilita o impide al
empleado la satisfacción de sus necesidades de reconocimiento personal.

LA TEORIA DE LOS DOS FACTORES

Herzberg y sus colaboradores presentaron una teoría de la satisfacción en el empleo, esta

teoría hacia una declaración acerca de las condiciones que contribuían a la satisfacción y al
descontento en el empleo.

138
Las proposiciones, La teoría establece una distinción entre los factores del empleo que
son satisfactorios y los que son insatisfactorios. Los primeros son eficaces para dar al
empleado una motivación para lograr un desempeño y un esfuerzo superiores, pero
desempeñan un papel muy pequeño en lo que se refiere a la producción de descontento con
el empleo, a estos factores que están dotados con un potencial para la generación de la
satisfacción se les llama motivadores.

En cambio los insatisfactorios tienen un potencial elevado para producir descontento con el
empleo, pero son relativamente de poca consecuencia como elementos positivos
determinantes de la satisfacción, por lo tanto operan en forma preventiva como factores de
higiene.

A pesar de que la antigua distinción entre los factores intrínsecos de la satisfacción con el
empleo sigue siendo importante, los primeros no son solo satisfactorios de una manera
uniforme.

AUMENTO DE LA SATISFACCION EN EL EMPLEO

Para acrecentar la satisfacción del empleo y facilitar la satisfacción personal, se requiere que
se reconozca personalmente al empleado y se le acepte como individuo con su patrón propio
de necesidades, fortalezas y debilidades. No se puede esperar que separe en
compartimientos distintos su vida laboral y su vida hogareña; y en ningún plano puede la
gerencia considerarlo únicamente como una estadística o como una pieza de la
organización.

Uno de los enfoques tradicionales ha consistido en suponer que los empleados se sienten
satisfechos hasta que expresan alguna queja y, hasta entonces, atender específicamente los
descontentos expresados. Este enfoque es inconveniente bajo 2 aspectos. En primer lugar,
desde el punto de vista de la administración, es probablemente menos eficaz hacerles frente
a las quejas que evitar que se presenten. En segundo lugar, es posible que las quejas que
se presenten a la administración no reflejen en realidad las causas que originan el
descontento.

COMUNICACIÓN Y PARTICIPACION

Muchas de las causas potenciales de queja se pueden evitar mediante un sistema eficaz de
comunicaciones a trabes de toda la estructura de la compañía. Es más probable que un
empleado acepte la política, las prácticas y las decisiones de la compañía si se le dan a
conocer las razones en que se fundan. De igual manera, cuando la compañía se interesa en
las expresiones del sentimiento y de las actitudes de los empleados, se pueden adoptar las
medidas pertinentes para evitar la explosión de las fuentes potenciales de descontento.

139
PLANIFICACION DEL EMPLEO

La planificación del empleo especifica las tareas individuales que se asignan a determinados
trabajadores y el método según el cual dichas tareas deben ejecutarse. Los criterios para la
planificación del empleo van de la mano con la especialización; es decir, persiguen la
disminución inmediata del costo y la incrementación de la producción

Estos criterios han sido criticados aduciendo que ―costo mínimo inmediato‖ no es lo mismo
que ―costo mínimo económico‖. Este último incluye costos sociales que acompañan a la
despersonalización del empleo y a la observancia del anonimato del trabajador.

Estos costos, que se pueden atribuir al excesivo fraccionamiento de la planificación del

empleo, se reflejan en el descontento del trabajador. De ahí que se venga dando énfasis a lo
que se ha denominado un ―enfoque con el empleo por centro‖ para la planificación del
empleo tomando en cuenta:

1) Los procesos que deben realizarse

2) La capacidad única de los seres humanos de tomar decisiones

3) Las agrupaciones funcionales optimas de los trabajadores para mantener la

continuidad de la producción

SOLUCIONES DIVERSAS

Hay por lo menos otras tres prácticas que influyen sobre la satisfacción en el empleo: la
selección y colocación inicial de los empleados, hacerles comprender a los empleados que la
administración reconoce y aprecia su contribución a la compañía; y la previsión de
oportunidades de obtener asesoramiento industrial. El asesoramiento en la industria no esta
preparado para el tratamiento de disturbios psicológico serio. esta destinado, mas bien, a
ayudar a los empleados a resolver las clases más sencillas de problemas emocionales que
puedan intervenir con la eficacia de su comportamiento dentro de la compañía, la familia y la
comunidad.

BIBLIOGRAFIA

1.- Beckhard. R. La organización del futuro. Edit. Gránica Argentina, 1980.

2.- Bishop S. Desarrollar su asertividad. Edit. Edit. Gedisa, España, 2000.

3.- Murillo Soria, Víctor. Relaciones humanas. Edit. Limusa-Noriega, México, 2002.

4.- Walker Hepner, Harry. La Psicología aplicada a la vida y al trabajo. Edit.

Sucesores Hermanos. México, 1994.
140
141
 UNIDAD I I I DESARROLLO PROFESIONAL

III.2 Liderazgo

INTRODUCCIÓN

Las personas se agrupan para satisfacer necesidades laborales y sociales. Su capacidad

para satisfacer depende de cierto número de factores entre los que destaca la conducta de
sus líderes.

La investigación de Smelser (1961), indicó, que estas estructuras funcionan mejor cuando
las posiciones principales están ocupadas por individuos apropiados para ellas en virtud de
ciertas características personales.

Los estudios realizados por Lewin, Lippitt y White (1939), indicaron también que las
personas que ocupan posiciones de liderazgo pueden influir marcadamente en el clima del
grupo; lo que, a su vez, tiene un efecto significativo en la conducta y la productividad de sus
miembros.

En este trabajo se analizarán más detalladamente algunos de los modos de conducta de los
líderes, las características que suelen tener y la conducta resultante de los miembros de los
grupos que encabezan.

DEFINICIÓN DE LIDERAZGO

El rol de liderazgo, de acuerdo con Marvin E. Shaw (1971) ha sido estudiado con más
profundidad y lo han multidefinido como ningún otro concepto relacionado con la estructura
de los grupos. La definición de Shaw es clara y práctica: define al líder como el miembro del
grupo que ejerce una influencia más positiva sobre los otros que la que éstos ejercen sobre
él. El término ―positivo‖ en este contexto indica la dirección escogida por el líder.

En cierto sentido, todo esfuerzo de un miembro del grupo para influir en la conducta y los
motivos (actitudes, valores, sentimientos) de uno o más miembros del grupo es un intento de
liderazgo. El liderazgo, es algo más que un esfuerzo para influir en los demás; su presencia
es indicativa de los cambios que tienen lugar sucesivamente.

Esta definición del liderazgo significa que cualquier miembro del grupo puede desempeñar
un rol de líder en un momento dado. Los líderes tienen más probabilidades de influir que los
demás miembros. Aunque de toda persona que influye en otras se puede decir que ejerce
una especie de dirección, esta clase de influencia suele tener lugar en la estructura de un
sistema social.

142
Daniel Katz y Robert L. Kahn (1966) afirman que el término liderazgo, tal como se emplea en
la literatura de las ciencias sociales, tienen tres acepciones principales: el atributo de una
posición, las características de una persona y la categoría de conducta. Un teniente será
obedecido por la compañía de soldados si da una orden, independientemente de si es la
clase de individuo a quien acudirían en busca de dirección o de si su conducta es propia de
un líder de acuerdo con las normas habituales. En este caso su rango es lo único que lo
convierte en jefe.

CARACTERISTICAS PERSONALES DE LOS LÍDERES

Fred. E. Fiedler (1970) reviso los datos de tres experimentos y las observaciones de once
grupos de tareas de supervisión y fue incapaz de encontrar cualquier evidencia sobre que el
tiempo invertido en una posición de liderazgo tuviera alguna de eficiencia en grupos de
trabajo.

Fiedler admite que no muestreo todas las clases de situaciones de liderazgo, pero señala
que la correlación medita total entre experiencia en el liderazgo y efectividad de grupo fue -
0.12. Si la experiencia hubiera sido tan importante como ordinariamente pensamos, estos
resultados hubieran sido diferentes.

Inteligencia

Richard D. Mann (1959), pudo observar que la inteligencia fue la característica con mas
frecuencia asociada al liderazgo.

Ralph J. Kiessling y Richard A. Kalish (1961) emplearon un procedimiento de evaluación que

se conoce con el nombre de ―discusión de grupo sin líder, método por el que se reúnen en
pequeños grupos aquellos individuos que pretenden alcanzar rangos que exigen cualidades
de mando. No se designan líderes o jefes de estos grupos y sus miembros entablan las
discusiones por su cuenta. Cada grupo es observado por los evaluadores atreves de un
cristal, y califican el modo de cada individuo se desempeña por el grado en que su conducta
contribuye al funcionamiento o lo facilita. En el estudio realizado por Kiessling y Kalish se
observo una correlación positiva significativa de -0.35 entre la evaluación de la capacidad
directiva y las calificaciones obtenidas en la prueba de inteligencia comunes. Otro estudio
que sugiere una relación positiva entre inteligencia y liderazgo fue realizado por Lindgren
(1973) quien utilizo estudiantes universitarios que habían participado en cursos impartidos
por medio de un método de discusión, para calcular su potencial de liderazgo. La puntuación
promedio obtenida por los estudiantes fue de 0.41 (hombres) y 0.38 (mujeres).

143
Dominancia

La segunda correlación más alta entre liderazgo y rasgos de personalidad en la

investigación realizada, fue con dominancia por Mann (1959).

Edwin I. Megargee (1959) administro la escala de dominancia del inventario Psicológico de

California a estudiantes universitarios y selecciono a aquellos cuyas calificaciones estaban
cerca del punto más alto y cerca del punto más bajo. La decisión sobre cuál de los miembros
de la pareja desempeñada el liderazgo se dejo al arbitrio de los sujetos. Los resultados
mostraron que el 75% de los hombres con alta dominancia y el 70% de las mujeres del
mismo grupo tomaron la posición de líder cuando estuvieron aparejados a sujetos de baja
dominancia y de su mismo sexo.

ADAPTACION

Los individuos que los demás ven como lideres suelen ser más inteligentes que los que se
consideran asi. Es muy posible que nuestra percepción de la adaptación de un individuo
contribuya también a determinar nuestra disposición a considerarlo como un líder. Mann
(1959) señala que la adaptación tiende a ser asociada con el liderazgo, ya que
aproximadamente el 30% de los estudios efectuados mostraron relaciones positivas.
Stephen J. Fitzsimmons y F. L. Marcuse (1961) estudiaron la relación entre la adaptación y
la capacidad de liderazgo del individuo. Los investigadores concluyeron que la capacidad
para dirigir es más eficaz cuando el individuo no tiene rasgos negativos de la personalidad
que interfiera con ella.

Algunos estudios de David O. Moberg (1953 a, b) confirman esta relación positiva entre la
capacidad de liderazgo y la adaptación.

Fred Friedler (1967) hace notar que la percepción de los líderes sobre su propia conducta no
es muy certera. Es posible, de hecho, que los líderes no sean en general especialmente
introspectivos. Mann (1959) encontró que el porcentaje de estudios que reportaban
correlación positiva entre el liderazgo y extraversión era tan alto como entre liderazgo y
adaptación.

ACTIVIDAD

La idea de que los lideres están inclinados a un alto grado de participación, en cualquier
cosa que el grupo haga, resulta también apoyadas por otras investigaciones, Hayes, Melzer
y Bouma (1968) revisaron la literatura sobre actividad vocal en grupos y pudieron observar
que los miembros mas activos de un grupo son aquellos que tiendes a un estatus más alto
entre los miembros y que con mayor frecuencia don escogidos como líderes.

144
Charles G, Morris y J. Richard Hackman (1969) estudiaron la conducta de grupos de tres
personas que desempeñaban diversas tareas. En las dos terceras partes de los grupos, los
miembros con mayor grado de participación fueron percibidos como líderes.

Antes de que los grupos iniciaran su tarea, el experimentador designaba al azar el líder del
grupo. No se daban explicaciones sobre las dudad de tales ―lideres‖ y no se hacia nueva
mención sobre el hecho. Este acto evidentemente tuvo algún efecto facilitador es la
subsiguiente conducta de los miembros, porque dos tercios de ellos fueron percibidos por
otro miembro como manifestando una conducta de líder. Este es un ejemplo de cómo una
posición influye en el auto percepción y en la conducta del individuo que está ocupando esa
posición.

INCONFORMIDAD

Los resultados de diversos estudios que hemos mencionado hasta aquí son compatibles con
el sentido común; casi todo el mundo cree que los lideres suelen ser más inteligentes y
menos neuróticos que el común de las personas. Sin embargo, la idea de que los líderes se
desvían mas de las normas que los demás puede sorprender a muchos.

(Harvey y Consalvi, 1960). Ronald S. Wilson (1960) obtuvo resultados bastante

semejantes al investigar en distintos grupos las creencias personales de los miembros de
alta, baja o mediana posición.

Es muy probable que los lideres por ser menos neuróticos, pueden pensar
independientemente el beneficio del grupo, mientras que este no ocurre con los miembros de
baja categoría.

Los líderes tienden a preocuparse más que los otros por la solidaridad del grupo. Es posible
que los líderes tiendan a ser la clase de personas capaces de mantener un razonable
equilibrio entre la conservación de cohesión del grupo y la expresión de ideas y conductas
inconformes. Puesto que la solidaridad del grupo es importante para ellos.

DISTANCIA SOCIAL

Los lideres aprecien la solidaridad y la cohesión de los grupos que encabezan no significa
necesariamente que favorezcan también el acercamiento de los demás miembros o su
intimidad con ellos.

Fred E. Fiedler (1958) llevo a cabo un estudio de la eficacia de una variedad de grupos de
trabajo y comparo, los buenos y malos equipos de baloncesto y de agrimensores,
tripulaciones de aviones de bombardeo y de tanques, equipos de la industria siderurgia y
cooperativas de abastecimiento agrícola, y observo que la distancia psicologiaza entre los
individuos que supervisan y los que eran supervisados, tenía una correlación positiva con

145
varias medidas del éxito. Requieren probablemente que los líderes tengan otras actitudes
con sus subordinados.

INICIACION DE ESTRUCTURA Y CONSIDERACION DE LÍDERES

Los resultados de las investigaciones de Fiedler parecen apoyar la tradicional idea de que
el supervisor debe ordenar dirigir, disciplinar y de compensar para que su labor sea eficaz.
No obstante, esto ha sido objeto de críticas considerables de los psicólogos, así como de
otros especialistas en el campo de las relaciones laborales, los cuales han afirmado que el
tipo de líder que obtiene mejores resultados es más democrático, permisivo, considerado y
orientado a las personas.

LÍDERES Y LIDERAZGO

Las personas se agrupan para satisfacer necesidades laborales y sociales. Su capacidad

para satisfacerlas depende de cierto número de factores entre los que destaca la conducta
de sus líderes.

La eficacia de un grupo depende principalmente de su capacidad para crear una estructura

funcional, particularmente una estructura que indique con claridad quien ha de dominar,
dirigir e influir, y quien ocupara las posiciones subordinadas. Estas estructuras funcionan
mejor cuando las posiciones principales están ocupadas por individuos apropiados para ellas
en virtud de ciertas características personales.

Las personas que ocupan posiciones de liderazgo pueden influir marcadamente en el clima
del grupo; lo que a su vez, tiene un efecto significativo en la conducta y productividad de sus
miembros.

EL ESTUDIO DE HAWTHORNE

Las investigaciones realizadas en la fábrica de Hawthorne estuvieron basadas es tres

actividades principales:

a) Entrevistas y averiguaciones con objeto de saber algo sobre las actitudes.

b) Observación de los hábitos laborales y de las relaciones interpersonales de los

equipos.

c) Estudio de la conducta laboral de las relaciones interpersonales.

146
Los resultados de estas investigaciones demostraron, que había un gran abismo entre las
actitudes que los obrero tenían realmente respecto a su trabajo y las les atribuían la
dirección y el personal secundario de la fabrica.

Los resultados de esta experimentación fueron desconcertantes; la producción aumento

independientemente de que las condiciones de trabajo mejoraran o empeorara.

¿Qué es el Liderazgo?

La definición de administración muy a menudo se hace en términos coincidentes con la de

liderazgo (o dirección). Se dice que la administración es un proceso, que es una técnica para
motivar a los demás hacia la obtención de objetivos organizacionales; que es la conducción
de un grupo hacia objetivos específicos, basada en la dirección efectiva de sus miembros; o
bien, en términos muy generales, que es la obtención de cosas a través de otras personas.
Estas definiciones y muchas otras, llevan implícita la idea de influenciación y de interacción,
que generalmente se incluyen en las definiciones de poder y de liderazgo. Lo que sí es
explícito es la obtención de objetivos organizacionales o de grupo, idea que también se
incluye en toda definición de liderazgo.

En realidad el concepto de administración es más amplio que el de dirección, ya que ésta

constituye tan sólo uno de los pasos del proceso administrativo, que además consta de los
pasos de planificación, organización y control, todos orientados hacia la obtención de
coordinación para el logro de una mayor eficiencia. La coincidencia en las definiciones
creemos que se basa en que el dirigente está orientado a administrar, cuya esencia es la
obtención eficiente de objetivos organizacionales a través de otros.

Para completar la definición de liderazgo, y de acuerdo con la orientación actual, es

menester incluir la existencia de los subordinados (implícita en la idea de grupo), así como el
concepto de situación. Claro está que las variables personales están incluidas en el concepto
de poder que examinamos anteriormente. Por lo tanto, tenesmos:

“Liderazgo es el ejercicio del poder sobre un individuo o grupo, hacia el logro de

objetivos organizacionales, en un proceso y dentro de un marco situacional
cambiante.”

LIDERAZGO DE GRUPO O LIDERAZGO INDIVIDUAL

Tradicionalmente se ha considerado al liderazgo como un fenómeno individual, mucho de

este concepto se debe a que al líder se le considera como un ser supremo, con carisma y
gran personalidad; aunque últimamente los psicólogos sociales han destacado la idea de
que el liderazgo es un fenómeno grupal.
147
De acuerdo con lo anterior tenemos que el liderazgo es tanto individual como grupal ya que
no se puede ejercer un liderazgo si no se cuenta con un grupo al cual el líder tiene que
organizar, promover, convencer, etc. Y por otro lado el líder no es capaz de realizar el trabajo
del grupo que dirige por sí solo.

En términos amplios el líder tiene las siguientes metas:

a) El logro de los objetivos de la organización.

b) La integración del grupo.

c) Satisfacción de las necesidades del grupo.

Para lograr estos objetivos el líder tiene que planificar, organizar el trabajo y controlar la
actuación a través del ejercicio del poder.

Para lograr la integración el líder tiene que asignar papeles, fomentar la comunicación entre
los miembros del grupo, ser su maestro e ideólogo, servir de ejemplo, actuar como símbolo,
proporcionar un colchón a la responsabilidad, promover las buenas relaciones, etc.

En cuanto a la satisfacción de las necesidades del grupo, la función principal es la creación

de un ambiente adecuado para facilitar la obtención de objetivos individuales de los de la
organización. El líder administrara los premios y castigos, servirá de representante interno
como externo, dará guía y consejo a los miembros, peleara por la seguridad de estos,
facilitara el desarrollo personal, etc.

Planificación: El dirigente tiene la responsabilidad de planificar las actividades del grupo y

coordinarlas con los objetivos. Para esto fija políticas y normas, establece procedimientos y
aplica métodos. Además evalúa, de tiempo en tiempo, la orientación general de la unidad
que dirige en relación con los objetivos.

Organización del trabajo: El dirigente tiene que integrar sus recursos humanos y físicos en
un todo operacional para una mayor eficiencia en el ahorro de esfuerzos y en la secuencia
de ellos. Divide el trabajo, delimita jurisdicciones, nombra personas a quienes delega
autoridad y asigna medios físicos de trabajo.

Control de la situación: Primero.- Solo se puede establecer el control si se tienen estándares

o guías para medir la actuación, de lo contrario no se podría establecer una comparación de
la realidad con lo ideal. Segundo.- La corrección o adaptación del curso de acción real a lo
previsto. Aunque lo más difícil es controlar sin afectar la integridad y satisfacción del grupo.

Asignación de papeles: El líder no es el único que asigna papeles dentro del grupo, ya que
muchas veces cada miembro juega el papel que mas se adapta a su personalidad. En

148
tiempos d crisis o en los cambios el líder toma la iniciativa para asignar papeles temporales
para ajustar la actividad del grupo a la situación.

Fomento de la comunicación: Para ejercer el poder el único medio para llevarlo acabo es la
comunicación. La estructura de la comunicación esta de la mano con el estilo de liderazgo.
Por otra parte, la comunicación facilita la integración del grupo, ayudando a homogeneizar
los valores de sus miembros.

Servir de maestro a los subordinados: Toda experiencia vivencial constituye un acto de

aprendizaje ya sea positivo o negativo. Los subordinados están dentro de un ambiente de
aprendizaje así que el líder tiene que realizar eficientemente la funciones por que esta
ejerciendo una posición de maestro frente a ellos.

Para hacer más efectivo el aprendizaje de actitudes y hábitos se puede usar con ventaja la
participación de los subordinados.

Servir de ejemplo y símbolo: El ejemplo positivo del líder es indispensable.

Proporciona un colchón a la responsabilidad: La descripción de puestos menciona

específicamente de que es responsable cada quien pero por más completa que sea la
descripción nunca se prevén todos los casos y aquí es donde el líder sirve como sustituto de
responsabilidad, dando seguridad a las acciones de otros.

Administración de premios y castigos: Un aspecto importante que en el aprendizaje de

actitudes y hábitos positivos es el reforzamiento de ellos a través de estímulos
(recompensas); en caso contrario son penalizados. Para administrar adecuadamente los
premios y castigos, el dirigente tiene que tratar de ser lo más justo posible.

Servir como representante del grupo: Aun cuando no se lo proponga, el líder representara al
grupo y a sus miembros, independientemente de si lo hace bien o no. El recibirá las llamadas
de atención o las felicitaciones, dependiendo de la actuación de los miembros. También
representara a su grupo en peticiones con los superiores. El líder sirve como puente entre
personas ajenas a la organización y subordinados (clientes, proveedores, etc.).

Cuando el líder representa efectivamente a sus subordinados, estos obtienen satisfacción a

sus necesidades dentro del marco de posibilidades de la empresa.

149
 UNIDAD I I I DESARROLLO PROFESIONAL

III.2.1 Funciones de los líderes

En términos muy amplios el líder tendría las metas siguientes:

a) El logro de objetivos de la organización.- Para el logro de objetivos de la

organización o de la unidad organizacional de que trate, el líder tiene que planificar,
organizar el trabajo y controlar la actuación a través del ejercicio del poder.

b) La integración del grupo.- Para la integración y el mantenimiento del grupo el

dirigente tiene que asignar papeles, fomentar la comunicación entre los miembros del
grupo, ser su maestro e ideólogo, servir de ejemplo, actuar como símbolo,
proporcionar un colchón a la responsabilidad, promover las buenas relaciones, etc.

c) Satisfacción de las necesidades del grupo.- En cuanto a la satisfacción de

necesidades del grupo, la función principal es la creación de un ambiente adecuado
para facilitar la obtención de objetivos individuales diferentes de los de la
organización. El dirigente administrara premios y castigos, servirá de representante
del grupo tanto interna como externamente, dará guía y consejo a los miembros,
pugnara por la seguridad de estos, facilitara el desarrollo personal, etc.

EL LIDERAZGO DENTRO DEL GRUPO

Dentro de las características que denotan un grupo está en esencia el liderazgo, ya que ahí,
en su conformación, surgen componentes individuales que se agrupan y trabajan bajo un
mismo ideal.

El líder emerge en el grupo debido a que sus cualidades personales le confieren una eficacia
social y lo hacen ser aceptado como un medio adecuado para el crecimiento grupal. La
función primordial del líder es contribuir al progreso del grupo en la dirección que este lo
requiera.

FUNCIONES BÁSICAS DEL LÍDER.

Definir objetivos. Convoca al equipo para hacerlos de manera participativa, teniendo a la

mano la información necesaria, y ayuda a que en la formulación se del principio de realidad.

Planificar: organiza el trabajo, reconoce las potencialidades del equipo y fomenta la

evaluación y el seguimiento al trabajo.

Orientar la toma de decisiones hacia el logro de los objetivos: no pierde el centro de la tarea
y todo lo conduce hacia los objetivos.
150
HABILIDADES ESPECIALES DEL LÍDER

 Tener capacidad para definir y delegar claramente las responsabilidades y

coordinarlas.

 Conocer y manejar las necesidades de información del equipo y de cada uno de los
integrantes.

 Manejar la dinámica interna del equipo, las condiciones psicosociales y técnicas que
le permitirán garantizar el logro de los objetivos y el cumplimiento de las tareas delegadas.

 Delegar o transferir el poder y las responsabilidades de un nivel superior a otro

inferior, considerando la situación, donde se incluye la asignación de responsabilidades o
tareas delegación de autoridad, sin perder el control sobre la autoridad delegada, y generar
una obligación respecto a dicha delegación.

EL LIDERAZGO Y EL PODER PARA INFLUIR

La posición que ocupa un líder, oficial no, le da más ventaja sobre los demás miembros del
grupo en lo que respecta a poderío e influencia. Generalmente esperamos que los líderes
traten de influir en nuestra conducta que corresponde al rol de jefe. Por nuestra parte,
esperamos ser influidos porque estas expectativas están de acuerdo con el rol de seguidor o
de subordinado.

Los líderes desempeñan otros roles además de influir en los miembros de los grupos que
encabezan. Por ejemplo, pueden comunicarse con otros grupos en su propio interés. El
líder puede ser un canal de información y contribuir a satisfacer algunas de las necesidades
de dependencia de los miembros del grupo que buscan una figura paternal que les
proporcione seguridad.

Algunos líderes no se manifiestan como tales, aunque ejerzan considerable influencia.

Los líderes pueden ser oficiales o no. Por lo general los líderes oficiales tienen más ventaja
puesto que su posición es manifiesta y la conducta del grupo se refiere, casi
automáticamente, a sus actitudes e intentos de ejercer influencia. Los líderes que no son
oficiales suelen llegar al poder cuando falta una dirección oficial y se crea una carencia de
mando. Esto puede ocurrir cuando el jefe está ausente o cuando el grupo lo rechaza o
desconoce. En los grupos de tendencias democráticas lo líderes desempeñan a menudo
sus roles de tal modo que estimulan el surgimiento de otros dirigentes menores entre los
miembros del grupo para mejorar la eficacia y la moral de éste y aumentar la dedicación de
ellos.

151
Los líderes oficiales tienen distintos títulos: presidente, capitán, gerente, alcalde, senador,
etcétera; pero también los profesores, consultores, abogados, médicos y policías son
dirigentes la mayor parte del tiempo.

PODER Y PRESTIGIO

El poder es el grado en que los líderes influyen en la conducta de los demás. El poder varía
según el prestigio del dirigente, es decir, según el grado en que los demás consideren que
sus actos son significativos, pertinentes o importante. El prestigio puede estar relacionado
con la posición, incluso las posiciones de estatus medio tienen un mayor o menor grado de
prestigio inherente con objeto de que todo el que las ocupe, sea quien fuere, pueda ejercer
determinada influencia. Está basado, en parte, en las posiciones que ocupan en otros
contextos y, en parte también, en el modo en que los demás perciben su conducta. El
prestigio se relaciona también con el estatus del individuo que se basa en la posición que
tienen en otros contextos o en la clase social a que tienen en otros contextos o en la clase
social a la que pertenece.

LA TRANSFERENCIA DEL LIDERAZGO

Esto significa que los individuos que desempeñan roles de liderazgo en un contexto tienen
den a desempeñarlos también en otros. Las percepciones, las actitudes, los valores y los
modos de pensar que estos individuos aprendieron en distintos grupos llegan a formar parte
de su patrón general. De este modo se establecen una serie de conductas en las que el
hecho de considerarse como líderes contribuye a que los demás los consideren como tales.

Este fenómeno apareció en un estudio de dos grupos de asociaciones de padres y maestros,

cada uno de los cuales se reunión durante tres sesiones para ver y comentar unas películas
sobre la salud mental. Los debates que tuvieron lugar después de la exhibición de los filmes
fueron grabados en cinta magnetofónica y los investigadores tomaron apuntes con el fin de
identificar al iniciador y al objeto de todos los comentarios que se hicieron. En la tercera y
última reunión de estos grupos pidieron a sus miembros que indicaran las personas que
preferían como presidentes y vicepresidentes de su grupo si hubieran de continuar. Gracias
a tan diversos datos los experimentadores pudieron determinar tres clases de posición en
cada participante: interacción, amistad y liderazgo.

Los resultados demostraron que estos tres estatus tenían una mutua correlación positiva,
pero que el que correspondía al liderazgo explicaba gran parte de la varianza. Los
investigadores llegaron a la conclusión de que la discusión en los pequeños grupos de este
tipo, en donde la gente ya se conoce, queda limitada en gran parte aquellos miembros que
tienen en estatus superior en otros contextos en virtud de su instrucción y su profesión.
Estos individuos de más categoría no sólo participaron más activamente, sino que se
dirigieron mutuamente la mayor parte de sus comentarios.
152
LIDERAZGO EFECTIVO.

La dirección constituye uno de los campos administrativos, al que las ciencias del
comportamiento humano han contribuido en forma importante. La contribución de las
ciencias de la conducta estriba en un análisis más dinámico y más realista de la función
directiva. Para explicar dicho comportamiento, se tiene que tomar en cuenta las actitudes y
motivaciones propias de cada individuo, las que hacen tan difícil el ejercicio de equilibrio de
la dirección.

Modelo de liderazgo efectivo, que toma en cuenta no sólo la personalidad, necesidades y

habilidades del administrador, sino también de los mismos subordinados. Todo esto tendrá
que verse dentro de la influencia de las fuerzas del medio ambiente y de la situación, si se
quiere obtener una idea más completa del fenómeno de liderazgo. Este modelo integra una
serie de conocimientos previos, como son los determinantes del poder, las funciones del
líder con relación al grupo y los estilos de liderazgo y su impacto en los subordinados, así
como otros tópicos relativos que se analizan en las secciones siguientes.

PODER Y AUTORIDAD.

Estructura organizacional.

División de trabajo.

Capacidad para otorgar premios y castigos.

Legitimación.

Competencia.

Motivaciones personales.

Ajuste a las fuerzas externas.

PODER Y AUTORIDAD

La autoridad para el liderazgo

Si un líder debe lograr eficazmente las metas que se espera que logre, debe tener autoridad
para actuar de manera que estimule una respuesta positiva de aquellos que trabajan con él
hacia el logro dé las metas. La autoridad para el liderazgo consiste en tomar decisiones o en
inducir el comportamiento de los que guía. Existen por lo menos dos escuelas de
pensamiento acerca de las fuentes de autoridad del líder. La posición tradicional con
respecto a la selección de líderes y al otorgamiento de autoridad para éstos afirma que la

153
función del líder se otorga a individuos a los que se les considera capaces y deseosos de
servir, de tal modo que logren una respuesta productiva de parte de sus subalternos.

En la jerarquía organizacional la decisión real respecto a quién recibirá la autoridad formal la

toman los representantes de línea. La fuente de toda autoridad proviene de la gerencia de la
organización que está en manos del Consejo de Administración, el presidente, el director
general, o aquel que representa la autoridad máxima. Desde esta fuente se, delega
progresivamente y en descenso la autoridad a los líderes que ocupen un puesto esencial
para lograr los resultados necesarios.

Poder y autoridad.

Los conceptos de poder y autoridad son ingredientes importantes de la función directriz, es

por esto que se dedica esta sección a examinar algunas de sus características.

Varias de las definiciones de poder tienen puntos en común, por ejemplo, la idea de
influencia está incluida en las siguientes:

Poder, significa la influencia sobre los servicios de otros y el mando sobre ciertos bienes.

Cada vez que las personas interaccionan para influenciar el comportamiento mutuo, la idea
de poder, tal como la entiende el psicólogo, se encuentra implícita en las interacciones.

En las definiciones que anteceden se ve que la idea de cambio en la conducta de los

influenciados, es diferente de la idea tradicional de poder que lo califica como la fuerza para
imponer la voluntad del influenciador, como dominio, facultad o jurisdicción sobre otras
personas.

Muchas veces a la palabra poder se le dan malas connotaciones, en el sentido de que las
personas buscan detentar el poder por el poder mismo, de acuerdo con la concepción
tradicional de dominio o fuerza sobre los demás. Pero independientemente de esta idea se
puede afirmar que es un ingrediente necesario en el funcionamiento de la organización
social. Si definimos el poder como la habilidad para limitar las alternativas para la acción
social, es decir la habilidad para limitar, reducir, restringir, eliminar o cambiar las alternativas
de otro grupo o persona, se puede aplicar más fácilmente al concepto de autoridad dentro de
la organización, o sea:

Autoridad es el derecho institucionalizado para limitar la selección.

El poder puede existir dentro o fuera de la organización, ya que* éste va unido a las
personas, en cambio la autoridad va unida generalmente a la posición que se detenta dentro
de la organización. Es por esto que en la literatura se califica el "poder de posición" como
proveniente de un nombramiento formal dentro de la organización. En cambio, el "poder
personal" se dice que es informal y que proviene de la aceptación del grupo. El primero se
cataloga más bien como autoridad y el segundo como poder propiamente dicho.
154
Los determinantes del poder se pueden referir a múltiples variables, entre las que pueden
destacar la estructura organizacional, la división del trabajo, la capacidad para otorgar
premios y castigos, el nivel de legitimización, la competencia, las motivaciones personales y
la capacidad para ajustarse a las fuerzas exteriores.

En términos generales el poder ha sido considerado como un concepto más amplio que el de
autoridad, entendido como un caso especial de poder.

Al tratar el poder varios autores han retomado la definición de Max Weber, como la
probabilidad de tomar decisiones que afecten la vida de otro(s) pese a la resistencia de
éstos. En la medida en que el poder se ejerce por medio de la fuerza y la coerción, Weber
distingue entre el mero ejercicio del poder y la relación de dominación:

El concepto de poder es sociológicamente amorfo. Todas las cualidades imaginables de un

hombre y toda suerte de constelaciones posibles pueden colocar a alguien en posición de
imponer su voluntad en una situación dada. El concepto de dominación tiene por eso, que
ser más preciso y sólo puede significar la probabilidad de que un mandato sea obedecido.

En su análisis sobre el poder, D. M. Wrong estudia y clasifica las diferentes modalidades de

ejercicio según la diversidad de sus fundamentos. Para hacer que su poder sea efectivo, un
individuo o grupo puede apelar a los temores, a sanciones físicas, al ejercicio de la
persuasión, a la manipulación o al compromiso que los no-poderosos tienen con el
"sentimiento del deber". Dependiendo de sus bases, Wrong distingue las relaciones que son
asimétricas de las que exigen reciprocidad. Dentro de las primeras están la fuerza y la
manipulación; dentro de las segundas la persuasión y la autoridad.

Mientras que el poder que se ejerce por la fuerza tiene su sustento en la violencia, la
manipulación es un poder que se ejerce ocultando las intenciones mediante un esfuerzo
deliberado y exitoso de influir en las respuestas de individuos o grupos a los que no se les
comunica explícitamente las intenciones del poderoso. Este "lavado de cerebro" induce tanto
a la compra irreflexiva de determinados productos como a votar por ciertos candidatos. Por
su parte, debe entenderse por persuasión aquella forma de poder que intenta convencer
mediante argumentos que se aceptan sólo después de ser evaluados independientemente e
integrados como base del comportamiento propio.

A diferencia de la fuerza, la manipulación y la persuasión, la autoridad se vincula a la

existencia de cierta legitimidad y de una estructura jerárquica que conlleva a ordenamientos
institucionalizados.

Estructura organizacional.

Es el conjunto de las funciones y de las relaciones que determinan formalmente las

funciones que cada unidad deber cumplir y el modo de comunicación entre cada unidad.

155
Es el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas y la
posterior coordinación de las mismas.

La estructura organizacional es una estructura intencional de roles, cada persona asume un

papel que se espera que cumpla con el mayor rendimiento posible.

La organización está estructurada en jerarquías, dentro de cada una de las cuales los
puestos detentan la cantidad de poder que se les asigna, según el nivel de que se trate.
Partiendo de los supervisores de primera línea, la pirámide se va estrechando hacia arriba,
disminuyendo en número de dirigentes y aumentando en poder. En la estructura
descentralizada hay menos niveles y mayor tramo de control de cada dirigente, y por lo tanto
mayor poder de cada uno de ellos. En este tipo de estructura el poder está distribuido más
uniformemente que en la centralizada, donde el poder para limitar la selección de alterna-
tivas se encuentra fuertemente concentrado en los puestos altos de la pirámide. El tipo de
estructura, por lo tanto, afecta la cantidad de poder de cada dirigente, en relación con el
conjunto de ellos. Las estructuras organizacionales, por otra parte, están muy ligadas a otras
variables que determinan el poder, como al proceso de legitimización y la división de trabajo.

División de trabajo.

La división del trabajo afecta la cantidad de poder asignada, a medida que la división es más
fina. La gran organización ha dividido a tal grado el trabajo, que el poder se encuentra
sumamente fraccionalizado en ella. Por otro lado, también se puede afirmar que a través de
la división del trabajo se asigna a cada unidad organizacional una misión y una tarea
específica, dándoles poder para cumplirlas satisfactoriamente, exigiéndose responsabilidad a
cambio.

Capacidad para otorgar premios y castigos.

Ya sea que el poder se defina como la influencia de la conducta, o como la habilidad para
limitar las decisiones, los premios y castigos pueden utilizarse como motivantes del
comportamiento. El dirigente hábil administrará en forma inteligente los premios y castigos,
en las dosis y en el tiempo más apropiado, para lograr el cambio deseado. El poder que una
persona en una posición debería tener, se puede ver disminuido sobremanera si ella no es la
que otorga los premios y castigos a sus subordinados. En cambio, si esa persona aunque no
otorgue recompensas, pero que sirviendo como representante de sus subordinados los
consigue, tendrá poder en vista de que está satisfaciendo necesidades del grupo.

156
Legitimización

La legitimización aumenta y conserva el poder de los dirigentes. En la organización la

legitimización viene a través del nombramiento formal que se otorga al ocupante de un
cargo. Sin embargo, aún con el nombramiento formal, hay casos en los que si la persona
nombrada no ha obtenido la anuencia del líder informal, no puede ejercer el poder. Por
ejemplo, a veces en los sindicatos existe un hombre fuerte, que nombra o propone a quienes
van a ocupar los cargos formales. Si estas personas nombran a otra para ocupar un puesto
sin la anuencia del líder mayor, éste puede no respaldarlos. Algunas organizaciones.

Competencia.

La competencia, en el sentido de una mayor preparación, experiencia y capacidad para

realizar el trabajo, puede darle mayor poder a una persona. De hecho, las promociones a
mejores puestos llevan implícita la noción de que quienes las merecen son más competentes
que otros miembros en la organización. La competencia se puede tomar también como una
motivación al desarrollo profesional y personal del dirigente. Este trata de prepararse más y
de actuar de la manera más efectiva, o sea, cumpliendo con los objetivos de la organización.
A su vez, esta preparación lo capacita para subir en la jerarquía organizacional, obteniendo
más poder en el ascenso. Aún los miembros de staff en la organización pueden, en variadas
ocasiones, limitar el rango de selección de quienes se supone dependen. Su preparación
técnica puede ser tan especializada, que sean ellos quienes realmente escojan las
alternativas en lugar de los ejecutivos de línea.

Motivaciones personales.

La estructura de la personalidad y los incentivos que mueven la conducta del individuo son
un determinante importante del poder personal. Algunos psicólogos afirman que uno de los
motivos más universales es el de poder. Otros, como McClelland y Rudin, afirman que las
motivaciones más comunes en un país varían de acuerdo con la época. Estos psicólogos
hablan de* tres motivos que están ligados al progreso económico de los pueblos, y que son
el motivo de poder, el» de afiliación y el de logro.

Este último es el que impulsa a las personas al progreso económico; sin embargo un punto
puede ser alcanzado donde la motivación del logro produce desequilibrios psicopatológicos
debido a la gran competencia, que unido a fuerzas económicas da por resultado una
disminución en este tipo de motivación. En vista de que la motivación del logro no
proporciona los mismos rendimientos y satisfacción que antes, entra en acción la motivación
de poder, que puede ser el camino único de lograr éxito dentro de un medio ambiente
altamente competitivo. A su vez, este tipo de motivación da lugar a comportamientos todavía
más patológicos, originando un mayor énfasis en la motivación de afiliación, más relacionada
con la necesidad de amor, amistad y consideración por el prójimo. La motivación de poder se
concibe como una necesidad de dominio; sin embargo, se podría decir que existen varias

157
gradaciones de esta motivación, dependiendo su nombre específico de la definición de la
misma.

En realidad toda persona que entra en contacto con otra, tiene un grado de poder sobre ella.
Aun en casos extremos, por ejemplo cuando una persona es asaltada, se puede dar el caso
que este último límite las alternativas del asaltante, aun a costa de su vida o su seguridad.
En la organización, los administradores tienen diferente personalidad, la cual es el resultante
de sus particulares estructuras motivacionales, que a su vez determinan su comportamiento.
La motivación de poder será más grande cuanto mayor sea la necesidad de éste. La
limitación de alternativas que una persona hace sobre otra estará en razón de su estructura
motivacional.

Ajuste a las fuerzas externas.

La organización no es un sistema cerrado, sino que se ve influido por sistemas externos con
los cuales tiene contacto. Los clientes, los proveedores, el gobierno y la comunidad en
general influyen en las decisiones internas de la organización. El contador general limita
ciertas alternativas, basado en las leyes fiscales; el jefe de personal debe atenerse a las
políticas laborales fijadas de común acuerdo con el sindicato, etc. En suma, los sistemas
externos influyen directa o indirectamente en las unidades organizacionales, aumentando o
disminuyendo el poder de quienes la dirigen. Estas unidades se tendrán que ajustar a las
nuevas circunstancias, tratando de no verse menoscabadas en la obtención de los objetivos
que se les han asignado.

En la siguiente sección abordaremos el tema de liderazgo, uno de cuyos ingredientes, el

poder, se ha examinado. El liderazgo no tan sólo incluye este factor, que está localizado en
la persona del líder, sino otros varios como veremos en seguida.

BIBLIOGRAFÍA

1.- Beckhard. R. La organización del futuro. Edit. Gránica Argentina, 1980.

2.- Murillo Soria, Víctor. Relaciones humanas. Edit. Limusa-Noriega, México, 2002.

3. - Rodney W., Napier, Matti K., Gershenfeld. Grupos: teoría y experiencia, Edit. Trillas,
México, 2002.

4.- Siegel, Laurence. Psocología industrial. Edit. C.E.C.S.A., México, 1980, pp. 610.

158
 Unidad III: DESARROLLO PROFESIONAL

III.2.1 Funciones de los líderes

CO-OP CO-OP DE KAGAN

Esta estrategia está orientada a tareas complejas, multifacéticas, donde el alumno toma el
control de lo que hay que aprender.

Cubre los siguientes pasos:

a) Diseño de experiencias iniciales y discusiones en clase para estimular la curiosidad.

b) Conformación de grupos heterogéneos.

c) Integración grupal: manejo de habilidades de cooperación y comunicación dentro del

equipo.

d) Selección del tema.

e) Selección de subtemas.( parecido a Jigsaw)

f) Preparación y organización individual de subtemas.

g) Presentación de subtemas en rondas de alumnos al interior del equipo.

h) Preparación de las presentaciones de los equipos.

i) Evaluación (por parte de los compañeros del equipo, de clase y de profesor).

Se utiliza en un formato breve de 10 o 15 minutos para preparar una presentación de 5

minutos.1

1
Frida Díaz-Barriga Arceo y Hernández Rojas, Gerardo. Estrategias docentes para un aprendizaje significativo. Edit. Mc

Graw Hill, México, 2004, pp. 125-126..

159
 DESARROLLO PROFESIONAL

III.2.2 Tipos y estilos de liderazgo.

LOS TIPOS DE LÍDERES Y CATEGORÍAS DE LIDERAZGO

Hay muchos modos en que los individuos pueden influir en los demás aunque algunos roles
y actividades se presentan más que en otros a ello. En realidad, cualquier acción de un
individuo que contribuya a los objetos del grupo de un modo que difiere significativamente de
los demás miembros puede considerarse como una especie de liderazgo. Casi cualquier
topología que se aplique a una posición o rol será determinados será deficiente puesto que
cada categoría de la conducta humana corre peligro de incluir demasiadas o muy pocas
actividades pertinentes. No obstante, es necesario llevar a cabo algún análisis descriptivo,
aunque solo sea para indicar lo que los líderes hacen realmente al influir en los demás. Al
pasar lista a esta extensa lista debemos tener presente que muchas de estas categorías se
traslapan y que las actividades experenciales de un líder determinado le colocaran en varias,
o quizás en la mayor parte, de estas categorías.

El administrador

Este término general abarca una gran variedad de actividades: planeación, coordinación,
administración, dirección y organización. Los administradores son los individuos que cuidan
que se hagan las cosas. Ocupan posiciones clave en las organizaciones o grupos que han
sido creados para realizar un propósito o un objetivo especifico que habitualmente suele ser
de producir bienes o proporcionar servicios. Las dos tareas principales de todo administrador
son la de dirigir el mantenimiento de los procesos de la organización y la de llevar a cabo sus
planes.

La labor administrativa puede incluir también la determinación de la poética a seguir; aunque

muchos expertos consideran que es una actividad aparte y afirman que ambas funciones
requieren distintas capacidades y, por lo general, están a cargo de distintos individuos y
grupos.

El burócrata

Generalmente este término designa a los individuos que ocupan posiciones en los niveles
medio e inferior de la jerarquía administrativa de una organización y que tienen a su cargo
una labor más o menos especializada en la dirección y la supervisión de los procesos de la
organización. Toda gran organización tiene que dividir sus funciones en áreas
especializadas, cada una de las cuales queda asignada a una rama aparte,
160
independientemente de que el carácter de la organización sea gubernativa, militar religiosa o
industrial. Las organizaciones que han existido bastante tiempo suelen crear estructuras muy
flexibles y durables.

El que determina la política

Este individuo puede ser, a la vez un administrador; no es tan probable que sea burócrata,
aunque incluso los burócratas menores, pueden, en ocasiones, determinar la poética por su
modo de cumplir los deberes. En las grandes organizaciones los hombres que dictan la
política suelen formar parte de las juntas de directores o legisladores. Por lo general, el
administrador funge como consultor principal de los grupos que dictan la política y una vez
que esta ha sido determinada él es quien la lleva acabo.

El experto

El experto sirve, habitualmente, como asesor de los individuos o grupos que dictan la política
y de los administradores. Es un especialista en determinada esfera de información que es
valiosa para los dirigentes de la organización. Puede tomar parte de la formulación de la
política y de los planes, pero en general desempeña el rol de comentador, crítico y persona
de especiales recursos.

Los tres primeros tipos de líderes hemos descrito constituyen el ―personal primario‖ y tienen
la responsabilidad de formular los objetivos y cumplirlos. El experto forma parte del ―personal
secundario‖ porque no tiene responsabilidad directa sobre los resultados que derivan d los
esfuerzos del ―personal primario‖.

El ideólogo

Al igual que el experto, el ideólogo es un especialista, pero no en una forma técnica, sino en
ideas y creencias. El ideólogo se interesa en las teorías básicas que entrañan diversas
formas de conducta social. La mayor parte de los líderes son ideólogos hasta cierto punto, es
decir, su afán de dirigir traduce algún patrón de convicciones sobre cuáles deben ser los
objetivos del grupo y la manera de alcanzarlos.

El líder carismático

La palabra ―carisma‖, de origen griego, se emplea para designar una merced o un don
otorgado por dios que da, a quien lo recibe, un poder especial sobre los demás. Este término
fue incorporado a las ciencias sociales por Max Weber (1947) quien lo aplico a los líderes
que tienen una gran atracción emocional. Hoffer (1951) ha dicho que los seguidores de los
líderes carismáticos son ―verdaderos creyentes‖ y observa que su fe ciega está basada en la
161
convicción de su propia falta de meritos y de insuficiencia. Solo al identificarse con un
―movimiento‖ y un ―superlíder‖ pueden obtener un sentido de identidad y de suficiencia.

Hemos llamado ―líderes carismáticos‖ a lideres cuya atracción es en gran parte emocional.
La mayoría de los lideres que triunfan es porque tienen cualidades por las que sus
seguidores pueden identificarse con ellos.

El líder político

El líder encarna algo de la mayoría de los líderes que hemos descrito: determina una política
a seguir, a menudo es un ideólogo, y debe tener algo de carisma para ser elegido. Aunque
opera en el seno de una organización (un gobierno) frecuentemente obra como un
empresario o un hombre de negocios particular. Los políticos alcanzan sus objetivos para si
mismos, para sus amigos y para las personas que los eligen mediante complicados sistemas
de negociaciones y convenios. Estos tratos repugnan a los que no son políticos, pues los
consideran como trapacerías, falsías o sobornos. No hay duda que los políticos han
empleado estos métodos para sus propios fines, pero queda en pie el hecho de que las
negociaciones y los compromisos son necesarios en cualquier situación que entrañe la
solución de un problema y los intereses de numerosos grupos e individuos.

Los que no son políticos no se dan cuenta de que el hecho de votar por un legislador es,
realmente, un convenio político de la misma especie; el electorado acuerda respaldar al
probable legislador a cambio de que él esté dispuesto a apoyar sus metas políticas.

El líder simbólico

Un aspecto importante del rol del líder es su capacidad no solo de representar a su grupo y
hablar por él, sino también para representarlo simbólicamente.

Los líderes simbólicos tienen también un gran valor ritual. Las relaciones entre grupos de
individuos, como los países simbólicos que actúan de una manera muy formal y
ceremoniosa, es decir, tal como está prescrito por la costumbre y los precedentes. Aunque
esta ritualidad se censura con frecuencia y se tilda de ―vacía‖ o ―carente de sentido‖, ofrece
un necesario cauce para la comunicación y la interacción.

La figura paternal

La familia es el primer grupo que la mayoría de nosotros conoce y nuestros padres son los
primeros líderes que solemos conocer. Cuando llegamos a la edad escolar los maestros
asumen roles paternales y la relación de la escuela estatuye con nosotros es in loco parentis,
es decir, en lugar del padre. Durante la infancia y la adolescencia, particularmente, tendemos
162
a considerar a todas las figuras de autoridad de manera parecida a como consideramos a
nuestros padres. Es posible, incluso, que esta tendencia perdure toda la vida con resultado
de que los lideres, y otras personas de autoridad asumen, con frecuencia, ciertas
características paternales.

Hay dos tipos principales de líderes paternales. Uno es dominante, prohibitivo, punitivo,
exigente y autoritario: es la ―figura paternal‖. El otro cuida, protege, comprende, ayuda y
tranquiliza: es la ―figura maternal‖. La mayoría de los líderes, independientemente de su
sexo, representan una combinación de estos dos tipos.

El líder como chivo expiatorio

Es común que las personas sientan cierto grado de ambivalencia, resentimiento o incluso
hostilidad hacia las figuras de autoridad. Esto se manifiesta en el gran número de caricaturas
que satirizan los problemas de los ejecutivos de empresa, profesores, psiquiatras, líderes
políticos, etc. Es posible que esta hostilidad se deba a nuestro deseo de vernos libres de los
líderes, es decir, libres para hablar y obrar sin interferencias ni ayuda indeseada. Tal vez nos
duele el hecho de que los lideres son vistos como personas más importantes que l común de
la gente, cual vosotros. También existe en las personas la contradictoria tendencia a elevar a
los líderes y a solazarse rebajándolos a su nivel, al mismo tiempo.

Una de las funciones de los lideres es la de asumir gran responsabilidad por los grupos
que encabezan. Si los miembros no quedan satisfechos con los resultados es muy
probable que busquen a quien culpar y el blanco más lógico el respecto es la persona
responsable.

PAPEL DE LOS GERENTES

Los niveles sucesivamente más elevados del liderazgo industrial tienden cada vez menos a
mantener relaciones mutuas con los empleados de línea. Las preocupaciones de la gerencia
son de índole organizativa en cuanto que están orientadas hacia la compañía más que hacia
una de las unidades de trabajo que la componen.

Diez dimensiones de las actividades de la gerencia determinadas con ayuda de una

encuesta:

1. El suministro de servicio de personal en zonas no operativas, incluyendo la

compilación de información, la selección de empleados, el adiestramiento de supervisores.

2. La supervisión de trabajo de otras personas.

3. Control de los negocios, incluyendo la reducción de los costos y la preparación de

presupuestos.
163
4. Atención técnica de productos y mercados.

5. Atención de los asuntos humanos, comunitarios y sociales relacionados y sociales

relacionados en las actividades y política de la empresa.

6. Planificación a largo plazo.

7. Ejercicio del poder y de la autoridad en general.

8. Cuidado de la reputación de la compañía por medio de las relaciones publicas y

mantenimiento de la calidad de los productos.

9. Cuidado de la posición personal dentro de la compañías y de la comunidad.

10. Conservación del activo de la compañía.

Los gerentes que se ocupan de la conservación del activo de la compañía por medio de la
manipulación de gastos de operación e impuestos considerables tienen tendencia a no verse
involucrados en las relaciones industriales ni en operaciones técnicas.

En un estudio de gerentes civiles que trabajan para el departamento del ejército, ha quedado
esclarecida la importancia de la interacción prevaleciente entre determinadas características
de la organización y el papel, esencial del personal de la administración media.

Las organizaciones con una misión administrativa tenían tendencia a recalcar los papeles de
suministro de personal y de control, y a restar importancia a la planificación a largo plazo. En
cambio, las organizaciones con una misión de investigación y desarrollo tenían tendencia a
restar importancia a los papeles de suministro de empleados y de control. En cuanto a la
dimensión de la organización como variante interactiva, las organizaciones más grandes
tenían más tendencia que las más pequeñas a recalcar la importancia del tiempo pasado con
otras personas.

EL LIDERAZGO NOMINAL FRENTE AL EFECTIVO

Es mucho más fácil describir la manera cómo actúan los lideres que definir los
requerimientos personales del liderazgo eficaz, o conceptuar el proceso de la dirección.

El liderazgo nominal es algo que es impuesto al grupo. La persona que ocupa una posición
de liderazgo nominal es alguien que desempeña un cargo que le ha sido asignado por sus
superiores. Por regla general su posición está respaldada por un titulo y un sueldo lo
suficientemente elevados para establecer una diferencia entre su persona y el grupo que ha
de encabezar. Es posible que los líderes nominales impongan respeto. Sin embargo el que
su desempeño es el de líderes verdaderos, es algo completamente distinto.

164
A una persona no se le puede considerar como un líder verdadero a menos que sus
seguidores estén bien dispuestos.

Los líderes elegidos están respaldados por una sensación de solidaridad de grupo que les da
una ventaja considerable sobre un impuesto

Para que un líder designado pueda trabajar con máxima eficacia, es necesario que sea el
tipo de persona que habría sido elegido por el propio grupo si se le hubiese dado la
oportunidad.

Donde más se observa la distinción entre el liderazgo nominal y el efectivo es tal vez en el
servicio militar. Prácticamente toda persona enlistada obedece cuando un oficial da una
orden. Esa obediencia se deriva de la amenaza de sufrir graves consecuencias pro
insubordinación.

LIDERAZGO INDUSTRIAL EFICAZ

El cometido del liderazgo industrial eficaz estriba en manejar las relaciones interpersonales
durante el trabajo, de una manera calculada para fomentar a la vez la satisfacción de los
empleados y el logro de los objetivos de la organización.

El concepto de administración científica en este punto de vista primitivo, la única función del
líder consistía en acelerar la productividad de la organización. Tal cometido debía lograrse
en forma impersonal por medio de los refinamientos de la estructura burocrática y la mayor
eficiencia de los métodos de trabajo.

ESTILOS DE LIDERAZGO

Con frecuencia se clasifica el comportamiento de los líderes dentro de una escala que va
desde el liderazgo autoritario en uno de los extremos, hasta el liderazgo democrático en el
otro.

El liderazgo autoritario.- un grupo que esta a las órdenes de un liderazgo autoritario depende
por completo de su líder cuando se trata de determinar políticas y objetivos. El líder tiene un
poder absoluto y constituye el único factor aglutinante dentro del grupo.

El liderazgo democrático.- el líder democrático es un agente del grupo. Facilita y fomenta el

que los miembros se interesen y participen en la realización de los objetivos del grupo y,
siempre que sea posible en la propia formación de dichos objetivos.

Hay muchas investigaciones de los tipos de liderazgo industrial. En general, tales estudios
señalan dos conclusiones:

165
En primer lugar, es posible que un estilo determinado sea relativamente efectivo para cierto
propósito y relativamente ineficaz para otro.

En segundo lugar, si bien es cierto que nuestra sociedad tiene tendencia a dar preferencia a
los estilos democráticos del liderazgo, no deja de haber circunstancia en que puede dar
mejores resultados el liderazgo autoritario.

Así pues, el mejor estilo de liderazgo es una función de tales factores circunstanciales como
son el tipo específico del problema que afronta el grupo y los electores del mismo.

BIBLIOGRAFÍA

1.- Beckhard. R. La organización del futuro. Edit. Gránica Argentina, 1980.

2.- Murillo Soria, Víctor. Relaciones humanas. Edit. Limusa-Noriega, México, 2002.

3. - Rodney W., Napier, Matti K., Gershenfeld. Grupos: teoría y experiencia, Edit. Trillas,
México, 2002.

4.- Siegel, Laurence. Psocología industrial. Edit. C.E.C.S.A., México, 1980, pp. 610.

166
 Unidad III: DESARROLLO PROFESIONAL ESTILOS DE LIDERAZGO

LAIZZES-FAIRE
AUTORITARIO COOPERATIVO PLUS
DEJAR HACER

Con ética, respeto,

Ejerce un liderazgo
empático y demás
Centraliza el poder y dinámico, que se da Con actitud pasiva y
valores. Visión
Características por lo tanto ejerce el entre asesoría, flexible deja al libre
compartida trabajo en
poder acompañamiento y albedrío al equipo.
equipo constante y
colaboración.
consistente.

Construye un liderazgo Los objetivos son

Define sólo los
dinámico, que se da Deja que los demás compartidos con los
Definición de objetivos las tareas,
entre asesoría, definan los objetivos demás miembros del
objetivos no consulta con el
acompañamiento y y las tareas. grupo. Ideas = resultado
equipo.
colaboración. Ética altos estándares.

Hay reuniones y Todos trabajan para un

Es mínimo lo que Se trabaja en equipo y
encuentros a cada fin en común. L a gente
Trabajo en equipo delega, y lo controla tiene en cuenta las
momento, no ejerce le sigue porque quiere
permanentemente. habilidades individuales.
ningún control. hacerlo.

De manera tal que

mejore el rendimiento.
Es mínimo lo que Delega el trabajo en No delega Mejora el rendimiento
Delegación delega y lo controla subgrupos y los formalmente ni del grupo.
permanentemente. acompaña y supervisa. asume el trabajo.
Que las metas se
alcancen.

Moderado en la
Expresa poco su Empático pero firme. La
expresión de su yo,
Expresión de si Se esconde ante el ―YO‖, y es gente le sigue porque
teniendo en cuenta la
mismo equipo no se muestra. indiferente ante los tiene que hacerlo
reacción y los interés de
demás. empático.
los demás.

Reconoce los éxitos y

los valora, pero de igual
Reconoce a los
forma evidencia las Se promueve en el
No la hace, hace más demás pero no
Retroalimentación dificultades para equipo. Ideas =
críticas negativas. evidencia las
supervisarlas. resultado
dificultades.

El equipo tiene fuerte

sentido de pertenencia y Nadie sabe cual es
Le tienen miedo y no
construye desde el el camino, el equipo Mejora continua, alta
Reacción del equipo confían en la eficacia
―nosotros‖. se mantiene efectividad.
de su trabajo.
descontrolado.

Cuando es un equipo
En la mayoría de las Cuando se llega a Cuando un grupo de
difícil y está en un
¿Cuándo puede ser ocasiones y en todas las un equipo que está trabajo es organizado y
momento de crisis o
útil? etapas de la vida del definido y se regula la meta es difícil de
necesita mucha
equipo. así mismo. alcanzar.
orientación.

167
 NIDAD I I I DESARROLLO PROFESIONAL

III.3 El Curriculum Vitae

CURRICULUM VATAE

SE REQUIERE CURRíCULUM VITAE PARA:

Empleos profesionales, técnicos, administrativos y gerenciales;

puestos en el área de ventas;
empleos de oficina, tales como puestos administrativos o de secretaría, entre
otros.

A VECES SE REQUIERE CURRÍCULUM VITAE PARA:

Empleos especializados.
(Ejemplos: panadero, empleado de hotel, electricista, dibujante, soldador.)

NO SE REQUIERE CURRÍCULUM VITAE PARA:

Empleos no especializados o de rotación frecuente de personal.
(Ejemplos: empleado de un restaurante de comida rápida, peón, cargador de
máquinas, empleado de fábrica de conservas, etc.)

¿Cuándo se utiliza un Currículum Vitae

● Para responder a un aviso de vacantes.

● Para proporcionar al empleador más información de la que le da la solicitud.

● Para enviarlo a una compañía para la cual le gustaría trabajar.

● Para entregarlo a un entrevistador a fin de que esta persona le haga

preguntas relacionadas con los aspectos positivos mencionados en su
currículum sobre los cuales usted quiere hablar.

● Para dejárselo a un empleador luego de una entrevista a fin de que éste

recuerde sus aptitudes y habilidades.

168
Consejos para confeccionar un buen currículum vitae

● Información sobre su persona. La confección de una lista con su

experiencia y antecedentes laborales le dará la información necesaria sobre su
persona para preparar el currículum.

● Información sobre el empleo. Recolecte información específica sobre el

empleo para el que se postula.

Un Currículum Vitae estándar debe contener……..

 Información de contacto

 Proporcione al empleador su nombre completo, domicilio, número de

apartamento, ciudad, estado, código postal y número de teléfono
(incluya el código de área).

 Objetivos del empleo

 Informe al empleador el empleo específico en el que está interesado.

Puede expresarlo, por ejemplo, diciendo "un puesto administrativo de
nivel inicial", "un puesto de atención al público en la industria minorista"
o "un puesto en fabricación a fin de poner en práctica mis cinco años
de experiencia en control de calidad".

169
 Evite las expresiones poco claras, tales como "un puesto con potencial
de crecimiento" o "un puesto que me presente desafíos en una
compañía estable". Recuerde que debe ser simple y conciso.

 Resumen de cualidades
Informe al empleador sus puntos fuertes en no menos de 3 líneas ni en
más de 5. Sea breve; resuma; dé hechos, no opiniones. (Esta sección
es opcional)

 Experiencia o antecedentes laborales

Informe al empleador su experiencia laboral por puestos de trabajo y
fechas de empleo o bien por funciones y habilidades. Más adelante en
la publicación encontrará esquemas y ejemplos de currículum, los
cuales le ayudarán a decidir el más apropiado para usted.

 Educación
 Informe al empleador sobre cualquier tipo de educación o capacitación
recibida relacionada con el trabajo. En primer lugar, mencione la última
capacitación que recibió.

 En caso de que se haya graduado recientemente y no tenga mucha

experiencia laboral, puede mencionar la siguiente información antes de
sus antecedentes laborales: el nombre de la escuela, el título o
certificado que recibió, fechas, nombres de los cursos relacionados con
los objetivos del empleo, becas, menciones, calificaciones y
actividades extracurriculares.

170
 Si cuenta con una experiencia laboral de más de cinco años, no es
necesario dar demasiada información sobre su educación. Nombre la
escuela, ciudad, estado, título o certificado o cursos realizados y
fechas (las fechas son opcionales).

 Incluya sus estudios secundarios, excepto si tiene un título superior. No

incluya su educación primaria ni la del colegio al que asistió desde los
12 a los 14 años.

 Aptitudes y habilidades especiales

 Informe al empleador sobre cualquier otro aspecto que le parezca que

le pueda ser de utilidad. (Esta sección es opcional.) Puede incluir
información sobre conocimiento de lenguas extranjeras, actividades
voluntarias o recreativas, pertenencia a organizaciones profesionales,
habilidades especiales, tales como mecanografía, computación,
máquinas que sabe operar y licencias o certificados que posee. No
proporcione información personal como edad, sexo, estado civil o
incapacidades.

171
 CURRÍCULUM VITAE
Primer nombre, inicial del segundo nombre, apellido
Domicilio (calle, número de apartamento)
Ciudad, estado, código postal
Código de área / número de teléfono

Objetivo del empleo

Informe al empleador el puesto específico en el que está interesado.

Resumen de cualidades
Una breve reseña de sus puntos fuertes

Antecedentes laborales
Fechas de empleo
Nombre de la compañía Ciudad, estado

Su puesto de trabajo
Describa sus tareas, aptitudes y responsabilidades:

 Mencione los logros y áreas de aptitud más importantes.

 Comience cada uno de ellos con un verbo; trate de que ocupen de 1 a 2 líneas.

 Para enfatizar cada enunciado utilice asteriscos (*), guiones bajos (-) o viñetas (•).

 Proporcione resultados específicos para demostrar sus cualidades.

 Comience mencionando sus logros más importantes.

(Utilice el formato anterior para otros empleadores. Comience por el empleo más reciente y mencione los demás en orden cronológico
hacia atrás. Dedique más espacio a los empleos más recientes y más relevantes.)

Educación

Escuela Ciudad, estado Título Fechas de asistencia (opcional)

Experiencia militar (opcional)

Rama, rango Motivo de baja (opcional) Fechas del servicio (opcional)

Aptitudes y habilidades especiales

Intereses, aficiones, lenguas extranjeras, clubes, etc.

Referencias
A su disposición si las requiriera.

172
 III.3.1 Entrevista laboral

EVALUACIÓN DEL CANDIDATO

LA EVALUACION DE LOS CANDIDATOS SE REALIZA UTILIZANDO

UNA HERRAMIENTA BÁSICA QUE ES:

LA ENTREVISTA: Es un aspecto fundamental dentro del proceso de

selección y prácticamente se puede asegurar que del resultado de ella
depende el 80 % de la decisión de la contratación de una persona.
FASES DE LA ENTRVISTA

CIMA

RAPPORT CIERRE

173
 Puntos para llevar a cabo una entrevista

A).- Ambiente para la entrevista:

- Disposición
- Lugar de la entrevista
- Organización

Puntos para llevar a cabo una entrevista

B).- Cómo se efectúa la entrevista de selección.- Los aspectos que se

consideran al efectuar una entrevista de selección son los siguientes:
- Entrada
- Experiencia de trabajo
- Desarrollo Académico
- Área familiar
- Área personal
- Experiencias laborales

174
 III.3.2 Desarrollo de la entrevista

GUÍA

ENTRADA: Desde el saludo se le llama al candidato por su nombre y se

dirige a él siempre de usted. Se le pregunta cómo se enteró del empleo y
por qué le interesó.

EXPERIENCIA DE TRABAJO: Las preguntas más convenientes que se

formulan son:

¿ Está usted trabajando actualmente?

¿ Cuál fue el trabajo que más le agradó y por qué?
¿ Cuál fue el trabajo que más le desagradó y por qué?
¿ Con cuál jefe o jefes se sintió trabajando más a gusto o a disgusto y por
qué?
¿ Prefiere trabajar solo o en grupo y por qué?

175
 GUÍA

DESARROLLO ACADEMICO: Es importante conocer la escolaridad que posee

el candidato para saber si esta de acorde con el perfil del puesto. Por otro lado es
importante si el candidato tiene otros intereses académicos y de qué tipo son.
Las preguntas que formulan son:

¿ Cuál fue el último grado de estudio que cursó?

¿ Por qué no continuó estudiando?
¿ Si existe la inquietud de seguir estudiando y qué ha hecho al respecto?

GUÍA

AREA FAMILIAR: Al conocer cuál es el ambiente en donde se

desenvuelve el candidato se conoce mejor. Es necesario verificar si
el entorno familiar afecta o no a su trabajo, y cómo.
¿ Con quién vive, estado civil, edad, escolaridad y ocupación de su
pareja?
¿ Edad y escolaridad de sus hijos?
¿ Quién aporta la mayor parte de los ingresos económicos de la
casa?
¿ Si apoya moral o económicamente a alguien que no viva con él y
por qué?

176
 GUÍA

AREA PERSONAL: Esta área proporciona al responsable de la entrevista, los

intereses del candidato entre otros aspectos:

Las preguntas a formular son:

¿ Cuáles don sus metas, tanto personales como de trabajo?
¿ Cuáles son sus pasatiempos favoritos y con qué frecuencia los practica?
¿ Cómo es en general su estado de salud, saber si ha padecido alguna
enfermedad crónica u operación?
¿ Hace cuánto que se hizo el último examen médico y cuál fue el resultado?

GUÍA

EXPERIENCIAS LABORALES: se investigan las expectativas laborales y nos

indican lo que quiere el candidato de la empresa. Estos son los puntos que
debemos tocar.

¿ Cuánto pretende ganar y por qué?

¿ Explique en qué consistiría su trabajo y por qué considera que podría hacerlo?

Presentarle algunas situaciones cotidianas de trabajo que sean consideradas de

mediana dificultad y preguntarle cómo las resolvería

177
III.3.2.1 Comunicación verbal y no verbal

PRESENTACION FÍSICA

HOMBRE / MUJER: Deben de ir bien vestidos, formalmente (traje)

COLORES:

AZUL: color ideal para una entrevista, este color muestra que tienes
buena comunicación, tranquilidad, transmite confianza. Los que te
escuchan estarán en la mejor disposición para escucharte y no se sentirán
agredidos.

NEGRO: clásico y elegante, ese día no tienes ganas de interactuar con los
demás, quien te mira te notara distante y frío y con pocas ganas de
compromisos.

CAFÉ: trabajas mucho, muestras una actitud de fastidio, te gusta el

trabajo pero ganas poco.

VERDE: equilibrio y tranquilidad, este color demuestra que tienes muchos amigos
y de la naturaleza inspiras mucha confianza y tranquilidad.

BLANCO: paz y pureza, es el color de la transparencia por zona abierta a la

comunicación y que esta en paz consigo misma y con los demás. Amigable y poco
agresivo.

AMARILLO: tienes ganas de gozar y de experimentar de la vida. El optimismo y la

energía positiva te invaden. Te verán como una persona dulce, tierna, con ganas
de vivir la vida locamente y crees en la felicidad.

178
 COMUNICACIÓN NO VERBAL

ANTES DE LA ENTRAVISTA

*Revisa tu Curriculum.

*Analiza tu persona.

*Prepara las respuestas mas frecuentes.

COMUNICACIÓN NO VERBAL

DURANTE LA ENTRVISTA

*Llega temprano, 15 minutos antes de la entrevista.

*Muestra una sólida apariencia personal.

*Buen lenguaje corporal.

*Demuestra habilidad para escuchar.

*Haz preguntas importantes.

179
 COMUNICACIÓN NO VERBAL

DESPUES DE LA ENTREVISTA

*Toma notas y escribe comentarios de quien te entrevistó, puntos importantes

durante la entrevista.

*Toma en cuenta y escribe lo que te falló para no volver a repetirlo.

*Siempre da seguimiento de cada una de las entrevistas. (Comunicarse para

ver el resultado de la entrevista).

COMUNICACIÓN VERBAL

A las preguntas hechas por el entrevistador:

¿Como responder a ellas?

*Tener una respuesta preparada.

*Nunca quedarse callado.

*Pensar bien las respuestas para no arrepentirte después .

180
 Sesión 32 III.3.2 Desarrollo de la entrevista
PRESENTACION FÍSICA
HOMBRE / MUJER: Deben de ir bien vestidos,
formalmente (traje)
 COLORES:
AZUL: color ideal para una entrevista, este color
muestra que tienes buena comunicación,
tranquilidad, transmite confianza. Los que te
escuchan estarán en la mejor disposición para
escucharte y no se sentirán agredidos.
NEGRO: clásico y elegante, ese día no tienes
ganas de interactuar con los demás, quien te
mira te notara distante y frío y con pocas ganas
de compromisos.
CAFÉ: trabajas mucho, muestras una actitud de
fastidio, te gusta el trabajo pero ganas poco.
VERDE: equilibrio y tranquilidad, este color
demuestra que tienes muchos amigos y de la
naturaleza inspiras mucha confianza y
tranquilidad.
BLANCO: paz y pureza, es el color de la
transparencia por zona abierta a la comunicación
y que está en paz consigo misma y con los
demás. Amigable y poco agresivo.
AMARILLO: tienes ganas de gozar y de
experimentar de la vida. El optimismo y la
energía positiva te invaden. Te verán como una
persona dulce, tierna, con ganas de vivir la vida
locamente y crees en la felicidad.
POSTURA
COMUNICACIÓN NO VERBAL
 ANTES DE LA ENTREVISTA
*Revisa tu curriculum
*Analiza tu persona
*Prepara las respuestas más frecuentes.
 DURANTE LA ENTRVISTA
*Llega temprano, 15 minutos antes de la entrevista
*Muestra una sólida apariencia personal.
*Buen lenguaje corporal.
*Demuestra habilidad para escuchar.
*Has preguntas importantes.
 DESPUES DE LA ENTREVISTA.
*Toma notas y escribe comentarios de quien te
entrevistó, puntos importantes durante la entrevista.
*Toma en cuenta y escribe lo que te falló para no
volver a repetirlo.
*Siempre da seguimiento de cada una de las
entrevistas. (Comunicarse para ver el resultado de la
entrevista).
COMUNICACIÓN VERBAL
 Preguntas más probables
*siguiente hoja
 ¿Cómo responder a ellas?
*Tener una respuesta preparada.
*Nunca quedarse callado.
*Pensar bien las respuestas para no arrepentirte
después.
181
PREGUNTAS MÁS PROBABLES

PREGUNTAS PERSONALES

¿Cómo te definirías? Defínete con cinco adjetivos o cualidades, y justifícalas.

¿Qué opinión crees que tienen de ti tus amigos? ¿Y tus últimos compañeros de
trabajo?
Enumera tu escala de valores.
¿Sueles acabar lo que empiezas?
¿Cuál ha sido la decisión más importante que has tenido que adoptar en tu vida?
¿Cuéntame una anécdota de tu vida personal o profesional en la que hayas cometido
un grave error y que lo resolvieras con éxito? ¿Qué conclusiones extrajiste de
aquella experiencia? ¿Menciona tres cualidades y tres defectos de tu persona?-
Datos personales – Idiomas que dominas, nivel que tienes de ellos y en caso de
Inglés puntos obtenidos en el examen TOEFL y porcentaje de esos puntos.

CREATIVIDAD/AFICIONES.

¿Qué querías ser de pequeño/a? ¿Cómo te imaginabas de pequeño/a el s. XXI?

¿Cómo te imaginas tu vida dentro de 5-10 años?
¿Controlas o intentas planear tu vida al detalle? ¿Te dejas llevar por las casualidades
en tu vida? ¿Te gustan las sorpresas?
¿Qué te gusta hacer en tu tiempo libre? ¿Cuáles son tus aficiones? ¿Te gusta el
deporte, la lectura, viajar? ¿Por qué te gusta?
¿Cuál es último libro que has leído? ¿Qué libro estás leyendo actualmente? ¿Me lo
recomiendas? Libros favoritos. ¿Cuando ha sido la última vez que has ido al cine?
¿Qué película vistes? ¿Te gustó?
¿Qué hiciste el último fin de semana? ¿Dónde fuiste de vacaciones este verano?
¿Qué me recomiendas visitar si voy allí?

ENTORNO DE TRABAJO.

Si estuvieras en mi lugar y yo fuera el que se presenta al puesto, ¿qué cualidades

tendría que reunir para que me eligieses? ¿Qué aportas a la empresa si te
contratáramos?
¿Qué tipo de personas no soportas? ¿Con qué personas te gusta trabajar?
¿Estás acostumbrado/a a trabajar en equipo? ¿Te gusta trabajar en equipo?
182
¿Qué ventajas o desventajas crees que hay cuando se trabaja en equipo? ¿Te
resulta difícil adaptarte a un equipo de trabajo ya establecido?
¿Qué opinas de/del... (Cualquier noticia o acontecimiento de la actualidad)?
¿Comentas con tu entorno (padres, pareja, amigos) las incidencias de tu trabajo?
¿Cuáles son tus áreas de interés dentro de la empresa?

APLICACIÓN DE CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIA.

¿Por qué estudiaste esta carrera (filosofía, historia, económicas..), este curso, este
postgrado...? ¿Qué otras carreras te atraían?
¿Por qué abandonaste la carrera, los estudios? ¿Piensas proseguir o ampliar tus
estudios de alguna manera? ¿Qué o quién te influyó a la hora de elegir tu carrera?
¿Estarías dispuesto/a a realizar un curso de formación a cargo de la empresa, antes
de ser contratado/a?
¿Eras o eres de esos estudiantes que hasta el último día no estudian/van para el
examen?
¿Cuál de tus trabajos previos te ha gustado más/menos? ¿Por qué? ¿Qué funciones
desempeñabas?
¿Qué sabes acerca de nuestra empresa? ¿Qué te atrae de ella?
¿Estarías dispuesto/a a trasladarte a otra ciudad, a otro país, o a viajar con
frecuencia?
¿Te gusta tener un horario fijo, o prefieres un trabajo en el que no sabes a la hora
que llegarás a casa, o en el que no sabes si mañana estarás viajando?
¿Estás participando en otros procesos de selección?
¿Cómo crees que ha ido la entrevista? ¿Qué opinión crees que tengo de ti tras esta
entrevista? -Háblame de tu experiencia laboral. ¿Qué aportaciones diste a la
empresa donde laboraste, o que logros tuviste?

183