5. JURISDICCION Y COMPETENCIA LABORAL.

5.1. Jurisdicción Laboral.

La derogada Ley Procesal del Trabajo Nº 26636, en su artículo 1º, prescribía:

“La potestad jurisdiccional del Estado en materia laboral se ejerce por los
órganos judiciales que contempla la Ley Orgánica del Poder Judicial”. La
Nueva Ley Procesal del Trabajo, refiriéndose al ámbito de la justicia laboral,
establece: “Corresponde a la justicia laboral resolver los conflictos jurídicos
que se originan con ocasión de las prestaciones de servicios de carácter
personal, de naturaleza laboral, formativa, cooperativa o administrativa (…)”
(art. II T. P. parte pertinente).

Los órganos jurisdiccionales en materia laboral, según la Ley Orgánica del

Poder Judicial, con las correspondientes modificaciones, son los siguientes: La
Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la
República. Las Salas Laborales de las Cortes Superiores. Los Juzgados
Especializados de Trabajo y los Juzgados de Paz Letrados.

Respecto al reparto de la Competencia, La Nueva Ley Procesal del Trabajo,

Ley 29497, sigue el mismo criterio de la derogada Ley Nº 26636, en el
Capítulo I, del Título I, Disposiciones Generales, artículos 1º al 6º, habiendo
solo invertido el orden, al ubicar la competencia de los Juzgados de Paz
Letrado en primer lugar y al final la competencia por territorio, conforme se
verá al tratar el tema de la competencia.

Desde el punto de vista teórico, a la jurisdicción se le concibe como una de las

funciones del Estado que ejerce a través del Poder Judicial, mediante los
órganos jurisdiccionales reconocidos por la Ley. Su cometido es “dirimir los
conflictos entre los individuos para imponer el derecho”1. Etimológicamente
viene de las voces iuris = derecho y Dictio = decir el derecho, sin embargo, la
jurisdicción abarca un contenido más amplio, porque incluye la facultad de
ejecutar lo juzgado.

“El ejercicio de la función jurisdiccional que tiene por fin decir el derecho en el
caso concreto mediante una declaración judicial que constituya – en adelante –

1
Véscovi, Enrique: Obra citada, pág. 5.
 la regla obligatoria con carácter definitivo e inmodificable, se realiza por medio
del proceso. Esa declaración la efectúa el Juez (en representación del Estado),
luego de una serie de actos que constituyen dicho proceso, en lo que se
denomina sentencia, que es el acto final de todo proceso”2.

La jurisdicción, entonces, en su correcta acepción “es el deber que tiene el

Estado, mediante los jueces para administrar justicia”3. “El órgano judicial
aplica el derecho establecido. Por eso el Juez debe buscar la norma
(inclusive interpretarla, buscar su sentido, integrarla, si hay un vacío) para
luego aplicarla al caso concreto que se le plantea. La potestad jurisdiccional,
entonces, es el poder – deber de realizar dicha tarea, la de imponer la norma
jurídica resolviendo los casos concretos con el fin de lograr la paz social
mediante la imposición del derecho. Naturalmente que en su realización
satisface intereses privados (y derechos subjetivos) al cumplir dicha función
pública”4.

El Italiano Piero Calamandrei, ha denominado a la jurisdicción, según nos

informa Véscovi, “declaración de certeza”. “Se trata de declarar cual es el
derecho ante el conflicto, o sea, quien tiene razón. Es lo que se realiza a través
del llamado “proceso de conocimiento”, que es el medio por el cual la
jurisdicción “dice el derecho”, pero no solamente decir el derecho, sino
también para “ejecutar lo juzgado”. Es decir una actividad ulterior a lo juzgado,
para que este se cumpla”5

Respecto al nacimiento y evolución de la jurisdicción laboral, Manuel Carlos

Palomeque y Manuel Álvarez de la Rosa, precisan que “El acceso de los
trabajadores a la potestad jurisdiccional para garantizar el cumplimiento de las
normas que iban estructurando al naciente Derecho del Trabajo, fue
históricamente fruto de la tensión para arrancar de la jurisdicción civil las
controversias derivadas de los conflictos nacidos con ocasión del trabajo
asalariado. Sólo creando órganos jurisdiccionales especiales fue posible acercar
o facilitar el acceso de los trabajadores a la jurisdicción”6. Agregan los mismos
autores que “Con el aumento del número e importancia de las normas

2
Véscovi, Enrique: Obra citada, pág. 6.
3
Carrión Lugo, Jorge: Tratado de Derecho Procesal Civil, Vol. I, Editorial Jurídica Grijley, 2000,
Lima – Perú, pág. 78.
4
Véscovi, Enrique: Obra citada, pág. 99.
5
Obra citada, pág. 99.
6
Obra citada: pág. 1129.
 laborales, pronto se sintió la necesidad de reducir los gastos judiciales,
promover la sencillez para la defensa del propio trabajador, introducir rapidez y
celeridad en los actos procesales y una correlativa intervención del juez en la
búsqueda de la verdad material. Esta realidad dio lugar al nacimiento de un
propio proceso y de unos Tribunales especializados en conocimiento de las
materias laborales”7.

En consecuencia, diremos con Martín Valverde Antonio, Rodríguez – Sañudo

Gutiérrez Fermín y García Murcia, Joaquín que “La jurisdicción es la función
estatal dirigida a la resolución de conflictos y litigios con arreglo a derecho. Se
ejerce a través de órganos independientes y predeterminados por la ley (jueces
y tribunales), que tienen competencia para juzgar y ejecutar lo juzgado de
acuerdo con las reglas y procedimientos legalmente establecidos”8. Puede
afirmarse que la jurisdicción es la principal forma de resolver los conflictos
laborales, sin embargo, no puede afirmarse que es la única, porque también
existen otras formas de solución, como medios extrajudiciales, entre los que
podemos señalar: la conciliación, mediación y arbitraje.

“La jurisdicción laboral conoce de los conflictos y litigios surgidos del trabajo
asalariado y de relaciones jurídicas paralelas, como la Seguridad Social” 9. La
actividad jurisdiccional en materia laboral, al igual que la de otras materias
(civil, penal, constitucional, etc.), debe desarrollarse de conformidad con las
normas previstas en la Ley Orgánica del Poder Judicial, en forma general, y en
la propia Ley Procesal del Trabajo, de manera específica. Así mismo con el
carácter de supletorio, en el Código Procesal Civil10. Es la Constitución
Política del Estado, la que en su artículo 138º prescribe, que “La potestad de
administrar justicia emana del pueblo y se ejerce por el Poder Judicial a través
de sus órganos jerárquicos con arreglo a la Constitución y a las leyes”. De la
lectura del citado artículo constitucional puede concluirse que el Estado, a
través del Poder Judicial, como uno de los poderes del Estado (los otros
poderes corresponden al Poder Legislativo y al Poder Ejecutivo), asume el

7
Obra citada, pág. 1130.
8
Obra citada, pág. 789.
9
Martín Valverde Antonio, Rodríguez – Sañudo Gutiérrez Fermín y García Murcia, Joaquín, obra
citada, pág. 789.
10
“En lo no previsto por esta Ley son de aplicación supletoria las normas del Código Procesal
Civil” (Tercera Disposición Derogatoria, Sustitutoria y Final de la Ley Procesal del Trabajo Nº
26636.
 monopolio de dirimir conflictos y decidir controversias, excluyendo de tal
actividad a cualquier otra persona natural o jurídica11.

La potestad jurisdiccional, entonces, corresponde única y exclusivamente al

Estado, que la ejerce a través de los “órganos jerárquicos”, léase “órganos
jurisdiccionales”, del Poder Judicial. Estos órganos que integran el Poder
Judicial y que administran justicia a nombre de la Nación, a tenor de lo
prescrito por el artículo 143º de la Constitución del Estado, son los siguientes:
“La Corte Suprema de Justicia y las demás Cortes y Juzgados que determine su
Ley Orgánica”. Con mayor precisión, la Ley Orgánica del Poder Judicial,
siguiendo a la norma constitucional, en su artículo 26º precisa que dichos
órganos son: La Corte Suprema, las Cortes Superiores, los Juzgados
Especializados y Mixtos, los Juzgados de Paz Letrados y los Juzgados de Paz.

5.2. Competencia en materia laboral.

5.2.1. Concepto.

Hugo Alsina expresa que la competencia puede definirse como “la

aptitud del juez para ejercer su jurisdicción en un caso determinado”12.
Para Enrique Véscovi, “La competencia es la porción o parte de
jurisdicción de los diversos órganos jurisdiccionales y, a la vez, la aptitud
de ellos para juzgar determinados asuntos”13.

En una magistral explicación de lo que se entiende por competencia y su

diferencia con la jurisdicción, que en muchos casos se confunden,
Enrique Véscovi expresa que “todos los jueces ejercen jurisdicción,
algunos son competentes para entender en determinadas causas, y otros
no”. Citando a Mattirolo, señala que “La competencia aparece, entonces,
como “la medida en que la jurisdicción se divide entre las diversas
autoridades judiciales (…) objetivamente, la competencia es la órbita
jurídica dentro de la cual se puede ejercer el poder público por el órgano
correspondiente; subjetivamente, es el conjunto de atribuciones otorgadas
a dicho órgano para que ejerza sus poderes (…). Aparece así, clara la
distinción entre jurisdicción y competencia. La primera es la potestad

11
Paredes Palacios, Paúl: Obra citada.
12
Cita de Carrión Lugo, obra citada pág. 92.
13
Obra citada, pág. 134.
 genérica de todo tribunal; la segunda, el poder específico (concreto) de
intervenir en determinadas causa”14.

La competencia, según lo precisa Jorge Carrión Lugo, “implica

distribución de trabajo entre los jueces, recurriendo a una serie de
criterios. En efecto, todos los jueces tienen la facultad de ejercer la
función jurisdiccional, esto es, la de dirimir conflictos. Pero no todos los
jueces, en países dilatados como el nuestro, tienen la facultad de dirimir
todos los tipos de conflictos que se presentan en el territorio. Por ello es
que a cada juez o grupo de jueces se les ha atribuido la capacidad de
conocer determinados tipos de conflictos”15.

El mismo Carrión Lugo señala que “algunos autores dicen que la

competencia es la medida como la jurisdicción se distribuye entre las
diversas autoridades judiciales”. Nos informa, además, que “Ugo Rocco
precisa, que la competencia es “la distribución y atribución de la
jurisdicción entre los distintos jueces” y que “aquella parte de la
jurisdicción que corresponde en concreto a cada órgano jurisdiccional
singular, según ciertos criterios, a través de los cuales las normas
procesales distribuyen la jurisdicción entre los distintos órganos
ordinarios de ella”16.

En línea con Enrique Véscovi, estableciendo las diferencias que existen

entre jurisdicción y competencia, cuyos términos a veces suelen
confundirse y hasta, en algunos casos utilizarse como sinónimos,
Carrión Lugo señala “que la jurisdicción es la facultad de administrar
justicia, en tanto la competencia es la capacidad o aptitud de ejercer esa
función jurisdiccional en determinados conflictos. Los jueces ejercen su
jurisdicción en la medida de su competencia. Entre éstos dos conceptos
existe entonces una diferencia sustancial, pues la jurisdicción es la
potestad de administrar justicia y la competencia fija los límites dentro de
los cuales ejerce dicha facultad”17.

14
Obra citada, pág. 133.
15
Obra citada, pág. 91.
16
Ibidem
17
Carrión Lugo, Jorge: Obra citada, pág. 92.
 El Maestro Mario Alzamora Valdez18, sobre lo mismo, precisa que “La
jurisdicción es la función de administrar justicia que corresponde al
Poder Judicial. La competencia es el modo o la manera como se ejerce
esa función. Considerada la jurisdicción como una facultad general, la
competencia, con relación a ella, significa la limitación de esa facultad
por circunstancias concretas (territorio, turno, materia, cuantía y
función)”. “La capacidad jurisdiccional de los órganos del Estado se halla
circunscrita por razones de índole diversa, que ejercen un influjo positivo
y negativo a la vez, a favor del órgano al que atribuyen una facultad y en
contra de los que no deben ejercitarla. Estos límites, que no se confunden
con la función limitada, precisan la noción de competencia”.

5.2.2. La Competencia en la Nueva Ley Procesal del Trabajo.

La Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 29497, regula la

competencia en el Capítulo I, del Título I, Disposiciones Generales,
artículo 1º al 6º. El artículo 7º se refiere al cuestionamiento de la
competencia. La competencia por materia de los Juzgados de Paz
Letrados, de los Juzgados Especializados de Trabajo y de las Salas
Laborales Superiores, se encuentra regulada en los artículos, 1º, 2º y 3º
de la Ley, respectivamente. La competencia por Función lo está por el
artículo 4º. La competencia por la cuantía y la competencia por territorio,
se encuentra regulada, por los artículos, 5º y 6º, respectivamente.
Esta distribución de la competencia responde “a la necesidad práctica de
una mejor y eficiente administración de la justicia. Se atiende a la mayor
facilidad de administrarla, preferentemente, y al mejor acceso a ella de
quienes, como partes, deben acudir o están sometidos a la misma”19.

Véscovi, anota que “La división obedece a diferentes razones y criterios.

Hay, por sobre todo, una de carácter institucional, que se funda en el
orden jerárquico de los tribunales y también en la especialización de la
magistratura (por materias). También existe un criterio práctico
consistente en la necesaria aproximación del tribunal al lugar del hecho,
así como a aquel en el cual están situadas las partes (domicilio). Lo que
de otra manera, se refiere a la centralización o descentralización

18
Alzamora Valdez, Mario: Derecho Procesal Civil. Teoría General del Proceso, Editorial
EDDILI, Octava Edición, Lima Perú, pág.97.
19
Véscovi, Enrique: Obra citada, pág. 134.
 (territorial). Existen, por último, razones meramente administrativas,
como la división del trabajo, etc. (división por turnos). Puede haber un
factor meramente subjetivo, relacionado con la índole de los sujetos
procesales (partes)”20.

Históricamente la competencia fue dividida, según Mario Alzamora

Valdez21, “en razón de la materia (rationi materia), en razón de la
calidad y la capacidad de las partes litigantes (ratione personae) y en
razón del territorio donde los jueces ejercen sus funciones (rationi loci)”.
A partir de Wach, los autores y entre ellos el Alemán Goldschmidt,
precisa el mismo Maestro, se distinguen tres clases de competencia:
objetiva, funcional y territorial. La primera deriva del valor y naturaleza
de la causa (competencia objetiva), la segunda “de la existencia de jueces
y tribunales de la misma clase y de la asignación de los procesos a cada
uno de ellos por razones de orden geográfico (competencia territorial)” y
la tercera “de las funciones que la ley encomienda a los jueces de diversa
jerarquía dentro del proceso (competencia funcional)”.

Para Carnelutti, en cita que hace Mario Alzamora Valdez22, la

competencia, a diferencia de la jurisdicción “que es una noción que
prescinde de quienes la ejercitan, se relaciona con el oficio en general, o
con el oficio en singular. De allí que sea competencia externa, la que
nace de la distribución de los procesos entre los diversos oficios, e
interna si se refiere a los diversos componentes”.

Dentro de este conjunto de criterios para determinar la competencia, la

Nueva Ley Procesal del Trabajo, sigue el siguiente orden: Competencia
por materia de los Juzgados de Paz Letrados, de los Juzgados
Especializados de Trabajo y de las Salas Laborales (artículos 1º, 2º y 3º),
competencia por función (art. 4º), competencia por cuantía (art. 5º) y
competencia por territorio (art. 6º). El cuestionamiento de la competencia
o regulación de incompetencia, se encuentra regulada por el artículo 7º de
la misma Ley. Veamos la competencia, siguiendo el orden de la Nueva
Ley Procesal del Trabajo.

20
Obra citada, pág. 134.
21
Alzamora Valdez, Mario: Obra citada, págs. 97 – 98.
22
Obra citada, pág. 98.
 6.2.2.1. Competencia por Materia:

La competencia por materia, se reparte, según los artículos, 1º, 2º y 3º

de la Ley Procesal del Trabajo, entre los Juzgados de Paz Letrados
Laborales, los Juzgados Especializados de Trabajo y las Salas
Laborales Superiores.

“Esta división está determinada, sostiene Carnelutti, por el modo de

ser del litigio, es decir, de acuerdo con la relación de derecho material
que da lugar a la causa. Según esto y por motivos contingentes, se
crean determinados tribunales a quienes se atribuye, exclusivamente,
la posibilidad de conocer de ellos y decidirlos”23

Este tipo de competencia, tiene en cuenta la naturaleza del derecho

subjetivo que pretende hacerse valer a través de la demanda. En el
caso del proceso laboral, constituye la instancia en la que se debaten
los conflictos y litigios que surgen del trabajo prestado por cuenta
ajena, dependiente y subordinado, así como los que surgen de la
Seguridad Social. Para el efecto se han constituido órganos
independientes y predeterminados, para conocer de este tipo de
conflictos.

El listado de pretensiones que pueden ser de competencia de las Salas

Laborales, de los Juzgados Especializados de Trabajo y de los
Juzgados de Paz Letrados Laborales, importan la impartición de una
justicia especializada en materia laboral, excluyendo cualquier otro
tipo de pretensiones, como por ejemplo civiles, penales,
constitucionales o cualquier otra que no tenga que ver con los
conflictos derivados de la relación laboral.

A propósito de la especialidad, Ermida Uriarte ha precisado que “El

Derecho Procesal debe adaptarse a los objetivos del Derecho
sustantivo cuya vigencia debe garantizar. Y cuando ese Derecho
sustantivo es el Derecho Laboral, con su alta carga de autonomía y
particularismo, con principios tan propios y hasta atípicos o
heterodoxos, con más razón, el Derecho Procesal del Trabajo deberá

23
Véscovi, Enrique: Obra citada, pág. 134.
 ser igualmente especial. Debe, por ejemplo, plasmar el principio
protector (la finalidad tuitiva que es la razón de ser del Derecho
Laboral), el principio de primacía de la realidad por encima de la
formalidad, garantizar la celeridad, etc. Sólo un proceso especial
conducido por jueces especializados, podrá alcanzar objetivos,
aplicando y desarrollando la doctrina apropiada, a partir de una
sensibilidad especial, diferente a la de los magistrados civiles,
comerciales, etc.24”

El Juez laboral, al igual que un juez civil, no es solo independiente en

el ejercicio de sus funciones, imparcial y responsable, con derechos y
deberes, sino que además, asume poderes de dirección formal y
material, que le permiten lograr el equilibrio de las desigualdades, que
las partes en conflicto llevan al proceso y de esa manera hacer efectiva
la protección, esencia y fundamento del Derecho del Trabajo.

a) Competencia por materia de los Juzgados de Paz Letrados

Laborales: Los procesos laborales, cuya competencia
corresponde al Juez de Paz Letrado Laboral, son de tres clases: 1)
Proceso Abreviado Laboral: Comprende “las pretensiones
referidas al cumplimiento de obligaciones de dar no superiores a
cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP)
originadas con ocasión de la prestación personal de servicios de
naturaleza laboral, formativa o cooperativa, referidas a aspectos
sustanciales o conexos, incluso previos o posteriores a la
prestación efectiva de los servicios”(art. 1º.1 NLPT). 2) Procesos
con Título Ejecutivo: “(…) cuando la cuantía no supere las
cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP), salvo
tratándose de la cobranza de aportes previsionales del Sistema
Privado de Pensiones retenidos por el empleador, en cuyo caso
con competentes con prescindencia de la cuantía” (art. 1º.2
NLPT). 3) Los asuntos no contenciosos, independientemente de
la cuantía.

24
Ermida Uriarte, Oscar: Protección Jurisdiccional de los derechos laborales, relevancia de su
constitucionalización, flexibilidad laboral y formación profesional a comienzos del siglo XXI,
Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y Justicia Viva Instituto de
Defensa Legal, Junio 2003, Lima – Perú, pág. 8.
b) Competencia por Materia de los Juzgados Especializados de
Trabajo: Se tramitan ante los Jueces Especializados de Trabajo,
los siguientes procesos: 1) Proceso Ordinario Laboral: Las
pretensiones que pueden reclamarse en este tipo de proceso, son
las siguientes: “(…)todas las pretensiones relativas a la
protección de derechos individuales, plurales o colectivos,
originadas con ocasión de la prestación personal de servicios de
naturaleza laboral, formativa o cooperativista, referidas a
aspectos sustanciales o conexos, incluso previos o posteriores a
la prestación efectiva de los servicios. Se consideran incluidas en
dicha competencia, sin ser exclusivas, las pretensiones
relacionadas a los siguientes: a) El nacimiento, desarrollo y
extinción de la prestación personal de servicios, así como a los
correspondientes actos jurídicos, b) La responsabilidad por daño
patrimonial o extrapatrimonial, incurrida por cualquiera de las
partes involucradas en la prestación personal de servicios, o
terceros en cuyo favor se presta o prestó el servicio, c) Los actos
de discriminación en el acceso, ejecución y extinción de la
relación laboral, d) El cese de los actos hostilidad del empleador,
incluidos los actos de acoso moral y hostigamiento sexual,
conforme a la ley de la materia, e) Las enfermedades
profesionales y los accidentes de trabajo, f) La impugnación de
los reglamentos internos de trabajo, g) Los conflictos vinculados
a una organización sindical y entre organizaciones sindicales,
incluida su disolución, h) El cumplimiento de obligaciones
generales o contraídas con ocasión de la prestación personal de
servicios exigibles a institutos, fondos, cajas u otros, i) El
cumplimiento de las prestaciones de salud y pensiones de
invalidez, a favor de los asegurados o los beneficiarios, exigibles
al empleador, a las entidades prestadoras de salud o a las
aseguradoras, j) El Sistema Privado de Pensiones, k) La nulidad
de cosa juzgada fraudulenta laboral; y l) aquellas materias que, a
criterio del juez, en función de su especial naturaleza, deban ser
ventiladas en el proceso ordinario laboral” (art. 2º.1 NLPT). 2)
En Proceso Abreviado: “(…) de la reposición cuando esta se
plantea como pretensión principal única” (art. 2º.2 NLPT) y
 “(…) las pretensiones relativas a la vulneración de la libertad
sindical” (art. 2º.3 NLPT).

c) Competencia por materia de las Salas Laborales Superiores:

“Las Salas Laborales de las Cortes Superiores tienen
competencia, en primera instancia, en las materias siguientes: 1.
Proceso de Acción Popular en materia laboral, a ser tramitado
conforme a ley que regula los procesos constitucionales” (art.
3º.1 NLPT). 2. Anulación de laudo arbitral que resuelva un
conflicto jurídico de naturaleza laboral, a ser tramitado conforme
a la ley de arbitraje” (art. 3º.2 NLPT). 3. Impugnación de laudos
arbitrales derivado de una negociación colectiva, a ser tramitada
conforme al procedimiento establecido en la presente ley (art.
3º.3 NLPT). 4. Contienda de competencia promovida entre
juzgados de trabajo y entre éstos y otros juzgados de distinta
especialidad del mismo distrito judicial (art. 3º.4). 5. Conflictos
de autoridad entre los juzgados de trabajo y autoridades
administrativas en los casos previstos por la ley” (art. 3º.5
NLPT). 6. Las demás que la ley señala” (art. 3º.6 NLPT).

6.2.2.2. Competencia por razón de la función:

Encontramos su fundamento, salvo mejor parecer, en el Principio de

Pluralidad de instancia, recogido por el numeral 6) del artículo 139º de
la Constitución del Estado, lo que importa el derecho a que toda
resolución expedida en primera instancia deba ser revisada por un
Tribunal Superior. La Ley Orgánica del Poder Judicial, sobre este
principio, prescribe en el artículo 11º que: “Las resoluciones
judiciales son susceptibles de revisión, con arreglo a ley, en una
instancia superior. La interposición de un medio de impugnación
constituye un acto voluntario del justiciable. Lo resuelto en segunda
instancia constituye cosa juzgada. Su impugnación sólo procede en
los casos previstos en la ley”.

Si bien la impugnación de una resolución de primera instancia, es un

acto voluntario del justiciable vencido en el proceso, en mérito del
principio dispositivo, ello no constituye una negación de la instancia
 plural, que la propia ley reconoce a las partes. Al prescribir la Ley
Orgánica del Poder Judicial, que lo resuelto en segunda instancia
constituye cosa juzgada, ha dejado establecido que la instancia plural
está constituida por dos instancias: La primera, que normalmente
corresponde al Juez y en algunos casos a la Sala Laboral; y la
segunda, a éstas últimas. Se trata de la competencia por grado que
importa la existencia de una doble y en algunos casos, la triple
instancia.

Véscovi25, nos informa que esta división nos viene del derecho
romano y que en algunos países es considerada como garantía
esencial, a tal punto que se incluye en la Constitución del Estado.

“La doble instancia supone una división entre dos tribunales que
estudian sucesivamente el litigio: el de segunda para revisar la
decisión (o el procedimiento todo) del de primera”26.

La Nueva Ley Procesal del Trabajo, regula la competencia por razón

de función en el artículo 4º, reconociendo tal función a las Sala de
Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de la República,
a las Salas Laborales de las Cortes Superiores y a los Juzgados
Especializados de trabajo.

a) La Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte

Suprema: “La Sala de Derecho Constitucional y Social de la
Corte Suprema de Justicia de la República es competente para
conocer de los siguientes recursos: a) Del recurso de casación;
b) del recurso de apelación de las resoluciones pronunciadas por
las salas laborales en primera instancia; y c) del recurso de
queja por denegatoria del recurso de apelación o por haber sido
concedido en efecto distinto al establecido en la ley” (art. 4º.1
NLPT).

b) Las Salas Laborales o Mixtas de las Cortes Superiores: “Las

salas laborales de las cortes superiores son competentes para

25
Obra citada, pág. 135.
26
Véscovi, Enrique, obra citada, pág. 135
 conocer de los siguientes recursos: a) Del recurso de apelación
contra las resoluciones expedidas por los juzgados laborales, b)
del recurso de queja por denegatoria del recurso de apelación o
por haber sido concedido en efecto distinto al establecido en la
ley” (art. 4º.2 NLPT).

c) Los Juzgados Especializados de Trabajo: “Los juzgados

especializados de trabajo son competentes para conocer de los
siguientes recursos: a) Del recurso de apelación contra las
resoluciones expedidas por los juzgados de paz letrados en
materia laboral; y b) del recurso de queja por denegatoria del
recurso de apelación o por haber sido concedido en efecto
distinto al establecido en la ley” (art. 4º. 3 NLPT).

6.2.2.3. Competencia por razón de la cuantía:

La competencia por razón de la materia se determina en mérito de la

cuantía del petitorio cuando se trata de sumas líquidas. Se trata de un
criterio generalizado en la doctrina y en los códigos de los distintos
países, a través del cual se asigna la competencia de conformidad con
el valor dinerario contenido en las pretensiones que se plantean en el
proceso, de aquí que resulte de suma importancia considerar la
cuantía, a fin de determinar a qué órgano jurisdiccional le corresponde
la competencia.

Parte de la doctrina ha criticado tal distinción, señalándose que no es

justo atribuir el conocimiento de las causas de menor cuantía a
juzgados de inferior jerarquía.

La competencia por razón de la cuantía se encuentra regulada en el

artículo 5º de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, en los siguientes
términos: “La cuantía está determinada por la suma de todos los
extremos contenidos en la demanda, tal como hayan sido liquidados
por el demandante. Los intereses, las costas, los costos y los
conceptos que se devenguen con posterioridad a la fecha de
interposición de la demanda no se consideran en la determinación de
la cuantía”.
 Los criterios utilizados por la Nueva Ley Procesal del Trabajo, al igual
que la Ley Nº 26636, son los siguientes:

 El valor económico de la pretensión es el que resulta de la suma

de todos los extremos que contenga la demanda, en la forma en
que hayan sido liquidados por el demandante.
 El valor comprende sólo la deuda principal de cada extremo, no
así los intereses, costas, costos ni conceptos que se devenguen en
el futuro.

La competencia por la cuantía le corresponde a los Jueces de Paz

Laborales cuando el monto del petitorio no exceden de 50 Unidades
de Referencia Procesal, lo que incluye también los procesos
ejecutivos, sobre el mismo monto.

La competencia por asuntos de carácter económico que superan las

50 Unidades de Referencia Procesal, corresponderá a los Jueces
Especializados en lo laboral.
6.2.2.4. Competencia por razón de territorio:

La antigua doctrina denominó a la competencia territorial,

competencia de fuero, señalándose “entre otros, el fuero general y los
fueros especiales”27. El fuero general era el del domicilio de una
persona en la que podía ser demandada en toda clase de procesos. Los
fueros especiales constituían una excepción. También se alude al fuero
personal y al fuero real: el primero está relacionado con el domicilio
de la persona y el segundo con la situación de las cosas. Se considera,
además el fuero legal (establecido por la ley) y el fuero convencional
(establecido por las partes). Respecto a las ventajas de la competencia
por territorio, que responde a la tendencia descentralizadora,
Carnelutti anota, según nos informa Enrique Véscovi, que “aspira a
realizar el proceso lo más cerca posible del lugar del litigio, para
aumentar el rendimiento (eficacia) y disminuir su costo. La
incomodidad de las partes es menor; la búsqueda de pruebas, más
fácil; el ambiente para la apreciación, más propicio; el beneficio de la

27
Alzamora Valdez, Mario: obra citada, pág. 103.
 sentencia, más saludable. En ese sentido, lo ideal sería que el juez
fuera al encuentro del litigio, como el médico al del enfermo”28.

Es el artículo 6º de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, el que se

encarga de regular la competencia por territorio de la siguiente
manera: “A elección del demandante es competente el juez del lugar
del domicilio principal del demandado o el del último lugar donde se
prestaron los servicios. Si la demanda es dirigida contra quien prestó
los servicios sólo es competente el juez del domicilio de éste. En la
impugnación de laudos arbitrales derivados de una negociación
colectiva es competente la sala laboral del lugar donde se expidió el
laudo. La competencia por razón de territorio sólo puede ser
prorrogada cuando resulta a favor del prestador de servicios”.

Los criterios elegidos por la Nueva Ley Procesal, para la

determinación de la competencia por territorio, tratándose de una
demanda interpuesta por un trabajador en contra de su empleador, son
dos: El primero, el domicilio principal del demandado; y el segundo,
el último lugar donde se prestaron los servicios. el domicilio principal
del empleador. Siguiendo la tradición en el establecimiento de este
tipo de competencia, se ha buscado proteger al demandado, de modo
que en su condición de tal pueda defenderse con los menores gastos y
las menores molestias. No ha previsto la norma, en mérito de la
protección al trabajador, la circunstancia que el demandante no tenga
su domicilio habitual en el lugar donde se encuentra el centro de
trabajo o que el empleador (principal) radique en lugar distinto al del
trabajador; hecho éste que constituye un elemento de desaliento para
iniciar un proceso laboral.

Se entiende por centro de trabajo “…el lugar o lugares donde se

encuentran las instalaciones de la empresa principal a la que es
desplazado el trabajador de la empresa tercerizadora, bajo las órdenes
exclusivas de su empleador”29.

28
Obra citada, pág. 136 – 137.
29
Art. 1º De las Definiciones, Reglamento de la Ley Nº 29245 y Decreto Legislativo Nº 1038, que
regulan los servicios de tercerización.
 Se ha dicho que el domicilio es un concepto jurídico y no una
situación de hecho, por lo que necesariamente tiene que coincidir con
la residencia que según su etimología significa habitar una casa.
Coherentemente con ello, el artículo 33º del Código Civil prescribe
que “El domicilio se constituye por la residencia habitual de la
persona en un lugar”. De este modo se pone mayor acento en el
elemento subjetivo: la habitualidad y no al elemento subjetivo: el
ánimo de permanecer en él, que ofrece una mayor posibilidad de
constatación del lugar donde la persona permanece mayor tiempo.

Adicionalmente, la ley establece que cuando la demanda se dirija

contra quien prestó los servicios, esto es, el trabajador, el juez
competente sólo será el del lugar del domicilio del demandado.

En los casos de impugnación de laudo arbitral derivados de una

negociación colectiva, la sala laboral competente será la del lugar
donde se expidió el laudo.

Finalmente, declara que la competencia por territorio sólo podrá ser

prorrogada, cuando favorece al trabajador demandante.

6.2.3. Cuestionamiento de la Competencia.

La competencia, entendida como “la distribución y atribución de la

jurisdicción entre los distintos jueces”30 es irrenunciable, inmodificable e
indelegable y por tanto de estricto cumplimiento, como consecuencia del
carácter público de las normas procesales. Sobre el particular, es preciso
remitirnos, al Código Procesal Civil, artículos, 6º y 7º 31. Siendo la
competencia irrenunciable, inmodificable e indelegable, se admite que
los jueces, sin renunciar, modificar o delegar su competencia, pueden
“encomendar a otro igual o de inferior jerarquía que, resida en distinto
lugar, las diligencias que no puedan practicar personalmente” 32, por

30
Ugo Roco, cita de Carrión Lugo, Jorge. Obra citada, pág. 91.
31
“La competencia sólo puede ser establecida por la ley. La competencia civil no puede
renunciarse ni modificarse, salvo en aquellos casos expresamente previstos en la ley o en los
convenios internacionales respectivos” (art. 6º C. P. C.). “Ningún Juez Civil puede delegar en
otro la competencia que la ley le atribuye. Sin embargo puede comisionar a otro la realización de
actuaciones judiciales fuera de su ámbito de competencia territorial” (art. 7º C. P. C.).
32
Artículo 166º Ley Orgánica del Poder Judicial.
medio de exhorto. Ello solo es posible con respecto a la competencia
territorial.

La Nueva Ley Procesal del Trabajo en caso de incompetencia, prescribe

en el artículo 7º: “El demandado puede cuestionar la competencia por
razón de la materia, cuantía, grado y territorio, mediante excepción. Sin
perjuicio de ello el juez, en cualquier estado y grado del proceso,
declara de oficio, la nulidad de lo actuado y la remisión al órgano
jurisdiccional competente si determina su incompetencia por razón de
materia, cuantía, grado, función o territorio no prorrogado” (art. 7º.1
NLPT). “Tratándose del cuestionamiento de la competencia del juez por
razón de territorio, el demandado puede optar, excluyentemente, por
oponer la incompetencia como excepción o como contienda. La
competencia de los jueces de paz letrados sólo se cuestiona mediante
excepción” (art. 7º.2 NLPT). “La contienda de competencia entre jueces
de trabajo y entre estos y otros juzgados de distinta especialidad del
mismo distrito judicial la dirime la sala laboral de la corte superior
correspondiente. Tratándose de juzgados de diferentes distritos
judiciales, la dirime la Sala de Derecho Constitucional y Social de la
Corte Suprema de Justicia de la República” (art. 7º.3 NLPT).

Los supuestos que regula la Nueva Ley Procesal del Trabajo, respecto al
cuestionamiento de la competencia, son los siguientes:

 El primer supuesto está referido al cuestionamiento de la

competencia, que puede plantear el demandado, por razón de
materia, cuantía, grado y territorio, a través de la excepción de
incompetencia.
 El segundo supuesto tiene que ver con la facultad del juez que carece
de competencia, quien de oficio declarará la nulidad de lo actuado y
remitirá el expediente al juez competente.
 Un tercer supuesto se relaciona con el cuestionamiento de la
competencia por razón de territorio. En este caso, el demandado
puede, alternativamente, deducir excepción de incompetencia o
interponer contienda de competencia.
  El cuarto supuesto se relaciona con el Juez de Paz Letrado, en cuyo
caso, el demandado sólo podrá cuestionar la competencia a través de
excepción, excluyéndose la contienda de competencia.
 El quinto supuesto está referido a la contienda de competencia entre
jueces de trabajo y entre estos y otros juzgados de distinta
especialidad de un mismo distrito judicial, en cuyo caso, quien
dirime la contienda será la sala laboral del indicado distrito judicial.
 Finalmente, tratándose de juzgados de diferentes distritos judiciales,
quien dirime será la Sala de Derecho Constitucional y Social de la
Corte Suprema de Justicia de la República.

La regulación de los casos de incompetencia, en la Nueva Ley Procesal

del Trabajo, se diferencian de la forma como eran tratados por la Ley
Procesal del Trabajo Nº 26636, según la cual el juez de oficio podía
declarar la incompetencia o en todo caso, el demandado tenía que
deducirla vía excepción.

La competencia constituye un presupuesto procesal, requisito necesario

para que se constituya un proceso válido o una relación válida; de aquí
que la norma procesal faculte al Juez para declararla de oficio. La
excepción, por su parte, aun cuando en la doctrina se discute si
constituye un medio de defensa o “la oposición de algún hecho
impeditivo negativo que excluye sus efectos jurídicos”33, forma parte de
la oposición, tanto como la defensa respecto a las pretensiones del
accionante, que puede ser deducida por el accionado al momento de
contestar la demanda.

7. COMPARECENCIA AL PROCESO Y REGLAS ESPECIALES DE

COMPARECENCIA.

7.1. Comparecencia al Proceso.

Para intervenir en un proceso laboral, cualquiera que fuera, es preciso cumplir

determinadas condiciones y requisitos. Estas condiciones o requisitos son

33
Véscovi, Enrique, refiriéndose a las posiciones e Carnelutti y Chiovenda a las excepciones, en
sentido amplio y sentido restringido. Obra citada, pág. 76
 cuatro: Capacidad procesal, legitimación, representación y defensa34. Veamos,
brevemente en qué consiste cada una de ellas:

a) Capacidad Procesal: Se le llama también Legitimatio ad procesum, o

capacidad para comparecer en juicio. “Se trata de una manifestación
específica de la capacidad de obrar, y corresponde en principio a toda
persona que se encuentre en pleno ejercicio de sus derechos”35. Como
regla general, la capacidad procesal deriva de la mayoría de edad, para el
caso del trabajador. Por el lado del empleador, la capacidad procesal le
corresponde directamente cuando se trata de una persona natural.
Tratándose de una persona jurídica, la capacidad corresponderá a su
representante legal. Dentro de las personas jurídicas, se encuentran los
sindicatos y asociaciones empresariales. “Quien comparezca (pretenda ser
parte) en un proceso, deberá tener aptitud para realizar actos procesales
válidos (capacidad procesal). En las personas físicas, la regla general es la
que poseen los mayores de edad no incapacitados. En el caso de los
sindicatos, en tanto, titulares de un derecho subjetivo o de un interés
legítimo, tienen “legitimación para la defensa de los intereses económicos
y sociales que le son propios, precisan los Maestros Españoles Palomeque
López y Álvarez de la Rosa36. Para los mismos autores “… la actuación
del sindicato en el proceso laboral, viene marcada por una de las siguientes
posiciones: actúa en su interés (…) y en defensa de los intereses
económicos y sociales que le son propios (…). Puede el sindicato actuar en
su nombre y en el de los trabajadores afiliados (supuesto de sustitución
procesal) y pueden hacerlo en interés de los trabajadores representados
(representación procesal).

b) Legitimación: A la capacidad procesal, se suma la legitimación suficiente

(Legitimatio ad causam). Estarán legitimados los titulares del derecho o
interés que se discuta en el proceso. Este derecho o interés puede ser
genérico o de grupo ya se trate de trabajador o empleadores. “El
compareciente deberá tener, además, algo sustancialmente distinto y
añadido a la aptitud general que se deriva de su calidad de persona, deberá

34
Martín Valverde Antonio, Rodríguez – Sañudo Gutiérrez Fermín y García Murcia Joaquín: obra
citada.
35
Martín Valverde, Rodríguez – Sañudo y García Murcia: Obra citada pág. 801.
36
Obra citada.
 ser (o afirmar ser) titular de un derecho subjetivo o de un interés legítimo
que se ha visto lesionado (…), legitimación activa; poder de disposición
sobre el derecho controvertido (…), frente a otro que tiene la obligación de
reparar la violación producida en el derecho o interés legítimo
(legitimación pasiva). Esta relación procesal es la plasmación lógica de
una previa relación jurídica material entre los legitimados activa y
pasivamente, que es llevada a la relación procesal. En todo caso, las partes
han de ser titulares del derecho (activo) o de la obligación (pasiva) ya
originariamente, ya por efecto subrogatorio”37.

c) Representación: En términos generales las partes pueden comparecer por

si mismas. Sin embargo, pueden conferir su representación a persona
civilmente capaz, mediante poder extendido con las formalidades que la
ley permite. En este caso es de aplicación, como norma supletoria, el
Código Procesal Civil. Para los españoles Palomeque López y Álvarez de
la Rosa38: “Quien tiene capacidad procesal y legitimación puede, en el
proceso laboral comparecer ante el órgano jurisdiccional por si mismo y
defenderse, exponiendo sus pretensiones. Las partes tienen, por tanto, el
poder de postular ante el órgano jurisdiccional sus pretensiones” sin
recurrir al auxilio de otras personas, a través del poder. “Nada impide, sin
embargo, continúan diciendo, y es, en verdad lo más frecuente, que las
partes comparezcan con representante que puede ser cualquier persona en
el pleno ejercicio de sus derechos civiles” u otra persona debidamente
designada.

d) Defensa: Esta referido al patrocinio obligatorio que las partes deben tener,
labor que cumple el abogado. La Nueva Ley Procesal del Trabajo, a
diferencia de la Ley Nº 26636, que establecía la obligación del patrocinio
por abogado (art. 11º LPT), dispone que el trabajador puede “comparecer
al proceso sin necesidad de abogado cuando el total reclamado no supere
las diez (10) Unidades de Referencia Procesal (URP)” (art. 16º, parte
pertinente). Igualmente, en el mismo artículo dispone que de superarse
“este límite y hasta las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal
(URP) es facultad del juez, atendiendo a las circunstancias del caso,

37
Palomeque López y Álvarez de la Rosa: obra citada, pág. 1141.
38
Obra citada, pág. 141.
 exigir o no la comparecencia con abogado”, con la única obligación de
emplear “el formato de demanda aprobado por el Poder Judicial”.

En cualquier proceso, una relación procesal es válida, si las partes que en él

intervienen, tienen capacidad para ejercitar sus derechos, ya sea directamente o
por medio de representante legal o convencional. De no contarse con capacidad
de ejercicio, lo normal es que se comparezca por medio de un representante
legal, como en el caso del menor de edad, que comparece por medio de tutor o
de sus padres. Un tercero puede comparecer si cuenta con poder otorgado por
el titular del derecho. En materia laboral, la relación jurídica sustantiva (o
material) se establece entre un trabajador y un empleador.

En el proceso laboral, la legitimidad para obrar, se trate del demandante o

demandado, se encuentra vinculada con la relación jurídico material o
sustantiva. Trabajador y empleador, se encontrarán legitimados para demandar
o contestar una demanda, sí estuvieron o lo están ligados a través del contrato
de trabajo o del vínculo laboral.

La Ley Nº 29497, atendiendo al carácter especial del Proceso Laboral, ha

establecido reglas especiales de comparecencia, para los menores de edad y los
sindicatos. Así mismo ha reconocido legitimación especial para las
pretensiones derivadas de la afectación, al derecho a la no discriminación en el
acceso al empleo o del quebrantamiento de las prohibiciones de trabajo forzoso
e infantil, así como para los casos en que se afecten los derechos de libertad
sindical, negociación colectiva, huelga, seguridad y salud en el trabajo y, en
general, cuando se afecte un derecho que corresponda a un grupo o categoría
de trabajadores.

7.2. REGLAS ESPECIALES DE COMPARECENCIA.

a) Comparecencia de menores de edad:

 “Los menores de edad pueden comparecer sin necesidad de
representantes pueden comparecer sin necesidad de
representante legal. En el caso de que un menor de catorce
(14) años comparezca al proceso sin representante legal, el
juez pone la demanda en conocimiento del Ministerio
Público para que actúe según sus atribuciones. La falta de
comparecencia del Ministerio Público no interfiere en el
avance del proceso” (art. 8º.1 NLPT).

Los aspectos relacionados con el trabajo remunerado y subordinado de los

menores de edad, los legisla el Código de los Niños y Adolescentes, Ley
Nº 27337, del 07 de agosto de 2000, considerando como adolescente a los
menores de edad, desde los 12 años hasta los 18 años de edad.

El Convenio Nº 138 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre la

edad mínima de admisión al empleo, ratificado por nuestro país, el 13 de
noviembre de 2002, establece que la edad mínima de admisión al empleo
no debe ser inferior a la edad en que cesa la obligación escolar, o en todo
caso, a 15 años. Para los países miembros cuya economía y medios de
educación estén insuficientemente desarrollados, se ha establecido que
pueden establecer una edad mínima de 14 años e incluso de 12 años,
teniendo en cuenta que las actividades a desarrollar no perjudiquen su
salud o desarrollo, o perjudiquen su asistencia a la escuela, su
participación en programas de orientación o formación profesional
aprobados por autoridad competente o el aprovechamiento de la enseñanza
que reciben (arts. 1º, 2º y7º Convenio OIT 138).

En nuestro país, los adolescentes pueden laborar por cuenta ajena cuando
tengan las siguientes edades:

 17 años para labores de pesca.

 16 años para labores industriales, comerciales, mineras o actividades
de porteador.
 15 años para labores agrícolas no industriales.
 14 años para el resto de labores.
  12 años, por excepción cuando las labores a realizar no perjudiquen su
salud o desarrollo, ni interfieran o limiten su asistencia a los centros
educativos y permitan su participación en programas de orientación o
formación profesional

Con relación a la capacidad procesal de los adolescentes, la Ley Nº 27377,

en su artículo 65º, les reconoce capacidad para reclamar ante la autoridad
competente el cumplimiento de todas las normas jurídicas relacionadas
con su actividad económica, sin necesidad de apoderado.

Dentro de esta misma línea la Ley Procesal del Trabajo, le reconoce a los
menores de edad, facultad para comparecer en el proceso, sin necesidad de
representante legal, con la obligación del Juez, de poner en conocimiento
del Ministerio Público, la demanda para que actúe según sus atribuciones.

b) Comparecencia de los Sindicatos de Trabajadores:

“Los sindicatos pueden comparecer al proceso laboral en

causa propia, en defensa de los derechos colectivos y en
defensa de sus dirigentes y afiliados” (art. 8º.2 NLPT).
“Los sindicatos actúan en defensa de sus dirigentes y
afiliados sin necesidad de poder especial de representación;
sin embargo, en la demanda o contestación debe
identificarse individualmente a cada uno de los afiliados
con sus respectivas pretensiones. En este caso, el
empleador debe poner en conocimiento de los trabajadores
la demanda interpuesta. La inobservancia de este deber no
afecta la prosecución del proceso. La representación del
sindicato no habilita al cobro de los derechos económicos
que pudiese reconocerse a favor de los afiliados” (art. 8º.3
NLPT).

Los sindicatos, tienen legitimidad para comparecer en un proceso en los

siguientes casos: Causa propia, defensa de derechos colectivos y defensa
de sus dirigentes y afiliados. Las funciones de las organizaciones
sindicales, se encuentran señaladas en la Ley de Relaciones Colectivas de
 Trabajo, en los siguientes términos: “Representar o defender a sus
miembros en las controversias o reclamaciones de carácter individual,
salvo que el trabajador accione directamente en forma voluntaria o por
mandato de la ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar en calidad de
asesor” (art. 8º.c LRCT).

Tratándose de la defensa de dirigentes y afiliados, no es preciso el

otorgamiento de poder especial de representación. La ley sólo impone
como obligación la de identificar individualmente a cada uno de los
afiliados con sus respectivas pretensiones. Situación distinta
encontrábamos en La Ley Nº 26636, al establecer que los trabajadores
podían conferir su representación, en los conflictos individuales, a las
organizaciones sindicales a las que se encontraran afiliados, para cuyo
efecto sus representantes legales debían acreditar tal condición con la
copia del acta de designación correspondiente (art. 10º LPT). La superada
exigencia a los sindicatos era que se adopte el acuerdo en Asamblea
General de Trabajadores.

Igualmente reconoce legitimidad para obrar al sindicato, a los

representantes de los trabajadores o cualquier trabajador o prestador de
servicios del ámbito donde se produce la violación legal en los siguientes
casos: Se afecten derechos relacionados con la libertad sindical,
negociación colectiva, derecho de huelga, seguridad y salud en el trabajo,
y en general, cuando se afecte un derecho que corresponda a un grupo o
categoría de trabajadores. La legitimación especial para obrar, es amplia,
pues la ley, en lista abierta señala que esta procede cuando la afectación de
derechos agravia a un grupo o categoría de trabajadores.

Finalmente, en tutela de los derechos económicos que individualmente

pudieran corresponderle a los trabajadores demandantes, la representación
sindical no alcanza para el cobro de estos beneficios, por tratarse de
derechos patrimoniales del accionante.

7.3. Legitimación Especial:

 “Las pretensiones derivadas de la afectación al derecho a la no
discriminación en el acceso al empleo o del quebrantamiento de las
prohibiciones de trabajo forzoso e infantil pueden ser formuladas
por los afectados directos, una organización sindical, una
asociación o institución sin fines de lucro dedicada a la protección
de derechos fundamentales con solvencia para afrontar la defensa o
criterio del juez, la Defensoría del Pueblo o el Ministerio Público”
(art. 9º.1 NLPT). “Cuando se afecten los derechos de libertad
sindical, negociación colectiva, huelga, o la seguridad y salud en el
trabajo y, en general, cuando se afecte un derecho que
corresponda a un grupo o categoría de prestadores de
servicios, pueden ser demandantes el sindicato, los
representantes de los trabajadores, o cualquier trabajador o
prestador de ser vicios del ámbito” (art. 9º.2 NLPT)

La legitimidad para obrar, constituye una de las condiciones de la acción, de

modo que quien no tiene esta condición no podrá iniciar proceso alguno, a
riesgo de que la demanda sea declarada improcedente. Se dice también que es
un presupuesto esencial para la procedencia de la demanda y que representa el
elemento que motiva la actuación judicial del titular del derecho.

La Nueva Ley Procesal del Trabajo, superando tal situación, confiere

legitimidad para obrar, además de los afectados directamente, a 1) las
organizaciones sindicales, 2) asociaciones o instituciones sin fines de lucro
dedicados a la protección de derechos fundamentales, 3) la Defensoría del
Pueblo y 4) al Ministerio Público. Las pretensiones en las que se reconoce
legitimidad para obrar a terceros, son las siguientes: a) Pretensiones derivadas
de la discriminación en el acceso al empleo, b) del quebrantamiento de las
prohibiciones de trabajo forzoso y c) del trabajo infantil.

Se trata de supuestos de legitimidad extraordinaria, que se le reconoce a

determinadas instituciones privadas y públicas, para la defensa de público
interés, como la discriminación, el trabajo forzoso y el trabajo infantil.
Veamos en forma breve cada uno de ellos:
7.3.1. Pretensiones derivadas de la discriminación.

En el tema de igualdad ante la ley, igualdad de trato y de oportunidades,

según lo precisa Neves Mujica Javier, intervienen dos conceptos
fundamentales: el concepto de igualdad y el concepto de discriminación.
El significado de estos conceptos, nos informa el mismo autor, han
venido evolucionando en las últimas décadas, y por tanto la relación que
guardan entre si se ha modificado: 1) Igualdad formal y discriminación
directa: “…exige una verificación de hecho”, a fin de determinar a
través del método comparativo de personas y situaciones, si hay
semejanza o no y luego de la comprobación, establecer el trato que les
corresponde. 2) Igualdad sustancial y discriminación indirecta: Se
distingue aquí, la igualdad ante la ley y la igualdad de trabajo, según el
sujeto está obligado a respetar el derecho público o privado. El Derecho
de igualdad ante la ley, se encuentra vinculado al Estado al ejercer
cualquiera de sus funciones principales, tales como legislativa,
administrativa y jurisdiccional. Está presente en cualquiera de las
funciones del Estado y debe respetarse, tanto al producirse la ley, como
al aplicarse. A nivel constitucional, el artículo 2º.2 de la Constitución
Política, prescribe: “Toda persona tiene derecho: A la igualdad ante la
ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo,
idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra
índole”. Adicionalmente, el artículo 103º, parte pertinente de la misma
Constitución, como garantía para el respeto del principio al emitirse una
ley, establece: “Pueden expedirse leyes especiales porque así lo exija la
naturaleza de las cosas, pero no por razón de la diferencia de personas”.
En el nivel supranacional, la protección del derecho se encuentra en la
Declaración Universal de Derechos Humanos, artículo 26º, Declaración
Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, artículo II y
Convención Americana sobre Derechos Humanos, artículo 24º, entre
otros.

La igualdad de trato, está vinculado a la autonomía privada en sus

diversas manifestaciones, sean normativas o no. Sujeto transgresor puede
ser el empleador (público o privado), por ejemplo, cuando no contrata a
un trabajador sin que exista causa aparente que lo justifique, o se
sanciona a un trabajador o no lo promueve. También puede ser sujeto
transgresor una organización sindical cuando le niega su afiliación,
impide su participación o lo separa arbitrariamente. En la autonomía
colectiva se produce la violación, cuando se le excluye de los alcances de
un convenio colectivo o se confiere mayores ventajas a unos
trabajadores, en perjuicio de otros. La discriminación importa una
desigualdad en el trato. Se trata de una distinción arbitraria, carente de
causa objetiva y razonable.

La Constitución Política del Estado, alude al Principio de igualdad de

trato, en el artículo 26º.1, en los siguientes términos: “En la relación
laboral se respetan los siguientes principios: 1. Igualdad de
oportunidades sin discriminación”. La Organización Internacional del
Trabajo ha expedido dos Convenios Internacionales que tienen que ver
con el Principio de no discriminación: El Nº 100, sobre la igualdad de
remuneraciones entre varones y mujeres y el Nº 111, referido a la
discriminación en materia de empleo y ocupación, que define la
discriminación como cualquier distinción, exclusión o preferencia que
tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o el trato en
el empleo y la ocupación. La discriminación puede tener como motivos:
la raza, el color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u
origen social. La discriminación se producirá cuando anule o altere la
igualdad de oportunidades o de trata en el empleo u ocupación. Se
excluyen como actos discriminatorios, las distinciones, exclusiones o
preferencias que se basan en calificaciones exigidas para un empleo
determinado. Los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso
a los medios de formación profesional y la decisión en el empleo y en las
diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo (art. 1º.3
C. OIT 111). Los ordenamientos jurídicos, en materia de discriminación
siguen a los convenios internacionales y hacen un listado de causas, que
si bien en lo que se refiere a materia laboral, el artículo 26º.1 de nuestra
Constitución no formula ningún listado, el artículo 2º.2 de la misma
Constitución, si propone una lista abierta, dentro de la que pueden
incluirse la libertad sindical en relación con el empleo, a tenor de lo que
establece el artículo 1º del Convenio Nº 98 de la OIT, al disponer que los
trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de
discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación
con su empleo. La protección ha de ejercerse especialmente contra todo
acto que tenga por objeto sujetar el empleo de un trabajador a la
condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser
miembro de este, despedir a un trabajador perjudicándolo a causa de su
afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales.

En la normativa internacional, pueden agregarse los instrumentos

internacionales de Derechos Humanos, entre los que se encuentran:
Declaración Universal de los Derechos Humanos, art. 2º.1, Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos, art. 2º.2, Declaración
Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, art. II, Convención
Americana sobre Derechos Humanos, art, I, Protocolo Adicional en
Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, art. 3º.

En la legislación nacional, el artículo 30º.1 de la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, tipifica como actos de hostilidad equiparables al
despido: “Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión,
opinión o idioma”. Se protege al sujeto pasivo del acto discriminatorio
en la estabilidad de salida. Igualmente, el artículo 29º.4, de la misma ley,
tipifica de nulo el despido que tenga por motivo la discriminación por
razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. La Ley Nº 26626, del 20
de junio de 1996, VIH/SIDA, artículo 6º, que precisa que “las personas
con VIF/SIDA pueden seguir laborando mientras estén aptas para
desempeñar sus obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando la
causa es la discriminación por ser portador de VIH/SIDA”. Ley Nº
26772, sobre discriminación, del 17 de abril de 1997, en cuyo artículo 1º
establece que: “Las ofertas de empleo y el acceso a centros de formación
educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación,
anulación o alteración de igualad de oportunidades o de trato”.
Alteración de igualdad de oportunidades (ver art. 2º que define la
discriminación, Ley Nº 27270, del 29.05.2000, que modifica la Ley
26772, ver así mismo, art. 1º del Reglamento de la Ley, Decreto Supremo
Nº 002.98.TR, del 01.02.98), que identifica a los supuestos trasgresores:
Empleadores, medios de formación educativa, agencias de empleos,
otros. Ley Nº 27050, del 06.01.99, Ley General de la Persona con
Discapacidad, que protege a las personas discapacitadas, art. 31º.1, en los
siguientes términos: “Nadie puede ser discriminado por ser persona con
discapacidad. Es nulo el acto que basado en motivos discriminatorios
 afecte el acceso, la permanencia y /o en general las condiciones en el
empleo de la persona con discapacidad”.

Finalmente el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, del 29 de octubre de

2006, tipifica como infracciones muy graves en materia de relaciones
laborales, la discriminación, en los siguientes términos: “La
discriminación del trabajador, directa o indirecta en materia de empleo
u ocupación, como las referidas a la contratación, retribución, jornada,
formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza,
color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional,
origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical,
discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole” (art.
25.17).

7.3.2. PRETENSIONES DERIVADAS DEL TRABAJO FORZOSO.

La Organización Internacional del Trabajo, se ha pronunciado a través

del Convenio Nº 29, sobre el trabajo forzoso, Convenio que ha sido
ratificado por nuestro país y considerado como uno de los principios y
derechos fundamentales, por la OIT, en su Declaración de 1998,
juntamente con otros principios y derechos.

La Ley General de Inspección de Trabajo, Decreto Supremo Nº 019-

2006-TR, en su artículo 25º, numeral 25.18 tipifica como infracción muy
grave el trabajo forzoso; y el artículo 168º del Código Penal, lo sanciona
con pena privativa de la libertad no menor de dos años, al constituirse en
una vulneración de la libertad de trabajo.

El trabajo forzoso se contrapone a la libertad de trabajo, reconocida como

derecho fundamental de toda persona, en el artículo 2º. Numeral 15 de la
CE: “Toda persona tiene derecho: (…) 15. A trabajar libremente, con
sujeción a la ley”. Este derecho fundamental se encuentra garantizado
por el Estado, según proclamación del artículo 59º de la misma
Constitución Política del Estado, en los siguientes términos: “El Estado
(…) garantiza la libertad de trabajo (…)”. Puede encontrarse una
estrecha relación con la declaración del artículo 22º:”El trabajo es un
 deber y un derecho. Base del bienestar social y un medio de realización
de la persona humana”. Como derecho fundamental, además de su
dimensión individual (medio de realización de la persona), adquiere
relevancia social y económica, no solamente por constituir, el trabajo,
base del bienestar social, sino también porque es la fuente de creación de
riqueza más importante para cualquier sociedad.

En la normativa internacional, es el Convenio Nº 105 OIT, sobre

Abolición del Trabajo Forzoso, aprobado por nuestro país, mediante
Resolución Legislativa Nº 13467, del 18 de noviembre de 1960, el que
proclama en su artículo 1º que: “Todo miembro de la Organización
Internacional del Trabajo que ratifique el presente Convenio se obliga a
suprimir y a no hacer uso de ninguna forma de trabajo forzoso u
obligatorio”.
7.3.3. Pretensiones Derivadas Del Trabajo Infantil.

El trabajo infantil se encuentra totalmente prohibido, permitiéndose el

trabajo de los adolescentes con serias restricciones, según puede verse del
Código de los Niños y Adolescentes, a partir de los doce años, de
acuerdo con la actividad que desempeñe el menor de edad. Así, por
ejemplo, se prohíbe el trabajo de los adolescentes en subsuelos, en
labores que conlleven la manipulación de pesos excesivos o sustancias
tóxicas y en actividades en las que su seguridad o la de otras personas
estén bajo su responsabilidad (art. 58º Código de los Niños y
Adolescentes).

Las edades que se fijan para que los menores de edad puedan trabajar son
las siguientes: 15 años para labores agrícolas no industriales, 16 años
para labores industriales, comerciales o mineras; y 17 años para labores
de pesca industrial. Para el caso de las demás modalidades de trabajo la
edad es de catorce años, estableciéndose como excepción la autorización
a partir de los doce años, siempre que las labores a realizar no
perjudiquen su salud o desarrollo, ni interfieran o limiten su asistencia a
los centros educativos y permitan su participación en programas de
orientación o formación profesional (art. 51º Código de los Niños y
Adolescentes).
 La relación de trabajos y actividades peligrosas o nocivas para la salud
física o moral de los adolescentes en las que pueden ocupárseles, son
establecidas periódicamente por el PROMUDEH, en coordinación con el
sector trabajo y en consulta con los gremios laborales y empresariales.

Finalmente, el artículo 9º.2 de la NLPT, confiere, legitimidad para obrar:

1) al sindicato, 2) a los representantes de los trabajadores, o 3) cualquier
trabajador, cuando se afecten derechos de libertad sindical, negociación
colectiva, derecho de huelga, a la seguridad y salud en el trabajo, dejando
abierta la posibilidad de que se incluyan la afectación de derechos
correspondientes a un grupo o categoría de trabajadores. La legitimación
para obrar, en concreto se otorga para la defensa de los llamados
derechos colectivos, cuyo breve comentario se hace a continuación:

7.3.4. Afectación De Derechos Colectivos.

Los Derechos Colectivos son tres: Libertad Sindical, Negociación

Colectiva y Huelga. Se trata de derechos constitucionales y humanos, con
reconocimiento constitucional e internacional. Nuestra Constitución
Política del Estado, en su artículo 28º los reconoce, garantizando la
libertad sindical, fomentando la negociación colectiva y regulando el
derecho de huelga.

El primero es el derecho fundamental de los trabajadores a organizarse

colectivamente para actuar en promoción y defensa de sus intereses
comunes39. Su fundamento lo encontramos en el fomento y defensa de
los intereses laborales.

El segundo, como derecho laboral humano, es el derecho que tienen

empleadores y trabajadores para regular sus relaciones de trabajo, a
través de la negociación colectiva. Se le puede entender también, como
un conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y diálogo, en cuyo
seno la autonomía colectiva de los grupos antagónicos sociales –
trabajadores y empleadores – producen el convenio colectivo. Por este

39
Giugni, 1983, pág. 103, citado por Lovatón Palacios, “Protección de la Libertad Sindical en el Perú”,
IDL, Lima – Perú, Abril 1990, pág. 28
 derecho los trabajadores presentan a su empleador un pliego de
peticiones, en base al cual deben establecer un nivel de negociación, que
ha de concluir con la celebración de un convenio colectivo.

El Derecho de huelga, se encuentra definido por el artículo 72º de la Ley

de Relaciones Colectivas de Trabajo, de la siguiente manera: “La huelga
es la suspensión colectiva de trabajo acordado mayoritariamente y
realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con
abandono del centro de trabajo”.

7.3.5. Afectación Del Derecho A La Seguridad Y Salud En El Trabajo.

La Ley General de Salud, Ley Nº 26842, del 20 de julio de 1997, Norma

XII del Título Preliminar, ha establecido que el ejercicio de la libertad de
trabajo, empresa, comercio e industria, así como el ejercicio del derecho
de reunión, está sujeto a las limitaciones establecidas por la ley, en
resguardo de la salud pública. Así mismo ha dispuesto que quienes
conduzcan o administren actividades de extracción, producción,
transporte y comercio de bienes o servicios, cualesquiera que éstos sean,
tienen la obligación de adoptar las medidas necesarias, para garantizar la
protección de la salud y la seguridad de los trabajadores y de terceras
personas en sus instalaciones o ambientes de trabajo. Las infracciones y
sanciones aplicables se encuentran reguladas en el Título Sexto de la
misma Ley Nº 26842.

La seguridad e higiene en la industria se encuentra regulada por el

Decreto Supremo Nº 42-EF, del 22 de junio de 1964, que aprobó el
Reglamento de Seguridad Industrial, aplicable a toda persona natural o
jurídica que desarrolle las actividades señalada en la Ley General de
Industrias, Ley Nº 23407, del 28 de mayo de 1982.

El TUO de la Ley General de Minería, Decreto Supremo Nº 014-92-EM

del 09 de junio de 1992, establece que las empresas mineras están
obligadas a proporcionar condiciones de higiene y seguridad en el
trabajo, especialmente cuando las labores se realicen en zonas alejadas de
las poblaciones. La seguridad e higiene minera constituye un conjunto de
condiciones de orden técnico, legal, humano económico, etc., que tienen
 por objeto prevenir los accidentes y enfermedades profesionales en la
prestación de servicios mineros.

En lo que se refiere a la Seguridad e Higiene en la Construcción, los

empleadores están obligados a dar cumplimiento a las normas técnicas de
higiene y seguridad en las obras de edificación, con el objeto de prevenir
los riesgos ocupacionales y proteger la salud e integridad física y mental
de los trabajadores de la construcción.
También se han emitido normas jurídicas, respecto a la salud en las
labores de electricidad, en los establecimientos de salud y en los
restaurantes, que deben ser tenidos en cuenta para la legitimación para
obrar en materia laboral, conforme lo prescribe la Nueva Ley Procesal
del Trabajo.

7.4. Defensa Pública a cargo del Ministerio de Justicia:

“La madre gestante, el menor de edad y la persona con discapacidad

que trabajan tienen derecho a la defensa pública, regulada por la ley
de la materia” (art. 10º NLPT).

En línea con lo establecido por el artículo 23º de la Constitución Política

respecto a la especial protección de tres colectivos de trabajadores: La madre,
el menor de edad y el impedido que trabajan, la Nueva Ley Procesal del
Trabajo, les reconoce el derecho a la defensa pública. El requisito exigido, en
el caso de la madre trabajadora, para ser objeto de protección prioritaria y tener
derecho a la defensa pública, es que sea madre, de modo que si no tiene tal
condición, quedará excluida de la protección.